作者：卜长莉著
出版社：社会科学文献出版社
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国企改制与东北振兴：构建工会与企业社会责任的互动机制试读：
第一章 问题和理论探讨
一 问题的提出
（一）国企改制与职工权益维护东北地区最早进入计划经济，最晚退出计划经济，受计划经济影响比较大。东北的国有企业比重大、包袱重、效益低，这一直是制约区域经济发展的重要因素。因此，国有企业改革和国有经济调整就成了东北老工业基地振兴的切入点和突破口。没有国有企业的振兴，就没有东北地区的全面振兴；没有国有经济布局结构的调整和优化，就难以加快东北老工业基地的调整和改造（孙少岩，2004）。加快东北老工业基地的调整和改造是一项长期而艰巨的任务，深化国有企业改革，全面推动市场化进程是其关键环节和必由之路。
东北的国有企业改革是在1979年以后开始的，国务院以扩大企业自主权为核心的改革试点工作在国有企业全面展开。自此以后，国有企业内部组织结构经历了一系列的改革，主要经历了三个阶段。
第一阶段是探索期（从1978年末至1992年），国有企业改革只是在原有的体制框架内进行，仅限于经营权的调整。1978年末～1984年中期，企业试图通过“扩权让利”，改变高度集中的计划体制，扩大企业的经营自主权，增强企业活力。企业在一定程度上开始了从政府的附属物向经济实体的转变。从1984年10月至1987年底，企业通过“利改税”，试图调整国家与企业之间的利益关系，使企业在完成利润后，按照一定的比例上缴税收，税后利润基本留给企业，利多多留，利少少留，无利不留。对政企职责不分、条块分割、统得过死等管理弊端进行了改革，使企业主管部门由直接管企业向实行宏观指导和搞好服务方面过渡。1988～1991年，企业“承包制”得到全面扩展和深化。承包制调动了企业的积极性，但没有涉及企业产权，因此政企不分、企业负盈不负亏、行为的短期化等一些弊端暴露出来（卜长莉，2009）。
第二阶段是建立现代企业制度的突破期（1992～2002年），也是国企改革的攻坚阶段和三年脱困时期。改革不再限于经营权的调整，而是深入到产权制度层面，它的主流是以股份制改革为主要内容的现代公司制度建立。1992年国家制定的《全民所有制工业企业转换经营机制条例》明确规定，国有企业享有14项自主权，从法律上确立了国有企业的市场主体地位。1993年11月公布、1994年7月1日正式实施的《中华人民共和国企业法》（以下简称《企业法》）为国有企业的股份制改造提供了法律依据。1999年9月，《中共中央关于国有企业改革和发展若干重大问题的决定》指出，国有企业改革的核心问题是企业产权制度改革和实行法人治理。国企改革攻坚还不能不提“三年脱困”，党的十五大和党的十五届一中全会提出了“三年脱困”的目标，“用三年左右的时间，通过改革、改组、改造和加强管理，使大多数国有大中型企业摆脱困境，力争到2000年底大多数国有大中型骨干企业初步建立现代企业制度”，这个“三年脱困”目标加大了国有大中型企业破产和兼并的力度。
第三阶段是现代企业制度完善时期（从2003年至今），2003年，党的十六届三中全会提出积极推行公有制的多种有效实现形式，大力发展国有资本、集体资本和非公有资本等参股的混合所有制经济，实现投资主体多元化；2007年党的十七大提出要深化国有企业公司制、股份制改革，健全现代企业制度；2012年党的十八大提出，要进一步深化国有企业改革，不断增强国有经济活力、控制力、影响力。党中央的一系列重大决策部署，为东北的国有企业改革和现代企业制度建设指明了方向。
经过30多年的改革开放，东北的国有企业改革克服了重重困难，以渐进的方式不断推进，现在已经取得了突破性的进展。总体上已经同市场经济相融合，运行质量和效益明显提升。在国际、国内市场竞争中涌现出一批具有核心竞争力的骨干企业，为推动经济社会发展、增强我国综合实力做出了重大贡献。
伴随着市场化体制改革的推进、经济结构调整的加快，一些地方国有企业改制重组愈加频繁，由此导致工人的地位和权益受到强烈冲击。
在东北国企重镇的北方某城市就发生了这样的事件。2009年7月24日，地方政府宣布作为民营企业的M集团控股北厂，遭到工人的反对，于是在北厂发生了上万钢铁工人反对企业改制重组的大规模聚集活动。该事件最后以地方政府宣布终止重组方案（M集团退出，不再参与北厂重组）而告终。引发这个群体事件的根本原因，是在改制中职工的权益受到损害。
就业权受到损害：大规模的内退和下岗。职工反映，重组后不长时间，北厂就搞了一个大规模的内退，实行“30年工龄下岗”的“一刀切”政策。不到三年时间，北厂工人就由3.6万多人锐减到1.3万人。下岗裁员令工人非常恐慌。根据地方政府的规定，“截至2003年12月31日，对于距法定退休年龄不足5年或工龄满30年，实现再就业有困难的下岗职工，有条件的企业可以实行企业内部退养”。但是，北厂最大的问题就是把“有条件”的选择措施变为事实上的“一刀切”，甚至随意扩大内退范围。
分配权受到损害：收入低与差距拉大并存。职工意见较大的还有薪酬体系，一位年轻的北厂职工告诉笔者，M集团“2005年入驻北厂后，职工收入开始锐减，以前每月收入3000元左右，后来降到了千元左右，2008年金融危机发生后，工资只有300元”。但中层和高管的薪酬却翻了好几倍，中层管理者正处年薪6.5万元、副处年薪6万元，高层管理者不仅享有一定的股份，每年还有几十万、上百万的高薪，管理层与职工的矛盾越来越大。管理层的收入一下子与员工的差距拉大了，多的有几十倍、上百倍的差距。在此次北厂事件中，员工和管理层收入差距过大是反映得较为集中的一个问题。国企改制中薪酬体系的调整确实引发了很多矛盾，这种矛盾既体现在在岗人员身上，也体现在退休职工身上。很多退休职工不满，因为薪酬体系调整后，他们的收入没有调整，与现行体系无法衔接。
职工的民主权利受到损害。北厂在二次改制中的工作是认真的，选择战略投资者的态度也是谨慎的，但是，在信息公开与披露方面却存在严重缺陷。在改制方案正式对外公布前，没有通过一定的方式向职工进行宣传，如召开一些小型座谈会，征求班组长以上职工的意见，让职工了解改制的实情。整个改制过程中，封闭操作、封闭运行，改制的方案、办法、措施以及战略投资者的情况、企业的发展目标、职工利益的维护等，都没有向职工群众及时传达。信息不公开、不对称、不透明，让谣言有了生存的土壤和环境，使职工群众产生了不理解、不信任的情绪，进而出现不满和抵触行为。
在北厂改制过程中，职工安置方案未经职工代表大会审议通过。针对这个问题改制领导层认为根据我国新的《公司法》，这种情况是不需要召开职工代表大会的。改制负责人认为，M集团对北厂的增资扩股方案，是在北厂已经改制，员工身份全部转换，并在股东协商一致的情况下实施的，履行了相关审核、审批手续，方案的实施符合国家法律法规。但是，《公司法》虽然没有规定职工代表大会讨论这个程序，但并不是说，北厂二次改制就不需要职工代表大会讨论了。实际上，“这是选择性执法”。
工人权益受损的矛盾长期被压抑、积累；工人权利意识日益觉醒、增强；体制内的意见表达渠道阻塞，在这三个因素的共同作用下，工人只好用自发的集体行动，来表达自己的诉求。
东北地区国有企业比重高、效率低、包袱重，存在大量企业办社会现象，因此国有企业改革风险高、难度大。国家及地方政府有关部门在推进国有企业重组改制、关闭破产中，采取了一系列政策措施，切实维护职工合法权益。但是在一些企业，侵害职工合法权益的事件仍然时有发生。2014年8月，党中央、国务院提出了新一轮东北老工业基地振兴战略，强调东北振兴，国企先行先试。2016年4月26日，党中央、国务院又做出了关于新一轮东北老工业基地振兴的指示，强调东北振兴，民生先行。东北振兴需要稳定的劳动关系，为了进一步深化国企改制、发展社会主义市场经济，妥善处理好改制过程中职工权益问题是不可忽略的一步。理顺职工劳动关系是企业能顺利发展的重要因素，着力保障和改善民生也是实现老工业基地全面振兴的落脚点。因此，在新一轮东北振兴、深化国企改制的过程中，如何科学合理地制定改革方案、保障企业职工的合法权益，已经成为一个重大的理论和实践问题。（二）国企改制后中国社会劳动关系的变化特点
劳动关系调整是国有企业改制的重要内容，不同的劳动关系会形成不同的劳动权益。劳动关系的市场化调整必然使工人，尤其是国有企业的工人受到强烈的冲击。一般来说，劳动关系的主体是由三个方面构成的：一是劳动者和代表他们的阶级组织；二是劳动力使用者和代表他们的团体；三是专门管理前两者之间相互关系的政府机构（J.T.Dunlop，1958：24）。本书所指的劳动关系主要是指劳动者、劳动力使用者、政府机构内的专门管理部门这三者之间的社会关系。要分析国企改制前后，中国社会劳动关系的变化，必须从国家、企业、职工之间的关系分析入手。1.劳动关系由利益一体化向拥有独立利益主体的市场化转化（1）计划经济体制时期是利益一体化的劳动关系
在计划经济体制时期，国有企业具有经济职能、社会职能和政治职能三种基本职能（李培林等，1992：57～67）。在这样的体制下，国有企业职工享有特殊的待遇和地位，他们是企业财产的所有者，是企业的主人。
就业和用工方面：国有企业实行“固定工”的用工制度，一旦取得国有企业职工的身份，就具有被企业终身雇用的权利，就获得了终身不变的“铁饭碗”，不用担心下岗，具有稳定的工作岗位。固定工的形式使劳动者与企业保持终身固定的劳动关系。
工资分配方面：享有以低工资和平均主义分配为特征的工资制度，而且是“旱涝保收”，不管企业效益好坏都能获得规定的工资。这种分配形式常常导致干多干少一个样、干好干坏一个样、干和不干一个样。
社会福利保障方面：在传统体制下，国有企业中劳动保险和福利制度的对象，不仅包括企业的在职职工和退休职工，而且包括职工的家属。福利保障的内容包括从生、老、病、死、伤、残到衣、食、住、行10个项目、30余种待遇（中国经济体制改革总体设计课题组，1993）。国有企业职工享有其他所有制职工所没有的高福利和以单位保障为特征的职工福利与（劳动）社会保险权利，如公费医疗、福利住房以及各种劳保福利待遇。
计划经济体制下的企业劳动关系，按照美国学者沃尔德的描述：劳动力的雇佣并非根据生产的需求来确定；工资水平和就业条件是由上级机关制定的，工人和管理方不能就工资和就业条件讨价还价。在企业中，就业本身已经转变为福利，许多本应由社会提供的福利转变为由企业发放，而工人和管理方也不是分离的两方（华尔德，1996：12）。在这种关系中，存在由三个不同层次的利益所组成的利益结构。在这个结构中，低层次的利益包含在高层次的利益中。具体地说，就是工人的个人利益包含在企业的集体利益中；企业的集体利益包含在国家的利益中。职工的个人利益、企业的集体利益、社会的整体利益都由国家来代表，从而使企业内部劳动关系利益具有一致性和共同性。在这种关系中利益结构是包容的、一致的、一体化的，也就不存在利益之间的冲突（李琪，2003：3）。（2）改制后形成独立的利益主体和权利主体的劳动关系
自1978年以来，国有企业改革一直是中国经济体制改革的重点，改革的目的是把企业转换成自主经营、自负盈亏、独立的经济实体。在劳动用工制度、工资制度和社会福利保障制度等方面改革的推进下，国有企业强化了经济功能，而弱化了其政治和社会功能。
就业和用工方面：废除了固定工制度，推行全员劳动合同制度。企业有了用工的自主权，职工也有了择业的自主权。1983年，劳动人事部发布的《关于积极试行劳动合同制的通知》、1986年国务院发布的《国营企业实行劳动合同制暂行规定》、1992年劳动部发布的《关于扩大试行全员劳动合同制的通知》都对劳动合同制做了明确的规定。特别是1992年国务院发布的《全民所有制工业企业转换经营机制条例》以及1993年发布的《关于实施〈全民所有制工业企业转换经营机制条例〉的意见》对企业的用工权利和工资奖金分配权利做了进一步的规定。按照这些文件，企业享有招收录用职工，选择用工形式，按照工作岗位，依法确立、变更、终止或解除同职工劳动关系的自主权利。1994年劳动部发布《关于全面实行劳动合同制的通知》，1996年底，中国的企业全员劳动合同工制度已经结束，城镇企业签订劳动合同的人数已经占职工的96.4%（劳动部政策法规司，1997：21）。市场机制在劳动力资源利用和配置中发挥了重要作用，企业可以按自己的需要雇用和解雇劳动力。改革开放以来，在深化企业改革与劳动用工制度改革的过程中，减员、裁员已经成为市场经济中企业减轻负担、转移风险的最简单有效的措施，由此增加了职工群体就业的不稳定性。
工资分配方面：企业工资制度改革是从1985年开始的，改革的目标是建立市场机制决定、企业自主分配、政府监督调控工资分配模式（王建新，1996：610～621）。1985年发布《国务院关于国营企业工资改革问题的通知》，提出了国有大中型企业职工工资同企业经济效益按比例浮动的办法。1993年劳动部、财政部等又发布了《国有企业工资总额同经济效益挂钩规定》，将工资总额同经济效益挂钩的办法确定为“向社会主义市场经济体制转换过程中，确定和调控企业工资总量的主要形式”。1997年发布的《关于“九五”时期企业工资工作的主要目标和政策措施》中，劳动部又提出新的举措，即采用市场经济国家通用的做法，通过集体协商确定企业工资水平。1994年《劳动法》颁布以后，从法律形式上看，企业与职工决定工资时不受国家干预，双方决定职工的工资。《劳动法》第47条规定：“用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。”《劳动法》第33条还规定：“企业职工一方与企业可以就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项，签订集体合同……集体合同由工会代表职工与企业签订；没有建立工会的企业，由职工推举的代表与企业签订。”国家不直接介入企业经营和职工工资等微观层次，由市场机制决定，企业自主分配，政府实行监督和调控，出现了按劳分配和按生产要素分配等多种分配制度并存的格局。
1986年实行承包责任制之后，随着企业经营者责任的加大，增加其工资收入的问题逐渐突出。1986年《国务院关于深化企业改革增强企业活力的若干规定》中规定，视企业经营者完成承包合同情况，其年收入可高于本企业职工平均收入的1～3倍。1995年劳动部和国家经济贸易委员会发布的《现代企业制度试点企业劳动工资社会保险制度改革办法》中，明确规定企业经营者实行年薪制。年薪一般由两部分组成：一部分是经营者的基薪，通常规定为职工工资的2～3倍；另一部分是经营者的风险收入，根据企业当年完成生产经营目标而定。
社会福利保障方面：社会福利制度改革主要包括养老保险、医疗保险和住房制度的改革，这些改革旨在将原来由企业负担职工保险和福利费用的制度转为社会统筹制度，以减少企业的负担并为劳动力在不同所有制企业之间流动创造条件。1991年、1995年以及1997年国务院颁布了一系列关于企业职工养老保险制度改革的决定和方案，实行了企业基本养老保险与个人账户相结合的办法，改变了养老保险完全由国家和企业包办的做法，实行国家、企业、个人三方承担的养老保险制度。1996年和1998年，国家体改委和国务院发布了关于医疗保险制度改革的决定，实行职工大病统筹和社会统筹、医疗基金与职工个人医疗账户相结合的方式。1991年国务院发布《关于全面推进城镇住房制度改革的意见》，提出从改革公房低租金制度入手，将现行公房的实物福利分配制度逐步转变为货币补贴的住房分配制度，由住户通过商品交换（买卖或租房），取得住房所有权或使用权，使住房这种特殊商品进入消费品市场。
随着劳动用工制度、工资制度和福利保障制度的改革，国有企业的劳动关系转向市场化的劳动关系。市场化的劳动关系的基本含义是：劳动关系双方的当事人（用人单位的经营管理人员和劳动者或者代表劳动者的工会）在平等的基础上，通过劳动合同和集体谈判建立新型劳动关系。1994年颁布的《劳动法》为建立新型的劳动关系提供了法律上的保障（张暎硕，2004：141）。原来那种计划经济体制下的“利益一体化的劳动关系”转变为“市场化的劳动关系”，具体表现为：国家—企业管理人员—职工已开始逐步形成各自独立的利益主体和权利主体（常凯，1995：42）。2.职工的民主权利进一步明确、深入和规范化
职工群体的利益和地位，在企业内部主要是通过民主管理、民主监督的实践来实现的。没有民主管理和民主监督，职工的权益就无法得到保证，国家的法律政策也不能得到落实。职工群体的民主权利直接影响该群体地位与实际利益的获得程度。《中华人民共和国宪法》规定劳动者有参与“民主管理”的权利。在企业中，职工作为单位雇员对于企业经营、管理和利益调整等活动有介入和参与的权利。目前国有企业存在三种职工参与制度，即职工代表大会制度、厂务公开制度和职工董事监视制度。
20世纪80年代以后，中国政府重新恢复了职工代表大会制度。1986年，国务院就颁布实施了《全民所有制工业企业职工代表大会条例》，明确规定“职工代表大会是企业实行民主管理的基本形式，是职工行使民主管理权力的机构”（第3条）。1996年4月，全总、国家经贸委、国家体改委联合提出了《关于国务院确定的百家现代企业制度试点中工会工作和职工民主管理的实施意见》（以下简称《实施意见》）。《实施意见》要求，企业通过职工代表大会实行民主管理，并且提出了职工代表大会的职权范围：听取和讨论本公司发展规划和经营重大决策方案；讨论决定集体合同草案，在涉及职工切身利益的重要改革方案时，事前提出意见和建议；评议、监督本公司董事、经理等高级管理人员，向有关方面提出惩罚的建议；依法选举和更换董事会及监事会中的职工代表等（中华全国总工会，1996：15）。特别是2002年以来，随着国有企业改革不断深化，中共中央办公厅、国务院办公厅发布的《关于在国有企业、集体企业及其控股企业深入实行厂务公开制度的通知》，以及国务院办公厅先后转发的国资委《关于规范国有企业改制工作的意见》和《关于进一步规范国有企业改制工作的实施意见》等文件，对依法依规推进国有企业改制工作、切实尊重职工民主权利、维护职工合法权益做出了规定。
1999年2月，中共中央纪委、国家经贸委、全国总工会联合发布《关于推行厂务公开制度的通知》，要求在国有企业、国家和集体控股企业建立厂务公开制度。根据中央文件，实行“厂务公开”制度的目的是给予职工“知情权”。“职工知厂情，是职工民主参与和民主管理的前提条件。职工没有知情权，就没有参与权和管理权。”（尉健行，1999）
此外，实行厂务公开制度的另一个目的是在国有企业改制之后，完善并重新启用企业职工代表大会制度。原有的职工代表大会制度对“知情权”缺乏明确的规定，而职工代表在对企业的基本情况和重大事项没有充分了解的前提下，是不可能参与决策和监督的。另外，原有职工代表大会制度未能很好地解决职工代表大会闭会期间如何落实职工代表大会职权的问题。职工代表大会一般每年召开一到两次，而企业在市场竞争中经常会遇到一些重大的、需要职工讨论决策的问题，而这就需要职工代表大会有一个常设机构，来履行职工代表大会在闭会期间的职权（李琪，2003：235～236）。“厂务公开”制度的发起人是企业的管理者，这与职工代表大会和职工董事、监事制度的发起人不同。在推行厂务公开制度的过程中，全国总工会发布文件，为企业划定了需要向职工公开的事务范围。这些事务包括：企业生产经营和改革方面的事务；涉及职工切身利益方面的事务；与企业内部党风廉政建设有关的各项事务（王持栋等，1999：157～161）。
为了确保职工群众在企业改制重组、关闭破产中的知情权和监督权，推动企业认真贯彻落实，2002年，中共中央办公厅、国务院办公厅发布了《关于在国有企业、集体企业及其控股企业深入实行厂务公开制度的通知》（中办发〔2002〕13号）。2005年，国务院办公厅转发国资委《关于进一步规范国有企业改制工作实施意见》（国办发〔2005〕60号）进一步强调，企业要将改制方案、兼并破产方案、职工裁员及分流安置方案等企业重大决策方案，及时向职工群众公开，充分听取职工群众的意见。这些方案督促企业在实施改制时，将企业总资产、总负债、净资产、净利润等主要财务指标的财务审计、资产评估结果，向职工群众公开，接受职工群众的民主监督。
为了弥补工人群体在改革中蒙受的损失，政府颁布了一系列的法律政策以维护职工群体的权益。在国企改制过程中，有相当一部分国有企业在改制重组中依法依规地尊重和保障职工的民主权利，维护职工合法权益，保证了企业改制工作的顺利进行。但是，也有少数企业在改制中不按照国家法律法规政策履行民主程序，使职工利益受损，国企改制工作也受到了影响。这说明当前中国现行的法律政策规定在保护市场化劳动关系中的职工权益和推动企业改制的规范有序进行方面，已经取得了很大的进展，但仍然具有一定的局限性。那么，如何使职工的权益在国企改制过程中得到保护，而不是削弱或丧失呢？
二 在中国自上而下兴起两种维护职工权益的运动
随着中国市场化体制改革的推进，社会结构急剧转型，工业化进程加快，工人的地位和权益受到强烈冲击。一些企业工人的劳动权益和经济利益得不到保障，一些企业削弱或剥夺工人参与企业管理的民主权利，工人的合法权益被严重侵犯。面对日益紧张的劳资关系以及职工权益受损害的现状，在中国自上而下地兴起了两种运动：一种是不断地明确和强化作为职工权益代表者和维护者的工会的职能，推进工会维护职工权益运动；另一种是由国际社会以及政府和学界推进的、以履行对职工权益责任为核心的企业社会责任运动。尽管这两种运动的实施主体截然不同：维护职工权益的实施主体是作为职工权益代表者和维护者的工会；企业社会责任的实施主体是企业。但在维护和保障职工权益方面，工会维护职工权益与企业履行社会责任两者之间的价值取向是基本一致的。（一）中国工会组织维权角色的定位、缺失与回归
工会是“无产阶级的真正的阶级组织”（马克思、恩格斯，1972：29），它反映工人之间的一种社会联系和社会关系，是国际公认的社会政治组织。1950年6月29日，颁布和实施的《中华人民共和国工会法》对中国工会的权利和职责做了明确规定：中国工会是中国共产党领导的职工自愿结合的工人阶级群众组织。工会是职工利益的代表者和保护者（《中华人民共和国工会法》，1950）。新中国第一部《工会法》较好地明确了工会和工人的关系，把代表和维护职工的合法权益作为中国工会的性质和宗旨。但在不同历史时期，从当时的实际出发，工会职能作用的发挥程度受到影响。
在计划经济体制时期（1953～1978年），职工是企业的主人，国有企业的劳动关系具有利益一体化的特点。国家代表企业，企业代表职工，有了国家和企业的利益，便有了劳动者的利益。在这种劳动关系条件下，在处理国家、企业以及工人三者之间的利益关系时，工会以共同利益为出发点，将职工的具体利益包容在总体利益中。1953年中国工会第七次全国代表大会制定了以生产为中心，生产、生活、教育“三位一体”的工会工作方针。这一方针把发展生产作为首要任务，保证了工人阶级在大规模的经济建设时期能够充分发挥主力军的作用，为社会主义建设做出了重大贡献。但是，这一方针也存在着不可忽视的缺陷和历史局限性。这就是把工会的维权职能放在次要位置，没有对工会的维权职能和作用进行明确的表述，因而在很大程度上限制了工会作用的发挥，使工会工作失去自己的特色。
在改革开放初期（1978～1992年），针对工会的维权职能，一方面恢复并适当改进计划体制时期的错误做法；另一方面开始明确工会维权工作的具体内容。1978年中国工会第九次全国代表大会召开，工会工作实现了拨乱反正，邓小平在大会的致词中指出：密切联系群众，替工人说话办事，让工人信得过，是工会的特征，是工会最基本的职能，也是工会存在的基础。工会九大明确了工会的维护职工合法权益的职能，强调工会是民主管理和民主监督的机构，这成为工会职能复归的起点。1988年工会十一大通过了《工会改革的基本设想》，在理论上首次明确规定了工会的地位和职能，强调“工会仍然是社会经济矛盾的产物，工会的真实地位是在政府和企业面前代表职工群众”；提出“一个中心”——以经济建设为中心；“两个维护”——在维护全国人民总体利益的同时，更好地表达和维护职工群众的具体利益；还提出“四项社会职能”，即维护、建设、参与、教育（高爱娣，2008：268）。工会十一大力图纠正以往工会忽视维护职工利益的一面，强调工会在全面履行四项社会职能时，要突出工会的维护职能。
在深化改革时期（1992～1998年），特别是国企改制处于纵深阶段和出现大规模的失业下岗工人的情况下，工会维权职能面临许多新情况、新问题，亟须从法律上予以规范和保障。1992年，中国对1950年颁布的《工会法》进行修改，把“在维护全国人民总体利益的同时，更好地表达和维护职工群众的具体利益”的表述写入《工会法》，这标志着工人阶级和工会的各项权利的实现有了一定的法律基础和保障。1992年《工会法》虽然体现了市场化经济体制改革的需要，但未能反映1992年10月中央明确提出的建立社会主义市场经济体制的精神，尤其是工会的基本职能不明确和法律责任不到位。1994年颁布的《第一部中华人民共和国劳动法》，强调员工通过签订劳动合同与用人单位建立劳动关系；消除了歧视，保证劳动者竞争机会均等；打破了所有制界限，建立了公平的市场竞争规则。我国《劳动法》的立法宗旨就是保护劳动者的合法权益，从劳动报酬权、平等择业就业权、休息权、社会保险和福利等方面，全面规定劳动者享有的权益，为劳动者权利的实现提供法律保障。
在市场转型期，非公有制经济出现，劳资关系的市场化程度加深，劳资矛盾也日益突出和普遍化。2001年10月，我国对《工会法》又进一步修改，新《工会法》的根本特点是强化维护功能，明确界定了工会组织的法律性质，将维权职能确立为工会首要和基本的职能。在第2条第2款增加了：“中华全国总工会及其各工会组织代表职工的利益，依法维护职工的合法权益”，在第6条第1款增加了“维护职工合法权益是工会的基本职责”的规定。工会的其他职能都以维权职能为核心，是维权职能的展开和延伸。新《工会法》对工会维权职能的这种定位，应该说是我国工会立法的一次重大突破。新《工会法》较原《工会法》虽然有了较大进步，但仍存在着诸多不足之处。2003年，工会十四大对工会的维权职能做进一步定位，并把它放在更加突出的位置，提出“组织起来，切实维权”的工会工作方针，并将其作为21世纪新阶段工会工作的工作重点。2008年1月1日生效的《劳动合同法》中明确规定：工会组织应当帮助、指导劳动者与用人单位依法订立和履行劳动合同，维护劳动者的合法权益。
由以上分析可见，在中国，工会维权作为工会的本质职能经历了计划经济体制时期的缺失，在改革开放时期开始复归，并随着改革开放逐渐深入，尤其是随着社会主义市场经济的发展逐渐明晰。工会维权角色的回归，有助于工会充分认识到自己的地位和责任，认识到维权工作的必要性和重要性，促使工会主动维权、依法维权和科学维权，切实维护劳动者的权益。（二）企业社会责任的缘起、核心内容与行为标准是维护劳工权益
目前学术界对企业社会责任的概念有很多争议，但对其基本内涵已经达成共识，就是企业在创造利润、对股东承担法律责任的同时，还要承担对员工、消费者、社区和环境的责任。在西方兴起的企业社会责任运动与中国工会的维权实践有一些明显的差异，但企业社会责任的缘起、核心内容与行为标准是维护劳工权益，这一点与中国工会的宗旨和职能是一致的。
企业社会责任运动源于劳工维权。企业社会责任观点最初主要流行于实务界而非理论界。从19世纪末开始，西方企业经历了生产力和技术的大发展，企业规模的扩大带来很多社会问题，包括工伤、职业病、劳资关系紧张、产品质量不合格和环境污染等，这些问题演变成劳工运动和经常性的企业诉讼，一些明智的企业领导人员开始对劳工权益以及企业其他利益相关者的权益给予全面关注。于是在20世纪初期，美国企业社会责任概念被提出，并在西方引起广泛的讨论和研究，到20世纪90年代末期，逐渐发展成一种遍及全球的企业社会责任现象，形成企业社会责任运动研究和发展的高潮。
企业社会责任在我国得到关注和研究的时期较晚，是在20世纪90年代西方企业社会责任运动进入高潮时期被动引入的。在国际上，跨国公司将订单与我国企业对劳工标准的执行情况直接挂钩，不履行企业社会责任将遭到国际市场的拒绝，企业社会责任关系到中国企业形象和国际竞争力。在国内，由于企业社会责任缺失，矿难、诚信危机、劳资冲突、职工权益受损等频繁发生，企业和社会都付出了沉重代价。迫于国际社会的压力以及鉴于国内劳资关系日益紧张的状况，中国政府、学界和企业界开始关注和重视企业社会责任。
从企业社会责任在国际和国内兴起的缘由中可以看出，企业社会责任运动的出现，主要是由两种社会力量推动的。一种是反对资本全球化的劳工运动。一些发达国家政府、公众和相关组织意识到劳工标准的重要性，认识到企业解决劳工问题的重要作用，因此积极推行企业社会责任运动。欧美国家对企业的社会责任和劳工问题特别关注，并提出了一些行动计划。另一种是国家组织的力量，如中国政府非常关注企业社会责任并积极推进劳工标准。企业社会责任运动源于劳动者自身以及社会对劳工权益的关注，以维护劳工权益为主线，是一场督促企业顾及非股东利益、关注劳动者权益的社会运动。
企业社会责任的核心内容是维护劳工权益。企业要履行的社会责任内容很多，包括遵守商业道德、生产安全、职业健康、保护劳动者的合法权益、保护环境、支持慈善事业、捐助社会公益和保护弱势群体等。但要求企业履行所有的社会责任是不现实的，从利益相关者的角度看，企业履行社会责任时有一个“主要和次要，社会和非社会的维度”（Wheeler David，Sillanpaa Maria，1997：167）。根据大卫·惠勒（David Wheeler）和玛丽亚·西兰帕（Maria Sillanpaa）的观点，企业主要的利益相关者是在企业中拥有直接的权益，对企业的成功起着直接作用的人，包括股东、投资者、普通员工、管理者、顾客、当地社区、供应商和其他合作企业；企业的次要利益相关者是对企业具有极大的影响力，尤其在企业的声誉和社会地位等方面，能代表公众利益的人，包括政府、监管机构、市政机构、社会压力群体、媒体和学术评论者、贸易团体、竞争者。借鉴西方学者的观点，国内学者结合中国实际情况对企业履行社会责任又进行了三个层次的细致划分：一是基本社会责任，包括对股东负责和善待员工；二是中级社会责任，包括对消费者负责、服从政府领导、搞好与社区的关系和保护环境；三是高级社会责任，包括慈善捐助和热心公益事业（陈迅、韩亚琴，1995：100）。从国内外学者对企业履行社会责任的层级结构划分来看，企业要承担的社会责任内容很多，但除股东外，企业要承担的最基本的、最首要的责任是对员工的责任，要维护职工的权益。股东提供的仅是物质资本，而雇员提供的不仅仅是物质资本，还有人力资本。企业与职工在经济上是相互依赖关系，职工对企业发展的影响力最大；同时企业的风险不是由股东全部承担，职工也承担了企业很多的风险。企业的所有者不仅仅局限于股东，员工也是企业的所有人，企业与员工共同拥有对企业的所有权。在企业相关利益人中最主要的主体之一就是劳动者，企业与员工建立的劳资关系，也是企业以及社会运转的基础。因此，对劳动者合法权益的维护就成为企业社会责任的核心所在，满足劳动者的利益和要求就成为企业的首要选择。
企业社会责任的行为标准是维护劳工权益。企业社会责任标准是一种用规则或文件形式规定下来的、可重复使用的、有关企业承担社会责任义务的行为规范。它由跨国公司生产守则和有关国际组织以及区域性组织制定的社会责任标准组成，迄今为止共有246种社会责任标准，其中将近半数是跨国公司生产守则（中国企联雇主工作部社会责任课题组，2005）。一些与社会责任有关的国际组织如联合国人权委员会、联合国环境规划署、经合组织、世界卫生组织等进一步推动了企业社会责任标准的形成和发展。这类企业社会责任标准包括AA1000（英国）、SA8000（美国）、GRI指南（全球报告行动）、ETI道德贸易行动准则（英国）、CSM2000（德国）、WRAP手册（环球服装生产社会责任组织）、跨国公司指南（经济合作与发展组织）等。企业社会责任标准关注的主要是企业的法律责任，即企业在劳动法律关系中的义务。各种标准和生产原则的内容差别不是很大，基本上都包括有效废除童工、消除一切形式的强迫劳动、职业安全卫生、结社自由、集体谈判权、消除就业歧视、惩罚性措施、工作时间、工资报酬及管理体系等要素。
目前企业社会责任行为守则种类繁多，使企业和供应商感到难以适应。企业和消费者都希望制定一个全球通用的社会责任标准，以提高企业社会责任审核的公信度和透明度，于是产生了SA8000企业社会责任标准，这个标准是在国际企业社会责任管理体系认证中最具影响力的标准，也是对中国企业影响最大的社会责任行为守则。企业社会责任国际标准之一的SA8000（社会责任管理体系）的核心内容就是维护劳动者权益。该标准是企业社会责任中有关劳动者权益保护较为完整的体现，主要涉及童工、强迫性劳动、健康与安全、自由结社及集体谈判权、歧视、惩戒性措施、工作时间、工资报酬及管理体系九方面内容。SA8000明确了企业对劳动者应负的社会责任，它代表着劳动者的利益，体现了资本在各种力量的作用下，对劳动者的一种人文关怀。（三）工会的维权角色与企业履行社会责任具有价值一致性
中国工会的性质和宗旨是维护职工的合法权益，企业社会责任的核心内容和行为标准也是维护职工权益。在维护职工权益这个层面上，工会与企业社会责任具有内在的价值一致性，在一定程度上发挥着同样的作用。因而，企业社会责任的推行会给工会维权带来契机。与此同时，中国工会维权职能的回归也会推动企业履行社会责任（卜长莉，2012）。1.企业社会责任的推行给工会维权角色的回归带来契机
企业社会责任的本质不仅是在经济全球化的背景下，企业对自身经济行为的道德约束，同时也是一种刚性的制度约束。它既是企业的宗旨和经营理念，又是企业用来约束企业内部，包括供应商生产经营行为的一套管理和评估体系（赵琼，2004）。企业社会责任促使企业重视工会的地位和作用，为我国工会向“职工利益维护者”的角色回归带来契机。
在中国推行企业社会责任使中国企业尊重工会权利。加入WTO以后，我国不仅在企业制度和贸易规则上要与国际接轨，在劳动法制上也要与国际接轨。1998年国际劳工大会通过的《国际劳工组织关于工作中的基本原则和权利宣言的后续措施》规定：如果外销公司不组建工会，不进行集体工资谈判，就没有遵守“核心劳工标准”，在国际贸易中拥有的价格优势就会被视为“社会倾销”，购货商会因此而取消订单。外商在选择贸易伙伴时，不仅要求企业建立工会，而且要考核工会是否真的起了作用。2002年两家苏州企业因没有建工会，失去外方老板的订单，后来建立了工会，才把眼看要“飞”的订单，抓了回来，因此意识到“不建工会最终吃亏的还是企业”（计洪才，2002），所以尊重工会权利是企业参与国际竞争的必要条件。经历类似事件之后，我国企业开始了组建工会的热潮，截至2009年底，我国基层工会组织已累计达到184.5万个（郑莉、于宛尼，2010）。截至2010年9月底，全国工会会员达到2.39亿人，新增1361.3万人，工会覆盖率和职工入会率分别达到50.9%和74.7%，共签订集体合同140.8万份，覆盖企业243.9万个，覆盖职工1.85亿人（王玉普，2011）。企业社会责任的推行使中国企业尊重工会权利，促使我国基层工会组织增长速度加快，工会会员数量增加，为职工权益的维护提供了组织保障。
在中国推行企业社会责任还有助于《劳动法》的实施。当前，在国际上企业社会责任管理体系认证中最具影响力的当数SA8000标准，它要求企业保障工人公平而体面的工作条件。它的主要目标、内容和要求，与我国《劳动法》的基本内容有一致的地方。因而在中国推行企业社会责任及其标准对于促进我国劳工标准的落实、保护劳工的合法权益是一个很好的契机。在中国推行企业社会责任，可以在一定程度上完善中国的劳动法律法规，并推动其贯彻落实。工会应代表职工，根据劳动法律法规和企业社会责任的有关要求，与企业签订集体合同或工资协议，使职工在劳动报酬、劳动时间、休息休假、安全卫生、保险福利等方面的利益诉求与企业达成共识。一些学者做过调查，企业社会责任的推行使职工受益：66%的企业主或经营管理者认为，企业社会责任的履行是促进工厂改善工人劳动和生活状况的主要因素；有的企业已经从被动地接受跨国公司的要求，发展到主动追求管理的品质和员工的认同，而且获得了很好的效益（冯同庆，2006：142）。
在中国推行企业社会责任也有利于中国工会与国际接轨，使工会更好地代表和维护中国工人的权益。长期以来，一些西方工会及其控制的国际工会组织对中国工会极为排斥，中国工会在国际工运中处于不利地位，这必然会影响到中国劳工权益的实现。伴随着涉外劳资关系发展以及企业社会责任在中国的推行，中国劳资关系的运作需要符合国际通行的“游戏规则”和公认的国际劳工标准及惯例，国家内部可以调节、控制的劳资关系，使其服从于国际劳工标准，服从于资本世界市场与劳工世界市场的供求关系。这促使中国工会紧密地跟踪和研究国内和国外企业社会责任的发展动态和趋势，并以我国劳动法律法规为依据，制定具有可操作性的企业社会责任实施举措；同时中国工会组织也通过参与对跨国公司企业社会责任履行状况的监督，为保护劳动者的基本权利，提供新的途径。2.工会维权角色回归推动企业履行社会责任
我国工会组织在不同历史时期的角色定位不一样，经历了从强调桥梁、纽带、支柱作用，到强调利益整合、协调矛盾和维权作用的角色转换过程。当前，伴随经济的市场化，工会的作用和职能一步步地得到回归，工会坚定地站在工人方面，把维护职工权益作为唯一的职能。企业社会责任的缘起、核心内容和行为标准是维护劳动者的权益，而这些内容与法律赋予中国工会的维权职能是一致的。因而自20世纪90年代以来，当企业社会责任运动在中国推进的时候，从中央、地方到企业，相当一些工会组织都成为企业社会责任运动的积极推动者。
中国工会积极主动地参与企业社会责任运动。如浙江省义乌总工会，在推进企业履行社会责任的过程中，制定企业履行社会责任的“义乌标准”，将职工的权益诉求、工会的维权主张，融入企业社会责任标准之中，达到“维权前置”的目的，使工会由“事后维权”向“事先维权”转变，增强了工会维权的主动性（白青锋、王娇萍，2010）。义乌工会把企业社会责任的相关内容，纳入工会维权保障体系。这种方法是从源头上规范了企业的用工行为，提前化解劳资矛盾，防止侵犯劳动者权益事件的发生，使工会更有效、更主动地维权，推动了企业社会责任标准的中国化。2008年，当国际金融危机袭来的时候，为了避免危机蔓延给我国企业和职工利益带来影响，中国工会发起了工会与企业、职工的“共同约定行动”。积极倡导在中国各类企业中开展以保岗位、保工资为主要内容的共同约定行动，既动员职工立足本职，为企业发展献计出力，又促使企业履行社会责任，尽量不裁员、不减薪，少裁员、少减薪。这项涉及全国63万多家企业、覆盖8400多万名职工的活动，取得多方共赢的积极效果（习近平，2010）。中国工会以主动的意识、超前的预见和积极的作为，参与到企业社会责任运动中来，在稳定就业岗位、促进劳动关系和谐、切实维护职工合法权益方面发挥了重要作用，创造了有中国特色的维权模式，推动了企业社会责任在中国的建设和发展。
不仅如此，中国工会还用法律武器，依法推动企业履行社会责任。改革开放以来，我国工会积极参与、推动劳动者权益保障和劳动关系的完善，参与了《劳动法》《工会法》《公司法》《环境保护法》《企业破产法》《职业病防治法》《安全生产法》《劳动合同法》《劳动争议调解仲裁法》《就业促进法》等法律法规的制定，使企业社会责任更加明确，劳动用工更加规范，职工权益得到更加有效的保护。我国工会还注重引导职工以理性、合法的方式表达利益诉求，依法规范自身行为，可以借助枣矿集团工会依法推动企业履行社会责任的经验来说明这一点。枣矿集团工会组织以《工会法》《劳动法》《公司法》等相关法律法规为依据，对企业的社会责任进行监督制约，其基本做法主要有：落实职工代表大会制度；实行厂务公开制度；贯彻平等协商和集体合同制度；执行职工董事和监事制度；实施群众安全监督检查制度；建立健全企业内部帮扶救助制度；依托工会社团法人资格建立职工持股会（刘道静，2009）。依法维权是中国工会在现实条件下维权的根本途径和基本手段，有助于工会有效地行使监督权，保证企业社会责任运动按照我国的劳动法律得到开展。目前，我国很多地方建立了较为完善的劳动关系三方协调机制、职工法律援助机制和劳动法律监督检查机制。这些制度和机制的建立，有效地维护了职工劳动权益和其他各项合法权益，促进了企业履行社会责任。
三 本书的研究思路、研究对象和研究方法
（一）本书的研究思路本书要探讨的主要问题是国企改制过程中的职工权益保护问题，从工会维权与企业履行社会责任这两条线索出发，探讨国企职工的维权之路。原来在国家课题申报的设计中是一条线索，即提高工会的地位，发挥工会的作用，提出企业维护职工权益的对策建议。后来在该课题的具体研究中我们发现，中国的工会，特别是国有企业的工会，力量还比较薄弱，普遍存在很多问题。如果基层工会能够承担起维护职工权益的职责，那么这对企业履行社会责任确实会起到直接的推动作用。但是，目前职工的权益受到侵犯，工会作为劳动者代表进行维权的角色严重缺失，在国有企业履行社会责任的过程中，单纯依靠工会扮演监督制约的角色还不够；另外企业需要站在一定的制高点上，自觉自律地履行社会责任，维护职工的权益。所以本研究最后的落脚点是力图通过工会与企业社会责任的互动来维护职工的权益。
本书在具体研究中遵循两条线索：一条线索是以工会组织的角色为切入点，对如何推动企业履行社会责任进行研究。核心内容是探讨工会在代表和维护工人权益方面存在的问题；了解导致工会角色缺位和错位的影响因素；旨在企业内部建立工会组织领导下的企业社会责任监督制约机制，推动企业真实有效地履行对劳动者的社会责任，保障劳动者合法权益免受侵害。另一条线索是以企业社会责任为切入点，对企业是否维护了职工的权益进行研究。核心内容是探讨企业在维护职工权益时存在哪些问题；了解企业没有履行社会责任的原因和影响因素；探讨如何通过法治化的手段，限制企业规避社会责任，促使企业自觉地履行社会责任。
为此，必须解决以下几个问题：面对日趋紧张的劳资关系，目前中国工会在扮演什么角色？国有企业能够履行维护职工权益的责任吗？它们能够代表和维护工人的利益吗？哪些因素影响工会维权作用的发挥？如何建立工会组织领导下的企业社会责任监督制约机制？哪些因素会导致企业规避自身的社会责任？本书围绕这些问题展开研究，最后得出构建工会与企业社会责任的互动机制，通过工会与企业社会责任互动来维护职工权益的结论。（二）本书的研究对象
笔者从2008年8月开始一直到2014年花费六年多的时间进行调研和写作，后来又在2015年和2016年进行两次修改。从空间上看，跨越广东、山西、湖南、吉林和黑龙江五个省份，实地访问调查了12家大型和中型国有企业，最后根据主题的需要主要选取东北地区6家问题比较突出和典型的国有改制企业作为本研究的案例（见表1-1）。表1-1 6家改制企业的调查结构分布
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