组织行为学(txt+pdf+epub+mobi电子书下载)

作者：罗明亮

出版社：电子工业出版社

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组织行为学试读：

组织行为学是经济、管理类专业的基础课程，为后续的专业课程提供必备的基础知识。它从个体、群体和组织三个层面研究人的心理和行为。本教材在体例上包括名人名言、本章学习目标、导读、基本理论、文中小案例、小结、复习思考题、章后案例、讨论题和延伸阅读；在内容上突出个体群体心理与行为、激励理论、领导心理、组织文化和人际关系等方面，不仅保留了传统组织行为学的理论体系，还增加了组织行为学的最新研究成果。本书还用足够的篇幅设置了案例分析，力求做到讲解与思考有机结合，充分调动学习者积极思考的能力，培养组织行为学的思维能力，实现理论知识与实践的紧密结合。

本书内容包括：第一章绪论，第二章个体心理现象与个体行为，第三章时间管理，第四章人性理论，第五章群体心理、群体行为与群体决策，第六章组织中的人际关系，第七章激励理论，第八章组织文化与组织行为，第九章领导心理与组织行为，第十章组织行为的有效性。共10章。

本书是编委集体努力的成果。在编写过程中，首先由主编提出编写设想和篇章架构，交由各编委共同讨论，确立章节内容，然后分工编写，参加本书编写的有河南科技大学的李俭、罗明亮、田广通；河南科技大学管理学院研究生吕晓文、朱怡臻参与了部分资料的收集和整理工作。最后由主编通读，修改，定稿。本书的编写工作得到了电子工业出版社石会敏、王二华等同志的热心支持，在编写过程中参阅了前人组织行为学理论的大量相关资料，引用了不少学者的研究成果，在此一并表示感谢。

由于编写者学识水平所限，本书难免有错误或不当之处，恳请各位读者及专家不吝赐教。编　者2016年8月第一章绪　论管理：关注并修正行为，影响并引导人生。【学习目标】1.了解组织行为学的概念。2.弄清组织行为学的框架和内容体系，以及组织行为学的学科性质和特点。3.明白研究和应用组织行为学的意义与作用。4.探讨组织行为学与其他相关学科的关系。5.掌握组织行为学研究方法的主要特性、研究的基本过程，以及研究的基本方法。导入案例：老而不废的“马路天使”们的群体作用[1]我到机修车间上任时，车间职工队伍的结构已发生很大的变化。全车间不算管理人员，工人有71名，其中66名是35岁以下的青年工人。他们虽然年轻，有一定的文化知识，但技术水平普遍偏低，急需补上这一课。怎样才能尽快提高青工的技术水平呢？有一天晚上，我和车间的团支书王小云一起散步，顺便谈到这一问题。小王好像心不在焉，一直偏过头去看那些在路灯下下棋的“马路天使”们。当我想提醒她时，她好像发现了什么秘密，高兴地说：“主任，有了，七个，就是他们七个。”她二话没说，拉着我的胳膊来到他们的旁边，指着他们给我看，然后又把我推到僻静处，兴奋地说：“主任，你看清了吧？刚才我指的那七个人，都是我们车间这几年退休的老师傅。”她兴奋地向我谈起了想法。她说这些退休老工人过去在技术上都是内行，现在下棋的兴趣把他们结合在一起，他们现在其实都有些孤独感，每天在家里做饭，带孙子，晚上才凑在一起，过去由于对他们重视不够，所以他们都有点怨气，退休后压根儿就不到车间去。如果能把他们请回到车间去，定期给青工现场指导，或者聘请他们做技术顾问，向他们咨询，不是好办法吗？小王的一席话，使我开了窍。为了把这项工作做细致、做扎实，我们拟订了一个计划，由我和车间党支书负责向厂部汇报，并由小王负责做好青工的工作。最后，我们采取了三个步骤。第一，先利用车间团支部组织青年做好事，给每位退休的老师傅做一个三合板的象棋盘，然后利用活动日送到他们各家，借此机会有意识地向他们请教一些技术问题，唤起他们对几十年工作环境的回忆，缩短新老员工间的心理距离。第二，由车间领导出面“三顾茅庐”，先拉家常，再做检讨，然后试探口气，让他们逐步感到自己仍是归属于这个集体的，集体也认可他们。第三，给他们送去有厂长签字的烫金封面的聘书，满足他们的尊重需要和归属感。事后，有位退休的老工人说：“只要厂里还看得起我们这些人，我们就是死了，这把老骨头也要为工厂出把力。”讨论题：联系现实，你如何理解“马路天使”的行为？组织行为学（Organizational Behavior，OB）是MBA（工商管理硕士）的核心课程，也是管理类各专业的专业基础课。现代管理以人为本。组织行为学及其应用领域，如全面管理、人力资源管理、企业文化、领导学等，是管理学研究备受瞩目的领域。美国管理学会（Academy Of Managment，AOM）下设22个学科组，其中最重要的有五个：企业政策与战略、组织行为学、组织与管理理论、人力资源管理、国际企业管理，大多与组织行为的研究密切相关。本章将扼要地回答：组织行为学是一个什么样的学科？为什么要重视和学习组织行为学这一学科？以及如何来研究组织行为学？第一节　组织行为学的基本概念

组织是人类生存的基本方式。人类活动具有社会性的特征，而组织性又是社会性的主要特征之一。长期以来，组织就是人们群体活动的主要形式，是人的社会性的重要表现。人类的力量在本质上是组织的力量。在当代，科学技术高速发展、生产力的提高、经济的全球化和社会的进步等方面的巨大成就都是高度组织起来的人的力量的集中体现。

组织是社会的细胞，是人们实现共同目标的特殊工具。构成现代社会的基本实体单元，是企业、机关、学校和群众团体等形形色色的组织。这些组织都是由人组成的，由人对它们进行管理。除了正式组织外，还有非正式组织。几乎每个适龄的成年人都是组织的成员，我们工作、学习和生活的相当一部分时间都是在各种各样的正式组织和非正式组织中度过的。组织的建立、活动形式、管理方式、变革与发展会直接影响我们工作的性质和效率，也会影响到我们生活的质量。同时，我们也是各类组织所提供的商品和服务的消费者及顾客。一方面，组织需要人，没有人组织就不能运转，也就无法存在；另一方面，人也需要组织，因为组织给人提供工作、生活和学习的场所，组织也是人们实现组织目标、满足个人需要的保证。

对于我们的生活、工作以及整个社会而言，组织的重要性是不言而喻的。组织的管理是与我们的工作、生活息息相关的重要问题，而搞好组织的管理则离不开对组织行为及其规律的研究。通过研究组织如何制约个人以及个人如何影响组织，有助于人们从新的视角看待问题，丰富我们对日常生活、工作的认识，进而不断完善组织的管理，提高管理的效能。

要了解什么是组织行为学，就必须首先明确组织、行为、组织行为这三个基本概念。一、组织（一）组织的含义

组织是人们群体活动的主要形式，是人的社会性的体现。人们在工作和生活中经常与各种各样的组织发生关系。那么，什么是组织呢？“组织”是一个多词性（动词，如组织群众；名词，如党组织），多词义的词：①有目的、有系统、有秩序地结合起来，如组织活动；②动、植物和人体内，构造、起源和机能相同的细胞群，如人体的上皮、结缔、肌肉和神经等基本组织；③组织是为了达到个体和群体目标，按照一定职能及其责、权、利形式而组成的人的集合体，这就是组织的概念，如工会组织、党组织。

组织的构成是有条件的，它包括三个条件：（1）组织是由人组成的集合；（2）组织成员是通过实现个体需要和完成共同目标而凝聚的集合；（3）组织通过专业分工和协调来实现目标。

因此，像工厂、超市、饭店、银行、政府部门、医院、学校、部队、法院、剧团等都是组织。

20世纪初，组织理论脱颖而出，形成了不少学派，由于概念体系和分析角度的不同，对“组织”一词的理解也各异，归纳起来主要有以下四种观点，如表1-1所示。表1-1　组织观点

随着时间的推移、社会的进步，人们的认识不断深化，人们对组织的概念理解逐步：从物的组织到人的组织；从静态的组织到动态的组织；从封闭的组织到开放的组织；从单个的组织到系统的组织。不同时期的学者对组织的含义的表述也各不相同。（二）组织的特征

不管从何种角度研究组织，作为组织，综合归纳起来，都具有以下的共同特征。（1）目标性。每一个组织都有明确的目标，如企业要使盈利最大化，学校要培养社会所需的人才，医院要提供最优质的医疗服务。目标决定了任何一个组织作为社会组成部分存在的必要性与合理性。目标的作用是引导组织成员的行为，使大家协作一致，运用组织所拥有的各种资源，完成组织的使命与任务。（2）资源性。组织要想达到自己的目标，必须拥有相应的资源，如企业拥有人才、资金、机器、设备、品牌、技术等各种资源。一个组织需要把所拥有的各种资源当成投入，通过转化变成其他组织或个人所需要的各类产出（产品、服务），才能实现自己的目标，才能生存与发展。例如，医院拥有医护人员、医疗设备、货币资本等资源，通过医护人员的工作（治疗、护理），以及管理人员的协调、沟通工作（工作过程中利用医疗设备、货币资本），使病人解除痛苦，恢复健康。（3）结构性。在组织所拥有的各种资源中，人力资源最重要、最关键。因为人力资源能支配、使用其他资源，使其发挥效用，从而完成组织的目标。据此不难理解人们常说的一句话：组织是由人组成的系统。虽然每个组织人数的多寡各不相同，但都需要组织成员分工协作。组织需要科学地划分部门、划分层次，需要明确各部门、各层次的责任、义务、权利与利益，需要根据每一成员的才能安置工作、分配职务并落实每一位的责、权、利。组织还需要建立有效的沟通、协商机制。只有分工清晰、协作通畅，才能正常运作。（4）互动性。毫无疑问，组织是一个开放系统。任何组织都离不开环境，离不开其他组织，都需要与环境进行物质、能量、信息的交换，都需要适应环境的变化。组织从环境中获得输入，经过一系列的转换，把输出送回环境。离开了与其他组织或个人的相互作用，离开了对环境变化的适应，组织就会失去平衡，陷入困境。综上所述，组织是具有特定目标、资源与结构，时刻与环境相互作用的开放系统。

通过以上对组织多角度、多视角的理解，我们可以对组织做以下界定：组织是指在一定环境中，人们为达成共同目标，按一定结构形式、活动规律所结合起来的具有特定功能的开放性系统。简单地说，组织是两个以上的人、目标和特定的人际关系等要素构成的一种特殊的人群体系。具体地说，对组织的含义的理解应把握以下几个要点。（1）组织是动态的组合活动过程，是指组织工作或组织活动。它是由两人以上为实现共同的目标，协同劳动，通过分工和合作把人、财、物和信息资源，在一定的时间和空间内进行组合配置的活动过程。（2）组织是相对静态的人群社会实体单位。就是把动态的组合活动过程中有效、合理的配合关系相对地固定下来，形成各种规章制度和责、权、利结合的组织结构模式。（3）组织必须具有共同目标，而它自身则是实现共同目标的手段。（4）组织是有一定的需要动机、情感和进取心的团体意识和精神的结合体。（5）组织是一个投入产出的系统，它是与社会环境相互作用成为独立的法人，并具有调节、适应发展变化功能的开放系统。（6）组织是物的系统、人的系统和社会环境相结合的社会技术系统。

组织要发挥最大的功能，有赖于科学的组织规程和管理。加强组织的建设和组织行为的管理，是时代赋予我们的新课题。这是因为：第一，任何组织都需要管理。第二，管理的目标是保证组织目标的实现。管理的终极目的是保证组织作业活动的有效进行，为实现组织目标服务。第三，管理工作的效果通过组织效率和组织效能来衡量。管理要通过综合运用组织中的各种资源来实现组织的目标。在组织活动中，管理负责把资源转化为成果，将投入转化为产出。同时，管理必须保证组织的产出成果能满足利益相关者的某种需要并为之所接受，从而得到环境认可以继续生存并发展，这就是组织成果的有效性问题，也称为组织的效能。第四，组织的发展演变是管理思想发展、管理技术提高的源泉。组织本身在不断发展演变，组织规模不断膨胀，内部层级结构日益复杂，这些都增加了管理的难度，给管理提出了新的问题。对这些问题的探索、解决便会导致管理思想的发展，管理技术方法的进步，从而使组织的管理成本降低。历史上重大的管理思想和技术突破都是组织的发展演变引起的。离开组织，管理就成为无本之木、无源之水。因此，组织行为学的研究与管理理论是不能分开的，两者是相辅相成的。（三）组织类型

作为社会细胞的组织使命不同、大小各异，需要对组织进行分类，以便更好地把握各种组织的相同点与差异处。

根据社会功能不同，可将组织分成生产组织、政治组织、整合组织和模型维持组织。生产组织是指从事物质生产的制造型组织和服务型组织，如工厂、饭店等；政治组织是指为了保证整个社会达到自己的目标而进行权利分配的组织，如政府部门等；整合组织是指协调各种冲突、引导人们向某种固定目标发展的组织，如法院、政党等；模型维持组织是指维持固定的形式，确保社会发展的组织，如学校、社团等。

根据组织成员的受益程度，可将组织分成互利组织、商业组织、服务组织和公益组织。互利组织是指对所有参加者都有好处的组织，如党派工会、俱乐部、退伍军人团体等；商业组织是那些从事工商活动的组织，如工厂、公司、企业、银行和垄断组织等；服务组织是指为某些社会人士直接服务的组织，如医院、大学、福利机构等；公益组织是指为社会所有人服务的组织，如警察机构、行政机构、军事机构、科研机构等。

根据控制成员的方式，可将组织分成强制型组织、功利型组织和规范型组织。其中强制型组织是用高压、威胁，甚至暴力等手段控制其成员行为的组织，如监狱、精神病医院等；功利型组织是以金钱或物质为媒介来控制下属行为的组织，如各种工商企业；规范型组织是用在伦理道德或观念信仰等基础上形成的规范权利来控制成员行为的组织，如宗教团体等。

根据组织人员的多少，可将组织分成小型组织（3～30人）、中型组织（30～1000人）、大型组织（1000～45000人）、巨型组织（45000人以上）。

在这里，我们还可以根据组织目标的不同，把组织分成以下三类。（1）营利组织。所有以获利为主要目标的组织都是营利组织，如工厂、商店、商业银行、饭店、矿山、公司等。从社会分工来看，营利组织是现代社会的基石。它们以产品或服务来满足其他组织和个人的各种需求，并以纳税的方式支持其他组织的正常运行。（2）非营利组织。除公共组织外，一切不以营利为主要目标的组织都属非营利组织，如国有医院、国有学校、各类团体、宗教团体、慈善机构等。非营利组织既是营利组织的重要目标市场，也承担着许多重要的社会职能，为其他组织提供独特的服务。（3）公共组织。负责处理国家公共事物的组织是公共组织，如立法机关、司法机关、政府机关、军事机关等。公共组织代表公众通过运用法律、行政、经济等手段管理营利组织与非营利组织，使它们的运作符合国家与公众的利益。虽然公共组织是“组织之上”的组织，但也应遵循法律，努力达成自己的目标，不应过多干涉其他两类组织。私有组织（如私营企业、私立学校等）则是归某个或某些公民个人所有的组织。（四）组织和环境

只要提到组织，就必然涉及它与环境的关系。因为任何组织的生存和发展都依赖于特定的客观物质基础和社会条件，存在于组织之外并对组织产生一定影响作用的外部事物和现象就构成通常所说的组织环境。

组织和环境相互作用，不断进行物质、能量和信息的交换。组织依靠环境获得赖以生存的资源和发展机遇，组织的产出、服务为环境所接受的程度是限制组织活动的边界条件。组织活动的效率受制于环境条件的优劣。因此，组织活动必须适应环境的需要。许多组织失败的原因在于不能适应环境。组织和环境的相互作用具体表现为组织和环境中的各种要素、其他组织和个人的相互作用，这些其他组织和个人构成了组织的相关利益者。如对一个政党而言，选民、结盟的政党、有关的舆论机构等就是其利益相关者；对企业来说，供应商、股民、有关银行、中介机构、分销商、代理商、零售商和顾客等就是其利益相关者。组织和环境之间进行的物质、能量、信息的交换，实际上是通过它的利益相关者进行交换而实现的，组织适应环境的需要，本质上也是要满足其利益相关者的要求。

世界是变化的，特别是在现代条件下，科学技术日新月异，国际交往日趋频繁，社会联系日益密切，在全球范围内社会经济、政治、文化、科技诸因素紧密相关，特别是全球经济一体化趋势加快，日益形成有机整体。这也就必然导致环境变化空前加快，组织对环境的依赖性与日俱增。因此，组织必须正视环境存在，适应环境变化，不断调整、改革，才能获得发展。而组织要适应环境的变化，必须有良好的信息沟通渠道，及时、准确地感知环境变化，同时要始终保持结构的灵活性。当然，组织也会影响环境，组织的存在本身就是为了增强人们认识和改造世界的能力，组织活动的结果必然会对环境产生或大或小的影响，组织要为优化社会物质环境和文化环境尽其“社会责任”。成功的组织会对社会产生示范效应，组织失败的教训也会增进人们对世界的认识。但是，在一般的意义上，组织对环境不可能产生决定性的影响，必须以对环境的适应为前提。（五）组织的管理

外部环境对组织管理具有主要影响，这些因素表现为：①资源短缺将是一种长期的经济现象，如何将有限的资源进行合理的利用，则是管理必须解决的问题。②科学技术是阻碍生产力的原因之一，实践证明只有通过有效的发展，才能使科学技术真正转化为生产力。③高度专业化的社会分工是现代化国家和现代企业的基础，协调各种关系需要管理。④实现社会企业的长期发展，需要靠全体成员的共同努力。⑤近几年来，以计算机技术为基础，信息网络、互联网等在中国各行各业中得到了空前迅速的应用和普及。

管理是有效地组织共同劳动所必需的。随着生产力和科学技术的发展，人们逐渐认识到管理的重要性。从历史上看，经过了两次转折，管理学才逐步形成并发展起来。管理也日益表现出它在社会中的地位与作用。（1）管理不被重视的主要原因。原因之一，管理活动自古有之，人们在很长的时间内把管理视为具体的工作，只要凭技巧、手艺、经验就可以完成。因此，管理不像医学、法学、神学那样已形成理论，也就不像古代的三大专业，谈不上运用理论去指导实践了。管理活动隐含在人们的生产活动中，还未能作为独立的现实因素发挥其作用。原因之二，习惯势力、因循守旧的思想，也阻碍了管理的形成与发展。人们对于已经习惯了的、自以为正确的或“正常”的秩序，往往不愿意打破，从而束缚了人们的思想和活动。管理包含了创新的一层意思，而习惯势力和因循守旧排斥创新，从而阻碍了管理学的正常发展。（2）两次转折。管理不能脱离社会活动而单独存在，它形成理论并发展完善起来，要受到社会生产力、科学技术水平的状况的制约。管理逐渐形成理论并得到重视，在历史上有两次大转折。一次转折是泰勒科学管理在19世纪末20世纪初的出现。随着工业发展，贸易扩大，交通发达，这为大批量生产提供了巨大的市场，工厂生产装配流水线以及产品互换性等批量生产方法填补了这巨大的市场。泰勒意在加强生产现场管理、提高生产现场劳动生产率的科学管理理论与实践适应了这种社会需求，人们开始认识到管理在生产活动中所发挥的作用了。另一次转折是第二次世界大战后。战后，电子技术迅速发展，更加增大了管理与技术的差距。在美国，由于战争，大量的人员（尤其是优秀青年）投入战争，使社会中其他各组织系统缺乏管理人员。人们没有管理经验，更没有管理理论去指导，致使人们在众多的管理工作中无法理出头绪，一些企业、工厂意识到，不依照管理规律办事，就无法使企业兴旺发达，因此要重视管理人员的培养。这无疑促进了管理学的发展。（3）管理在现代社会中的地位与作用。管理是促进现代社会文明发展的三大支柱之一，它与科学和技术三足鼎立。一位当代著名的管理学权威曾说过：管理是促成社会经济发展的最基本、最关键的因素。发展中国家经济落后，经济学家特别受到欢迎。国外的一些学者认为：20世纪40年代之后，就是管理人才的天下了。还有人指出：先进的科学技术与先进的管理是推动现代社会发展的“两个轮子”，二者缺一不可。这些都表明管理在现代社会中占有重要地位。

经济的发展，固然需要丰富的资源与先进的技术，但更重要的还是组织经济的能力，即管理能力。从这个意义上说，管理本身就是一种经济资源，作为“第三生产力”在社会中发挥作用。目前，在研究国与国之间的差距时，人们已把着眼点从“技术差距”转到“管理差距”上来。例如：美国与西欧国家之间的管理差距，就是美国的经济目前仍高于欧洲国家的重要原因之一，日本经济的崛起，也正是抓住了技术，尤其是管理。由此可见，先进的技术，要有先进的管理与之相适应，否则落后的管理就不能使先进的技术得到充分发挥。管理在现代社会的发展中起着极为重要的作用。（六）管理工作中人的因素

1.管理职能中人的因素

管理职能中的计划、组织、控制都必须以对组织人力资源的掌握为前提，理解员工行为的规律性，如图1-1所示。激励和领导则更是在满足员工需求的基础上，指导和影响员工为实现组织目标而努力和贡献的过程。图1-1　管理职能中人的因素

2.管理技能中人的因素（旧）管理者应是某一方面的专家（新）管理者应是全面发展的人

3.管理角色中人的因素（旧）管理者是深思熟虑的思考者（新）管理者扮演多种角色

美国学者亨利·明茨伯格通过对5位总经理的工作过程进行仔细的观测研究，发现：经理们时常陷入大量变化的、无一定模式的和短期的活动中，他们几乎没有时间静下心来思考，因为他们的工作经常被打断。有半数的管理者活动持续时间少于9分钟。这一观察对长期的主流看法提出了挑战。他在大量观察的基础上，提出了管理者究竟在做什么的分类纲要。

10种不同的角色，进一步组合成三类：

4.人的因素对管理者能否成功的影响（旧）工作中最有成绩的管理者=组织中提升最快的人（新）工作最出色的管理者≠晋升最快的人

美国学者弗雷德·卢森斯和他的合作者对450多位管理者的研究发现：（1）以在组织中晋升的速度为标准：

社交联络对成功的管理者贡献最大。（2）以工作成绩的数量、质量以及下级对其满意和承诺的程度为标准：

信息沟通的相对贡献最大，社交联络的贡献最小。

也就是说，在日常工作中，两个业务能力相近的人中，善于沟通、处理人际关系者更容易得到成功。

著名的企业管理专家安德鲁·卡耐基讲过一句话：“带走我的员工，把我的工厂留下，不久后工厂就会长满杂草；拿走我的工厂，把我的员工留下，不久后我们还会有个更好的工厂。”所以和机器、设备、工厂等相比而言，最重要的是公司的员工，是人的因素。二、组织行为（一）个体行为

组织行为学研究的基点是从个体的行为出发，分析和解释各种因素对个体行为的影响，并对工作中的个体行为和组织绩效之间的关系进行研究。

人类和动物都具有一些外显的活动、动作或运动。但人类行为不同于一般动物，人类行为受到各种生理和心理需求的驱使和影响。正是因为人类行为是人类寻求生理和心理满足的过程，也是反映内在生理和心理需求的外部表现过程，所以科学家才可能从外显的行为着手，去分析行为背后复杂的生理和心理背景。如影响个体行为的主观因素有个体的知觉、态度、价值观、个性差异、个体的需要、动机等。人类的行为还要受到其所处环境的控制。如个体行为的激励，包括内容型激励、过程型激励、行为改造型激励等。在一定社会文化背景和自然环境中的个体，要适应人类复杂多变的环境，就必须对来源于周围环境中的各种刺激做出适当的反应，但是应当看到，人类的绝大多数行为往往不单纯是出自对现实外界环境变化的被动反应，它还包括了我们通常所说的能动性反应。

人的行为是出于其内在的生理和心理需要，与外部的自然和社会环境相互作用所产生的一系列指向外部的活动，是为了维持个体生存和种族延续、适应不断变化的自然和社会环境所做出的反应，是人作为主体对所处环境这种客体所做的反应。行为的含义又可分为广义与狭义。狭义的行为是指人受生理、心理支配或客观环境的刺激，而表现出能被观察到的一切外显的活动。广义的行为除了上述可以直接观察到的外显行为外，还包括内隐的心理活动，这种内隐的行为只有当事人才能意识到，别人很难做直接的观察或预测，因此广义行为的含义实际上把心理和行为统称为人的行为。我们在此采用狭义的行为概念，认为所谓行为是指人的内在心理需求的外部表现，也是对环境的适应性反应。

行为离不开主体，也离不开外在的环境刺激。行为的主体是个人，那就是个体的行为；行为的主体是班组、科室、部门，那就是群体的行为；行为的主体是企业、学校、机关、医院等，那就是组织的行为。

人的行为具有以下特点：（1）具有适应性，即人的行为反应既符合环境的要求又要满足本身的需要。（2）具有多样性，不同的人在不同的时间、地点条件下会做出多种多样的行为反应。（3）具有动态性，人的行为会随时间、地点的变化而不断发展变化。（4）具有可控性，人的行为可以通过各种措施，包括制度、培训、教育等消除消极行为，诱导和发挥积极行为。（5）人的行为实质是人的生理、心理因素与客观环境相互作用的结果和表现。

行为是可以分类的，按行为的发生可分为先天性定型行为和后天性习得行为；按行为的起源可分为生物性行为和社会性行为；按行为与社会环境的协调一致可分适应性行为和适应不良行为；按行为的层次可分为基本行为、焦虑行为和内驱行为。但是，这种分类是相对的，因为人类的任何一种行为，都有其先天性和后天性、生物性和社会性、适应性和不适应性的成分，只是所占的比重不同以及根据重点表现进行分类而已。（二）群体行为

人们在组织中很少单独完成工作任务，如果要完成组织任务，组织成员就必须在工作中合作并协调他们的活动，从而形成群体和团队。人们在一起工作的常规方式是小组、车间、部门、委员会等组织形式。随着信息技术的发展，人们可以在不同地点，通过电子计算机和通信技术共同工作，这样虚拟团队就出现了。在群体中人们是如何工作的？影响群体绩效的因素有哪些？如何组织团队？因此组织行为学就需要研究组织中群体行为的活动方式，影响群体行为及群体工作绩效的因素。关于群体的知识主要来自社会学家和社会心理学家的工作，研究的主要内容包括群体构成、规范、角色、团队建设、群体思维与决策、群体冲突与沟通，以及权力与影响力、领导等。由于员工在组织中既是个体又是群体成员，所以研究组织中的人的行为需要从这两方面入手。（三）组织行为

明确了什么是组织、什么是行为，我们就可以定义什么是组织行为。组织行为是指人们在作为组织成员时表现出的行为。然而，组织成员的行为并不完全属于组织行为。组织成员下班后的业余活动，如娱乐、交友、恋爱、健身、购物等不是组织行为。组织行为必须是组织成员在工作过程中表现出的行为。因此，准确地说，组织行为是指各类组织的每位成员在工作过程中表现出的所有行为。

组织行为的种类。从定义中可以看出，组织行为包括组织成员在工作中表现出来的各种行为。由于组织活动的复杂性，因而对组织行为分析和研究也有不同的角度，呈现出多层面的特点。（1）根据分析水平的不同，可把组织行为分成以下两种。

一是微观组织行为。微观组织行为是指组织内的某一个体或群体的行为。它包括：①个体行为，如态度、能力、人格、动机、压力、认知、学习等。②人际行为，如沟通、领导、谈判等。③群体行为，如群体动力、工作团队等。④群际行为，如冲突、权利、政治活动等。值得注意的是，群际行为有时很难与人际行为相区分。

二是宏观组织行为。宏观组织行为是指所有组织成员作为一个整体活动时表现出的行为，如组织结构、组织文化、组织变革、组织发展、组织学习等。（2）根据与组织目标的关系，可把组织行为分成以下两种。

一是正向组织行为。正向组织行为是指组织成员表现出的一切都利于组织目标实现的行为，如尽职尽责、遵守规章制度等。作为正向组织行为的一种特例，组织公民行为是指组织成员主动、自发、自愿地为组织的成功而付出的额外努力的行为，如不计报酬加班、帮助同事完成任务、为公司成长献计献策等。组织管理者必须注意奖励、鼓励、保护正向组织行为，使其持续发生。

二是反向组织行为。反向组织行为是指成员表现出的所有阻碍组织目标得以实现的行为，如迟到、缺勤、偷窃、暴力、吸毒、欺骗等。组织管理者必须采取各种有效的惩戒措施抑制、消除或减少反向组织行为。

将组织作为对象对组织行为进行深入系统的研究，探讨组织内部结构和演变的规律性，研究影响组织活动中的个体、群体行为的各种因素及其相互关系，对于保证人类社会活动的有序进行，增进组织活动的有效性，提高人们的工作生活质量都是非常重要的。这正是组织行为产生的必然所在。第二节　组织行为学的演进和发展

组织行为学的产生，是组织演变、管理理论发展的必然结果，与工业心理学、管理心理学、组织心理学有着历史的渊源。尽管组织行为学作为一门学科的时间不长，但是对于组织行为的探索研究贯穿于管理学尤其是组织管理学发展的始终，因此从广义上讲，组织行为学的发展过程实质上是对组织行为的探索研究的过程，是各种组织管理理论不断融合的过程。一、组织行为学的早期研究与实践

组织行为学得以发展的一个重要原因是为劳资关系矛盾斗争寻求解决办法。成本最小化、利润最大化是资方的目标，而改善工作条件以及提高福利待遇是劳方的要求。资方追求效益，劳方期待公平，满足生活和人性方面的需求。劳资矛盾的加剧，比如，引发的大规模罢工、关闭工厂等，会使得劳资双方两败俱伤。在资本主义发展的早期，特别是资本的原始积累阶段，劳资矛盾非常突出。“科学管理”之父泰勒（Frederick Winslow Taylor，1856—1915）认为，劳资双方不应为争夺少得可怜的一小块利益而喋喋不休，而应设法提高生产效率，进而提高产出和利润，提高工资和改善条件。只有这样，大家的日子才好过，双方也由过去的心理对抗变为心理协同。泰勒运用“时间—动作分析”的方法进行了大量的试验，提出了“劳动定额”、“工时定额”、“工作流程图”、“计件工资制”等一系列科学管理制度和方法（Taylor，1964），在很大程度上调动了工人的积极性，提高了生产效率。

雨果·芒斯特伯格（Hugo Munsterberg，1863—1916）被人们称为“工业心理学之父”，首次在英国伦敦出版的具有里程碑意义的名为《心理学和工业效率》（Munsterberg，1913）一书中，芒斯特伯格明确提出，他的目标在于去发现：（1）寻求如何使人们的智能与其所从事的工作最适合；（2）在什么样的心理条件下，才能从每个人的工作中获得最大和最令人满意的产出；（3）企业如何去影响工人，以便从他们那里获得最好的结果。

芒斯特伯格的著作，又得到莉莲·吉尔布里斯（Lillian Moller Gilbreth，1878—1972）创新思想的补充。在1914年出版的《管理心理学》（Gilbert，1980）一书中，吉尔布里斯就想把早期的心理学概念应用到科学管理实践中去。她关心工作中人的因素。她强调，在应用科学管理原理时，必须首先看到工人，并且要了解他们的个性和需要。工人很多的不满，并不是因为工作的单调，而是因为管理人员对工人的关心不够。她首次提出“管理心理学”的概念，力图把早期心理学的概念应用到管理实践中去，但在当时并未引起人们足够的重视。

把心理学应用到管理方面的另一位重要的早期行为科学家是沃尔特·迪尔·斯科特（Walter Dill Scott，1869—1955），他于1900年获得了心理学博士学位，写过许多关于把心理学概念应用于广告和市场销售方面的书（Scott，1908），还写了一些关于有效地选拔人才等人事管理实务方面的著作（Scott，1961）。

从20世纪20年代起，人们开始逐步认识到心理学在工作环境研究中越来越重要，工业心理学开始兴起。二、古典理论时代

古典管理理论的形成（20世纪初至30年代）。20世纪初至30年代，在美国、法国、德国分别诞生了具有奠基人地位的管理大师，即“科学管理之父”——泰勒、“管理理论之父”——法约尔以及“组织理论之父”——马克斯·韦伯。

泰勒的科学管理理论。泰勒重点研究了在工厂管理中如何提高效率的问题，其代表作是《科学管理原理》（1911）。科学管理理论的主要观点包括：科学管理的中心问题是提高劳动生产率，为此必须配备“第一流的工人”，并且要使他们掌握标准化的操作方法；对工人采取“有差别的计件工资制”；工人和雇主方都必须来一次“心理革命”，变对抗为信任，共同为提高劳动生产率而努力；把计划职能同执行职能分开，变原来的经验工作方法为科学工作方法；实行职能工长制；在管理控制上实行例外原则。泰勒的追随者依其理论进行了动作与工时等效率问题的研究；泰勒还首先提出了领导的权力要与员工共享，而非加诸于员工，并把这一思想叫做参与式管理。

法约尔的管理理论。法约尔的理论贡献体现在他的著作《工业管理与一般管理》（1916）。他从四个方面阐述了自己的管理理论：企业职能不同于管理职能，后者包含在前者之中；管理教育的必要性与可能性；提出了管理的十四条原则，即分工、职员与职权、纪律、命令的统一（统一指挥）、指导的统一（统一领导）、个人利益服从整体利益、报酬、集中化、等级链、秩序、公正、人员的稳定、首创精神、团结精神；经营六项职能，即技术活动、商用活动、财务活动、安全活动、会计活动和管理活动；管理活动包括五要素，即计划、组织、指挥、协调和控制。其中，关于管理组织与管理职能理论，对后来的管理理论研究具有深远的影响。

马克斯·韦伯的组织管理理论。马克斯·韦伯主张建立一种高度结构化的、正式的、非人格化的“理想的行政组织体系”，他认为这是对个人进行强制控制的最合理手段，是提高劳动生产率的最有效形式，而且在精确性、稳定性、纪律性和可靠性方面优于其他组织。他的这些思想体现在其著作《社会和经济理论》之中。

上述三位及其他一些先驱者创立的古典管理理论被以后的许多管理学者研究、传播和扩展，并加以系统化。其中贡献最为突出的是英国的厄威克与美国的古利克。前者提出了他认为适用于一切组织的十条原则，后者归纳了管理的七项职能，即计划、组织、人事、指挥协调、报告和预算。

古典管理理论阶段的研究侧重于从管理职能、组织方式等方面研究效率问题，对人的心理因素考虑很少或根本不考虑。三、行为科学及管理理论丛林

20世纪20年代末到30年代初，世界经济陷入了空前的大危机。在美国，罗斯福政府开始对宏观经济实行管制，这使得管理学者们不得不注重在微观层面上研究“硬件”以外的造成企业效率下降的影响因素，因此，行为科学理论应运而生。

行为科学理论重视研究人的心理、行为等对高效率地实现组织目标的影响。这些研究起源于以梅奥为首的美国国家研究委员会与西方电气公司合作进行的霍桑实验。实验分4个部分，即照明试验、继电器装配工人小组试验、大规模访谈和对接线板接线工作室的研究。该实验的结论是：职工是“社会人”而非“经济人”；管理中存在霍桑效应；企业中存在着“非正式组织”；新型的领导能力在于提高职工的满意度。霍桑效应引起了管理学者对人的行为的兴趣，相应的理论研究扩展为个体行为、团体行为与组织行为。这一时期具有代表性的研究成果如下。

马斯洛的需求层次理论。该理论认为，人的需求分为生理需求、安全的需求、社交和归属的需求、自尊与受人尊重的需求以及自我实现的需求五个层次。在任何时候，管理人员都必须因地制宜地对待员工的各种需求。

赫兹伯格的双因素理论。该理论把影响人员行为绩效的因素分为“保健因素”与“激励因素”，前者指维持因素“得到后没有不满，得不到则产生不满”的因素，后者指激励因素“得到后满意，得不到则没有满意”的因素。主管人员必须抓住能促进职工满意的因素。

麦格雷戈的X理论-Y理论。它是专门研究企业中人的特性问题的理论。X理论是对“经济人”假设的概括，而Y理论是根据“社会人”、“自我实现人”的假设，并归纳了马斯洛及其他类似观点后提出的，是行为科学理论中比较有代表性的观点。随着对人的假设发展至“复杂人”，又有人提出了超Y理论。

波特-劳勒模式。它由波特和劳勒合作提出。该模式指出，激励不是一种简单的因果关系，人们努力的程度取决于报酬的价值及自认为所需要的能力及实际得到的报酬的可能性，管理者应当仔细评价其报酬结构，把“努力—成绩—报酬—满足”这一连锁关系结合到整个管理系统中去。

从20世纪40年代到60年代，随着综合国力空前发展，除了行为科学理论得到长足发展以外，学者们都从各自不同的角度发表自己对管理学的见解。其中较有影响的是以巴纳德为创始人的社会合作系统学派、西蒙为代表的决策学派，以及德鲁克为代表的经验（案例）学派等，到20世纪80年代初发展为蔚为壮观的众多学派。孔茨因此称之为管理理论丛林。四、以战略管理为主的企业组织理论的发展

20世纪60年代末到70年代初，美国经济面临石油危机，外遇崛起的日本及欧洲的挑战，科技竞争愈演愈烈。管理学界开始重点研究如何适应充满危机和动荡的国际经济环境的不断变化，谋求企业的生存发展，并获取竞争优势的课题。较为突出的是，来自于战争的词汇——“战略”开始被引入管理学界。这一期间的管理理论有以下的发展：安索夫（Ansoff）《公司战略》（1965）一书的问世，开创了战略规划的先河。到1975年，安索夫的《从战略规则到战略管理》出版，标志着现代战略管理理论体系的形成。该书中将战略管理明确解释为“企业高层管理者为保证企业的持续生存和发展，通过对企业外部环境与内部条件的分析，对企业全部经营活动所进行的根本性和长远性的规划与指导”。他认为，战略管理与以往经营管理不同之处在于面向未来，动态地、连续地完成从决策到实现的过程。其间，论述企业组织与外部环境关系的著作还有劳伦斯与罗斯奇合著的《组织与环境》（1969），提出公司要有应变计划，以求在变化及不确定的环境中得以生存；卡斯特（F.E.Kast）与罗森茨韦克（J.E.Rosenzweig）的《组织与管理——系统权变的观点》（1979）虽是权变理论学派的代表作，但其分析的问题却是从长期角度看待企业如何适应环境，认为在企业管理中要根据企业所处的内外条件随机应变，组织应在稳定性、持续性、适应性、革新性之间保持动态的平衡。迈克尔·波特（M.E.Porter）的《竞争战略》（1980）可谓把战略管理的理论推向了顶峰，书中许多思想被视为战略管理理论的经典，比如五种竞争力（进入威胁、替代威胁、买方议价能力、供方议价能力和现有竞争对手的竞争）、三种基本战略（成本领先、标新立异和目标集聚）、价值链的分析等。通过对产业演进的说明和各种基本产业环境的分析，得出不同的战略决策。这套理论与思想在全球范围产生了深远的影响。五、企业再造理论

进入20世纪80年代，随着人们受教育水平的日益提高，信息技术越来越多地被应用于企业管理，20世纪30～40年代形成的企业组织越来越不能适应新的、竞争日益激烈的环境，管理学界提出要在企业管理的制度、流程、组织、文化等方方面面进行创新。美国企业从20世纪80年代起开始了大规模的“企业重组革命”，日本企业也于20世纪90年代开始进行所谓的“第二次管理革命”。这十几年间，企业管理经历着前所未有的，类似“脱胎换骨”式的变革。

企业再造理论的最终构架由迈克尔·哈默（M.Hammer）博士与詹姆斯·昌佩（J.Champy）完成。他们在其合著的《再造企业——管理革命的宣言书》（1993）中阐述了这一理论：现代企业普遍存在着“大企业病”，应变能力极低；企业再造的首要任务是BPR——业务流程重组，它是企业重新获得竞争优势与生存活力的有效途径；BPR的实施又需要两大基础，即现代信息技术与高素质的人才，以BPR为起点的“企业再造”工程将创造出一个全新的工作世界。

除哈默外，还有许多管理学家在为企业做咨询工作的同时，撰写文章。1993年11～12月的“哈佛商业评论”上，发表了特蕾西·高斯、理查德·帕斯卡及安托尼·阿瑟斯的《重新创业的过山车——为更有力的明天在今天冒险》，其中特别强调，再造不是改变现在已有的，而要创造现在所没有的。1993年，小林裕以专著《企业经营再造工程》完成了日本管理学界对这一时期管理理论与实践的总结。六、全球化和知识经济时代的组织管理理论

20世纪90年代以来，信息化和全球化迅速席卷世界，跨国公司力量逐日上升，跨国经营也成为大公司发展的重要战略，跨国投资不断增加。知识经济的到来使信息与知识成为重要的战略资源，而信息技术的发展又为获取这些资源提供了可能；顾客的个性化、消费的多元化决定了企业只有能够合理组织全球资源，在全球市场上赢得顾客，才有生存和发展的可能。这一阶段的管理理论研究主要针对学习型组织及虚拟组织问题而展开。

1990年，彼德·圣吉（PMSenge）所著的《第五项修炼》出版，该书的主要内容旨在说明：企业唯一持久的竞争优势源于比竞争对手学得更快更好的能力，学习型组织正是人们从工作中获得生命意义、实现共同愿望和获取竞争优势的组织蓝图；要想建立学习型组织，系统思考是必不可少的“修炼”。

在阿里德·赫斯（Ariede Geus）所著的《长寿公司》一书中，作者通过考察40家国际长寿公司，得出结论——“成功的公司是能够有效学习的公司”。在他看来，知识是未来的资本，只有学习才能为不断的变革做好准备；此外，罗勃特·奥伯莱（R.Aubrey）与保罗·科恩（P.M.Cohen）合著的《管理的智慧》则描述了管理者在学习型组织中角色的变化——他们不仅要学会管理学习的技巧，也要使自己扮演学习的领导者、师傅和教师的多重角色。

除了学习型组织，20世纪90年代还有一个热点——虚拟组织。1990年《哈佛商业评论》第6期发表文章《公司核心能力》，作者建议公司将经营的焦点放在不易被抄袭的核心能力上，由此引发后来的“虚拟组织”热。虚拟组织与传统的实体组织不同，它是围绕核心能力，利用计算机信息技术、网络技术及通信技术与全球企业进行互补、互利的合作，合作目的达到后，合作关系随即解散，以此种形式能够快速获取处于全球各处的资源，从而缩短“从观念到现金流”的周期；不仅如此，灵活的“虚拟组织”可以避免环境的剧烈变动给组织带来的冲击。1994年出版的由史蒂文·L·戈德曼（S.L.Glodman）、罗杰·N·内格尔（R.N.Nagel）及肯尼斯·普瑞斯（K.Preiss）合著的《灵敏竞争者与虚拟组织》是反映虚拟组织理论与实践的较有代表性的著作。

完成了对近百年来管理理论与思想的演变历程所做的回顾之后，需要指出的是：第一，各个阶段的年代划分并非泾渭分明、非此即彼。事实上，无论是行为科学、战略管理，还是企业再造依旧是我们今天的话题。第二，无论哪一种理论或思想，都是围绕管理的核心问题：“效果”（做正确的事）或“效率”（如何正确地做事）而展开的，对于今天的中国企业改革，没有哪一种理论过时或无用，应当结合自己“要做的事”，兼收并蓄，有选择地取舍，这样才能在继承前人的基础上，发展自我——这才是我们回顾历史的目的所在。七、组织行为学在中国的发展

虽然我国传统文化蕴含着丰富的管理心理学思想，但这些思想基本上停留在经验和朴素的认识上。组织行为学作为一门独立的学科，是从西方引进的。1935—1937年周先庚在中央研究院心理研究所与陈立合作，在北平南口机车厂进行了关于职工提合理化建议的调查研究，试图从心理学的角度摸索调动职工积极性的途径。这是中国最早的工业心理实验研究。1935年我国著名心理学家陈立撰写并出版了《工业心理学概观》一书，第一次从环境、疲劳、休息、工作方法、事故与效率，以及工业组织、激励与动机等重要方面，系统论述了中国工业心理学和管理心理学的基本问题。从20世纪50年代开始，我国已逐步开展工程心理学和劳动心理学的研究，但管理心理学的起步较晚。在20世纪60年代我国学术界对西方正在迅速发展的工业与组织心理学仍知之甚少。直到20世纪70年代末，我国转向以经济建设为中心，工业部门感到需要运用心理学的知识调动企业管理者和职工的积极性，心理学界也感到需要开展有关生产管理中的心理学问题的研究，正是在这种改革和开放的形势下，管理心理学才逐步得到发展。1980年中国心理学会工业心理专业委员会的成立，标志着我国组织行为学的起步。中国行为科学学会成立于1985年，实际上是组织行为学会，迄今为止，各省市基本上都成立了行为科学学会。

从20世纪80年代开始，我国有两个工业心理学的专门研究机构从事组织行为学的研究。一个是中国科学院心理研究所社会经济与心理行为研究中心（原名工业心理研究室），另一个是浙江大学的工程心理学（原杭州大学的工业心理专业）。它们均为博士学位授予单位。20世纪90年代之后，随着我国人力资源管理热的兴起，全国许多高校的管理学院的部分教师开始从事组织行为学的教学和研究，一批硕士生和博士生以组织行为学领域作为学位论文的课题。从20世纪80年代起，我国翻译出版了一批国外较有影响力的著作，如薛恩（Shein）的《组织心理学》（薛恩，1987）、马斯洛（Maslow）的《动机与人格》（马斯洛，2005）、麦考密克（McCormick）等人的《工业与组织心理学》（麦考密克，伊尔根，1991）以及一些以“管理心理学”和“组织行为学”命名的其他著作。1985年出版了第一部由我国学者卢盛忠编写的《管理心理学》教材，随后，又出版了许多管理心理学和组织行为学的著作。其中，比较有影响力的有俞文钊的《管理心理学》（1988），陈立的《工业管理心理学》（1988），徐联仓、陈龙的《管理心理学》（1988）和王重鸣的《劳动人事心理学》（1988）等。据不完全统计，目前这类著作逾百种。在这个领域内，也开展了多方面的研究，包括激励、人员测评、岗位胜任特征、工作业绩评价、管理培训与发展、领导的CPM理论、变革型领导、管理决策、跨文化研究、组织气氛和组织文化、组织公民行为等，取得了可喜的成绩。但是，与西方发达国家特别是美国相比，我国在研究和从业人员数量、成果的数量和创新性、社会影响力等方面仍存在较大的差距。八、组织行为学的新发展

进入20世纪90年代以来，组织行为学有一些新的发展动向，主要表现为如下几个方面（时勘，卢嘉，2001）。

第一，组织变革已成为全球化经济竞争中组织行为学研究的首要问题。随着经济全球化的潮流和经济结构调整，对企业重组、战略管理、跨国公司或国际合资企业管理的研究呈现强劲势头，由复杂性增加导致研究的注意力全面转向整个组织层面。这方面的研究主要探索组织变革的分析框架、理想的组织模式、干预理论以及变革代理人的角色。

与组织变革密切相关的是领导行为研究。受权变理论的影响，先后出现了多种领导理论。在组织变革中，管理决策显得十分重要。目前，在个体层面上，组织行为学比较注重决策和判断中所采用的认知策略和判断决策问题；在组织层面上，组织行为学主要分析不同背景下的决策模式、权利结构和参与体制，并特别重视决策技能的开发和利用。与组织变革密切相关的还有激励机制和企业文化，它们也成为组织行为学研究的热点。

第二，组织行为学强调对人力资源的系统开发。组织行为学更加关注研究管理者决策、技术创新和员工适应中必须具备的胜任素质，更加关注如何充分利用和开发人力资源。相应的组织行为学研究由原来的局部、分散转变为整体、系统。目前有关胜任特征评价、个体对于组织的适应性和干预问题的研究等人力资源问题正向纵深发展。

第三，组织行为学研究更加关注国家目标。在跨国公司和国际合资公司的比较研究、科技投入的行为研究、失业指导研究、劳动力多元化、国家金融安全等方面，均取得了客观的经济效益和社会效益。目前组织行为学家把组织作为开放的“社会-技术”系统来看待和研究，研究领域已突破传统框架，涉及管理培训与发展、工业业绩评价、管理决策、组织气氛和组织文化、跨文化比较等新领域。

第四，组织行为学研究除秉承强调生产率的传统之外，更加关注工作生活质量。组织行为学认为强调生产率与强调工作生活质量并非相互排斥的。如果工作生活质量不令人满意，是很难实现高生产率的。相反，高的生产率是拥有改善工作生活质量所必需资源的先决条件。组织行为学越来越重视有关工作满意度、雇员安全与健康、组织文化、组织承诺、心理契约、压力管理、“工作－家庭”平衡等方面内容的研究。九、组织行为学面临的挑战和机遇

对于管理者而言，了解组织行为学从来没有像现在这样重要。只要看一下目前组织中正在发生的巨大变化，就更容易接受这个观点。而今天，我们面临一些关键问题，有很多挑战和机遇供管理人员使用组织行为学的概念和原理。具体表现在：改善质量和生产率，改善人际技能，管理劳动力多元化，回应全球化，授权、激发革新和变革，处理“临时性”，员工忠诚性减弱，改善道德行为等。第三节　组织行为学的研究方法

研究方法对于任何一门学科都是一个十分重要的内容，组织行为学也不例外。组织行为学所使用的研究方法主要有以下几种[2]，如图1-2所示。图1-2　组织行为学研究方法一、观察法

观察法是一种十分重要的研究方法。在组织行为学中，观察法指的是通过视、听、嗅、味等感觉器官，直接搜集被研究者的行为、语言等感性材料，经过一番科学处理后，进行分析判断，找出两个或多个变量之间存在的关系的一种方法。观察法在行为科学上是一种最原始的方法，但也是应用最广泛的一种方法，几乎所有的科学研究都离不开观察法。在科学不发达的社会中，人们仅靠眼、耳、鼻等感觉器官进行观察。但在科学发达的今天，人们通常用录音机、录像机、照相机等视听材料作为辅助手段来提高观察效果。（一）观察法的分类

观察法的分类方法主要有以下两种。

第一种分类方法是按照观察者与被观察者进行划分，可分为参与式观察法与非参与式观察法。

所谓参与式观察法，就是指观察者实际上参与被观察者的活动，把观察到的情况记录下来。在此种情况下，观察者有两重身份，既是观察者又是被观察者。参与式观察法的优点是：研究人员以被观察者的身份出现，这样不会让被观察者觉得他们在被别人观察，可以防止他们伪装和做作，从而露出自己的本来面目。这种观察法观察到的结果往往比较真实、可靠，研究结果的有效性也比较高。其缺点是：研究者亲自参与了现场活动，在活动过程中难免会把自己的预先设想带进活动中来，观察者的这种有目的的活动（预先设想的活动）常常会给被试者造成某种暗示，从而影响被观察者行为的客观性。

所谓非参与式观察法，指的是观察者以旁观者的身份观察被观察者，把观察到的情况记录下来。在此种情况下观察者只有一种身份，即观察者。非参与式观察法可以避免观察者行为对其他被观察者造成暗示，但却会给被观察者一种逢场作戏的感觉，从而不宜观察到他们的本来面目。所以，在运用参与式观察法的时候，参与者不宜带入自己的主观想法；而在运用非参与式观察法的时候，观察者最好不要让被观察者发现自己在观察他们。

第二种分类方法是按照观察情景的差异来划分的，可分为自然观察法与控制观察法两类。

自然观察法是指观察者在自然情景下观察他人的言行，在这种情况下，被观察者自己并不知道自己做了被试者。自然观察法的优点是可以观察到被试者的真实行为，但其缺点是观察到的行为大多数对观察者而言是没用的。

控制观察法是指观察者在限定条件下进行观察，观察者操纵自变量，此时的被观察者一般都知道自己是被试，只有在极少数情况下不知道自己是被试。控制观察法的优点是被观察者的那些没用的动作与行为可以大大减少，但其缺点是很难确定被观察者的行为到底是由哪种自变量引起的，因而给研究造成了很大的麻烦。

严格地说，观察法并不是一种严密的科学方法，而是带有很大的原始性、朴素性的研究方法。在对它的运用上，需要的是个人的经验。如果有这方面的经验，观察法倒不失为一种很好的方法，它可以给我们带来大量的有用的资料。但对于那些没有经验的观察者，使用这种方法不但没有效果，还常常会适得其反。再者，观察法的一个固有缺陷是，我们常常只知道观察到的事实是什么，而不知道如何去处理事实。（二）使用观察法应该注意的问题

首先，最好是一次只观察一种行为，这样，观察者就可以集中精力，免得观察的行为太多而顾此失彼。

其次，观察时尽可能使用现代化的工具，如照相机、录音机、录像机等。

最后，不要把自己的假设带到观察中来，以免影响观察的客观性。二、调查法

调查法是就我们想了解的问题拟定一些题目，让被调查者在自然状态下做出回答的一种方法。按照调查人数，调查法可分为两种：第一种是全面调查，针对某一个领域、范围进行调查；第二种是抽样调查，就是针对某一领域内的一些成员进行调查。按照调查形式，调查法可分为问卷调查法和访问调查法，通常情况下，我们常用的调查法是问卷调查法。

问卷调查法是心理学的常用方法之一，也是组织行为学的常用方法之一。一般的情况是，研究者根据研究的目的设计出一套问卷，这个问卷中的题目可以是一个，也可以是多个，然后将问卷发给被调查对象，让他们回答，再把问卷回收上来做出统计，进行分析。问卷调查法运用得好，可以收到很好的效果；但如果运用得不好，就不能得到我们想要得到的资料。

运用问卷调查法应注意以下几点：第一，问卷中的问题不能出现暗示，问卷中一旦出现暗示，被调查者就会随着调查者的暗示进行回答，这样的问卷根本不会具有任何意义。第二，我们在编制问卷的时候，题目不宜太多。第三，对被试的选取一定要按照科学的原则，即必须按照随机抽样的方法去选取。第四，试题的回答要求尽可能简单、明了，这样就更加便于统计。第五，编制的问卷要具有科学性、实用性。

问卷量表通常有以下几种形式，即是非法、选择法和等级排列法三种。（一）是非法

是非法要求被调查者对问卷中的每个试题做出“是”或“否”的回答，如：

你对单位里的领导感到满意吗？是（　　）否（　　）

被调查者根据指导语在括号里打“√”。（二）选择法

选择法的试题通常是给出一个题目，在该题目后附多个选择答案让被调查者根据自己的情况回答。选择法有单选法和多选法之分。

单选法是要求被试者只选一个答案。如：

你喜欢的工作方式是（　　）

A.单独工作　　　　B.两个人合作　　　　C.多人在一起工作

试读结束[说明：试读内容隐藏了图片]

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