作者：莫蕾钰
出版社：知识产权出版社
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美国公立高校非终身制教师聘用制度的理论与实践研究－投入与产出的视角试读：
作者简介
莫蕾钰出生于1984年7月，湖北省恩施人，苗族，本科毕业于华中科技大学公共管理与科技英语专业，硕士毕业于北京师范大学教育管理学院，博士由北京师范大学部及英国南加州Rossier教育学院共同培养，2011年毕业后供职中国矿业大学（北京）管理学院，主要研究方向为高等教育管理、教育经济。
序言
科技和人才是实现中华民族伟大复兴以及经济社会发展的关键，而高等教育的健康发展及质量提高是实现科教兴国和人才强国战略的核心所在，是我国教育中长期发展的重要环节。高校教师肩负着人才培养、科学研究、社会服务，乃至是文化传承的重任，是推动高等教育事业科学发展的中坚力量，是高校实现跨越式发展的智力保证，也是高校人力资源管理中最为重要的部分。
我国的高校教师人事制度改革在上世纪七八十年代开始，初期涉及到高校教师的收入分配、专业技术职务调整等等，上世纪末在国家事业单位改革的背景下，高校教师聘任制改革也拉开序幕，2000年前后高校实行了岗位津贴制度，多数高校在人事制度改革诸方面进行了积极有益的探索。2006年国家启动了新一轮事业单位收入分配制度改革，2007年实施了高等学校岗位设置管理制度，岗位设置管理制度在高校全面展开，各高校在教师的岗位设置和聘用上进行了积极有效的实践。虽形式不一，风格不同，都对固有聘用形式产生了不同程度的影响，但依旧难以实现质的突破。理论指导的层面上，高校教师聘用制度研究的论著并不少，既有质性研究，也有量化研究，也有对国外制度进行介绍，到后期颇有雷同之感。作为一名高校人事管理工作者，本人也有过思考——如何能结合学校的特色，建立适合不同需求的、能调动积极性和创造力又符合高校发展的教师队伍，是否需要新的视角和思路。
莫蕾钰博士的此篇论著十分有特色：
首先，源于其视角的创新性，在大部分学者都在关注国外终身制聘用制度之时，她能适时的将大家的目光引向目前在海外更加风行且与终身制聘用相辅相成的聘用方式——非终身制聘用。这为我国高校教师的聘用制度改革提供了更新的、更现实的启示。
其次，莫蕾钰博士通过对教师本身、高校以及高校教师市场三个层面对美国的非终身制教师聘用进行了阐述和分析，更清晰展示了该项制度在运行的各个系统中的投入和产出的情况，鲜活的数字和详尽的案例让我们教育管理工作者虽未亲临美国，也能更全面的理解其公立高校的实际聘用工作的流程和问题、最终的解决方案和反馈，减少了盲从和片面理解。
莫蕾钰博士对高校教师聘用制度的建议可谓颇有亮点，与往常千校一律的建议方式不同，该研究希望各校能根据自己的需要和特色，充分地激励不同优势教师有效率有效果地发挥自己的特长，建立专兼结合的育人、科研、服务团队，既有利于学校资源利用，又利于教师个人的职业发展，对我国高等教育发展乃至社会稳定和和谐都有积极的意义。
我国的高校教师聘用制度改革，需要更多的教育研究者和教育管理者的发掘、实践以及协调努力，我们期待更多有创新视角的论著以及积极的案例来启发我们，为建立符合各校发展建立积极、有活力的师资队伍而努力，为我国高等教育质量的提高提供保障。胡喜宽中国矿业大学（北京）人事处
美国公立高校非终身制教师聘用制度的理论与实践研究——投入与产出的视角摘要
我国高校教师聘用制度改革正处于深化的关键时期。借鉴高等教育规模相似、发展领先的美国高校经验是十分有意义的。但长期以来，我国对美国高校教师聘任的关注点都在终身制聘用制度方面，而对在美国绝大部分院校都大规模采纳的非终身制教师聘用制度却鲜有研究。本研究通过对美国公立高校中非终身制教师的个人、高校以及高校教师行业三个层面的分析，以期全面、系统展示美国公立高校非终身制教师聘用制度的理论与实践情况，为我国的高校教师聘用制度改革提供全新的视角和改革思路。本文不但充分展示了各类调查研究的结果，还引入投入与产出的研究视角，结合案例研究，对非终身制教师聘用制度在不同院校、不同层面上的投入产出效益进行分析，符合成本效益理论的要求，对非终身制的研究铺陈将更为直观和清晰。
论文分为六部分。绪论叙述了本研究问题的缘起、概念及界定，国内外相关的文献研究以及研究的方法、框架和意义。第二章从历史源流、理论与现实基础，以及法律、社会心理基础和制度优势六个方面全面论证了美国非终身制教师聘用制度的合法基础。第三章到第五章分别从教师个人、高校、教师行业三个方面较为全面地展现出该制度在各个层面的优势及劣势。其中，不但从各个层面对非终身聘用制度本身进行了投入、产出的分析及投入产出的比较，还将其与终身制教师聘用制度的投入与产出进行了比较分析，展现了两种聘用制度在不同院校、不同层面下各自的优势及不足。第六章结合我国的高校教师聘用发展与现状，比较了我国高校教师聘用制与美国非终身制教师聘用制中相同及不同的背景和条件。在此基础上，对我国建立有中国特色的高校教师队伍提出了若干政策建议。
论文在借鉴传统教师聘用制度改革研究中强调的改变高校教师法律地位，以及改善教师、院校及行政三者关系诸多建议的前提下，提出建立有我国特色的高品质高效率的高校教师队伍的必要性和紧迫性。不但要将教师的职能进行分化、重点培训和提高，根据院校的发展规划和特点来调配教师，同时，不同职能的教师又能更好地促进院校特色化发展，避免人力资源管理僵化，以便形成良好循环。此外，在教师聘任时要注意将终身制与非终身制聘用有机结合，保持高校发展中经济效益和学术自由的平衡，以利于人力资源的高效和可持续发展。最后，在我国社会保障制度不断完善之际，还应通过经济补偿及校内转岗等方式对教师聘任制分步骤的推进提供条件。关键词：非终身制教师聘用制度理论与实践公立高校投入与产出
Research on Theories and practices of Contingent Faculty Appointment System in American Public universities and colleges——From perspective of input and output ABSTRACT
The appointment system of college teacher in our country is under reform, and already being in the critical period. Draw on similar scale of higher education, the development experience of leading U.S. public universities is very meaningful. For a long time, we concerns about American college teachers' appointment system in terms of tenured employment system, while we pay little attention on non-tenure appointment system, of which the vast majority of institutions in the United States adopted in large-scale. In this study, the non-tenure appointment system of American Public Universities and colleges had been analyzed through three levels：personal level, university and college level and teaching industry level. These had comprehensively and systematicly display the theory and practice of the non-tenure appointment system in American Public Universities and colleges, which also provides new perspective and reform ideas for China Reform of university teachers' appointment system. Investigations, as a traditional and typical method were used frequently in the past researches on appointment system The implementation of the policies and problems would be revealed by then.This study, from the perspective of input and output, combined with case study, analyzes the effects of non-tenure teacher employment system in different types of schools and different levels.It is based on cost-effective concept, quite intuitive and clear.
This study is divided into six parts. Introduction part describes the origin of the research questions, concepts and definition of the relevant international literature and research methods, frameworks and significance. The second chapter, stated the historical origins, theoretical and practical basis, as well as legal, social, psychological and basis of non-tenured appointment system.Advantages of the institution is also demonstrated. Chapter three to Chapter five , displays the advantages and disadvantages of the non-tenured appointment system from individual teachers, universities, the teaching profession respectively.Not only the input and out put of the non-tenured system were analyzed and compared , but also the input and output of the tenured appointment system is compared , respectively.The adavantages and disadvantages of the two appointment system are revealed from every level and in different schools. Chapter four demonstrated the development and status quo of the appointment system for our country's university teachers, similarities and differences of backgrounds and conditions of U.S. and Chinese's appointment systems are analyzed.On these basis, policy recommendations on establishment of college teachers of our own characteristics has been put forward.
Draw on the past recommendations on traditional employment system reform which emphasis on changing of teachers' legal status, or improving the relationship among teachers, institutions and administrative agencies This paper proposes the importance and urgency of establishing university teachers of our unique high quality and efficiency. Not only to differentiate the functions of teachers, focusing on training and awareness, according to characteristics of institutions to development planning and deployment of teachers, while teachers of different functions can better promote the development of college characteristics to form a good cycle. In addition, we should balance the employment of tenured and non-tenure teachers, concerning combination of economic efficiency and the maintainance of academic freedom in the universities and colleges, in order to facilitate the sustainable development and prosperity of higher education. Moreover, since the social security system in our country is still improving, economic means, as well as internal reorientation and other stragety should be used to help refined teacher's employment conditions at present.Key Words： Contingent Faculty, Appointment system, theories and practices, public universities and colleges, input and output第一章绪论1.1问题的缘起1.1.1 由美国教师若干聘任政策和实践引发的思考
对高校教师非终身制的思考源于本人访学于美国时的经历和阅读。在那所美国知名学府中，我所旁听的很多课程都由非终身制的教师来讲授。当我查询相关数据时，惊奇的发现该校超过87％的教师都属于非终身制序列。而进一步的了解，我发现这种现象对在世界高教界中处于领先地位的美国来说并不属于特例。据调查，在2006年美国高校教师当中，非终身制教师的平均比例已达到68％，且仍在增长中。不仅我个人对此感到惊奇，当间及美国著名高校的教师时，甚至是研究高等教育学其他领域的教师时，他们也惊愕于这个数据。一位研究高校教师的博士生对我说：“也不知道是什么原因，我们学校当中的非终身制教师正高速增长起来，二三十年前这批教师只有二三成，大家并不以为然，近期尤其是近几年却陡增到这样高的比例，变为了高校中的大多数，让人不得不正视这个问题。”
美国非终身制教师的增长，得到了美国教师协会、美国教授协会的充分重视，他们开始修订非终身制教师的概念，分析这批教师的增长趋势、个人特征，在各类院校和学科中的比例，关注他们的工作条件以及待遇等。但让人吃惊的是，虽然这批教师已经毫无疑问的成为美国高校中最主要的授课者，他们的贡献却并不被很多人看好。
一些非终身制教师表示，他们常常被他们的终身制教师同事无视甚至是侮辱。一名Nassau社区学院的终身制教师竟公然对一名在该校兼职将近40年的教师说：“这是我们的学校，不是你们的，你们就像无照经营者，你们是学术成果的摘取机。一位身兼管理职位的终身制教授说：“这批教师能占到如此高的比例吗？在一所精英的高校中不应该出现这样的现象，这影响简直太坏了，会影响到他们所提供的高等教育质量。”。另一位知名美国高校校长甚至对该校存在着大量非终身制教师予以否认，认为这是对其学校的一种诋毁。
而当我在做非终身制教师采访时，提及他们的非终身制教师身份时，他们会采取自我防御和解释的态度。一方面谈到他们的同事中很多人都是非终身制教师，大家（包括学生和教师）常常并不知道他们临时性的身份；另一方面强调自身具有的特色和优点，告诉我这并不影响他们的能力发挥，非终身制的聘任方式不该受到歧视。
那为什么非终身制教师在高校中还呈上升趋势呢？非终身制教师聘任的方式具备哪些优势？为什么高校有人担忧高等教育质量却又大批聘用非终身制教师呢？这种聘任方式给美国的高等教育带来了什么样的影响？在其他国家是否也存在类似的增长趋势呢？诸多问题迟迟未能解决，促使了我深入研究这一高校人事管理中客观存在，却又鲜有学者问津的领域。1.1.2 高校教师聘用的国际趋势
数据显示：在美国，自上世纪70年代起，非终身制一经引进，就在各类高校中高速的成长起来。从1975年到1995年，兼职教师增长了103％（同期全职教师只增长了93％）5而从70年代开始的30年中，终身制教师及终身教席的教师却在减少，他们在高校中的比例从57％降低到35％，在新的聘用职位中，终身制职位也明显减少62007年数据显示目前全美68.8％的高校教师属于非终身制教师。最新统计数据显示，在美国高教承担教学任务的160万教师中有73％的教师属于非终身制教师。“越来越多的院校甚至取消了原有的终身聘用制度，而在自己的院校中将非终身制保留为唯一的聘任方式。
在英国高校也曾存在着终身制教授（包括大学教授、准教授和高级讲师）和临时讲师、短期契约雇佣教师并存的体制。但长期存在的终身教师制度已在1988年根据《教育改革法》而废止。1988年后评聘的教授不再享有终身教职权，而可以在恰当理由下解雇这些教师。目前英国高校教师的聘任方式为任期型聘任制。在法国，大学教授和副教授没有任期而默认为终身聘任，但助教则由学院（系）规定任期；在德国，除了占有极低比例的教授是终身制以外，讲师、助教和高级技师等都有3-6年不等的任期限制，均不具有终身职位的保证。在日本，虽从传统来看，其大学教师拥有的“终身雇佣”和“年功序列”惯性体系，但近年由于一些教师对大学研究和教育活动热情减退，导致高等教育的质量下降而受到社会各界批评，越来越多的高校已经开始全面或大规模的实行有任期的非终身制，1996年后更是在内阁“关于大学教员等任期的法律草案”的指导下给予各大学充分自主的权力来“非终身”的聘用教师。在其他高等教育较为发达的国家中，非终身制教师已经从数量和比例上成长为与终身制教师相若的队伍，成为能实际影响到该国高等教育质量的重要力量。如在德国和芬兰，非终身制学术人员比例已经占到50％～60％；在奥地利、比利时的弗兰德斯地区、荷兰、挪威和西班牙，非终身制学者的比例在40％～50％之间。在最为保守的加拿大，在20世纪90年代时，高校教师中的兼职比例也有了较大的提高，而达到了15％。在韩国各高校中，对教授以外的高校教师基本上都实行合同聘任制，其中，副教授的聘任期限为6至10年，助教授为4年，专职讲师为2年。聘任期结束后是否续聘由大学人事委员会决定。
终身制教师占高校教师的总体人数和比例都有所下降，而非终身制教师比例的相应上涨，已经是一个世界性的趋势。大量聘用非终身制教师，必将对大学内的各项情况都产生影响：不论是师生间的交往、还是学校与教师间聘用与受聘的新型劳工关系，以及高校人才培养质量。这种聘用制到底效果如何，值得我们进一步思考和探究。1.1.3 我国高校教师聘任制度改革缺乏突破
我国高校教师人事制度改革问题一直比较棘手，自国家教育部在1999年《关于当前深化高等学校人事分配制度改革的若干意见》中就提出当前高校用人制度改革“按需设岗、公开聘任、平等竞争、则有择优聘任、严格考核、合同管理”的总体思路。而2000年，人事部、中组部、教育部联合下发《关于深化高等院校人事制度改革的实施意见》，进一步对此进行强化，旨在学校和教职工之间建立一种平等、自愿的契约关系，一些高校就开始进行试点，取得了部分成功，但也问题重重。
2003年北大的人事制度改革就是意义重大，但同时引起争议较多的一个案例。作为“建设世界一流大学”的排头兵，北大声称“北大改革的最终目标是——北大每个终身教授都是一流学者”，在《北京大学教师聘任和职务晋升制度改革方案》的指导下，北大严酷的“非升即走”、“末位淘汰”、“不留本校毕业生”等政策虽强调了学术标准，却被指既不合法，又不合情；而其他高校人事制度改革中较为温和的政策虽取得一些阶段性的成果，但也常常难以为继。对美国终身制的盲目模仿，让原已处在弱势的高校教师面临更大的压力。
在我国民办高校中的情况有所不同。在这类高校中，教师一般都施行聘用制，但其中相当部分都是兼职教师。对此，部分学者在研究这批教师的聘用问题时也借鉴了国外相关兼职教师的先进管理经验，但有时对已有资料存在一定程度的误读；而在我国占有九成以上比例的公立高等院校中，教师和管理人员具有准公务员的性质，虽然已有政策支持进行聘任制的使用，但常常只是流于形式的全员聘任。教师和院校都没有充分重视这个间题。对于在公立高校中少数聘任的教师（多为兼职教师），大部分的院校都只是让其承担补充性的教学或管理的职能，认为他们无法影响到日常教学，而对其管理也缺乏规范。
从本质上来说，目前我国高校教师聘用制度改革意欲打破高校教师聘任的终身制，而转变为非终身制聘用。但作为国外教师聘用制度中重要议题的非终身制教师聘用制度，目前在国内尚未看到有专著和学位论文对其理论与实践进行专门的论述和研究，涉及到该议题的研究也简单粗略，包含在简直教师的论述中，且不论其中常常出现误读。那么从美国的非终身制教师的聘用方面研究，是一个较新的角度，可以得出不同于我国以往一贯借鉴的终身制聘任中的建议。而且了解美国非终身制教师聘任中的问题，对我国高校聘任制度改革期间可能出现的障碍和问题有警示和规避作用，是非常有意义的。
本人对教师人事制度的研究有一定经验，在硕士论文完成了对北京市中小学教师人事制度改革的研究后，个人对教师人事制度的发展和改革依旧存在较多的思考和兴趣。但在中小学的环境中谈聘任制度的改革，受到国家相关政策的约束较多，院校自身被赋予的管理权限相对小，学校层面的努力相对来说见效不会那么明显。而在对于高等教育管理体制有一定的了解后，个人感觉人事制度的改革在高等教育的层面的研究更加现实，学校自身的主观能动性是十分必要而相对富有实效的。了解美国非终身制教师聘用的情况，从多个方面来共同解决高等教育教师聘任制度的改革问题，对有效促进聘任制在我国高等教育界的有效实施有重要意义。
之所以在本文当中选取公立高校，一方面因为这类高校在美国也占有非常重要的地位，另一方面，我国毕竟公立院校占绝对主导地位，对美国公立高校进行研究，对我国的参考意义更直接和明确。1.2概念及其界定
美国公立高校：本文中的公立高校指美国高校系统中的公立组成部分，指的是这样一批高校——它们的项目和活动都由公选或委派的学校领导实施，而且它们的经费主要来自于公共资助。本研究参照美国教师协会的标准，将美国公立高校按高校具体职能的侧重划分为三种类型：两年制高校、综合型高校和研究型高校，参照美国教师协会和美国教授会的定义，三类高校的具体划分标准如下：
公立两年制高校——与“public two year university”和“public associate' s university'’概念相对应。一般美国两年制的高校多是公立高校，也常常被称为社区学院，提供副学士学位、职业认证以及大型的不计学分的成人培训项目。它们常常为在其学校学习过一段时间、达到普通高校要求的学生提供转学服务，有少部分此类高校可以授予学士学位或没有学位授予权。
公立四年综合性高校——与“public comprehensive university”概念相对应，包括“public master's university”。这类高校多提供较丰富的本科计划，有时还可以提供部分硕士阶段教育。这部分院校比较强调教学而非研究，一般不具有博士授予权。
公立研究型高校——与“public research university”和“public doctoral university”概念相对应。这里主要指研究为主，一般具有博士授予权的院校，提供综合的本科、硕士教育项目，常常有下属的法律、医学、教育等职业学院，一般比较注重硕士和博士研究生教育。
本文中高校、大学等概念，除特别指出的私立学校之外皆在以上讨论的范畴之内。
高校（大学）教师聘任制度：“大学教师聘任制，是聘任制在大学中的适用，是根据教学、科研的需要以及在科学定编的基础上，合理设置高、中、初级教师职务岗位，并制定相应的岗位职责、任职条件、任职期限和工资福利待遇的一种制度。”“大学教师聘任制，是指在双向选择的基础上，以聘任合同的形式把岗位设置、任职资格、招聘过程、任用管理、争议处理等环节同学校和教师双方的责任、权利、义务组合而形成的教师管理和任用制度系统。”高校教师的聘用，按聘用过程中双方的地位关系可以分为两大类：任命制和聘任制。按聘用教师的任职期限可以分为三种类型：一是定期制；二是教师职业终身制：三是定期制与终身制并行的制度。其中，美国高校教师制度属于第三种类型，而我国高校教师属于实质上的第二种情况。刘献君指出，大学教师聘任制主要包括如下内容：契约合同制度，职业阶梯制度，人才竞争制度，专家系统，终身制或长久职位制度。”
在本研究中，所采纳的概念符合刘献君在《我国大学教师制的特点及实施策略选择》中的定义，强调教师管理和任用制度系统的整体性，偏向“高校教师人事制度”，但不包括高校教师教学、科研等具体工作方面的制度。本研究的内容主要包括教师资格制度、教师招聘制度、教师考核与奖励、晋升、教师解聘等制度。（高校）终身聘用制度：通常提到该概念时会提及“学术终身制（Academic Tenure）”和“终身教席位（Te皿re-track appointment）”，二者都属于终身聘用制的范畴。我国比较权威的定义为“一些国家高等院校聘任教师的一种方式。获得此种聘任者，可在校任职直至退休。非有充分理由，如受聘者永远丧失工作能力、无视工作责任、行为不端以致不宜任教、其所授课程停办、经费危急等，学校不得解聘。获聘者一般需经学校若干年的考察（试用），并由有关的评定机构投票决定。”终身教授制是美国教师任用制度的中轴，根据这种制度，凡是纳入“终身轨”的助理教授，经过一段时间的见习期，如能在教学科研服务各方面经受住考验，即可晋升为副教授，从而正式转为终身教授，获得终身雇佣权。在教师获得终身制后，学校便无权任意解雇该教师。在美国，终身聘用制的依据是美国教授协会（AAUP）的1940《关于学术自由与终身教授制的原则宣言》，高校教师在顺利完成一定的试用期限（通常为7年）后可以能获得永久的教职，而这种权力的终止需要有充分的理由或是“极端环境”（需要以系列的正规听证会来证明）。0在目前的许多美国高校中，它虽然不是主流聘任的方式，但还是标准的聘任模式。国外一些学者从契约关系的角度来理解，如亨利·罗索夫斯基、哈奇森、奥斯泰因等，他们认为终身教授制度是一种社会契约，是各大学一种必不可少的适当的社会合同形式。1本文所提及的终身制教师既包括已获得终身教职的教师，又包括处于终身教席而尚未通过最终审查获得终身职位资格的教师。后者简称为终身教席教师。
非终身制教师：最初，“非终身制教师”被作为可与“兼职教师”、“临时教师”交换的概念，本杰明（Benjamin）强调这些教师与聘任院校之间“临时关系”，个人没有再次被聘的期望，没有机会申诉，并不能要求解释。美国教授协会（AAUP）也强调类似关系，表示“非终身制教师”这个概念的关键在于“学术组织和在其处供职的兼职或全职非终身教席教师成员之间的暂时性关系。”杰巴（Gappa）和莱斯利（Leslie）也将这个群体定义为“临时性的、非终身制轨道的非全职教师”,抑或将其定义为兼职教师，以及仅签订一年内合同的专职教师，他们一般都承担大量教学任务的。但这些定义随着非终身制教师的增多以及种类的复杂化而不再能体现这个群体的特征，不再有概括性。
美国国家教育协会（NEA）对该概念的定义则更加广泛，它所概括的非终身制教师包括“研究生助教、兼职教师、临时教师以及全职受聘的临时性学术劳动力”,美国教授协会在修订后的定义中也指出非终身制教师是“根据机构的不同，包括兼职教师、博士后、助教、非终身教席教师、临床教师、兼职教师、讲师、教练或非大学理事会成员教师（Non-senate faculty）”。并且指出他们的共同点在于“他们都服务于不安全、得不到支持的职位，他们的工作没有保障，很少有学术自由的保障，他们是目前美国高校教师的主要组成部分。”目前对高校教师非终身制教师仍没有统一的定义。本研究对“非终身制教师”的定义也参照美国国家教育协会、美国教授会修订后的非终身制教师定义，将其定义为没有签订终身合同，以及不在终身制教席之列的教师，包括不同职称的全职和兼职教师，包括研究生助教、兼职及全职的合同性聘任教师。但不包括终身制教师，也不包括已在终身制教席而还未获得终身资格的教师。值得注意的是，有小部分的兼职教师也属于终身制教师（约为该人群的4％以下），除特别提出，本研究中所指的兼职教师不包括这部分拥有终身资格的教师。
按照非终身制教师所承担的职能的倾向不同，这批教师可分为四类：教学教师、研究者、管理者以及其他学术职业者，这种划分适用于全职与兼职非终身制教师。从美国非终身制教师整体的工作时间分配来看，88％用于承担教学任务，12％用于承担其他。对非终身制教学教师的定义为该教师的首要工作为教学，在此项上花费的时间大概是2/3，而其他花在研究、服务及其他活动上；而对非终身制研究者的定义是他们将1/2以上的时间花费在研究上，约1/4的时间花在教学上，其他的时间花在其他职能上；对非终身制管理者的定义为在管理职能上花费的时间约占有其工作时间的1/2，而约1/4时间用于教学，其余用于其他；对其他学术职业者的定义为，这批非终身制教师花费在教学、研究和管理的工作时间在一半或以下，而主要承担其他的责任。但大部分非终身制教师受聘都要承担教学任务。
非终身制教师聘任制度：指针对非终身制教师的高校（大学）教师聘用制度。具体来说，指有关非终身制教师的资格制度、教师招聘制度、教师考核与奖励、晋升、教师解聘制度。需要强调的是，在美国，终身教席职位的教师可以申请终身教职，非终身教席的教师则一般不具有申请终身教职的资格，而按合同与高校发生关系。故而终身制教师聘任制度与非终身制教师聘用制度虽同属于教师聘用制度，但二者间存在不少不同。
投入与产出：投入是进行一项活动的消耗，包括本系统内各部门的中间消耗和初始消耗；产出是指进行一项活动的结果，包括本系统各部分生产的物质产品和精神产品。本文研究的是非终身制教师聘用制度在不同系统层面所产生的消耗和结果，其中投入方面不但包括初始消耗、中间消耗，还包括机会成本，产出结果不但包括实际任务的完成，还包括对文化、制度、行业的影响。故而本研究不仅仅停留在经济效益的分析，更多的是借助消耗和结果的分析，来全面展示该聘任制度在各个层面所产生的影响。1.3文献综述1.3.1 国外文献研究
在查阅有关美国高校非终身制教师的硕、博士论文、会议论文、研究报告，以及Proquest搜索引擎所得学术论文及相关组织（如美国教授协会、美国教师协会、美国高等教育委员会等）的网站档案和文献发现，美国非终身制教师的大量存在已经引发了高等教育研究者的广泛关注，其中不但充分肯定了非终身制教师的存在意义，还有对非终身制教师的工作条件、教学效果以及一些制度建设的建议与探究。1.3.1.1 关于非终身制教师的价值研究
这部分研究都首先将非终身制教师近年的发展态势进行展示，并希望从教师本身、院校选择和高等教育发展的过程中找到非终身制教师存在的合理性依据。
在美国的高校中，非终身制教师一直都广泛存在，直至终身制兴起并在一段时间内占据了主导，但自上世纪70-80年代起，非终身制教师又开始了迅速的增长，从“少数派”变为了“多数派”，从偶尔地补充变成了常态和惯例。在早期，使用非终身制教师的初衷在于为院校提供辅助性或临时性的教学支持，或是为终身制教师为主的院校提供一些来自实践的专业性补充。至今，这些价值依旧存在，不过其他的原因也逐渐浮现出来——其中不仅包括教师个人的家庭和经验价值的实现、学校的经济利益一定程度上的改善、高校资源的合理调整和分配的灵活度增强、还涉及到高校行政领导与负责人的权力增长。1.3.1.2 关于非终身制教师工作条件的调查研究
对非终身制教师的工作状态调查主要关注在高校中这批教师的工作条件相关的一些情况，主要是通过与终身制教师的比较，呼吁应对这些教师进行更为公平的报偿。主要的关注点有非终身制教师的工作安全性、薪酬、福利、相关器材的提供及使用权限、还包括对非终身制教师职业发展、参与管理权等方面的调查。研究者们都强调，教师的工作环境即是学生的学习环境。
(1）对其工作安全性的调查。
一般通过对非终身制教师个体的问卷调查以及解聘案例来体现。如在Feldman和Turnley2001年对某州立大学的105名非终身制教员的调查发现“作为兼职教师的最显著的缺陷就是缺乏发展的机会，尤其是缺乏工作安全感。”“兼职教师有时会被告知课程取消，因为入学人数减少了，学院在紧缩开支，或甚至不对他们做出任何解释。”而美国教授协会也将许多协会内院校中非终身制教师遭遇无理解聘的案例进行公开，其中包括来自各类公立及私立高校的例子。美国教授协会在其会刊中对申请审核的案例的教师背景、解聘程序和原因，以及院校相关的情况都进行较为全面和深入的分析，以起到警示院校，帮助教师的作用。
(2）对待遇的调查。
主要是将全国教师调查和一定区域内的平均学分课程的收入来计算，探讨对非终身制教师的补偿是否公平，包括对不同专业及地域的分析。如Larry Singleton对路易斯安那州写作课教师的教师工作环境调查中展示了非终身制教师，尤其是全职非终身制教师和兼职教师之间的收入差异。但对非终身制教师和终身制教师的承担不同职能而可能产生的薪资差别误差还没有特别有效的规避方式。非终身制教师所能享受的福利，则需要根据其承担工作的全职折算量（相对于全职工作的比例）、工作的年限等因素来分析，不同的州、院校差异较大，但一般都涉及到健康保险、人寿保险、失业保险等问题。在对职业发展的支持上，各研究选取调查的具体内容有所差异，但主要集中于对这部分教师参与研究和国际会议的机会、资金支持和与终身制教师合作的机会。在对器材的使用上，涉及到个人及公用电脑、多媒体工具和教室的使用、复印打印的权限、个人办公空间的拥有度等，但依旧是不同院校差异较大，与院校本身的财力有关，更与学校领导对非终身制教师的定位有关。
(3）对非终身制教师的参与管理的权力的调查与讨论。
当非终身制教师不断增加的时候，他们参与到学校或学院管理的权力问题被提出来。一方面，不少教师和学者对非终身制教师尤其是兼职教师“下课即走”的方式表示不满，指出其加重了终身制教师所承担的学术管理责任。另一方面，一些非终身制教师及其维权者表示这部分教师没有传统最基本的院校学术管理权力——尤其是没有课程相关事务的决定权，如不能参与课程所选教材的决策等，表示受到了歧视，应该予以改变。
(4）非终身制教师的角色。
即非终身制教师承担的职责和任务如何。非终身制教师的类型多样，包括研究者、管理者、临床医师、驻地艺术家、工程师等等，但据2001年的数据来看，非终身制教师中的67％表明，其个人的主要活动为教学，而用于承担研究、管理和其他活动的比例大约为10％, 11％和16％。而从2003年美国教育数据中心的调查显示，非终身制教师的工作时间分配来看，88％用于承担教学任务，3.9％用于承担科研任务，其他任务所占用时间大约为7.8％。
(5）有关个体特征的研究。
绝大部分的调查都会发现非终身制教师在女性比例、有色人种比例以及35岁以下人群比例都比在终身制教师群体要高。在女性研究中，得出非终身制教师职位成为“弱势人群的临时职业”的结论，呼吁关注和改革。1.3.1.3 关于非终身教师制度与政策的研究
在这个方面的研究，常常针对该州、高校系统或学院本身的教师手册中的相关条款来进行。美国教师协会（AFT）、美国教授协会（AAUP）还出台了相关的协会规定，对会内高校进行一定的规制和要求，主要是对非终身制教师的基本权益进行保护，保证其一定程度的学术自由和工作安全——当然，这些规则的制定与其前期的调查数据支持是分不开的。这些行会还通过提供会内优秀的范例、拟定推荐的执行方式、揭露某些院校不合理的制度和案例来展现自己的理念，增加协会政策和建议的推行力度。
也有研究通过对高校的具体政策分析、对教师和相关管理人员、专家的访谈来探究非终身制教师聘任制度的建立和健全状况，对它们制度化的程度进行分析和分类。这样的研究既有区域范围的，也有抽样对全国的具体院校进行分析的。其中，Kezar及其研究组借鉴Curry的研究框架将非终身制教师聘任制度按照制度化程度分为三个阶段——启动、执行和制度化，概括出30所不同院校非终身制教师聘用制度的发展概况和特点。1.3.1.4 关于非终身制教师的教学效能
大部分研究对这些教师的绩效进行分析时，都会选择对其教学进行分析。由于非终身制教师在准入门槛上低于终身制教师，而又常常在不同的院校中兼职，“下课即走”的风格，使其教学效果往往受到质疑。
多项研究显示，由于缺乏足够的师生间的交流机会、足够的教学技能和学术自由——常常无法选择教授课程的参考书目和内容以及作业、无法演说自己的某些观点、无法得到深造和学习机会等原因，造成这部分教师的教学效果和效率不如终身教职的教师——在学生保持率、选课率、毕业率方面，其表现都比终身制教师差。1.3.1.5 关于非终身制教师的激励研究
美国传统高校文化并不十分支持非终身制教师。这也使得非终身制教师与终身制教师之间、全职教师与兼职教师之间俨然分层。从心理契约的角度出发，非终身制教师与高校不但没有稳固的合作关系，而前者对后者的工作认可度也有限。因此，非终身制教师不可能对雇佣他的高校有较高的归属感和组织承诺感。而如何激励这批教师成为下一阶段改革的重点。
一些调研对非终身制教师的激励提出了建议。主要包括两个方面：一方面是加强制度的完善和建设。制度化程度越高，则更可能让非终身制教师“融入组织生活中去”。
另一方面则是通过了解教师的价值观，提高对教师的关切程度来实现非终身制教师的满意度和贡献度。虽然性别、年龄会影响非终身制教师的价值观，而不同价值观所偏好的激励方式不尽相同。但包括院系领导对教师的一些成绩进行物质或精神上的嘉奖和承认、领导对其学术自由的保护及权利的维护，都证实是非终身制教师希望得到的肯定方式。1.3.2 国内文献研究
国内的文献一方面通过查询中国知网上有关教师聘用制度、高等教育投入与产出的硕博士论文及期刊文章完成，另一方面通过阅读有关我国高校教师发展的专著得出。
国内对非终身制教师的研究很少，甚至没有明确的将这个概念提出来。对国外教师聘任制度的主要关注点还是在终身制教师制度方面，也有一小部分研究关注到非终身制教师中的重要组成部分——兼职教师。1.3.2.1 国内对美国终身制教师制度的研究（1）有关美国终身制的意义研究
美国高校教师终身制在国内学者的文献中得到了普遍的推崇。它是市场经济条件下，大学运行机制中的奇葩。
教授终身制是学术自由的基础，负有维护教师在教学、科研及社会服务方面的自由发挥权和激励教师在知识前沿领域探索创新精神的责任，保证了高校探求真知时的自由和独立性。不但使得教授学术活动不受外界经济与政治气候干扰，不受学校不断改变的学术重点影响，不受学校行政管理的束缚，有利于教授充分发挥个人的主观能动性和潜能——教师的学术观点来自于其最佳的专业性判断，而不是对失去工作的畏惧。传统学者认为只有终身制才能使得学者们免于压力和问责，而这点对高校创造新知和新观念都是十分重要的，而终身制就是为了保证美国高等教育系统的优势而存在的。
其次，作为美国高等教育制度的基石，它是美国高等教育重要的特点和象征。从其存在至今将近百年，虽受到诸多诟病，但其地位在学界还是不容动摇的。它对保障学术自由、提升教育质量、激励教授专注于教学与科研等方面的作用已被公认。而直至本世纪，终身制聘任制度还为大多数院校所使用，在一些院校中，甚至还是主流的聘任模式。
再次，终身教职被看做是提供经济保障以吸引优秀人才从事教育职业的一种手段。让高素质的人才在市场竞争激烈的时候，选择高校教师这份收入不算丰厚但自由度相对较高的职业——用一定的经济安全和职业安全来留住人才。由于终身制的保护，也使得学校教授在聘任年轻教师和资深教授时有足够的积极性去寻找最优秀的未来同事，而不是寻找比自己差的未来同事，因为他们不用担心自己的职位会被新进来的人抢走，而优秀的同事只会有助于提升本校的学术水平和声誉。在美国，终身制聘任制度虽与自由市场经济的基础所崇尚和鼓励的自由竞争有所不容，但其作为一种制度保障，与美国社会其他的制度却有着强烈的兼容性，这也是它长期维持的原因。
最后，终身制聘用制度保证了美国高等教育中另两项核心制度的巩固性。不但终身制聘用从根本上保证了学术自由，而且只有终身制教师才可能真正具有独立性，能保护其不受到行政权力的干涉，而能充分利用自己手中的权力，去实现真正意义上的教授治校。（2）关于美国终身制的制度研究
学者们一般集中于四个问题的讨论，如下述：
首先，为终身制教师聘用制度形成的历史源流和特点。大部分学者都认为学术自由的危机是美国终身制产生的根本原因，将“罗斯事件”作为教师学术自由争论的导火索，美国教授协会的成立与发展作为终身聘任制度产生及持续存在的保证。徐辉认为教授终身制的哲学基础应该追溯到柏拉图学院和西塞罗学院坚信的真理发现的基础——自由和公开的辩论。
其次，为对终身制聘用的基本运作程序的介绍。主要强调两个特点。一为终身制教席的预备期教师获得终身制资格时严格、透明的考量与审核过程。在终身教席的教师经过全国范围开放、严格的遴选入校后，还有7年左右的实习期，一般院校会在第6年左右给予是否授予终身制教师资格的决议。院系终身制教授委员会将对申请人进行评估——包括其个人简介、发表的论著、专利以及其他能证明学术、教学和社会服务的成果、还需要相关专业领域的知名学者的评估与推荐信（所谓“同行评价”）。院系通过后还需通过院校终身制委员会的审核和整体协调。越是知名院校，审核的标准越高，但获得终身制资格的荣誉感、待遇优越性和安全性就越高。而如教师未能通过终身教师审核，则完成最后一年的服务后离开该校而另谋职业，即所谓“非升即走”。另一点，则是获得终身资格以后教师教学、科研、社会服务所应受到的保护与其应尽的责任。终身制教师一旦获得终身资格，除非正当理由不得解雇——虽各个院校有所区别，但一般除非院校严重经济危机或是教师人格人品问题等才可以解聘，而解聘过程十分繁复，一般院校不愿意尝试。
再次，为对终身制聘用制度的利弊分析。一方面，终身制的支持者一般为较为保守的传统学者，他们强调终身制如上所述的价值，并阐述终身制聘用制度促进了高等院校、高等教育甚至是国家的发展，维护了教师和学生的利益。另一方面，而教授制度的批评者的看法主要可以总结成以下几点：
A．终身教授制与学术自由并无必然的联系。“不管是非终身教授的一名普通讲师还是资深的系主任，他们都享有宪法规定的言论自由。学术自由与终身教授制并不必然密切相伴”。B．终身教授制度保护了无能教授，一些终身教授一经熬过“终身关”便“刀枪入库、马放南山”；同时也保护了创造性低的教师，而把创造性高的教师排斥在外。存在“劣币”驱赶“良币”的现象。C．限制了大学在回应社会发展时应有的灵活性。缺乏对财政削减、学生兴趣变化、院校职责改变的应变能力。D．没有效率的终身教授限制了新教职人员的晋升机会，扭曲了个人职业发展的正常模式。E．加重了大学的官僚作风。F．为学术本位主义提供了基础，重研究轻课堂教学。同时，“铁饭碗”在赋予了充分学术自由后也鼓励一些教师的研究钻进“牛角尖”。G．限制了教师的流动。
根据卡内基基金会1989年所做的教学进展调查，被调查女教师中的32％, 39岁以下的年轻教师中的39％同意“废除教师终身制”，认为这样可以提高美国高等教育的质量。目前，美国高校的教授制正进行着深刻的变革，有的大学废止了终身教授制而采取任期聘用制；有的大学对终身教授制进行了调整，以使对拥有终身教授的教师的解聘变得容易。
还有许多研究关注到终身教师职后评估。近年来，迫于经济与社会的压力，教师终身制遭到较多非议，废除还是完善这项制度的争论反复爆发。在争论中，最终达成的基本共识是：终身制利大于弊，需要完善但不应废除。终身教师职后评估制度便在20世纪70年代早期被引入作为终身制的补充，在1980年代初在美国高等教育委员会（AAHE）的建议下由校园学术管理者与合适的大学教师委员会密切合作发展完善，并推进到国家议程中。目前在各大高校中已是普遍存在。但对于职后评估的目的是促发展还是关联到其实际待遇，程序上应该是学校内部评审还是应该坚持校外的同行评价，以及评估的频度、公开度等问题还存在一定的争论和差异，虽目前还不至于威胁终身制教师的终身资格，但对终身制教师的低产出有一定的警示作用。
而对我国的建议，一般都在科学设岗、明确职责、严把聘任关、加强聘后管理、保障教师的法律权益之内。1.3.2.2 关于高校兼职教师的研究（1）外国兼职教师聘用制度的介绍、比较与评价
我国对国外兼职教师的制度主要有对美国高校大规模使用兼职教师的原因和基本情况（如规模、分布、来源、年龄及性别结构、学历和职称结构等）进行介绍，并简要分析对其国高等教育的影响。但一方面相对来说数据陈旧，且都大同小异；另一方面对兼职教师的理解有时候是不准确的，时常出现将兼职教师和非终身制教师等同，或将全职非终身制教师与终身制教师等同而出现误读。有的研究进行了进一步的比较，体现出兼职教师在待遇条件和参与学校管理方面与专职教师有所区别，他们的存在一定程度上解决了经济问题，但也带来了学术发展上的问题。多数情况下，在对美国的研究中会对美国社区学院的兼职教师制度和实践进行介绍和对比，以期获得对国内民办高校或高等职业院校的需求。
有少量文献涉及到日本和德国的情况。从日本看——可以说没有兼职教师的存在也就没有日本高等教育的今天。人们普遍认为：实行兼职教师制度，既有利于发挥教师的潜力，自发调整教师的结构，也有利于校内外学科交流和学术交融。鉴于兼职教师所起的重要作用，日本文部省对大学教师兼职时间和兼职范围的规定呈不断放宽的趋势。而在德国，教职教师是其大学教学人员中的重要组成部分，但也主要集中在高职院校，并主要承担课程教授的职能。澳洲情况与德国相似。（2）关于我国兼职教师的研究
对于我国兼职教师的研究，内容较为丰富。主要集中于高等职业学校、民办高校、成人教育、独立学院、远程教育、企业教育、培训中心等非普通高校的范围内。根据我国多年的教育统计数据显示，在这些院校中，兼职教师已经是主力。探讨这部分教师的队伍建设和激励的大部分研究者本身就来自这些院校，主要内容为经验的分享。少部分会涉及到应用型本科院校以及普通高校中公共选修课的教师队伍建设。研究者一般都认为应该从聘任制度、教育管理体制、教学质量反馈和福利待遇等几个方面来加强兼职教师队伍的建设。随着高等教育的快速发展，人们对兼职教师的认识越来越全面，兼职教师的作用不断提升，这方面的研究逐渐增加——而提出相应的建议。如树立开放办学、能力为本和引进智力等现代教育理念，明确兼职教师的内涵和把握兼职教师队伍管理的重点，改革学校的师资队伍建设，加强兼职教师队伍制度建设，建立兼职教师数据库，并制定有利于兼职教师队伍管理的政策。张正军将北京大学教育学院、河海大学以及三江大学作为研究对象，介绍了这些院校的兼职教师的基本情况，并对三江大学的兼职教师和学生进行了问卷调查，从社会、学校、个人三方提出了一定的建议，从一定程度上来说突破了国内其他高校兼职教师研究仅停留在简单的经验分享和个人意见发表的情况。1.3.2.4 关于我国高校的聘任制度研究（1）关于我国教师聘任制度的历史研究
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