管理心理学(第三版)(21世纪高职高专规划教材·工商管理系列)(txt+pdf+epub+mobi电子书下载)

作者：邓靖松

出版社：中国人民大学出版社

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管理心理学(第三版)(21世纪高职高专规划教材·工商管理系列)试读：

第三版前言

随着经济与社会的发展，工业与组织心理研究的成果逐渐在实践中得到重视，并逐步拓展到行为经济学、行为金融等社会科学相关领域，社会科学各领域的学者也越来越关注人类行为背后的心理学规律。近年来，研究管理心理学的心理学家和经济学家多次获得诺贝尔经济学奖，进一步彰显了管理心理学的重要作用。管理心理学的知识体系建立在这些理论研究的基础之上，并将相关理论应用于组织管理的实践，形成理论与实践相结合的学科结构。这本《管理心理学》教材的编写主要围绕个体心理、群体心理和组织心理的通用框架展开，目的是帮助读者学习系统的管理心理学知识并能够在管理实践中加以应用。

本教材第二版出版已经五年，五年来，组织内外环境的变化与管理心理学理论的发展都非常快，因此很多新知识、新技术都需要通过教材修订来加以更新。在这次教材修订中，我们紧密结合管理心理学的理论基础和最新进展，系统介绍管理心理学的理论体系。在修订期间，编者获得管理心理与行为相关领域内的国家自然科学基金资助（NSFC：71772189，71172160），并把课题研究的部分成果和收集的最新资料也加到了修订教材之中。

本次修订仍然秉承理论联系实际的思路，力求逻辑清晰、结构紧凑。本书尝试采用科普风格介绍管理心理学的理论知识，力求语言简洁、内容生动。在本书的内容安排上，注重问题导向，引导读者自己思考和解决问题，并且重点介绍各种理论的实践应用。本书在修订过程中仍然注重突出以下四个特点：

1.直观形象。通过图形、数据等直观地呈现管理心理学的理论与应用，尽量使教材内容一目了然;通过图示帮助建立理论构思的假设以及确定研究的实施过程等;通过小资料的引用和现实管理中的案例，使书本内容生动有趣，避免陷入抽象的理论框架和知识的介绍。

2.实践导向。以经典的管理心理学理论作为研究对象，阐明管理心理学理论的来龙去脉;以企业管理实践中的类似问题作为实践案例，通过丰富的事例强调理论的应用，让读者切实掌握相关理论并能够把理论运用到工作和生活中。在每章的最后，编者还结合本章内容设计了管理技能练习，旨在通过管理游戏、案例分析和心理测验等活动培养读者在相关领域的管理技能。

3.注重动态趋势。由于管理心理学的理论体系还在不断完善之中，新的研究和理论不断出现，本书关注管理心理学的最新进展和发展趋势，较多地引用近年来管理心理学的研究成果，并对某些理论的局限和未来研究方向略作评述，希望引起读者进一步的思考和探索。

4.突出研究背景。由于管理心理学的理论基本上来自以往的实证研究结论，如果仅仅介绍相关的理论，读者只能知其然而不知其所以然，因此作者在介绍理论知识的同时，突出对得出理论的研究背景的介绍，让读者了解理论产生的时代背景、当时研究者思考以及所解决的理论问题。

相对于本书第二版的内容而言，第三版增加了“沟通风格测试”等心理测量工具，增强了心理学理论知识在实践中的应用。此外，我们还更新了本书的PPT课件，补充了全书的习题集和参考答案，供采用本书作为教材的专业教师作为授课和命题参考，增强了教材的实用性。

全书分为四篇共12章，内容体系如下：第一篇绪论部分即管理心理学概述，介绍管理心理学的基本概念、学科体系、背景和历史演变；第二篇个体心理与行为部分包括第2~5章，从个体研究的角度介绍管理心理学的基础理论，包括：个体知觉与管理，个性差异与管理，态度、价值观与管理，激励理论及其应用；第三篇群体心理与行为部分包括第6~8章，从群体行为的角度探讨心理学理论在组织管理中的应用，包括：群体心理与团队管理，沟通的理论与应用，冲突与谈判；第四篇组织心理与行为部分包括第9~12章，从组织结构、组织文化和员工心理健康管理的角度介绍心理学知识的运用，包括：领导理论及其应用，组织理论及其应用，组织文化建设，员工压力与心理健康。

本书既可以作为教材，也可以作为了解管理心理学的科普读物。当然，由于编者尝试采用科普风格写作，可能会存在许多不足之处，请读者批评指正。为了让读者明确各章的知识结构和重点内容，在每章的开头都列出了学习目标，在每章的结尾都附上了相应的思考题、延伸阅读的学习材料以及管理技能开发的相关内容。在第三版的修订中，中山大学管理学院的张婉雪和黄雪萍同学参与了修订工作，在此表示感谢。

第一篇 绪论

第1章 管理心理学概述

1.1 管理心理学的定义

管理心理学是研究管理活动中人的心理与行为的发生、发展与变化的一般规律的科学，是心理学和管理学交叉的一个应用学科。管理心理学是工业心理学的一个重要分支，早在20世纪20年代至30年代，工业心理学就比较注重有关员工心理调节和工业效率影响因素的行为研究，尤其是有关人员选拔、配备、评价和培训的人事心理学研究。此后，研究的重心转移到群体社会心理因素和组织背景中的工作行为研究。到60年代，管理心理学逐步形成比较系统的学科领域。到70年代至80年代，管理心理学在激励、群体、领导行为方面的理论与应用研究日趋活跃。90年代以来，管理心理学日益关注组织层面的问题，越来越与组织行为学融合在一起。

美国工业与组织心理学会（SIOP）把工业与组织心理学学科的目标定义为：通过在各类提供产品与服务的组织中开展各种心理学应用，促进人类福利，包括制造业、商业、工会组织以及公共机构等。学会的重心是科学、专业和教育，并非盈利。由此可见，管理心理学的应用范围不仅是工业企业，而且包含各类组织机构。

1.2 管理心理学的学科体系

管理心理学的体系主要包括三大部分：个体管理心理、群体管理心理和组织管理心理，这三个部分相互影响和制约，决定着管理心理学的形成和发展。一、个体管理心理

个体管理心理着重于研究管理情景中员工和管理人员个体心理特征的形成与作用，着重于理解个体心理特征的差异在管理中的应用。主要包括四个方面的内容：（1）知觉与信息加工过程、决策判断与问题解决模式、学习过程、归因与行为风格等；（2）能力、技能、个性和工作价值取向等；（3）工作激励的内容理论与过程理论、工作激励的有效策略等；（4）工作态度、工作满意感与工作绩效、工作价值观及管理策略等。二、群体管理心理

组织管理的基本单元是群体。群体管理心理的核心理论是“群体动力学”（Group Dynamics），即群体组合、协调、发展的动态机制。因此，群体特征并不等于个体特征的简单相加或者相乘，人们在群体中的行为跟独处时的行为会有差异，因为群体中存在群体角色、规范和群体动力的作用，人们的心理和行为在群体中会相互影响。群体管理心理包含四个方面的内容：（1）群体动态发展，群体发展阶段与群体互动、群体规范和群体内聚力，群体决策等；（2）群体间动力学，群体间沟通、群体间工作模式、群体关系协调等；（3）团队管理，团队工作理论、高效团队的特征、团队管理途径等；（4）群体沟通和协调，群体沟通模式、冲突管理策略和群体领导协调途径等。三、组织管理心理

组织管理心理是管理心理学的整合分析，着重分析组织的结构、设计、文化等如何影响员工的态度和行为。组织管理心理由以下四个方面组成：（1）领导行为与管理决策，领导行为与权力模式、领导行为的传统理论与权变理论、管理决策的理论与优化方法等；（2）组织结构和组织设计，组织理论、组织结构与技术机制、组织设计与权变因素等；（3）组织文化，组织文化的理论、组织文化的策略、交叉文化下的组织管理等；（4）组织发展和战略管理，组织变革和发展的模型、组织发展与管理改革创新的途径、学习组织与战略管理的理论与方法等。

1.3 学习管理心理学的目的和意义

中国有个成语叫“人心叵测”，意思是人心不可测，揣摩一个人的心理状态非常困难。然而随着心理测评理论和方法的发展，人们可以通过一系列标准化测验，对贯穿于人的认知、情感、行为等心理活动全过程的心理特质作出推论和量化分析。

美国心理学家卡特最先提出“心理测评”这个概念，心理测评是指通过一系列的科学方法测试个体的心理特征。心理测评不仅可以用于诊断人的心理健康，而且还广泛应用于管理中人才招募选拔、培训开发和职业生涯管理等领域。心理测评的概念一产生，立刻得到管理实践者的关注，因为管理中的选人和用人都需要建立在对人的透彻了解的基础之上，如果管理测评能够对人的心理进行科学的解释和预测，在管理中的作用将是难以估量的。例如通过心理测评，可以了解一个人是否胜任某一岗位以及他/她的未来发展潜力。因此，在管理心理学者和管理实践者的共同努力下，心理测评技术在当今的管理活动中得到了迅速的发展。

心理测评在管理中的应用是多方面的，例如在人员选拔工作中，常常用到心理测验来测量员工的认知能力、个性和兴趣。大量研究发现，这三种心理特征与工作绩效的关系最为密切。

关于心理测评的理论与应用，本书将在“个体心理”部分进行详细的介绍。二、引导人心：人心所向即领导

对于领导的研究很多，既有关于领导特质、领导行为和领导魅力等相关理论，又有关于领导过程、领导技巧的相关方法。如果我们认真思考领导的本质问题，即下属为什么愿意接受领导，可以得出结论：领导的本质是下属的追随与服从。如果下属不愿意追随并顺从，仅仅是屈服于领导者的权威或者正式的职位权力，那么领导者只是名义上的领导，而不是真正意义上的领导。因此从某种程度上说，领导成功与否在于对人心的引导和驾驭，只有那些善于收服人心的领导者，才能做到人心所向，成为名副其实的成功领导者。

深入分析领导的过程，可以发现领导实际上是对下属施加影响力的过程，而这种影响力的表达形式是多种多样的，要么通过领导者自身的个性特质让下属信赖，要么通过表现不同的领导风格和领导行为让下属喜欢并追随，要么通过领导者本人的人格魅力获得下属的尊敬，或者还可以通过领导者和下属的社会交换来换取下属的忠诚。总之，领导者的影响力要体现在下属的行为之中，要让下属接受领导者的影响并表现出跟随的行为。而在这种影响过程之中起决定性作用的是下属的心理因素，所以要做好领导者，就必须了解处于不同情境中的下属的心理特征，思考他们在什么情境中更可能喜欢领导者、信任领导者和忠诚于领导者。

因此，准确地说，管理心理学关于领导心理的研究思路实际上侧重于下属心理的研究。纵观领导研究的历史沿革，我们可以发现，领导的特质理论探讨的是不同个性特质的领导者的领导成效，领导的行为理论研究的是不同领导风格的领导者所带来的下属绩效。三、理解人心：沟通须从心开始

沟通是一种信息交流的过程，是信息借助一定的符号载体在个人或群体间进行传递并获取理解的过程。管理沟通之所以在组织管理中具有举足轻重的地位，是因为沟通既是企业获得必要信息的重要途径，也是满足员工心理需求、改善人际关系的重要工具。虽然在组织管理中可以通过制度来保障沟通的实施，沟通者也只需要语言信息等作为传递工具，但是有效沟通必须从心开始，否则，沟通只能传递信息而不能交流情感，难以让沟通对象产生贴心的感受，沟通的效果也会大打折扣。事实上，心与心的交流是沟通的本源，当沟通者信任别人时，也能赢得别人的信赖。俗话说，知人知面不知心，原因就在于沟通者忽视了坦诚的心灵交流，使得心灵的距离越来越远。因此，用心沟通才能做到“理解万岁”“明明白白我的心”。

如何理解人心，仍须从心开始，只有了解沟通对象的动机、需要、态度、兴趣和价值观等心理特征，才能有效地选择沟通的媒介、环境和沟通的方式。因此个性心理是管理沟通的基础，例如有关态度的认知失调理论为沟通中说服对方改变态度提供了理论依据，有关价值观的介绍为调解管理冲突提供了解决思路。

在本书的“群体心理”部分，我们将介绍心理学的内容如何运用于群体和团队的管理之中，例如团队的建设和冲突管理的方法。尤其在“沟通的理论与应用”一章中，将对沟通的过程、影响沟通的因素以及沟通的策略和方法进行系统的介绍。四、激发人心：激励重在动人心

激励能够提高员工和企业的绩效，是管理的重心之一，而激励的核心是激发人的动机，让员工产生努力工作的意愿。所有的激励理论都是围绕激发人心展开的，其中内容型激励理论从人内心的需要和动机入手，认为激励的过程就是满足人内心的需要并且持续激发新的需要和动机的过程。一方面，内心的需要得到满足后，人们就会产生更强的满意感，从而提高工作的积极性；另一方面，人们为了满足自己内心的需要，也会形成很强的动机去积极工作，从而获得激励并表现出努力工作的行为。在这种观点下，马斯洛、麦克利兰、奥尔德弗等人从不同的角度对需要的内容和层次进行了归纳和比较，赫茨伯格对导致满意和不满意的因素进行了总结和分析，各自得出了有关激励要素的内容型理论。而过程型激励理论着重研究人从动机产生到采取行动的心理过程。过程型激励理论特别注重解释需要、奖励和行为之间的关系和相互作用，例如公平理论、期望理论和目标设置理论等。这类理论同样以激发人心为基础，它们关注的重点是激发人心的过程。过程型激励理论认为要使员工出现企业期望的行为，需要在员工的行为与员工需要的满足之间建立起必要的联系。

本书的“激励理论及其应用”部分将系统介绍有关激励的内容型理论和过程型理论，详细分析人的需要、动机以及激发人心的各种因素，深入分析激发人心的过程和激励机制等。五、呵护人心：心理调适解压力

组织管理中的心理健康也是管理心理学研究的重要内容。当今中国处于经济全球化的转型期，快速的社会变化和多元的文化常常使人们无所适从，有时难以适应快速的节奏而产生压力，很多人心态浮躁，没有安全感。而且，职场的激烈竞争、沉重的工作负荷，也使得很多员工感觉压力大。当工作压力过大时，会严重影响员工的心理和身体健康。而员工的心理健康与组织的工作绩效是息息相关的，一旦员工感觉压力过大，他们对组织的满意度会大打折扣，直接导致工作氛围差、工作绩效低下。

管理心理学考察了工作压力和工作绩效之间的关系，并对导致压力的社会因素、组织因素和个人因素等压力源进行深入分析，对组织中的工作压力进行诊断，提出应对压力的策略，以及通过心理调适缓解压力的具体方法。本书的第12章将介绍压力管理的知识，以使读者了解管理心理学关于压力研究的相关理论和最新进展。

1.4 管理心理学的产生与发展

19世纪初，由于资本主义大生产和规模化工厂的兴起，管理研究者和实践者非常关注生产过程的效率，人们从提高效率的方法入手研究人的行为，从而带来了科学管理的革命。科学管理的主要代表人物是泰勒（Frederick W.Taylor），泰勒通过在伯利恒钢铁公司进行的著名的“搬铁块”和“时间—动作分析”，以及相继完成的“铁锹实验”“金属切削实验”等多项实验，提出了“劳动定额”“工时定额”“工作流程图”“计件工资制”等一系列科学管理制度和方法。泰勒于1911年发表的《科学管理原理》一书，成为科学管理学派的代表作，他也因此被誉为“科学管理之父”。我国企业现行的“劳动定额”“工时定额”“计件工资”等管理制度，都在很大程度上来源于“泰勒制”。这些制度与系统的管理目标联系在一起，发挥了积极的作用。

其他一些管理科学家也对科学管理的发展作出了重要贡献，例如，甘特（Gantt）建立的“任务奖金工资计划”，把员工任务成效与管理人员的奖金联系在一起。他所发明的“计划比较图表”被称为“甘特图表”。现代管理中流行的“方案评价与回顾技术”（PERT）就是以甘特图表为基础的。吉尔布雷斯夫妇（Frank Gilbreth，Lillian Gilbreth）发明了一种快速测量仪并进行了动作研究，对工人操作时的手部动作进行了细致的分析，确定了每一动作所需的时间。

19 世纪末 20 世纪初，资本主义完成了从自由竞争向垄断的过渡，从而加剧了劳资矛盾。为了缓和阶级矛盾、提高工作效率，不少资本家邀请心理学家从事工业活动中的人际关系、群体组织与领导行为等方面的研究，这些方面的研究及成果被称为工业心理学（Industrial Psychology）。在这个方面较早引人注目的心理学家是被誉为“工业心理学之父”的明茨伯格（Minsterberg）。他生于德国，后移居美国，受聘于哈佛大学。在哈佛，他建立了心理学实验室，对工业心理进行实证性研究。他的研究要点是弄清楚人们的心理素质，并据此将工人安排在最适当的工作岗位上。同时，他还研究营造何种心理氛围，方可从每个工人处得到最大的、最令人满意的产量，以及如何使工人的情绪最积极地影响他们的工作。有关这方面的研究于 1912 年汇编成《心理学与工业效率》并出版。该书系统地总结了早期管理心理学的研究成果，论述了采用心理测验方法选拔合格员工的心理技术学问题，主要涉及职业选拔和职业培训、工作疲劳、劳动合理化等方面。明茨伯格成为把心理学应用于商务与工业的先行者，尤其在工作安全和员工选拔方面著称，并且，他第一个把效度验证作为正式标准程序引入了人员选拔实践。

正如明茨伯格的经典论著的题目所表明的，早期工业心理学主要关注的是通过更好的员工选拔、培训方法、工作设计和工作场所布局等关键途径提高工作效率。因此，其思路与科学管理理论相一致。明茨伯格创立的心理技术学研究的基本思路是，挑选和培养合格的人员去适应他们所要掌握的机器和承担的工作任务，即解决人适应岗位的问题。此时，一些大学也设立了工业心理学专业，例如1921年，卡内基技术大学授予了第一个工业心理学博士学位。工业心理研究的发展为管理心理学体系的形成做好了准备。二、行政管理理论和官僚组织结构理论再奠基础

几乎在科学管理发展的同时，行政管理学派也日益引人注目。与科学管理学派注重降低生产活动成本的思路不同的是，行政管理学派强调通过改善行政管理程序来提高人的工作效率。行政管理学派以法约尔（Henri Fayol）为代表，他在担任法国矿业及冶金公司的总经理期间，提出了一系列行政管理原则，并首先确立了管理的四大职能：计划、组织、指挥和控制。他具体论述了十四条管理原则：工作分工、权威与责任、纪律、指令单元、指导单元、个体与整体利益、人事报酬、集中化、层次链、命令、平等、工龄稳定性、首创精神、团队协调。

法约尔的理论对组织管理理论与实践产生了巨大的影响。与此同时，韦伯（Max Weber）的官僚组织结构模型描述了管理的分化与整合特征。他提出了层峰式组织的六大特点：选拔与晋升标准、权威层次、规则与规章、劳动分工、书面文件和所有制分离。虽然行政管理理论和组织理论研究的焦点仍然是人的行为，但上述理论为提高行政管理规范化和组织效能奠定了充分的理论基础。三、行为科学理论的创立

现代管理理论的重要发展是20世纪30年代至70年代兴起的行为科学理论。行为科学理论涉及心理学、政治学、社会学、人类学和管理学，行为科学的研究使管理思想出现了重大的转变，即从强调个体特征转移到注重“群体动力过程”，从而使管理心理学得到了长足的发展和完善。

行为科学学派是以梅奥（George Elton Mayo）主持的霍桑研究为标志形成和发展起来的。梅奥是澳大利亚人，1898年取得阿德雷得大学逻辑学和哲学的硕士学位，并在澳大利亚昆士兰大学任教。由于得到洛克菲勒基金会的资助，他得以移居美国。1926年梅奥作为工业心理学副教授进入哈佛大学工作。在1926年至1932年期间，梅奥主持了一系列科研项目，其中最著名的是在芝加哥的西方电气公司霍桑工厂进行的为期五年的调研（史称霍桑实验），即运用模拟实验的方法考察员工工作行为。根据实验所得的材料，梅奥创立了著名的“人际关系学说”（Theory of Human Relation，或译为人群关系理论）。

霍桑研究分为三个阶段，评价物理条件变化和管理措施对于工作效能的影响。在霍桑研究的第一阶段，研究者测试了厂房照明对生产率的影响。测试组所在的工作场所照明强度变化，而对照组则处于恒定照明强度中。研究者曾预期，测试组员工会由于灯光的明暗而影响劳动生产率，对照组则会因为照明强度恒定而保持产量稳定。出乎意料的是，两个组的生产率都提高了！

研究者们分析认为，可能是社会条件变化，如员工受到研究者的重视，导致了两组生产率的提高。为了验证这一假设，研究者进行了进一步的实验，考察职务简化、奖励、缩短工作时间、工间休息和友好监管等措施的效应。结果表明，生产率的提高在很大程度上是由于管理方式和群体关系及规范的变化而引起员工态度的变化。因此，霍桑研究表明，员工的士气和积极性主要取决于群体规范、群体奖励和工作支持等社会心理因素。霍桑研究对注重效益与个体的科学管理和行政管理原则提出了挑战，并推动了“人际关系”理论的发展，把管理的焦点从单纯提高效率转移到关注员工成长、团队关系和满意感。霍桑研究可以说是管理心理学的开端。四、管理心理学正式形成

管理心理学以学科的面貌出现大约是在 20 世纪 50 年代。1958 年，美国斯坦福大学教授黎维特出版了一本名为《管理心理学》的专著，意味着管理心理学开始登上历史舞台。管理心理学之所以在这一时期正式出现，与当时蓬勃发展的管理心理研究密切相关。如前所述，人际关系理论的创立，使不少科学家尝到了运用人际关系理论探讨人类行为规律的甜头。到20世纪30年代末，已经有100位左右的工业心理学家活跃在理论研究和管理实践的第一线。管理心理学逐步成为重要的职业领域，许多企业开始聘用全职心理学家。同时，专业心理学咨询公司也应运而生。西部电气、梅西百货、宝洁公司等各类公司都从心理学咨询公司雇用心理学家，获得管理心理学服务。

第二次世界大战后，许多企业、机关和学校也开始从社会学、心理学的角度探讨人的行为及其激励问题。1949 年在美国芝加哥大学召开了一次有自然科学家和社会科学家参加的跨学科会议，会议决定用“行为科学”取代“人际关系理论”。所谓行为科学，美国管理百科全书的定义是：运用研究自然科学那样的实验和观察方法，研究在一定物质和社会环境中人的行为和动物的行为的科学。而行为科学所涵盖的问题，有相当一部分是管理心理学的内容。西蒙（H.Simon）说：“在管理心理学与组织行为科学之间，可能别人认为不同，我没看到真正的差别。”五、管理心理学走向成熟

从20世纪60年代起，组织管理理论和管理心理学受到权变思想和认知理论的显著影响。权变思想认为，没有哪一个理论、程序或规则在所有管理情境中都行得通；特定管理途径的有效性取决于所管理的情景特征。由于受到权变思想的影响，组织管理和管理心理学理论开始把研究重点从寻求具有一般意义的管理规则转移到探索特定理论的关键条件。在研究的构思上，日益注意理论和关键因素的层次性。20世纪70年代以来，出现了一系列渗透权变思想的新理论。

随着认知心理学的兴起和发展，人类信息加工的思想也对管理理论和管理心理学产生了巨大的冲击。在认知能力、因果关系归因、激励理论、管理决策、人员选拔与评价、领导模式、组织设计和学习组织等领域，都提出了注重管理心理中深层次认知成分的理论模型。20世纪80年代后期，随着跨国经营的迅速扩展和组织变革的持续深入，管理理论越来越重视战略管理思想。战略管理要求管理者采用新的管理思路，即超越组织边界和时间构架。这就是说，战略管理需要从组织内外关键因素及其互动关系和时间发展阶段的整体、动态的观点出发，设计与确定管理举措和行动。战略管理理论的发展大大拓宽了管理心理学的研究思路，尤其更为关注在组织文化、交叉文化理论、管理授权和团队建设等组织层面的心理与行为。自此，管理心理学的发展走向了成熟，形成了完整的学科体系。本章提要

1.管理心理学是研究管理活动中人的心理与行为的发生、发展与变化的一般规律的科学，是心理学和管理学交叉的一个应用学科。

2.管理心理学的体系主要包括三大部分：个体管理心理、群体管理心理和组织管理心理，这三个部分相互影响和制约，决定着管理心理学的形成和发展。

3.1912 年，工业心理学之父明茨伯格出版《心理学与工业效率》。该书系统地总结了早期管理心理学的思想和研究成果，论述了采用心理测验方法选拔合格员工的心理技术学问题。

4.管理心理学的学科基础包括心理学、政治学、社会学、人类学和管理学等学科。

5.1958 年，美国斯坦福大学教授黎维特出版了专著《管理心理学》，标志着管理心理学的诞生。思考题

1.什么是管理心理学？

2.研究和学习管理心理学对于组织管理有哪些作用？

3.管理心理学的学科体系包括哪些内容？

4.管理心理学包括哪些学科基础？

5.管理心理学的发展历程的不同阶段各有什么特点？管理技能训练

请讨论以下两种观点，以加深对管理心理学的理解。管理心理与组织行为：组织结构解释

如果你真的想理解人们在工作中的行为，你就要关注组织结构。为什么呢？正如一位著名学者所表述的：“社会生活的基本事实是它恰恰是社会的——人不是孤立地生存，他们是相互关联的。”

人们花费了太多的精力来研究个人的特点。我们并不是说价值观、态度、人格以及类似的个人特点对于理解组织行为没有作用。恰恰相反，我们的观点是，如果理解组织中人与人之间的结构关系以及这些关系如何限制或促使某些行为发生的话，我们就可能更深入地认识人的行为。

任何组织都有大量的正式或非正式的控制机制，它们在很大程度上塑造、指导和限制着成员的行为。让我们来看几个实例。

几乎所有的组织都有自己的政策、程序、规则、工作说明、工作指导等正式文件，这些文件限制并塑造着组织成员的个人行为。这些正式的文件设定了行为的标准，明确哪些是可接受的行为，哪些是不可接受的行为。如果你了解组织的主要政策，并能拿到一项具体工作的工作说明书，你就能够相当准确地预测这个员工在工作中的大多数行为。

几乎所有的组织都是横向分解其成员角色的。汤尼（Toni）是汉斯公司的销售代表，负责向超级市场的销售。弗兰克（Frank）也在汉斯公司工作，但他是生产线上的监工。这些工作的结构本身足以预测汤尼比弗兰克有更多的自主性来决定他在工作中应该做什么和如何来做。

组织也会从纵向通过设置不同的管理水平来区分不同的角色。这样做，就产生了上司—下属关系，这种关系又会限制下属的行为。请记住，上司评价员工的绩效并且会控制奖酬的分配。所以，如果一个人知道你的上司喜欢什么行为，他就能够很有把握地判定你可能会表现出什么行为。

当你加入一个组织，人们会期望你适应这个组织可接受的行为规范。这些规范不一定要形成书面的文字才有效力。例如，组织不会对员工的穿着形成明文规定，但员工都会穿着整齐得体，这意味着适应隐含的穿着规范。同样，微软（Microsoft）公司的规范是强调长时间地工作——每周60~70小时司空见惯。这些期望被员工理解，员工则相应地调整他们的行为。

我们在这里想表明的观点是在理解组织行为时，不应忘记组织这个因素。也许听起来不顺耳，但组织确实是一种操纵工具。它们把人放到工作“箱”里，限制人们想做的事和与之交往的人。组织对于其成员的行为选择的限制，取决于员工能在多大程度上接受上司的权威和组织对其扮演的角色的限制。管理心理与组织行为：心理学解释

组织的活动不过是个体活动的组合体而已。我们在这里强调，大多数的组织行为可以看成是一系列半独立的活动者活动的集合。

首先我们要承认，组织对于员工的行为有一定的限制。但是，尽管有这些限制，每项工作都有一定程度的自由决定权——在那些规则、程序、工作说明书、监督指导和其他正式限制不适用的领域。一般来讲，一个人在组织中的位置越高，他所拥有的自主权越大。一线的工作者可能比中层管理者的工作更程序化；中层管理者的自主权比高层管理者要弱。但是，每项工作都有一定的自主性。正是这种自主性允许不同的人在同一岗位上做不同的事。

随便观察就会使我们得出这样的结论：没有任何两个人在做同一种工作时会采用完全一样的方式。即使在高度程序化的工作中，像汽车制造厂生产线上的工作或保险公司的索赔程序，员工的行为也会有所不同。为什么呢？因为个体差异！大学生在选择课程时最明白这一点了。如果三位教师在同一天同时讲授会计学课，多数学生都会询问他们的朋友，以找出三位教师的不同之处。尽管教师都按教学大纲的要求讲授，但他们在决定实现教学目标时也喜欢有相当程度的自由度。学生对此很清楚，所以他们要收集准确的信息，以便作出正确的选择。因此，尽管教师讲授同样的课程，课程的内容在组织的正式文件中有明确规定（教学大纲），学生（包括我们中的其他人）也知道三位教师的行为毫无疑问会有很大差异。

人们以不同的方式上班，以不同的方式与上司和同事交往。他们的工作习惯不同，如完成工作任务的敏捷性、检查质量的责任心、与同事的合作、处理紧急事件的能力等。他们的工作动机不同，投入工作的努力程度不同，在工作时表现出来的创造性不同，他们对工作的安全性、认可、晋升、社会支持、工作任务的挑战性的重视程度不同，对加班工作的愿望不同。什么因素能够解释这些差异呢？个体的心理特点，如价值观、态度、知觉、动机和人格。

我们的结论是：要想理解员工的生产率、缺勤、流动和工作满意度，你就不得不承认个体的心理因素起着巨大的影响作用。

讨论：1.组织行为是通过正式的权力和控制体系表现出的行为，还是所有员工心理和行为共同作用形成的行为方式集合？2.如果分别从以上两个角度管理组织行为，应如何加强管理？3.两个角度的学科基础各是什么？还有哪些学科是组织行为学的学科基础？延伸阅读1.莱希.心理学导论（第9版）.吴庆麟，等译.上海：上海人民出版社，2010.2.彭聃龄.普通心理学.北京：北京师范大学出版社，2012.3.詹姆斯·布伦南.心理学的历史与体系（第6版）.郭本禹，等译.上海：上海教育出版社，2011.4.霍瑟萨尔，等.心理学史（第4版）.郭本禹，等译.北京：人民邮电出版社，2011.

第二篇 个体心理与行为

第2章 个体知觉与管理

人们的行为以他们对现实的知觉为基础，而不是以现实本身为基础。人们要对现实作出正确的反应就必须了解人的一般知觉过程及其规律，尤其是知觉在社会交往和个体决策中的作用。

眼睛看到的一定就是真的吗？如图2-1所示，请你尝试数一下图片中的黑点的数目，能数出来吗？图2-1 图中的黑点和白点

事实上，图片中并不存在黑点，看到的黑点是因为视觉后像引起的。可见，眼见并不一定为实，我们感知到的也并不一定就与客观世界相符合。我们需要学习知觉过程中的一些规律，从而最大限度地减少因知觉错误造成的损失。

2.1 知觉

管理心理学的研究对象是管理工作中人的行为及其规律，研究目的在于解释、预测与控制人的行为。在现实生活中，人的行为是多种因素共同作用的结果，包括知觉、个性、需要与动机、价值观与态度、群体与组织。其中，知觉是最关键的因素，其他因素通过知觉影响人们对事物的判断，最终影响行为。一、知觉的定义

知觉是个体对作用于感觉器官的客观事物整体属性的反映，是对客观事物的意义组织和解释的过程。简单地说，知觉过程就是我们对事物的认识过程。大量的研究表明，不同的个体对于同一事物的认知往往不同。事实上，任何人看到的都不能说是事实，我们只是在解释我们看到的事物，并将其看成事实。

小资料感觉剥夺试验1954年，加拿大麦克吉尔大学的心理学家首先进行了“感觉剥夺”试验。实验中给被试者戴上半透明的护目镜，使其难以产生视觉；用空气调节器发出的单调声音限制其听觉；手臂戴上直通套袖和手套，腿脚用夹板固定，限制其触觉。被试者单独待在实验室里，几小时以后开始感到恐慌，进而产生幻觉。在实验室连续待了三四天后，被试者产生了许多病理心理现象：出现错觉幻觉；注意力涣散，思维迟钝；紧张、焦虑、恐惧等。试验后需数日方能恢复正常。这个试验表明：大脑的发育和人的成长、成熟是建立在与外界环境广泛接触的基础之上的。只有通过社会化的接触，更多地感受到和外界的联系，人才可能拥有更多的力量，实现更好的发展。二、知觉的特征

知觉反映的是人们如何从环境中获得信息从而实现对世界的认识过程。这一过程的复杂性使得不同的学者对此过程的理解各不相同，但是，大多数学者认为这一过程包含了刺激、感觉、选择、理解、组织、解释、行为反应等多个阶段，是一个多阶段的过程，如图2-2所示。图2-2 知觉过程

知觉有以下四个基本特征：（一）选择性

你的电视在发出噪音，电话铃在响，电脑正在发出一种奇怪的响声，一只狗在外面狂吠，你还闻到了调制咖啡的味道，对于这些刺激，你会忽略哪些？注意哪些？

人在社会性的认知活动中所面对的客观事物是多种多样的，在同一时刻，有许多信息作用于人的器官。面对复杂和大量的信息，人不可能同时对它们作出反应，而是有选择地将一些信息作为知觉的对象，对它们进行清晰的知觉，而其他信息则被人有意识地回避和“过滤”掉。这就是人的知觉的选择性。

例如，我们在听课的时候，往往只注意教师所讲的知识，对运动场上传来的哨声充耳不闻，对前边女生头上漂亮的发带视而不见，也就是说我们忽视了除了讲课活动以外的刺激的存在，而选择了听课作为知觉对象。又比如，我们在认识图形时，会将一些线条作为认知对象，而将其他作为背景忽略。当然，知觉对象与知觉背景是相对的，可以相互转换。因此，面对同样的画面，人们会有不同的解释，如图2-3所示，人们既可以将其解释成少女，也可以描绘成老妪。图2-3 少女与老妪（二）整体性

知觉是在感觉的基础上形成的，但是人们对事物的知觉并不是感觉的简单相加，而是对知觉对象各种属性和各个部分的整体反映。在知觉过程中，人们常常根据自己的知识经验，把直接作用于感官的不完整刺激整合成为完整而统一的整体。如图2-4所示，该图由若干点组成，但是大多数人会将其看成是一条连续曲线，而不是看成若干不连续的点。也就是说，人们根据经验，将图中的点提供的信息整合起来，对图形进行解释。图2-4 知觉的整体性

知觉的整体性不仅体现了个体的主观能动性，还体现了个体对事物的认识能力。例如，我们在读小说时，虽然不能记住小说的每一句话，但能够准确地描述小说中的人物个性和行为，这是因为我们对小说的内容是从整体上进行把握的。又比如，在昏暗的宿舍走廊里，我们虽然看不清同学的脸，但仍然能够认出他们是谁，这也是因为我们对人的特征是从整体上把握的。（三）理解性

在对事物的知觉中，反映的不仅是人们对事物的印象，往往还伴随着对认知对象的理解或解释。人的知觉的这一特征，称为知觉的理解性。由于知觉者的知识经验、实践经历、个人兴趣爱好、价值观等因素的影响，人们对同一事物可以形成不同的解释，作出不同的判断。

如图2-5所示，人们会将图的一部分描绘成动物，如达尔马提亚狗，而将其他部分描绘成沙漠或其他背景。图2-5 达尔马提亚狗（四）恒常性

在人们对事物的认识过程中，当知觉的对象在一定范围内改变了的时候，我们对知觉的认知依然保持相对不变，这一特征称为知觉的恒常性。在人的视觉中，知觉的恒常性表现特别明显，有大小恒常、形状恒常、亮度恒常、颜色恒常等。如图2-6所示，组图中有四组图形，尽管它们形态各异，我们依然会将它们描绘成门。图2-6 门

又如在舞厅里，我们看到白衬衫的颜色近似蓝色或是紫色，但是我们依然知道那是一件白色衬衫。

知觉的恒常性是理解性的一种延伸，它使人们的思维保持客观。也正是由于知觉的这些特点，一个人所知觉的东西可能与客观实际相差很大，也可能与其他人的知觉相差很大。三、影响知觉的因素

完整的知觉行为是由知觉者、知觉对象和情境因素构成的。在知觉行为的过程中，人作为知觉的主体即知觉者，对知觉什么、怎样知觉都发挥着积极主动的作用。人的知觉行为会受到被知觉者即知觉的对象，以及知觉情境因素的制约。也就是说，人的知觉行为并非是单纯的主观感知的过程，而是与知觉对象、知觉情境因素联动并相互作用的过程。（一）知觉者

知觉者是知觉行为的主体，通常指的是人类。虽然高等动物一般都有知觉行为，但是，除人类之外的动物的知觉，都是由生命本能所驱动的，是生命本能的反映，而且其复杂程度与人类有目的、有意识的知觉不可同日而语。因此，我们这里所指的知觉者特指人类自身。

当个体看到一个目标物并试图对他所看到的东西进行解释时，这种解释受到了知觉者个人特点的明显影响。你是否在购买了一件新衣服后，忽然注意到马路上很多人与你的衣服相同？显然不可能是这种衣服的数目忽然间增加了，这是由于你的购买行为影响到了你的知觉，因而现在更有可能注意到它们。这个例子说明了影响知觉方面最相关的个人因素是态度、动机、兴趣、经验和期望。

小张喜欢在小班上课，因为他希望问教师很多问题。小王则喜欢在大班上课，他很少提问题，而且希望自己消失在众人之中处于匿名状态。这学期开学的第一天，小张和小王一起走在去学校大教室的路上，去上“管理心理学”这门课，两个人都了解到这门课有300名学生上课。但由于小张和小王所持的态度不同，因此，当你看到他们对于这件事情作出不同的反应时，就不足为怪了。小张很不高兴，小王却很开心，因为在大教室里他很不容易被人注意到。两个人看到的是相同的事情，但他们的解释却不相同，其原因主要在于他们对大班上课所持的态度截然不同。

未满足的需要或动机刺激了个体并能对他们的知觉产生强烈影响。一项对饥饿的研究戏剧化地描述了这一事实。研究中的被试者没有吃东西的时间不同，一些被试者一小时前吃了东西，另一些被试者16小时没吃任何东西。给被试者呈现一组主体模糊的图片，结果个体饥饿的程度影响到他们对模糊图片的解释。相比吃完东西没多久的被试者来说，16小时没吃东西的被试者把图片内容知觉为食物的频率高出很多。

在组织中也存在着同样的现象。有不安全感的上司会把下属的出色工作视为对自己职位的威胁，个人的不安全感可以转化为“别人想得到我的职位”的知觉，而不管下属出色工作的真正意图是什么。同样，内心诡异的人更倾向于认为别人也是诡异的。（二）知觉对象

观察对象的特点也会影响到知觉内容。当知觉对象具有与众不同的特点时，更容易被察觉。那些体积较大、数量较多、反复出现、运动变化、对比分明的事物，更容易被注意到；相反，体积较小、数量不多、较少发生、静止不动、含混不清的事物，则更可能被忽视。

例如，服务部门更多地注意到那些嗓门较大的顾客，并尽最大可能帮助他们解决问题，而安静、礼貌的客人更可能被忽视；又如，闪动的霓虹灯、画面不断变换的广告牌更容易被人们看到并记住。

我们并不是孤立地看待目标，而是倾向于把关系密切或相似的事物组织在一起进行知觉，因此，目标与背景的关系也影响到知觉。

如何将图形从背景中分离出来取决于我们所看到的内容。例如，在你阅读这个句子时你所看到的内容是白色纸张上的黑色文字，而不是黑色背景下一些形状怪异的白色补丁块，因为你认出了这些白色背景下的黑色形状，并将它们组织起来。

人们在知觉事物时，往往会受到以下几个因素的影响：

1.物理性质相似

在知觉过程中，人们会把物理性质相似的事物联系在一起。例如，当我们看到足球场上纵横驰骋的22名球员时，很容易根据球衣的颜色把他们分成两队进行知觉。

2.空间接近

由于知觉的整体性，人们往往会将在空间上接近的事物作为整体进行知觉。例如，在一群青年人中，我们会推测亲密谈话的男女是一对恋人，而忽略其他人与他们的关系。

3.时间接近

知觉对象也可能因为时间上的接近，而使人们认为它们是关联的。例如，一名新任经理就职以后，生产力大增，人们则会把生产力的增长归功于这位新经理，即使他并不具备这种能力。（三）情境

周围的环境因素也影响着我们的知觉，因此，我们在什么情境下认识和了解物体或事件也很重要。

在周末晚上的夜总会上，一个身穿晚礼服、浓妆艳抹的25岁女性不会引起我们太多的注意。但如果同一位女性有着同样的穿着出现在我们周一的“管理心理学”课堂上，则会非常吸引我们的注意。周六晚上和周一上午的知觉者以及知觉对象都没有发生变化，只是情境不同了。又如，早上十点接到朋友的一个电话，可能会使人心情愉快；但是如果同样的铃声在半夜三更响起，就可能引起你的反感与不快了。四、错觉

错觉是指一种不正确、被歪曲了的知觉。产生错觉的原因主要有知觉者的生理和心理的状况以及知觉对象和背景的特点。知觉者在过度疲劳、饮酒过度、幻觉、气功或催眠等状态下容易产生错觉。由于知觉对象和背景的特殊性，知觉者因感知能力所限也可能产生错觉。错觉的种类很多，常见的有大小错觉、形状错觉、方向错觉、承重错觉、倾斜错觉、运动错觉、时间错觉等。图2-7呈现了一些常见的错觉。图2-7 常见的错觉

我们可以巧妙地利用错觉来达到预期的目的。比如，生产经营者若能合理、巧妙地利用消费者的错觉，有时能在市场营销活动中获得良好的效益。比如在营业厅的墙壁上镶上镜面，能让消费者产生“面积错觉”，觉得营业厅宽敞，可以美化购物环境；在水果、糕点柜台上斜置镜子，可以使商品显得丰满；在设计化妆品瓶子时，可设计成圆形、扇形、葫芦形、梯形等，尽管瓶内容量相当，但消费者却会认为有的瓶子装得多，有的瓶子装得少。又如，在制定商品价格时，日用品可采用小数定价法，宁可定价9.98元，而不定价10元，这样，可使消费者觉得便宜、实惠。为高档商品定价则可采用整数定价的做法，如定价5 000元，而不定价4 998.99元，可使消费者觉得商品高档、贵重。

2.2 社会知觉

社会知觉由美国心理学家布鲁纳于1947年首次提出。社会知觉认为，对人、对群体的知觉不仅取决于被感知的人、群体本身，也取决于感知者的目的、态度、价值观和过去的经验。

社会知觉是人的社会行为的基础，它服从知觉的一般规律，具有整体性、选择性、理解性和恒常性的特征，但它更强调各种社会条件和社会因素，包括态度、需要、愿望等。根据知觉的对象，社会知觉可分为对他人知觉、人际知觉、角色知觉和自我知觉等。（一）对他人知觉

对他人知觉，是指通过对他人外部特征的认知从而达到认识他人内在心理状态的过程。一般而言，对他人的知觉主要包括以下两个方面的内容：一是对他人外在表情和行为特征的认知；二是对他人性格的认知。

对他人外在表情和行为特征的认知，主要是指对他人的面部表情、体态、语言、风度、仪表等的观察与注意；对他人性格的认知则主要是指对他人行为处事的态度、方式及特征的认知。对他人外在表情、行为特征的认知是和对他人性格的认知密切联系的。因为人的性格并不是一种抽象的存在，而是一种具体的存在，它总是表现为一定的态度和行为倾向性。由于人的态度、行为倾向性总是通过一定的外在表情和行为特征得以表现的，因而我们对人的性格的认识，必须通过对人的外在表情和行为特征的认知才能实现。（二）人际知觉

人际关系指的是人与人之间在一定的交往过程中所结成的社会关系。人际知觉指的是对人与人相互关系的知觉，包括对自己与他人以及对他人与他人之间关系的知觉。

人际关系的状况既是一种客观的存在，同时对知觉者而言，又是一种主观判断。这种推测与判断主要表现为在人际交往过程中个人对他人的心理状态、活动或行为动机、行为意向等的认知。人们不仅相互感知，而且会彼此产生各种感情。不同的情感关系对人的发展和工作会产生不同的影响。良好的情感关系有利于促进人的身心健康发展，也有利于工作的顺利进行；而不良的情感关系，则不仅不利于人的身心的健康发展，而且不利于工作的开展。因此，形成正确的人际知觉，无论对人的发展还是对工作的开展都是至关重要的。（三）角色知觉

角色这一概念原意是指演员在戏剧舞台上所扮演的人物。20世纪初美国心理学家米德将这一概念引入社会心理学，后来发展出诸多解释。但是大多数学者认为，角色是指与某一特殊职位相关联的行为模式。也就是说，每一个角色都代表着一套有关行为的社会标准，这些标准规定了人们在承担这一特定角色时所应有的行为。因此，所谓角色知觉，指的是人们通过他人所表现出来的各种行为而对其所承担的社会角色的认知。

据社会心理学家的研究，一个完整的角色知觉过程包括角色期待、角色认知、角色行为和角色评价四个环节。角色期待是指对一个人所承担的角色的期望，即对角色承担者应表现出什么样的行为的期待。角色认知是指个人所认识到的实现角色期待所必需的活动和行为的组合，包括个人对自身角色扮演的认知和个人对他人角色扮演的认知两个方面。角色行为指的是一个人在角色认知基础上所表现出的实际行为，这一行为可能与角色期待相一致，也可能不一致。角色行为是否与角色期待相符或一致，不仅取决于个体对角色期待的认知状态，也取决于个体的个性特征。角色评价是指对人们角色扮演情况的评介，包括个人对他人角色扮演的评价，以及个人对自身角色扮演的评价两个方面。角色评价是人们在角色扮演过程中修正角色行为使其符合角色期待的主要根据和基本要求。

角色期待、角色认知、角色行为和角色评价四个环节构成了一个完整的角色知觉。角色知觉是角色实现的重要因素。个人只有在正确的角色知觉的基础上，才能正确地扮演角色和实现角色。否则，对角色的错误知觉，必然会导致个人角色扮演的偏差和角色行为的失败。（四）自我知觉

自我知觉是以自己作为知觉对象，通过对自己行为的观察与体验而产生的对自己的认知，即自己既是观察者也是被观察者，既是知觉主体又是知觉对象。自我知觉的结果是自我概念、自我意识的形成。自我概念就是自己对自己的看法，包括对自己的观察与评价、对自己的身份和角色的意识、对自己应该怎样行为以及他人对自己如何评价的观念等。自我概念与自我意识的形成，对个人的角色认知与扮演有着重要的意义。正确的自我概念与自我意识，是个体自我角色认识和角色扮演的基本条件。

自我知觉是自我认识过程，从自我观察、自我体验和他人对自己的态度评价中获取信息，进而进行分析判断，从而形成自我意识与自我判断。由于自己对自己的认知与情感总是在一定的文化环境中通过自己与他人之间的相互作用而形成的，因而自我知觉并非完全是自己内心世界活动的结果，而是社会化的产物。

自我知觉的内容包括三个方面，即对物质自我的知觉、对精神自我的知觉和对社会自我的知觉。对物质自我的知觉，即对自己的身体存在的自觉意识，表现为对自己的容貌、体态、健康状况、外表等外部特征的关注与追求；对精神自我的知觉即对自己的智力、思想、道德与个性等内在品质的意识，表现为对自己的才能、思想道德水平和高尚精神境界的追求；对社会自我的知觉，即对自己在社会生活中的地位、作用，自我的社会价值，以及与此相应的名誉的认知，是一种自我尊重的意识。这三个方面所构成的自我意识，应该是统一和一致的，而不应是矛盾、分裂的。

在大多数情况下，一个人的自我认知是随着个体的成熟而不断发展的。正确的自我意识的形成，不仅对自我知觉的建立有着十分重要的意义，同时对个人的其他社会知觉的形成与发展也有着非常重要的意义。二、社会知觉偏见

社会知觉是人对社会客观现实的反映过程，是主观的、主动的复杂过程。在这一过程中，人对客观对象的知觉由于受到主、客观条件的限制而常常造成与客观现实的不一致，从而产生知觉偏差。社会心理学常常将这些知觉偏差称为社会知觉效应。常见的社会知觉效应主要有首因效应、晕轮效应、近因效应、刻板效应、投射效应、对比效应等。了解这些知觉效应，对于我们防止知觉效应的消极影响，正确认识知觉对象具有重要的意义。（一）首因效应

在人的知觉过程中，第一印象是至关重要的因素。如果一个人在初次见面时给人留下了很好的印象，就会使得人们对他以后一系列行为的解释都向好的方向发展。反之，如果第一次见面给人造成不良印象，则会使得人们对他以后的行为从消极方面去理解。

心理学研究中曾经做过一个试验。给两组大学生看一个人的照片，在看这张照片之前，对一组大学生说，照片上的人是一个屡教不改的罪犯；对另一组大学生说，照片上的人是一位著名的学者。然后，让这两组大学生分别从这个人的外貌来说明他的性格特征。结果两组大学生对同一张照片作出了截然不同的解释。第一组大学生说，深陷的目光里隐藏着险恶，高耸的额头表明死不悔改的决心。第二组大学生说，深沉的目光表明他思想的深刻性，高耸的额头表明他在科学探索道路上无坚不摧的坚强意志。这一实验充分说明了第一印象对于社会知觉的重要影响。

在招聘时，主试者很可能因为被试者举止斯文、谈吐谨慎，对其形成有教养、做事认真的印象，而忽略其懦弱、沟通能力差的缺点。研究表明，在面试开始四五分钟以后，绝大多数面试考官的决策几乎不再发生变化。

因此，了解首因效应具有重要的实际意义：一方面，管理人员在看待别人时要尽量避免受第一印象的影响，避免对人产生错误的看法；另一方面，企业的领导人和管理人员应注意在群众中留下良好的第一印象，这样对以后的工作是有利的。（二）晕轮效应

晕轮效应也称为“以点概面”效应。这是指我们在观察某个人时，对于他的某种特征或品质有清晰明显的知觉，由于这一特征或品质从观察者的角度来看非常突出，因而掩盖了对于这个人其他特征和品质的知觉。这就是说，这一突出的特征或品质起着一种类似“晕轮”的作用，使观察者看不到他的其他品质，从而由一点作出对这个人整个面貌的判断。例如，俗话中的“一俊遮百丑”就是典型的晕轮效应。晕轮效应往往在判断一个人的道德品质或性格特征时表现得最明显。

例如，当你觉得一个女同事的性格十分可爱时，也会对她的能力、态度、人品甚至外貌均有较高评价。也就是说，你对“性格可爱”这个特质的评价影响了对她的总体评价。再如，如果某人全年无一次矿工、迟到行为，那么领导可能由此就会认为他的生产率也高、工作质

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