作者：李志勇
出版社：北京时代华文书局
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人力资源管理从新手到总监2：高频案例解答精选试读：
前言
时间过的真快，不知不觉离我出的第一本人力资源专业书（《人力资源管理从新手到总监：高频案例解答精选》）已经一年了。
在过去的一年中，我接到不少书友的恭贺、问询和交流，对我表达喜欢书里的内容之外，还希望我出更多这方面的书，大家觉得很实用，对实际工作有非常强的借鉴作用。所以，提炼工作之所感所得，才有了第二本案例解答书的问世。
第二本书展示的案例，都是我们HR日常工作容易遇到的问题，有较高的普遍性，我的解答基本都是根据我的实际经历、感想所写，语言非常简单朴实，几乎没有生奥的理论与晦涩的语句，同样也是按照八个模块来编排的，非常适合在校学生、职场新人或职场老手阅读，如果有什么好的意见或建议，诚请朋友们不吝赐教，在此表示衷心的感谢。
我曾经多次向其他朋友说过“我只是一个农民HR”，虽然在大学里学过不少HR的中外理论知识、工具、流程和图表等，但由于在中国这块有非常鲜明特色的土壤上，在现实工作中，学校学到的东西很少被实际运用过，所以，很快就将学到的东西多数交还给了敬爱无私的老师。
但是，在我20多年的人资、行政等工作经历中，我强烈感受到，人资工作要做好，会法律法规、人资理论、公司业务等是远远不够的，更需要熟悉中国人的交往习惯、人情事故、阴阳五行、风土人情等，因为这些东西是始终贯穿着企业管理人员的每一个行为，甚至根深蒂固的融进了每一个中国人的血液中、骨髓里。
所以，我才更专注于人资工作各个模块、各个细节的具体操作，不仅用常规方法去发现、处理和解决问题，更喜欢用三国、西游、水浒甚至成语典故中的经验教训来寻找方法，甚至借用研发、制造、质控、仓管、财务、驾驶、游泳、足球、儿时玩耍等的一些做法，只要能够解决问题，而且是合法的，我认为都可以想到和运用。这样的做法和想法，在我许多的案例解答中都可以体现出来。
我认为，任何公司设置HR部门，不仅是处理好日常的员工招聘、薪资计算、社保购买、绩效考核、员工关系等，更重要的是弘扬公司企业文化、带动企业创新、解决各种员工纠纷并控制在不仲裁、不诉讼的程度，这既可以有效控制企业的人力成本，还能够将企业的负面影响降到尽量低，也可以长期维持好各层次员工与公司的正常友好关系，即使员工离开了公司，也不会在外面抵毁公司，相反，还可以为公司介绍业务、积极正面的宣传公司。
当然，在众多公司里，难免存在这样那样对员工不公，甚至对HR人员过河拆桥的做法，我也是非常不认同的，所以，在一些案例中，也讲了一些HR如何更好维护自身权益的方法，希望从自身利益角度唤醒HR朋友，只要我们共同努力，不随便屈从于一些违法行为，我们HR工作环境的改善才会更快到来。
正如我写给书友的赠言一样：相信自己、不唯权威、勤于实操、更上层楼。
相信自己。不仅是对自己的身体、能力、学习力、坚持力等要有信心，而且要对身边的家人、朋友要有信心，更要对HR这个职业、领域要有信心，不要用眼前的情况去想象未来的情形，学会用变化和影响的辩证思维看待事物，更不要用消极的情绪去面对生活和社交，总之，在哪个方面没有足够的自信，你就不可能有任何突破和成绩可言。
不唯权威。这个看起轻松，其实做起来很难，你看：身边多少崇拜偶像、迷恋权威的朋友。甚至很简单的一个问题，自己都不敢下结论或正面面对，都要请教一个自认为是权威的人。今天是这个领域某个问题的权威，但时势异常，明天他说的做的还权威吗？自己做的说的就没有根据、不正确了吗？敢于有自己独特的想法和做法，只要不出于任何私心，能够较快省钱完成某件事，这个做法就错不了。
勤于实操。不少朋友，经过努力，做了管理层，就习惯于“办公室工作”，或者借口说“忙这忙那”没时间往基层走，动嘴不动手，就可以解决问题了，由于不是自己亲自操作的，事情的整个过程和细节不可能清楚，即使问询下属，陈述与现实总有那么大的差距吧。我认为，如果你是基层HR，唯有勤动手，才是升职加薪的唯一办法，如果是HR管理者，由于人资不如财务、电工、驾驶、电工等工作那样相对有章可循，需要不断积累“变化的经验”，请一定要多抽时间亲自操作一些重要的工作，即使放了权，也可以共同参与嘛，因为众乐乐才是真正的乐嘛。
更上层楼。就是希望大家在不断的努力过后，在职场上有好的收获，当然，这个收获只是开始和起步，始终是没有终点的，即使做到总经理的，还可以自己创业当董事长或者到别的更大的公司、陌生的领域继续当老总啊，如果有能力，到国外公司去任老总，为什么不可以，楼按层数，一定可以数到最顶层，但追求没有止境，没有最好最高，只有更好更高。
现在正是2018年俄罗斯世界杯激战正酣的时刻，已经决出决赛和季军争夺球队，是高卢雄鸡夺冠，还是格子军团问鼎；是红魔获第三，还是三师军团扛回季军，今明两晚就可以见分晓，写完前言，我就看球去，相信我也会再度过一个不眠之夜了。
让我们借此世界杯的激情，投入到随时可能充满火热、但不能见硝烟的人资工作中去，唯愿第二本“案例解答书”能够为您排忧解难，为您工作的思绪点起星星之光。
祝朋友们晚安、工作生活双丰收！李志勇2018年7月14日晚于重庆01 第一部分招聘管理PART ONE如何降低一线人员流失率？
我在杭州的一家电子制造业公司上班，主要是负责招聘和培训方面，由于企业性质的原因，我们的一线工作主要以85后、90后为主。现在我的工作遇到了一个难题，就是人员的流动性太大了，举例如下：一个月招100人，到月底能留下的也就40人左右，所以感觉压力很大。再过两个月，生产高峰期就要到了，如果还是这样的话，今年的生产任务很可能会完不成。我想请教的问题是：一、对于降低人员的流失率，人事方面可做的有哪些？二、如何做好离职面谈，获得员工真正的离职原因，以便后续改善？【解答】
去改变这些年轻一线员工的想法、做法是不现实的，改变不了他们，只能通过“改善”公司内部的一些做法或条件，以期待间接地对他们有所“改善”，争取在流失率控制上有所改观，再想点其他办法，以应对“生产高峰期”的用人需求，根据这个逻辑顺序，我提出如下建议：
1.离职面谈。不少公司都在做离职面谈，但不少HR部门的面谈其实都有“滞后”和“事后诸葛亮”的倾向，真正了解员工离职原因的只有他最亲密、亲近的同事和班组长们。任何一名一线员工要离职，一定有一些征兆，包括直接的语言，间接的行动（比如找工作、上班心不在焉、故意顶撞上级、经常找借口请假等），发现这样情况，同事、直接上级做足、做够思想工作没有，是尽力劝留还是放任自流或者是促其早日离职，这些都是发生在HR见到、听到一线员工离职之前，况且还有一些“搞自离”“玩失踪”的员工，离开后马上就换手机号码，HR部门怎么面谈？简直是多此一举，在做表面文章，别人留不下来的员工，HR一谈就留了下来？难道你可以承诺给他们加工资什么的？所以，一线员工的离职面谈，HR就省省吧。
2.基层重视。让基层班组长重视员工离职问题，合理解释公司各方面政策、管理规定，讲原则也讲灵活地进行员工管理。而且要将员工流失率作为基层工作的一个考察方面，这样他们就会想尽一切办法来留住员工，包括向公司相关部门争取较多的资源，以及要求改善相关条件等，这也有助于促使公司领导尽早定决策、多投入，改善员工生产、生活条件，逐渐地，员工流失率会有所改善。
3.员工意见。应当每周定期收集一线员工的合理意见，并及时给予反馈和回复，绝不能不回复，更不能“只答应，不行动”，一些能够改善、花钱不多的措施一定要尽快落实。公司怎样对员工，员工就会怎样对公司、对产品、对工作。
4.主动改善。其实，员工生产、生活条件和环境哪些地方做得好、哪些存在着问题，从事这项工作的后勤部门一定会收到员工的抱怨，而且自己也亲身体会到。所以，应当主动提出改善，不要等到员工投诉或者冒火了才想到改善，同时，将任何改善的阶段性成果公开告诉员工，以便让员工感受到公司是在优待他们。
5.其他渠道。对普通员工的招聘，现在基本可以形容为“抢”。所以，一定要花心思、多渠道地进行招聘。对待普工招聘，只要能招到人，公司一般是愿意花钱的。派遣、劳务外包、产线承包、自招、校招都要及时派上用场，有时还需要深入内地主动联络。当然，也不能随意满足中介的“狮子大张口”，要进行多家比较，但关键时刻要舍得花钱，否则，影响生产和出货，导致客户抱怨和订单减少才是更严重的。
6.长期策略。以上有一些短期办法，也有部分工作是为长期招聘效果和降低员工流失率考虑的。但我认为，进行“校企专业联办”“深入内地联系社区、村委、职校、劳动局等”才是长久之计，说不定招来的员工自己用不完还可以从事“派遣业务”，形成HR工作的利润增长点。
总之，一线员工流失，多半与工作生活条件、待遇、愉快度、业余充实性有关。然而，这些方面的提供或改善，许多工作都不是HR部门能够独立完成或主导完成的，只能通过催促其他部门或公司领导来完成。另外，即使这些都改善到比较好的状态，一线员工还是会流失，只是可能会比原来好一些。
所以，还是应当从长计议、长线招聘。充分考虑留人大计之时，也要考虑招人之策，使员工招聘渠道之水“源源不断”，不是吗？“二胎”政策或许在十多年后会改善目前普遍存在的普工招聘窘况吧！如何在竞争力不明显的情况下招人？
我是南京一家广告公司的招聘主管，公司虽然只有40人左右，但人员流动量比较大，我们公司呢，工资发放不及时，薪资在同行中水平一般，福利没有，而且老板有时急了会对员工又骂又吵的，也很少加工资。由于这样的情况，我的工作比较难做，很难招到人，或者招了一个合适的人进来，过不了试用期就跑掉了。请教各位，像我们公司这种情况，要在短时间内有很大改变是不用想了，那么在现有的条件下，我要如何开展招聘工作？【解答】
针对公司的实际情况，我提出以下几点建议，以期改善公司内外环境和招聘、留人效果。
1.找准目标人才。工资水平一般、福利较少、管理简单的广告界人才，他们在哪里？我想，还是主要以南京或江苏本地为主，分析一下南京广告界，哪些公司待遇较好、哪些一般、哪些较差，甚至比贵公司还差，那么这些一般或差的公司就是挖墙角的目标。这个可以通过现场招聘服务人员相互沟通、招聘简章信息、劳动部门资料等来零星收集后整理。这些人才可以通过内部介绍、主动联系、网站等进行招聘，总之，找到的人才适合于公司要求即可，不必能力太好，但也不能不称职而勉强使用。
2.人才自我培养。其实，每年毕业的广告专业学生是不少的，可以利用中职、高职等学校，在学生未毕业前一二年就让他们来实习，在实习中寻找满意的人才。这些职校学生一般动手能力强、不会过高估计自己的能力，比较好管些，公司自己在实际工作中培养起来的人才，对公司的忠诚度、敬业精神更高，稳定性会好一些。
3.适当降低标准。一些想从其他行业加入广告界的，虽然实践经验差一些，但只要想学、热爱广告工作，我认为可以在年龄、经验、专业上适当放宽一些，在他们入职时提出严格要求，让他们从基本的广告工作做起，如果能够留下一些，就会逐渐累积一批稳定性高的忠诚员工。
4.逐渐改善条件。案例中说的该公司情况，并不是所有问题都不能改善，也不是所有问题都需要长期工作才能改善，比如：工资发放及时性就可以做得好一些，一是要提前准备好资金，二是如果无法及时发出来就要提前通知大家，也就是说一定程度要好转。工资不好加，为什么不可以设置绩效工资，仔细看来，绩效起来后，员工得到的远比公司得到的要少得多；福利也是可以适当加项目的，福利不是月月有，增加的成本不多的，别的公司有，你没有就有点难堪啊；吵骂管理，老板也应当去学下MBA、EMBA、管理技巧之类的培训，控制情绪，让员工开心点工作对公司有非常好的帮助，这不需要多少成本，有时就是一句话、一个眼神就可以搞定，总之，“忍忍就会好得多”；另外，食宿、员工关怀、员工活动等也可以进行的，物质条件差一点，精神生活可以丰富些嘛。这些方面，有的不需要投入多少，时间上也可以马上实施啊。
小公司肯定拼不过工资待遇、企业文化、工作环境等，但小公司可以把人文关怀、特色福利、亲情关系等做起来，这是大公司做不细致的。小公司员工老板可以天天见面、打招呼，表扬可以非常及时而且是来自老板本人，如果哪里有问题，老板一句话就立即搞定，大公司是办不到的，为什么不在这些方面想些办法？
另外，小公司招聘的人才肯定不能是高大上，只需要相互认可、适用甚至经过适当培训后可上岗操作就行。最关键是找到愿意在你这种公司的文化氛围、待遇条件下工作的员工，这些人在哪里？他们在社会上一定存在着，而且也不少。多看看他们的生活经历、家庭背景、成长过程，总之，愿意吃苦多一点的就合适。如何评估公司一年的招聘岗位需求数量？
我最近换了一家制造企业，负责招聘及培训。由于行业特点，公司是每年8月份整理一次人员规划，最近公司在两大招聘网站所剩的岗位发布数量不足以支持到明年8月份了，公司老板要我们人资评估一下，从现在到明年8月份公司还会需要多少个岗位才能满足需求。这个事情交给我主要负责去做，我现在还没有头绪该如何下手，总不能信口开河告诉老板一个数字。烦请帮我出出主意，我该如何完成这项工作呢？【解答】
本案涉及招聘需求从何来的问题，比较现实的做法可以是：
1.公司规划推出各部门计划。正常来讲，公司都会制订利润、产量、销量、销售收入等年度财务指标，根据这一规划，各部门就可以分担自己的指标，当然会分得更细致。比如：生产部门计划不单是全年的总产量，还应当落实到具体的产品品种有多少个，每种产品全年多少产量，需要扩大多少产能，增加车间面积、水电、人员等分别是多少。这些都可以形成需求计划，当然，这只是一个理论上的计划，是根据产量增加等比例增加其他人财物的数量，还是一个相对较粗放的需求，需要进一步细化。
2.没有规划则与各部门商量。有的单位很可能不会做规划，或者难以做规划。这样，人资部门可以就人才需求问题与各部门负责人交流，在各部门负责人与老板的交流中，对明年工作有什么要求，或者自己打算怎么来管理好本部门明年的工作，在各岗位人员需求上有什么补充，这完全是根据经验来判断，无论如何，都需要有一个大致的数据，而且要形成书面材料，让各部门负责人确认签字。
3.历史和经验导出各岗位需求人数。公司每年在扩大生产或保持某个经营业绩水平时各部门用人情况如何，在人资部门应当有一个相对正确的数据，这些数据可以作为参考，加上各管理人员的经验，就可以在一起讨论出各岗位明年的需求数量，这应当是在理论数据上进行了更细致的微调，更接近实际工作情况需求。这个数据就不会是等比例增加或缩小的数据。很简单一个道理，比如：原来完成1万件产品需要20人，现在完成2万件产品不等于需要40人，可以整合资源、发挥积极性等，可能30人就能够完成。
4.参考同行业组织结构。组织结构也应当每年有一个调整或优化，一是根据公司重点工作方向，二是参考其他同行的做法，三是依据公司领导的想法。这些都可以通过平时HR交流获得相关信息，主要是部门设置、定编定岗、职位设置等。其实也是一个沟通讨论的过程，组织架构确定或优化后，相应的各岗位人员也基本有掌握。
5.制造企业抓住需求主要岗位。根据多年在制造企业的经历，人员需求抓住三个部门，招聘需求就抓住了80%，一是生产工人，二是销售人员，三是技术人员（包括设计研发和技术支持）。其他职能人员和后勤人员相对来讲比较好招聘，可以作为需求计划，但不是重点考虑。另外，还有中高层管理人员，但这是不可预知的招聘，可以事先考虑和储备联系。
6.征询领导意见，按照批准稿实施招聘。各部门各岗位年度需求计划在各部门负责人同意情况下，必须报老板审批，当然要落实到大致需求月份及所需增加的招聘费、工资五险成本等，按照老板审定的组织招聘，审批文件应及时知会各部门，以便大家有所准备。由于招聘计划及实施招聘不是本话题之列，在此略过。
当然，学过高等数学的都知道，可以用回归分析的方法来预测全年人员需求数量，包括各岗位需求。但一般的管理者甚至老板也未必看得懂，这样出来的数据也带有明显的理论性；况且根据经验或历史数据推测出来的结果也有一定准确性，更有现实指导意义。如何操作招聘外地员工在当地工作？
我们是湖北一家做快消品的公司，销售部门一直有5名左右的用人需求，要求长期驻乌鲁木齐、成都、沈阳等地工作，大概一年可以回来3~4次。用人部门的意见是最好从湖北招人然后派驻过去，可是招省内岗位能够很快搞定，一说要外派到外省，求职者就打了退堂鼓了。我们努力了半年之后，因为各种各样的原因还是没有达到这个要求，现在这几个岗位已经成了我的一块心病，所以最近正在考虑要不要换个思路，直接在当地招聘，当地工作。请问，招聘外地人在当地工作具体应当如何操作？需要注意哪些问题呢？【解答】
招聘到外省工作的员工，本地招聘效果不好，转变成到当地招聘，是不错的思路，也是许多用人单位经常使用的方法，针对案例中的情况，建议从以下几方面来考虑：
1.利用好当地招聘渠道。在使用本地本公司既有招聘途径（比如：网络、中介、猎头等）继续招聘销售人员的同时，应当更侧重于到乌鲁木齐、成都、沈阳等外地招聘，通过电话、网络联系上当地网络、现场等招聘渠道，甚至可以委托中介或其他公司HR部门代为招聘，只要在招聘简章中说明工作条件、单位、内容、职责、待遇就好。
一般来讲，现场招聘是不需要什么费用的，只有专场或大型招聘会才会付费，如果能够委托朋友公司招聘也是不需要费用的，甚至在自己的QQ群、微信朋友圈里也有招聘机会。当然，面试则需要通过电话、视频等进行初试，如果有比较好的意向，可以利用出差甚至专门前去当地进行面试，只是需要多联系几位面试者，以免出现无最终入职者的现象。
2.注意同行人才是最大目标。作为快消品，招聘有经验的销售人员十分重要，所以应当主要以当地同类型产品的销售人才为目标，进行相关信息的收集。以当地亲戚朋友等为你带路，从陌生到认识再到同事，也是可能的，关键是寻找到相互认可和接收的条件，能为公司所用，能为公司带来销售和利润，员工能够获得相应的报酬和个人价值的实现。
当然，锁定并进行劝说的过程中，要注意保密，不能让当地同行知晓。否则，可能引来更多更大的麻烦，甚至自己的人身安全都可能受到威胁。
3.注意当地风俗习惯。不同地区、不同民族都有不同的习惯，不管是衣着、语言还是饮食等，一定要事先了解，在与当地任何人接触过程中，一定要注意礼貌，学一些当地语言，以免让当地人“欺生”，更容易让当地人接纳自己。
当然，如果有心的话，带一点湖北的土特产或小礼品给这些可以帮助你招聘的中间人，是非常好的。收了人家的东西，做起事来总会更尽心一点的，这是普遍心理，相反，如果任何好处没有，可能忽悠你的成分就比较大了。
4.五险一金等福利要落实好。招聘当地员工，特别是有工作经验和一定客户的销售人才，对公司来讲无疑是非常划算的。但针对这些人才的五险一金问题，就需要处理好，否则，可能出现“临门一脚”的时候，球还是偏离了。
五险一金，一是公司可以考虑在湖北购买，届时员工离职时再转回当地，只是不低于当地的标准就好；二是可以协商在当地找员工信得过的单位代为购买，各自承担应当承担的费用。或者协商好不购买，以协商补助多少金额的形式，但需让员工写一份承诺，说明不购买的全部责任在员工自己，同时，要让员工写一份向公司借款多少的单子，以防止员工反悔，当然，单子中可说明只要员工不拿保险说事，公司也将不追究借款之事。当然，也可以用当地派遣公司的形式，员工一切待遇如湖北本地员工一样。
当然，以上不管哪种形式，劳动合同是必须按规定签订；另外，对于销售人才，经常在外奔波，意外伤害险是应当要购买的，否则，出现意外，公司将承担较大的赔偿责任。
5.开拓外地招聘网络，只要走出了外省招聘第一步，不管成功与否，一定能够获得比原来更多、更真实的招聘信息和渠道，结识更多的招聘圈内人士，为今后人才招聘或补充提供更多的资源。
即使在外省招聘到合适的人才，千万不要以为就万事大吉了，还需要更进一步，把招聘触角伸得更长些。只有防患未然，今后才可能让合适的人才源源不断出现在你的招聘名单中。部门不感冒校园招聘，怎么处理？
我们是一家中型房地产装饰公司，公司需求的一些技术岗位是市场紧缺人才，全部外招的话，不止费用很高，并且非常不好招。为了解决这个问题，在公司高层的支持下，我们开始在校招中引入一些实习生，在岗位上边做边学，自己培养。但部门对这种操作方法不是很支持，因为学生什么都不会，带的时候太费力，他们觉得不如直接引进有一两年工作经验的熟手，至少培养的时候不用太费力。部门对这个问题的反映比较强烈，已经向公司领导反映了好几次了，让我现在对校园招聘也有了疑问。我现在有点迷茫，不知道该从哪里下手，求指导。【解答】
装饰公司主要以设计、施工、监理为主，如果没有丰富的实际工作经验，不但容易让客户不满意，而且会让公司在项目上造成一些浪费。但实际工作中，公司会考虑自己吸引人才投入的成本及公司未来发展等，会考虑人才梯队建设，如果全部使用有经验的员工，用工成本不但增加，而且后备人才也将缺乏。所以，综合来看，并结合本案校园招聘遇到的实际情况，以下思路可以一试：
1.让部门充分了解校招对公司的好处。从本案可以了解到，招聘有经验的人才不但费用高、而且不好招，高层支持进行校招，也给HR部门减轻了一些招聘压力；但是实习生动手能力差，用人部门带起来费力，向领导抱怨。出现这样的情况是十分正常的：一是实习生目前就这水平，是改变不了的；二是用人部门有自己的工作任务，还要来分心带学徒，肯定不舒服。
问题既然出来了，就需要面对和积极解决，HR部门可就此组织一场交流会，公司领导、用人部门负责人和HR部门参加。让用人部门尽量反映在使用实习生过程中的种种不如意，同时表达出他们希望用有经验的员工；再是公司领导站在更高的角度，比如人才老中青结构、梯队建设、公司发展后劲等方面，分析只用有经验的员工的好处与不足，同时分析用好实习生的好处，希望大家给予理解；HR部门可以从人才成本、管理创新（比如奖励师带徒）、实习生逐渐引入等方面进行讲解。
期望达成以下共识：认识到引入实习生是公司发展的必然选择，大家都必须理解和支持。但是，需要有步骤地引入实习生，控制数量、把握好质量，鼓励师带徒，对师傅和实习生都进行奖惩制。
2.制订适合公司的师带徒奖惩制度。包括试用期、转正后师傅对实习生在工作、能力、技巧、操作、生活、思想、培训等方面的关心，随时查看师傅的“带徒笔记”和徒弟的“学习笔记”，HR部门定期进行检查、考核、面谈等，掌握师傅和徒弟的情况，必要时进行干涉和面谈。对做得好的师傅进行奖励，对进步快的徒弟可提前转正，相反，也进行适当处罚。总之，这方面的制度每个公司大同小异，能起到激励作用，并适当考虑成本支出控制就好。
3.实习生可共同面试和确定。谁更适合岗位，用人部门和HR部门应当共同来决定。HR部门主要从个性、待遇、稳定性、在校综合表现等方面进行把关，用人部门主要从学习力、耐心、动手意愿等方面了解，只有都同意的情况下，才录用实习生，否则，宁可放弃也不勉强。
对于共同确定的实习生，在今后的工作中，两个部门才会更默契地配合解决遇到的实际问题，而较少将责任推给对方，因为面试时是共同认可的。而且对后来发生的其他事情，谁也难以预测到，如果说想到了，当时为什么不提出异议而不予录用。总之，推责任的借口是不好找，只有共同来解决问题。
4.及时总结经验调整校招策略。实习生经过一段时间的试用后，不管是实习生本人，还是用人部门领导，还是带领他们的师傅，还是HR部门，各自站在不同角度，对校招一定有不完全相同的看法。所以，可以每月进行校招建议会，各方面选代表参加，权衡各种得失，可以调整校招的一些细节，比如：哪所学校更好、哪些特质的实生习更适合公司、公司提供哪些条件更有利于让师傅和实习生提高工作质量。总之，三个臭皮匠，赛过诸葛亮。
5.看看同行是怎么做的。人才总是“一代新人换旧人”，如果你不重视使用实习生，而其他同行在努力挖掘，今天你可能有一定人才优势，明天可能就是别人坐江山了。一句话，不管哪个行业，如今的竞争，都是人才的竞争。
装饰行业的竞争是非常激烈的，不管工装还是家装，都要重视设计师、施工师傅、现场管理、销售人员等，投入大量的培训时间来提高他们，而且发自内心关心爱护他们。只有把员工当家人，员工才会把公司当家庭。招到人后，改变原先承诺的待遇，有何风险？
我是南京一家互联网金融公司的招聘专员，公司成立时间不长，目前面临的主要问题是招人难、留人更难。为了招到更多的人，现在公司针对应届生有一项策略：以管理培训生的名义把学生招到公司，一开始定的薪酬是很具有吸引力的，可是三个月后学生的工资就调成业务员的待遇，底薪加提成，并且要求学生从事业务员的工作1~2年。当然这些都不会在招聘的时候说清楚，招聘的时候只是强调刚入职工资是多少、一年有两次调薪机会等等好处。对此我内心有一些怀疑，这样可行吗？这样招来的人能留住吗？想请教，这样会存在哪些风险呢？【解答】
本案陈述了实际工作中的一些做法，其实不少公司或多或少都是这样操作的，也就是说：制度虽然是这样写的，但招聘面试时不会如实相告。我认为，只要承诺不违背法规，并且得到员工的同意，就是可以实施，至于担心的风险问题，可以这样来分析：
1.调岗调薪等存在风险。案中说“三个月后由管理培训生调成业务员1~2年，薪随岗变”，而且“招聘时不讲清楚”。这显然与劳动合同法中要求“用人单位与劳动者均需遵守诚信”以及“调薪调岗应征得劳动者同意”的原则相背。届时，如果员工不同意调岗或者调薪，公司将显得比较被动，要么说服员工，要么员工辞职，要么员工走上仲裁，还会导致其他员工对公司的信任危机。
你“怀疑一年两次调薪”是否会兑现，可能是按照公司以往做法来推测很可能无法兑现，那么，这也为今后员工关系复杂化埋下了隐患，对招聘、留人等产生了较多负面影响。
2.可以适当变通做法。公司或者领导或者制度既然已经如此规定，在短期内改头换面也不太可能，作为人资工作者，理应站在公司和员工的角度来考虑问题，更要重视保持和谐劳动关系，所以在目前这种机制、习惯、体制下，可从以下两个方面来做些工作：
一是对“任何入职人员均需从事业务员岗1~2年”的规定进行明示或培训，而且最好是入职时就是业务员岗，对其底薪加提成也进行明确。当然，从事业务员存在的潜在好处（比如高收入、今后当老板、人脉扩展迅速等）要进行有意引导，并且要用有一定成功业绩的人员来现身说法，否则，招聘成功率会受到影响。这既需要征得公司领导的同意后才能明示，还需要在入职后的业务培训中加大力度，既要在理论上充实，更要在实际工作中给予指导和培养，真正让员工提升能力、增加收入，留人便不难。
二是“一年两次调薪机会”的条件是什么也要讲清楚。需要具备什么业绩、能力，对应调薪的幅度有多大，是什么时间段调整，调薪并不是“见者有份”。当然，这个调薪的额度可以掌握在公司手中，建议采取“底薪增加较少、提成提升较多”的方式。
3.诚信是公司生存的基础。不管公司成立多久，也不管老板想让公司生存多久，只要想“公司明天还活着”，就应当讲诚信。对员工、客户、政府、伙伴等一切合作者都要“说、写、做”一致，能够做到的就答应、不能做到的说明原因而不能乱承诺，同时，将自己今后可能做得到的规划、想法等告诉大家，但应当实事求是，不能太夸张。
有人说，客户是上帝、公司对他们要讲诚信，对自己的员工可以不那么诚信，但我要说，真正是企业上帝的“有且只能是员工”。如果员工感觉没有受到公司重视或被忽视了，那么，他一定会在心态、行动上有所松懈，有不负责任的倾向，在产品质量、服务的责任心、努力程度上都会打折扣，这远比客户对公司的影响来得更直接、迅速，但容易被管理者忽视，实在是值得深思。
反观当今世间人与事，不诚信、大忽悠、假冒伪劣现象比比皆是，还有一定的生存空间，要根除这些不正常现象需要社会、政府、企业、个人做出共同努力。既要从道德上加以约束，更要从法制和现代科技层面上织起一张严密的诚信网，让不诚信的行为只要一露面，就形成“人人喊打、无生存空间”的态势，那么，本案的疑问就会得到较好的解决和根除。疑似间谍员工，如何做背景调查，如何应对？
我们是一家做智能家居产品销售的公司，有个销售经理，来公司之前作为同行客户到公司参观过产品，参观完以后就说要来我们这里上班，老板觉得这个人不错，就点头答应他来公司入职。办理入职以后不久，发现他在不断地搜集公司的产品资料，还要求公司内部OA系统公开权限，给他的客户（也有他之前公司的同事）查阅资料，抢其他同事客户，只要是能接触到优质客户的机会，他都会去争取等等。他手下还有两个同事，他要求两个人将所有的客户信息全部归到他那里，不让他们去见客户。而且我们在闲聊中发现，他太太还在原来的那家公司上班，可是这个人来公司面试的时候一再强调自己是单身未婚的。现在我想得到的帮助是：针对此类人，该怎么进行背景调查，如果真的是对方公司派来做间谍的，该如何处理？【解答】
针对你的“如果、疑似”，我只想说“复杂问题简单处理”，还有“只有人家有长处而且公司用得上”，完全可以“疑人且用”，但需做到“用人可疑”。那么，面对“一眼难望穿”的“面霸”等高手们，最好的方法就是“拉出来溜溜、日久见人心”。想到此，办法不就有了：
1.筑牢防火墙。不管什么行业，对销售、设计、技术、高管等中高层人员，一定要在保密、竞业限制方面进行充分的控制，既是法律赋予企业的权力，也是约束劳动者、和谐劳动关系的必要手段。
对此，企业应当在劳动合同书的附件中与该销售经理约定保密事项，包括公司产品资料、客户信息、公司文件资料等不得拷贝、复制、复印、邮传、照相、录相等，并不得在离职后两年内到竞争对手公司就职，亦不得创办与公司产品类似的公司。还有，可以在员工奖惩管理办法或者销售管理办法中明确规定，将本案销售经理类似行为纳入违反公司规定的行为之中，甚至将情节恶劣的行为纳入严重违反公司规章制度的行为，以便届时可以动用这些条款对其进行适当的处理，至少从合同、约定层面来控制该销售的行为，让他时刻感觉到头上悬着“达摩克利斯剑”，若有触动，落与不落下来的主动权掌握在公司这里。
2.拨云看真相。“搜集资料、公开OA权限、让其他人查阅资料、抢同事客户、不让下属见客户、其妻仍在原公司上班而其面试时说自己是单身”，这些事实或现象，除了“让其他人查阅公司资料”容易泄露公司机密外，其他都难以说他违反了什么规定，相反，如果换一个角度来看，这些行为都可以说其工作职责，是客户交流中难以避免的。
所以，只看或者只掌握以上信息是远远不够的，或者说这仅仅是走出了第一步。必须继续，看看他将这些资料、信息都用在什么地方，别人从中得到了什么好处，自己得到什么利益等；其中有哪些物证、人证等。
如果这些证据暂时没搜集到或者不曾发现，那么人可以继续用，但仍然应当对其行为进行提醒：为免别人产生不必要的猜测，要注意下自己的行为。
3.按规定处理。不管怎么样，如果那些事实、证据均充分属实，完全可以按照以下步骤来处理：将其约到有录音录像的办公室或房间，先充分肯定其业绩，然后从小到大举出一些例子来，请其核实或说明情况，特别要注意设套（即前后本来两个事实或情况是相反，但均存在并有证据、录像录音的）；另外，可以再进一步让其放松警惕，即公司是充分考虑保护员工，能够站在员工角度想问题，一时犯错不要紧，只要意识到或者知错能改就好。但是，如果事实充分、证据确凿，却拒不承认，那么，公司将严格按照规定办事，涉及违法的，可以送交司法部门处理，请多为自己的明天、家人考虑。
运用各种方法，连吓带骗，促其承认、交待某些违规事实，若能写出书面的保证书，对自己的违规事实、过程进行必要的陈述，请求公司原谅、下不为例之类等，总之，事实在此，处不处理就看公司了。公司只需要权衡利弊、得失就可以决定了。
4.其实可防范。细数起来，员工犯错，不能只怪员工本人，把思维放开去，许多时候与公司管理规范性与完善程度不够、未处理纠正员工小错、未进行充分教育培训等有关，也就是说，留下了让员工犯错误的机会、空子或漏洞。
减少员工犯错的想法、几率，可以从以下几个方面来思考：一是健全处罚制度，特别是尽量详细罗列各种违规行为，注意平时听取、搜集员工意见以及违规现象，及时完善制度；二是严格执行公司各项制度，不轻易免除、减轻员工处罚，即使从轻发落，也要让其经历非常复杂的审批程序，让其脸面丢净；三是从技术层面提高防范手段。比如，公司电脑无法上某些打头字母的网站，无法接收外网发来的邮件，无法外传任何邮件（即使外传，只能使用公司给予的特别邮箱），任何人接收或外发邮件时公司网管都可以进行跟踪并有某种提示音出现，网管每天整理收集异常情况向上级汇报、对公司任何成文资料或图纸不能进行复制粘贴等，办公区域设置必要的监控摄像头，使用公司统一申请的手机号码（离职收回号码）等。虽然技术上经常说道高一尺、魔高一丈，但只要不断加强道的修炼，用技防、人防（故意安排亲信取得其信任，长期与其共事，当然要给予适当奖励的）共同穿插补缺，一定可以将员工故意犯错或胆大妄为的几率降到较低程度。如何解决地方性招聘困难？
我是一家房地产代理连锁公司的HR，公司的项目主要集中在县级市，地点有些偏，周围配套设施有限，这给我们的招聘带来了很大的困难。总部也尝试过帮我们解决招聘问题，直接招好人后外派过来，但实施下来，发现除了高端岗位可以接受不定时出差以外，其余的岗位员工都不太能接受外派。而考虑到效率和成本，大部分用工也无法用出差的形式解决，所以还是必须在本地招聘。目前，我们全国性和地方性的渠道都有在用，但效果非常不好，合格的外地人才不太能接受我们的工作地点；本地的人才又很有限，基本达不到公司的要求。求助你：怎么做，才能解决地方性的招聘难题呢？【解答】
看了你的陈述，真不知道该怎么讲，我似乎看到你是一位“年轻漂亮可爱，喜欢待办公室，很少到基层了解和走动”的HR者，这就难怪招不到合适的人选到全国各地方去工作了。其实，要招聘这样的人才，不会太难，以下方法或现象供参考。
1.房价有区别，人才应不同。地产代理连锁公司，项目以县级市为主，总部的招人、用人标准如果用到这些地方，可能正如你所说“人才很有限，基本达不到公司要求”。是的，一线和省会城市人才济济，用人标准当然可以提高，如果这样的标准用到县级市，其结果可想而知。
换个角度，总部员工的薪资标准与项目所在县级市的标准不可能一样，工资标准的区别主要是基于代理提成的区别，导致县级市员工的薪资比总部偏低。那么，择人条件和要求不应有所区别吗？包括学历、年龄、性别、经历、行业经验等，都应当根据不同的县级市制订略有差别的招人标准。
2.深入下去，能招到人。大家都听说过不少地产公司在正式聘请年轻漂亮的女孩做置业顾问外，还特意招一些大妈大嫂大爷等，拿着公司的销售海报，到商业闹市区、人口密集点甚至别的地产销售中心等地方，发海报、拉生意，有业绩就能提成。这种离退休后的人员，他们双份收入拿着，每天生活也充实，公司也可以不为他们买社保，只要稍加培训，就能够胜任此工作。由于他们认识的人多，关系网不错，销售业绩也还可观，相对正式置业顾问来讲，公司支出的成本要少许多。这就是常说的“小蜜蜂”。
到任何一个县级市，如果你去菜市场、小街小巷等，一定会发现不少四五十岁十分悠闲的大妈大嫂们。若能招聘到她们做兼职地产代理，照顾家的同时还能有一份收入，她们是乐意的。合作的具体事宜要协商好，今后扯皮的事情就会少些。你看保险公司、营养品、化妆品等行业为什么就能够笼络很多这样的人做兼职，这难道不可以研究、学习和效仿？
3.领头人仍为总部的。在县级市做地产代理，多数员工为当地兼职人员是可以的。但是，作为某县级市的负责人，还是应当由公司总部派驻，可以定期轮换，防止腐败。这个负责人，一是对兼职人员进出加以管理，二是对兼职人员进行业务培训。
显然，应当综合考虑该负责人的薪水、津贴和业务能力，另外，派驻时间不能过长，否则，这样的人选仍然不容易选择。如果能够从兼职人员中寻找到合适做负责人的，也可以经过较长时间的考察，适当时给予提拔。校招面试，怎么识别被精心包装的大学生？
我们公司是做安防产品的，属于制造业。公司每年都会组织校招，去年我们公司招聘了20个大学生，总体来讲他们在工作中的表现都是比较积极上进的。但是，其中有一个大学生在入职以后，和最初面试时的表现大相径庭，甚至连性格都有很大的转变，在工作中屡屡出错，而且作风散漫，领导对这个学生很不满意，最后被公司淘汰掉了。今年校招又要开始了，领导特别交待，不要再招这样的人回来了。请教，怎么样才能识别精心包装的大学生的真实面目呢？【解答】
看了本案例，确实有点好笑：老姜被嫩姜玩了？或者说如今的网络发展让“嫩姜们”在社会阅历上通过学校这几年的锻炼就超过摸爬滚打N年的“老姜们”？细细分析，其实不然，纯属老姜们在人才选择上没有用心或者因为其他事情影响了认真选人。再精心包装的大学生，以下几招也一定能够识破外表下的秘密：
1.看听辨。看：主要内容是简历、成绩、字迹、衣着打扮、神情、脸色、步态等，其中最关键是“神情”，一定要用自己的眼睛较长时间盯着他看。听：主要内容是其陈述，做到尽力倾听，不要打断，同时可以向其他同学“打听”。辨：主要内容是筛选“看与听”内容的真假，而且不是只看HR者一个人的标准，力争几个人来合议。
通过以上简单合力，经过包装的大学生能够识别出七八成，毕竟咱们经历风雨、阅人较多，骗人或被骗的次数也更多，而且是团队做事。
2.让表演。俗话说，是骡子是马、拉出来溜溜，对包装或者没包装过的大学生，都可以使用这样的办法：无小组面试、命题笔试口试表演、放松（面试官歪坐、翘二郎腿、双臂抱胸等都可以）聊天、共宴等，特别是打算用到重要岗位的，一定要多用点办法检验，不能轻易下结论。
让大学生表演，是揭开精心包装大学生真实面目最好、最直接的办法，也是最大限度堵住不适合公司要求的大学生入职的方法。
3.要试用。是金子总会发光，真金是不怕火炼的。好在劳动法赋予了用人单位设置新员工试用期的权利，其实都可以签三年劳动合同，试用期六个月，约定清晰岗位职责、试用期工作目标、考核办法等，与公司各种管理规定一起让员工签字。而且最好在入职时就搞定这些，因为只有在入职时，新员工才更容易接受一些苛刻条件和要求，让那些“精心包装”的人畏缩，而且可以用来考察“包装人”和其他新人。
以上三招其实大家都想到的，只是没有做到或者没有认真做到，从而让“包装人”钻了空子，实在划不来。所以，苍蝇不叮无缝的蛋，还是非常有道理的。有没有必要给求职者发面试邀请函，面试邀请函应该怎么写？
我们是一家2015年7月份成立的初创型方案公司，目前有20人左右。我除了是老板的助理，还负责人事行政工作。最近公司正在招设计工程师，我在网上搜索到合适的简历，就会立刻给求职者打电话，邀请他到公司参加面试。可是昨天电话预约一名设计师的时候，他让我给他发面试邀请函。我跟他说，公司从来不发面试邀请函，既然给他打电话，肯定是很有诚意的。可是他说，要收到邀请函后才会来公司面试。请问到底有没有必要给求职者发面试邀请函呢？面试邀请函应该怎么写呢？【解答】
在不同行业、不同公司中，我们经常能看到“服务至上，顾客第一”等类似的公司理念，也就是说“一切为了客户满意”。其实，将这种理念移到我们人事工作也是很好的，既然应聘者希望有面试邀请函，而且理解起来也是合理的，为什么不去顺应和完善呢？所以，针对上述遇到的情况，简要分析如下：
1.面试邀请函视需而定。公司规模从几人至几十万人的都有，如果面试任何一个职位的员工都发邀请函，小公司可能没问题，大公司就问题大了，即使HR者配专人来负责此事，恐怕也需要好几个人才能应付得过来；另外，一些基础职位的员工，主要靠现场招聘或熟人介绍，有的连网络使用都很少，甚至连汉字都识得不多，那发邀请函就是“表错了情，牛头对上了马嘴”。所以，根据工作经验和个人体会，针对文化要求较高的职位可以使用邀请函，但最好是通过网络招聘的才使用。
你所在公司不大，仅20人左右，想必招聘的职位和人员也不会多，况且案例中是通过网络招聘设计师，而且对方明确要求需要邀请函，说明对方是想确认招聘的真实性，而不是骗子公司，否则就会白跑一趟。个人认为，只要是通过网络招聘的，你均可以发出面试邀请函，其他渠道就可以暂时不用。
2.表明欢迎前来详谈即可。如果你回想自己在网络找工作时的情况，就很可能知道“面试邀请函”的格式或内容，因为正规的公司通过网络招聘时，对合格或心仪的应聘者，都会通过招聘网站发出面试邀请函。格式或内容大致是这样的：“某某先生/女士：您好，根据您提供的简历和工作经验，符合我司某某职位要求，为进一步加深您对我司以及我司对您的了解，特邀请您于某年某月某日某时带上某些证件到某地点找某人面试，请按时到场，若有不便，请提前告知，谢谢！”后面落上联系人电话（一般要有座机和手机两种方式）、到达的交通方式、发出邀请的时间等。
有的邀请函，内容很多、样式花俏，其实没必要，真诚表达出对对方的初步认可、邀请对方前来面谈即可。最好形成固定格式和内容，在招聘网站中点击即可发送出去。
3.回复对方要讲技巧。在对方要求提供邀请函时，你却说“公司从来不发面试邀请函，既然给他打电话，肯定是很有诚意的”，这样回复是欠妥的。
一是为什么要太老实地说公司从来不发邀请函呢，此话一出，公司在应聘者心目中的印象就大打折扣了，换位一想，就会觉得这家公司多半不正规；二是自我感觉“打了电话就是有诚意”，这是武断和想当然，试想，我们有手机的朋友，哪位没有接到不少的诈骗电话？诚意不是电话说的，而需要行动和证据。
所以，面对此情此景，应当马上说：好的，我们马上给您发邀请函，请您注意查收并随时保持联系。如何判断求职者面试时是否在吹嘘和说谎？
最近招聘的人比较多，感慨也就跟着来了。现在很多找工作的年轻人不讲诚信，喜欢吹嘘工作经历，明明是在几十人的小公司工作，却说成几百人，甚至上千人的大公司；还有些人喜欢夸大自己的工作能力和成绩，明明只是参与项目工作中的一个小角色，可面试的时候就敢吹嘘自己是整个项目的负责人，带领整个团队……前几天我面试了一个同校的师兄，原本我们学校是一个学院，可他面试的时候简历上却写着××大学，我和他再三确认，他还死鸭子嘴硬，非说是××大学。我们这些做招聘的不是名侦探柯南，有的时候求职者说的是真、是假，确实很难辨别。请教一下，面试的时候如何才能判断求职者是否在吹嘘和说谎呢？【解答】
对于面试者是否吹嘘或说谎，相信大家都有各自的判断招数，也能举出许多例子来，但能否百发百中于万人之中识别之，却不敢肯定。其实，百分之百的事本身就是在吹牛和说谎，能够识别出绝大多数并逐渐减少误判率，这是我们HR者的招聘要求，也是自身综合能力提升的表现。
根据经验，要尽量识别面试者所讲的真实性，简单总结就是“一看二听三问四做五换六试”。只是针对不同层次的应聘者，这几招不一定全都使用，而且使用的深度可有不同，具体展开如下：
1.看什么。有简历的，不管是应聘者自己提供、现场填写或是网上的，我们都应该仔细认真阅读。既是尊重应聘者，以便在面试时不会问到与面试者情况矛盾的地方而显得尴尬；又是了解应聘者的第一扇窗，包括基本情况、工作经历、学习过程、奖惩情况、写作表达等。
这是我们需要做的识别求职者是否有吹嘘和说谎情况的第一项工作，比如：年龄大小与职位高低是否成比例，学历高低与表达水平是否相称，工作经验是否连续或断档，岗位职责是否详细或有否不妥，前后表述有否矛盾之处。若有怀疑之处，可在面试时重点关注。
另外，面试时，可以观看面试者的表情、眼神、手脚动作等，比如：面红耳赤、不停眨眼睛、推眼镜、眼向右上看、抓耳抖脚、常换坐姿、搓双手等，这些都是可能吹嘘和说谎的表现，只是程度不同而已。这些需要仔细观察。
2.听什么。不管是电话或当面面试，也不管是结构化面试或者非结构化面试，面试官一定要少说多听，不要说对或不对，可做方向性或引导性的提问，把主要精力和时间用在听面试者讲什么，同时要边听边记录，对存在的疑问或不清楚的地方可以再追问。
听也是有技巧的，语速、语调、自信情况，是否常用“可能、我认为、我们是这样做”等，是否有“嗯、啊”等拖延或供自己思考的时间，是否将问题说得深入，前后是否有矛盾，是否与简历内容有不一致的地方等。总之，要善于从说中听出弦外之声，尽量不去打断。
3.问什么。面试就是问答式，需要互动，当然以面试官问应聘者为主，包括：面试官从简历上或面试时发现的有疑问之处，或者需要了解的其他问题，甚至使用压迫式、两难提问等；要提开放式问题，不要提直接回答“是或非”的问题；要启发面试者多说、而且不得不有条理、有系统地说，这样，才方便去判别所说的真假。另外，应聘者问面试官的问题同样要留意，有否少问或不问或问与工作、待遇、公司或岗位无关问题的，这些同样可以判断他是在故意躲避或遮盖什么。
4.做什么。面试者是否在吹牛或说谎，如果条件允许，可以当场让应聘者操作，看其过程、结果是否标准和达到要求，如果没有本事的应聘者，是不敢接受挑战的。他就会找各种理由和借口不参与操作。遇到这种情况，你就很好判断了。为更好判断操作结果和过程，最好事先安排好对这些操作较为精通的专家、师傅参加，判断时好征询他们的意见。
5.换什么。其实就是交换看法、核实情况，从而提高判断的准确性，内容有：与参与面试的其他面试官交流一下对应聘者各方面的印象，不同意见之处可以说说各自的理由，多几个人的意见，判断会更准确。另外，对那些需要背景调查的岗位，要想办法调查，结合面试判断的情况，进行综合判断，这样就相对更准确些。
6.试什么。彻底识别一个人是否说谎是不容易的，特别是面对那些面霸或经历过N+次面试的人员。吹牛不打稿子、说谎不摸脑子，这就是为什么公安部门必要时动用测谎仪的道理，面对那几百上千上万道的问题，测试者被折腾得精疲力竭，想说谎都没有了思路，只能实说，因为讲实话不费脑力。但是，我们面试时不可能花那么多时间来折腾应聘者。
法律赋予了用人单位非常管用的一招，就是试用。是驴是马，拉出来溜溜，不管一个月或多长时间，只要明确了职责、核定了考核办法、工作目标，然后根据入职者的工作表现和结果，据实评判，有根有据有事实，谁也难以抵赖。这就可以按照法律和公司规定办事，让那些偷奸耍滑、吹牛说谎者无形可遁。
7.给面子。对于已经非常明显在吹牛和说谎的应聘者，不必一定要揭露，自己心里清楚也将不录用，即使对方硬要面试结果，也可以商量后再通知。这样委婉的拒绝，比直接说“不”要好得多，既给应聘者留面子，也避免自己陷入尴尬境地（有一些应聘者情绪可能会激动而当场与面试官争吵、打闹等，在深圳人才大市场就看到过）。
你与该应聘者就毕业学校再三确认而对方死扛，完全没有必要非要争个你输我赢，毕竟录用的主动权在面试官这里。
招聘或面试不仅仅是为了人才选拔，还兼着正面宣传公司形象的作用，如果面试带给应聘者负面影响，就划不来了，要知道：好事不出门，坏事传千里。一名求职者同时被两家公司录取，如何才能成功吸引求职者加入我们公司？
我们公司是做手机游戏开发的，有50人左右，行政人力部只有我和主管两个人，我是做招聘和社保公积金的，主管是做薪酬和绩效的。本想趁着年初，赶紧把人员缺口补齐，没想到，第一个确定要录用的人就出现了麻烦。这个人是做游戏软件编程的，工作经验和我们的需求非常匹配，公司给出的薪酬基本上达到了他的要求。本来已经确定好了入职时间，可是，昨天他打电话说，现在又有一家公司给他发offer，他要重新考虑和对比一下才能决定到哪家公司上班。目前，我已经和用人部门的领导反馈了这个事情，他们的意思是让我尽力把这个人争取过来。请教一下，一名求职者同时被2家公司录取，如何才能成功吸引求职者加入我们公司？【解答】
有能力的求职者被两家或多家单位相中，一点都不奇怪。按理说，选择权在该求职者手中，这种优越感和选择的痛苦想必和大家在毕业时拿着几张offer是一样的心情。但是，现在是换位到急需这样的应聘者入职的用人单位该怎么办，这临门一脚该怎么踢？该怎么帮助求职者毅然选择你们公司？以下做法供参考。
1.求职者在考虑啥。有经验的编程人员本就牛，而且与你们公司搞手机游戏对得上号儿，还有另一家公司向他发了入职书，让此人回复说“要重新考虑”到哪家上班。
根据“薪酬基本达到他的要求”等你知道的信息来看，该求职者有比较不错的综合能力，对你所提供的薪酬不甚满意。当然，还可能对其他方面也有看法，比如食宿、休假、管理等。具体他需要再考虑什么，想必你更清楚，即使不完全明白，也可以直接与他进行沟通，让他讲出来，你可以向领导讲明情况，及时回复他。
总之，对于“非常匹配”有些犹豫的应聘者，你应当尽快了解清楚他的犹豫所在，并且最好量化，而不是“感觉”。搞技术的人员有时比较内向或扭扭捏捏，就要引导他“只有讲出真实想法，才可能帮到他，否则，就帮不到位”。
如果你通过交流或技巧问话，能够让他讲出另外一家单位的名称，那将是非常成功的交流，如果讲不出名称，有地点、规模或其他间接信息也是不错的。
2.做好协调与平衡。该应聘者完全可能是编造说收到另一家的offer，想趁机要求公司提升待遇等。这时，你一边要了解公司内部薪酬体系，类似能力或职位的员工处在什么薪酬福利状况，答应他的要求后会不会出现“内部失衡”。另外，公司领导对他提的要求可能会持什么态度，这是你需要首先快速思考的。
同时，可以答应该求职者，合理的要求会向领导说明情况，如果要求过高，可能存在较大困难，毕竟公司有一系列规范的制度。另外，可以顺便将公司的晋升（包括职位和薪资提升）的通道告诉他，可以略举一二个实例来佐证，主要让其明白：暂时的待遇，是基于目前的情况了解，今后的待遇，一定更看重业绩，不要只看眼前，要看更长
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