作者：（美）保罗·法尔科内（Paul Falcone）
出版社：机械工业出版社
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招聘、提拔和留住优秀员工试读：
前言
人力资源始于管理者——冲在一线的领导者。市场环境时好时坏，而在当前的商业环境下，新的变化层出不穷，但一线管理者还是日复一日地监督着自己团队的工作。
挑战艰巨，但时不我待，发展领导力，现在是最好的时机。想想公司在第三个千年来临时所面临的挑战——为了在激烈的竞争中保持优势，公司面临一系列历史性的变革，新技术的爆发、激烈的全球竞争、兼并、整合，等等。是的，这听起来让人感到疲惫，从很多层面来看也确实让人疲惫，但这也是最好的机会，让强大的领导者在同行中脱颖而出，并打造更强大的公司的机会。
伟大的公司和好公司之间的区别是什么？拥有光鲜职业的个人和努力达到最低期望的人之间的差别在哪里？有效能的团队和平淡无奇的团队之间有什么区别？答案是，领导力优势。最强大的领导者享受挑战，享受时代变化带来的机遇——针对个人，是职业发展、薪酬增长；针对公司，是更高的收入和利润率；针对团队，则是更好的团队绩效和持续的参与感。
对公司而言，问题是你如何做到这一点。大多数高管意识到，让他们夜不能寐的通常是人力资本表现的某个方面。如果销售额没有变化，成本不断上升，或者制度推行不顺利，核心问题通常是人员的表现。如果过于频繁的人员流动或是间歇性的法定假期影响到你提供始终如一的客户服务，并导致意料之外的、不必要的客户流失或高昂的劳动力成本，那么，人的问题显然就是一个问题。另外，如果员工全身心地投入工作中，并懂得自我激励，所有的问题便会迎刃而解，公司的重心也会转向激励和创造，而非维稳和防御。本书如何提供帮助
本书提供了顾问式的一揽子解决方案，可以帮助你有效解决领导优秀员工时所面临的挑战并善用机遇。本书想为公司领导每天面对的一些最棘手的员工关系问题提供方便的指导——无论是否有人力资源团队来帮助他们。书中的示例和故事都贴近现实，这些场景在所有的行业和地区很常见，因为大家都是人，在特定的环境下，大多数人都会以可预测的方式做出反应。本书的重点是以口头和书面的形式打造合适的环境——以最大限度地促进关系、提升员工表现和生产力，并在必要时，保障公司的合法权益。
让公司的每一位领导在哲学、文化和精神层面都达成一致，这绝非易事。而为公司里的领导创建一个基准点，在这个点位之上，让团队领导、主管、经理、总监、副总裁以及更高层的领导，在涉及工作的某些基本前提上保持和谐，这永远是一个挑战。
但是，在如何有效领导，如何实践雇用中的攻守艺术，以及如何尊重他人以使员工能根据公司不断变化的需求找到新的自我激励与重塑的方式上，如果每个人都遵循同一本实操手册的指引，难道不是非常有帮助吗？如果是，这本实战书不仅要涵盖有效雇用、绩效管理和领导力发展的基础知识，还必须与领导者一起亲临一线，为他们提供现场指导，处理一些日常工作中可能会遇到的、最棘手的雇用和员工关系情况。
最后，本书是真正的实战指南，概述了每位高级人力资源管理者希望其部门和部门领导知道的事：开诚布公地沟通，让员工承担适当的责任，发扬团结友爱的精神，并确保员工找到新的方式重新参与工作、重塑自我，使其成为解决方案的一部分，而不是问题的一部分。本书架构遵循有效的员工关系生命周期——从雇用到沟通，从团队建设、员工激励到艰难的谈话，以及在必要时，记录纠正员工行为的措施。对于本书，你可以从头到尾阅读，也可以从任何一章开始阅读，具体取决于你当下的需求。
当然，没有一份实战指南能完全契合你所有关于公司和团队的想法与信念。然而，这本书设立了一个重要的基准线，为执行打下了基础。你可以不同意书中提到的某些“最佳做法”，因为培养领导力就像是养育子女，没有绝对正确的方式，也没有一直可行的办法。时移世易，面对不同性格的员工，真实情况可能会限制你的选择。然而，重要的是，你要同你的上司谈谈你认同什么，以及你希望改变在公司做事的哪些方式。最强大的管理者和最优秀的公司也会被一些问题所困扰，本书旨在为解决这类问题奠定基础。
本书的目的是帮助你协调员工关系，聘请最优秀、最聪明的员工，有效沟通以免小问题成为大阻碍，激励员工使他们每天都能交付最佳成果，并且在必要时，知道何时该相信自己的直觉，练习“防御型人力资源”战略，这样，你就不会无意踩中前方可能的雷区了。
这是职场中领导力的攻与守，但它远不止于此。本书教授的职场智慧，不只是规则与合规，也不是不考虑生产力的友善，而是为了塑造一种文化。在这种文化氛围中，具备感染力的能量会带来兴奋和善意，员工会自发地努力。由于能找到新的附加价值，并被重新认可和欣赏，员工可能的职业倦怠就会被抵消。
生产力、忠诚度和员工表现不是过去的“老古董”，它们在这个时代仍然可以实现。但这一切都取决于一线领导者的素质、激励团队的能力，以及对具体结果的强烈责任感。现在，加入我们吧，我们将带你领略卓越领导力的关键领域，这本一体化的书籍涵盖了每家公司都想从一个优秀的人力资源部门得到的东西——标准的制定，包括有效的招聘、成功的沟通和激励、严格推行纪律的能力，以及以法律合规为前提安排解约。这都是连续、统一的一个整体，都是关于用心管理、无私的领导，并让团队自发实现110%交付，而非因为必须去做某事才被动交付。
使用本指南有效领导和管理自己职业生涯的管理者，将会看到员工的参与度和稳岗率飙升，人们会更加喜欢工作。本书旨在为建立有效的领导团队提供一站式资源，领导者会倾听员工的意见，与员工接触并提供一些挑战，让每个人都与工作场合的战略性领导价值观和愿景保持一致。还有什么比帮助人们在职业生涯中获得成功，帮助他们在你的公司里找到创造价值的新方法，获得对他们努力的适当认可和肯定更好呢？你掌握了一切的关键。在工作中掌握领导的艺术，让它触及每个人的生活和事业，成为员工最喜欢的上司、导师和教练。那时，你本身就是礼物，你为别人树立了追随的榜样，教授那些你选择去学习的东西，爱上帮别人发展事业、实现抱负的想法。简而言之，充满动力、极具活力而又敬业的员工，这是你能给公司带来的最大好处。致谢
感谢我的好朋友和同事，他们是招聘、人才培训和法律领域的专家，花费了大量的时间来审阅本书手稿，并参与编辑：
Jacquline Hart博士，加利福尼亚州世纪城星光儿童基金会全球首席执行官。
Jathan Janove，顾问，获奖作家，俄勒冈州波特兰市Janove Organization Solutions负责人，曾任就业法诉讼律师。
Kim Congdon，加利福尼亚州贝弗利山电影艺术与科学院常务董事兼首席人力资源官。
Heather D.Rider，已退休的人力资源高管，希望之城癌症中心及直觉外科公司前人力资源负责人，加利福尼亚州圣迭戈公司现任董事会成员。
Delonna Eyer Kaiser，得克萨斯州奥斯汀市的人力资源顾问和雇用专家。
Rich Falcone，Littler Mendelson公司驻加利福尼亚州尔湾办公室股东，就业诉讼合伙人。
Sharon Bauman，加利福尼亚州旧金山Manatt，Phelps & Phillips律师事务所就业与劳动关系团队合伙人。
Richard Kennedy，爱尔兰都柏林HROnline.ie的人力资源顾问。
Alison Germain，英国伦敦康卡斯特NBC环球国际公司组织发展顾问，前组织发展总监。
特别感谢AMACOM的高级编辑Stephen S.Power，以及纽约切尔诺夫编辑服务公司的Barbara Chernow及其他工作人员，很高兴能和你们一起完成本书！一、有效的招聘与选拔
身为领导最重要的责任是，针对公司的岗位雇用合适的人。想想看：不管你已经是一位执行副总裁，还是第一次做上司，你的个人表现都直接反映出你团队的生产力。雇用那些能自我激励、拥有高度自我意识、对保底结果负责的合适人选，不仅你的职业生涯会一帆风顺，那些跟随你的员工的事业也会不断精进。相反，雇用错误的人，你最终会花费相当多的时间去辅导和训练他们努力达到工作的最低要求，通常情况下，你会被迫以牺牲家庭时光、社交生活和睡眠时间为代价，亲自收拾烂摊子。
自我激励型的新员工会找到新方法处理工作，在基本的工作内容之外，他们会主动承担更多的事务，不需要你的干预，每天都交付最好的成果。当你看到这类员工时，你会认出他们，他们通常会从同行中脱颖而出：愿意承担更多的责任，出于天生的好奇心，创造性地工作，他们非常感激你给予他们的机会，并会用实际行动表达感激之情。如果你能找到这类人来填补每个职位空缺，你将远远领先于同行，而你作为团队建设者和培养人的声誉也会日益响亮。
不幸的是，许多美国公司的领导者在他们的职业生涯里已然疲惫不堪。他们认为，比起周密的计划，找到优秀的员工更像是一场偶遇，而且，他们忙于日常工作，往往对需要填补的空缺职位没有足够的重视。一环扣一环，这成为一个不断恶化的自证预言：如果你不花时间填补团队的空缺职位，为了弥补人力短缺，你和团队其他成员的工作任务就会加重，还会经常陷入混乱，很快，你们都会开始倦怠、精疲力竭。
为了改变这一切，在本书的开篇，让我们做个交易。我向你保证，引入新员工这件事，有一种方式可以让你与你的内部或外部招聘人员合作，使雇用优秀员工成为一种常态，而不是偶尔的例外。另外，你要保证，你的职业生涯从此刻起，需要致力于有效的面试和招聘，并将其作为首要任务。作为本书作者，我要做到的事实际上比你想象的容易，只需要对你的面试提问技巧和相关调查活动做一些调整，就能对招募积极主动、希望在公司里成为一流人才的新员工大有裨益。你这边可能就稍显复杂：如果有太多的其他事项需要你立即处理，那么专注于有效的招聘仍然充满挑战。
在本章中，我们的目的是改变你对招聘和选拔过程的看法。为了达到这个目的，在两个关键点上，你要对我有信心：首先，你必须相信，有了接下来章节中提到的工具，你可以将自己的候选人评估技能提升到新的高度，你自己会成为吸引顶尖人才的磁石；其次，无论什么时候，无论你面临什么样的紧急情况，你都必须承诺，在任何情况下，都把填补团队空缺作为首要任务。在这方面，少做任何事，对你或团队的其他成员来说都是不公平的。简而言之，请记住，你有多优秀取决于你聘用什么人。现在让我们开始这段旅程吧，看看当你担负起这个作为领导的关键责任时，会收获哪些新的招聘方法和工具。01 建立公司品牌：社交网络拓展，招聘宣传册，为你的招聘宣传注入新的活力
20世纪90年代初，商界在报纸上刊登广告来吸引人才。因为报纸按字收费，招聘广告往往很短，表意隐晦。在大城市的报纸上，随便一则如拇指般篇幅的内容就得花上800~1000美元的广告费用，于是，大家都会把公司文化和愿景等略过不提，只反映工作的关键需求。在2000年左右，Monster和其他在线招聘平台的兴起，为招聘机构提供了更多展现创意、表达真实企业精神的空间。求职者在平台上上传他们的简历，通过点击一个按钮，内部招聘人员和猎头就有大量简历可供选择。
快速推进到当前的就业市场，在吸引人才方面，LinkedIn和其他社交媒体网站已经占据在线招聘半壁江山。研究人员称，时至今日，雇主和招聘人员正从“五大”社交媒体寻找顶尖人才（见表1-1）。表1-1 雇主寻找新人才的网站
资料来源：Jobvite社会招聘调查，2013。
类似地，求职者也通过可供搜索的关键词给简历命名，打造属于自己的、综合性的社交媒体平台，并找出哪些平台最匹配他们的目标公司。
在如此短的时间里发生的巨变会给你带来什么影响？你猜对了：投入在线业务并强化公司优势，入局竞争，吸引在业内乃至当地就业市场里最优秀的人才。不论你的公司是大公司还是小公司，是国企还是私企，是跨国企业还是本土企业，有工会还是没有工会，都大力投入多个平台（比如上面列出的五大平台），以此打造和开发你的在线品牌，这一点至关重要。试问：
你如何打造公司的品牌知名度以及可信度，以此吸引高素质的申请者？
有人在你的公司官网、LinkedIn、Facebook、YouTube主页查看职业信息时，是否会因为相关信息过多或过少受到影响？你最后一次对在线信息做出重大修订是什么时候？
在维护公司线上形象上，你是否尽了最大努力，又是否了解社交媒体在打造公司招聘品牌方面的投资回报率？
如果你不确定这些问题的答案，你可能错过了招聘史上最迷人、最具创意的时刻！申请一项短期的外部顾问服务吧，改善公司的线上形象，串联公司的故事。你要明白，应聘者会首先通过搜索引擎（如谷歌）检索公司官网，但他们也会查看LinkedIn、Facebook、Glassdoor及相关网站。互联网给收集公司情报提供了极大的便利。如果一家企业不在互联网上打造一个引人注目的形象，描述其愿景、价值观和成就，则是非常短视的。与此同时，请确保你的线上的信息对移动设备具备良好的兼容性，因为大量初始访问和查询都来自移动端。
接下来，创建一个招聘/营销手册。这份手册可以从官网的“职位”页面下载，或者，一旦候选人被选中进行面试，手册可通过电子邮件发送给他们（一旦候选人的个人简历移至面试库，你的申请人跟踪系统就能自动发送电子邮件）。公司市场营销部的员工，或是刚刚大学毕业、具备扎实写作功底或平面设计技能的新员工可以撰写招聘手册。一份典型的招聘手册一般包含以下内容：
·公司简史（创立年份，创始人的使命、愿景、年营业收入、员工人数、股票市场代码、办公地点、公司组织架构、服务的客户、市场地位，等等）。
·招聘流程，包括公司在录用某人之前会进行的背景调查、用药史以及相关检查。你也可以借这个书面声明的机会，表达你希望新员工提供近期绩效评估文件的副本，以展示其优势，以及适合自身发展的领域。
·起薪与绩效评估：明确将员工入职一周年的时点或是公司某个特定日期作为调高绩效工资的日期（例如1月第二个工资结算期），通常按截至该时点的实际工作月份来计算第一年的绩效增长。同样地，在员工入职后的60天或90天，明确新员工评估是否包括涨薪，或者说，是否严格遵循新员工评估流程来进行初步反馈。
·福利：借此机会突出公司福利计划的吸引力！在许多公司里，福利和带薪休假通常占全职员工基本工资的30%~40%，因此，请务必强调能吸引新人才的福利项目的价值。目前，固定收益的养老金计划很少见，如果贵公司恰好提供这种福利，一定记得解释它的运作模式，以及员工将如何从中受益。针对培训费用报销、健康项目、慷慨的带薪休假（PTO）制度等，也是如此，记得解释它们的运作方式。
·员工通常不会主动去了解这类信息，除非他们需要才会问：车位是否任选及相应收费、强制与自愿的工会会员资格、员工服务（如健身房、在岗托儿、电影折扣、公共交通补贴）。对于手中握有多个offer的强有力的候选人来说，周五的便装日也是一个积极的吸引因素。
同样地，你可以考虑在公司官网的“职业”页面或YouTube主页上创建并发布视频，向现有的员工介绍公司想要的准候选人是什么条件。公司甚至可以创建在线的虚拟化身，方便潜在的员工体验在线招聘，亲身感受为公司工作的感觉。互联网技术的发展日新月异，关于深耕你的线上业务和你官网的“职业”页面，方法有很多，书里不再详述，但请记住，重点很简单：招聘流程已变得高度自动化和数字化，你在开发一流线上体验里的投入将带来可观的回报。
类似地，如果你的招揽对象是大量没什么工作经验的职场新人，请考虑草拟一份独立文件，名为“当你首次为我们工作时，可能会遇到什么”。对那些想要更清楚地了解申请职位的人，这种传单可以作为单页的材料提供。进一步来讲，在面试过程中，他们可以利用它来讨论这个职位会面临的挑战。这类材料一般包括以下几个要素：
·在你的公司，服务客户时会面临的特殊挑战。
·工作日程要求，包括周末工作、轮班制、临时加班。
·实际工作需求，尤其是工作需求里包含任何不寻常的事情时（例如需要站8小时，或者会在仓库的冷藏柜里待太久）。
·强调内部审计和合规性。
·出差需求过大，随时待命等。
关键是，别让新员工在工作的前几个星期对这些工作要求感到惊讶。透明的制度会被推崇，而且会降低入职90天内的员工流失率。
最后，在招聘宣传方面，请记住两条基本规则：第一，比起工作本身，求职者一般会更多地被公司所吸引，所以，积极地推销你的公司，指出是什么使你的公司在竞争中脱颖而出，你重视的是什么，你最引以为傲的成就，以及你的愿景、公司发展的优先级等；第二，不要低估职业网站的价值，这些职业网站会邀请员工反馈工作环境、薪酬、福利和晋升机会。Glassdoor（www.Glassdoor.com）、CareerLeak（www.CareerLeak.com）、PayScale（www.Payscale.com）和其他网站都会邀请员工做反馈。虽然自愿提供的薪资信息无法验证真伪，但员工在线分享的反馈信息和反馈时的整体语气会对公司的品牌塑造产生极其重要的影响。因此，无论何时，只要有人获得内部晋升或者获得某种形式的奖励、正式表彰，都可以鼓励他们登录Glassdoor等网站进行分享。培养绿树至成荫需要一些时间，但从长远来看，会获得丰厚的回报。02 成为首选雇主：值得考虑的投资“首选雇主”已成为许多公司词典中的流行词。这到底是什么意思呢？这意味着你重视有竞争力的薪酬、内部晋升、持续学习、企业社会责任以及工作与生活的平衡。但是我在这里推荐的正式“首选雇主”项目来自公司之外：《福布斯》《财富》和《公司》这类杂志做了不少工作从而筛选出那些在竞争中脱颖而出的公司。投资成为这类精英列表的成员是值得的。为什么呢？简而言之，一个重要的决定性因素是公司在这方面获得的高品牌知名度，能够帮助说服有潜质的新员工加入公司，而非其他企业。另外，想想你被认定为行业领头羊的巨大价值：工会通常不会对一家被公认为业内数一数二的公司指手画脚、硬碰硬，它清楚，对业内下游的公司动刀容易得多，因为在那里，员工更可能心怀不满、毫无斗志。
举个例子：如果你是一家大型跨国公司的一员，财富数据库（www.FortuneDatsStore.com）能提供如下知名名录，你的公司名可以出现在里面：
·《财富》500强
·《财富》1000强
·《财富》全球500强
·100家最适合工作的公司
但是如果你的公司规模不是那么大呢？好消息是，针对这类公司的认证项目数量激增，这类认证比你想的要容易，可以帮你在竞争中脱颖而出。以下名录就在此列，你可以看看其中有没有感兴趣的：
·美国增长最快的公司《财富》：“营业收入增长最快的《财富》1000强公司”
http://money.cnn.com/gallery/news/companies/2013/05/06/500-fastest-growing-revenue.fortune/index.html《财富》：发展最快的公司
http://money.cnn.com/magazines/fortune/fastest-growing/2012/full_list/index.html《公司》：“Inc.5000——美国发展最快的公司”
http://www.inc.com/inc5000《财富》：100家发展最快的公司
http://money.cnn.com/magazines/fortune/fastest-growing/index.html?iid=bc_sp_toprr
·全球化、国际化公司《财富》：“全球500强”
http://money.cnn.com/magazines/fortune/global500/2012/snapshots/6388.html?iid=bc_sp_toprr《福布斯》：“国际500强”
http://www.forbes.com/2003/07/07/internationaland.html《彭博商业周刊》：“全球百强品牌榜”
http://www.businessweek.com/interactive_reports/top_brands.html《彭博商业周刊》：全球1000强
http://www.businessweek.com/stories/2004-07-25/the-global-1000
·美国最受尊敬的公司《福布斯》：“美国最具前途的公司”
http://www.forbes.com/most-promising-companies/《财富》：“全球最受尊敬的公司”
http://money.cnn.com/magazines/fortune/most-admired/《福布斯》：“美国最好的中小企业”
http://www.forbes.com/best-small-companies/list/
·最值得为其工作的公司《财富》：“100家最适合工作的公司”
http://money.cnn.com/magazines/fortune/best-companies/?iid=F500_sp_toprr
AARP：“50岁以上员工的最佳雇主”
http://www.aarp.org/work/on-the-job/info-06-2013/aarp-best-employers-winners-2013.html《职场妈妈》：“100家最适合职场妈妈的公司”
http://www.workingmother.com/best-companies/2012-working-mother-100-best-companies《职场妈妈》：“最适合小时工的公司”
http://www.workingmother.com/best-company-list/138503《职场妈妈》：“跨文化背景女性的最佳雇主”
http://www.workingmother.com/best-company-list/140533
Glassdoor.com：“最佳工作地”
http://www.glassdoor.com/Best-Places-to-Work-LST_KQ0,19.htm
·专业认证《福布斯》：“全球最具创新精神的公司”
http://www.forbes.com/innovative-companies/list/
Fast Company：“全球最具创造力的公司”
http://www.fastcompany.com/section/most-innovative-companies-2013
CNNMoney：“25家顶尖企业领袖”
http://money.cnn.com/galleries/2011/news/companies/1111/gallery.top_companies_leaders.fortune/《财富》：“内陆公司100强”
http://www.money.cnn.com/magazines/fortune/innercity100/《财富500强》——最适合弹性工作、兼职、自由职业的公司名单
http://www.flexjobs.com/company-guide/fortune-500《每日野兽网》：“世界上最环保的公司”
http://www.thedailybeast.com/newsweek/features/2012/newsweek-green-rankings.html
Inc.com：“绿色商业50强”
http://www.inc.com/green/《商业观察》：“如果你想快速升职，25家最值得去的公司”
http://www.businessinsider.com/best-companies-for-advancing-your-career-2012-9?op=1《福布斯》：“全球最道德的公司”
http://www.forbes.com/sites/jacquelynsmith/2013/03/06/the-worlds-most-ethical-companies-in-2013/
这份清单绝不是详尽无遗的。但是，让员工开始追求最具道德感的公司、最环保的办公环境、最灵活的上班时间、最适合上班族妈妈或小时工工作的地方，这么做是不是值得呢？同样，如果被评为最具前途和最受尊敬的公司，成为所在地的最佳雇主，或是被认定为针对50岁以上员工的最佳公司，值得吗？正如你看到的那样，这类公司认证已经发展为一项大业务。
想想你因此将会获得的荣誉，以及员工作为公司一分子可能会感到的自豪感。如果你有幸成为这类知名公司的一员，请立刻把这类名号写到公司主页上，并添加到LinkedIn页面和公司履历的最上方。没有什么比获得这类认证更能为公司形象和招聘广告平台增添更多的活力了，而且认证大多是免费的（除了象征性的申请费用以外）。这算是花小力气办大事，是公司在即将到来的一年中取得的重大成就。03 直接寻找：主动联系外部候选人的备选方案
尽管像LinkedIn这样的职业社交工具允许雇主主动发现和联系“被动的”候选人（即在联系时不一定处于求职状态的候选人），但大家都认同的是，通过电话联系潜在求职者比在线电子邮件等方式的效果好得多。在网上低调宣传公司的职位空缺，偶尔从“外部”电话中发现潜在求职者并约请面试，这曾经是猎头公司的专属领域，但你也可以成为潜在人才的“掮客”。
这么做的好处是，你可以接触到潜在的优秀人才库，他们可能不是在寻找新工作，但可能愿意看看新机会。如果你外联的努力成功，会降低招聘成本，并获得一个对标公司的可用人脉。此外，当你提升寻猎的技能，主动接触并培养人才时，会有一种自给自足的感觉，最终会帮助你建立自己的业务团队，并将竞争对手的优势转化为自身优势。
但这种策略也有缺陷。出于某些合理的原因，许多公司选择不直接从竞争对手或同行公司“寻找”候选人。毕竟，如果被认为是从竞争对手那儿“偷人”，竞争对手也会疯狂地偷你家的人。此外，如果你身处竞争对手公司的老朋友们发现你的公司正对他们的人虎视眈眈，你在业内的人际关系可能会受到影响。
因此，总的来说，最好还是把猎头的工作留给猎头。我自己主动搜索过高管后，不得不说雇主会面临太多损害业内关系的风险，并且如果雇主自己直接寻找候选人，还会被视为过于积极。企业严禁来自竞争对手的任何形式的挖人，这种情况并不少见。尽管如此，在有限的寻猎基础上，直属上级还是会谨慎地发展自己的招聘网络，让我们来看看这点该如何实现。
假设你是一位财务副总裁，希望给部门招聘一位财务总监。你通常会在内部发布招聘信息，在线上发布招聘广告，用关键词搜索你所在行业或地区的合适人选，还可能会聘请猎头。不过，在聘请猎头之前，你可能想先打几个电话，试着与你所在行业或地区的其他公司人员联系一下。毕竟，聘请猎头的费用较高，通常约为新员工基本工资（或工资总额）的1/3。
那么第一步，列出与你公司有直接竞争关系的公司名单。例如，如果你的公司是一家拥有200名员工和5000万美元营业收入的塑料制造商，那么，可以在公司所在地找其他类似规模的塑料制造企业。假设这样的公司有10家，你之后就可以联系这些公司，报出财务经理、财务总监或者财务副总裁的名字，让接线员转接。
在决定打电话时，你需要确定你是直接联系候选人（经理或总监），还是联系候选人上头一到两个层级的老大（副总裁）。确定后，就与那个人联系。接线员扮演着“筛选者”或“看门人”的角色，会询问你打电话的目的。这时可以简单地说，你是竞争对手XYZ公司的人，想要联系财务经理、财务总监或财务副总裁，这样你的电话应该就能转接了。如果你打电话的时候，想找的那个人恰好不太方便，你可以安心留下你的名字和电话号码。（请务必记住你想找的那个人的名字，这样，当他回拨电话时，你就能想起来这通电话来自哪里。）
根据你打电话的对象不同，谈论的内容会有所不同。首先，我们曲线救国，打电话给副总裁。当副总裁拿起电话时，请你介绍你自己、你的公司，并说明打电话的目的：
朱迪，我是XYZ公司的财务副总裁，我们公司离纽约的柏油村不远。我们之前没有见过面，打电话给你是因为我真的需要你的帮助。现在方便聊聊吗？【可以。】
太好了！我们是一家总部位于德国的塑料制造商，是一家私企。我们拥有约200名员工，年营业收入5 000万美元，专注于制造主要用于汽车零部件行业的塑料。我们财务总监的老婆刚在菲尼克斯获得了很好的工作机会，因此他三年后会离开公司，我们希望能有人填补他的空缺。这个职位，我们需要候选人具备强大的金融背景，尤其要擅长做预算，最好是有MBA背景或者有CPA资质。这个职位的基本工资范围在125 000~150 000美元，入职一年后能拿到奖金，奖金一般是工资额度的15%~20%。朱迪，你的圈子里有没有人可以推荐啊，那种正处于职业转型期或者遭遇职业“瓶颈”的人？你要是能帮这个忙，之后有什么需要我的，我会义不容辞。
这是一个饱含敬意的电话，而且打电话时一定要有礼貌，很少有人会因为这种坦诚沟通的方式而感到不快。这么做还有个额外的好处，这个电话会帮助你与业内其他人建立友好的关系。记住，打电话给副总裁——比你想要招聘的总监级候选人高一级，这通电话本身没有任何多管闲事或威胁到对方的意思，只不过是一种善意的、公司外的正常社交。如果这个人将来也出于同样的目的打电话给你，不用惊讶。谁知道呢？搞不好你们还想一起约顿午饭呢！
虽然打这样的联络电话相当简单，但它们通常不如“直接找人”的电话那么有效。在后一种情况下，你会直接致电经理级或总监级候选人，并询问他们是否有兴趣看看你公司所提供的工作机会。以下是这类电话里可能会发生的情况：
特拉维斯，我是XYZ公司的财务副总裁，我们公司离纽约的柏油村不远。我们之前没有见过面，打电话给你是因为我真的需要你的帮助。现在方便聊聊吗？【没问题。】
太好了！我们是一家总部位于德国的私企，拥有约200名员工，年营业收入5 000万美元，我们专注于汽车零部件行业的塑料制造。我们财务总监的老婆刚在凤凰城获得了很好的工作机会，因此他三年后也会离开公司。我们希望找到人填补这个职位空缺，这个职位需要一位具备强大金融背景的人，尤其要擅长预算，最好有MBA背景或者有CPA资质。
我不知道现在跟你说这个合不合适，也不知道你目前是不是在考虑其他职业机会。但是我要说，你现在是Global Plastics的财务经理，我们所提供的这个职位是你职业发展的好机会。我想问的是，你要不要考虑到我们公司来聊聊，大家坐下来谈1小时左右，看看我们是不是能梳理出一条职业发展通道，或给你提供一个更为优厚的薪酬方案。
就是这样，直接给合适的候选人打电话，不用咄咄逼人，语调随意就好。毕竟，花上1小时与竞争对手聊聊，看看是不是有更好的职业发展或者薪酬待遇，这多少有些诱人，不是吗？即使是最满足现状的员工，可能也会被激起好奇心，与你见上一面，或者至少听听更多关于你提供的职位机会的信息。
关于这类电话的最后几个提示：在你知道候选人目前的薪酬结构前，不要在电话里提及薪资或奖金的细节。如果候选人询问薪水，简单地说：“特拉维斯，我之后会告诉你所有细节，但如果你不介意的话，能不能先告诉我你的期望薪资？我不喜欢遮遮掩掩，老实说，根据个人背景的不同，工资或奖金有一定的灵活性。你的期望薪资是多少呢？”一旦你获取了他的薪资信息，就随时可以给出你的薪酬打包价的细节了，如果你想加上一些额外的报酬，之后也可以随时打电话给候选人。
结束通话时，记得说：“让我们保持联系。如果你有任何职位空缺，想让我一起帮忙，我会很乐意。到时我也会向你推荐一些我们出于各类原因、最终未能聘用的候选人。如果你觉得未来某个时间是时候考虑一下机会了，给我打个电话或者把简历发给我吧，我很乐意帮忙。”
候选人可能会问你是怎么知道他的名字的，这时最好坦诚以对。只有当一切建立在坦诚的基础上，你们才能继续联系下去：“特拉维斯，打电话给你之前，我并不知道你的名字，我只是知道你们公司，知道你们公司业绩不错。我认为Global Plastics的财务经理可能对我们公司的总监一职感兴趣，所以我只是打电话给你们公司，询问你们公司的财务经理是谁，然后他们就把你的名字告诉我了，并且转接了电话，我就是这样得到你的名字的。”或者你可以说，你是在公司官网或LinkedIn上查询了Global Plastics，并从那里看到了他的名字。
如果你从另一家公司的某个人那里得知他的名字，确保告知你的那个人知道这件事，并且愿意让你提到她：“特拉维斯，我是从商会的希瑟那里知道你的。她说你可能会考虑新机会，所以不妨与你联系看看，她还说，如果你对这个职位不感兴趣，你可能也会介绍给其他想转型或遇到职业瓶颈的人。这下你知道（我是怎么知道你）了吧？”
如果你给对标公司打了5~10次电话，就能约到1~2次面试，恭喜，你做得不错！如果你的初步寻找不成功，那么一定要告诉猎头公司，你会将已经联系的公司算作己方人才库，这样，你就可以将猎头公司的效用发挥到最大，他们会在和你没有直接竞争关系的公司里挖掘出100多个电话联系人。这类合适的候选人往往需要具备特定行业背景或相关职能经验（如之前我们探讨的金融专业人士）。这是最大限度地维系你与猎头公司关系的很聪明的方式，与此同时，你作为进步型雇主的声誉也在逐步提高，因为你在不断地为公司寻找最优秀的人才。04 有效的电话筛选：令人难以置信的时间节省器
在第一轮面试中，使用电话面试的招聘经理可以节省大量时间，因为他们只约见技能符合岗位要求、个性符合企业文化和商业风格的候选人。大多数经理会告诉你，他们通过电话筛选出40%~60%的候选人，这为后期的自我介绍、闲聊和正式面试等环节节省了大量时间。
电话面试通常需要10~20分钟，涵盖以下基本内容：候选人从事的工作，他们的主要成就，为什么考虑离开现在的公司，以及非常重要的一点，加入你的公司是否可以满足他的这些需求。你还需要在这个阶段初步询问薪资要求，因为如果一个人现在就预期月薪5万美元，远远超过岗位预计能给的薪资，就没有必要安排他来面试了，除非提前和他聊过薪资预期，并且降薪是合理的。
电话面试绝不意味着取代全方位的、面对面形式的面试。但是，当你准备面试这个人时，他应该已经通过了初步筛选，也沟通过薪资的情况。当然，候选人距离较远，这可能是个例外情况。不管出于何种原因，当你和候选人的远程沟通不太确定的时候，你要承担他们的差旅费，让他们坐飞机过来进行一场正式的面试。但是请注意，正式面试应该总是面对面完成的，因为你需要的大量信息，仅凭电话面试无法提供，如候选人的肢体语言、精神状态、是否与你眼神交流，等等。此外，通过电话很少能看出个性上的匹配度，因此，在可能的情况下，一定要亲自进行正式的面试。
与面对面的面试相似，电话面试的策略有两个：①采用表1-2中的提问表格，充分收集有关候选人匹配度的信息；②结束初步提问环节后，向候选人推销你的公司。你还需要收集从简历粗筛中无法获得的信息：要求候选人描述其公司的市场地位或规模，以及他们明里、暗里的汇报线。这样你就有了一个大框架，可以更充分地评估这位候选人。
电话面试候选人主要需要了解以下三点：①候选人的公司和工作的相关细节；②候选人的成就；③你对候选人需求的评估。这三点都很重要，因为任何一点都可能会增大候选人合适的概率，或使其失去竞争力。此外，进一步准备你事先获取的这些信息，将会对即将到来的面试大有裨益。因此，你可以复制表1-2中的内容，并将其附到有潜质的电话面试者的简历上（如果有的话），一旦结束了这轮电话面试，对候选人成就案例和职业需求有了深刻的了解，你就能更好地给那些通过筛选的候选人回电，安排面试。表1-2 电话面试指南
正如我在《雇人前要问的96个问题》（96 Great Interview Questions to Ask Before You Hire，AMACOM Books，2009）中所说的那样，候选人当前的职责、技术知识、成就事件和公司地位将帮助你快速确定他们的经历是否符合你的公司经营方式。一般而言，候选人现东家的业务运作模式与你的公司之间越匹配，成功聘用的机会就越大。
电话面试中最重要的部分可能是询问薪资结构和薪酬期望。如果候选人不愿意把他当前的薪水或对未来薪酬的预期告诉你，通常出于以下两个原因：其一，他们认为自己目前薪资过低，希望薪资评估是基于他们的潜力而不是基于他们目前的薪水；其二，他们的薪水高于职位的市场价，担心自己会因此在电话面试环节中被筛除。
无论是出于何种原因，你都要委婉地告知候选人，你需要知道他们当前（或最近一份工作）的薪水构成，以便了解他们的能力在市场上处于哪个区间。你可以解释，说你见到过很多不愿意谈及工资细节的人，他们大多是担心现有的薪水过高或者过低了，但是你必须知道他们现在拿多少，这样才能知道他们想要的薪资是不是在公司能给的薪酬范围内，或者你要不要在面试之前把目前的薪酬方案做个调整。这其实很公平：一个薪资85 000美元的职位，你肯定不想花时间面试一个薪资已经到了20万美元的候选人，反之亦然。简单而言，邀请候选人到办公室面试之前，你必须知道薪资的底线在哪里。
此外，当你在电话中评估候选人时，在他们简历左边的空白处，即他们现有职位的旁边写下他们的基本工资和总现金薪酬（total cash compensation，TCC），这样预计能看出随着时间推移工资的增长或正向的收入增长。然而，当今商业环境竞争激烈，美国企业的业务重心不断变化，随着以前的技能失去市场价值，员工重塑自身、学习新业务的情况并不罕见。这种技能的转变通常伴随着减薪。
话虽如此，但薪资倒退（候选人在过去三次左右的工作变动中，赚的钱越来越少）可能也是个警示，表明此人无法承担或不愿意承担更大的责任。因为薪资和责任是密不可分的，一个愿意接受较少薪资的候选人最终往往会承担较少的责任，而这肯定会导致职业倦怠。请一直谨慎行事、不断质疑，直到这个人对薪资负增长的解释让你感到满意为止。
第二项“成功概况”和第三项“候选人需求的自我评估”是不言自明的。请特别注意第三项中有关还价准备的问题，它预先考虑到候选人一旦回去告知自己接到offer，会被诱惑留在现有公司的可能性。如果候选人目前在职，就值得对他被要求留任的可能性进行初步询问。同样，你现在也会想知道候选人是否也在其他公司进行了深度面试，如果是这样，让他现在入职的主动权可能不在你这边。再说一遍，现在问比事后惊讶强。
现在你有了一份一页纸的问卷，上面有一些最重要的问题，在你花费2小时的时间和前来办公室的人面谈前，你需要这些问题的答案。15或20分钟的前期投资可以为你节省数小时的时间，因为，让我们面对现实——一旦有人来到办公区，你就很难在大家不感到尴尬或难堪的情形下缩短会谈时间。虽然这些问题可以根据你以小时计或专业面试的招聘方式予以修正，但这种通过电话面试进行预筛选的方式将大大提高你的工作效率，磨炼你筛选候选人的技能，从而更聪明地工作。05 找出在同行中脱颖而出的候选人：帮你定义最优秀、最聪明人才的标准
在我们开始讨论有助于确定最佳候选人的高收益面试问题之前，有一点很重要，那就是在评估简历、选择入围者来面试时，我们通常要确定需要的关键标准。在面试前，你选拔候选人的前三项或前四项标准一般对你而言是最重要的。请允许我分享一下我所看重的四个关键属性：（1）稳定性。（2）伴随职级的进步。（3）专业技能和学历背景。（4）个性匹配/未知（X）因素/人与人之间的化学反应。
这些是我的推荐，你也可以自行选择。但在深入分析某个特定职位的核心竞争力，并据此延伸出能凸显这些能力的行为面试题之前，你必须建立“哲学四项”价值观，以推动你的招聘和选拔工作。一旦你这样做了，就必须确定一点：哪些面试问题可以帮你确定某个候选人是否符合这些标准。
下面来解释一下，在选择新员工加入我的团队时，上述四项特征为什么对我而言非常重要，同时我也给出了一些面试问题，这些问题能帮你确定某个候选人是否符合你的标准。稳定性
比起你参与员工的入职和培训，工作稳定性更能反映出你可以从新员工那里获得的潜在投资回报（ROI）。在很多情况下，候选人的简历能体现出他们跳槽的节奏（除非有不受候选人控制的特殊情况，比如裁员）。因此，无论是电话面试还是亲自面谈，你在评估简历和面试候选人时，应关注他们离职的原因，以便能更好地了解是什么促使他们离开某些公司并加入新公司。离职原因是职业发展的一环，它能够反映一个人的价值观和职业管理策略。最重要的离职原因是离开当前公司的原因：为什么候选人考虑离开他现在的公司，而你的公司又能否满足候选人想要实现的需求？
在求职申请或面试过程中评估候选人的离职原因时，你要区分候选人能控制的离职原因以及不受候选人控制的离职原因。2008年经济大衰退的余波引发大量裁员，让许多人成功的职业生涯脱轨，因此，你有必要了解一下发生了什么，以及裁员这件事影响了多少人。相比之下，当候选人计划跳槽时，他们通常把“没有增长空间”作为离职或准备离职、去追求更好工作的首要原因。因此，你要准备好讨论这两种情况，这很重要。梳理一下，你的提问策略可能如表1-3所示。表1-3 离职原因讨论
在裁员方面，我们总是要区分集体裁员和个人裁员。集体裁员可能影响数百甚至数千人，所以这显然是个无害、无恶意的离职理由。但是，如果员工被单独裁员，这可能是个危险的信号：公司会遵循渐进式惩处或出于某些原因计划解雇特定的员工，并提供离职补偿。同样，如果候选人可以客观地解释裁员标准，不显出苦涩或是愤怒，那份客观的职业自省可能显示出很高的情商。最后，如果有人从多次裁员中幸存，并且是最后一个离开公司、被要求在最后一天“关掉灯”的人，这很可能说明此人具备极高的忠诚度，该组织很看重他，对他高度信任。
当候选人有计划地考虑变动，并给出最常见的回应：“没有发展空间”时，反问回去，看看发展对他们而言意味着什么。对一些人来说，发展意味着晋升到更高的职级；对另一些人来说，发展可能侧重于承担更多的责任（例如海外轮岗或接触其他业务）。还有一些人，将发展潜力严格等同于薪资增长，认为他们没有得到与市价一致的应有回报。那些希望贵司（或任何雇主）弥补他们此前的失败，帮他们维持市场薪酬平价的候选人犯了一个错误。帮助候选人把薪资恢复到市价水平并不是公司的职责，因此，警惕那些期待薪资涨幅超过20%的候选人。
谈到“没有发展/成长空间”和职业发展预期时，关键的问题是：“如果你留在现在的公司，你的下一步计划做什么？你预计多久能获得下一次晋升？”如果候选人回答：“嗯，公司正在裁员，而我现在的主管已经在这个岗位上干了20年，所以我觉得升职机会不多，”这样一来，他在你的公司寻求晋升机会就完全说得通了。但是你要提防这样的候选人：“我预计会在未来6~12个月可以升职。”如果是这样，他们为什么会来这里面试？
这种危险信号通常表明候选人没有提及某些事。也许他们还想在现在的公司讨价还价，拿到新公司确切的录取通知后，正好作为筹码；也许他们理论上可以6~12个月内晋升，但现在和上司一起在办公室政治里被踢出局了，感到被孤立。不管怎样，他们离开公司的原因比表面所见要复杂得多，所以，解释你的担忧，问问他们究竟发生了什么：“当候选人说他们有望在6个月内获得晋升，但他们来我们公司面试时，我会变得警觉，显然发生了其他事情，否则他们会选择留下来，耐心地等待升职。你能不能让我更深入地了解背后的故事，这样我就能更好地理解主要是什么促使你来这儿或去其他地方面试？”啊，在雇用关系里，没什么比真相和诚实更重要了，尤其是在这段关系刚开始的时候。你的坦诚将有助于潜在雇主为你设立合理预期，也会对未来的工作关系打下良好的基础。伴随职级的进步
为了确定并突出候选人的晋升偏好，我们的第二个标准是问问
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