作者：（美）朱迪·福斯特,（美）米歇尔·乔,张晓楠（译）
出版社：台海出版社
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怪异行为心理学：宾夕法尼亚大学广受欢迎的行为心理分析课试读：
前言
我上商学院时，有位同学和我说了一件发生在他办公室里的糟心事。他说：“有个家伙，我们都知道是谁，这人每天去卫生间上大号，完事以后总要用脏兮兮的厕纸在隔间门上抹一下，弄出个Z字形。这是怎么回事？”
我在商学院读书时，经常有人问我这类有关行为举止的问题。但是，我还是得说，这个问题不一般。我们班上满是野心勃勃的银行家和对冲基金经理，而我则是精神科医生。大家带着各种各样的问题来问我，有关于同事斗争的，有关于叫人不胜其烦的老板的，有关于恋情的。当然，还有关于各种古怪行为的。我喜欢回答这些问题，帮他们分析可能是哪些原因导致的问题，建议可行的解决办法，做出有趣的解释。那时我总盼着同学们给我讲各种轶事，他们迫切地想了解我的解释是否行得通、我推荐的办法是否奏效。
作为精神科医生，你很快就会习惯目睹各种看起来无比怪异的行为。在精神科急诊室、医院、诊所或是封闭式病房工作，你会逐渐习惯与自认长生不老或是自觉被魔鬼追逐的人们打交道。你每天面对的都是试图割腕、上吊或是掐死自己的人。你会听到骇人听闻的有关虐待的故事——包括性虐待和身体上的虐待——你根本无法想象，人会凶残到什么程度，或是忍耐到什么地步。
我曾经遇到一位患者，他觉得自己有一只耳朵是政府为了传递阻止星际战争的机密信息而给其移植的仿生耳。还有一位患者试图把天上的飞机打下来。不过，不管你信不信，作为精神科医生，起初看似难以置信、怪异非常的现象最终都会感觉司空见惯，大有不出所料之感。可怕的场景似乎也变得平淡无奇。朋友和同事也是精神科医生和心理学家，大家每天都会遇到类似的事情。
我在商学院入学时已经是一名精神科医生了。我发觉自己周围一下子挤满了对日常交往津津乐道的人。他们被同事搞得晕头转向，而我则觉得解释办公室里的各种事件十分有趣。我喜欢去了解人们为何会因为老板、同事、下属，甚至是配偶而暴跳如雷。人们会给我描述那些他们不喜欢也不了解的人，说他们是彻头彻尾的“傻瓜”。而我很快对此进行解释，他们一下子就会如释重负，对我感激不已。我发现，人们不甚了解人为何会做出某种行为，而一些看似简单的真知灼见就可能会有很大帮助。有时，人们希望了解自己该如何与某同事相处，但有时又似乎想了解该同事为何会如此行事。更重要的是，我发现，只要稍加了解，人们就会同情所谓的职场“傻瓜”，甚至能与之和睦相处。商学院的求学经历让我有机会真正了解到其他人对于办公环境的看法。在这里，我周围的人们不再是受过行为理解和行为分析专门训练并整日忙于此类事务的专业人士。只有我具备这些技能，我喜欢这种感觉。正是这段经历让我认识到，我迫切地希望自己能用这些能力帮助人们适应工作环境。
教室里的讨论催生了我的事业，也就是帮人们理解工作场所的个体动力和群体动力。我一面继续在常见的精神科领域工作——管理封闭式住院部，并在这家历史最悠久的医院当上了精神科主任；一面把我在精神治疗方面的经验与商务训练和那些令我眼界大开的教室讨论结合起来。比如说，我曾以顾问的身份为风投公司评估创业团队，主要是帮投资人更好地了解拟投资公司的工作人员及其相互关系，以便投资人决策。最终，我会基于对该公司人员性格和相互关系的了解给出投资建议。我上午接诊精神分裂症患者，下午则指导并管理商业、金融和雇佣决策，但只不过是把同样一套观察、询问和判断人们行事动机的技巧略加改动。
我还开发了一套公开出售的“专业化课程”，继续帮助医疗保健组织创建和维护专业的工作环境。起初，我只在我们医院内部系统提供咨询，不过，现在我接受来自世界各地的个人咨询，也指导别人设立类似课程。就像我早先在商学院和同学交谈时一样，我会分析同事之间如何才能更好地相处。为了维护安全舒适的工作环境，针对有问题的工作场合，我会进行评估并提供改进方案。
我的主要任务是解决如何与办公室里那些难以相处的人共事，以及如何处理办公场所的怪异行为。不管在哪儿工作，人们总会带入自己的个性，而这些个性常常会对工作环境产生严重的不良影响。办公室霸凌、事必躬亲的老板、“伸手党”同事都是工作场所经常会遇到的问题。好在这些问题都能解决。解决方案各式各样，可能是针对具有怪异行为的人进行心理辅导或谈话治疗，可能是对工作环境进行结构性改变。
正如我们所见，早期直接干预最容易见效。很多时候，人们来找我咨询时，怪异行为往往已经变得十分严重。比如说，那个在厕所门上抹大便的家伙可能已经找到了更具破坏性的排泄物使用方式。谁也不想走到这一步。相反，他的同事本有可能在他乱抹大便之前就注意到他所表达的消极对抗情绪，从而搞清楚他出现了什么问题。通过本书，我希望教会读者如何及时发现和纠正怪异行为，以免这些行为变得过于外行，令人不适、不安，或是像这个抹大便的倒霉家伙一样，过于不卫生。
很多人给我打来电话，第一句就是：“我办公室里有个傻瓜，10年前就该给你打电话说说他的事了。”领导总是不切实际地希望出现怪异行为的人有一天会不再制造麻烦。然而，随着问题日趋严重，领导越来越感到有心无力、能躲则躲，来找我咨询时都是一副愤愤不平的样子。其实，大多数情况下，领导嘴里的这个人并不是傻瓜。他只是习惯了我行我素，只不过从来没人告诉他这样会引起麻烦。
因此，英文书名The Schmuck in My Office实际表达的是很多人在难以理解他人或是他人行事方式时那种挫败和烦恼的情绪。大发脾气、把别人说成傻瓜或是蠢货很容易，而尝试理解他人如此行事的深层原因则要难得多。但是，我们必须去尝试。只有这样，我们才能了解同事和自己，打造更加安全、健康、有效运转的工作环境。
在明白人们对人际交往认识的局限性后，我认识到，我的精神分析专长在办公环境里也可以发挥作用。我开始意识到，如果能识别不同类型的问题行为，我们就能打造更好的工作环境。考虑到我在商学院和同学的讨论、我经手的咨询以及与亲友的诸多交谈，我决定帮助人们理解工作场所的这些问题。我希望人们了解办公场所怪异行为的成因及解决方式。
任何地方都可能会，而且确实会出现怪异行为。同样，任何与他人共事的人都能够而且应当读一下这本书。我会介绍人格特质及其发展的基本概念，以及人格特质与办公场所效率低下和总体压力的关系，进而解释为何职场人际交往会出现困难。我会教读者如何识别问题行为、如何通过理解其背后的人格特质来解释问题行为，以及如何纠正问题行为。我们有时需要自我反省，判断自己在此类行为发生或持续过程中的影响，有时则可能需要向公司内部或外部相关人士求助。
但是，这需要我们改变自身对待身边怪异行为的方式。
对于令人不快的事物——不论是恐惧、悲伤、焦虑还是疾病——我们总是感到不自在并设法逃避。逃避的方式各种各样：
我们会避免直面自己讨厌的人，避免谈论自己的感受，避免和让自己感觉不适的人共处。
我们认为体制无法改变，认定同事不会听取自己的建议。
我们担心惹祸上身。
我们觉得理应忍受令自己心乱如麻的工作场所。
我们以为有某些权力的人就可以行为不端。
我们都错了。
我写这本书是为了鼓励对话。我要呼吁大家坦诚直白地互相交流。技术的神奇进步极大地改善了沟通方式和效率，但也在人和人之间增加了重重隔离。现在，每个人都能根据自己所能适应的亲密程度找到相应的沟通方式，因此，较之以前，逃避更容易了。在很多方面来说，这是好事，因为大部分人都能找到舒适的沟通方式。但还是会有冲突，这些冲突会让我们心烦意乱，我们还是得解决这些冲突。很多时候，冲突是无法避免的。打造良好工作环境的关键是要掌握处理冲突的恰当时机和方式。
在后续章节中，我会高度概括人们的特征，并将其分为不同类型。书里提到的这些轶事你肯定也遇到过，因为这类事情几乎是无处不在。我的目的在于帮助读者认识到相关行为都属于某一类型，而且通常并不是出于恶意。对这些人进行分类很有帮助，因为，通过理解不同类型的人、驱动其行事的原因以及最佳应对方式，你就能学会和任何人愉快相处。本书目的不在于诊断，读者也不会因此成为精神分析专家。不过，它会给我们提供一种理解周围人群和行为的方式。
我们会讲到傲慢自大、存在注意力缺陷、社交能力不足、强迫性格、喜欢摆布别人的人，以及怪里怪气的人。我会提供一些改善人际关系的建议，有必要的话，我也会提供针对问题行为进行干预的建议。然而每个人都会展现出各种各样的人格特质，这些特质共同构成了性格各异的人。书中关于人格特质的描述不是为了让你过度定义周围的人或是轻易给其贴上某种类型标签，而是为了指引你理解并处理与这些人的关系。也许，最为重要的是，随着你开始理解身边的人，你会更容易理解其所处境况，也更能理解他们为什么会做出那些举动。Chapter1认识不同的人格什么是怪异行为？
怪异行为（disruptive behavior），又称反常行为，可表现为各种形式。大吼大叫、乱扔东西、攻击别人，这都是很明显的怪异行为。说话时故作姿态、贬低他人、威胁他人、打击他人信心、暗示别人没有资格或资格不够，也都是很常见的怪异行为。利用领导身份或是体格优势动手动脚，则是办公室怪异行为的另一种表现方式。坚持“自己的一套”、缺乏团队精神，也会给别人造成麻烦。因担心无法完成工作而设法逃避，也会给同事造成困扰。怪异行为随处都可能发生。
有时我们很容易就能发现怪异行为。如果有人在办公室里大声污言秽语或是乱扔东西，你很难不会注意到。但是，有时候，怪异行为可能会表现得更为隐蔽，不引人注目。比如说，如果员工将他人成绩据为己有或是拒绝提供必要信息，都有可能引发不必要的麻烦。说东忘西或是丢三落四也一样会导致问题。另一方面，有的人总是高谈阔论如何改善办公环境或是给出建设性负面反馈，这些人也可视为怪异行为人，尽管其本意并非搞破坏。在某些方面来说，越是显眼的怪异行为越好处理，因为这些行为最容易被人发现，并且，通过向上级报告或是管理流程，一般都可以解决。反而是那些更为隐蔽的怪异行为会日趋严重，侵蚀他人大量时间，却似乎找不到解决的办法。
那我们该如何定义这种极易导致办公室混乱的行为呢？通常来说，最令人为难的就是该如何描述这些行为。我们会代入自身经历和偏见并在不同方面受其影响。正所谓“甲之蜜糖、乙之砒霜”，同样一件事，可能会让一些人暴跳如雷，但也可能让另外一些人青睐有加。有时情况可能相当微妙，尽管我们觉得哪里不对，却又说不出究竟哪里不对。每当我们在人际交往中面临突如其来的困惑或负面情绪，我们就需要审视是否存在怪异行为。我们可能会感到尴尬、愤怒、伤心或沮丧。很多原因都会导致这些情绪。但是，在办公场所出现这些情绪意味着人际交往可能出现了问题。如果这些情绪一直困扰我们，不断浮现在脑海，出现在梦中，或是干扰到我们工作以外的生活，我们就应该进一步展开调查。
在某种意义上，我不得不说，当你遇到怪异行为时，你就会知道什么是怪异行为了。发生在你身上的时候你就会知道。怎么知道？你会有感觉。这种感觉很独特：不论你是清楚明白还是困惑不已，只有你会有这种感受。随后你会体会到这件事对你的重要性和影响程度，同时感觉自己必须有所行动：第一步是要有信心识别怪异行为，并且要知道这种行为是不合理的；第二步是要认识到，为改变现状，你可能需要理解并顺应当时的形势，哪怕原因并不在你。
不过，也许你不想就这么相信我。因此，我会尽量多提供一些有关怪异行为的信息。但是，我认为，只有在亲身经历后，你才能真正理解其概念。当然，你很可能已经经历过了。
有一点很重要。很多公司都有关于怪异行为的规定和相关处理办法。因此，你可以了解一下所在办公场所是如何定义怪异行为的。这对于决定向上级求援的时机尤为重要。我们会在后文讨论此话题。
很多关于怪异行为的专业论述都是源自对儿童行为的研究。二者的相似性为我们理解所谓办公室傻瓜提供了一个历史对照点，也让我们能站在对方的角度看待其行为。
在儿童怪异行为研究文献中，对问题行为的定义十分简单。当儿童行为侵犯他人权利或是违反主要社会规范时就会被视为怪异行为。我们也可以把这一标准用于职场中的成年人。
另外还有一点也很重要。如果在多种场合发现儿童有问题行为，则说明问题行为较为严重。根据《精神障碍诊断和统计手册》（Diagnostic and Statistical Manual of Mental Disorders）给临床医生的建议，父母、教师、同学、教练和其他人都会看到问题行为。对成人来说也是如此。如果一个人在办公场合表现出破坏性，那他很有可能在其他场合也会出现怪异行为。通过审视办公场合的人际交往，我们常常能看到人们与另一半、家人以及朋友的交往模式。如果只有你在与某人交往时遇到问题，抱歉，很有可能问题在你而不在对方。任何有关对方与他人交往互动的信息，包括他与同事、与祖父母的互动，都有助于我们更好地理解问题，并找到解决办法。
办公场所出现的问题行为在儿童中也很常见，例如语言粗俗、骂人、扔东西、拒绝完成任务、干扰会议、霸凌等。通过审视儿童行为模式，我们能找到有益的方法来帮助这些在办公场所出现问题行为的人。关键是尽早干预。任何形式的问题行为都会由于拖延而恶化，从而导致成功干预的概率降低。在问题行为畅行无阻，甚至可能还得到奖励后，早期本有可能见效的方法也许再不能发挥作用。为了吃冰激凌而大发脾气的小孩很容易就会成长为为求晋升而霸凌他人的员工。
将人际交往中出现问题行为的儿童和成人等同看待，有助于化解我们的部分愤怒情绪。我们也许会因为孩子在购物中心突然发飙而沮丧，但是回头去看，我们会发现，孩子并不是故意要给我们找麻烦。同样，尽管承认这点很难，但谁也不会故意让自己难以相处。通过增进对人格类型和个性类型发展过程的了解，即使我们很难与对方共事，我们也能更多地体谅对方，更好地理解对方的行事动机。
针对儿童和职场成人的干预还有一处相似点值得注意。在处理怪异行为时，我们要遵循很多有效教养原则，可能很多人都需要改变自己的行为。为了转变儿童行为，父母往往需要改变自身行为。为了转变同事的行为，你可能也会需要改变自身行为。我们常常需要设定并强化界限，沟通指令必须清晰易懂，而且改变不是一夕之间就能实现的。我们为何在意怪异行为？
尽管有关怪异行为的早期学术文献主要是针对儿童，研究人员很快就将其关注点扩展到了办公场所出现的类似问题。最初，精神分析学家把儿童作为研究对象，也许是因为每个人都是从儿童成长起来的，每个人身边都有儿童。但是，随着经济全球化带来的就业模式和就业环境的改变，办公文化和办公场所出现的问题日益成为重要的研究领域。
随着小公司发展壮大成为大型企业，人们开始与越来越多的陌生人在日益复杂的环境里工作。因此，怪异行为出现的概率也增加了。
很多关于工作场所怪异行为的文献都涉及医疗场合。有许多原因导致了这种学术研究趋势：其一，研究人员可能在大学、医学院、研究生院、研究室学习期间、住院医期间以及作为医生执业期间遇到过很多怪异行为。因此，他们有兴趣对此进行研究。历史上有一件事值得一提，是关于美国医疗卫生机构认证联合委员会的。该联合委员会是美国负责医院认证的机构，宗旨是改善医疗卫生服务的质量和价值。各家医院为了获取联邦政府资助都会寻求该委员会认证。认证内容之一是要展示针对怪异行为的处理办法，因其可能会影响医院安全。
2008年7月，所有参与认证的医疗卫生机构都收到了一份警讯事件警报。根据该联合委员会的定义，警讯事件是指“非预期的死亡、严重身体或心理伤害，或此类风险”。此类事件“显示有必要立即展开调查并采取对应措施”。第40号警讯事件警报与其他同类警报不同，其报告题为“削弱安全文化的行为”。报告的开头是这样说的：
恐吓行为和怪异行为会导致医疗失误，……患者满意度降低，可避免的患者不良结局增加，……护理成本增加……称职的临床医生、行政人员和管理人员会在更专业的环境寻找新工作……患者护理的安全和质量取决于团队合作、沟通和团结协作的工作环境。为确保质量并推进安全文化建设，医疗卫生机构必须处理好可能危及医疗卫生团队工作表现的行为问题。
根据这一通知，医疗卫生机构担负起了新的义务。根据通知要求，医院必须设置报告和调查怪异行为的流程。并且，医院必须记录调查结果并配备足量人员接受这方面的培训。
实际上，我的专业化课程主任头衔就是这么来的。很大程度上，是联邦政府这一要求促使我在医院提供与维护专业工作环境相关的咨询。同时，这一要求也产生了一些其他重要影响。其中之一就是鼓励机构改进对怪异行为的定义、描述和处理方式。
任何地方都可能出现怪异行为，不同领域则可能会出现不同的怪异行为。在企业里，人们可能会赞同那些不择手段追求成功的人。他们的行为也许会让人不适乃至更甚，但他们往往会得到丰厚的回报。我们在后续章节中会讲到，这种行为模式在自恋性格的人中很常见。如果一家公司尚在发展壮大，其首席执行官认可的行为可能会与常人的期待有所不同。但是，工作环境决定了办公文化，决定了在这种环境里可接受和不可接受的行为。然而，办公文化并不一定都是合理的。在任何环境里，我们都不应该歧视、骚扰、贬低或侮辱他人。
对任何机构来说，“刺儿头”都会带来很大问题。他们不仅会让员工因某种个人行为而感到不适、愤怒、沮丧或是烦躁不安，公司整体也会面临困难。员工对待彼此的方式不仅会影响到其协作能力，更会影响到他们对工作和机构整体的感受。人们不愿意在自己不喜欢的地方奋斗。如果员工身边有很多难以相处的同事，或是因某位同事而心烦意乱，其工作动力和激情就会降低。这将会影响到其他员工，最终导致整个机构生产效率或创造能力的降低甚至停滞。
在对美国50家医院进行的一项调查中发现，医生和护士都会出现怪异或破坏性行为。这些行为会令人紧张、烦躁，损害人际关系，并对信息传递、团队协作，甚至员工续聘产生不良影响（罗森斯坦和奥丹尼尔，2005年；马丁，2008年）。人们把怪异行为和工作质量下降、安全隐患、患者护理失误、员工短缺等严重下游效应联系在一起。研究表明，很多，甚至是大多数医院的临床不良结局都与工作场所反常行为有关（马丁，2008年），可见，怪异行为并不罕见。不幸但也许不足为奇的是，患者满意度往往也会受到负面影响。曾有患者感觉被医生霸凌，最终达成数十万美元的和解方案（马丁，2008年）。
即使人们注意到反常行为及其与不良后果的关联，人们也不会对此畅所欲言。主要是由于他们担心遭到惩罚或报复。人们或是认为干预无法制止这些反常行为，或是得不到采取相应措施所需的协助（罗森斯坦，2002年）。但是，即使在充斥人际交往问题的工作场所，人们也认为，如果有更多时间和空间进行讨论，更为明确地规定可接受和不可接受行为，安排更多关于如何处理工作场所怪异行为的培训，所有人都将因此受益。
针对医疗场合的研究或许适用于大部分或是所有机构。回想我们与他人共事的职业生涯，你会发现，几乎每个人都能记起一些怪异行为。办公室环境涉及情势、事件和人格特质的相互复杂作用，偶然的争斗和冲突是难以避免的。我们必须理解并管理好问题行为，否则这些行为会对反常行为受害人、同事乃至公司整体业务产生一连串的负面影响。反常行为的始作俑者更会深受其害。不受欢迎的人格类型
好吧，看到现在，你了解到哪些信息了？怪异行为随处可见，会产生很多负面影响。谁也不想被其所累，而且，谁也不想成为始作俑者。那为什么还会出现怪异行为呢？
我们在思考怪异行为的成因时，最好是把此类行为视为两人或多人相互影响的产物。只有一个人是无法形成破坏性局面的。之所以会出现困扰，是因为某个人的行为对其周围的人产生了负面影响。
在本书中，当我描述反常行为时，我们要思考的是个人如何与周围的人相互影响。在审视不同类型的问题行为时，我们要从人格类型的角度去思考自恋、健忘等不同人格的人在工作场所是如何影响他人的。
什么是人格？简单来说，人格就是个人特有的行为、思维和情绪，包括其待人处事方式、行为模式以及道德观和价值观。人格的某些方面是遗传决定的，其他方面则是家庭、文化、教育和其他因素共同作用的结果。个体的生物学特性和生活经历会导致特定类型的行为，包括特定类型的怪异行为。通过对人格的了解，我们能更好地理解相关问题行为并制订可行的干预方案。
本书并不是鼓励大家去诊断人格障碍。你也许认为身边的某些人非常难以相处，但实际上大多数人还远远算不上人格障碍。人人皆有人格特质，否则就是千人一面了。而人格特质与人格障碍有一个很重要的差别。这一差别非常重要，我们会在第二章的引文部分深入讨论。
回顾历史可以帮助我们理解大家对人格的观点。在古希腊和古罗马时期，人们用“四体液（the four humors）说”来解释不同的气质类型（吴和吉丁泽，2008年）。根据这一学说，粘液质的人感情淡漠，胆汁质的人急躁易怒，多血质的人外向乐观，抑郁质（黑胆汁质）的人个性悲观。希腊哲学家亚里士多德是第一位从较为现代的角度看待人格问题的学者。在公元前四世纪所著的《修辞学》（Rhetoric）中，亚里士多德提出了人的不同性格类型，他的学生提奥夫拉斯图斯（Theophrastus）在其基础上进行了扩展（康尔和马修斯，2009年）。提奥夫拉斯图斯以生动的文字描述了30种令人不快的性格，例如学习迟钝的人、喜欢搬弄是非的人和无赖帮凶等。自早期论述起，人格研究一直是以人为对象的研究的重点。将近2000年后，美国心理学创始人威廉·詹姆斯（William James）于1890年发表了《心理学原理》（Principles of Psychology），其中部分章节论述了人格问题。
即使是刚出生的婴儿也表现出不同的气质，并随着人生历练逐步转化为人格。新生儿显示出不同程度的抑制能力，通过与周围世界及看护人的互动，他们会形成不同的行为模式并最终发展为人格。最为普遍使用的现代人格研究方法可能是20世纪60年代提出的五因素模型。形成特定人格的五种因素为外倾性、神经质、经验开放性、认真性和宜人性（西尔格德，贝姆等，2000年）。根据这一模型，人格是“大五”因素不同程度综合作用的结果。
我在本书中不会用严格意义上的心理学定义来界定人格，而是把在工作场合出现反常行为的人们大致分为几种性格类型。我会简单描述这些人各自遇到的问题，解释他们为何会出现问题行为以及这些行为对周围人群的影响。你会发觉他们的经历听起来很耳熟。我们可以以一个建筑承包商的故事为例。假设这个承包商总是觉得有人针对他、长期担心自己会被告上法庭。我们还可以进一步假设，由于常年担惊受怕，他在工作中变得谨小慎微、控制欲很强。他总是觉得学徒工不靠谱，一不小心就会在他负责的工程中出现危险错误。作为负责人，他担心最终得由自己为学徒的失误负责，那样的话，自己就有了黑历史，他担心自己会因此失去生意，难以养家糊口，更无从在业界立足。他还担心很多其他问题。一连串的担心让他与同事难以相处，因为他虽然想要控制结果，却无法提供有效的辅导或指导。一旦别人没有按他期待的方式完成工作，他就会大发雷霆。他工作时紧张兮兮，很难与大家相处。晚上回到家，他还是紧张万分，无法与妻子儿女好好沟通，以致他与家人的关系逐渐恶化。我会以这种形式来描述并解释某个人的性情是如何影响到工作场所的其他人的。
我会在每章简要介绍从古至今对相关人格的研究成果。在书中，我会介绍发生在某个环境里的怪异行为是如何反映出特定类型人格对周围人群的影响。处理怪异行为的关键是要识别人格类型与行为类型的对应关系。在本书中，处理怪异行为的核心是根据性格类型采取相应的处理方法。但是，我们要记住，所有分类都有可能过于简单化。对性格进行分类是为了便于我们理解如何接近那些难以相处的人、如何看待他们以及如何与其交往。这要求我们要有一定的灵活性，勇于尝试，不怕犯错。
从性格类型角度来看待怪异行为之所以重要，还有一个原因是为了让人们学会站在对方的角度看待问题。每个人都是独一无二的综合体，是生物因素和生活经历构成了每个人特定的行为方式。理解行为模式不只有助于解决工作中的冲突。与人交往时设身处地为对方着想，并帮助他人在与你交往时换位思考，各领域都会因此受益匪浅。很多时候，只要人们能设身处地地为对方考虑，彼此的关系就会得到改善。
我们还要认识到，人格以外的其余因素也会导致怪异行为。有些因素与工作场所文化有关。我说过，虽然近来有所改观，但有的工作场所更容易出现怪异行为；而有些公司文化更容易形成某些类型的反常性格。很多人被视为难以相处或是破坏分子，但实际上，他们只是不适应所在办公场所的文化。换个工作就解决这个问题了！
还有一些其他因素也会导致怪异行为。比如说，个人或工作场所一段时期内压力骤增会导致怪异行为增多。如果有人生病或是团队人手不足，办公室就可能出现更多的反常行为。此外，有些人的生活里长期充满了无法控制的各种压力，长此以往会影响到他的人际交往。本书在处理怪异行为时是根据个性类型采用相应方法，并未考虑上述因素。但是，我们必须要明白，这些因素也可能导致问题行为。某人一时的行为方式并不能代表他以前或是以后的行为方式。如何应对怪异性格者
在讨论不同人格类型和针对各式怪异行为的不同应对方式前，我们有必要先了解一下处理问题行为的普遍方法，包括审视此类行为的严重性和持续性。偶有反常行为的人无须接受长期治疗，而对持续出现严重怪异行为的人来说，简单的谈话疗法可能毫无帮助。
要注意观察反常行为并及时采取措施；如果措施没有见效，不要轻言放弃，试试其他办法。本书会指导你面对反常行为时采取措施的时机、对象及方式。有时简单聊几句就已足够，有时则需要请管理层介入。基本上，干预程度取决于具体情况，并且可能会随问题行为的持续时间而逐渐加强。如果对方只是某一行为让你感到不快，也许你们只要坐下来喝杯咖啡、私下聊一聊彼此的想法和感受就可以解决了。
但是，如果反常行为多次出现，可能就需要进行更为正式的干预了。干预方式包括用数据或是其他证据向对方指明，让其意识到自己存在反常行为。为此，你可能得与反常行为人讨论其上个月缺勤次数，聊一聊别人对他的投诉或是在他桌子底下找到的一堆啤酒瓶。很多情况下，仅仅指出反常行为重复出现这一现象就足以帮助有些人调整其行为。例如，针对医生的怪异行为的研究表明，60%有怪异行为的医生在被他人指出后未再出现此类行为（希克森，皮切特等，2007年）。
人们得清楚他人对自己的要求。有时候，人们的行为失当是因为未能完全理解相关规则，或是规则突然改变，或是在未明确告知的情况下发生变化。我们必须制订明确的行为规范。如若有人行为失当，必须让其意识到这一点。
很多时候，我注意到管理人员在发现不当行为时常常惊慌失措，不敢找相关人员谈话并明确声明其行为不可取。渐渐地，他们的回忆里充斥着这些怪异行为，却不愿去着手处理。管理人员没有进行干预的强烈意愿，其他雇员灰心气馁，犯事者则毫发无损、满心以为自己所作所为并无大碍。最终，管理人员会在跟我打电话咨询时描述存在已久的问题行为。若是这些管理人员能及时与对方坦诚直白地沟通，他们可能根本不需要给我打电话。你可以想象，同事往往比管理人员更早发现反常行为，却没有及时采取措施。
因此，第一步是要明确对相关人员的要求；第二步是要对违规行为及时做出明确回应。如果很难做到这点或是难以理解，请向他人求助。反常行为并不会因为你的逃避而神奇地消失，相反，逃避只会助长其气焰。随着反常行为持续发生、越来越难以改变，相应的干预方法也越来越专业。但是，即使是使用更为正式的干预手段，很多时候我们仍然可以使用鼓励方式，而不一定非要采用惩戒手段。
然而，我们要认识到，一旦管理人员介入，可采取的干预手段往往就非常有限了。因此，通常来说，如果第一个发现反常行为或被反常行为影响的人能立即采取措施，往往效果会更好。不过，管理人员与反常行为人进行严肃谈话或是安排其咨询专业人士，可能更有利于某些人幡然醒悟、改过自新。反常行为人可能也需要做出一些具体调整，比如减少工作时间、调到公司其他部门、避免面对某种情况甚至是离职。他们也许有必要接受高管教练的辅导，或是与人力资源或法律部门一起接受各种形式的治疗性干预，包括短期支持性疗法（以应对近期出现的压力）、认知——行为疗法（以管理愤怒或挫败等情绪），甚至较为长期的动力学治疗（以发现和解决长期人格问题）。极少数情况下，如果怀疑他们有健康问题，则可能需要安排体检、神经心理测试或是药物服用管理。以下章节会详细介绍这些干预方式的概念、适用对象和适用时机。本书使用方法
本书将人们划分为几个类型。根据我的经验，有10种类型的人很容易被人视为难以相处，在办公场所会被人视为傻瓜。一个人的性格也许不止一种类型，而是混杂了多种令人不快的性格类型。很多人都展现出多种性格。
确实，就性格类型来说，很少有人是非此即彼。你可能有点好奇，到底该如何使用本书中的信息。关键是不要利用本书来为他人诊断。每个人都有不同程度的性格缺陷。当你为办公室里的某个“傻瓜”费神时，他的某些性格特点就会显得较为突出。对此，我的建议是，在你发现这些特点后，可以按照本书建议的相关方法来减轻对你的不利影响。如果这个人身上展现出不止一种性格特质，你也可以试试其他方法。一般来说，这些方法可以联合使用。所以，不要因为老板有一点斤斤计较就纠结他是不是自恋狂。你大可使用针对两种性格的技巧——迎合其唯我独尊的特点，同时尽量不在细节问题上与其争执。
但是不要试图在本书中找到和你遇到的“傻瓜”一模一样的人。经常有管理人员来找我，表示很担心那些似乎只有一次问题行为或只有某个行为令人生厌的人。他们只关注单一的事件，却无法从整体上看待这个人，看不到其展现出的其他特质。在阅读本书的过程中，如果这些管理人员找不到出现同样行为的类似性格案例，他们肯定会倍觉挫败。我们当然不可能把每一种性格都归入某种类型。因此，还是那句话，试着退后一步，想一想哪种性格类型的人会出现你遇到的问题，不要受制于事情本身。
事实上，很多人都具有多种性格。双面骗徒往往也比较多疑；捕蝇草型人往往也会斤斤计较；自恋狂和存在注意力缺陷的人也可能会斤斤计较。谁都会有两面性。谁都会有健忘的时候。所以，不要因为某一章节描述的案例与你遇到的办公室“傻瓜”极为相似但又有细微差别而纠结。你可以利用自己对反常行为人的了解，包括其生活经历、家庭背景、奋斗过程、人生目标，构建完整的故事，帮你理解问题行为出现的原因。
也许某位同事争强好胜，爱出风头，事事都想压你一头，总是对你明褒实贬。如果你知道她有一个驰名中外、才华横溢、被父母视为掌上明珠的姐姐，你会有所释怀吗？如果你知道这位同事一直渴望获得父母的关注，希望自己的成就得到认可、不甘心总是屈居人后呢？也许她只是把这种竞争心态带到了办公室，在与你和与其他人交往的过程中也一样好胜心切。即使她的所作所为是针对你，也许——只是也许——原因并不在你。不要和她争抢，相反，你可以试着称赞她的成就，让她感觉自己与众不同。你会发现，这会极大改善你们的关系。
做到这点并不难。你只需暂时放下自己的挫败情绪、想清楚其中的道理即可。当然，你可能并不了解、也无从了解别人的人生经历。但是，尽管有时候人们没有意识到这点，实际上，人们一般都很愿意敞开心扉，跟别人聊聊自己的忧心事，或是至少给一些提示。我们都知道，人需要与人交往。只需低头看看身边的各种电子设施，我们就能意识到自身对交流的渴望。所以，我的建议有点老派：面对面谈话，尤其是在你并不了解某人且其行为令你颇为担忧的情况下。对方说话时，看着他的眼睛，注意他的语气，了解他的身体状态。仔细倾听，不要急于下结论，否则，所谓的结论很可能只是你自己的想象，而不是事实。
你可能有点困惑：为了和这些人相处，我为什么要付出这么多努力？我为什么要学习这些方法？有问题的不是他们吗？你可能觉得，自己为了照顾他们真是费尽心力。就连阅读本书也是为了他们。我知道，这看起来不合情理。
请试着把人际关系中双方的影响看作各占50%。虽然有时候，反常行为人也许会对你们的关系产生90%甚至100%的影响。我理解。但你需要做的就是管好自己的50%，利用从本书中学到的方法尽可能地改善双方关系。你能做的只有这么多了。免责声明
谨慎起见，我要说一下，本书是为了帮助读者理解那些个性难以相处的人并与之交往，而且主要是针对工作场合。但是，鉴于很多涉及雇佣关系的法律规定，决策或言行稍不小心就会违反相关法规。因此，请勿用此书给出的建议取代根据相关劳动法规而形成的人力资源部门惯常做法。比如说，本书多处论及干预时机和干预方式，涉及针对特定怪异行为的治疗、处分甚至解雇决定。《美国残疾人法案》（The Americans with Disabilities Act）以及相应的各州法律和地方法律都禁止歧视残疾雇员。此类法律对于雇主询问雇员精神问题、健康问题或要求雇员体检的次数和方式进行了限制。根据这些法律，雇主需为残疾雇员提供合理食宿以保证其能完成必要的工作。鉴于有关雇佣关系的法律法规十分复杂，管理人员应熟悉相关法律规定，并在做出涉及雇员的决定时征求人力资源部门或法律专业人士的意见。
因此，当我在书中提到有人接受治疗或是建议进行治疗性干预时，请读者假定这些治疗或干预都是通过工作中的适当渠道或是工作场所以外的渠道安排进行的。并且，别忘了，我是精神科医生！在我看来，人人都应接受某种心理治疗。而且，几乎所有精神科医生自己都会接受心理治疗！很多并未患有精神疾病的人在接受心理治疗后受益良多，或是更加了解自己，或是从失去亲人的痛苦中走出，或是找到了职场成功的秘诀。如果我在讲述这些案例时没有提到心理治疗这一干预方式，那简直是我的失职，或者说，这根本不可能。一般来说，推荐同事、老板或下属去接受心理治疗不太合适（还是那句话，请咨询人力资源部门或法律专业人士）。但是，既然我想让读者了解针对书中各式性格的人所能采取的全部措施，我还是把这些关于心理治疗的内容包括在内。
尽管本书并未论及精神分裂或双相障碍等严重精神疾病，我还是想简单提一下我对为这些人提供工作机会的观点。在我看来，为精神疾病患者提供工作机会不仅是为了满足法律要求，而且意义重大。概括而言，只要人们愿意且有能力工作，就应该获得工作机会。这对精神疾病康复来说十分重要，并且，这也有助于这些人过上充实而有意义的生活。只要具备适当的技能，在合适的条件下，任何有工作意愿的人，不论其是否存在精神问题，都应该获得工作机会。
记住，本书的目的不是帮你诊断同事有什么问题。你不能依据本书来进行诊断，也不能读完本书就认为自己有能力做出这种诊断。精神疾病诊断是一个复杂的过程，必须针对个案进行长期观察。精神科医生至少要经过12年的专门学习和培训——包括本科、医学院、住院医阶段的学习，有时甚至还需要经过专科医生培训——才能掌握所需技能。即使是对精神科医生来说，也需要经过对患者的长时间了解才能做出相关诊断。严格来说，我不能基于一次精神评估的结果就做出人格障碍的诊断，也不能在未与某名人连续会面的情况下为其做出诊断。本书未涉及已确诊的严重精神疾病患者。这就是章节标题未采用医学术语的原因，也是我们之所以要区分精神障碍与本书所讨论的性格类型的原因。如果我在某章节提到了相关诊断结果，读者可以将其视为一个契机，借此进一步理解如何更好地帮助同事，而不是仅仅为其贴上精神障碍的标签。
本书章节标题和性格类型命名无意贬低或侮辱任何人。这只是为了帮助读者记忆和理解不同性格类型和其行为。而且，这些标题和名称也有助于把本书讨论的性格类型与精神障碍区分开来。关键是让读者能注意到同事的主要特点，从而理解该同事及其做出某种行为的原因。在搭建起一个基本框架后，我们就更容易退后一步，全面地理解某个人行事或说话的原因，从而更容易站在对方的角度考虑问题，哪怕是面对丑陋或是卑劣的行为。如果粗暴地给别人贴标签、指责别人有病或有精神障碍，那就是曲解本书的宗旨了。
你还会发现，本书提到的干预方式没有那么神奇，而且，一般而言，这些干预并不是为了“治愈”。书中提到的多种性格类型的人都有根深蒂固、持续已久的行为模式。即使我们有意改变自身性格的某些方面，也无法迅速实现。还记得吧，人们口中的大部分所谓傻瓜并没有“患病”，因此，我们的目标不是“治愈”。我们是为了改善工作环境，让每个人都能愉快地相互合作。我们希望帮助人们理解人际交往规则以及违反规则的后果。我们希望创建易于管理、适合工作、人人相互尊重的环境，从而打造舒适的职场人际关系。你会发现，这些目标有时候也难以实现。解决问题的关键之一就是要在这些目标难以实现的时候有恰当的认识，并让对方——或是自己——离开这种不友好的环境。
最后，我要说明的是，书中提到的人物都不是真实存在的，每个案例里的人物都是很多案例的集合。我把自己近三十年执业生涯和咨询经历中遇到的数千案例进行了拆分组合，形成了这些最能体现特定性格类型特点的故事人物。如果你觉得自己认出了书中某个人物，实际上并非如此，这是我根据许多人的故事虚构而来的。Chapter2引人注目的戏精性格的多面性
很多人，包括你的同事，都有可能被确诊为某种类型的人格障碍。根据《精神障碍诊断和统计手册》：“当人格特质缺乏变通、对环境适应不良并导致显著的功能损害或主观痛苦时……就构成人格障碍。”（美国精神病学会，2013）根据这一定义，由于人格障碍患者不能灵活自如地应对不同环境，其行为会影响到其社会功能和/或职业功能。人格从根本上控制着我们的社交行为，决定我们的交往对象和交往方式。当人格出现各种各样的问题时，首当其冲的就是人际关系。据说，10%~15%的美国人都可能被确诊为某种类型的人格障碍（吴和吉丁泽，2008年）。
人格障碍患者在思维、情绪和认知方面缺乏灵活性，适应不良，并会影响到其功能，进而在自尊、人际关系认识和对社会环境的适应方面遇到问题（斯特恩，罗森鲍姆等，2008年）。人格健康的人能愉快地与他人交往并体会到各种情绪，对自身和自己的目标有清晰的认识，并能承受一定程度的压力（福斯，精神分析机构联盟出版社，2006年）。人格障碍患者则反复多变。并且，很多有关临床症状的讨论——以及本书提到的性格类型——都涉及很多亚型。因此，健康人格与人格障碍之间没有非黑即白的明确界限。
但是，人格障碍患者往往需要持续治疗才能实现持久的改变。尽管如此，即使是反常行为也可以得到控制，只是可能需要进行更为系统和长期的干预。人格障碍患者寻求心理治疗很少是直接针对其本身的人格障碍。原因在于，人格是自我认识和自我认同的核心，决定了我们能否与周围人和睦相处。根据《心理动力学诊断手册》（Psychodynamic Diagnostic Manual):“人格是人的本性，而不是人拥有的特点。”（福斯，精神分析机构联盟出版社，2006）实际上，人格障碍患者常常认为问题出在别人身上。因此，很多时候，他们寻求治疗并不是认为自身存在缺陷，而是因为出现某些症状——比如抑郁或是焦虑，甚至可能是由于恋爱失败或是晋升不顺。治疗若想见效，就要让其认识到他们感受到的负面情绪和无法达成的目标可能与其思维、情绪和行为方式有关，并在治疗中促使其产生改变意愿。咨询师可以指导人们理解生活中各式压力的形成原因和方式。
以前，某些类型的人格障碍被称为“B组”或“戏剧型”人格障碍。我们暂且称其为“戏精”吧。本章涉及的性格类型与此类人格障碍患者很相似。这些性格的人们可能会在办公室里出现最显眼的问题行为：他们会造成轰动效应、极尽捣乱破坏之能事。说到办公室里的傻瓜，你第一个想到的就是他们。如果你发现有人言行浮夸、喜怒无常，或是对周围人的态度反复无常，那就表示你有可能遇到了本章讨论的这类性格的人。他们可能言语粗俗、为人虚伪、傲慢不逊，缺少同情心。同时，尽管这些人难以相处，我们也应当对其有同理心。他们之所以会形成这种性格，多是由于某些先天因素、其他生物学因素、童年创伤以及青少年时期混乱不堪的经历。此外，尽管他们表面上一直坚持自己的行为模式，但实际上，这些行为经常给他们造成压力。他们常常会面临人际矛盾，感到不得志或空虚。
本章讨论的性格类型严重程度有所不同。例如，有的人可能无法控制冲动，也就是说，他们可能无法控制自己的行为。他们可能会突然采取行动，似乎完全不计后果。他们也可能无法控制自己的想法和感受，常常无法变通，会曲解他人的意思。他们也可能无法控制对相关事件和人际交往的情绪反应。此类行为模式长时间持续，有可能给其自身及周围人群造成很大压力。他们在办公室内外的人际关系往往都会受到很大影响。实际上，在某些方面来说，这类性格的人们面临的问题可以概括为很难维持稳定、有效的人际关系，因为他们往往待人苛刻、富有侵略性，而且反复无常。
与其他章节相比，本章涉及的性格类型有可能会导致更为戏剧化和混乱的破坏性场面。我们重点要讲的是自恋狂、双面骗徒和捕蝇草。如果工作环境里有此类性格的人，可能会出现极为严重的混乱。眼中的自己最完美——自恋狂
西方文化一直很钟爱关于纳西索斯（Narcissus）的希腊神话。故事讲的是河神和仙女之子——长相俊美的纳西索斯。传说他在湖边看到自己的倒影后为之着迷，疯狂地爱上了湖面上的那张面孔，并由此堕落。纳西索斯没有发觉那是自己的倒影。他始终迷恋倒影中的俊美容颜，最终枯坐湖边而死。
这个故事在世界各地不断传诵，历史悠久。2000年前，古罗马诗人奥维德（Ovid）和古希腊诗人尼西亚的帕耳忒尼俄斯（Parthenius of Nicaea）就讲述了纳西索斯的故事。我们在卡拉瓦乔和达利等著名画家的画作中也会看到凝视自己倒影的纳西索斯。不过，对纳西索斯的故事感兴趣的可不只是艺术家。医学界一直以来也都十分关注这种过度关注自身的行为。在英文中，用于统称各种自恋行为的“narcissism（意为“自恋”）”一词就是源自纳西索斯。英国医生哈夫洛克·蔼理士（Havelock Ellis）于19世纪初提出了“narcissism”的概念（平克斯和卢克维茨基，2010年）。蔼理士是一名性学家，他用“像纳西索斯一样”来描述过度手淫的人。当然，这是对“自恋”的一种截然不同的观点（米隆等，2012年）。著名神经学家西格蒙德·弗洛伊德在其颠覆性的精神分析理论中也描述了过度关注自身的现象。20世纪，其他一些著名精神分析学家，如欧托·克恩伯格（Otto Kernberg）和海因茨·科胡特（Heinz Kohut）等，进一步完善了有关自恋的心理学研究（平克斯和卢克维茨基，2010年）。科胡特对比了无意义生活与充实而有创造性的生活中孤独而自恋的感受，并在此基础上提出了一种理论（米切尔和布莱克，1995年）。克恩伯格则主要研究关爱他人以及与他人交往能力的发展。
纳西索斯的故事很荒谬，这怎么可能！但也很常见。大多数人都没有遇到过自恋而死的朋友，但我们认识的人里肯定有那种多少有点自恋的……自恋狂的基本特点
有一点自恋很正常。根据精神病学理论，自恋实质上是高度评价自身的能力。自尊的概念与之相似。这个人格特质本身并无不当之处。实际上，若想在尝试新事物时有望成功，自恋必不可少。自恋是人类成长历程中的基本心理素质。当然，和纳西索斯一样，自恋可能会过度。这正是这个特质让人烦恼之处。但是，对自己信心十足、相信自己有能力取得成功，这一点确实非常重要。人们有勇气申请法学院、报名参加吉他课程、向心爱之人表白，正是由于健康的自恋。如果对自身获得成功的能力没有自信，我们就会否定自己，不去追求任何梦想，甚至不做任何计划。如果没有自恋，我们可能会说，“我不想申请法学院，我太笨了”，或是“我永远都学不会弹吉他”，或是“她肯定会拒绝我的”。如果我们从来不关注自身，就无法满足自身需求或是实现自己的愿望。自恋让我们得以关注自身以及自己的目标，让我们有信心获得成功，从而帮助我们满足自身需求、实现愿望。
不过，自恋也会有极端的情况。在精神病学中，病态自恋，或称问题自恋，会导致过度自负，以致妨害功能，例如，可能导致患者无法成为成功的律师、无法学会吉他或是表白失败。如果某人经常盛气凌人、以自我为中心、高高在上，希望获得别人关注，那就是自恋过度了（洛宁斯塔姆，2013年）。在这种情况下，人会变得自负，爱慕虚荣，只能接受表扬。病态自恋的人傲慢自负，不愿求助他人。对他们来说，约会对象可能一去不回，而新吉他则被砸个稀烂，只因上课第一周内无法奏出完美的和弦。
根据最近的精神分析研究，大约有将近6.2%的人患有自恋型人格障碍（美国精神病学会，2013）。研究结果表明，自恋型人格障碍患者中有50%~75%为男性。理查德的故事：第一部分
我在职业生涯中当然遇到过自恋狂。实际上，这可能是最难相处的个性类型之一。理查德就是一个非常自恋的人。他是一个事业有成的行政主厨。我被请去为他咨询，是因为他在厨房里拿着一把大菜刀冲副主厨扔了过去。理查德是典型的自恋狂——虚荣、渴望他人崇拜，对批评很敏感，无法理解他人感受（美国精神病学会，2013年）。因此，他很适合拿来做“看我”式自恋狂（“Look at Me”Narcissus）的例子。在后面的讨论中，我们会讲到他与“可悲”式自恋狂（“Woe Is Me”Narcissus)和“无可救药”式自恋狂（“Impossible”Narcissus)的相似与不同之处。
我给理查德做咨询时，他已经是一家热门餐厅的知名主厨了。在一次日常备餐时，他要求助理递给他一把菜刀，但助理递给他的不是他要的那种。可能是有点大，或是没带锯齿，就是这一类的问题。他为此大发雷霆，把刀冲着已经吓蒙了的助手扔了回去，自己则气呼呼地冲出了厨房，骂骂咧咧地说助手太不称职。
此次扔刀事件当然不是理查德的下属第一次被他吓到。实际上，对于那些达不到他要求的人，他总是表现出一副居高临下的样子，要求十分严苛。只要他认为别人没能帮他实现其宏伟目标，他就有可能立即与其针锋相对。理查德经常在厨房里使用一些很危险的技巧，并坚称自己使用的这些新式方法是最好的，总有一天会成为“新标准”。有一次，他非要用一种酒来点火烤菜，尽管大家都知道那样很不安全。当然，他是强迫别人点的火。结果，菜肴和那个员工的衣服都着了火。理查德反而叫嚷着说那人“不配”在他的厨房干活。
他看不上任何会妨碍他进步的人。他会当着同事和其他主管的面大声羞辱别人，要他们好好干活，却不给任何指导和建议。大发脾气的时候，他会把食物和餐具扔得满厨房都是。大家随时都得猜测他到底想干什么。人们猜不透他的心思，却不得不尽量预测其想法而提前做好安排。谁也不想和他合作。他手下的员工流动非常频繁。和他合作的人总是惴惴不安，因为随时都会被他寻到错处、咆哮一番。他经常气呼呼地冲出厨房，把门在身后重重一摔。这样一来，每个人，包括顾客，都知道他很不痛快，而且事出有因。
不只在厨房，理查德在其他人际交往中也是这样。他可能会和大学好友一起去酒吧，或是和同行一起参加一些活动，但没有什么亲近的朋友。晚上出去玩的时候，他会滔滔不绝地给别人讲述自己如何功成名就、获奖无数，研发了众多菜谱，交游广阔。起初，很多人都会被他的自信和经历吸引。但是，时间一长，人们就会无比烦恼地发现，他总是在说自己的事情，根本不给别人开口的机会。不管什么话题，理查德总能找到机会谈起自己的某次成功经历或是自己获得的出色评价，哪怕都是些陈年往事。要是有人胆敢指摘他，不论他是多么有风度或是幽默，迎接他的肯定是理查德一连串的辱骂。
然而，理查德对自身行为的看法与别人不同。每次因为工作上的事生气后，他都觉得大为恼火。他总认为是别人的错。理查德觉得，受委屈的是自己，不是团队其他人。他很困惑，为什么大家总要阻止他去做他自认有能力完成的事情。面对同事的眼泪、厨房里的紧张情绪、因他而起的明显的恐慌情绪，他都无动于衷。实际上，他反而因此觉得自己领导有方，认为是自己让团队明白必须做到最好。
在理解了理查德的自负和愤怒后，我开始从自恋狂的角度审视他的行为。我们发现，在所有人际交往活动中，理查德都极力夸大自我价值。尽管事业有成，他却并不满足。对朋友和暧昧对象，他会夸大自己的成就。在工作中，他会高估自己的能力，把缺点都推到别人身上。他希望别人能一眼看到并欣赏他的价值，并公然要求周围的人称赞他。
我们还发现，理查德一直在追求其自认为可达到的成就，可以说是永无止境。当他无法取得进展而感到受挫时，他就会责怪别人妨碍了他。理查德无法接受自己的能力和成就是有限的。从根源上来说，这是由于他内心根深蒂固的不安全感。自恋狂是如何形成的
扔刀子这种危险行为属于问题行为的极端情况。在工作中，一般自恋狂可能不会出现这种行为。但是，在平常的工作场合，低自尊的人会不顾一切地向他人展示自己的重要性，希望得到他人的赞扬。他们和理查德属于同一性格类型：“看我”式自恋狂。关于自恋狂，我们要记住一个特点：外表傲慢自负，内心脆弱，渴望得到他人认可。具有健康自尊的人们自我感觉良好。而自恋狂会不顾一切地寻求过度补偿。健康人格的人们不需要依赖他人来建立自尊，只是偶尔会自得一番。而自恋狂则需依靠他人来不断强化其自尊。
在日常交流中，我们往往认为自恋狂自视甚高。实际上，自恋狂外表自私自利，实则是为了保护自己的自尊。但是，这些缓解痛苦的技巧在工作场合会造成问题。如果我们再回顾一下有关纳西索斯的希腊神话，我们就会发现，如果是在现代，纳西索斯会望水而死，却不是因为爱上了自己，而是因为他一直在等待对方的赞美。
如果我们不把理查德当成实际生活中的高大男子，而是把他想象成一个内心脆弱的小男孩，理解他必须像吹气球一样把自己吹起来才能感觉内心强大，我们可能就会对他产生同理心。他的生活就是不断地吹气球，保持气球鼓胀，让气球外缘尽可能地远离中央弱小、脆弱
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