TTT培训师精进三部曲下：职业功力沉淀与修为提升(txt+pdf+epub+mobi电子书下载)

作者：廖信琳

出版社：企业管理出版社

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TTT培训师精进三部曲下：职业功力沉淀与修为提升试读：

导读

如果仅仅从培训师“编、导、演”三重角色的职责和任务角度看，只要一名培训师接受过基础的专业训练，加上其主讲课程主题的专业和经验背景，从理论上说，应该是一名合格的培训师了。但是，从培训师作为“传道、授业、解惑”师者的使命角度来看，如果仅仅停留在这一层面，很显然是不够的，或者说很难支撑其职业道路的持续、稳健发展。

例如，同样对“知之为知之，不知为不知”这一观念进行阐述或者演绎，不同的培训师一定会带给学员不同层次的认知和感受。这种认知和感受层次上的差异，并不是来自于对这句话表面意思的诠释，而是受制于培训师个人的演绎和呈现水平。那么，我们需要进一步思考的是，到底有哪些因素会对培训师的演绎和呈现水平产生影响？毫无疑问，这些因素不外乎是培训师的知识、技能水平及职业态度。如果循此思路，纵深追问下去就会发现，培训师的知识、技能水平取决于其平时学习和思考的积累与沉淀，其职业态度恰恰来自于培训师自身的修为。

正是基于此目的，笔者在前两册（即《深度改善现场培训效果》和《构建最有价值的课程内容》）的基础上，专门撰写本册《职业功力沉淀与修为提升》。意图通过“沉淀职业功力的六度模型”为目标导引，全面探索以“持续学习的次第矩阵模型”的路径，以期帮助培训师在职业技能上持续精进，并提供以“提升身心修为的精进法门”为体认的职业境界提升指引，最终实现培训师在职业道路上的持续成长与发展。

本书从培训师的“职业使命”入手，以“培训师职业成长的冰山模型”为依归，分别通过以下七大章节，包括：“引子：从培训师的职业使命说起”“培训师核心能力的精进要义”“培训师的职业操守与风格塑造”“培训师的心智模式改善与修炼境界”“培训师的持续学习”“培训师的身心修为”“培训师的职业及职业化理念”。

全面阐述培训师职业技能提升的进阶层次和路径，并就培训师身心修为的两大法门——“外摄”与“内观”提供精微指引。

持续专注TTT唯一课题长达十六年，经由超过2万人次学员认同、借鉴、践行的培训师持续成长的“根本之道”，必将成为您在职业道路上坚毅前行的那盏温暖的灯火。

专注于本土实践的点滴思考，如秋之落叶，“零落成泥更护花”，当是笔者些微夙愿！总序成长路上，你的温暖是一抹亮丽的色彩

所谓“弹指一挥间”，16年前，仅仅因为试图摆脱某些迷茫的、甚至有些被动的选择，竟然一路走到现在。想想未来仍然会在职业训练这条道路上持续前行，是时候静下来回顾一下，问问自己：16年甚至更长时间孜孜以求的背后动力到底是什么？

几乎在每次的TTT课程中，我都会不厌其烦地与企业培训师们提及一个话题，就是作为一名企业培训师，是否真切地问过自己，为什么会愿意成为培训师？其中真正的初心是什么？通过从事培训工作实践，到底能够收获一些什么？如此的询问或者叫作追问，事实上也是自己这十几年来始终念念不忘的思考。

毫无疑问，如果要给自己的行为选择一个冠冕堂皇的理由，并且“高、大、上”的话，“实现自我价值”的说辞似乎最为无懈可击。但问题在于，继续追问下去呢？哪些具体的表现或者感受表明自己实现了“自我价值”？是经济上的收入？学员的认同？还是组织的信赖？抑或还有其他？也许这些都是答案！

可是，很多看起来完美的答案往往经不起穷追不舍的追问。比如，难道只有选择或者通过培训实践这个平台才能实现上述那些所谓的“价值”？我相信任何人都心知肚明。社会上有着数不清的路径都似乎可以抵达这些初衷。因此，追溯到出发的那一刻，然后聆听一路走来的声音，恐怕是面对未来不再彷徨的关键所在。

就像许多学员都曾经询问的一样，在当初（2000年）为什么会放弃已经拥有较为丰厚收入的当口，选择转型？这的确是一个问题，现在想来，当时无非出于两个因素的考虑：一是当时的确已经感受到了职业成长的天花板，二是听说做一名职业培训师似乎可以有一份不错的收入。因为，毕竟“经济基础决定上层建筑”嘛。所以，现在回想起来，一个可能正确的选择，不见得需要多少周全的理由，甚至可以很世俗，关键在于能够迈出第一步。两难的是，等自己真正抬起腿来准备前行的时候，你会发现，曾经的想象和所谓的规划并不会因为初衷有多么强烈而顺利达成。

我不想赘述其中的艰难和煎熬。等自己在精进中等待，在等待中精进的不断重复和轮回之后，慢慢发现前方的光亮时，蓦然回首，当初的理由似乎变得模糊和遥远了。

那么，必须继续追问的就是，既然起初的心愿已经达成，接下来如何面对漫漫前路？是继续满足于当初心愿实现的快感？这份快感到底能够持续多久？如果这份满足感突然一天变得虚空呢？在职业实践中是否有过另外新的体悟？这份体悟到底又是什么？如果没有新的体悟是否会让自己在前行路上逐渐身心疲惫？甚至迟滞不前？如此的扪心自问，到现在想来真的是自己的幸运。

终于有一天，当读到过冯友兰先生阐述的“人生四个境界”（即自然境界、功利境界、道德境界以及天地境界）时，寂静的心中犹如炸响一声惊雷！以此观照自己所谓的“初心”，你才猛然警觉，原来逐渐得意的仅仅只是“功利境界”而已。那么，问题是到底何谓“道德境界”？“天地境界”又是一番何种景象？如果继续审问，你会发现，自己进入一个无解的死胡同——即使抵达如此境界又如何？毕竟“人死如灯灭”的观念实在有着深深的烙印。

如此纠结的空洞和虚无开始在相当一段时间成为自己喃喃自语的呓语，犹如在一段伸手不见五指的小巷中孤独徘徊，前进？后退？还是原地伫立？当然，现在回想曾经那段日子，也许可以莞尔一笑，而真正直面惨淡背后的真相，原来其实很简单——那就是自己的“懦弱”，“懦弱”到即使虚无，也仍然没有勇气用任何方式去结束与这个世界的连接，既然如此，所以才仍旧走着……而正是这种看似“懦弱”的行走前行，自己才慢慢体悟到，原来所有的风景恰恰来自一路的风尘。

当自己忽然意识到如此的“真谛”时，真所谓“电光火石”般，一下子洞开了所有的迷雾：原来“成长”才是自己真正的原点。于是乎，一切就似乎都变得顺理成章了——无论案前的独自沉思，还是课堂现场的恣意分享；无论是对鸡零狗碎的驻足，还是对宏大叙事的关注；无论是晨起待舞，还是日落伤感；无论是春花秋月，还是夏风冬雪；无论是赞誉一片，还是针砭微词……都统统成为“成长”的滋养。

当自己意识到这些的时候，慢慢就发现，从事职业训练，恰恰是提供给自己滋养的美妙机缘——你会因着培训的机缘结识每一个在生命长河中淬炼自己的学员，你会发现每一位学员都以他独有的姿态和方式与这个世界进行着有效的链接，你更会发现每一次课程的实践都是自己恣意成长的节点，因为，学员陪伴着你度过了一段又一段的旅程，因为，学员会给你意想不到的温暖，因为，学员会给到你真实而简单的回应……

所有这一切，犹如一面始终立在你面前的镜子，至此，你会深刻领悟到“以铜为镜可以正衣冠，以史为镜可以知兴替，以人为镜可以明得失”的个中况味，如此，心中充盈，而已。

既然心中充盈，所以，我想说，原来成长路上一路有你！我更想说，原来成长路上，你的温暖就是我生命长河中恩赐的一抹亮丽的色彩！我还想说的是，生命由此可以精彩，生命由此可以厚实，生命由此可以赋予所谓的意义。廖信琳2017年4月第一章引子：从培训师的职业使命说起一、职业尊严与职业使命

之所以在本书开篇之初就要和诸君沟通“职业尊严”和“职业使命”这两个概念，是因为很多职业者，即使已经拥有丰富的职业经历，也不一定认真思考过自己对这两个概念的认知会对自己所从事的职业产生什么样的影响。因为对于很多职业者的直观感受而言，完成本职工作任务更多依仗的是相关的专业知识和职业技能。至于职业尊严和职业使命，因为并不会直接作用于工作成果，难于获得真切的、直接的感受，加上概念本身的抽象属性，所以，并未引发更多职业者的关注与思考。

但是，作为有着较高社会评价期待（所谓“社会评价期待”，指的是人们对某人的行为或者某事的结果所能产生的影响范围和深远程度所设定的某种预期水平。——笔者自定义）的两个行业（即教育和医疗）之一的从业者——培训师，有必要对职业尊严和职业使命这两个概念进行更为深入的思考，从而达成一定的认知共识。

先说职业尊严，指的是“人们从事某种职业，所拥有、应有的权利，并且这些权利被其他人所尊重”（摘自“百度百科”）。在这一抽象的定义中，有两个关键词值得注意，即“权利”和“被……尊重”。如果我们跳开法学的范畴，回到具体的工作实践中就会发现，“权利”本质上来源于对“义务”的履行。也就是说，只有当某一职业者确实履行了其所从事职业的相关义务的时候，才具备了获取相应“权利”的基础，但也只是提供了“被……尊重”的基本前提，仅仅是一个必要条件而已。还有一个更为关键的因素是，是否具备“被……尊重”的充分条件，即职业者本人在履行相关义务的时候，是否尽职、尽责并最终实现了预期的正向效果？很显然，循此思路思考下去，我们就会发现，更深层的影响因素在于职业者外在的职业技能和内在的意愿驱动是否相匹配并产生良性互动？

由此可以看出，一名职业者的职业尊严能否得到有效彰显，从“外因通过内因发生作用”的角度看，其内在的意愿驱动必然是一个值得探讨和深究的话题。这也就是所谓的“职业使命”。

其实，“使命”一词，早在《左传·昭公十六年》中就已经出现，即：“会朝之不敬，使命之不听，取陵于大国，罢民而无功，罪及而弗知，侨之耻也”。本意是指出使的人所领受的任务，应负的责任。

在具体的工作实践中，我们能够深切体会到，每一个人都会有对自我天生属性的寻找与实现，即所谓的使命感。虽然在寻找与实现自我天生属性的过程中，不见得每一个人都能顺利地确定那个天生属于并适合自己的角色。但是，即使一个人现在正在从事着某个并不情愿的行业，也会有使命感最浅层部分的表现，即人们普遍具有的、为了生存而从事某项职业的初级使命感行为。

有意思的是，大多数的职业者都会在这种初步认同的基础上，随着对社会文化及人类经济乃至哲学宇宙等整体的认知而逐渐加深，从而更加清晰那个自我本有的个体属性，并出现一定的排他现象，促使自己努力转换到那样一个角色中，这时候使命感的认知深度就开始形成。并且在这个过程中通过个人的感动获得正确与否的指引，直到实现自己对使命感最终的价值认同，即对自我的认同为止。

在这种自我角色的认同逐渐形成并强化的过程中，职业者也与此同时会养成一些对职业能力产生正向催化作用的一些个人特质，也即我们平常所说的“那些比能力更为重要的品质和品性”。包括积极主动的意识与行动力、责任担当意识、自动自觉、敬业精神、团队协作意识、正向价值导向和结果导向意识、低调谦恭的为人处世态度以及感恩的反哺意识等。

由此引申开来，“职业使命”应该可以概括为“从事某一职业的人在职业活动过程中所应该承担的工作任务及其责任”。也就是衡量一名职业者是否具有责任担当的一个尺度。

所以，很有必要遵循“职业使命”的基本要义，深入探讨一下培训师这一职业的使命层次与内涵。二、从“工、匠、师”三个层级看培训师的职业使命

我们知道，在很多行业中，都会依据从业者的专业知识水平、职业技能的熟练程度以及职业影响力的大小等维度，将从业者大致划分为以下三个不同要求的职业层级，包括：（1）工的层级。指的是能够运用相关的专业知识和基本的职业技能，依照规范的作业流程，完成工作任务所涵盖的各个环节，并且达成符合相关质量要求结果的职业者。（2）匠的层级。指的是能够综合运用行业领域内相互交互的专业知识，借助某项或者多项熟练的职业技能，在确保质量和品质的前提下，相对高效地完成岗位职责范围内的各项工作任务，并且能够对某些工作环节提出有效改善建议的职业者。（3）师的层级。指的是在“匠”的基础上，能够有意识地总结相关工作经验，提炼出对未来类似工作任务具有指导性价值的思路与方法，并进行有效传播和传承的职业者。

很显然，当一名职业者被定位在“师”的职业层级，无论就其本身所应该具备的职业能力和职业素养，还是其言行举止等外在行为所可能产生的影响和结果，都被社会上绝大多数的人寄予了较高的期望，并提出较高的要求。

有意思的是，在众多行业中，似乎只有教育领域的从业者才被人们直接定位为“师”这一职业层级。而培训师作为其中一类的职业者，毫无疑问需要承担与其职业定位相匹配的“职业使命”。

那么，培训师的“职业使命”到底应该如何来表述呢？

在《礼记·学记》中有这样的论述，“玉不琢，不成器；人不学，不知道。是故古之王者建国君民，教学为先。……虽有佳肴，弗食，不知其旨也；虽有至道，弗学，不知其善也。是故学然后知不足，教然后知困。知不足，然后能自反也，知困，然后能自强也。故曰：教学相长也”。如果将这段话迁移到培训师这一具体职业角色上来，很显然，培训师的“职业使命”需要通过一个互动的过程才能得以实现。

此外，韩愈在其《师说》中也开宗明义，“古之学者必有师。师者，所以传道受业解惑也。人非生而知之者，孰能无惑？惑而不从师，其为惑也，终不解矣。生乎吾前，其闻道也固先乎吾，吾从而师之；生乎吾后，其闻道也亦先乎吾，吾从而师之。吾师道也，夫庸知其年之先后生于吾乎？是故无贵无贱，无长无少，道之所存，师之所存也”。谈及的是为师者“传道授业解惑”的职责和义务，也就是说，为师之人必须通过履行其职责和义务，才能实践其使命。其中最后的落脚点都在一个字：“道”！所谓“道之所存，师之所存也”！

而“百度百科”词条中，对“师”这个字有这样的解释：“师，shi，从垖（dui）从匝（帀zā），以垖作包围。最初来源于‘为防止农民起义（帅）而部署的军队’；后逐渐发展为‘教导所有人（包括贵族子弟和众人）和平、稳定、文明’的人。”强调的是为师之人的行为结果指向。

综合上述相关的论述，培训师的“职业使命”至少应该包含三层意思，包括：（1）其职业行为是一个什么样的过程？（2）在这一过程中需要担负什么样的职责和义务？（3）最终的结果指向是什么？

依循这样的思考，笔者查阅很多的资料之后发现，具体到每一名培训师都可能基于自身感受和认知的说法和看法。但即使有无数种表述，回到“师”者这一职业本身，其最为核心的内涵都不外乎是：“通过教学互动的过程，导引出学习者（即学生或者学员）的内在能量，激发其自主思考的意识，启迪其心智和智慧，最终达成唤醒其生命的目的，使其更好更出彩”！三、培训师成长的三个阶段

和其他任何职业一样，培训师也同样有其不断成长的轨迹和精进路径。根据不同的技能水平和所要承担的职责和义务，一般会划分成以下三个成长阶段，也称为培训师职业的三个层级。包括：

一是培训师。在很多企业内部，也会称为“见习培训师”或“初级培训师”。一般是从在本岗位工作中始终保持较为良好的绩效水平，善于从工作实践中总结相关经验，并且具有强烈分享意愿的基层员工或者主管人群中，参考相关的能力素质评价标准通过选拔考核而确定人选。主要承担本岗位相关专业知识和专业技能的传授和辅导的职责。基本处于“学其未知，教其所知”的状态，对其培训技能以及与专业领域相关联的其他知识体系的积累和沉淀，并没有太高的要求。所谓“三人行，必有我师焉”。

衡量其是否是一名合格的培训师，主要围绕以下几项核心指标进行评估，包括：（1）是否具有强烈的分享意愿和正向的价值导向。（2）对本岗位工作任务及其所需要知识、技能的认知水平。（3）对企业组织的经营理念和文化价值的认同水平。（4）基础的逻辑思维和语言表达能力水平。（5）总结归纳的能力水平等。

二是专业培训师。顾名思义，指的是在见习培训师或者初级培训师的综合能力素质基础上，具有更高专业水平的培训师，很多企业组织也称为“中级培训师”或者“高级培训师”。其中的专业包含两个维度：

一个维度指的是，对培训工作的目的和价值有着较为深刻的认知，能够在相关理念的指引下，综合运用常见的培训方法和技巧为增强培训效果服务。

另一个维度指的是，对主讲课题所涉领域的专业知识有较为纵深的思考和研究，并且能够有效嫁接横向跨领域的相关知识，在对课程内容本身进行有效诠释和阐述的基础上，进一步引导学员从具体操作层面的简单模仿学习到思路、方法层面的总结和梳理，乃至帮助学员建立更深层次的理念认知。

笼统来说，专业培训师应该是“做其所知，进而教其所做”。

从评价指标的角度，除了上文提到的基础指标之外，更为核心的几项指标应该是：（1）独立设计、开发培训课程的能力。（2）现场实施培训的能力（包括演绎呈现、价值提炼、应急变通、现场掌控等）。（3）是否能够准确把握学员对不同驱动下组织的培训课程的具体需求。（4）是否能够准确把握课程内容的重点、难点以及关键点。（5）是否能够有效突破课程主题领域的限制，帮助学员扩展更多的学习与思考触点等。

三是职业培训师。简单来说就是以培训为职业的培训师。问题在于，很多以培训为职业的培训师，其综合的技能水平和功力沉淀还处于专业培训师的要求阶段。因为，从层级上讲，职业培训师的综合能力素养除了需要满足前面两个层级的相关评价指标外，还有以下几项关键指标，包括：（1）是否能够专注于某一领域，并且创立一些自有的观点、理念以及思路和方法，从而逐步形成完整的理念和方法体系。（2）是否具备一定的洞察判断能力，并且能够较为迅速地发现问题及其底层原因，从而找到有效的解决思路或者改善办法。（3）是否具备自主学习、自我管理以及自主创新的意识和能力，并通过自身的实践养成良好的职业习惯，从而对学员形成正向影响力等。

简单地说，职业培训师应该是“精其所做，进而创其所教”。

从上述培训师成长的三个阶段来看，虽然在综合的职业能力和素养层面有不断提升的评估尺度和要求。但是，从任何一名培训师的成长过程来看，无论其外在的知识、技能以及态度如何改善和提升，都离不开其内在的、隐藏的功力沉淀和身心修为的滋养和润化。所以，我们有必要切实探讨并建立培训师职业成长的路径模型。四、培训师职业成长的“路径模型”

每一位培训师都应该知道，关于职业者的能力和素质，美国著名心理学家戴维·麦克利兰于1973年提出了一个著名的素质冰山模型。

所谓“冰山模型”，就是将人员个体素质的不同表现方式划分为表面的“冰山以上部分”和深藏的“冰山以下部分”（见图1-1）。图1-1　冰山模型

其中，“海平面以上部分”包括基本知识、基本技能，是外在表现，是容易了解与测量的部分，相对而言也比较容易通过培训来改变和发展。

而“海平面以下部分”包括社会角色、自我形象、特质和动机，是人内在的、难以测量的部分。它们不太容易通过外界的影响而得到改变，但却对人员的行为与表现起着关键性的作用。

参考“冰山模型”理论的核心观点，结合长达16年以上的培训实践，以及对众多培训师成长过程的跟踪与观察，笔者专门建立了一个关于培训师职业成长的“路径模型”（见图1-2）。图1-2　培训师职业成长的“路径模型”

笔者想通过上述“路径模型”强调的是，培训师这一职业的门槛并不是太高。但是，如果从培训师的“职业使命”角度看，无论是知识结构、职业技能，还是职业态度都有着无限成长的空间，可以概括为“功力沉淀”和“身心修为”两个维度。五、培训师职业层次的“六度模型”

我们知道，对于一名培训师来说，“课程设计与开发”和“现场的培训实施”是其核心的两项职业职责。直接影响这两项职业职责最终效果的因素，无非就是培训师的“知识结构、职业技能与职业态度”。而这些外显的、可见部分的要素指标最终会以什么样的状态彰显并带给学员直接的感知，恰恰受制于隐藏的、不可见部分的一系列影响，包括知识积累、沉淀的宽度、深度和高度，技能历练的尺度和精度，以及身心修为的精度和静度。也就是笔者孜孜以求的培训师职业功力沉淀层次的“六度模型”（见图1-3）。图1-3　培训师职业功力沉淀层次的“六度模型”

正如图1-3所示，如果将培训师职业功力沉淀的“六度模型”回应到具体的培训工作实践（即课程的设计与开发和现场的培训实施）中，我们能够真切地体会到，任何一名培训师的职业功力沉淀都是一个持续改善和精进的过程。

在起初的“器用”阶段，乃至稍有经验之后的“法用”阶段，无论选择什么样的课程主题，绝大部分培训师都需要沿用或者借鉴前人已经总结、沉淀下来的理论框架和相应的知识体系，经由自己的吸收、理解之后，借助一定形式和手段，去完成整个培训实施的过程。

即培训师的第一层境界：“浅入浅出”。

所谓“教，然后知困”，很多培训师在经历“器用”和“法用”阶段的时候，可能会产生很多的困惑，比如：

——只要与课程主题有关的重要知识点都涉及了，为什么学员还是觉得“学无所获”或者“收获甚少”？

——明明看到学员在课堂现场开怀大笑，为什么还会有学员觉得培训“索然无味”？

——明明看到学员的课后测试都“掌握”了关键的知识点，为什么回到实践中却“学而无用”？

——明明看到学员能够积极参与回答问题或者小组讨论，为什么类似的问题换一个场景依然“一脸茫然”？

……

事实上以上类似问题的症结，虽然有很多复杂的原因，但是如果站在培训师自省的角度，绝大部分的原因在于培训师的功力沉淀不够。主要表现在以下几个方面，包括：（1）受知识结构的深度和宽度的限制，无法对课程主题的核心观点或者原理进行更为深入的剖析和追溯，仅仅只是停留在“就事论事”的层面。（2）实践历练的时间有限，虽然能够运用一些所谓的培训方法和形式保证课程培训的实施进程，但也仅仅停留在表面形式上，并未更深层次地“触动”学员的自主思考。（3）还有可能是因为培训师自身对职业使命的理解不够深入，从而使得自己无法进入更好的职业状态，进而就无法通过正向的示范效应对学员产生“润物细无声”的影响等。

如果培训师能够确切地发现上述类似问题的存在，意味着其职业成长过程正处于更上一层“楼”的关键节点上。有意思的是，走到这一关键节点的培训师往往会面临进入两种境界的选择：

一种是“浅入深出”。指的是培训师自身并没有真正沉下心来，潜心研究自己的课程主题内容以及相关培训方法运用的微妙之处，更没有意识到身心修为的作用和价值。而是通过一些看起来很便捷的手段和渠道，东拼西凑一些听起来更为“深奥”或者更为“精彩”的名词术语，甚至用一些夸张的包装方式，把自己弄得“深不可测”的样子。即便如此，对于学员来说，仍然是“隔靴搔痒”而已。一般情况下，选择这一路径的培训师很容易进入“职业倦怠”，继而出现成长与发展的职业瓶颈。

另外一种是“深入深出”。指的是培训师已经意识到了那些“隐藏的、不可见部分”的重要性，也能够潜心进行相关的积累和沉淀。只是由于实践历练的时间不够（即所谓的“火候未到”），还无法将知识、技能和态度所涵盖的、纵深乃至广博的多层级要素进行有机融合。表现在培训实践中，有可能会让学员感到“学有所获”，但是难以突破“学以致用”的那层窗户纸。

不过，笔者观察发现，选择这一路径的培训师，绝大部分通过一段时间的实践历练，加上不断反思和调整之后，往往能够进入更上一层楼的境界，即“深入浅出”。如是，也就进入了“道用”阶段，也当为培训师职业成长之正道。

总结来说，培训师功力沉淀的“六度模型”所涉及的六个维度，即深度、高度、宽度、尺度、精度以及静度，直接影响并决定着培训师职业成长的不同境界，如图1-4所示。图1-4　培训师职业境界层级路线图

谈及培训师不同层级的职业境界，王国维先生在其《人间词话》中的一段话做出了最为贴切而生动的阐述。所谓“古今之成大事业、大学问者，罔不经过三种之境界：‘昨夜西风凋碧树。独上高楼，望尽天涯路（晏殊《蝶恋花》）。’此第一境界也。‘衣带渐宽终不悔，为伊消得人憔悴（柳永《蝶恋花》）’。此第二境界也。‘众里寻他千百度，蓦然回首，那人却在灯火阑珊处（辛弃疾《青玉案》）。’此第三境界也。”

经由实践的体认，笔者认为，唯有持续精进培训师职业功力沉淀层次的“六度模型”，才有可能不断突破职业成长与发展的各种瓶颈，继而“臻于至善”，直至敲开“道法自然”的境界之门。

本书将在后面的章节中分别围绕“器用、法用、道用”三个维度和层级进行深入的探讨和阐述。六、培训师职业要素的“金字塔模型”

基于上述培训师职业功力沉淀层次的“六度模型”，接下来有必要进一步探讨的是，到底有哪些要素会作用于培训师职业功力的沉淀，各要素又是如何发挥其作用的？

任何一名职业者（培训师这一职业尤为典型）最终呈现在人们面前的是，由技能、知识、态度等因素综合影响之下的职业行为。而职业行为最终能够产生什么样的职业绩效（也可以称为职业影响的范围和深度），恰恰取决于职业者职业功力沉淀层次的“六度模型”中六个维度的状态——普遍而言，层次越高，职业行为的职业绩效会越好。

问题在于，影响这六个维度状态的因素到底有哪些呢？

打一个不一定恰当的比喻，如果把职业行为比喻成一棵果树的果实的话，很显然，直接影响果实品质的就是果树本身，而影响果树的因素有哪些呢？常识告诉我们，首先是种子，其次是是否有肥沃的土壤，光有这两者仍然不够，还需要阳光、空气和水。

为此，笔者将这一思考思路迁移到培训师这一职业上来，就建构了一个培训师职业功力沉淀要素的“金字塔模型”（见图1-5）。图1-5　培训师职业功力沉淀要素的“金字塔模型”

从这一模型可以看出，培训师的职业行为（果实）如何，由职业功力作为一个整体（果树）来决定，而职业功力（果树）的整体状态又是由职业能力和素养（树干和枝叶等）直接表现出来。继续梳理下去，就可以知道，以下要素都对职业功力产生着不同的作用与影响，包括：（1）种子——职业使命与尊严。（2）土壤——学习，持续地学习。（3）水——职业操守与风格。（4）阳光——心智模式的修炼。（5）空气——身心修为。（6）树干和枝叶等——职业能力。

其中，种子——职业使命与尊严这一关键要素，在本书开篇就已经有过阐述。在接下来的章节中，笔者将对其他几个要素进行详尽的阐述。第二章培训师核心能力的精进要义

所谓“工欲善其事，必先利其器”（语出《论语·卫灵公》）。

对于培训师来说，除了其主讲课程主题本身的专业知识（即岗位的和行业的）以及涉及岗位工作的专业技能之外，要想更好地履行其职业职责和义务，首先应该了解并掌握的是“器用”，乃至“法用”层面的工具，其次是最大限度地运用好这些工具并释放其最大限度的价值，这就需要进一步改善和提升驾驭这些工具的各种能力。一、培训师的职业工具箱

所谓培训师的职业工具箱，在本书中并非指培训工作过程（即课程设计、开发与现场培训实施）中所需要用到的表单、表格之类的工具，而是指培训师在解决和回应各种不同课程主题的相关问题时，所需要涉及的那些具有指导作用和价值的经典工具。

由于这些工具分别都有专家和学者进行专门的论述，本书只选择其中八个较为常用的工具进行概要说明和提示。（一）SWOT分析法

即基于内外部竞争环境和竞争条件下的态势分析。也就是将与研究对象密切相关的各种主要内部优势、劣势和外部的机会和威胁等，通过调查列举出来，并依照矩阵形式排列，然后用系统分析的思想，把各种因素相互匹配起来加以分析，从中得出一系列相应的结论，而结论通常带有一定的决策性。包括四个维度：S（strengths）优势、W（weaknesses）劣势、O（op-portunities）机会和T（threats）威胁。其主要价值在于，能够有效帮我们清晰地把握全局，分析自身在资源和既有条件方面的优势与劣势，把握环境提供的机会，防范可能存在的风险与威胁，对于我们做出解决问题的相关决策具有重要的参考作用。（二）鱼骨图分析法（5M因素分析法）

5M因素包括人、机、料、法、环5个方面。包括：“人”指的是造成问题产生的人为因素有哪些；“机”指的是软、硬件条件对于事件的影响；“料”指的是基础的准备以及物料；“法”与事件相关的方式与方法等是否正确有效；“环”指的是内外部环境因素的影响。以上五个方面就像鱼的“主刺”一样，每个主刺上还有很多的小刺。这些小刺就是与主刺相关的问题，构成了一条难以下咽的鱼骨头，如果不拔掉，一不小心就会卡住喉咙，让人痛苦不堪。（三）PDCA循环

又称质量环，也被称为戴明环。PDCA是英语单词Plan（计划）、Do（执行）、Check（检查）和Action（纠正）的第一个字母。PDCA循环就是按照这样的顺序进行质量管理，并且无限循环下去的科学程序。具体包括：（1）P（Plan）计划，包括方针和目标的确定，以及活动规划的制定。（2）D（Do）执行，根据已知的信息，设计具体的方法、方案和计划布局；再根据设计和布局，进行具体运作，实现计划中的内容。（3）C（Check）检查，总结执行计划的结果，分清哪些对了，哪些错了，明确效果，找出问题。（4）A（Action）纠正，对总结检查的结果进行处理，对成功的经验加以肯定，并予以标准化；对于失败的教训也要总结，引起重视。对于没有解决的问题，应提交给下一个PDCA循环中去解决。

以上四个过程不是运行一次就结束，而是周而复始地进行，一个循环完了，解决一些问题，未解决的问题进入下一个循环阶梯式上升。

其实，每一项工作都是一个PDCA循环，培训工作亦不例外，都需要计划、实施、检查、纠正，并进一步进行改进，同时进入下一个循环。只有在日积月累的渐进改善中，才可能会有质的飞跃，才可能不断完善和提升。（四）5W2H分析法

又叫七何分析法，是二战中美国陆军兵器修理部首创。简单、方便，易于理解、使用，富有启发意义，广泛用于企业管理和技术活动，对于决策和执行性的活动措施也非常有帮助，也有助于弥补考虑问题的疏漏。5W2H的具体内容包括：（1）WHAT——是什么？目的是什么？做什么工作？（2）HOW——怎么做？如何提高效率？如何实施？方法怎样？（3）WHY——为什么？为什么要这么做？理由何在？原因是什么？造成这样的结果为什么？（4）WHEN——何时？什么时间完成？什么时机最适宜？（5）WHERE——何处？在哪里做？从哪里入手？（6）WHO——谁？由谁来承担？谁来完成？谁负责？（7）HOW MUCH——多少？做到什么程度？数量如何？质量水平如何？费用产出如何？

5W2H分析法的主要作用表现在：（1）可以准确界定、清晰表述问题，提高工作效率。（2）有效掌控事件的本质，完全地抓住了事件的主骨架，把事件归于原形进行思考。（3）简单、方便，易于理解、使用，富有启发意义。（4）有助于思路的条理化，杜绝盲目性。有助于全面思考问题，从而避免在流程设计中遗漏项目。

对于一名培训师来说，完成任何一次的培训项目，恐怕对这七个要素都要做到心中有数。（五）目标管理的SMART原则

其核心内容包括：（1）Specific（明确性）。指的是目标的描述要用具体的语言清楚地说明要达成的行为标准。（2）Measurable（衡量性）。指的是目标应该是明确的，而不是模糊的，应该有一组明确的数据，作为衡量是否达成目标的依据。（3）Attainable（可实现性）。指的是目标要能够被执行人所接受，并且基于相关资源和条件可实现的。（4）Relevant（相关性）。指的是实现此目标与其他目标的关联情况，也包括与目标执行人的角色定位的关联性。（5）Time-bound（时限性）。指目标是有时间限制的。

一般而言，无论是工作还是生活，每一个人的成长与进步都与其目标的确定息息相关。只有符合SMART原则的目标才能称为有效的目标。具体到培训师的工作，当我们在厘定课程目标的时候，也同样需要遵循这一原则。（六）时间管理矩阵

指的是将事情（事务）按照重要程度和紧急程度划分为四大类，包括重要而紧急的、重要而不紧急的、不重要但紧急的、不重要也不紧急的，并以此为尺度来分配、安排时间，从而最大限度地提高处理事情的效率和效能。

值得注意的是，时间管理矩阵作为新一代的时间管理理论，其本质并非要人们去“管理”时间，而是在“时间”这一维度上，如何更好地提高各项工作效率，进而改善人生的整个效率。所以，时间管理矩阵包含两层含义：一是时间先后顺序的安排；二是时间总量的有效分配。

充分理解并运用好时间管理矩阵这一工具，对于培训师的工作及其职业成长来说具有特别重要的意义和价值。（七）头脑风暴法

头脑风暴法（BrainStorming，BS法）又称智力激励法或自由思考法（畅谈法、畅谈会、集思法）。

头脑风暴法的实施有些基本的要求，除了组织形式、会议类型、会前准备工作、会议实施步骤以及主持人职责等要素之外，最为重要的是头脑风暴过程中需要遵循的原则，包括：

——禁止批评和评论，也不要自谦。对别人提出的任何想法都不能批判、不得阻拦。即使自己认为是幼稚的、错误的，甚至是荒诞离奇的设想，亦不得予以驳斥；同时也不允许自我批判，在心理上调动每一个与会者的积极性，彻底防止出现一些“扼杀性语句”和“自我扼杀语句”。诸如“这根本行不通”“你这想法太陈旧了”“这是不可能的”“这不符合某某定律”，以及“我提一个不成熟的看法”“我有一个不一定行得通的想法”等语句，禁止在会议上出现。只有这样，与会者才可能在充分放松的心境下，在别人设想的激励下，集中全部精力开拓自己的思路。

——目标集中，追求设想数量，越多越好。在智力激励法实施会上，只要求大家提设想，越多越好。会议以谋取设想的数量为目标。

——鼓励巧妙地利用和改善他人的设想，这是激励的关键所在。每个与会者都要从他人的设想中激励自己，从中得到启示，或补充他人的设想，或将他人的若干设想综合起来提出新的设想等。

——与会人员一律平等，各种设想全部记录下来。与会人员，不论是该方面的专家、员工，还是其他领域的学者，以及该领域的外行，一律平等。各种设想，不论大小，甚至是最荒诞的设想，也要求记录人员认真完整地将其记录下来。

——主张独立思考，不允许私下交谈，以免干扰别人的思维。

——提倡自由发言，畅所欲言，任意思考。会议提倡自由奔放、随便思考、任意想象、尽量发挥，主意越新、越怪越好，因为它能启发人推导出好的观念。

——不强调个人的成绩，应以小组的整体利益为重，注意和理解别人的贡献，人人创造民主环境，不以多数人的意见阻碍个人新的观点的产生，激发个人追求更多更好的主意。

头脑风暴法也经常在培训实践中运用，能否有效组织学员进行头脑风暴，其实也是衡量一名培训师组织掌控能力的重要尺度之一。（八）80/20定律

也叫二八原则、帕列托法则（定律）、巴莱特定律、最省力的法则、不平衡原则等。其重要的现实意义在于：学会避免将时间和精力花费在琐事上，要学会抓主要矛盾。一个人的时间和精力都是非常有限的，要想真正“做好每一件事情”几乎是不可能的，要学会合理分配时间和精力。要想面面俱到还不如重点突破。把80％的资源花在能出关键效益的20％的方面，这20％的方面又能带动其余80％的发展。

此外，类似马斯洛需求层次理论、能力素质的冰山模型理论、赫茨伯格的双因素理论、现场管理的5S理论、波特的五力模型理论、4P与4C的营销理论等，因为在企业组织的经营、管理过程中会经常涉及并运用到，作为培训师，至少也应该有所了解，甚至掌握，以备不时之需。二、培训师九项核心能力的持续改善与提升

和所有其他任何职业一样，培训师为了更好地完成其职业职责，也同样需要具备多项的职业能力。笔者在其《TTT培训师精进三部曲》的上册《深度改善现场培训效果》一书中，基于实践的角度，已经建立并提供了一个由15项能力构成的“培训师的职业能力评价模型”（参见该书第八章第九节）。

需要进一步说明的是，这15项能力并非独立存在、彼此割裂的，而是彼此关连、相互促进，并以有机融合的方式，在具体的培训工作实践中发挥其作用和价值。为此，笔者将围绕“基础性”和“关键性”两个指标，重点介绍其中9项核心能力的持续改善与提升路径。

与此同时，我们知道，任何一项能力都不可能一蹴而就，更不可能说某项能力已经抵达无法改善和提升的境界。所以，笔者只能基于自己的实践经验和体认，分别从能力的基本概念和含义、在培训实践中的实在作用和价值以及持续改善与精进的路径等三个维度，与读者逐一分享。（一）逻辑思维能力

所谓逻辑思维能力。依照“百度百科”的词条解释，指的是“正确、合理思考的能力。即对事物进行观察、比较、分析、综合、抽象、概括、判断、推理的能力，采用科学的逻辑方法，准确而有条理地表达自己思维过程的能力。”

用笔者习惯的通俗表达方式，指的是一种能够依循基本逻辑关系，对事物或者问题进行必要的分析、梳理，并建立各元素之间合理的依存关系，从而实现有效的归纳总结或者演绎推导过程的能力。当前培训业界流行的“结构化思维”其实就是逻辑思维能力的一种。

之所以率先介绍逻辑思维能力，从更为广泛的角度看，它有以下几方面的作用，包括：（1）有助于我们正确认识客观事物。（2）可以使我们通过揭露逻辑错误来发现和纠正谬误。（3）能帮助我们更好地去学习知识。（4）有助于我们准确地表达思想。

具体到培训师的工作实践，无论是课程设计、开发，乃至实施培训过程中的内容演绎，对于培训师而言，逻辑思维能力几乎“须臾不能离”，更是提升和改善其他能力的基础之基础。其主要作用和价值表现在以下几个方面：

一是就课程设计、开发而言，能够帮助培训师更好地完成以下几项工作。包括：（1）快速地把握课程的总体框架，并让框架内的各个元素建立有机联系，形成清晰的内容层级。（2）有效判断并把握课程内容的关键节点（包括重点、难点和价值点等）。（3）能够较为准确地发现并确认课程内容与学员需求之间的有效嫁接点，从而实现课程内容的有的放矢和合理聚焦。

二是对于现场的培训实施而言，至少可以帮助培训师更好地处理和因应以下几项事情。包括：（1）确保不同层级内容之间起、承、转、合的合理、得当。（2）更加准确地表述相关的概念和定义，减少或者避免学员对课程内容产生不必要的歧义。（3）对现场学员问题的指向和背后的原因进行有效的分析并作出判断，以利于培训师更加高效、准确地帮助学员解决问题。（4）有利于培训师更好地安排、组织现场的各项培训活动，以保证学员对课程内容的理解有较好的整体把握。

三是从培训师的职业发展角度看，可以帮助培训师在以下几个方面获得更多的提升空间，包括：（1）消解权威、引导正信。因为理性是逻辑思维的重要特点之一。有利于培训师在获取相关资讯（包括相关事件及其引发的不同观点和看法等）时，能够有自己的理性分析和判断，避免陷入“人云亦云、迷信权威”的泥沼。（2）有利于帮助培训师养成追溯问题深层次原因的思考习惯，从而为学员提供从根本上解决问题的思路和建议。（3）有利于培训师对主讲课程主题的深度研究，把握更深层次的逻辑脉络，从而为学员提供更多思考的触点和视角。

那么，对于一名培训师来说，到底应该如何持续改善自己的逻辑思维能力呢？依照笔者的实践经验，主要有以下三条路径：

一是主动学习。指的是在可能的情况下，培训师应该自觉学习和补充有关逻辑学科的基础理论。虽然，逻辑学科有其自有的庞大理论体系，但是，有关逻辑思维的形式、特征以及方法等基础的理论知识还是有必要学习并掌握的。尤其是形式逻辑层面所涉及的常见的逻辑思维方法，包括分析与综合、分类与比较、归纳与演绎、抽象与概括等，从而改善我们识别逻辑谬误的能力。

二是自主训练。指的是在掌握一定的理论基础的前提下，培训师要有意识地在日常工作和生活过程中进行自我训练。从而逐步提升运用逻辑思维方法对事物和问题进行分析和判断的能力。

举一些训练分类与比较这一逻辑思维方法的例子。

比如，培训教室是培训师经常出入的工作场合。可以想想，如何才能更加清晰地向别人介绍教室内的一切设施和布置？是看见什么介绍什么，还是先对教室内容的所有东西进行总览之后，分成不同的类别？

如何更加准确地向培训助理布置一些培训项目实施的准备工作？是想到一件事情布置一件事情，还是将事情分成“人、机、料、法、环”等不同类别？

在一些社交场合，是否可以想像如何以某一特征为尺度，将众多的现场人士进行合适的分类？

……

其实，逻辑思维能力的自主训练，更为关键的是培训师是否意识到逻辑思维能力的重要性。只有当我们在意识上认识到其重要价值，才有可能逐步养成自主训练的习惯。

三是尊重常识。指的是人们在生产和生活实践中，逐步形成的一些约定俗成的看法和做法。虽然随着社会的不断发展，很多看法和做法也会逐渐被改变。但是，在绝大多数情况下，一些由直接经验所获取的看法，至少可以规避一些不必要的逻辑谬误。

比如，如果确实尊重常识的话，任何人都不会相信“雾霾形成的主要原因是因为农民烧麦秆和稻草导致的”，更不会相信“雾霾的形成和中国人做饭的习惯有着密切的关系”。（二）语言表达能力

我们知道，语言表达能力指的是在口头语言（说话、演讲、主持会议等）及书面语言（写文章、编写课程、撰写相关总结报告等）的过程中运用字、词、句、段的能力。

就该项能力的基本要求而言，主要包括：用词准确，语意明白，结构合理，语句简洁，文理贯通，语言平易，合乎规范，能把客观概念表述得清晰、准确、连贯、得体，没有语病。

对于任何一名培训师来说，关于语言表达能力的重要性就无需赘述了。有关的教材、书籍也是琳琅满目。

所以，笔者并不想提供一些看起来有“立竿见影”效果的所谓技巧，因为在笔者长达经年的实践认知中，始终对语言表达的“技巧”持审慎的态度，主要基于以下理由：

一是语言永远只能是思想的表达形式，具有相当典型的“工具”特性。也就是说，语言（无论口头语言还是书面语言）虽然有遣词造句方面的考究，但其背后的支撑在于先有思想（即对事物的认知及其所衍生的观点、看法等）。再漂亮的辞藻都无法让空洞无物的观点、看法发生华丽的转身。

二是过分依赖技巧的语言表达，虽然在某些特定的场合有一定的正向作用。但在绝大多数情况下，会背离语言表达的真正指向。所谓的“口若悬河”、所谓的“金句良言”等，最多也只能落得个“心灵鸡汤”的美名而已。

三是语言表达除了语词的选择与斟酌之外，更为重要的是如何将情绪融入其中，以丰富语言本身的含义或者义项。所以，表达者准确判断并把握自己所要传递的情绪和情感远比表面的语言组织更为重要。

当然，笔者同样认同语言表达能力有着持续改善与提升的无限空间，只是该项能力的改善与提升需要一个持久、缓慢的过程。所以，在培训实践中，只要碰到培训师“请教”所谓的建议时，都会劝导他们要给自己足够的耐心，并尝试着从以下两个层面入手，包括“滋养”和“训练”。

所谓“滋养”层面指的是培训师需要通过吸收足够多的有关语言的营养，才有可能夯实语言表达的基础。具体来说包括：（1）培养阅读的习惯。古人云，“熟读唐诗三百首，不会作诗也会吟”，说的就是这种经由阅读的滋养而产生的潜移默化的效果。虽然很多人也有所谓阅读的习惯，但大多数都是快餐式、鸡汤文的碎片化阅读。所以，无论是阅读的文本质量还是阅读的方式都令人堪忧——打个比方，这一类的阅读类似于长期忙于工作而罔顾日常均衡的饮食营养，长此以往，最后必然出现“亚健康”状态，何谈“滋养”？

笔者所强调的阅读是指那种能够刺激或者激活系统化思考的阅读。而能够有如此功效的阅读文本必然是那些沉淀在历史长河中堪称经典的东西。单就对语言的滋养角度，文学艺术和哲学思想两大类别中的经典著作毫无疑问是当然之选。所以，在笔者的培训实践中，向培训师（学员）提供推荐阅读书目几乎成了一个“规范动作”。（2）培养思考的习惯。其实思考本应与阅读同步进行，这里将其单列出来，主要出于表述的方便。我们知道，语言的本质就是“表达并传递思想和感情的工具”。从这个意义上来说，虽然存在语言本身是否准确、清晰的问题，但是其前提和基础恰恰在于“思想和感情”是否已经“存在”。对于培训师而言，“思想和感情”显得尤为重要。否则，我们就很难解释清楚，同样主题的课程、同样的内容架构，由不同的培训师演绎出来的效果甚至会带给学员天壤之别的感受。其中虽有“技巧”因素的影响，但是真正本质的差异必定来源于不同层次的思考，赋予了课程内容不同层次的思想和感情。那么，就思考而言，又有什么样的路径和方法呢？简单来说不外乎“质疑的勇气”和“共情的自觉”。

所谓“质疑的勇气”，说的是在阅读的过程中，要敢于对一些所谓经典的“理论观点”进行不停地叩问。比如：

——笔者为什么会有这样的观点？

——这样的观点到底基于什么样的视角？

——观点背后的理论依据涉及什么？现实依据又有哪些？

——观点的论述过程是否存在一定的逻辑谬误或者逻辑漏洞？

——这样的观点对于自身的启示包含哪些方面？

——如何运用这样的观点去回应现实中的问题？

——观点背后的立场和情怀是什么？

……

只有在这样不停地叩问中，文本的营养才可能被激活，进而被阅读者消化、吸收，最后对阅读者提供“滋养”。

再就是“共情的自觉”。

共情原本是心理学范畴的一个概念，“是人本主义创始人罗杰斯提出的，是指体验别人内心世界的能力。包含三个方面的含义：①咨询师借助求助者的言行，深入对方内心去体验他的情感、思维；②咨询师借助于知识和经验，把握求助者的体验与他的经历和人格之间的联系，更好地理解问题的实质；③咨询师运用咨询技巧，把自己的共情传达给对方，以影响对方并取得反馈”。（乐国安《咨询心理学》南开大学出版社，2002）

笔者在此借用，指的是阅读过程中要善于激发自己的“代入感”和“场景感”。尤其是在阅读文学艺术类著作的时候，要自觉地将自己置换成文本故事中的某个角色，从而体会角色的各种行为表现和心理感受，并以此培养自己更为细腻的情感体验。

改善和提升语言表达能力的第二个层面是“训练”。通俗地说，就是反复地、有目的地练习。主要的途径有：（1）模仿和借鉴。无论是影视作品还是广播电视节目以及其他包括相声、评书、话剧等舞台艺术，都是培训师学习和模仿的范例。（2）抓住一切可能的机会尝试表达。无论是演绎一个故事，还是陈述一个观点或者看法，除了在培训现场之外，培训师更应该利用一切可能的机会尝试。只有经由这样的实践，才有可能发现需要进一步改善的地方，从而促使自己去选择和斟酌更恰当、更准确地表达顺序和语词，并与情绪和感情进行有机融合。

总之，语言表达能力的改善和提升不能仅仅停留在表面的“技巧”上。

笔者特别想提醒培训师的是，在我们“想当然”的认知当中，似乎语言表达能力是培训师的一项“制胜法宝”。尤其是有的培训师甚至对辞藻、修辞等一些语言表达的手法“情有独钟”，以为只要“把话说漂亮了”就万事大吉。事实上这是一个严重的认识误区，循此前行，必将误入歧途。

之所以有上述看法，来自于笔者一次特别深刻的阅读记忆——编辑、学者、散文作家钟叔河先生的著作《青灯集》带给笔者的震撼。

该书的《自序——纪念朱纯》一文几乎不着任何修辞，更没有华丽的辞藻，只是用近乎絮叨的平实文字，就把内心那份深沉的爱和无限的眷恋表现得淋漓尽致，让人掩卷之余不禁有一种沁入骨髓般的疼痛和暖意。现摘录一小段，与读者共赏：“……朱纯从来不病，不知为何一得病就是不治之病。病中的她却并不怕病，化疗、放疗的痛苦，她都承受住了。……去年十一月中旬还曾下乡游玩，和我商量想在乡下找屋住……

……她去世后，过了八十天，我才勉强重拿笔杆，一则不到两千字的小文，写了四天才写成……

……朱纯走了，永远离开我走了。但五十多年来和她同甘共苦的情事，点点滴滴全在我的心头，每一念及，如触创伤，真真受不了。

……届时当以新书一册，送到她托体的山树下焚化，作为她的周年祭。

……朱纯啊，书和我会很快来到你身边的，你就好好的休息吧。……”

期待并相信这样的语言表达方式，能够给培训师提供另外一种认知视角，从而找到真正适合自己改善与提升语言表达能力的精进法门。（三）感召影响能力

把感召影响能力列入培训师的核心能力范畴，是因为从本质上说，培训和广义上的教育一样，是一个对学习对象实施正向并且有效影响的过程。换句话说，如果一名培训师没有一定的感召影响能力，至少会让培训的效果大打折扣。

所谓感召影响实际上是由感召力和影响力相互融合作用而形成。

先看感召力。感召力（charisma，在希腊语中意味着“神的魅力”）一词由恩斯特·特勒尔奇所使用并由马克斯·韦伯所采纳，是指一种不依靠物质刺激或强迫，而全凭人格和信仰的力量去领导和鼓舞的能力。

感召力是指为了使他人赞成或支持自己的态度、观点或行为，采取说服、示范等方法使他人信服、赞同的能力。

而影响呢，指的是以间接或无形的方式来作用或改变人或事的行为、思想或性质。

影响力，是领导者的言语指令（命令、建议、劝告）和非言语指令（榜样示范）引起被领导者做出预期反应的感召力量，是领导者权力作用的人格表现，也即指挥和协调别人在活动中表现出的一种力量。

从以上基本定义的阐述可以看出，感召和影响都有着一个共同的特征，“是一个有着确切结果指向的行为过程”。而且在这一行为过程中，“人格”“信仰”“示范”恰恰是感召和影响都一致强调的关键词。

所以，对于培训师来说，无论从任何角度强调感召影响能力的作用和价值都不为过。为此，笔者并不打算将读者带到纯粹理论的泥沼当中，当从实践角度，提供以下两个层面的参考。

第一个层面是，感召影响能力的个人特质及其核心要素。一般来说，具有较强感召影响能力的人，都会呈现出以下几项典型的个人特质，包括：①愿景共享；②理念传播；③人格感染；④行为示范。其中前两项更倾向于意识认知层面。也就是说，任何一个想对人们实施感召影响的人，首先必须有清晰的愿景和恒定的理念，并且积极主动地进行分享和传播。在此基础上，借助后两项的力量来达成某一确切指向的结果。

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