作者：左平东、李艳
出版社：人民邮电出版社
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HR成功招聘实用宝典试读：
前言
人力资源如何把工作做得更出色？
人力资源如何真正成为业务部门的战略合作伙伴？
人力资源如何真正成为变革的推动者？
这3个问题始终伴随着我的HR职业道路，我始终在追寻这3个问题的答案。直到从2009年开始，我到一家500强的外资企业开始我的一个人才项目，这个公司非常重视人才发展，其重要的一点就是特别关注人才供应链的起点——校园招聘，从校园选拔和培养人才。作为这个项目的实际执行人，我开始了中国区校园招聘的全面运作。3年后，我突然发现，我的疑问找到了答案。人力资源的定位再高，那只是HR的一厢情愿，他需要用能力和出色的业绩来展示。而其中能力的提升靠普通的日常工作无法实现，唯独用项目，让HR在项目的工作中锻炼和提高能力。其中的业绩的展示靠普通的工作也是无法闪耀的，唯独用项目，才能让HR有出色的展示业绩的机会。
如何做到这一点，只有一个办法。那就是把人力资源的常规工作与出色工作分开来。哪些是常规运营，哪些才能让我们更出彩。我们把人力资源的一些重要事项拆分为一个独立的项目，再以项目的形式单独报批。最后，把项目的执行和完成情况全部呈现。
本书的应用的主要管理成果：项目管理、清单管理、流程管理、责任管理。整体是一个项目；将项目进行分解为项目推进关键点；每一个项目关键点分解为清晰的工作清单；清单中的每个细项明确操作流程；每个流程确定责任人及控制细则和评价标准。
我们遵循项目管理的生命周期原则，从起点到终点的原则。本书的主要脉络分为3部分，分别是招聘前、招聘中、招聘后。
招聘前部分主要解决整个校园招聘的计划问题，制定覆盖起点到终点的整个过程；同时解决需求确定的问题。需求确定是校园招聘的起点，也是推动整个校园招聘的依据，涵盖了如何确定、确定后如何发布、需求应该包括的要素【人数、素质和能力、特别提出要招的人招聘来了后谁来带（带的人是否有能力和资源需要评估，这点非常重要，即使用人部门需要招聘，但如果提供不了带教人员和培训方案，或提供的带教人员和培训方案不切合实际，在这个时候，就要砍掉这个需求，因为就算最后招聘来人了，也因为没有人管或没能力管或有能力但管歪了，最终还是以招聘人员的离职结束）、他们来了后的培训计划是否制定、是否有部门的导入计划或整个公司的导入计划】。只有达到需求评估表要求的，才能算需求。所有需求，要按照公司的授权手册，提交给相应人员审批确认后，才是有效需求。这里面的需求有从战略视角的需求，基本是公司和事业部层面的，也有增补式需求，主要解决岗位问题。两者并不矛盾，既可以独立运作，也可以两种融合运作。
招聘需求一旦确定后，就要建立招聘组，选择合适的招聘人员至关重要，招聘组长对整体的掌控性、对预算费用的控制等对整个校园招聘的成功与否起关键作用，而招聘人员的专业性将在很大程度上影响招聘到的管理培训生的匹配程度。此外，一定要在招聘前明确薪资福利、培训发展、工作地点、档案户籍等一系列的政策问题，以便在后期招聘宣传时给予明确的回复，含糊不清及模糊的回复往往会让目标对象失去信心。除此，选择合适的目标宣讲院校，确定整体宣讲行程，并根据宣讲行程制定具针对性的宣传推广计划并准备相应的物料，做好充分的招聘前准备。
招聘中部分是整个校园招聘的核心执行部分，主要是通过设定甄选流程，应用各种测评方式和工具，甄选到合适的目标人员。简历搜集主要通过网站申请、现场宣讲、他人推荐等方式，然后进行简历筛选，合适的人员可安排面试。如要开展校园宣讲，则一定要做好充分的宣讲准备，一场成功的校园宣讲不仅能吸引众多的目标群体实现招聘目标，也能对企业的文化和形象做良好的展现和传播。因此，要在物料准备、人员安排、宣讲流程等方面做足功课。此外，要设计合理的甄选流程，在笔试、面试题目的设计、操作流程、具体要求、结果公布方面做好准备。除此，录取和签约阶段一定不能忽视，尽量缩短录用决策时间，合理预测录用数量，做意向评估及背景调查，确定录用人员，发出录用通知，在沟通时间、沟通方式、沟通内容等方面注意细节。
招聘后部分是校园招聘的总结和后续工作，主要是对外的新员工管理维护和对内的招聘总结。从签约到入职前培训期间，建立报到前管理机制，搭建与新员工的沟通平台，让公司和新员工双方有更好、更快、更全面的了解；同时，启动入职前培训，让新员工利用在校时间，提前树立职业化意识，提升实际工作所需的操作技能，此过程需安排人员做全程的计划、安排、跟踪和反馈，直至新员工办理了入职报到手续；在办理报到手续之前，做好报到准备工作，包括确定并通知新员工报到时间、报到地方、联系人等，并做好跟踪安排，让新员工第一次离开校园步入公司时有温暖和归属感。对内的招聘报告，主要是总结招聘执行过程中的成绩和不足，用准确可靠的数据说话，根据老板关心的内容和侧重点的不同做招聘总结报告，意在向老板汇报此次的项目招聘工作，也是下一年度的校园招聘指导。
以上是本书的主要脉络结构，每个章节都有工作清单、
关键点明细
、关键问题操作流程
、风险管理清单等部分组成，提供方便实用的操作引导。限于作者水平，书中难免存在不足之处，恳请读者及同行批评指正，以臻完善。这本书能够成稿，我要感谢很多人。
首先要感谢我的同事也是本书的作者之一李艳，是她的才华和努力，为本书成稿做出了大量的工作。感谢北京雁岭文化传播有限公司的陈总峰先生，帮助我们完成了整个出版工作。感谢人民邮电出版社编辑为此书付出的大量辛勤工作。感谢圣象学院院长崔学良先生的帮助。没有你们的支持，这本书不可能如此顺利出版。
其次，我要感谢为本书提供一手资料的南小娟、林立竹、吴军等同事，也感谢那些在我生命中每个阶段启迪我，支持过我的同学、朋友、伙伴，你们的支持和帮助，让我受益匪浅。
我还要感谢我的父母、太太及家人，多年以来，因为工作关系我照顾你们太少，你们为我付出太多，未来的日子里，我希望有更多的时间和你们在一起。
最后，要特别感谢我的儿子Tim，在我生病的时候选择来到我的被窝全程陪伴，在我生日的时候送上他自己制作的礼品，在我偷懒的时候提醒我运动时间到了，这些让我倍感温暖。左平东2015年7月于上海
推荐序
欣闻左平东把十余年的人力资源从业经验集结成书，原以为他是说说而已，真看到书稿后还是有些震动。回想起来从2008年参加他们走进校园组织的专注于大学生职业发展的公益项目“翼计划”，认识其已经有7年之久，目睹他从业务到人事到企业经营者的转变，一股闯劲儿给我留下了深刻印象。这本校园招聘专著既是他多年来的企业人事从业经验的总结，也代表了他对校园招聘专业的深度思考与观察。
我的一路企业工作经历，无论是百年老店的欧美名企，还是后起的中国民营企业或互联网科技新星，都充分印证了这点，企业无论是否行业有别，发展阶段不同，还是规模大小差异，困扰企业管理团队最核心的挑战莫过于其人才队伍经营能力，包括吸引、任用、发展、保留等重要环节。这些人才管理中的环节成败，反映的不仅是企业战略定位是否清晰，更重要的是其经营人才队伍的组织能力强弱。
各家企业在发展过程中都把吸引合格/合适人才作为人才管理的最重要一环，下足功夫。外部人才吸引通常由3部分组成：校园招聘、社会招聘、高端/特殊岗位招聘。校园招聘是企业人才吸引举措的核心，每年在应届毕业生中吸引一批可塑性很强的优秀毕业生加入到企业中来，是推动企业建立合适人才结构，保证企业持续发展的必须。校园招聘工作中所体现的企业特征（文化/业务）较为明显，因而大多由企业人事部门自身来精心组织并加以实施，上下业务主管参与其中，上至CEO/董事长的宣讲，下至班组长的座谈见面，几乎全员出动，每年的校园招聘工作犹如一场战斗，耗时长，牵涉面广，过程繁杂。2005年，我在担任平安保险集团人事副总监后，每年都要带上一队人马，驻扎目标院校所在地1—2个月，直至所选毕业生接受offer为止。印象较深的一次校园招聘是2007年的北京招聘，我代表平安保险集团，选配10多名管理人员，组成校园招聘工作组，驻扎北京，目标是招聘一类重点院校100名从事金融行业的毕业生。当年的平安还是以保险业的成功而著称，除了保险业外的金融业，平安还是目不经传的“新手”，我们的竞争对手是世界级或500强名企，但经过精心准备和全体同事的努力，终于圆满完成这项复杂、艰巨的校园招聘任务。
校园招聘年复一年，每年如此，年年有新举措，新变化，通过举措和变化，希望能够吸引足够的优秀人才，成为企业永续的动源。作为企业的管理经营者，大多都希望人事部门能够总结校园招聘经验，提炼成功方法与技巧，形成一套制式流程，不仅能提升校园招聘功效，更重要的是能打赢每一场校园招聘战。平东这本力作应该是为数不多，专注于人力资源管理工作校园招聘课题的专题研究，体系完整、逻辑清晰，全书分招聘计划、学校沟通、校园宣讲、录用签约及总结报告等12个章节对校园招聘专项工作做了详实的介绍与解析。各章节所列目标鲜明、关键突出、清单具体、流程顺畅，吸引人的阅读兴趣。此外，书中鲜有乏味枯燥的说教式定义描述，增加了切实可行的工作指导方式方法，这也是该书的一大亮点。我想这首先源于作者的学术功底，与在一些大学的讲课和研究分不开；二来书中有作者人力资源专业知识的学习研究，加之工作中的真实体验和处处留心的积累沉淀，这是做成这本书的丰富资源。
该书是帮助用人单位从校园里成功地招聘所需人才的一本卓有成效的工具书，也是大学生认识和了解企业招聘流程并成功应聘的法宝。平东能够在工作之余整理总结出这本书，也是他对自己多年人力资源及企业经营管理工作经验的一次整理，他总结出的经验对于大多数企事业单位的校园招聘会有所启迪。平东目前正在率领他的汗马亭团队在停车与金融服务领域大展宏图，我也在此祝愿他和他的团队能够永攀高峰！
是为序！姜宏宽（现任：清华大学五道口金融学院在线教育中心首席顾问，上海外国语大学MBA客座教授，领教工坊私董会领教
曾任：GE杰克－韦尔奇领导力发展中心大中华区负责人，美国强生医疗人才发展中心总监，中国平安保险集团人力资源副总监，中国纽交所上市企业首席人力资源官）2015年9月7日于北京清华高科技园区液晶大厦
第一部分 招聘前
第一章 招聘计划
导言
校园招聘作为一个项目来运作，整个运作必然在一个周全的计划中推动，它的起点是需求确定，终点是学生报到；涵盖在两端的所有事项就是校园招聘要解决的问题。我们从整个过程来设计校园招聘计划，整个计划包括哪些要素，这些要素的整体清单是什么？本章要解决的是，我们如何做一个校园招聘的计划。
工作清单
思路：核心是人与事的匹配\内容是关键问题和关键词关键点明细续表关键问题操作流程第一节 整体推进计划
制定整体推进计划表。表1-1 整体推进计划表续表第二节 招聘计划书
一、撰写招聘计划书并履行审批手续
撰写详尽的招聘计划书，须包括如下内容。
二、招聘计划书模板：
￭ 1.招聘对象：XX届大学毕业生
￭ 2.招聘指标
×××年校园招聘计划书
一、招聘需求
￭ 1.招聘对象：XX届大学毕业生
￭ 2.招聘指标
￭ 3.招聘流程
发布招聘信息—确定宣讲院校和行程—校园宣讲—简历筛选—笔试面试—录用与报到前维护—入职
￭ 4.招聘时间表续表
￭ 5.招聘组成员
招聘组成员由人力资源部、往届毕业生、用人部门组成，分为招聘组、宣传组、后勤组等，每组设立一名组长。
注：如同时在几地进行招聘，则按招聘线路成立总的招聘组和招聘小组，每组设立招聘组长及成员。
￭ 6.招聘预算
￭ 7.物料准备
￭ 8.宣讲行程
目前院校的确定需要根据过去校园招聘的经验及对本届毕业生情况调研后得出，主要从过去校园招聘的经验、需求专业、目标院校所在地薪酬水平等几方面来甄选并确定目标院校，进而明确目标院系、目标专业。在确定目标院校、院系后，需在第一时间与各目标院校就业处、院系取得联系，并需了解如下情况：目标院系毕业生的情况、比较合适的校园宣讲时间、其他单位的校园招聘时间安排等。
￭ 9.招聘甄选
￭ 10.招聘实施说明（1）提前与招聘院校方的就业指导中心取得联系，并委托学校在校园就业网站注册并发布招聘信息，以增加招聘的辐射面。（2）招聘小组成员进行宣讲，主要针对公司简介、企业文化、本次招聘专业要求、人员素质要求、招聘程序进行讲解。接收简历并根据标准进行筛选，并公布筛选结果。（3）对简历筛选后的名单进行基础知识和专业知识测试，评估确定面试人选。（4）测试过程中，参与招聘的工作人员要注重着装形象和个人素质。（5）出差安全及费用要求：出差行程中安全为重；出差费用按公司出差管理规定进行预算和报销。
￭ 11.履行审批手续
第二章 招聘需求
导言
招聘需求是企业为实现发展规划，而需要雇用的员工数量和质量。
招聘需求确定是校园招聘的起点，也是推动整个校园招聘的依据。本章主要介绍了招聘需求预测、需求分析和需求确定，涵盖了需求如何确定、确定后如何发布、需求的要素，包括人数、素质和能力、带教人员和培训方案等。所有需求，不论是公司和事业部层面的战略视角需求，还是解决岗位问题的增补式需求，都需按照公司授权手册，提交到相应人员审批确认后，才是有效需求。工作清单关键点明细关键问题操作流程第一节 招聘需求流程
招聘需求是确定需求岗位人员的数量和质量，是整个校园招聘项目的起点和依据。招聘需求的流程包括需求预测、需求分析、需求评估、需求确定4个步骤。具体流程如下表。表2-1 校园招聘确定流程图第二节 招聘需求预测
一、校园招聘需求预测的影响因素
校园招聘需求预测是指公司根据人力资源现状和未来发展规划，对未来一段时间内大学生需求数量和质量的预测。表2-2 校园招聘人力资源需求预测的影响因素
二、校园招聘需求预测的路径
校园招聘需求预测主要是对解决岗位问题的增补式需求和从企业战略视角层面的人才规划需求的预测，具体需求路径见下表2-3。表2-3 校园招聘需求预测的路径
三、招聘需求预测的方法（技术与工具）
目前测定招聘需求的方法有很多，分为定性预测方法和定量预测方法，本文主要介绍以下几种。表2-4 招聘需求的主要预测方法
￭ 1.定性预测方法（1）描述法
描述法是人力资源部通过对组织未来的战略目标和相关因素的变化进行描述或假设，并从描述、假设、分析和综合中对将来人力资源的需求进行预测规划。由于此为假定性描述，因此人力资源需求就有几种备选方案，目的是适应和应付环境因素的变化。（2）经验预测法
根据以往的经验，结合企业的实际情况，对招聘需求进行预测的方法。基层管理者通过自己的经验对部门未来一段时间内的人员需求量提出要求和建议，并向上级主管进行反馈，由上级管理层同意后进行层层上报，最终由最高管理层进行人力资源规划和决策。
由于该方法受经验的影响较大，且不同的管理者经验不同，可通过查阅历史数据资料和多人综合预测等方法提高准确度，减少误差。该方法适合用在一定时间内业务发展相对稳定的小型企业中。（3）德尔菲法
德尔菲法又称为专家预测法，是指邀请某领域的一些专家或有经验的管理人员组成研究小组，将需要预测的专题分解为若干问题，并单独发送到各位专家手中征求意见，然后收回所有专家的意见并统计整理，随后将第一次搜集到的意见结果归纳出新的问题表，反馈给专家，再次征询意见。这种预测方法，一般通过两三轮讨论后，意见逐步趋于一致。表2-5 德尔菲法图示表2-6 德尔菲法操作要点
￭ 2.定量预测方法（1）劳动定额法
劳动定额是对劳动者在单位时间内应完成工作量的规定。企业根据以往的历史数据，计算出某一工作在单位时间内每人的劳动定额，再根据未来的生产量目标计算出要完成的工作总量，然后根据前一标准计算出完成这些工作量所需的人员数量。
公式：N=W/q（1+R）
其中，N——企业人力资源需求总量；
W——企业计划期的任务总量；
q——企业制定的定额标准；
R——企业计划期间的生产率变动系数。
R=R+R+R，其中，R为企业技术进步引起的劳动生产率提高1231系数，R为由经验积累导致的劳动生产率提高系数，R为由于员工23年龄增大以及某些社会因素导致的劳动生产率下降系数。（2）回归分析法
回归分析法是根据数学中的回归原理对人力资源需求进行预测，即通过建立人力资源要求及影响因素之间的函数关系，从影响因素的变化推测需求数量变化的一种方法，主要包括一元回归分析和多元化回归分析等。
一元回归分析
根据企业整体或各个部门以往员工数量的变动趋势，预测未来的人员需求量。
计算公式：y=a+bx
其中，y——人员的数量；
x——产品数量、销售收入等；
a、b——根据企业历史资料推算出的系数。
多元化的回归分析
多元回归分析法是一种从事物变化的因果关系进行预测的方法，它将多个因素作为自变量，运用事物间的各种因素关系，根据自变量的变化推测与之相关的因变量变化。
公式：y=a+b×1+b×2+b×3+···+b×n123n（3）成本分析法
成本分析预测法是从成本约束的角度进行人力资源需求预测。
公式：Q=TB/[（S+BN+W+O）×（1+a%×T）]。
其中，Q——未来一段时间内所需的人力资源数量；
TB——未来一段时间内人力资源预算总额；
S——企业目前每位员工的平均工资；
BN——企业目前每位员工的平均奖金；
W——企业目前每位员工的平均福利；
O——企业目前每位员工的平均其他支出；
a%——表示企业计划每年人力资源成本增加的平均百分比；
T——未来一段时间的年限。
四、招聘需求分析
招聘需求分析是企业在招聘员工时所需要的人才类型的综合分析，它除了通过职位要求、工作环境、企业文化、企业发展需要等对“知识、技能、经验”、“能力”、“动机/价值观”3个维度的岗位用人要求进行深入分析，还包括对提出需求的部门进行培养能力的分析。表2-7 招聘需求分析维度
五、招聘需求提报
根据对需求预测的分析，提报预测需求。例表《校园招聘需求预测提报表》如下。表2-8 校园招聘需求预测提报表续表第三节 招聘需求评估及确认
一、招聘需求评估
对各部门的招聘需求进行评估，评估合格的方可成为有效需求。
实施评估的人员为人力资源部负责人，对各部门需求进行检查和监督。评估人员要熟悉公司战略规划、各部门业务工作内容、部门人员结构及能力、企业文化等，如评估考核不准确，则会流于形式或失去意义。表2-9 招聘需求评估表表2-10 招聘需求评估表标准
二、招聘需求确认
￭ 1.招聘需求表会签确认
经过招聘需求的预测、分析、评估后，由人力资源部与用人部门对招聘需求做再次确认和会签。表2-11 各部门人员需求会签表
￭ 2.招聘需求审批汇总表
由人力资源和用人部门对进行招聘的需求确认会签后，人力资源部将需求进行汇总，并呈报上级进行最终的审批。表2-12 校园招聘需求签批表
试读结束[说明：试读内容隐藏了图片]