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发布时间:2020-06-12 23:40:43

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作者:汪瑞

出版社:西南财经大学出版社

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国有企业管理层激励调整机制研究——基于差异化薪酬管制视角

国有企业管理层激励调整机制研究——基于差异化薪酬管制视角试读:

中文摘要

管理层激励制度安排是公司治理问题的核心内容。近年来,管理层薪酬的不断攀升和天价薪酬的不断涌现尤其引人注目,迫于国际经济的严峻形势以及公众的压力,加强对国有企业管理层激励的监督和管制是发达国家经济体的主要趋势。与国外较少薪酬管制不同,政府管制贯穿我国国有企业薪酬制度改革,在薪酬管制的目标、实现形式、具体手段、管理机构和管理模式等方面,我国与欧美经济体也存在着显著的差异。薪酬管制作为一项能直接影响管理层激励发生变动的政策,其影响力十分巨大,所以其相关问题非常值得研究,如政府应该采取哪些手段和方式进行管制,管制的程度如何,政府的薪酬管制政策最终是否达到了预期的效果。目前,我国学术界对以上问题仍存在争议,且缺乏系统和具体的实证检验结果。

经验表明,国外政府在对国有企业管理层薪酬的具体管理方式上,普遍会根据国有企业所有权、功能定位和垄断地位等的不同,实施差异化的薪酬管制模式。在我国,2003年11月,国有资产监督管理委员会颁布的《中央企业负责人经营业绩考核暂行办法》指出,国有企业管理层的考核原则应为“依法考核、分类考核、约束和激励机制相结合”,对国有企业管理层实施分类考核的思想已被提及。2014年8月,中共中央政治局审议通过了《中央管理企业负责人薪酬制度改革方案》,其中最核心的内容是明确了下一步中央国有企业负责人薪酬将采取差异化的薪酬管制模式。十八届三中全会后,深化国有企业改革“1+N”顶层设计系列文件逐步构建完成。2016年12月,国有资产监督管理委员会颁布了《中央企业负责人经营业绩考核办法》,指出应基于企业功能定位实行分类考核,增强中央企业负责人业绩考核的科学性和针对性。那么,我国政府根据国有企业的功能定位、对国有企业的控制程度以及控制层级所实施的差异化薪酬管制措施会对管理层激励的调整和相关经济后果造成怎样的影响,值得我们关注。

本书基于委托代理理论、最优契约理论、管理层权力理论和激励理论,通过构建理论框架和实证模型,从政府差异化薪酬管制的视角系统研究了我国国有企业管理层激励的相应调整机制及其经济后果。具体的,我们将薪酬管制政策对管理层激励的水平、方向、速度和结构等方面的调整以及对企业管理层薪酬业绩的敏感性、薪酬粘性、企业业绩的影响融入一个有机的分析框架中,进行全面、系统的研究,同时考虑政府的差异化管制模式在管理层激励调整过程中发挥的作用,力图从一个综合的视角检验我国政府薪酬管制政策的有效性,提出相关的政策建议,从而有利于政策制定者全面、清晰地了解相关情况。

本书研究发现,政府的薪酬管制程度会随着国有企业负责人薪酬管理相关政策的出台而发生变动,并且政府会根据国有企业的功能定位、对国有企业的控制程度以及控制层级实施差异化的薪酬管制措施。政府实施薪酬管制的动因主要包括了地方市场化程度、财政收入、就业水平、贫富差距、经济增长等因素。在国有企业管理层激励调整方面,政府的薪酬管制政策并没有促使国有企业管理层激励在水平、方向、速度和结构等方面进行预期的调整。在薪酬管制的相关经济后果方面,虽然政府的薪酬管制行为能在一定程度上缩小管理层对薪酬进行自我裁定的空间,降低管理层的薪酬粘性,但政府的薪酬管制同时也会导致管理层薪酬业绩敏感性下降和企业未来业绩下降。以上结果表明,我国政府目前的薪酬管制政策整体效率不高,效果有限。我们进一步研究发现,对于主业处于非充分竞争性行业的国有企业、政府直接持股的国有企业以及中央国有企业,政府薪酬管制的上述负向效应显著减弱或消失。

因此,我国政府应根据国有企业的功能定位、对国有企业的控制程度以及控制层级对国有企业管理层薪酬实施差异化的管制模式,对主业处于非充分竞争性行业的国有企业、政府直接持股的国有企业、中央国有企业的管理层薪酬,政府应加强管制;而对主业处于充分竞争性行业的国有企业、政府间接持股的国有企业、地方国有企业的管理层薪酬,政府应放松管制。这种差异化的薪酬管制模式将有利于国有企业目标和价值的实现。本书的研究结论将进一步拓展学术界对于政府干预的认识,促进国有企业管理层激励制度的改革。

关键词:差异化薪酬管制,国有企业,管理层激励,动态调整,结构调整,调整效果

Abstract

Management incentive arrangement is the core content of corporate govern-ance. In the face of the internationa1 economic situation is not optimistic, and the pressure from the pub1ic, to strengthen the supervision and regu1ation of state-owned enterprise management incentive is the main trend in deve1oped economies. Different with foreign country, government regu1ation run through the reform of state-owned enterprise compensation institution in our country. The reg-u1ation of emo1ument(ROE)have significant differences in goa1, the rea1ization form, specific means, management organization and the management pattern be-tween our country and others. ROE as a po1icy can direct1y affect management in-centive change, what means shou1d be taken to regu1ate, the 1eve1 of contro1, whether these po1icy is achieve the desired effect? At present the above question dispute among our academic, and 1ack of system and specific empirica1 test resu1ts.

Empirica1 evidence shows that foreign governments, genera1 wi11 according to the ownership of state-owned enterprises, the different function orientation and monopo1y status adopting differentia1 compensation regu1ation mode. In November 2003, “the centra1 enterprise operating performance eva1uation”issued by the state-owned assets supervision and administration commission mentioned the c1as-sified appraisa1 of state-owned enterprise management. In August 2014, “centra1 management enterprise compensation institution reform”pointed out that the cen-tra1 state-owned enterprises pay wi11 adopt differentia1 ROE mode. After the third P1enary Session of the 18th CPC Centra1 Committee, the“1+N”state-owned en-terprises reform series documents was gradua11y comp1eted. In December 2016,“Management performance appraisa1 method of the centra1 enterprise”issued by the State Counci1 c1eared that shou1d according to the different function orientation of state-owned enterprises imp1ementing different standard of appraisa1 for impro-ving the scientificity and pertinence. Therefore, how the Chinese government ac-cording to the function orientation of state-owned enterprises, degree and 1eve1 of government contro1 adopting differentia1 ROE impact on the management incentive adjustments and re1ated economic consequences? These are worth our attention.

Our study found that the degree of ROE wi11 change with the re1ated po1icies of state-owned enterprise management compensation imp1ementing. The govern-ment wi11 depend on the function orientation of state-owned enterprises, and the degree or 1eve1 of government' s contro1 adopting differentia1 ROE measures. The government motivation of imp1ementing the ROE main1y inc1udes 1oca1 marketiza-tion degree, financia1 income, emp1oyment 1eve1, the gap between rich and poor, growth factors. From the aspect of management incentive adjust, the government ROE po1icies do not push state-owned enterprises management incentive adjust in its desired direction,1eve1, speed and structure. From the aspect of economic consequences, whi1e the government ROE actions can reduce the space of man-agement compensation se1f-decision in a certain extent,1ower the management compensation stickiness, but the government ROE at the same time a1so 1ed to a dec1ine in the executive compensation performance sensitivity and enterprise future performance. The above resu1ts show that our country government ROE po1-icy may be inva1id. We further study found that the state-owned enterprises main business in unsufficient competitive industries, the government direct contro1 of state-owned enterprises and the centra1 state-owned enterprises, the negative effect of the government ROE significant1y reduced or disappeared. This suggests that the main business in unsufficient competitive industries, the government direct contro1 of state-owned enterprises and the centra1 state-owned enterprises, the government shou1d strengthen the regu1ation. And for the others, the govern-ment shou1d deregu1ate. The government differentia1 ROE mode1 wi11 be good for the state-owned enterprises. The research conc1usion of this book wi11 further ex-pand the academic understanding of government intervention, promoting the reform of state-owned enterprise management incentive system.

Key words:differentia1 regu1ation of emo1ument(ROE), state-owned en-terprises, management incentive, structura1 adjustment, the adjustment effect1绪论1.1研究背景与研究意义1.1.1 研究背景

管理层激励制度安排是公司治理问题的核心内容。近年来,管理层薪酬的不断攀升和天价薪酬的不断涌现尤其引人注目,迫于国际经济的严峻形势以及公众的压力,加强对国有企业管理层激励的监督和管制是发达国家经济体的主要趋势。经过长期的探索和实践,发达国家已建立了一套较为完善的针对国有企业管理层薪酬管制的机制。

1993年美国税务局推出了“百万美元税收法案”,将企业管理层薪酬中基础薪酬超过100万美元的部分定义为不合理的管理层薪酬,不允许管理层的这部分薪酬作为企业的成本费用在应纳税所得额中扣除。金融危机爆发以后,美国政府采取了一系列的积极应对措施。2009年2月,美国财政部根据《紧急经济稳定法案》(EESA),对接受联邦政府经济救助的企业的管理层薪酬进行约束,规定基于“普遍可用”资本程序并接受联邦政府经济救助的机构或需要“特殊救助”的机构,其管理层的薪酬上限为50万美元。除此之外,2009年作为经济刺激法案的《美国复苏和再投资法案》(ARRA)要求国会通过对参与问题资产救助计划(TRAP)的企业的管理层薪酬进行额外限制,并且把管理层福利支付限制在年度薪酬总额的三分之一以内。2010年7月,奥巴马政府签署了《多德-弗兰克华尔街改革和消费者保护法案》,虽然该法案的重点是在金融系统中保护消费者,但也通过了一项针对管理层薪酬和企业管理的彻底改革,美联储将对企业的管理层薪酬进行监督,确保企业管理层薪酬制度不会导致管理层对风险的过度追求,一旦发现企业管理层为获取高额薪酬而追求高风险业务,则美联储有权加以干预和阻止。同时《多德-弗兰克华尔街改革和消费者保护法案》对上市公司推出了一系列关于管理层薪酬的重大规定,包括薪酬话语权、追回利益、附加公开原则规定、薪酬委员会独立性等。肖婷婷(2015)在对国外国有企业管理层薪酬管制政策进行梳理时发现,国外政府在对国有企业管理层薪酬的具体管理方式上,普遍会根据国有企业所有权、功能定位和垄断地位等的不同,实施差异化的薪酬管制模式。

与国外较少薪酬管制不同,政府管制贯穿我国国有企业薪酬制度改革,我国与欧美经济体在薪酬管制的目标、实现形式、具体手段、管理机构和管理模式等方面也存在显著的差异。国有资产监督管理委员会2003年11月颁布的《中央企业负责人经营业绩考核暂行办法》和2004年11月颁布的《中央企业负责人薪酬管理暂行办法》,明确将年薪制作为国有企业负责人薪酬激励制度的主要方式,经营者收入与企业业绩挂钩的模式也使得国有企业经营者的收入大幅度提升。但与此同时,国有企业经营者的薪酬水平与管理者的自身能力以及其工作努力程度不符、国有企业经营者的薪酬具有向下的刚性、国有企业经营者与普通员工的收入差距过大等现象,都伴随着国有企业管理层薪酬水平的持续上升,引发了社会公众的质疑和强烈不满;而金融危机成为再次诱发政府加强对国有企业管理层薪酬管制的导火索。2009年2月财政部下发了《金融类国有及国有控股企业负责人薪酬管理办法(征求意见稿)》,规定国有金融企业负责人的最高年薪不得超过280万元,以避免收入分配的不均。2009年9月,人力资源和社会保障部、中央组织部、监察部、财政部、审计署、国有资产监督管理委员会联合下发了《关于进一步规范中央企业负责人薪酬管理的指导意见》(以下简称“限薪令”),规定中央国有企业管理层薪酬上限不得超过上年度中央国有企业在岗职工平均工资的30倍。从历年政府对国有企业管理层薪酬激励的管制办法来看,将企业管理层薪酬与本企业普通职工薪酬挂钩是政府对国有企业管理层薪酬进行管制的主要方式。

然而,目前我国学术界对政府薪酬干预措施的有效性存在争议。陈信元等(2009)发现对于不同地方的国有企业,地方财政赤字、失业率状况等政府的施政约束条件能够缩小企业内部的薪酬差距。方军雄(2011)从薪酬尺蠖效应视角解释了为什么在政府多次修订并颁布限薪规定的情况下,企业高管与普通员工之间的薪酬差距不减反增。祁怀锦和邹燕(2014)认为我国国有企业高管薪酬分配的公平性趋势逐年恶化,即政府的薪酬干预措施并没有发挥应有的效果。2009年政府颁布“限薪令”后,学者们针对该政策的有效性展开了热烈的讨论。许海晏和曹键(2010)通过对金融行业的样本分析发现,在颁布“限薪令”后,大部分金融行业的管理层薪酬水平显著降低。陈菊花等(2011)认为政府的薪酬管制行为并未降低国有企业管理层的激励效率,薪酬管制政策在低效率市场的国家中具有一定的合理性。张泽南(2014)发现“限薪令”在一定程度上抑制了国有企业管理层超额薪酬的增加,并且降低了薪酬粘性,表明政府的薪酬制度改革取得了一定的成果。但是,部分学者也提出了不同的观点,冀志罡(2009)认为国有企业由于是由政府投资的,那么其就应以公共利益为主,不应太看重经济利润,而“限薪令”却将利润作为国有企业管理层考核的重点,背离了国有企业的经营目标。沈艺峰和李培功(2010)发现2009年政府颁布“限薪令”后,国有企业高管的薪酬水平不但没有降低,反而显著提升,认为解决国有企业管理层薪酬效率问题不能仅依靠外部的行政力量,应坚持完善内部公司治理与外部政府立法监管并重的方式。易定红(2010)认为“限薪令”的政治意义大于实际效果,“限薪令”的实施导致了诸多问题的产生。

国有企业管理层激励机制的变迁内生于国有企业改革,随着国有企业改革目标的变动而进行着不断地调整。在国有企业改革方面,2013年11月党的十八届三中全会通过了《中共中央关于全面深化改革若干重大问题的决定》,提出在企业制度方面,推动和完善国有企业现代企业制度,准确界定不同国有企业功能,加大国有资本对公益性企业的投入,继续对自然垄断行业实施控股。2016年12月,国有资产监督管理委员会颁布了《中央企业负责人经营业绩考核办法》,指出应基于企业功能定位实行分类考核,增强中央企业负责人业绩考核的科学性和针对性,以贯彻党中央、国务院关于深化国有企业改革和中央企业负责人薪酬制度改革的重大部署。在国有企业管理层激励机制变革方面,2003年11月,国有资产监督管理委员会颁布的《中央企业负责人经营业绩考核暂行办法》指出,对国有企业管理层的考核原则应为“依法考核、分类考核、约束和激励机制相结合”,对国有企业管理层分类考核的思想被提及。2014年8月,中共中央政治局审议通过了《中央管理企业负责人薪酬制度改革方案》,其中最核心的内容是明确了下一步中央国有企业负责人薪酬将采取差异化的薪酬管制模式。那么,我国政府根据国有企业的功能定位、对国有企业的控制程度以及控制层级所实施的差异化薪酬管制措施会对管理层激励的调整和相关经济后果造成怎样的影响,值得我们关注。

总体上,本书拟通过系统研究我国差异化薪酬管制背景下国有企业管理层激励的相应调整机制及其经济后果回答以下问题:我国薪酬管制的主要手段是什么,薪酬管制具有哪些特征,政府实施薪酬管制的主要动机是什么?薪酬管制作为一项能直接影响管理层激励发生变动的政策,是否促使国有企业管理层激励在水平、方向、速度和结构等方面进行了预期的调整?在经济后果方面,我国薪酬管制政策又会对国有企业管理层薪酬业绩敏感性、薪酬粘性以及激励效果等方面造成怎样的影响?同时,政府根据国有企业的功能定位、对国有企业的控制程度以及控制层级所实施的差异化管制模式又会在管理层激励调整过程中发挥怎样的作用?对这些问题的研究有利于我们从一个综合的视角检验我国政府薪酬管制政策的有效性,便于政策制定者全面清晰地了解相关情况。1.1.2 研究意义1.1.2.1 理论意义

首先,政府管制贯穿我国国有企业薪酬制度改革,薪酬管制作为一项能直接影响管理层激励发生变动的政策,政府应该采取哪些手段进行管制,管制的程度如何,政府的薪酬管制政策是否达到了预期的效果,目前我国学术界对以上问题仍存在争议,且缺乏系统和具体的实证检验结果。本书将从政府差异化薪酬管制的角度系统研究我国国有企业管理层激励的相应调整机制及其经济后果。具体的,我们将薪酬管制政策对管理层激励的水平、方向、速度、结构等方面的调整以及企业管理层薪酬业绩的敏感性、薪酬粘性、企业业绩的影响融入一个有机的分析框架中,进行全面系统的研究,同时考虑了政府根据国有企业功能定位、对国有企业的控制程度以及控制层级所实施的差异化管制模式在管理层激励调整过程中发挥的作用,力图从一个综合的视角检验我国政府薪酬管制政策的有效性,提出相关的政策建议,从而有利于政策制定者全面清晰地了解相关情况。

其次,有助于正确认识政府针对国有企业管理层所实施的差异化薪酬管制模式。在书中我们将按照国有企业的功能定位、政府对国有企业的控制程度以及控制层级对国有企业进行分类,以检验我国差异化薪酬管制模式对国有企业管理层激励调整的影响和相关经济后果。

再次,国内学者在研究管理层激励时多数只考虑了货币薪酬,在职消费和股权激励的方式常常被忽略,因而无法对管理层激励薪酬总额进行准确衡量,更无法检验不同激励方式调整的差异。本书的管理层激励既包括管理层的货币薪酬,还包括在职消费和股权激励两项激励方式,以求对管理层激励的调整机制有一个全面的认识。

最后,已有文献多从静态视角研究薪酬管制对管理层激励水平和结构调整的影响,但我国的薪酬管制主要依靠政府的行政命令实现,当政府薪酬管制强度发生变动时,管理层激励在调整幅度上的变动情况以及薪酬管制政策对管理层激励调整速度的影响,本书也将进行相应的动态考察。1.1.2.2 现实意义

一是紧跟热点,揭示了我国薪酬管制政策在执行过程中遇到的主要矛盾和难点问题;二是可以通过该研究检验政府针对国有企业的薪酬干预行为的有效性,为我国各级国有资产监督管理委员会及政府相关部门的管理决策提供参考和借鉴;三是可以通过该研究厘清和探索国有企业管理层激励机制内部的调整规律,为我国国有企业优化治理提供科学的方法和借鉴。1.2研究思路与研究方法1.2.1 研究思路

本书基于委托代理论、最优契约理论、管理层权力理论和激励理论,通过构建理论框架和实证模型,从政府差异化薪酬管制的角度系统研究了我国国有企业管理层激励的相应调整机制及其经济后果。

本书主要从以下五个方面进行探索:①对国内外管理层激励调整和政府薪酬管制的相关研究进行回顾和梳理,并进行简要的评价;②将研究视角回归国内,重点分析我国国有企业管理层激励的制度背景,描述我国国有企业管理层激励的现状以及相关突出问题;③基于我国特殊的制度背景,实证分析我国政府薪酬管制政策的特征以及政府实施薪酬管制的动因;④运用实证的方法,检验政府薪酬管制对国有企业管理层激励调整机制的影响,具体包括管理层激励在水平、方向、速度和结构方面的调整,同时考察政府差异化的薪酬管制模式在以上调整过程中所发挥的作用;⑤运用实证的方法,从国有企业管理层薪酬业绩敏感性、薪酬粘性以及激励效果三个方面检验我国差异化薪酬管制政策的有效性。本书的主要研究思路如图1-1所示。图1-1 本书研究思路1.2.2 研究方法

在研究方法上,本书主要采用了规范分析法和实证研究法。首先,管理层激励理论、政府管制理论、公司财务理论等相关研究成果将被充分吸收和运用,理论推演遵循科学严谨的研究范式,规范分析了政府差异化薪酬管制模式对国有企业管理层激励调整机制和相关经济后果的影响,力图从一个综合的视角检验我国政府薪酬管制政策的有效性。其次,基于我国上市公司的相关数据,充分利用描述性统计、均值检验和中值检验、相关性分析、多元回归分析等方法,对政府差异化薪酬管制背景下国有企业管理层在水平、方向、速度、结构等方面的调整以及企业管理层薪酬业绩敏感性、薪酬粘性、企业业绩受到的影响进行了深入、全面的考察和验证。全书数据的处理主要用到了Stata14和Exce12010等专业统计软件。1.3研究概念的界定1.3.1 国有企业

一般概念上的国有企业主要是指中央政府或联邦政府全资所有或控股的企业,而我国的国有企业还包括地方政府全资所有或控股的企业。政府的社会性目标和经济性目标决定了国有企业的各方面行为。本书主要根据上市公司最终控制人的类型判断其是否属于国有企业,同时按照国有企业的功能定位、政府的控制程度和控制层级,将国有企业划分为充分竞争性行业的国有企业和非充分竞争性行业的国有企业、政府直接持股的国有企业和政府间接持股的国有企业、中央国有企业和地方国有企业共三类。1.3.2 管理层激励

管理层作为企业重要的人力资本,掌控着企业的日常经营权,既需要对企业的经营目标和总体战略方针进行制定,也需要对企业的重大经营、投资、财务、人事等事项进行决策,并直接对企业的经营效益负责,是委托代理制度中的高级代理人员。本书中的管理层包括:总经理、总裁、副总经理、副总裁、董事会秘书和年报上公布的其他管理人员。

一般来讲,管理层激励包括了经济性激励和非经济性激励两大类。经济性激励可以分为三种:一是货币薪酬。这包括基本薪酬和业绩薪酬两部分,基本薪酬为管理层的固定收益,与企业业绩无关,而业绩薪酬与企业的经营绩效挂钩。二是股权激励。为了使管理层利益与企业长期发展目标保持一致,需要设立诸如限制性股票、股票期权、股票增值权等长期激励措施。三是在职消费。这属于非货币性薪酬,包括办公费、差旅费、企业招待费、通信费、出国培训费、董事会费、交通费和会议费等。非经济性激励主要包括:工作环境、工作条件、个人价值实现、同事关系、社会地位、家属福利等。由于非经济性激励无法准确衡量,所以本书的管理层激励主要是指经济性激励。1.3.3 差异化薪酬管制

薪酬管制主要是指政府依靠自身的行政权力对国有企业管理层的薪酬实施直接的管制。本书对我国政府薪酬管制的差异化管制特征进行了描述性统计分析,发现我国政府根据国有企业的功能定位、对国有企业的控制程度以及控制层级实施差异化的薪酬管制,所以本书薪酬管制的差异性主要体现在对上述三类国有企业管理层的薪酬管制强度方面。1.4主要研究内容与研究框架1.4.1 主要研究内容

为了系统地展开政府差异化薪酬管制政策对我国国有企业管理层激励的相应调整机制的影响及相关经济后果的研究,本书分为九章。第一章为绪论,说明本书的研究内容和意义。第二章为理论基础和文献综述,对管理层激励调整和政府薪酬管制的相关文献进行梳理。第三章为制度背景分析,重点对我国国有企业管理层薪酬的制度背景进行分析。第四章至第八章为实证。首先,第四章为差异化薪酬管制特征和政府干预动因的分析,具体研究了政府薪酬管制的特征、手段、程度以及动因;其次,为了考察我国薪酬管制政策下国有企业管理层激励的相应调整情况,我们研究了管理层激励在水平、方向、速度、结构等方面的调整,由此检验薪酬管制政策的执行情况是否符合预期,第五章、第六章、第七章分别对以上调整的相关内容予以研究;最后,为了检验我国的薪酬管制政策是否达到了预期效果,我们将从企业管理层薪酬业绩的敏感性、薪酬粘性、企业业绩三个方面实证检验政府差异化薪酬管制政策的有效性。在第四章至第八章的研究中,我们充分考虑了国有企业的功能定位、政府的控制程度以及控制层级等差异化因素对上述问题的影响。第八章为研究结论与建议。本书具体内容安排如下:

第一章,绪论。主要介绍了本书的研究背景、研究意义、研究思路、研究方法、研究概念的界定、研究内容和框架,以及研究的特色和可能的创新之处。

第二章,理论基础与文献综述。本章对管理层激励调整和政府薪酬管制的相关文献进行了梳理,具体包括管理层激励的相关理论基础、管理层激励调整的相关文献、薪酬管制的相关文献,最后对现有文献进行简要评价。

第三章,制度背景分析。重点对我国国有企业管理层薪酬的制度背景进行了分析,首先对我国国有企业管理层激励制度的变迁过程进行了梳理,其次对我国国有企业管理层激励的现状进行了分析,并提出了我国国有企业管理层激励制度中可能存在的突出问题。

第四章,利用2003—2014年沪深两市A股上市公司的相关数据,结合我国自身的制度背景和特点,对我国国有企业的薪酬管制程度进行了衡量,并对政府薪酬管制的差异化管控特征进行了描述性统计分析,同时,我们从区域层面和企业层面两个角度实证检验了政府干预因素对薪酬管制效果的影响。研究发现:①薪酬管制程度随着国有企业负责人薪酬管理相关政策的出台而发生相应的变动,如2009年颁布的《关于进一步规范中央企业负责人薪酬管理的指导意见》和2014年颁布的《中央管理企业负责人薪酬制度改革方案》都会导致对应年度国有企业管理层薪酬管制程度的增强。②通过进一步的描述性统计分析,我们发现政府会根据国有企业的功能定位、对国有企业的控制程度以及控制层级实施差异化的薪酬管制措施。主业处于非充分竞争性行业的国有企业管理层所受到的薪酬管制程度高于主业处于充分竞争性行业的国有企业,政府直接持股的国有企业管理层所受到的薪酬管制程度高于政府间接持股的国有企业,中央国有企业管理层受到的薪酬管制程度高于地方国有企业。③从区域层面的政府干预因素来看,市场化程度越高、贫富差距越大的地区,薪酬管制的效果越差;财政赤字率越高、失业率越高、GDP增长率越高的地区,薪酬管制的效果越好。④从企业层面的政府干预因素来看,对地方财政贡献程度越大的国有企业,其所受到的薪酬管制程度越高;对地方就业贡献程度越大的国有企业,其所受到的薪酬管制程度越低。

第五章,研究了政府薪酬管制政策对管理层激励水平和方向的调整,具体考察了当政府薪酬管制程度上升或下降时,包括货币薪酬、在职消费、股权激励在内的三种管理层激励方式的变动情况。研究发现:①政府对国有企业管理层薪酬时而增强管制、时而放松管制的动态干预,会引发管理层激励的非对称性调整,具体体现在管理层货币薪酬和在职消费的非对称变动。我们发现,政府薪酬管制程度增强时管理层货币薪酬下降的幅度会显著小于薪酬管制程度放松时管理层货币薪酬上升的幅度,政府薪酬管制程度增强时管理层在职消费程度上升的幅度会显著大于薪酬管制程度放松时管理层在职消费程度上升的幅度。表明在薪酬管制强度上升时,管理层货币薪酬虽然降低了,但其调整幅度并没有达到政策的预期,作为隐性替代激励的在职消费此时会大幅增加。但并没有显著的证据表明国有企业管理层股权激励随政府薪酬管制程度的变动进行非对称性的调整。②政府根据国有企业的功能定位、对国有企业的控制程度和控制层级对国有企业及其管理层实施分类管理和干预时,主业处于非充分竞争性行业的国有企业、政府直接持股的国有企业、中央国有企业的管理层激励变动的非对称性程度会更低,政府薪酬管制的效果更好。

第六章,研究了政府薪酬管制政策对管理层激励动态调整的影响。从过程和结果两个方面考察了政府薪酬管制程度对管理层激励的调整速度和实际管理层激励偏离目标管理层激励程度的影响。研究发现:①在调整速度方面,政府薪酬管制程度的上升,会降低国有企业管理层货币薪酬向最优水平的调整速度,此时在职消费作为替代性激励方式,其调整速度提升了;另外,仅有极少的证据表明政府薪酬管制程度的上升降低了国有企业管理层股权激励向最优水平调整的速度。②在调整结果方面,政府薪酬管制的增加,扩大了管理层实际货币薪酬偏离其最优水平的程度,同时缩小了管理层实际在职消费偏离其最优水平的程度。③由于非充分竞争性行业的国有企业、政府直接持股的国有企业、中央国有企业的管理层受到了政府更严格的监督和管制,因此这些国有企业管理层的货币薪酬和在职消费实际值与最优水平的偏离程度都更低。

第七章,重点考察了政府薪酬管制程度对管理层激励结构以及不同激励方式之间替代性关系的影响。研究发现:①在政府薪酬管制程度越高时,国有企业管理层激励的总体水平会受到抑制,其货币薪酬和股权激励在总激励中所占的比例也会显著降低。②虽然作为替代性激励方式的在职消费在总激励中的占比会显著增加,但由于薪酬管理办法在规范中央国有企业管理层薪酬的同时,也对管理层的在职消费行为进行了专门的规定,因而当政府出台薪酬管制政策时,管理层在职消费的使用权限也会受到一定程度的约束,货币薪酬和股权激励对在职消费的替代性会减弱,导致在职消费的边际效用降低。③由于非充分竞争性行业的国有企业、政府直接持股的国有企业和中央国有企业的管理层受到了政府严格的监督和管制,因此这些国有企业管理层的在职消费的边际效用下降得更为显著,扩大了其与显性激励间的效用差异。

第八章,从国有企业管理层薪酬业绩敏感性、薪酬粘性以及激励效果三个方面对我国差异化薪酬管制政策的有效性进行了实证检验。研究发现:①无论是用会计业绩指标替代企业业绩,还是用市场业绩指标替代企业业绩,我国国有企业管理层薪酬业绩敏感性都显著存在,但政府的薪酬管制行为会显著削弱薪酬业绩的敏感性。由于非充分竞争性行业的国有企业、政府直接持股的国有企业和中央国有企业的管理层受到了政府严格的监督和管制,因此这些国有企业管理层薪酬业绩敏感性被削弱的程度不明显。②无论业绩上升还是下降,政府的薪酬管制行为都能在一定程度上缩小管理层对薪酬进行自我裁定的空间,从而降低了国有企业管理层薪酬因业绩改变而产生的不对称性变动。③政府的薪酬管制导致管理层的行为并非是出于企业价值最大化的目的,而是为了满足其自身利益的需要,从而损害了企业的未来业绩。但由于非充分竞争性行业的国有企业、政府直接持股的国有企业和中央国有企业的管理层受到了政府严格的监督和管制,其企业管理层激励制度安排更为合理,因此薪酬管制对这些国有企业管理层激励效果的负向影响减弱了。

第九章,为全书结论、相关政策建议和研究不足之处。我们认为,政府的薪酬管制程度会随着国有企业负责人薪酬管理相关政策的出台而发生变动,并且政府会根据国有企业的功能定位、对国有企业的控制程度以及控制层级实施差异化的薪酬管制措施,政府实施薪酬管制的动因主要包括了地方市场化程度、财政收入、就业水平、贫富差距、经济增长等因素。在国有企业管理层激励调整方面,政府的薪酬管制政策并没有促使国有企业管理层激励在水平、方向、速度和结构等方面进行预期的调整。在薪酬管制的相关经济后果方面,虽然政府的薪酬管制行为能在一定程度上缩小管理层对薪酬进行自我裁定的空间,降低管理层的薪酬粘性,但政府的薪酬管制同时也会导致管理层薪酬业绩敏感性的下降和企业未来业绩的下降。以上结果表明,我国政府目前的薪酬管制政策整体效率不高,效果有限。我们进一步研究发现,对主业处于非充分竞争性行业的国有企业、政府直接持股的国有企业以及中央国有企业,政府薪酬管制的上述负向效应显著减弱或消失。1.4.2 研究框架

本书的逻辑框架如图1-2所示。图1-2 本书研究框架1.5研究的创新之处

在研究视角上,多数已有文献探讨了企业业绩、管理层权力、市场化进程、产权性质等因素对管理层激励水平和结构调整的影响。另外,对国有企业进行功能界定并实施分类管理的思路已成为现阶段国有企业改革的指导性思想。本书不仅系统实证检验了政府薪酬管制政策对管理层激励调整机制的影响和相关经济后果,还考虑了政府根据国有企业功能定位、对国有企业的控制程度以及控制层级所实施的差异化管制模式在管理层激励调整过程中发挥的作用,拓展了现有关于薪酬管制理论的研究视阈。

在研究内容上,大多数已有文献只研究了薪酬管制背景下管理层激励在某一方面的调整,如管理层激励水平和结构的调整。本书将薪酬管制政策对管理层激励的水平、方向、速度、结构等方面的调整以及企业管理层薪酬业绩的敏感性、薪酬粘性、企业业绩的影响融入一个有机的分析框架中,进行全面系统的研究,从综合视角检验我国政府薪酬管制政策的有效性。同时,与以往研究只考虑管理层货币薪酬这一种激励方式不同,本书将同时考虑管理层货币薪酬、股权激励、在职消费三项激励方式在薪酬管制政策下的调整机制,从而能对管理层的激励进行更准确的衡量,同时检验不同激励方式在调整机制上的差异。

在研究结论上,我们认为“一刀切”的薪酬管制政策整体效率不高,效果有限。我国政府应根据国有企业的功能定位、对国有企业的控制程度以及控制层级对国有企业管理层薪酬实施差异化的管制模式,针对主业处于非充分竞争性行业的国有企业、政府直接持股的国有企业、中央国有企业的管理层薪酬,政府应加强管制;而对主业处于充分竞争性行业的国有企业、政府间接持股的国有企业、地方国有企业的管理层薪酬,政府应放松管制。这种差异化的薪酬管制模式将有利于国有企业目标和价值的实现。

在研究方法上,已有文献多从静态视角研究薪酬管制对管理层激励水平和结构调整的影响,但中国的薪酬管制主要依靠政府的行政命令实现。本书将从动态视角考察当政府薪酬管制强度发生变动时,管理层激励在调整幅度上的变动情况,以及薪酬管制政策对管理层激励调整速度的影响。2理论基础与文献综述

本章将对管理层激励调整和政府薪酬管制的相关文献进行梳理,分为三个部分:第一,梳理与管理层激励相关的理论基础,包括委托代理理论、最优契约理论、管理层权力理论、激励理论;第二,梳理与管理层激励调整的相关文献,包括产权性质与管理层激励、管理层货币薪酬的调整、管理层股权激励的调整、管理层在职消费的调整、管理层激励结构的调整;第三,梳理与薪酬管制相关的文献,包括薪酬管制的起因、薪酬管制的计量、薪酬管制的效果。2.1管理层激励研究的理论基础2.1.1 委托代理理论

随着社会生产力的发展和规模化生产的出现,企业内部的分工逐渐细化,致使企业的所有者不再具备充足的精力和能力兼顾所有者和经营者的角色,同时社会分工的专业化产生了一大批具有专业能力的管理人才,能够替代企业的所有者完成企业日常经营的职责,因而企业逐步实现了所有权和经营权的分离,企业的所有者与经营管理者也因此产生了委托代理关系。Ber1e and Means(1932)认为企业经营权和所有权的分离会导致作为代理人的经营者与作为委托人的所有者之间的利益摩擦,这引起了学术界对代理问题的关注。Jensen and Meck1ing(1976)进一步指出,委托代理关系是一种契约关系,它是指一个或多个行为主体构成的委托人与代理人于事前签订一份契约,契约中规定了代理人需要履行的职责,并授予代理人一定的企业经营权,最后依据代理人的工作完成情况给予相应的酬劳。20世纪60年代后期,Ross(1973)、Mirr1ees(1976)、Ho1mstrom(1979)、Fama and Jesen(1983)等学者也开始运用实证的方法探析公司制企业内部的代理关系,主要从信息不对称条件下契约的形成过程出发,研究委托人如何才能设计出一个最优的契约机制,督促代理人为委托人的利益最大化目标服务。

环境的不确定性、契约的不完备性、信息分布的不对称性导致了委托代理问题的产生(朱敏等,2014)。委托人和代理人都是“理性的经济人”,双方都期望通过成本最小化的行为实现自身利益的最大化,但两者的目标并不一致。作为委托人的企业所有者期望经营者能够实现企业价值的最大化,但经营者并非企业的完全所有人,其通过努力为企业创造巨额的财富,并承担了较大的风险,但最终获得的报酬只占企业利润的小部分。而同时,经营者通过过度的在职消费却可以以较小的成本获得较大的收益,这就会削弱企业经营者工作的动力,增强其通过在职消费谋取私人收益的倾向。除此之外,委托人与代理人之间存在严重的信息不对称问题,委托人并不能直接观测出代理人的行为。因此,这两方面的原因导致了代理成本的产生,这里的代理成本主要包括以下三种:一是监督成本,是指企业所有者为了监督经营者是否会通过在职消费、利益侵占、权力寻租等行为损害企业价值所产生的支出;二是保证费用,是指企业经营者为了实现企业价值最大化而对自己的行为进行约束所支付的成本;三是剩余损失,是指委托人和代理人由于目标不一致产生的摩擦而导致的其他相关损失。

委托代理关系主要会导致两类问题的产生:①事前信息不对称所导致的“逆向选择”问题。在签约前,企业所有者只能通过收集经营者以往的个人经历、教育背景和已获成绩等历史信息对经营者的能力做出评价,而无法近距离的观测经营者的行为能力,这样就无法避免经营者通过过度自我包装和提供虚假信息的方式获取高额报酬,从而产生“逆向选择”问题。②事后信息的不对称导致的“道德风险”问题。在签约后的日常经营过程中,企业经营者拥有更多的权力,而企业所有者不直接参与企业经营,只能通过企业的财务报表或其他渠道间接了解经营者所付出的努力程度,这就可能导致经营者通过职务消费、利益侵占和权力寻租等隐蔽的方式谋取私人收益,损害企业价值。

宋晶等(2013)指出,就中国国有企业而言,其内部存在多层次的委托代理关系。在这条冗长的委托代理链条中,链条的起点即最初委托人是全体公民,链条的终点即最终代理人是国有企业的经营者,他们之间的中间人为国家。本书主要研究的是国家与国有企业经营者间的委托代理关系,委托人和代理人间的利益协调问题也可以转化为代理人激励机制的设计问题。那么,如何搭建公平、合理、有效的国有企业管理层激励制度是解决国有企业内部委托代理问题的关键。

委托代理理论主要研究了在信息不对称的情况下,如何设计一套完善的机制来激励和约束企业经营者的行为,从而实现所有权和经营权分离状况下企业价值的最大化。在此基础上,学术界形成了两类不同的观点,分别是“最优契约理论”和“管理层权力理论”。2.1.2 最优契约理论

最优契约理论是委托代理理论的拓展。在委托代理理论下,企业所有者和经营者都有各自最优的效用函数,双方的利益目标并不一致,为了降低由于信息不对称所带来的利益冲突和代理成本,就需要设计一套良好的管理层激励契约机制以实现股东目标和管理层目标的兼容。20世纪90年代前被视为公司治理问题的管理层激励,也被重新诠释为股东与管理层之间的利益失调问题(罗宏,2014)。与代理理论不同,最优契约理论不仅只寻求企业和股东财富的最大化,而且也关注管理层的个人激励问题,从而鼓励管理层去实现股东价值的最大化,使管理层与股东成为利益共同体,达到双赢的目标。最优契约理论认为实现股东利益和管理层利益一致的最好方法就是制定一套最优激励契约,把管理层的激励水平与企业业绩最大程度地绑定起来,这样就可以避免由于激励不足或过度激励产生的效用损失,两者的敏感性越高,则管理层与股东的利益越趋于一致。

Jensen and Murphy(1990a)指出,1974—1988年的1 400多家上市公司的管理层薪酬与公司业绩的变化并不对称,对于250家大型公司的管理者来讲,公司价值每变化1 000美元,公司管理者的薪酬总额仅仅提升了6.7美分;当管理层薪酬总额中加入权益性薪酬激励后,公司价值每变化1 000美元,公司管理者的薪酬总额提升了2.59美元。这表明管理层薪酬激励水平与股东财富之间的相关性较小,管理层的薪酬业绩敏感性也逐年降低,因此Jensen and Murphy(1990b)认为管理层超额的薪酬问题并不是公司治理的最大问题,如何将管理层薪酬与企业业绩有效地关联起来才是协调股东和管理层之间利益冲突的关键,即“管理层薪酬问题不是给多少,而是应该怎样给的问题”。这一开创性的文章也引起了学界对管理层激励契约有效性的关注,之后基于契约有效理论的实证文章大量涌现,并长期占据着高管薪酬研究的主流地位。

Ho1mstrom and Mi1grom(1987)认为在最优契约理论中,管理层的薪酬与企业绩效应为线性关系,管理层的个人背景和风险承受能力也会导致股东对管理层激励模式和结构设计的不同。Lambert and Larcker(1987)发现,以货币薪酬计量的管理层激励与公司会计业绩指标(净资产收益率)的敏感性要显著高于其与权益业绩指标(股票回报率)的敏感性。Mehran (1995)以1979—1980年的153家美国制造业公司为研究样本,发现在年薪、奖金和股权三种激励方式下,股权激励的方式与企业业绩的敏感性更高,这表明激励结构比激励水平更能缓解股东与管理层利益不一致的程度。Brain and Jeffrey(1998)和Core et a1. (1999)发现,管理层的股权激励机制有利于强化股东与管理层之间的利益共享和风险共担,在管理层薪酬中考虑了股权激励后,管理层薪酬业绩敏感性更高。其中,Brain and Jeffrey(1998)计算出的管理层薪酬敏感性远高于Jensen and Murphy (1990a)的计算结果,他们认为这是由于加入管理层持股和股票期权后能够更精确地估算薪酬业绩敏感性。Aggarwa1 and Samwick(1999)发现企业财富每增加1 000美元,企业CEO的薪酬会增加14.53美元,而其他管理层人员的薪酬会增加3.3美元,企业业绩的波动性越高,管理层的薪酬业绩敏感性就越低。Ang et a1. (2000)研究了治理结构对薪酬业绩敏感性的影响,发现大股东持股量越高,管理层的薪酬业绩敏感性越高,有效地降低了代理成本。A1mazan et a1. (2005)发现管理层薪酬业绩敏感性越高,则股东对管理层的监督成本越低。Jackson et a1. (2008)发现业绩型激励契约能够在实现股东财富最大化的同时促使管理层个人报酬最大化。现有的外文文献基本上都认同管理层薪酬与公司业绩存在显著正相关的关系。

在中国各种经理人市场和管理层薪酬都面临管制的大背景下,学术界对中国企业管理层薪酬契约的有效性存在争议。魏刚(2000)发现,20世纪90年代末我国上市公司管理层薪酬与企业业绩无显著关联,激励结果不甚合理并且激励总体水平也偏低。李增泉(2000)也发现我国上市公司管理层的货币薪酬以及股权激励与企业业绩无显著关系。Firth et a1. (2006)指出国有企业管理层薪酬与企业业绩的敏感性很低。但随着中国市场化进程的推进,我国企业市场化特征逐步显现,管理层的薪酬激励体系逐步完善,管理层薪酬主要由基础薪酬、业绩薪酬和中长期激励多部分共同构成,激励手段更为丰富,管理层的薪酬业绩敏感性也被逐渐建立起来。方军雄(2009)发现随着我国薪酬制度市场化改革的深入,我国上市公司管理层薪酬的业绩敏感性已被显著建立起来。辛清泉和谭伟强(2009)认为,随着市场化改革进程的推进显著提升了我国国有企业管理层薪酬业绩敏感性,不过受保护行业的管理层薪酬业绩敏感性显著低于竞争型性行业,中央国有企业管理层薪酬业绩敏感性显著低于地方国有企业。姜付秀等(2014)认为,由于国有企业管理层具有更高的显性业绩要求、会受到更强的社会监督、具有更弱的掏空动机、非国有企业管理层身份特殊,这四点原因致使相较于非国有企业,国有企业的管理层更重视企业的业绩,具有更高的薪酬业绩敏感性。从上面的文献可以看出,目前我国市场化进程的推进使国有企业管理层的激励契约更看重企业绩效,但政府的薪酬管制政策,仍会弱化管理层薪酬与企业业绩之间的关系(罗宏,2014)。那么,国有企业管理层薪酬差异化的管理模式又会对管理层薪酬契约的有效性造成怎样的影响,亟待后续的研究。2.1.3 管理层权力理论

一般观点认为,在与管理层的薪酬契约谈判和签订过程中,董事会成员会按照成本收益最优原则设计薪酬安排,在合约双方实力均等的情况下通过自由谈判的方式找到均衡点,实现帕累托最优,签订最优薪酬契约,实现股东价值最大化。20世纪90年代末,美国管理层薪酬奇高,CEO薪酬由1992年的350万美元猛增至2000年的1 470万美元,CEO与普通员工的薪酬差距也从1991年的140倍激增至2003年的500倍(Bebchuk and Fried,2004),管理层薪酬问题成为人们关注的焦点。2001年后,美国安然、世通、美林、默克等公司发生的一系列财务造假丑闻,使人们对董事会工作的有效性产生了怀疑,并开始关注管理层薪酬契约机制可能存在的缺陷。一般来讲,最优契约的实现需要董事会和管理层具有平等的谈判地位,但现实中由于董事会出于自身利益并不能进行有效谈判,同时外部市场约束力不足,这导致管理层在谈判过程中具有一定的优势,管理层手中不断扩大的权力致使先前制定的薪酬契约的激励效用被大大削弱,管理层薪酬反而成为了代理问题的一部分。以委托代理理论为基础,Bebchuk and Fried(2002、2003、2004)通过一系列文章讨论了与最优契约理论相对应的管理层权力理论,管理层拥有的权力越大,就越有可能自定薪酬获取超额收益,从而降低了薪酬契约的有效性。Bebchuk和Fried

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