作者：郑明景
出版社：湖南科学技术出版社
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农民工打工维权常见法律问题案例解析(农民工朋友的法律小贴士，生动有趣、通俗易懂、简明实用！)试读：
前言
随着我国社会主义市场经济体制的逐步完善和新农村建设不断发展，劳动力市场化调节使农村大量的剩余劳动力向城镇转移的速度不断加快，农民工已经成为城市建设一支非常重要的力量。相应地，农民工问题也成为当前重要的社会问题，受到社会各界的重视和关注。“打工”这个词用于市场经济的劳动用工制度，却出现在计划经济的劳动用工制度背景中——相对于那些端“铁饭碗”的人们，它代表了非主流的社会地位，也凝结了农民工的酸甜苦辣。农民工是伴随着我国城镇化进程出现的一个特殊群体，农民工问题是我国社会发展过渡时期的产物，是一个需要长期解决的重大问题。虽然目前我国法律法规及政策从不同程度上对这一弱势群体的劳动权益加以了保护，但由于历史、体制和农民工自身等原因，势单力薄的农民工在外出打工过程中发现，其合法权益经常难以得到保障，经常会遇到拖欠工资、劳动合同签订率低且权利义务不平衡；劳动强度大，与城镇职工同工不同酬；社会保障虚无等各种问题。这些问题的出现，无疑是与当今我国建设法治社会，维护民众合法利益的“平等、自由、公正”的法律价值观背道而驰的，是对弱势群体利益保护的无力表现。
本书正是针对当前农民工劳动权益难以得到保障，不时受到用人单位侵害的现状，以《中华人民共和国劳动法》（简称《劳动法》）、《中华人民共和国劳动合同法》（简称《劳动合同法》）、《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》（简称《劳动争议调解仲裁法》）三部基本法律和《工伤保险条例》（2010年修订）以及相关的最新司法解释为主线，围绕劳动合同关系、劳动权益、妇女和未成年人特殊劳动保护关系、劳动仲裁、劳动诉讼关系选取了80多个贴近农民工打工过程中遇到的典型案例。通过案例的形式，以通俗易懂的方式告诉农民工朋友相关的法律知识，以达到使其提高自我法律维权意识，最终维护自己合法权益的目的。
本着为农民工朋友解决实际问题的宗旨，同时为了让农民工朋友看得轻松、读得愉快，我们采用了农村喜闻乐见的语言风格，全书语言力求简洁、平实，案例典型、真实、有代表性，以达到生动有趣、通俗易懂、简明实用的编写目的。本书既有对有关理论深入浅出的介绍，又有对相关法律规范的引用和分析，同时通过法律小贴士的形式，向农民工朋友介绍相关法律知识。通过对本书的阅读，农民工朋友不仅可以了解在打工过程中可能遇到的各种常见问题，提高自身打工过程中预防风险的能力，而且使农民工朋友在维权方面，不仅知其然，而且知其所以然，切实提高农民工自身法律维权的能力，从而为农民工朋友寻求合法权益的保护提供有益的帮助。
由于篇幅所限，许多问题的阐释未能充分展开，加之作者水平有限，书中谬误之处，恳求读者批评指正。第一章 农民工打工入厂时应该注意哪些法律问题？
随着我国改革开放的快速发展，从20世纪80年代开始就有大量的农民进城务工，至今已有30多年的历史了。这个群体被赋予了一个特殊的名称——农民工。“农民工”严格而言，并不是法律概念，而是我国城乡二元化的历史背景，是工业化一般规律和我国特殊国情共同作用的产物。他们“已经成为我国社会转型时期出现的一个有别于农民和城市居民的最大的社会群体”。进入21世纪后，打工早已成为农民朋友的“第二产业”，是农民家庭主要的增收途径之一。农民工朋友为我国现代化建设做出了巨大贡献的同时，其合法权益往往得不到保障。不管是背井离乡千里迢迢来到外面打工的农民朋友，还是在乡打工的农民朋友，当他们进入一个陌生的环境，由于本身文化素质普遍偏低，法律维权意识不强，入职的时候往往感觉非常迷茫，不知道自己拥有哪些权益，也不知道通过哪些途径来保护自己的合法权益。那么作为农民工朋友，在进厂务工时应该要注意哪些法律问题呢？下面我们通过相关案例来给农民工朋友答疑解惑。1.农民工入厂时，用人单位能否收取入厂押金？【案情简介】
小李等5人在2008年4月中旬一起从农村老家到城里打工，经朋友介绍，到某厂打工，可是按照该厂规定，如要想成为该厂员工，首先必须向该厂缴纳入厂押金2000元，否则，不与其签订劳动合同。在这种情形之下，李某与其他4名农民工为了获得这份工作，无奈交上2000元的入厂押金，签订了2年的劳动合同后便上岗工作。2010年4月30日，劳动合同到期，小李提出不与该厂续签劳动合同，并要求该厂返还2000元的入厂押金。在该厂拒不返还情况下，小李于2010年8月17日向劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请。劳动争议仲裁委员会经审理查明，小李所述情况属实，主持双方进行调解，指出该厂在与职工签订劳动合同时，收取入厂押金是错误的，违反了国家的法律法规规定，但该厂以李某自己不与该厂续签劳动合同，该厂已把李某培养成熟练工为由拒不返还。经调解无效，劳动争议仲裁委员会遂裁决：该厂于裁决书生效之日起10日内一次性返还李某入厂押金2000元。【法律分析】
这是一起因用人单位在与农民工订立劳动合同时收取入厂押金而引发的劳动争议案件，其焦点问题是该厂要求小李等人缴纳入厂押金是否合法。
我国《劳动法》《劳动合同法》以及相关行政法规都有禁止用人单位收取入厂押金的规定。我国《劳动法》第十七条规定：订立劳动合同应当遵循平等、自愿、协商一致的原则。本案中，该厂在订立合同时，以缴纳入厂押金为前提条件，不缴纳入厂押金就不签订合同，使该厂与小李等5个农民工在签订合同时处于不平等的地位，更无协商可言，李某等劳动者为了能够在该厂工作，被迫缴纳了入厂押金，所以缴纳入厂押金也并非小李等5名农民工的自愿行为，是被迫行为。新颁布的《劳动合同法》第九条也明确规定：“用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身份证或者其他证件，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。”劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》中规定：用人单位在与劳动者订立劳动合同时，不得以任何形式向劳动者收取定金、保证金（物）或抵押金（物）。对违反以上规定的，应按照劳动部、公安部、全国总工会《关于加强外商投资企业和私营企业劳动管理切实保障职工合法权益的通知》的规定，由公安部门和劳动行政部门责令用人单位立即退还给劳动者本人。综上，劳动争议仲裁委员会做出的仲裁裁决是正确的，该厂应当将小李缴纳的入厂押金退还给小李。
针对用人单位收取入厂押金的行为，除了承担上述的退还入厂押金的法律责任外，还应该承担相应行政责任，由相关行政机关对用人单位这一违法行为处以一定数额的行政罚款。《劳动合同法》第八十四条第二款明确规定：“用人单位违反本法规定，以担保或者其他名义向劳动者收取财物的，由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，并以每人500元以上2000元以下的标准处以罚款；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。”地方性法规也有类似规定，如《北京市劳动合同规定》第二十四条规定：订立劳动合同，用人单位不得以任何形式收取抵押金、抵押物、保证金、定金及其他费用，也不得扣押劳动者身份证及其他证明。第五十条规定：用人单位违反本规定第二十四条规定的，由劳动和社会保障行政部门责令改正，并可以对用人单位处1000元以上30000元以下罚款。《山东省劳动合同条例》第三十三条规定：订立劳动合同时，用人单位向劳动者收取抵押金、抵押物或者其他财物以及扣押劳动者有效证件的，由劳动保障行政部门或者其他有关部门责令其限期返还劳动者本人，并可处以3000元以上30000元以下的罚款，给劳动者造成损失的，应当依法承担赔偿责任。
在本案中，某厂在签订劳动合同时要求小李等5名农民工缴纳2000元的入厂押金，否则不与其签订劳动合同，实际上就是要挟农民工，已形成了强迫劳动者缴纳风险金的行为，不但违背了订立劳动合同应当遵循平等、自愿、协商一致的原则，也违反了国家制定的法律、法规。这个问题从全国来看有一定代表性，有些企业利用农民工法律意识淡漠，急于找工作等心理，在农民工务工过程中，有的要求其交集资，有的要求农民工交培训费，有的把入厂押金转为股金等五花八门的名目，严重侵害了农民工合法权益。农民工朋友应该增强自身的法律意识，同时，用人单位也要认真学法、知法、守法，依法规范自身的行为，否则就可能带来相应的不利法律后果。【法律小贴士】
1.用人单位：具有用人权利能力和用人行为能力，运用劳动力组织生产劳动，且向劳动者支付工资等劳动报酬的单位。用人单位必须具有相应的用人权利能力和用人行为能力，这就要求用人单位必须具有两个条件：一是合法成立，二是有一定的组织机构和财产。其权利和行为能力自其依法成立之时产生，自其依法撤销之时消灭。按照我国《劳动法》和《劳动合同法》的规定，我国的用人单位包括：企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织、国家机关、事业组织、社会团体。
2.劳动者：指达到法定年龄，具有劳动能力，以从事某种社会劳动获得收入为主要生活来源，依据法律或合同的规定，在用人单位的管理下从事劳动并获取劳动报酬的自然人（中外自然人）。但并不是所有自然人都是合法的劳动者，要成为合法的劳动者必须具备一定的条件并取得劳动权利能力和劳动行为能力，按照我国《劳动法》规定：年满16周岁，具有完全劳动能力和部分劳动能力的人才能成为适格的劳动者。据此，只要年满16周岁，具有一定劳动能力的农民，都可以成为劳动法所保护的劳动者。2.没有签订劳动合同，如何认定农民工和用人单位的关系？【案情简介】
农民工王某2007年3月从山西老家来到广州打工，经朋友介绍，从2007年4月开始在广州一玩具厂做保安。双方未签订书面的劳动合同，口头约定每月800元，后调整为1000元，每月6日王某从该玩具厂财务人员处领取工资。王某每日都需要到保卫处签到，其签到册由保安队长负责保管。2010年10月，该玩具厂将王某辞退。双方办理了交接手续后，王某将自己的保安证等物品交给主管人员后，要求玩具厂给予自己一定的经济补偿，而玩具厂则认为，由于双方没签订书面劳动合同，双方不存在劳动关系，所以拒绝王某的要求。后王某提起劳动争议仲裁，要求用人单位给予3500元的经济补偿，该劳动仲裁委员会支持了王某的申请请求，但该玩具厂不服，于是起诉至人民法院。【法律分析】
本案件是一宗典型的因为双方没有签订书面的劳动合同而引起的纠纷，综观本案的基本事实可以看出双方争执的焦点问题包括：①王某是否和玩具厂存在事实的劳动关系；②如果存在，王某的经济补偿诉求有无法律依据。
按照《中华人民共和国劳动合同法》第十条和《中华人民共和国劳动法》第十六条的规定，用人单位必须和劳动者签订书面劳动合同，但是用人单位违法不与农民工订立劳动合同的现象时有发生，没有订立劳动合同，并不能说明两者之间不存在劳动关系，双方仍然可以存在事实劳动关系。农民工依然受劳动法的保护，享有其劳动者应有的权利。所谓事实劳动关系，就是指用人单位与劳动者虽然没有订立书面劳动合同，但双方实际履行了劳动法所规定的劳动权利义务而形成的劳动关系。在事实劳动关系中，双方当事人虽然没有订立书面的劳动合同，但双方当事人的意思已通过各自的行为做了表示。事实劳动关系的认定，一般应具备下列条件：第一，用人单位向劳动者支付劳动报酬；第二，劳动者付出劳动是用人单位业务的组成部分或劳动者实际接受用人单位的管理约束；第三，允许劳动者以用人单位员工的名义工作；第四，劳动者在用人单位工作必须达到一定的期限。
玩具厂与王某间是否存在事实上的劳动关系，关键在于玩具厂事实上是否对王某实施劳动管理，王某是否接受管理为玩具厂工作。根据上诉案情，我们不难看出该案中王某虽然没有和玩具厂签订书面的劳动合同，但是其在工作时，玩具厂对王某进行了管理，也按期发放了工资。工资发放记录和签到册以及离职交接登记表可以证明王某是接受了玩具厂的管理，还有该厂为其发工资的客观事实，这些事实足以说明两者之间存在事实劳动关系。
既然王某和玩具厂存在事实劳动关系，那么他的经济诉求是有法律依据的，《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条、第四十七条规定，用人单位解聘劳动者的，需要给予一定的经济补偿。经济补偿的标准是按劳动者在本单位工作的年限，每满1年支付1个月工资的标准向劳动者支付。6个月以上不满1年的，按1年计算；不满6个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。从此我们可以看出，王某从2007年4月到2010年10月，共计在该厂工作了3年6个月，所以要求厂方补偿经济损失3500元是有法律依据的。【法律小贴士】
1.劳动合同：劳动者与用人单位确定劳动关系，明确双方权利和义务的协议。根据《劳动法》和《劳动合同法》的立法规定，建立劳动关系应该签订劳动合同。其作用主要是以书面形式确定双方的劳动法律关系，以起到发生纠纷时的证据效力。同时通过书面合同，明确双方的权利和义务。一般而言，劳动合同的双方当事人具有职责的从属关系，双方当事人有恒定的特征。在立法上，我国《劳动合同法》按照劳动合同期限的长短，将劳动合同分为固定期限的劳动合同、无固定期限的劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同。
2.劳动关系：劳动者与用人单位之间在实现劳动过程中发生的社会关系。首先，劳动关系中当事人一方是劳动者，另一方是用人单位，所以如果一方不是用人单位，那么可能是其他的劳务关系或者是承包承揽关系，这样的关系不是劳动法所调整的范围。再次，劳动关系兼有人身关系和财产关系的双重属性，劳动本身就是劳动力的支付过程，也是劳动者生命实现的过程，所以劳动关系本身就是一种人身关系。同时，劳动是人们获取生活资料的重要手段，故劳动关系必然体现劳动力的让渡与劳动报酬交换的关系，所以又是一种财产关系。最后，劳动关系具有隶属性，即劳动者服从用人单位的管理。3.农民工在签订劳动合同时应该注意哪些问题？【案情简介】
农民工小张等5人结伴到城里打工，一起应聘到一家工程建筑公司工作。该公司在他们进入公司时要求和他们签订劳动合同，但是在此之前，小张等5人从未和人签订过类似的合同，所以拿到劳动合同时，看到其中密密麻麻的条款，也不知道哪些条款是重要的，不知道哪些条款对自己不利或者有利，所以有些犹豫此合同该不该签订。他们合计后，复印了其中一份劳动合同文本，到当地的一家律师事务所，找到一名律师进行咨询。他们在签订劳动合同时应该注意哪些问题和条款，才能维护好自己的合法权益，避免无效劳动合同对自己造成损害。【法律分析】
本案涉及农民工在务工过程中常遇到的问题，农民工朋友在和用人单位签订劳动合同的时候，应该注意哪些方面的问题才能有效维护自己的合法权益，这是广大农民工所关注的一个热点问题。一般而言，劳动合同是由必要条款和意定条款组成。一个有效的劳动合同必须具备《劳动合同法》要求的必要条款：①用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；②劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；③劳动合同期限；④工作内容和工作地点；⑤工作时间和休息休假；⑥劳动报酬；⑦社会保险；⑧劳动保护、劳动条件和职业危害防护；⑨法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。意定条款是用人单位和劳动者通过平等协商达成的其他条款，没有意定条款不影响劳动合同的效力。
签订劳动合同时，农民工首先要有事前知情权，充分了解用人单位的各种规章制度和劳动报酬。其次，农民工朋友要留足时间考虑，细心研究，大胆提出自身的要求。即使现在的就业压力大，农民工朋友也不能仓促签订劳动合同。劳动者应当尽力使用各地提供的统一的劳动合同文本。如果使用用人单位的合同文本，则在劳动合同订立前7日，可以要求用人单位提供合同文本，以便对合同文本内容有充分的了解，特别是对于双方协商约定的条款，尤应引起高度重视。再次，农民工朋友要熟悉劳动合同中有没有劳动合同法所要求的必备条款，劳动合同中必须明确规定劳动合同期限、工作内容和工作时间、劳动保护和劳动条件、劳动报酬、劳动纪律和违反劳动合同的责任等内容。农民工在签订劳动合同时，对以上各条要做到尽可能详细、具体地了解，比如劳动报酬，一定要写明工资支付标准、支付项目、支付形式以及支付时间等内容，以便将来发生劳动争议时能够有效维护自己的合法权益。尽量避免缺乏劳动合同必备要件而导致合同无效的情况出现。另外对试用期和违约责任的约定也要当面谈好，不能碍于面子而不细致约定。第四，要把单位提出的重要的附加条款看清读懂。在聘用合同中，单位一般都会提一些附加条款的，求职者在签订前一定要让企业拿出原文，仔细审看无异议后，还要盖章留存，作为依据。要认真检查有无遗漏的约定事项或者附加说明，需要立即补齐的绝对不可拖延。另外要注意合同生效的必要条件和附加条件。第五，劳动合同至少一式两份，双方各执一份，农民工应妥善保管。如果用人单位事先起草了劳动合同文本，农民工在签字时一定要慎重，对文本仔细推敲，发现条款表述不清、概念模糊的，及时要求用人单位进行说明修订。为稳妥起见，农民工在签订劳动合同前，也可以向有关部门或公共职业介绍机构进行咨询，确认合同相关内容的合法性、公平性。需要特别注意的是，当劳动合同涉及数字时，应当使用大写数字。最后，农民工在签订劳动合同时应注意不要签订下面几种合同：①口头合同：有的企业不以书面形式与劳动者订立合同，只是口头约定工资、工时等。一旦发生纠纷，双方各执一词，由于缺乏书面文字证据，农民工往往有口难辩。②“生死”合同：一些危险性行业企业不按《劳动法》的有关规定履行安全卫生义务，在签订合同时要求与劳动者约定“工伤概不负责”等条款来逃避责任。③“两张皮”合同：有的用人单位害怕劳动保障主管部门监督，往往与应聘方签订两份合同，一份用来应付检查，另一份合同才是真正履行的合同，而这份合同往往是只利于用人单位的不平等合同。④押金合同：一些用人单位利用农民工求职心切的心理，在签订合同时收取押金、保证金等名目众多的费用，农民工稍有违反管理的行为，用人单位即“合法”扣留这部分押金。
该案小张等农民工朋友的做法是非常正确的，当农民工朋友在遇到类似情况的时候，一定要到相关部门或者相关的法律服务机构进行咨询，这样才能避免签订“陷阱”合同，才能维护自己的合法权益。【法律小贴士】
1.劳动合同期限：是指劳动合同起始至终止之间的时间，或者说是劳动合同具有法律约束力的时段。它一般始于合同的生效之日，终于合同的终止之时。任何劳动，都是在一定的时间和空间中进行的。在现代化社会中，劳动时间被认为是衡量劳动效率和成果的一把尺子。劳动合同期限由用人单位和劳动者协商确定，是劳动合同的一项重要内容，有着十分重要的作用。在我国劳动合同根据劳动期限的不同，可以将其分为固定期限、无固定期限和以完成一定工作任务为期限三种。
2.知情权：是指知悉、获取信息的自由与权利，包括从官方或非官方知悉、获取相关信息。狭义知情权仅指知悉、获取官方信息的自由与权利。随着知情权外延的不断扩展，知情权既有公法权利的属性，也有民事权利的属性，特别是对个人信息的知情权，是公民作为民事主体所必须享有的人格权的一部分。4.用人单位未与农民工签订劳动合同是否要承担法律责任？【案情简介】
2004年6月，某建筑工程公司因业务发展需要，公开在农村招聘了8名农民工作为自己的员工，并口头约定聘期为4年，因担心增加成本，一直未与农民工签订劳动合同。2008年6月，按照口头约定，单位将该8名农民工全部解聘。这批员工要求单位缴纳社会保险，并支付经济补偿金，遭拒后申请劳动仲裁。2008年8月，劳动仲裁委员会做出裁决，由这家建筑工程公司补缴8名员工的社会保险费，并支付员工经济补偿金3.6万元。该建筑工程公司不服，以没有签订劳动合同为由，起诉到当地人民法院。【法律分析】
此案涉及用人单位故意违法不签劳动合同应该承担什么法律责任的问题，法律责任是行为主体因为违法或者不作为应有作为义务而带来的不利的法律后果。针对用人单位违法的不同种类，我国《劳动法》和《劳动合同法》对于用人单位的法律责任做了不同分类，一般包括民事赔偿责任和行政责任，该案主要涉及民事赔偿责任。
根据《劳动法》第十六条规定：“建立劳动关系应当订立劳动合同。”用人单位误以为不签订劳动合同就可以逃避缴纳各种费用。然而依据本案事实，仲裁委员会认定建筑工程公司和该8名农民工形成了事实劳动关系，用人单位除补缴劳动者工作期间的社会保险费外，还应根据《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》的规定：按劳动者在单位工作年限，每满一年，支付1个月工资；不满一年，按一年计算支付给职工经济补偿金。现在新的《劳动合同法》颁布以后，对于这种不与职工签订劳动合同的行为，用人单位不但要支付上述各项补偿金，还要按照《劳动合同法》第八十二条的规定，支付给劳动者双倍的工资。《劳动合同法实施条例》对没有签订劳动合同的情况进行细化，第一种情形：一个月之内没有签订劳动合同的，《劳动合同实施条例》第五条规定“自用工之日起一个月内，经用人单位书面通知后，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，无需向劳动者支付经济补偿，但是应当依法向劳动者支付其实际工作时间的劳动报酬”，这是防止极个别农民工钻劳动合同法的空子，利用劳动合同法来谋取不当利益，在用人单位反复要求订立书面劳动合同的情况下，拒绝或者拖延订立书面劳动合同，以期获得双倍工资和无固定期限劳动合同。如果用人单位没有行使终止劳动关系权的，不适用本条规定，应当归为用人单位未订立书面劳动合同的情形，一旦发生争议，适用《劳动合同法》第十条、第八十二条、第十四条等规定。第二种情形：1个月以上1年以下没有签订劳动合同的，《劳动合同法实施条例》第六条规定“用人单位自用工之日起超过1个月不满1年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当依照《劳动合同法》第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并与劳动者补订书面劳动合同；劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，并依照《劳动合同法》第四十七条的规定支付经济补偿”。根据这条法律规定，这分为两种情形，一是如果归因于用人单位的缘故，用人单位将按照上述法律规定承担二倍工资和补签劳动合同的法律责任，二是如果农民工朋友不愿意补签合同的，用人单位应当承担经济补偿责任。
为了促进用人单位及时和农民工订立劳动合同，法律还规定了用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位和劳动者已订立了无固定期限的劳动合同，此时，用人单位自用工之日起满一个月的次日至满1年的前一天应该按照《劳动合同法》第八十二条的规定，向劳动者每月支付二倍的工资，并视为自用工之日起满1年的当日已经与劳动者订立无固定期限的劳动合同，应当立即和劳动者补订书面劳动合同。
根据上述分析，我们可以得出，劳动仲裁委员会的仲裁是正确的，该建筑工程公司应为8名农民工承担社会保险义务，同时按照法律的规定，给予这些农民工一定的经济补偿。按照《劳动合同法》的规定，由于该法是2008年1月1日生效，法律给了用人单位一个月补订书面劳动合同的时间，说明该法不具有溯及既往的效力。所以，在该案中，这8名农民工有权获得2008年2月1日到8月的两倍工资。两倍工资的计算依据是农民工当月的应得工资报酬，包括基本工资、奖金等各项工资构成。【法律小贴士】
1.法律责任：是指因违反了法定义务或契约义务，或不当行使法律权利、权力所产生的，由行为人承担的不利后果。法律责任表示一种因违反法律上的义务（包括违约等）关系而形成的责任关系，它是以法律义务的存在为前提的，其承担的结果是不利性的法律后果。一般而言，构成法律责任需要五个要件：法律责任主体、过错、违法行为、损害事实、因果关系。在我国而言，根据违法的不同性质，可以将法律责任分为民事责任、行政责任、刑事责任和国家赔偿责任等。例如，农民工甲为了得到自己打工的机会，故意编造农民工乙犯罪事实，向有关机关告发，意图使乙受到刑事追究。那么农民工甲就构成了诬告陷害罪，他所要承担的是刑事责任。
2.民事赔偿责任：行为人侵犯他人民事权利所应承担的法律后果。这种法律后果是由国家法律规定并以强制力保证执行的。规定民事责任的目的，就是对已经造成的权利损害和财产损失给予恢复和补救。民事赔偿与民事义务不同，民事义务是规定义务人应当做什么或不做什么，不具有制裁性。而民事赔偿是违反义务应当承担的法律后果，具有制裁性。民事义务因法律规定或双方约定产生，民事赔偿责任只能因违反义务的违法行为而产生。按照我国民法通则的规定，主体承担民事法律责任有赔偿损失、赔礼道歉、恢复原状等十种方式。在农民朋友日常生活中最为常见的是民事责任。例如，张三不小心打碎了李四家的玻璃，那么张三就应该承担民事赔偿责任，要么是赔偿李四的损失，要么是更换损坏的玻璃。5.试用期满再签订劳动合同是否合法？【案情简介】
2008年农民小杨自费到某汽车驾驶修理学校学习了汽车修理技术，并考取了相应技术资格证书。2009年5月小杨与老乡小高一起到广东打工，应聘进入广州某汽车修理公司成为一名汽车修理工。该汽车修理公司通知小杨等人，试用期为6个月，6个月试用期满后如果符合录用条件，公司可以与他们签订书面劳动合同。工作期间，小杨等人一直恪尽职守，严格要求自己，修理技术也得到其他工友和顾客的一致肯定。2009年11月试用期满了，但汽车修理公司以不符合录用条件为由拒绝与小杨等人签订劳动合同，将他们除名。小杨等人非常气愤地找到律师咨询，汽车修理公司试用期满后再签劳动合同的做法是否符合法律规定，作为农民工应该如何维护自己的权益。【法律分析】
本案的核心问题是劳动试用期能否在劳动合同之外单独约定。《劳动合同法》第十九条明确规定：“试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。”本案中，汽车修理公司只与小杨等人约定单独的试用期，没有将试用期作为劳动合同组成部分，因此这一约定是违反《劳动合同法》的，6个月试用期的约定没有法律效力，应该认定小杨等人与汽车修理公司的劳动合同期限为6个月。
试用期制度上，《劳动合同法》和旧的《劳动法》有一些不同，主要有这些方面，《劳动合同法》规定：①以完成一定工作任务为期限，或者合同期限不满三个月的，不得约定试用期；②劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限；③同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期；④试用期内，只要劳动者不存在任何《劳动合同法》第三十九条规定的被证明不符合录用条件的或其他过错和第四十条第一项与第二项规定的情形，用人单位不得解除劳动合同；⑤用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。
按照《劳动合同法》第十条规定：“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。”本案中，小杨等人在汽车修理公司已经工作6个月，但汽车修理公司始终未与他们签订劳动合同显然违法。根据《劳动合同法》第八十二条和《劳动合同法实施条例》第六条规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与农民工订立书面劳动合同的，应当向农民工每月支付两倍的工资，用人单位向农民工每月支付两倍工资的起算时间为用工之日起满一个月的次日，截止时间为补订书面劳动合同的前一日。本案中小杨等人可以要求汽车修理公司支付自2009年5月至2009年11月期间的双倍工资。同时依据《劳动合同法》第四十六条和第四十七条规定，汽车修理公司终止劳动合同，经济补偿按农民工工作的年限计算，每满一年支付一个月工资的标准向农民工支付。6个月以上不满一年的，按一年计算。因此汽车修理公司还应支付给小杨等人1个月工资的经济补偿金。
实践中，不少用人单位以种种理由拒绝签订劳动合同，在这里提醒农民工要特别注意维权。在用工过程中，目前滥用试用期侵犯农民工权益的现象比较普遍，包括什么样的劳动岗位需要约定试用期，约定多长的试用期，以什么作为参照设定试用期等，实践中比较混乱。用人单位通常不管是什么性质、多长期限的工作岗位，也不管有没有必要约定试用期，一律约定试用期，只要期限不超过劳动法规定的6个月即可，用足法律规定的上限。有的用人单位与农民工签一年期限的劳动合同，其中半年为试用期；有的生产经营季节性强的用人单位甚至将试用期与劳动合同期限合二为一，一般试用期到了，劳动合同也到期了；有的农民工在同一用人单位往往被不止一次约定试用期，换一个岗位约定一次试用期。很多工作本来不需要试用期过长，农民工就能胜任，装卸工、建筑工地小工、力工等没有什么技术含量，3天就行。但有些用人单位动辄规定试用期为3～5个月，甚至半年，恶意用足法定试用期限上限，这加重了劳动关系的不平等性，增加了农民工的职业不确定性和经济负担。这就提醒劳动合同双方当事人，特别是农民工一方在约定试用期时将技术含量的因素考虑进去。对用人单位来说，在合理时间内依然不能判断农民工是否胜任，就应当承担因此而带来的风险。【法律小贴士】
1.试用期：指包括在劳动合同期限内，劳动关系还处于非正式状态，用人单位对农民工是否合格进行考核，农民工对用人单位是否符合自己要求进行了解的期限。我国《劳动法》和《劳动合同法》规定，劳动合同期限3个月以上不满一年的，试用期不得超过1个月；劳动合同期限1年以上不满3年的，试用期不得超过2个月；3年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过6个月。同一用人单位与同一农民工只能约定一次试用期。以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满3个月的，不得约定试用期。试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。
2.权益：即符合法律规定的并受法律所保护的权利和利益。有公民的合法权益、法人的合法权益等。如中国公民的合法权益有政治权利、民主权利、人身权利、经济权利、受教育权利等。合法权益受国家宪法和法律的保护，任何人不得侵犯，就农民工而言，在打工过程中依法享有劳动权、劳动报酬权、劳动保护权、接受职业技能培训权、生活保障权、休息权和合法权益保护权等众多的权益。6.农民工什么情况下可以签订无固定期限劳动合同？【案情简介】
2006年12月，农民工朱某到外地打工，被一家服装厂聘用，并与其签订了劳动合同，合同期限为一年，即2007年12月止。期满后朱某辞职，2008年5月，该服装厂招工，朱某再次被招用，并与该厂签订了2008年5月至2009年4月的劳动合同。期满后，该厂准备续签劳动合同，朱某于是要求与该服装厂签订无固定期限的劳动合同，该厂不同意，朱某则提起劳动争议仲裁。仲裁裁决驳回了其申请请求。朱某不服裁决，起诉至人民法院。【法律分析】
该案主要涉及农民工在什么情况下可以签订无固定期限的劳动合同。按照《劳动合同法》第十四条的规定，农民工欲与用人单位签订无固定期限的劳动合同，需要具备以下条件之一：第一，在用人单位连续工作满10年，这里是指农民工与用人单位签订的劳动合同的期限不间断达到10年，并且应该自用人单位用工之日起计算，包括《劳动合同法》实施前的工作年限。第二，用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满10年并且距法定退休年龄不足10年的，这主要是指实行固定工制度的事业单位或者国有企业在2008年1月1日之后开始实行聘用制或劳动合同制时，需要重新与劳动者订立劳动合同的情况。法定退休年龄在我国的规定是：男年满60周岁，女年满50周岁，女干部年满55周岁。从事井下、高温、高空、特别是繁重体力劳动和其他有害身体健康的工作的，男年满55周岁，女年满45周岁就退休。因病或者非因工致残，有医院证明并经劳动能力鉴定委员会确认完全丧失劳动能力的，男年满50周岁，女年满45周岁可以退休。第三，连续订立两次固定期限的劳动合同，且没有前面两种情形的。连续订立劳动合同，这是指2008年1月1日之后，劳动者不存在可以被用人单位即时辞退的情形，也不存在因病或者换岗后无法胜任工作的情形。
综上所述，该案中朱某与该服装厂虽然签订了两次固定期限的劳动合同，但是两次劳动合同不具有连续性，而且并非都是在2008年1月1号《劳动合同法》实施之后签订的，所以不符合签订无固定期限的劳动合同的法定条件。【法律小贴士】
1.固定期限的劳动合同：当事人在劳动合同中明确规定了起止时间，劳动合同的期限可以是6个月、1年、2年，也可以更长，但一般不应超过10年。一般是由双方当事人根据工作需要和各自的实际情况确定，劳动合同期限届满，劳动关系自行终止。如果双方当事人同意续订的，可以续订合同。有固定期限的劳动合同适用范围广，应变能力强，既能保持劳动关系的相对稳定，又能促进劳动力的合理流动。农民工打工过程中面对的基本是这样的劳动合同。
2.无固定期限的劳动合同：是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。这里所说的无确定终止时间，是指劳动合同没有一个确切的终止时间，劳动合同的期限长短不能确定，但并不是没有终止时间。只要没有出现法律规定的条件或者双方约定的条件，双方当事人就要继续履行劳动合同规定的义务。一旦出现了法律规定的情形，无固定期限劳动合同也同样能够解除。农民工朋友可以在法定条件下和用人单位签订无固定期限的劳动合同。7.由他人代签的劳动合同有效吗？【案情简介】
农民工邱某与某商贸公司于2006年4月签订了为期4年的劳动合同。2010年3月，劳动合同到期，公司打算与邱某等一起签订劳动合同的人续签劳动合同，但恰巧邱某当时在外地洽谈业务暂时回不来。该公司于是让邱某的好友、公司的另一个员工张某替邱某在劳动合同上签了字，劳动合同的内容与前一份劳动合同的内容一致，劳动合同期限也是四年。邱某回到公司后，张某将帮其代签合同之事告知了邱某，并说续签的合同与以前的合同内容完全一致，公司人保部的工作人员也将代签合同一事告知了他，邱某听了之后没什么表示。2011年2月，邱某因找到一份待遇福利各方面更好的工作离开公司。公司要求邱某赔偿经济损失，但邱某认为不是他亲手签订的合同，该合同对他无效，于是公司起诉至人民法院，要求邱某赔偿公司经济损失。【法律分析】
此案涉及的法律问题是劳动者本人不在的时候，由他人代签的劳动合同是否有效的问题。如果有效，法律依据何在，邱某应该承担什么法律后果。根据我国《民法通则》和《合同法》的规定，民事行为可以由他人代理。如果本人事先委托代理人为其签订合同，那么代理人接受的就是委托代理。也就是说，如果该案中邱某由于签订合同期间在外地不能回来签约，而事先委托了其好友张某代其签订合同的话，则张某代其签订合同的行为就应视为邱某本人签订合同的行为，合同有效。
但是在该案中，张某事先并没有得到邱某的委托就代其在劳动合同上签了字，属于无权代理，那么张某作为无权代理人所签订的合同对被代理人邱某的效力就处于一种不确定的状态。如果邱某知悉此事后，对此事进行了追认，那么无权代理人张某代其续签劳动合同的后果就由邱某本人承担；如果邱某未对此次代理行为进行追认，那么无权代理行为所产生的后果就由张某自行承担。邱某回到公司后，张某把自己代签劳动合同的事告诉了他，邱某没有做出任何表示。邱某既未主动追认张某实施的无权代理行为，又未做出对此无权代理行为不予追认的明确表示，那么这种沉默状况下无权代理的行为效力应该如何认定呢？根据《中华人民共和国民法通则》第六十六条之规定：没有代理权、超越代理权或者代理权终止后的行为，只有经过被代理人的追认，被代理人才承担民事责任。未经追认的行为，由行为人承担民事责任。本人知道他人以本人名义实施民事行为而不作否认表示的，视为同意。也就是说，在无权代理的情况下，被代理人知道该无权代理事由后，既没有明确对无权代理行为予以肯定，也没有做出对无权代理行为的否认表示的，视为默许，即同意。故该案中张某代邱某与该商贸公司所签订的劳动合同合法有效。
为了促进社会就业和人才流动，保障劳动者的合法权益，立法赋予了劳动者解除劳动合同的权利。在本案中虽然张某为邱某与商贸公司所签订的劳动合同系固定期限劳动合同，但《中华人民共和国劳动合同法》规定劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，即可以解除劳动合同。因此，邱某如果找到待遇、福利更好的工作，只要符合法定的解除劳动合同程序，即可合法解除该份劳动合同，无须承担任何违约金或赔偿金。而在该案中，因邱某认为张某代其签订的劳动合同无效，而自行离职，属违法解除劳动合同，如果对公司造成了经济损失，则应当依法承担赔偿责任。【法律小贴士】
1.委托代理：民事主体将自己的民事权利通过委托授权的方式，交与代理人代理行使，这样的行为叫委托代理。所以代理人的代理权是根据被代理人的委托授权行为而产生。因委托代理中，被代理人是以意思表示的方式将代理权授予代理人的，故又称“意定代理”或“任意代理”。例如农民工张三在打工过程中，通过口头的方式告诉李四，要求李四代替他去领取当月的工资，那么这就是委托代理。委托代理人必须在委托的权限范围内活动，如果超过委托范围进行民事活动，那么就构成越权代理，会给自己带来相应的法律责任。
2.无权代理：是指在没有代理权的情况下以他人名义实施民事行为的现象。可见，无权代理并非代理的种类，而只是徒具代理的表象却因其欠缺代理权而不产生代理效力的行为。我国《民法通则》将无权代理概括为三种表现：①未经授权的代理。民事主体未经他人授权，也没有法律的规定或国家主管机关的指定而擅自以他人名义所为的行为。②代理权消灭后的代理。代理权基于被代理人的撤销、有效期限届满、代理事务已完成或附解除条件之代理在因条件成就而消灭后，原代理人仍以原被代理人的名义实施民事行为。③超越代理权限的代理，则超越代理权限的部分属于无权代理。对于无权代理的法律效力，我国《民法通则》附有了被代理人的追认权，但被代理人明知有无权代理行为存在而不作否认表示的，视为同意。例如，张三假借李四的名义和王五签订合同，就是典型的无权代理，但如果李四知道这个行为存在，而没有做出反对的意思表示，法律则推定李四同意张三这个行为，其法律责任应该由李四承担。8.劳动合同部分无效，农民工可否获得赔偿？【案情简介】
2008年8月小郭高考失利后想趁年轻长长见识、学点技术，经朋友介绍她离开家乡到广东某市一家服装公司打工，经过培训她成了一名缝衣女工。公司待遇不错，还跟她签订了为期三年的劳动合同。小郭盘算着合同期满就回家自己开一个服装加工小店。2009年5月，当地劳动部门在对这家服装公司进行劳动检查时，发现该公司与小郭等女工签订的劳动合同中约定“用人单位可以随时解除劳动合同，无须给予劳动者经济补偿”。劳动部门认为这一条款违反了劳动法律规定，是对劳动者合法权益的侵犯，是无效条款，因而责令服装公司立即对劳动合同进行修改，并依法对其进行处罚。小郭听说自己与公司签订的劳动合同部分条款被劳动部门认定为无效条款，便向律师咨询自己可否向服装公司主张赔偿。【法律分析】
本案的核心问题是劳动合同被认定无效或者部分无效后，劳动者是否有权获得赔偿的问题。首先，根据《劳动合同法》第二十六条规定，以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；违反法律、行政法规强制性规定的劳动合同无效或者部分无效。由此看出，农民工和用人单位签订劳动合同过程中，如果用人单位有上面几种情形的话，该合同无效或者部分无效，用人单位要承担相应的法律责任，给劳动者造成损失的，应承担赔偿责任。
本案中，服装公司与小郭等女工签订的劳动合同中约定“用人单位可以随时解除劳动合同，无须给予劳动者经济补偿”。这一条款显然属于服装公司免除自己的法定责任、排除劳动者权利的情形，因此劳动行政部门认定该条款为无效条款是合乎法律规定的。我国相关法律对无效合同和无效条款规定了赔偿责任，但是责任的承担须以损害的发生为必要条件。《劳动法》第九十七条规定，由于用人单位的原因订立的无效合同，对劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。《劳动合同法》第八十六条规定“劳动合同依照本法第二十六条规定被确认无效，给对方造成损害的，有过错的一方应当承担赔偿责任”。本案中，尽管服装公司与小郭等女工所签劳动合同中约定的“用人单位可以随时解除劳动合同，无须给予劳动者经济补偿”条款属于无效条款，但该条款并未给小郭造成损害，因此服装公司对小郭不承担赔偿责任。所以劳动者要想获得赔偿，必须要有因为这无效条款而遭受了损失的法律后果才行。【法律小贴士】
1.欺诈：以使人发生错误认识为目的的故意行为。当事人由于他人故意的错误陈述，发生认识上错误而为的意思表示，即构成因受欺诈而为的民事行为。为了保护受欺诈的当事人合法利益，使其不受因欺诈而为的意思表示的约束，法律允许受欺诈的一方当事人撤销该项民事行为，欺诈也是致使民事行为无效的行为。构成民事欺诈主要包括两个要素：一是行为人具有欺诈之故意，是指行为人具有故意欺诈他人的意思，即行为人明知自己的行为会使被欺诈人陷入错误认识，并且希望这种结果发生的一种心理状态。二是行为人具有欺诈之行为，就是欺诈人语言、文字或活动有隐瞒事实而告知虚假情况的行为。即使被欺诈人陷于错误、加深错误或保持错误而虚构事实、变更事实或隐瞒事实的行为。例如农民工张三虚构事实，欺骗李四放弃去某工厂工作的机会，就构成民事上的欺诈行为。
2.经济补偿：指企业依据国家有关规定或劳动合同约定，以货币形式直接支付给职工的劳动报酬。一般根据劳动者在用人单位的工作年限和工资标准来计算具体金额。公式为：经济补偿金=工作年限×月工资，其中工作年限的计算标准是：经济补偿按劳动者在本单位的工作年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。6个月以上不满1年的，按1年计算；不满6个月的，按半个月工资标准支付。月工资的计算标准是：按照国家有关规定，经济补偿金的月工资为企业正常生产情况下，职工解除劳动合同前12个月的本人月平均工资，工资计算标准最低不得低于当地最低工资标准。例如农民工张三在某企业工作了3年零3个月后辞职，第三年他月平均工资为3000元，那么他可以得到该企业的经济补偿数为：3000×3﹢1500=10500元。9.欠缺部分内容的劳动合同是否有效？【案情简介】
农民工小高拥有三级厨师证书，擅长做湘菜。经朋友介绍，2009年7月小高应聘到一家酒楼做厨师。酒楼与小高签订了为期三年的劳动合同。劳动合同只是简单规定了劳动合同的期限、工作内容、劳动报酬等，对于劳动合同终止的条件没有进行规定。由于烹饪技术高超，2010年5月另外一家酒楼想要高薪挖走小高。由于劳动合同期限没有届满，小高担心擅自离开酒楼会导致违约需要承担责任。小高以劳动合同缺乏必备条款为由，请求劳动争议仲裁委员会确认他与酒楼签订的劳动合同无效。【法律分析】
本案涉及的法律核心问题是劳动合同欠缺劳动合同终止条件是否有效。首先，依据《劳动法》规定劳动合同终止条件是劳动合同必备条款。《劳动法》第十九条规定：“劳动合同应当以书面形式订立，并具备以下条款：（一）劳动合同期限；（二）工作内容；（三）劳动保护和劳动条件；（四）劳动报酬；（五）劳动纪律；（六）劳动合同终止的条件；（七）违反劳动合同的责任。劳动合同除前款规定的必备条款外，当事人可以协商约定其他内容。”但是《劳动合同法》对于劳动合同必备条款的规定却与《劳动法》并不相同，没有将劳动合同终止条件作为劳动合同必备条款。《劳动合同法》第十七条规定：“劳动合同应当具备以下条款：（一）用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；（二）劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；（三）劳动合同期限；（四）工作内容和工作地点；（五）工作时间和休息休假；（六）劳动报酬；（七）社会保险；（八）劳动保护、劳动条件和职业危害防护；（九）法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。”显然，两部法律对于劳动合同必备条款的规定存在冲突，根据新法优于旧法的原则，应当适用2008年1月开始实施的《劳动合同法》关于劳动合同必备条款的规定。因而劳动合同终止条件不是劳动合同必备条款。并且《劳动合同法》第十三条规定：“用人单位与劳动者不得在《劳动合同法》第四十四条规定的劳动合同终止情形之外约定其他的劳动合同终止条件。”因此酒楼与小高在劳动合同中没有约定劳动合同终止条件是合法的。除法律所规定的几种合同终止情形外，当事人不得自行约定，这些情形包括：“劳动合同期满的；劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的；劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的；用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的；用人单位被依法宣告破产的。”如果用人单位与劳动者另行约定其他的劳动合同终止条件就会构成违法。《劳动法》第十八条和《劳动合同法》第二十六条对于劳动合同无效进行了明确规定。根据《劳动法》第十八条规定：“违反法律、行政法规的劳动合同；采取欺诈、威胁等手段订立的劳动合同无效。”根据《劳动合同法》第二十六条规定：“以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；违反法律、行政法规强制性规定的劳动合同无效或者部分无效。”本案中，酒楼与小高在劳动合同中没有约定劳动合同终止条件不构成劳动合同无效的法定事由。因此，小高以劳动合同缺乏必备条款为由，请求劳动争议仲裁委员会确认他与酒楼签订的劳动合同无效的主张将不会得到支持。【法律小贴士】
1.宣告死亡：是指自然人离开住所，下落不明达到法定期限，经利害关系人申请，由人民法院宣告其死亡的法律制度。在我国宣告死亡需要三个条件：第一，须经利害关系人申请。第二，须被申请人下落不明满一定期间：①下落不明满4年；②意外事故下落不明从事故发生日满2年；③意外失踪且取得死亡证明的。第三，由人民法院宣告，公民被宣告死亡后，产生自然死亡的法律效力。
2.宣告失踪：宣告失踪指经利害关系人申请，由人民法院对下落不明满一定期间的人宣告为失踪人的制度。为消除因自然人长期下落不明所造成的不利影响，法律通过设立宣告失踪制度，通过宣告下落不明人为失踪人，并为其设立财产代管人，由代管人管理失踪人财产，以保护失踪人与相对人的财产权益。它是一种不确定的自然事实状态的法律确认，目的在于结束失踪人财产关系的不确定状态，保护失踪人的利益，兼及利害关系人的利益。宣告失踪必须具备以下四个条件：①有下落不明的事实，如发生洪水、战争等情况；②下落不明必须满两年；③必须由利害关系人向人民法院申请；④必须经人民法院依照法定程序宣告。10.农民工的劳务关系受法律保护吗？【案情简介】
2008年12月，农民李某和同村的蔡某一起到深圳打工。2009年1月5日，他们同时被一家装潢公司雇佣，工作内容为为该公司承包的室内装潢提供劳务。两人在家时就是泥瓦匠，他们经过现场考察后，估计6个月能将该工程完成，于是，李某和蔡某与该公司签订了协议书，约定完成工程每人可以获得6000元的报酬，2009年2月5日之前支付1000元，2009年4月5日之前支付2000元，工程完工后付清余下款项。到2009年7月工程如期完工，该装潢公司仅向二人分别支付1000元，余下的5000元一直未支付。李某和蔡某多次催要未果，于是两人向人民法院起诉，要求其支付余下的每人5000元的劳务报酬。【法律分析】
本案涉及的是李某和蔡某与该装潢公司形成的权利义务属于何种法律关系的问题，在日常生活中，农民工会遇到很多法律关系，有民事法律关系，有劳动法律关系，以及行政法律关系，等等。民事法律关系调整的是平等主体之间因财产关系和人身关系而产生的权利和义务，而劳动关系是指用人单位招用劳动者为其成员，劳动者在用人单位的管理下提供有报酬的劳动而产生的权利义务关系。
在本案中，虽然李某和蔡某两人受雇于该装潢公司，但是双方形成的不是劳动关系，而是劳务关系或者说是雇佣关系。劳务关系是劳动者与用工者根据口头或书面约定，由劳动者向用工者提供一次性的或者是特定的劳动服务，用工者依约向劳动者支付劳务报酬的一种有偿服务的法律关系。劳务关系和劳动关系区别如下：第一，劳动关系中农民工是属于用人单位的，具有隶属关系，其劳动属于用人单位业务活动中的组成部分。而劳务关系中农民工则不是用人单位的职工，其劳动等行为是独立于用人单位业务组成之外的。第二，劳动关系中的农民工要受用人单位的管理，并享有该单位相应的工资和待遇，劳务关系不受用人单位的管理和约束，也不享有相应的工资和待遇，其所得是劳动的报酬而非工资。第三，在实际操作时，评价劳动关系中农民工的劳动行为往往以一段时间为计量标准，如一个月多少钱。而评价劳务关系中劳动者的行为往往是以某项劳务行为作为计量标准。最后，劳务关系属于民事法律关系，所以提供劳动的一方可以是自然人，也可以是单位。例如农民工张某受聘于一乡政府食堂做厨师，工作内容就是做中餐，每月1000元，并按照乡镇规定的时间上下班。而同村的李某同样受聘于乡政府，其工作内容是用自己的小巴车每天接乡镇干部上班，每天一次80元，在上述关系中，我们可以发现，张某和乡政府形成的是劳动关系，而李某和乡政府形成的是劳务关系。
根据以上分析，本案中李某和蔡某与装潢公司形成的是劳务关系，属于民事关系范畴。因为他们签订了协议书，协议书是双方真实意思的表示，同时内容合法，所以该协议是合法有效的，两者形成劳务关系，装潢公司应当按照该协议的要求，支付余下的劳务报酬每人5000元。
试读结束[说明：试读内容隐藏了图片]