2012中国家族企业健康指数报告(txt+pdf+epub+mobi电子书下载)

作者：陈凌

出版社：浙江大学出版社

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2012中国家族企业健康指数报告试读：

肩负着培养具备国际视野、创新能力、创业精神、社会责任的优秀管理人才的历史使命，浙江大学管理学院的愿景就是成为塑造新时期的中国企业家精神的新引擎。作为一次开拓性的尝试，2012年初，浙江大学管理学院联手北京零点前进咨询有限责任公司完成了《2012年中国企业健康指数报告》，第一次提出了描述中国企业健康力量现状的“三九理论”和指标体系，指出了中国民营企业致力于成长发展的健康力量所需要的素养和环境，指出了企业家们改善心智模式、政治家们创新环境政策的方向。

在此基础上，浙江大学管理学院再次联手北京零点前进咨询有限责任公司成立联合课题组，展开了对中国家族企业健康指数的研究，在中国家族企业面临传承和发展的巨大挑战之际，为家族企业发展提供长久可持续发展的策略建议思路。

此次研究以中国内地的家族企业为研究对象，整合了家族企业研究领域的专家意见，通过实地调查和企业走访，提出了一套家族企业健康生态理论，构建了一套专门诊断家族企业健康状况的指标体系和调查工具；同时，结合浙江大学家族企业研究所多年对家族企业的关注和研究，选取了有代表性的企业个案，对研究体系进行有益的补充和说明。针对中国家族企业健康状况的现实情况，本研究试图能够引起大家对家族企业健康状况和未来发展方向的关注和讨论。

未来的5到10年是中国家族企业转型和发展的关键时期。联合课题组将保持对中国家族健康的跟踪调查和持续关注。今年关注的对象和区域是在中国内地的家族企业，明、后年将增加研究在亚洲和在全球的中国家族企业，从而以一个更宽广的国际视角来研究和促进中国家族企业的健康发展。

由于这次研究的时间和精力有限，现成的国内外相关研究成果和可供借鉴的资料还很缺乏，尤其是受我们课题组的研究水平和学识所限，无论是指标体系、调查工具还是分析方法都还只是一种初步的尝试，相关的理论构建和观点论证还需要进一步改进完善。有感于本报告讨论问题对于中国社会经济发展的重要和迫切，因此我们不揣简陋，将报告付梓出版，求教于国内外关心中国家族企业成长发展的各方有识之士。

本研究获得了浙江大学管理学院学科建设基金和浙江大学—方太家族企业研究基金的资助。序言一PREFACEⅠ

茅理翔 家业长青接班人学院院长、方太集团名誉董事长《中国家族企业健康指数报告》出版了，这是浙江大学管理学院与北京零点前进策略咨询有限责任公司的最新成果，也是陈凌教授团队对中国家族企业实践与研究的又一重大贡献。特别是在当前转型洗牌的多危机时代，中国家族企业正面临一个特殊的传承危机与转型洗牌的关键时刻，这个报告的诞生，将对中国家族企业的健康成长、走向百年老店，起到一个指路明灯的历史性作用，更是以陈凌教授为首的专家团队对中国家族企业核心理论价值体系的一项独具创造性、前瞻性、权威性的重大研究成果。

我是家族企业坚定的拥护者，也是家族企业坚定的革新者。我创了一个家族企业，后来又研究家族企业，与全国的专家、学者、企业家交流，我深深感到家族企业已经完全融入市场经济的每一个角落，已经成为符合中国特色社会主义价值体系的重要经济组织形态，这既是改革开放的成果，也是必然的客观规律。但这并不能说明家族企业就是现代的、健康的。作为一个新生的经济组织，家族企业经历了飞速发展的创业期，也确实暴露了许多问题，比如管理粗放、技术落后、战略模糊、制度缺失，家族企业的健康发展急需社会理论体系的指引和帮助。《2012中国家族企业健康指数报告》第一次提出了家族企业健康生态系统理论，以动态的、系统的、互动的视角来看待影响家族企业健康发展的诸多因素，并提出评估和衡量家族企业健康状况的三个维度和九个健康元素。同时，研究中提出的“传承鸿沟”、“信任稀薄”、“规划屏障”、“标签模糊”等概念对家族企业发展的问题进行了精炼的总结和概括。

方太一边创业，一边传承，一边转型，在实践中摸索了一条“建立现代家族企业”的路，成长为行业的领导者，但仍然面临许多难题。这份报告对像方太这样的家族企业具有重要的、实践性的指导意义。达到报告标准的家族企业必然是现代家族企业。这样的家族企业从体制上符合市场经济规律，是最有生命力的，从管理上能够与德国隐形冠军这样的公司匹敌，从文化上能够融入中国特色社会主义价值体系，从责任上完全符合共产党执政为民、富民强国的理念。

这份健康指数报告所探寻的中国家族企业健康力量，不仅是老一代企业家“创业艰难百战多”的苦求之路，也是未来一代接班人不可或缺的企业家精神。我更愿意看到，在家族企业研究和促进家族企业发展的过程中，有愈来愈多的新生力量，共同来为中国家族企业发展的健康力量而努力！序言二PREFACEⅡ

蔡济铭 （Jess Chua）加拿大卡尔加里大学财务学教授、浙江大学管理学院家族企业兼职讲座教授

When Prof. Chen Ling first told me about this ambitious project to study the organizational health of family firms in China, I had just begun to think about the same subject because of an invitation to join a similar project in an international context. I would like to congratulate Prof. Chen and his colleagues for so quickly achieving their results because our own has barely begun. Thus I was quite interested in what their project uncovered and it was fortuitous that Prof. Chen asked me to write a preface for the study, allowing me to see the report before it is made public to everybody.

当陈凌教授初次对我提及中国家族企业组织健康这个雄心勃勃的研究项目时，我正好因受邀参加类似项目而开始思考国际背景下的相关问题。我要恭喜陈教授和他的同事这么快就取得了研究成果，而我自己的研究才刚刚开始。我对他们的项目研究发现很感兴趣，同时我也很荣幸受邀给研究报告做序，让我能在报告公开发表前看到研究成果。

Health, even in the case of a person, is not easy to define or measure. The World Health Organization (WHO) defines it as: “... a state of complete physical, mental and social well-being and not merely the absence of disease or infirmity.” So the definition transcends freedom from illness and pain which is how health is actually defined in medical practice as implied by the pronouncement of health when one' s annual physical checkup screens out diseases and their near causes. But even the WHO definition has been criticized for setting an ideal that is unachievable or unachievable by most. Thus, many experts now work with a concept of health that is somewhere between the definition as practiced in medicine and as defined by the WHO.

健康，即便是针对个人也不容易定义和测量。世界卫生组织（WHO）对健康的定义是：“……生理、心智和人际等全方位状态良好，而不只是没有疾病和免于身体虚弱。”这个定义超越了医疗实践对健康的事实定义，即无病无痛，直白地说就是年度体检对疾病和病因排查后做出的健康结论。不过即便是WHO的定义也被批评者认为是为健康设置了一个无法达到或绝大多数人无法达到的理想状态。因此许多专家所用的健康概念仍位于医疗实践定义和WHO定义之间。

The idea that organizations should also be viewed in terms of its health rather than simply its economic performance is around fifty years old, quite young in terms of science. If experts are still unable to agree on a definition of health for individuals, we should not expect them to do better in terms of organizational health. Clearly, it cannot be a case of an organization without problems because, especially in today' s global economy, organizations all face the constant need for adapting to changes in the business environment. Some combination of direction, self-identity, productivity and adaptability in their financial, psychological, social and cultural contexts appear to be present in most definitions. These ingredients are certainly reflected in the measures used in this study.

管理学关注组织的健康而不仅是简单地用经济绩效来评价组织的思想已经流行了近半个世纪，但是用科学的方法来研究组织的健康状况还是非常新的尝试。既然医学专家们在个人健康的定义上尚且不能达成共识，也不该太指望管理专家们在组织健康的定义上能做得更好。而且很明显组织不可能没有问题，特别是在今天这种全球化经济背景下，所有组织都需要不断适应商业环境中的变化。大多数企业健康定义都会融合财务、心理、社会和文化这些方面的目标、身份、生产力、适应力等因素，这些因素在本研究的方法中都有所体现。

One of the most important difficulties in studying organizational health arises from the fact that organizational health requires both the organization as a whole and the individuals who make up the organization to be “healthy”. This requires a delicate balancing of the interests of the organizational members and the organization itself or else the interests of one would end up being enhanced at the expense of those of the other. This balancing act cannot escape influence from the cultural heritage of the family and the community at large. Thus the uneven scores found for the different dimensions measured in the study may be the result of differences in interests as affected by cultural orientations of the founders, the potential successors and the non-family workers. For example, as the study observes, there may be a conflict between the collectivist orientation of the founder and the western-influenced more individualistic one of the potential successor.

组织健康研究的关键难题之一是组织健康要求组织整体和组织成员都要“健康”这个事实。该事实要求巧妙平衡组织成员和组织本身的利益冲突，否则必然导致一方得益一方受损。平衡方案逃不脱家族文化遗产和社会文化传统的影响，因此本研究各测量维度上的不同得分可能是不同利益群体差异的体现，反映了创始人、潜在接班人和非家族成员等群体的不同文化倾向。比如本研究观察到的创始人的集体主义倾向和潜在接班人受西方文化影响而表现出来的更个人主义的倾向之间就可能存在冲突。

When the object of study is complicated by the presence of a second organization-the family-the subject becomes interesting and challenging indeed. Now, the situation studied involves conflicts between interests of the family firm as an organization, the family as another organization, the individual family members working in the business, the individual family members not working in the business, and the non-family workers of the firm. As a result of the complexities, the conclusions made in the study are going to be controversial. First, this is because they will reflect the Chinese culture with respect to whose interests are more important. Second, arguments are needed to approach the truth. Thus, although controversy could be frustrating for family firms and their consultants, it excites researchers because it is where we live. So I believe that this report is going to receive a lot of attention from family business researchers in China. And researchers should thank Prof. Chen and his colleagues for leading us toward this very important, new, challenging and controversy prone topic of research.

当研究目标必须要考虑另一个组织——家族——而变得复杂时，研究主题事实上也变得有趣和富有挑战。此时所研究的情景涉及家族企业和家族这两个组织之间的利益冲突，涉及企业内的家族成员、企业外的家族成员以及企业内非家族成员之间的利益冲突。研究情景复杂造成的结果是研究结论和对结论的解释必然存在争议。出现争议首先是因为情景中的冲突反映了中国文化中谁的利益更重要的价值判断，其次是因为学术界必须通过争论来接近真理。所以，虽然争议的结论可能让家族企业和企业顾问无所适从，但却让我们这些研究者很兴奋，这正是我们要研究的天地。因此，我认为这份研究报告必将会受到中国家族企业研究者的诸多关注，而且研究者应该感谢陈教授和他的同事们在这个重要、崭新、富有挑战和必然充满争议的研究领域为我们开路。第一章核心发现|KEY FINDINGS核心发现一家族企业健康生态系统理论“家族企业健康”的概念由本研究首次提出，为家族企业与企业健康这两个概念的交叠区域。家族企业是指家族对企业的经营和发展具有决定性影响力的民营企业。这些影响力不仅可以从家族在企业股权、决策权和核心领导岗位等可操作变量上加以定义，也包括家族目标、创业精神和家族文化对企业的影响。企业健康是指企业在体现竞争力的制度、文化、绩效等方方面面的机能水平。从上述定义来看，家族影响力和企业的健康都是永远处于变化中的状态，这些状态是许许多多内外因素互动的结果。内外因素和因素间的互动构成影响家族企业健康的生态系统。

具体而言，家族企业健康生态系统理论是以动态的、互动的、系统的视角构建的一套对家族企业健康进行诊断的体系，从三个维度和九个指标对家族企业的健康状况进行评估。

三个维度是指家族企业精神、家族企业行为和家族企业环境，九个指标是指衡量企业的九个健康元素，即领导力、传承力、文化力、竞争力、发展力、责任力、治理力、适应力和包容力。

借鉴生态系统的概念，“家族企业健康生态系统理论”创建了家族企业健康生态系统的两大原则：

1．只有当家族企业精神、企业行为、企业环境三者之间良好的互动和反馈，并充分发挥各自的功能时，才能形成家族企业健康发展的生态。

2．企业健康系统的运作来自系统内部九个元素之间的良好互动作用，而且在一定程度上这些因素可以作为改进家族企业健康措施的依据。

在这两大原则的指导下，家族企业要维持企业的健康发展，必须首先保证可控因素——家族企业精神的健康，其次充分发挥和利用非完全可控因素——企业所处环境的优势，提升企业健康行为。

家族企业健康生态系统理论对衡量和评估中国家族企业健康发展的现状提供了一套较为科学、系统的框架，家族企业可依此进行自我健康诊断，发现问题，提升管理。同时，这套理论揭示了中国家族企业致力于传承和发展健康力量所需要的健康素养与环境，并指出了企业家们改善心智模式、政治家们创新环境政策的方向。核心发现二健康元年“企业健康”概念的提出是研究企业经营和管理的新思路，以此概念来开展对中国企业以及中国家族企业的研究，无论在深度、广度还是高度方面，在2012年开始了新的起点。这一系列创新、系统、权威、科学、策略导向型的研究，也开创了中国家族企业研究的一个新的里程碑，我们将这一现象称为“健康元年”。

从2012年年初至今，从中央经济工作会议、达沃斯论坛、中国企业家论坛到出版社、电视台、博客、微博再到央企、国企、民企和家族企业，有关中国企业健康发展的思考和思辨络绎不绝，其深度、广度和高度堪称史无前例。比如有关“九二派”划时代意义的重温、有关市场经济倒退的反思、有关缺失公平竞争的思辨、有关寡头垄断融资渠道的质问、有关制造企业热衷地产投资的热议，有关食品安全日益恶化的痛思等，归根结底，都是聚焦企业如何能够健康发展，关注如何塑造中国的未来经济。“健康元年”的诞生可以说是中国改革开放和经济发展到今日的天时、地利、人和的自然分娩。中国家族企业对于企业传承与发展开始了全方位的战略性思维，开始了两代交班的尝试与探索，开始了接受两代交替带来的摩擦和碰撞。因此，中国家族企业如何健康地传承与发展，如何让“健康元年”的始端圆满，成功摆在所有关心中国家族企业未来发展命运的各界人士面前的重大课题！核心发现三斜坡效应

中国家族健康指数九个健康力元素的得分折线图（见图1-1）显示，中国家族健康指数得分在文化力的得分上到达顶峰，从传承力开始呈现下行走向，除了在治理力上有小幅度的波动外，一直降到包容力，呈现出中国家族企业健康的诸个因素有高有低的“斜坡效应”。斜坡效应图提示了我们三个层面的沉思：首先，中国家族企业整体的健康状况如何？其次，中国家族企业斜坡效应的分水岭在哪里？最后，中国家族企业的未来成长路在何方？图1-1 斜坡效应

2012年中国家族企业健康指数的总得分是66.03分，验证了中国家族企业的健康现状刚刚迈入中级阶段，问题与挑战很大，不容忽视。对比这个结论，研究发现在三个维度中的九个健康元素的得分上，只有四个元素高于中国家族企业健康指数的总得分，其余元素的得分均等于或低于65分，且呈现下行趋势。于是“斜坡效应”产生了，其分水岭则是得分65.0分的发展力。它说明中国家族企业在面临和克服传承与发展带来的挑战中，传承的表现优于发展的努力。

然而，对于中国家族企业而言，传承固然重要，发展更为重要，它决定企业未来能否做到可持续地成长。中国家族企业健康的理想状况是从发展力这个分水岭开始，得分健康路径应该呈现高低不平的走向或缓缓向上的斜坡（如图1-1中的红色曲线所示），而不是目前下滑的趋势。“斜坡效应”意味着什么？“斜坡效应”是否会在未来转化为家族企业健康状况的“滑坡效应”？希望本书的这一核心发现能够给中国的家族企业敲响一记警钟。后面的诸多核心发现和分析将揭示，诸多健康元素的非健康征状导致了斜坡效应，内因是家族企业的健康发展，比如科学的规划和治理结构没有与时俱进，外因有政府政策和社会对家族企业的支持包容亟待提升。核心发现四传承鸿沟

传承鸿沟描述了目前中国家族企业的一代创始人和二代接班人在文化、管理、情感方面存在三道传承鸿沟。

研究结果显示，传承力在家族企业精神中得分最低，为68.5分，原因在于家族企业在传承家业上面临三个挑战：管理鸿沟、文化鸿沟、情感鸿沟。

从管理上来看，创始人和接班人由于教育背景和价值观的差异造成了管理理念的差异。受中国传统文化影响至深的一代创始人接受得更多的是集体主义的教育观念，更加注重亲情关系，因而在企业的管理上偏向情前理后，关注家族的理念。而受过高等教育的二代，受新时代个人主义思想的影响，主张个性和自由，相对弱化了家族的概念，在企业管理上也更倾向于现代的企业管理制度，理前情后。

文化鸿沟是指一代创始人和二代在事业的理念和观念上存在的巨大差异。中国的大多数家族企业的一代创始人凭借敢闯敢干的精神和发掘创业机会的独到眼光，在时不待我的政策利好环境下开创家族事业，形成了吃苦耐劳、艰苦奋斗的创业精神，而在家族呵护和家境相对较好的情况下成长起来的二代，对于创业有着不同的价值观理念，更容易受新时代精神的熏陶，对老一辈所从事的传统的制造业热情不高，更热衷新型产业，偏爱投资，对实业的关注相对较少。这些文化和价值的差异成为家族企业传承和发展中的新的挑战。

情感鸿沟更偏重从父辈与下一代的沟通的角度来阐释传承的另一个鸿沟。在企业中，创始人的风格对企业的风格起着决定性的影响，创始人在企业中的权威地位往往造成了企业中一人做主的决策方式和单向的沟通方式，这个特点导致了创始人和接班人在平等沟通、双向沟通上存在距离，进而直接影响了家族企业的顺利传承和接班。核心发现五标签模糊

标签模糊是指家族企业对“家族企业”的概念诠释模糊，身份不明，身份认可度低，折射出家族企业所面临的社会环境的压力，这同时反映了，当前中国家族企业对于未来发展模式的选择犹豫迷茫，认识不清。

研究结果显示，约40%的家族企业不认为自己是家族企业，相比家族企业，被访对象更倾向与认同“民营企业”的标签。部分企业主认为“家族企业”是贬义词，在某种程度上意味着非现代化管理制度、家族成员垄断管理岗位、职业经理待遇不公等。

对家族企业的认同和自我认知在一定程度上会影响对家族企业健康指数的评价，相对而言，认同家族企业身份的企业，其健康得分均高于不认同自己是家族企业的企业。在家族企业的行为上，认同家族企业的健康得分为66.4，这一分数比不认同自己是家族企业的略高。

尽管家族企业在外对“家族企业”这一标签的认同度不高，但对内而言，恰恰是成员对家族的认同造就了家族企业独特的优势。正是因为家族内部各成员对所属家族和企业的认同和归属，保持了个人利益和企业利益的高度一致，才形成家族企业强大的凝聚力。

家族企业认同度不高折射出家族企业面临的社会舆论环境。家族企业在外界常常同“封闭”、“保守”等负面印象联系在一起，家族企业便不愿在公共环境中承认这一身份。为了提升家族企业的社会公共认知，有必要对家族企业的概念进行传播和再塑造，树立家族企业的正面形象，从而营造良好的社会发展环境。核心发现六信任稀薄

信任稀薄强调的是家族企业中家族对没有血缘关系的人的信任程度低的现象。信任稀薄体现在两个方面：信任差序格局中信任圈的间距大；血缘和个人关系主导信任，缺少制度信任。

借用费孝通先生的差序格局概念，家族企业的核心是开创家族事业的家族成员和少数非家族的创业元老，这些人构成家族企业的内圈，而非家族成员职业经理是外圈。圈与圈之间的距离代表信任程度，距离越大表示信任程度越低。本研究显示中国家族企业的内圈和外圈的距离较大。家族企业一方面期待引进职业经理人，利用其专业技能、知识和经验助力企业经营，另一方面又无法对职业经理人进行充分的信任和授权。

本研究结果显示，一代创始人和家族企业职业经理人在股权激励、信任上存在较大的认知差异。一代创始人对国内家族企业的表现评价远高于职业经理人对所受待遇的自我感知。在股权激励上一代创始人认为企业表现为64.7分，而职业经理人则打分为56.2分。信任则是另一个较大的挑战，二者之间对此评价的差距为7.7分。这反映了家族企业需要建立企业内部的信任关系。

家族企业的内部信任仍然表现为个体信任，即将信任建立在对个人的熟悉和了解之上。家族成员通常是企业主最熟悉的人，因此家族企业会自然而然地选择家族成员承担要务。如果家族企业希望从根本上改变家族与职业经理人之间的关系，就需要将内部信任的基础从对个体的熟悉转变为企业制度设计。支撑制度信任的设计包括建立企业文化和价值观体系，用文化的认同力量把家族外的成员凝聚在企业内部；建立对职业经理人有效管理的激励机制与约束机制，最大限度他发挥职业经理人的优势和资源，避免风险。核心发现七规划屏障

欧美发达国家优秀家族企业长期健康发展的主要秘诀之一，是重视家族与企业的中长期规划，具体包括家族与企业的战略规划、家族参与企业的规划、家族财富规划和接班人培养规划等。我们所谓的“规划屏障”是指国内家族企业在发展过程中，缺乏科学、系统、前瞻的中长期规划，因此形成了重战术轻战略、重财富轻人才等影响企业未来健康发展的屏障。

研究结果显示，家族企业发展力的总得分为64.98分，具体元素包括愿景、使命、短期规划、中期规划和长期规划。

目前国内家族企业在短期规划上做得最好，得分为73.8分，在长期规划上做得最差，仅为58.2分，这说明目前国内的家族企业家总体对于下一步做什么、企业怎么发展、市场如何运作等眼前的事情有着比较清晰的计划，相对却缺乏长远规划的意识和行动，对于企业如何可持续发展没有清晰的认识。“斜坡效应”的分水岭提示我们，缺乏有长远和前瞻性的规划直接影响到企业是否能做长。目前中国家族企业经营年限平均为10.2年，未来如何将家族企业做长是其面临的巨大挑战。我们认为，中国几千年存在和遗留的小农意识和家族企业主持盈守成的心态是造成规划屏障的重要原因。

小农意识是小农在以自然经济为基础、家族血缘为本位的环境中形成并内化于小农头脑中的认知心理、价值观念、思维方式、宗教意识等的总和。它的基本特征是封闭保守。体现在企业的发展上，企业家在企业发展进入稳定时期，并不再追求进一步的发展和创新，只需保持现有的收入和利润即可，对风险的探索意识弱，小富即安的心态在不少企业有着明显的体现。这些企业只关心眼前的利益和发展，极少着眼于未来的发展和开拓。

家族企业持盈守成的心态是指，中国最早的一批创业企业家多出于生存和物质利益的需求而开始企业经营活动，在企业进一步发展之后，企业主对既有的财富与社会资本，持盈守成，缺乏长远的愿景和目标，企业创始人或管理人员亦没有与时俱进，对于企业长远发展的考虑在意识上还停留在当初的水平，所以对于企业的长远规划考虑得很少。核心发现八文化饥饿

在乡土社会和大家族背景下，中国的家族通过血缘关系、传统习俗和儒家礼教维系内部成员的关系和家业的传承发展。然而，在传统习俗和儒家礼教的约束逐渐淡化之后，维系家族内部关系的就只剩下血缘关系。血缘关系带来的是父辈对子女的关爱，但在没了传统和礼教，同时又缺少替代文化的情况下，子女也没了对家族事业和大家族的责任约束。计划生育政策更加剧了血缘关系的负面影响，父母对子女的关爱全部集中在一个人身上，子女却不需要考虑太多家族事业方面的问题。再加上子女习惯了随着商品经济一同传入中国的残缺不全的个人主义，越来越注重自我感受和个人追求。这些都使得中国的家族处于缺少文化约束的饥饿状态。

文化饥饿对家族企业的直接影响是接班不易。一方面家长对子女接班的期望很低，另一方面子女对家业的责任感不强。本研究中家长对子女接班的期望得分为68.87分，比子女自己的接班意愿（78.57分）低了10分之多。子女的接班意愿高不等于责任感强。一代创始人对“责任”看法的得分平均分为6.22分而接班人的得分是5.88分，比职业经理人的得分还低。

文化饥饿并不意味着家族企业内的家族成员之间不和睦。恰恰相反，本研究显示家族企业健康九力中文化力的得分最高。但从文化力要素得分来看，家庭亲情、家族自豪感比其他内容得分低很多，甚至家庭亲情的得分（75分）与共同使命感的得分（88分）的差距超过10分。家族企业内部维系家族团结的主要是家族事业，具体体现在家族向心力、共同使命感、共同利益追求等三个方面的得分突出。因此，家族企业内的家族成员之间同样缺少以文化为基础的关系约束，同样处于文化饥饿状态。

由于目前经营和掌控中国家族企业的大多仍然是创业一代，即便二代已经接班，创一代仍然具有主导权。这些创一代是在家族文化约束下成长起来的，所以仍然十分重视家族责任，这是文化力得分最高的另一个原因。但我们不能不警惕和思考在这样的背景下成长的二代在其交接班过程和完全接班以后，如何继续保持企业的文化力和可持续发展。本研究的指标体系中文化力得分最高反映了企业发展的过去和现在，文化饥饿和潜在的文化冲突却提示着中国家族企业的将来。第二章研究说明|RESEARCH METHODOLOGY第一节研究背景与目的

经过30多年的发展，中国的民营经济发展已进入新旧交接的阶段，今后将有一批批的企业家退休，他们要将企业与家族财富交托给下一代。但是他们的下一代没有经验，而且面临高度不确定的商业环境。从过去东亚商业家族交棒的经验中我们知道，中国人的家业传承挑战很大，企业与家族的财富与价值观往往在家族斗争与后继无人的不堪境况中溃散。如何安排企业接班，传承家族有形与无形价值，是令多数商业家族头疼的问题。

探寻中国家族企业健康力量的构成与如何得以实现的路径，让家族企业基业长青，无疑在今天全球经济困境和中国转型升级背景下的工商社会中具有重大的意义。作为中国企业健康力量研究的系列研究之一，中国家族企业健康指数研究将重点关注中国家族企业的健康和发展，力图为中国家族企业的健康发展提供新的视角和研究思路。

本研究基于国内外家族企业研究的前沿理论，建立了一套中国家族企业发展指标体系，对中国家族企业发展健康现状进行系统和全面的研究和评价，并首次在中国建立了一套可诊断家族企业健康的工具，促进和引领中国家族企业力量的健康发展。第二节研究方法

本研究采用了定量方法和定性方法相结合的方式，共有文献研究、德尔菲专家发、深度访谈和问卷调查四种研究方法（见图2-1）。1．文献研究法

文献研究法是指根据一定的研究目的或课题需要，通过查阅文献来获得相关资料，全面、正确地了解所要研究的问题，找出事物的本质属性，从中发现问题的一种研究方法。文献研究法是课题研究中最常用的方法，几乎所有的课题都要先进行文献研究。在本次研究中着重搜集和整理家族企业以及企业健康发展的国内外文献资料，为研究提出假设及产生内部头脑风暴提供文献基础。而在企业个案研究中，企业发展历史、媒体采访报告等二手资料的收集拓展了时间和空间的限制，更加有利于对家族企业的长时间跟踪和经验总结。图2-1 研究方法2．德尔菲专家法

采用德尔菲专家法，征求了国内外共11名专家意见，对家族健康力量框架指标体系和权重进行多轮评议，最终确定了健康指数的指标体系框架和权重。（1）德尔菲专家法简介

德尔菲专家法的本质是利用专家的知识、经验、智慧等无法数量化的、带有很大模糊性的信息，通过通信的方式进行信息交换，逐步地取得较一致的意见，达到科学研究的目的。在选择的专家名单中，专家的情况各不相同，有专业、水平、年龄、职务、性格、社会背景等诸方面的差别，这些都会影响他们对某一问题的认识，从而保证问题得到多样性的解答和不偏倚的观点。

德尔菲专家法的主导原则

◎ 领域 确认对本领域发生影响力的专家种类；

◎ 数量 足以全面体现不同类型专家的意见；

◎ 意见 仅以专家资历与经验选择，不以其意见偏向选择；

◎ 表达 匿名互动。

德尔菲专家法的主要适用范围

1）创新的，新颖的，从未有人做过研究且无可参考对象的；

2）有较为复杂的、分歧的意见，如竞争力评价标准；

3）快速的，需要快速做出评估的，如商业定价；

4）强调权威性和科学性的，如环境发展水平评价。

本研究的德尔菲专家组成原则

依据研究需求，本研究的德尔菲专家组成原则为包含来自学术研究界、企业界、咨询界三界的代表，充分结合理论研究和企业实践的需求。

◎ 学术界 包含海内外各位家族企业研究领域资深专家的视角；

◎ 企业界 吸纳了不同企业类型的企业代表；

◎ 咨询界 征询了国内咨询业对指标体系的意见。

11名专家名单

蔡济铭 加拿大卡尔加里大学财务学教授、浙江大学管理学院家族企业兼职讲座教授

范博宏 香港中文大学教授，商学院经济及金融研究所主任

陈凌 浙江大学管理学院教授、副院长、浙江大学全球浙商研究院执行院长、浙江大学家族企业研究所所长

朱建安 浙江大学城市学院家族企业研究副所长

李新春 中山大学管理学院教授、中国家族企业研究中心主任

储小平 中山大学岭南学院教授、经济研究所副所长

茅理翔 家业长青接班人学院院长、方太集团名誉董事长

叶中平 广东宝丽雅实业发展有限公司董事长

张力奋 英国《金融时报》中文网主编

袁岳 零点研究咨询集团董事长兼总裁

冯晞 零点研究咨询集团副总裁、北京零点前进策略咨询有限责任公司总经理、零点跨国研究院院长（2）德尔菲专家法操作流程

德尔菲专家法的操作流程如图2-2所示。图2-2 德尔菲专家法操作流程

依照此流程，本研究的德尔菲专家法实施分两个阶段，第一阶段是中国家族企业健康指数指标体系征询，由项目组向专家发送指标体系框架初稿，征询各位专家的意见。在第一轮反馈之后，对指标体系进行调整，然后进行第二轮的专家意见征集。依据反馈意见再次对指标体系进行修改，并将二次修改后的指标体系发给各位专家，对指标体系进行第三轮的意见征询。这一轮的专家反馈意见基本一致。最后将修改好的指标体系发给专家进行确认，确定了最终的指标体系。

第二阶段是对中国家族企业健康指数指标权重赋权，将确定后的指标体系发给专家进行一级、二级指标赋权，取各位专家权重的均值得到最终的各指标权重。3．深度访谈

本研究主要将深度访谈应用与家族企业个案研究中，对被访企业的关键人物进行访谈，了解家族企业健康力量现状表现的背后原因及进行对比研究分析。

深度访谈是一种无结构的、直接的、一对一的访问，在访问的过程中通过掌握访问技巧的研究人员对受访对象进行深入的访谈，了解专家的见识与经验，并进一步洞察受访者对某一问题的潜在动机、信念、态度和情感。在一对一消除群体压力的情况下，受访者提供的信息更加真实。通常情况下，一次深度访谈可能要花45～90分钟的时间。

在本研究中，浙江大学家族企业研究团队长期跟踪的部分案例研究也纳入到了研究报告中。该团队由一批国内较早从家族的角度观察民营企业成长的学者组成，采用案例研究的方式，通过深度访谈记录企业家的言行，长期跟踪案例企业的发展和变化并进行纵向研究。4．问卷调查

问卷调查法是指运用统一设计的问卷向被选取的调查对象了解情况或征询意见的调查方法，通过后期的数据处理分析，可以以量化的数据来阐释和支撑研究问题。

问卷调查对象

关于家族企业有多种定义，本研究对家族企业的界定是企业资产和股份主要控制在一个家族手中，而且家族具有决策权，企业领导层的核心位置由该家族成员出任。本书中所引用的“家族企业”均等同于此处的界定，不再赘述。（1）本研究共访问了北京、上海、广东等10个省/直辖市的375名家族企业家、职业经理人等，各省市的样本分布见表2-1。表2-1 定量调查样本在相关省市的分布（2）受访对象47.3%为一代创始人，16.3%为企业接班人，职业经理人为22%，家族其他管理人员为13.5%，其他人员为0.8%。（3）抽样方法采用多阶段随机抽样方法 。（4）访问方式采用实地问卷调查，主要通过两种方式执行：一是在受访对象集中的EMBA、MBA、EDP班级进行问卷调查，并对研究项目和问卷进行了说明；二是在目标城市组织家族企业主题讲座，请与会者进行问卷的填写。所有问卷回收后，再进行筛选，剔除不合格问卷，最终得到合格问卷375份。（5）数据处理在本次调查的所有问卷收回后进行。经过编码工作，数据使用PCEDIT软件录入，经过逻辑查错形成最终数据库，然后使用SPSS软件进行统计分析。第三章中国家族企业健康指标体系|HEALTHY INDEX SYSTEM第一节研究过程

本研究首先通过案头研究，整理出初步的指标体系框架，然后通过德尔菲专家法确定指标体系框架和指标权重，最终形成了中国家族企业健康的指标体系（见图3-1）。图3-1 中国家族企业健康指标体系研究过程第二节指标体系

中国家族企业健康指标体系分为两个指标层级：一级指标包括家族企业精神、家族企业行为和家族企业环境；二级指标包括传承力、领导力、文化力、发展力、竞争力、责任力、治理力、责任力、适应力和包容力（见表3-1）。表3-1 中国家族企业健康指标体系第三节计算方法

中国家族企业健康指数得分等于各个一级指标的实际得分与相应权重乘积之和。各个一级指标的得分是通过相应二级指标得分与其权重乘积得出。同样，二级指标得分是通过相应的三级指标得分与其权重乘积算出，三级指标得分是通过相应的四级指标得分与其权重乘积算出。计算公式如下：式中：T——中国家族企业健康力量总得分；

tg——第g个二级指标（包括家族企业精神、家族企业行为 、家族企业环境的元素）得分对应的权重，g=1,2, …,y；k

a——第k个三级指标（传承力、领导力、文化力等9个力量的元素）对应的权重，k=1,2, …,x；j

b——第j个四级指标（创新变革精神、传承意愿、职业经理人的培养意愿等元素）得分对应的权重，j=1,2, …,n；i

c——第i个四级指标（变革、前瞻、创新等元素）得分对应的权重，i=1,2, …,m；i

C——第i个五级指标（变革、前瞻、创新等元素）对应的得分，i=1,2, …,m。gk

本指标体系中的二、三级指标权重t和A是通过三轮专家德尔菲方法得出的；四、五级指标权重是通过计算每个四、五级指标的公共因子的贡献度计算得出，公式如下：ij式中，a为第i个成分和第j个变量的相关系数，k为取的因子个数。第四节理论基础

家族企业健康是本研究的原创概念，是家族企业与企业健康这两个概念的交叠运用。家族企业是指家族对企业的经营和发展具有决定性影响力的民营企业。本研究将家族企业的影响力操作化为家族在股权、决策权和核心领导岗位方面的直接或间接参与状况。企业健康是指企业在体现竞争力的制度、文化、绩效等方方面面的机能水平。从上述定义来看，家族的影响力和企业的健康都是永远处于变化中的状态，这些状态是许许多多内外因素互动的结果。内外因素和因素间的互动构成影响家族企业健康的生态系统。对家族企业的定义根据抽象程度分为决策控制权、家族影响力和三环模型三种。用决策控制权定义家族企业时定义的焦点全部集中在企业战略决策上，对于本研究而言这个概念太狭窄。用三环模型定义家族企业相对全面，但却不利于测量和评价。所以虽然三环模型是本研究的理论基础之一（见理论基础2），但不用三环模型定义家族企业。本研究采用家族影响力概念，认为家族企业是家族在股权、决策权和/或核心领导岗位等方面占据主导地位的民营企业。

企业健康是借用个体健康的概念来描述企业的状态。健康是指一个人在身体、精神和社会等方面都处于良好的状态。就中文“健康”两字的本意而言，“健”的意思是有力，“康”的意思是通达，“健康”就是有力且通达的意思。传统的健康观是“无病即健康”，现代人的健康观是整体健康。世界卫生组织提出“健康不仅是躯体没有疾病，还要具备心理健康、社会适应良好和有道德”。因此，现代人的健康内容包括躯体健康、心理健康、心灵健康、社会健康等多层含义。企业健康的定义是组织的各方面机能具有效率且相互之间配合顺畅。本研究在评价企业健康时重点关注体现竞争力的家族与企业制度、文化、人才培养和绩效以及家族与企业之间相互影响等方方面面的机能水平。1．企业健康生态系统理论

在被许多研究者看做是家族企业领域开山之作的《如何保持家族企业的健康》（1987）中，作者John Ward提出了家族企业的健康这一概念，并且把它看做是家族企业长期成长发展的关键所在。他认为，要保持家族企业的健康需要家族企业在许多方面未雨绸缪，才能维持企业的长期成长和获利能力。而且家族企业健康的特殊之处在于，除了需要关注企业的成长和获利以外，还需要维持家族对企业的领导。维持家族领导具体而言分为两个方面：一方面企业需要能持续吸引家族成员的参与兴趣；另一方面家族需要在企业的战略和发展中扮演好自己的角色。简而言之，健康的家族企业应该具有长期成长性，具备获利能力，且有稳定的家族领导，即稳定的家族影响力和企业机能水平。

在上述企业健康内涵的基础上，本研究提出企业健康生态系统理论，以系统论的视角来看待企业健康的环境和发展，从三个维度和九个元素来描述企业健康现状，注重系统之间元素的互动和相互影响（见图3-2）。“三九”家族企业健康理论中的“三”指三个维度，即企业家精神、企业行为和商业环境；“九”为九个元素，包括传承力、领导力、文化力、发展力、竞争力、治理力、责任力、适应力和包容力。图3-2 企业健康生态系统理论

生态系统的概念是由英国生态学家坦斯利（A. G. Tansley,1871—1955）在1935年提出来的，指在一定的空间和时间范围内，在各种生物之间以及生物群落与其无机环境之间，通过能量流动和物质循环而相互作用的一个统一整体。

借鉴生态系统的概念，“企业健康生态系统理论”创建了企业健康生态系统的两大原则：

1．只有当企业家、企业、商业环境三者之间保持良好的互动和反馈，并充分发挥各自的功能，才能形成企业健康发展的生态；

2．企业健康系统的运作来自系统内部九个元素之间的相互作用，而且在一定程度上这些因素可以作为改进家族企业健康措施的依据。

本次研究根据企业健康三个维度之间的关系，提出了企业三维互动理论公式：12

B=f(E·E)1式中，B指企业行为（Behavior）,E指企业家精神2（Entrepreneurship),E指环境（Environment),f指的是函数关系。

上式表明，企业行为是一个动态过程，企业家精神影响企业行为，有什么样的企业家就会有什么样的企业行为，它会在很大程度上影响企业行为的指向；企业行为受制于企业家精神和企业环境两个因素，企业家精神以及环境这两个因素综合作用产生企业的行为；企业环境反作用于企业行为和企业家精神，即不同的企业对同一的环境条件会产生不同的行为，同一企业对不同的环境条件会产生不同的行为，甚至同一企业，如果环境条件发生了改变，对同一个环境也会产生不同的行为；只有三者之间的良好互动才能带来整体企业健康的形态。2．三环模式

三环模式指由企业、所有权和家庭构成的三个独立又相互交叉的家族企业系统。这一概念最早是由盖尔西克等在《家族企业的繁衍》一书中加以系统阐述，并用三个环把它表示出来。家族企业里的任何个体，都能被放置在由子系统的相互交叉构成的7个区域中某一环（见图3-3）。图3-3 三环模式

同企业仅有一种联系的人应该在第1区域（家庭成员）或第2区域（所有者）或第3区域（全部雇员）；是家庭成员但不是雇员的所有者应在第4区域，同时处在所有权和家庭两个环内；在企业工作但不是家庭成员的所有者应在第5区域；家庭成员在企业工作但不是所有者的应在第6区域；既是家庭成员又是雇员的所有者处在中心区域7。

三环模式具有严密的理论性和实用性。它明确了家族企业中个人或组织的职责和权利的界限。家族企业在不同的生命周期，三个维度亦会呈现出不同的发展特征。

在企业的初创阶段，借助于家庭（族）或者类家族（如同学、朋友）的资金、人力资本、关系网络等资源，创始人亲力亲为，既是所有者又是管理者，此时家族、企业和所有权三个系统高度重合。随着企业经过了高风险的创业阶段而进入成长期后，“外脑”、非家族职业经理人、投资者开始进入家族企业的经营和管理，所有权和管理两个系统开始互相分离，但创始人还能通过关键的股权和/或管理权牢牢掌握控制权。到了企业的成熟阶段，应继续处理好集权与分权的关系。一方面，这个阶段的创始人或者后代接班人致力于掌舵企业的前进方向，聚焦长远规划，企业的经营由现代化和专业化经理人团队负责，另一方面则要防止整个组织产生权力“失控危机”。家族企业的衰退和危机，往往来自于家族这个系统。家族利益和企业利益的交织，是企业获得持续竞争力的源泉，但会使企业在面对变化时，特别是企业换代时，变得异常脆弱，家族矛盾和家族冲突成为企业生存的最大障碍。3．利益相关者理论

利益相关者理论是一个以企业与社会价值观为中心的商务道德和组织管理理论。该理论认为，企业是其与各种利益相关者结成的一系列契约，是各种利益相关者协商、交易的结果，无论是投资者、管理人员、员工、顾客、供应商，还是政府部门、社区等，都对企业进行了专用性投资并承担由此所带来的风险。因此，为了保证企业的持续发展，除了股东以外，企业也应当向其他利益相关者负责，在企业治理过程中要兼顾内部和外部有关权益主体的利益。这一理论最早由罗伯特·爱德华·弗里曼(R. Edward Freeman)在其1984年出版的《战略管理：一个以利益相关者为起点的方法》中详细阐述。

依据此理论，家族企业的利益相关者分为三个方面：家族、企业和环境（见图3-4）。家族企业成长的第一核心要义是要保持家族的和谐，依此为基础，实现企业的可持续发展。而环境则是家族企业发展的重要外部因素。三环模式中的七种身份亦是家族企业的不同身份的利益相关者，和社区、环境等利益相关者一起，成为影响家族企业发展的利益相关者。图3-4 家族企业的利益相关者

以上家族企业健康指数研究的三个理论的依据相互有区别，有联系，又有补充，共同构成家族企业健康指数研究的学术基础。

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