高效领导力(新时代领导力突破的15个关键)(txt+pdf+epub+mobi电子书下载)

作者：（美）布伦达·本斯,信任 译

出版社：台海出版社

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高效领导力(新时代领导力突破的15个关键)试读：

赞誉

在《高效领导力》一书中，资深高管教练布伦达·本斯揭示了15种最具破坏性的自我领导行为。随后，她提供了许多实用技巧，可以帮助你矫正或改善这些行为。

本书包含来自全球各地的领导力培训案例研究，可以帮助你：

·提升你的领导风度，打造出色的领导力品牌

·远离自己是工作、时间或“系统”受害者的心态

·利用强大的思想管理技巧停止这些破坏性行为

·学习如何“向上管理”老板和“平级管理”同事们

·不吹嘘地宣传自己，帮助你获得知名度和你想要的职位

·成功影响他人，即使你没有相应头衔与权威布伦达·本斯明确表示：伟大领导力的重点是自我领导，以及如何在管理他人的同时管理好自己。这是一本伟大的书籍！——菲利普·袁，德勤东南亚首席执行官

获得哈佛商学院MBA学位后，屡获殊荣的作家布伦达·本斯担任过数家跨国公司的高管，在四大洲几十个国家打造、管理商业品牌。现在，身为一名资深高管教练，她已经指导60多个国家数百名领导者转型成长并获得成功。她深受全球众多知名公司的信任，并在全球领导力培训领域处于领先地位。你是否忽略了领导力最重要的方面？

获得成功最重要的因素就是你的自我领导。缺少自我领导，你的职业生涯很可能会停滞不前。为什么？因为你领导自己的方式直接影响你领导他人的能力，此外，缺少自我领导会阻止你发挥全部的职业潜能。第一章领导他人只是成功的开始

在《高效领导力》（本书）的姐妹书籍《突破领导的门槛：成功领导者的15个行为模式》（Would You Want to Work for You）中，我分享了高层领导者经常犯下的15个领导错误。为什么我又要动笔写下另外15个呢？

一个非常重要的原因是：领导只是高层管理的一部分。虽然这是成功的关键所在，但是对领导者们来说，这些还不足以帮助你发挥所有的潜能。在你能够有效领导你的下属之前，你必须先有效高效领导力。自我领导是很多高层领导者所缺失的——而这恰恰是领导力的关键领域之一。

这话有点像那句俗语，“只有爱自己，你才能爱别人”。我的意思是，除非你善于管理自己的思想、行为和反应，你才能成功地管理他人。无数次，我目睹因为自我领导的缺失，那些前途光明的管理者们遭到了沉重的职业生涯打击。如果人们能将注意力放在自我领导能力的培养上，我相信，它会成为扭转职业生涯的关键，它能让那些高管们保住自己的职位，从被人鄙视变为被人欣赏，进而改变整个企业文化。

这就是为什么在《高效领导力》中，我会强调15种自我领导的错误行为。这些行为可能会阻止身为领导者的你获取最终的成功。这些错误行为并不总是在无意识的情况下做出，很多时候也是“明知故犯”。在为全球数百名高管担任教练期间，我发现有15种行为是最常见的自我领导错误。 自我领导的重要性

几年前，一次与宝洁公司董事长兼首席执行官约翰·白波的偶遇，让我意识到自我领导的重要性。那是一个炎热的八月夜晚，在俄亥俄州辛辛那提市宝洁公司总部所在地。前一天我还在中国，代表宝洁公司出席一个市场领导者的全球性会议。在结束一天的行程后，我将自己关在宝洁公司大厦黑暗的9层——那层是我曾经办公的地方——收发电子邮件。

看了眼手表，我才注意到已经快晚上9点半了。于是我收拾好行李，准备回到酒店。我穿过昏暗的走廊，来到电梯间，按下“向下”的按钮。电梯从11楼缓缓下行。

当时，大厦11楼是宝洁公司的世界总部，又被称为“桃花心木办公室”，因为里面满是漂亮的桃花心木办公桌。这些办公桌属于这个市值数百亿美元公司的最高层领导者们——宝洁公司的首席执行官、首席运营官、首席财务官、首席营销官、首席信息官，等等。

我站在那里，看着电梯从11层下到10层、9层，忽然我的脑海中冒出一个想法：“从11楼下来的那个人愿不愿意载我一程呢？”

电梯门开了，里面的是约翰·白波。当我走电梯时，我忽然发现：我有9层楼的时间！我有9层楼和全公司最高领导者一对一相处的时间。

我曾多次向约翰汇报过工作，我知道约翰记得我在公司的重要战略位置——大中华地区负责管理重要的公司品牌。我还知道，经过30个小时的长途旅行外加全天会议，我的大脑已经无法全速运转。这时，我脑海中传来了我最喜欢的导师的声音，“布伦达，你需要准备好一个问题，好在遇到更高层管理者时抛出。如果你不问他们问题，他们就会问你。”

因此，为了避免在筋疲力尽的状态下还要面对脑力挑战，我决定主动出击，“晚上好，约翰。很高兴见到你，你介意我问一个问题吗？”“一点也不介意，”他回答道，“请随意问。”“有件事一直让我困惑不已，”我说，“我理解从助理品牌经理到品牌经理需要做些什么，我也十分清楚从品牌经理到助理营销经理再到营销经理需要做些什么。从营销经理到市场总监，从市场总监到副总裁，这些晋升需要什么我都一清二楚。但是，从执行副总裁到高级执行副总裁的晋升需要什么呢？换句话说，在公司高层，为什么有些领导者就会继续晋升，而有些则会停滞不前？”

我永远不会忘记那个夜晚白波先生与我分享的信息，“那些无法进入组织最高层的人，是因为已经失去了‘保持开放学习状态’的能力。他们认为自己不需要继续发展能力、继续成长。他们安顿下来，赢得高额薪水以及高层头衔带来的种种好处。他们认为自己已经成功了。这些领导者不会在位置上待太长时间，因为保持开放学习状态是领导力成功的基础。”

白波先生强有力的建议让我的整个人生发生了变化。除了激发我每天都要问自己“今天我在保持开放学习状态上做得如何？”之外，几年之后，他的智慧之言还让我决定成为一名高管教练。

作为那次偶遇的结果，我今天所做的大部分工作，是帮助管理者们在职业和个人生活中做出积极的、有前瞻性的改变。通过调整他们的心态和行为，让他们在职业生涯中取得更多进步。

当你阅读本书时，我希望你能经常停下来问问自己，“现在我保持开放学习状态如何？”如果你不同意我所分享的建议，我也希望你记住：能够保持开放学习状态的领导者——通常意味着能够进行自我领导——至少能在拒绝建议之前仔细倾听。

为了最大限度发挥本书的作用以及激发你职业生涯的潜能，我希望你能对本书所提建议保持开放心态。这将有助于你突破阻碍，获取成功。 对于训练管理者这件事，我到底知道多少？

在开始管理者训练之前，我已经在商界摸爬滚打20年，其中也担任过几年的高管。那时我负责领导数10个品牌，横跨四大洲近50个国家。现在我已进入创业的第二个十年，并有幸指导超过700名企业高管，他们来自六大洲60余个国家70余个不同行业。在这些经验的基础上，我发展出一套关于高管成功与失败的理论。此时，我发现约翰·白波的观点是多么明智：保持开放学习状态确实是激励伟大领导者获得成功的关键。

然而，太多领导者对此一无所知（或者否认）。他们陷入僵局，困惑自己为何止步不前。领导的不成功，并不总是归因于自大；很多时候原因来于自满——由过于舒适或缺乏自我意识引发的自满。他们不需要彻底的行为改变，一点点的推动（对某些人来说，轻轻推动就可以；另外一些人，则可能需要全身改造），可以让他们更客观地看待自己。只有这样，他们才能理解自己的行为是如何影响工作成果的。 行为模式

在我的培训生涯中，我在领导者身上看到很多明显的错误行为模式。我看到来自世界各地的高管们一遍又一遍地重复着这些相同的错误行为（有意识或无意识地）。这些行为一直在拖他们工作的后腿——但是它们并不是某些文化特有的，或者说，它们并不是“西方式”或者“东方式”行为——我在数10个来自不同地理环境的文化中观察到了相同的行为。

在本书中，我会指出这些错误行为，以及改变这些模式的方法，帮助你增强自我领导能力，让你的职业生涯更进一步。直接从行为模式入手，能够使你提升领导层次，获得更多的职责、更高的工作满意度、更强烈的自我意识、更多的尊重，以及升职和更高的薪水、奖金。 为什么要创建领导品牌？

作为几本关于公司和个人品牌书籍的作者，我相信品牌的力量已经不是什么秘密。一次又一次，我见证了品牌是如何推动公司和个人事业的发展，帮助领导者取得显赫成就的。

作为曾经的财富100强公司品牌管理人员和市场营销人员，我频频见证这一现象。是的，品牌适用于每一家公司的每一位雇员、初级管理者、中层管理者、高层管理者、董事会成员，以及企业家、自由职业者、求职者，甚至是刚毕业的大学生。

我认为这一概念对企业管理者来说特别重要，因为每一位领导者都拥有自己独特的品牌，并且这些品牌对其高效领导能力具有很大影响。这就是我说的领导力品牌——“造就你的品牌”。换个角度想：耐克和星巴克名字后都有个“TM”标志，你为什么不可以呢？你可以将自己的名字当成你的注册商标，然后思考下，你想让你的这个“领导品牌”宣扬些什么？

你或许在抗拒这个想法，“布伦达，你完全误解我了。我不想、也不需要成为一个领导品牌。”好吧，现实是：不管你是否想要，你都已经拥有一个领导品牌。我是站在他人的角度去思考、去感受作为管理者的你，并且将你与其他管理者进行比较，最后对你做出领导品牌的定义。你的公司员工已经拥有对你的看法和感觉，这就意味着你已经被贴上领导者标签。

现在问题变成：身为公司的领导者，你有自己想要的品牌吗？如果没有，你应该负起责任来，寻找并定义你想拥有的领导力品牌。因为有一件事我非常肯定：如何管理好你的自我品牌，对你今后事业的成败将起到决定性作用。我打赌，在这一点上你并不想听天由命。

企业会煞费苦心地定义自己的品牌，并且就品牌价值与内涵积极与第三方交流互动，以更好控制目标群体对品牌的感受。同样的，身为领导者的你，也应该采取相同的行动。事实上，除非你能够控制你的品牌，否则你想进入任何企业的高层，机会都是极其有限的。 品牌等于自负，没错吧？

可能你还在抵制领导品牌这个概念，你会想，“但是布伦达，高管们的自大自负已经是万夫所指了。我为什么要做类似打造自己品牌这种引火烧身的事情，让人们觉得我更加任性？”

这个问题很好，它涉及关于自我品牌的一个最大误解：“一切都是围绕你进行的。”与普遍认知相反，培养领导品牌并不是又一场自我与自负的平衡练习。因为你的品牌，是别人对你的看法、想法和感觉，所以品牌的最重要部分根本不是“你”，而是你世界中的那些在感知、思考的“他人”。没有了他们，你的品牌根本无从谈起。

你想成为一个真实的、不虚伪做作的人，这没问题，但你仍需清楚知道你是如何与他人共事相处的。这需要你将考虑他人想法当成一种习惯。

让我用企业品牌来解释一下。企业品牌的关键，并不仅仅是品牌本身，而是市场是否对该品牌感兴趣。你可能拥有世界上最具革命性或创意的产品，但如果消费者不买账，那么你的企业就会倒闭。同样的，如果你的高管领导品牌表现不佳，你就无法发挥你所有的潜力。

如果说高管领导品牌的关键是他人如何看待你，那么自我领导与之又有什么关系呢？就像我前面所说，只有精通自我领导，你才能真正领导好他人。我们在本书中探讨的15种行为问题，将会帮助你更好、更高效地管理自己，这样你才能达到你的理想状态：能干、自信、可靠。尽管自我领导全部是关于你如何管理你自己行为，但从长远来看它并不全是围绕你进行的。他人会注意到你的自我领导，这对你们之间的互动会产生直接的积极影响。

建设你的领导品牌，需要知道：身为领导者，什么是你主张、支持，能够努力推广传达，并采取一切手段避免其受到损害的？品牌塑造的基础之一就是精通自我领导行为，本书将会帮助你达到这一点。TM “与你一起工作”的体验如何？

身为一名品牌狂热者，我喜欢在企业品牌和个人品牌之间进行类比。下面有一个深受欢迎的企业品牌案例，他强力佐证了高管领导品牌的巨大影响力（你可能很快就会猜出我描述的是哪家企业）。

如果你在1992年该公司上市时向其投资1万美元，那么你今天获得的投资价值将会超过200万美元。目前该公司在70余个国家拥有超过2.4万家。如果你还没有猜到，那我再透露多一点：每天早晨，百万计的人们会进入这家公司的门店，从买上一杯咖啡开始一天的生活。

没错，我说的就是星巴克。

现在已有很多深度剖析星巴克品牌的文章、书籍及讨论。星巴克是悠久而又呆板的咖啡行业的大变革者。那么，星巴克品牌的成功能够教会你打造自己的领导者品牌吗？下面是《品牌周刊》（Brand week）杂志文章（带有更新后的统计数据，为符合现今价格）的一个比较：• 以一杯咖啡中的天然咖啡豆计算，每杯咖啡售价3到5美分。• 将咖啡豆封装到带有品牌名的包装袋中并放在超市的货架上，此时每杯咖啡的价格上升到10到50美分。• 同样的咖啡，伴以服务和微笑，每杯价格上涨到1美元到2美元。• 最后是星巴克，在全球范围内，它的一杯咖啡售价4美元到8美元不等。

想象一下：成群结队的人们涌进星巴克——而不是其他地方，花4倍的价格购买一杯咖啡。

星巴克是如何让我们花费更多血汗钱的同时又保持感觉良好呢？因为它给消费者提供的不仅仅是品味，而是一种积极的咖啡体验。在星巴克，我们购买的是工作闲余的乐趣与享受——观看咖啡师们娴熟地调制我们最喜欢的巧克力摩卡咖啡，或者和朋友们轻松地聊着天。

这就是星巴克与其他几十个咖啡品牌不同的地方，尽管价格更高，但依旧建立起及其强大的品牌忠诚度。这说明了什么呢？

人们会为更好的体验而付出更多。你需要把这个道理应用到自己的领导品牌中。这意味着，如果你想赚更多的钱，并且晋升到更高的职位，你必须考虑你作为领导者所提供的体验，而这种体验将会受到你的自我领导能力的巨大影响。

这就引出了一个关键问题：与你共事是什么感觉。几年前，我在一个领导品牌会议上发言时，一位执行董事坐在观众席的前排，双臂交叉，无精打采地坐在椅子上。他的肢体语言抗议道：“我不想待在这里！”

我在演讲中分享了星巴克的案例，并让听众思考这个问题：“你愿意和你自己一起工作吗？仔细思考一下，这种工作体验如何？”

一阵短暂的停顿后，这位执行董事立刻坐直，喃喃道，“哦，他……。”我认为他很想大声骂出来，不过其他观众已经忍俊不禁。对这位执行董事来说，我认为这就是他的“醒悟时刻”。

长期的训练经验让我发现，这个问题总是像一堵墙一样，让我们停下思考。因为我们不常从这个角度思考自己。重要的是，我们要停下来，花一些时间讨论并思考以下的问题，记得要对自己诚实：• 和你一起工作的体验如何？• 做你的同事、老板，或者同为董事会成员，体验如何？• 在工作场所，你下达任务的最终执行者感觉如何？

知道这些问题的答案，是你成功进行自我领导的基础。 “CCODE”准则

当我和客户谈论自我领导能力时，我喜欢使用“CCODE”这个准则缩写。我认为这是一个理想的自我领导列表，其主要成分如下：

C第一个C代表勇气（Courage），进化的第一步就是好好地审视自己的工作习惯、惧怕事物、个人风格、人际关系、优点以及缺点。一个真实不受限的自我评估，需要很大勇气。面对自己，意识到自己的缺点正在阻碍自己的前进，这是一段痛苦的经历；睁开你的眼睛，看着镜中自己，并做出会对你的事业产生巨大影响的改变，这需要巨大勇气。

C第二个C代表承诺（Commitment）。自我领导并不是你能“部分达成”的目标，这就好像你不能“稍微遵守一下道德”一样：你要不遵守道德，要不就不遵守。一旦你承诺你会保持开放的学习状态（审视自己，为成为一名自我领导者做出任何必要的改变），你就必须投入到这个过程中，接受它、把它放在最优位置。它也值得你时间和精力的投入。

O代表以开放（Open）的心态看待那些能够改变你生活、工作方式以及人际关系的新想法、新观念和新方式。正如我之前说到的，自我领导者至少愿意倾听新的想法。

D代表自律（Discipline）。它意味着你摆正组织在你心中的地位，并以职业发展为目标规划自己的行动。它还意味着你要合理编制你的日程表，为你的改变和提升安排足够的学习时间。自律的自我领导者还会定期进行自我评估，这已经是他们日常工作的一部分，可以让他们不断检查并调整自己的工作及学习进程。

E代表你必须投入的精力（Energy）。千万不要低估自我改变所需的能量，你需要耗费大量精力来进行自我照顾，而这一直是高管们不擅长的事情。睡眠充足、饮食健康、定期锻炼，听起来很简单，但是长期坚持下去并不是件容易事。如果你处于身心疲惫的状态，就无法实现你的目标。所以说，精力是整个CCODE准则中的重点和基础，缺乏精力意味着其他目标将无法实现。 从他人的错误中学习

作家约翰·鲁特隆曾说，“从别人的错误中学习，因为在有限的生命中你无法经历所有的一切。”本书能做的，就是帮助你从其他领导者的错误中吸取教训，这样你就不会再犯同样的错了。我希望在阅读本书时，你能充分理解并运用这一理念。

请你准备好：• 从他人的错误中吸取教训。• 质疑你想当然的那些想法。• 积极改变根深蒂固的不良习惯，以及保持开放的学习状态。

通过这些方法，你可以精通自我领导，并让你的职业生涯上升到新的高度。 我对你的承诺：我不会拐弯抹角

在所有领导力培训项目的一开始，我都会提出下面两个问题：

1.“你想通过培训项目到达什么目标？”

2.“你希望我怎么做，来帮助你获得成功？”

虽然大家对第一个问题的回答千奇百怪各有不同，但是第二个问题的答案却高度一致：“有话直说！”“不要有所保留，跟我分享你观察到的一切。”“像镜子一样，让我看到自己所有的问题。”

所以，就像我在培训项目中所做的一样，在本书中我绝不会拐弯抹角或有所保留。或许你读到的某些内容违背你已有信念，让你感觉愤怒。如果发生这种情况，或是感觉你的领导模式受到了挑战，我建议你使用好奇的、开放学习的态度来审视我提出的观点。这可能会为你和你的事业带来意想不到的结果。 “真实自我”的陷阱

当定义你的领导力品牌时，你希望得到尽可能真实的反馈。但是请注意不要像我下面这位客户一样落入“真实自我”的陷阱：唐纳德是一家跨国公司的高管，坦率地说，他在公司里的名声并不好。当我对他的同事进行访谈反馈时，他们对唐纳德最常用的评价就是“混蛋”。显然，和唐纳德合作不会是愉悦的体验，这意味着，他的高管领导品牌陷入了巨大的困境。

某些人可能有机会从这种困境中逃离，如史蒂夫·乔布斯，但是对大多数高管来说，“难以相处”会在短期内对他们的职业生涯造成巨大破坏。对我的客户——唐纳德来说，他的未来职业发展机遇已经大大受限，除非他学会更加有效地与他人合作。

然而，当我与唐纳德讨论这个问题时，他明确表示，只愿对自己的行为做出很少的一些变化。他告诉我，“我确实需要做出一些改变，但如果全部改变，那么我就不再是我了。”他坚持说，如果他全盘接受改变建议，他就不再是“真实的自我”。

这不是我遇到的第一个以“真实自我”为借口，来回应粗鲁对待他人、缺乏组织和时间管理等问题的领导者。

于是，我请唐纳德写他心中“伟大领导者”的样子。几分钟之内，他就列出了一份长长的“伟大领导者”具备的特质列表。但是，他的所作所为与列表上的内容截然相反。这种现象的根本原因在于他缺少自我领导能力。

唐纳德继续说道，“实际上，我想不出我有过哪些‘伟大领导者’上司，所以我真的不知道当一名‘好的’自我领导者意味着什么。这不是我的错，我根本不擅长这个！”

这是一个相当蹩脚的借口。想想看：即使在工作中从未有过可以模仿借鉴的榜样，你也可以坐下来，在短短20秒内列出一长串优秀的自我领袖特质。这是一件再容易不过的事情了。

你现在就可以试试，写下您心目中最伟大的领导者拥有的特质。下面是我询问客户时他们给出的回答：

现在，仔细阅读你的列表中的每一项，挑选出你认为最最重要的那些特质，并就自己的表现进行1～10分的评分，其中1表示“根本不像我”，10表示“和我非常像”——现在，你如何评价自己在这些领导特质上的表现？记得，要像往常一样，要诚实。然后在心中明确，你需要培养自己哪些特质，才能让自己成为真正的自我领导者？ 区分“什么”和“如何”的区别

列出一份你理想中的自我领导能力清单——“什么”是你成为优秀领导者的必备能力——这是比较容易的部分。而“如何”达成这些能力特质，就显得很有挑战性了。

难以达成这些特质的原因在于，你根本没思考过成为一名自我领导者意味着什么。你很可能正沉溺于本书描述的15个错误行为的某几个中，而这些行为会阻碍你工作潜力的全面发挥。《高效领导力》充满了实用的“如何”战略，帮助你消除这潜在的15种不良行为。一旦掌握这些知识，你就踏上了真正的自我领导之旅。你的事业将驶入快行道，而你的组织和你自己也会获得相应的成功。第二章领导力误区之一：认为自己是工作的受害者

当约瑟夫进入培训室时，我感受到了他的愤怒。“你不会相信我承受了多么巨大的压力，”他说，“都是因为我对面办公室的那个混蛋。”

随后，约瑟夫向我讲述了他和他的同事埃里克之间的矛盾。埃里克是一位部门领导，约瑟夫和他之间的对话总是在矛盾与争论中结束。据约瑟夫所说，埃里克经常在会议及与首席执行官的谈话中诋毁自己。约瑟夫感觉自己看上去很软弱，这种感觉让他倍感失败、疲倦、焦虑、沮丧和愤怒。“我告诉你，布伦达，他总是针对我！”

隐藏在这一情况背后的真正原因是：在约瑟夫心里，他没有掌控权，掌控权握在埃里克手中。

在我的培训生涯中，我见过各行各业的很多领导者，他们根本不相信自己对生活拥有掌控权。他们认为是他们的同事、老板或者“制度”在控制他们。其结果是，他们在工作场所中往往处于一种恐惧和不信任的状态。这种状态不是意识层面的，而是存在于潜意识中。这种潜意识的恐惧一直在心底翻腾，让约瑟夫这样的领导者们持续处于焦虑之中。

由于约瑟夫没有有效管理自己的恐惧——他甚至感到自己被他人控制和威胁，所以他也无法进行有效的自我领导。 职场不就是残酷竞争之地吗？

感觉自己是受害者，在职场中这看起来是不可避免的。毕竟，这里充满了竞争和评判。每个人都为了自己的利益，去争夺资源、项目和客户。如果华尔街向你的公司施压，要求更多业绩，而你没有达到，那么你的晋升就会变得遥遥无期……甚至更糟。在这种情况下，你不觉得自己是个受害者才怪！

然而，实际上这些行为都源于恐惧。我们害怕失败，害怕被评判，害怕被排挤。这种恐惧感会滋生出无奈的感觉，让我们相信我们在被他人摆布。

这是典型的“受害者心态”，它让你相信你没有其他选择。但是，情况完全相反。你不是无助的，认为自己是个受害者也不会让你更加安全。如果说有什么会降低你的安全，那就是在非客观、冷静、自信的状态下，下意识地进行选择。

像受害者一样思考，这并不是我们的天性，而是后天习得的坏习惯。从以往的生活经验中，我们学会了对抗的思考方式；而在竞争激烈的工作环境中，这种倾向愈加强烈。很大程度上，你的同事们也有受害者心态。但是你肯定也认识很多没有表现出“受害者心态”行为的人。如果有，他们肯定是那些注重并积极发展自我领导技巧的人。

强大的自我领导者明白，他们不能向职场环境中的恐惧文化屈服。他们意识到，要自己为自己创造机会。

在约瑟夫的案例中，或许埃里克的确处处针对他，又或者根本不是这样。但是，这种情况给了约瑟夫一个思考的机会，让他从自己的世界中走出来，使用自我领导技巧来处理当下的冲突。当你停止“受害者游戏”时，那些你认为“总是针对你”的人，自然会卸下自己的防备。

是你自己，正在创造你的生活，包括工作和家庭。每一分钟，每一小时，每一天，你都要做出许多决定——从小到大都是如此。而你现在的处境，就是这些决定的总和。简而言之，你的生活反映了你做出的选择。很显然，你的生活方向是你自己的责任。没有人能够真正拥有、控制你，让你感觉被威吓、削弱或操控，除非你允许他们这样做。 感知就是一切

在品牌世界中，感知就是一切；对于受害者心态来说也是一样。当你停止以受害者的心态去看待问题时，你就不会将你的经历感知为负面的。相反，你会将生活中的每一段经历，都看作是学习、成长，在自我领导道路上前进的好机会。你在工作和生活碰到的每一段状况，都有机会进行不同的选择。

当我回顾我的一生，回顾我的职业生涯时，我可以诚实地说，每一件发生在我身上的事——不管是积极地还是负面的——最终都教会了我一些非常有价值的东西。克服困难并不有趣，但正如丹尼斯·维特利所说：“没有错误或者失败，有的只是经验。”

每当我的生活中出现一些“不好的”事情时，我就停下来问我自己：“这其中有什么好的一面呢？”这可能需要花费一些时间，但是我总是能从坏事中发现对我有利的地方。

这里有一段我的个人经历：在美国工作几年之后，我开始极度渴望到海外发展。我几次对公司说明我的想法。终于，一个星期一的早晨，我被叫到我老板的办公室，她对我说：“你被调职到布拉格工作。”

我欣喜若狂！我买了能买到的所有关于捷克共和国的书，开始疯狂阅读。布拉格是个多么迷人的城市啊！每本书里都指出，布拉格是中东欧最棒的旅游目的地。我激动坏了。

但是，在下个周一，我再次被叫到老板的办公室，这次我被告知：“计划有变，你要去波兰的华沙。”我不是有意冒犯华沙，但是从我看过的照片上来讲，华沙可不如布拉格有吸引力。这个突然的变化让我的热情受到了巨大打击。但是最终，我还是同意调职到华沙，但是我真的很不开心。

现在，回想起那段经历，我不得不笑话我自己。为什么？因为调职到华沙，是我获得的最棒的机会之一。我是在柏林墙倒塌后不久调职过去的。随后，波兰迅速成为中东欧地区业务发展的核心，它是整个地区经济增长最快的地方。

当我刚刚到达时，公司只有50人。5年后当我离开时，公司员工已经超过1000人了。在这个爆炸般发展的市场环境中，我创立并培养了一大批品牌，这是像捷克共和国这样规模较小、经济增长速度较慢的国家无法实现的。而且，从个人角度来说，我结识了同样外派在波兰工作的丈夫，并与他成婚。

讲述我的经历，只是想说明，那些“坏的”事情，很可能会变为出乎意料的惊喜，一段你人生中的神奇插曲。在我的经历中，这样的事情太多了。

但是，如果我以受害者视角来看待从布拉格到华沙的变化，相信自己收到了不公的对待，那么我会拒绝波兰的工作机会。这样，我不仅会错过繁荣的事业，更不会遇到我的丈夫。

我鼓励我的培训客户避免以“非好即坏”的想法去看待事物。我要求他们客观地看待所有情况，并且为他们最终取得的成就庆祝。现在，请花几分钟时间，回忆一下你觉得自己成长最快的一段经历或时间。我猜，你之所以取得迅速进步，是因为你受到了挑战——很可能是一些被你认为是“坏的”或者让你感觉沮丧的事情。 “你VS我”的心态

拒绝受害者心态的关键之一，就是停止将他人视为“反对你”的，不管他们做了什么。请记住，他们这样做的原因，很可能是也在认为“你是反对他们的”。

他们对你的欺凌和骚扰，往往是自己受害者心态的外在反应。

只要你将他人视为对手，那么你就创造了冲突的潜在可能性。一个人拥有权力、占据优势，另一个人就会成为受害者。而这种行为会大大降低你的工作效率。• “你VS我”的这种心态，显然不是一种积极的自我领导方式。• 这种行为会损害你的领导力品牌。• 在我眼中，这是高层管理者自贬身价的最快方式，它会让你变成一个很少或没有权力的“员工”之一。

假设你正处于“你VS我”的心态中，你如何知晓呢？这里有一些“你VS我”心态的典型话语，这些话语不仅会降低你的自我领导能力评估结果，还会降低其他人对你的看法和评价。• “其实，这不是我的决定，是_____说我们得这么做的。”• “相信我，对于这件事，我并不比你们更开心。但这是高级管理团队的命令，我们必须去做。”• “为什么最高管理层一直否决我的建议？难道他们完全不相信我吗？”

这些是典型的对抗性话语，不仅会削弱你的自我领导力，还会让你在他人面前显得很无能。你的语言和行为应该符合你现在的身份——公司高级管理者及关键决策者。如果你已经陷入这种“受害者话语”模式，那么你需要深挖你的内心——很可能你心中有个声音会告诉你，你配不上现在的职位以及更高层级的位置。

如果对你来说，这些都是实实在在发生的事情，那么你要做的第一步，就是意识到自己的受害者心理模式。这样你才能够从这种思想模式中走出来，真正开始发展你的自我领导能力。关键的是，你要有自信——不仅自信自己配得上现有职位，还要自信自己已经为公司更高职位做好准备。 拳顶拳还是手扣手——你的选择

现在，我会使用简单的身体动作，来形容会让你产生受害者心理的“你VS我”心态。希望这种方式可以帮助你脱离这个陷阱。

首先，双手攥拳，然后将一个拳头顶着另一个拳头，拳峰相对（见下面插图）。然后这样思考：当你抱怨某人针对你时，你就是下面的那个拳头，也就是受害者。而针对你的那个人，就是上面的那个拳头。作为下面的拳头，你越向上使力，越会感觉到压力、沮丧和愤怒。这只拳头表达的意思是：“对于我的职业生涯，我并没有控制权。所以我不得不保持防守姿态，时刻注意那些可能会诋毁、破坏我的人。”拳顶拳

现在，放开你的双拳。把双手放在身前，十指交叉相扣（如下图显示）。此时，你表明的意思是：“在这种情况下，我们的角色是相同的。我们要与其他领导们并肩作战，共同寻找问题的解决方案。”手扣手

我发现，这种动作表达方式虽然简单，但是却有着强大的提示作用——你是有选择的，你不是受害者。在工作中，每当你感觉受到伤害时，就将双手互扣（或在心里进行这个动作），提醒自己：身为一名强大的自我领导者，你不会将自己至于下面拳头的位置，拼命地抵抗来自他人的压力。

相反，从公司大多数高层领导者——你想要成为的领导角色（如果你还不是的话）——的角度看待这种情况，并考虑如何解决问题。而不是一味抱怨。这就是你推动自己和公司共同前进的最佳方式。一旦你做到这点，更加积极地看待自己，那么在你自己和他人的眼中，你和他们的位置就会更加平等，不管你是否已经获得正式的高层头衔。 将“手扣手”运用到实践中

如果你认为高级管理层做出的决策非常糟糕——糟糕到不希望他人认为自己与该决策有任何牵连，你会怎么做？当领导者陷入此类窘境，或者面临工作中的难题时，通常他们会采用下面四个策略之一：畏缩、应对、征服或者退出。下面让我来解释一下。

畏缩意味着在恐惧面前蜷成一团，试图躲避问题。你希望问题赶快消失，但是它依旧存在于你面前，并且牢牢占据你的大脑。这个“策略”的结果，就是问题没有得到解决，同时还让你深陷恐惧与焦虑之中。

应对意味着你要心平气和地看待这个决策及其结果。如果你没有更好的解决方案，并且已经决定采用“应对”策略，那么就不要抱怨。抱怨一个你根本无法提出解决方案的决策，只会快速削弱你的高层领导品牌。相反，你要改变自己的看法，寻找方法接受高级管理层的决策。此时，你已经从受害者心理中走出，做好继续前进的准备。重点：明智地选择你要参加的战斗。

征服在这里意味着什么呢？置身其中并接受挑战。你要使用理智、冷静的声音表达你的观点和担忧，让所有相关人员听到。绝不要责怪他人，或使用激进的方式，并且要坚持以事实为依据。然后，提出更好的解决方案——这是征服的基础。记住，不管你身处公司什么层级什么位置，你都不是靠抱怨问题领薪水的，解决问题才是你的工作。如果与特定人物产生了冲突，你要冷静并自信地邀请他进行一场平等的对话，开诚布公地询问，“怎样做才能让这个解决方案更加有效？”

退出并不是必需的。一旦你选择退出，放弃并离开组织，肯定会感到非常沮丧。这是一种极端的反应，只有当你真的无法应对问题时，再考虑这个选择。

在这里，我提出“退出”是要避免这种情况的发生。退出会带来怎样的影响？它不会提高你的自我领导力，也不会解决组织出现的问题。它只是带上眼罩然后径直走开，推迟了你不得不面对的最终决策或对抗的到来。

在阅读完这四种情况之后，请你回忆一下至少两个你经历过的类似场景：公司高层做出了糟糕的决策，同事之间充满了不同意见。那么，你采用了哪种行动方式：畏缩、应对、征服还是退出？很显然，畏缩绝不是一个好选择，退出也不是，除非你觉得情况糟糕至极，你必须离开你的工作、离开这家公司。退出是一种罕见而又极端的决策。一般来讲，最优秀的自我领导者们会根据具体情况，选择应对或者征服。

无论你怎么做，都不要抱怨他人或者“最高管理层”。这样做只会对你的个人品牌造成负面影响；它会发出错误的信号，把你描绘成一个“受害者”。

如果你将生活和工作视为一系列的学习经历，而不是像一个“关注着隐藏在角落里的邪恶”的“受害者”那样，那么你会停止担忧，让身体和精神双双进入更好的状态。你会以能力与自信迎接挑战，并且战胜它们。这才是强大的自我领导力。第三章领导力误区之二：对失败的恐惧

维多利亚出现在我的办公室，希望我能够帮助她达成三个目标，以获得职业生涯的进一步发展。下面是她写下的目标：

1.我需要在会议上进行更多的发言，特别是在高层领导者们面前。

2.我需要站出来反抗那些固执的客户。

3.我需要对自我推荐进入最高管理层的行为感到安心。

但是，在我们的训练过程中，很快发现维多利亚的真正问题并不是如何达成这些目标。相反，是她的潜意识管理造成了这些充满目标的产生。

一位潜在培训客户带着“改变自己行为”的目标出现，随后在试训中发现意识管理才是问题的核心，这种情况并不少见。

在维多利亚的案例中，通过我们的交谈，她发现自己一直在轻声说服自己放弃那些目标。她脑海中有个小小的声音不停地对她自己说，“如果我发言，我很可能会犯错，让自己显得很愚蠢。”或者，“虽然我并不同意，但是我可不想坏了和气，所以就先这样做吧。”或者，“我从来就不擅长自我推荐，所以我晋升的机会十分渺小。”

维多利亚的问题是否也存在于你的身上？这种限制性的想法可以很快地穿过你的大脑，你甚至意识不到这一点。但是，这些想法拥有难以置信的强大力量，可以对你产生巨大的影响，让你行动拖延，并为各种不积极参与改变的行为找尽借口。

这一切的核心是什么？自我领导的最大敌人之一，就是对失败的恐惧。这种恐惧让大部分的高管们惴惴不安。再举一个例子：莎拉参与了一家高科技公司的创办。以前的她强大、充满活力和激情。她和其他领导者们共同将一个十几人的小公司，发展成拥有数百名员工的规模。

那是，莎拉已经拥有一个孩子，第二个孩子也出生在即。她发现自己忙于工作，忽视了家庭。在一番认真的思考之后，莎拉决定退出工作几年，将精力全部都放在抚养孩子上。结果，她离开企业工作环境超过了10年。

当莎拉找到我寻求培训，她说，“我愿意我可以轻松捡起我丢下的事业，但是现在我才发现，我真是太天真了。我当时在想些什么啊？”

接着她告诉我，她最近刚刚参加完一个新职位的面试，但是她彻底搞砸了。“你不会相信我说的，布伦达，”她告诉我。“我真是个傻瓜！我怎么就这么愚蠢？他们询问我问题，我却给出荒谬无比的答案。”

我看着她，然后改变了我的说话方式，“我不相信你居然也会这么做，莎拉！你脑子里在想什么？你是个彻彻底底的白痴，你知道吗？你太愚蠢了！你的答案荒谬无比！”

莎拉睁大了眼睛看着我，很显然她被我的话震惊了。但是瞬间，她就明白了我的意图。当我看到她理解的神情时，恢复了我原有的语调，然后问道，“现在，如果我是你的老板，并且一直使用这种方式对你说话，你会为我工作吗？”“不！”她说，“当然不！这是世界上最糟糕的老板了！”

我回答道，“但是，我所做的只是模仿你对你自己的说话方式。我的观点是：你一直听从着这个世界上最糟糕的老板——你自己脑子那个讨厌的小小声音。” 负面思想的巨大影响

当涉及思想管理——自我领导的基本要素之一——像鹰隼一样观察你脑子里那个小声音，就十分必要了。很多高管们都碰到过相同的问题，作家赛斯·高汀（Seth Godin）甚至写过一篇名为《世界上最糟糕的老板》（The World's Worst Boss）的博客文章来讲述这个问题。

仔细想想，你内心的声音是和你说话最多的那个人（不管你的配偶或生命中的其他人有多么健谈）。所以，注意并弄清这个小小声音对你在说些什么，是非常重要的。仅仅做到注意，你就可以将心底隐藏的想法带到意识层面，进而改变自己与自己的对话内容。

请注意：如果你不允许他人以某些方式对待你，那么这个声音也无权这么做。听从哪个声音，完全是你自己的选择——是那个告诉你你已经准备好迎接面前挑战的声音，还是那个否定你的？

再举一个例子：我的两名客户，拉维和塞缪尔，他们为同一家银行同一个直属上司工作。当然，他们都不知道我在指导对方，因为培训关系是保密的。

有一天，拉维打电话给我，我可以从声音中听出他的兴奋：“布伦达，你猜怎么着，我发现我老板要离开银行了……我想要他的职位！”“很好，”我回答道，“我建议你去人力资源部询问一下，‘那个职位要求的最重要的五大要求是什么’，然后，我们在明天早晨会面，看看你是否符合这五大要求，我会帮助你做好申请该职位的准备工作。”“太棒了，”拉维回答道。“我们明早见。”我挂断了电话。

几分钟后，拉维的同事塞缪尔也给我打来电话。“布伦达，猜猜怎么着，”塞缪尔问，“我发现我老板要离开银行了……我想要他的职位！”“太好了，”我对他的回答与拉维的一样，“我建议你去人力资源部询问一下，‘那个职位要求的最重要的五大要求是什么’，然后明天下午见面，看看你是否符合这五大要求，我会帮助你做好申请该职位的准备工作。”“这个计划听起来很棒，”塞缪尔回答道，“我们明天下午见！”

第二天早晨，拉维兴致冲冲地走进我的办公室，“我按照你的建议做了，布伦达。我想人力资源部询问了那个职位的要求，好消息是，我符合四个。我有信心学习并达到第五个要求。”剩下的时间，我帮助拉维准备好如何应对面试，尤其是“缺失”的第五项要求。

下午，塞缪尔无精打采地进入了我的办公室。“塞缪尔，昨天下午我们通话时你还很兴奋，但是现在看起来很没有精神，发生了什么事？”我问道。“你说得对，”他回答说，“其实我差点就取消了这个会面。你看，我去了人力资源部，就像你建议的那样。我想他们询问了职位要求。但是我有个坏消息，五个要求我只符合四个。”

这是一个经典的案例，展示了负面思想的巨大影响，它可以让你的大脑变得混乱，让你的职业生涯变得一团糟。拉维和塞缪尔在相同事件上的不同看法，最终造成了结果上的巨大差别。 “所想即所得”金字塔模型

拉维和塞缪尔的不同想法，为我们提供了一个完美的范例，我称之为“所想即所得”（What You Think is What You Get）金字塔模型。这个金字塔模型从底部开始，一路上行，你可以看到不同领导者的观念想法带来的直接影响。

让我们从塞缪尔的金字塔模型开始。他的关键想法是：我只符合五项要求中的四项。换句话说，他没有看到他已经达成80%的要求，而是选择将自己所缺失的20%作为重点。

在金字塔模型的流程中，他的这种想法造成他对自己能力的怀疑。

现在请记住，不管是谁遇到塞缪尔，从表面上都无法看到他的不安感。但是，通过金字塔模型，我们可以看到塞缪尔的感觉导致的行为。什么行为？他永远都不会去申请这个职位。此时，最终结果已经很明显了：他不会得到这份工作。

相比之下，拉维的关键想法是：好消息，五项要求中我符合四项。通过金字塔模型，这种想法可以让他拥有成功的自信。其导致的行为是什么呢？他会申请这个职位，并且最终获得成功。

我喜欢这个模型，因为它非常简单，却有十分强大：你的想法决定你的感受；你的感受决定你的行为；你的行为则会对最终结果产生直接影响。所以这一切，都起始于你的想法。这就是为什么驯服并掌控你脑中的小小声音是极其重要的。 打造自己的“所想即所得”金字塔模型

花些时间思考下你现在面临的挑战。它可以是工作上的，也可以是家庭上的。从你的关键想法开始，从下到上对你面临的挑战进行金字塔模型演练。然后，问问你自己，“我的想法会让我产生这样的感受？这种感受将会带来怎样的行为？这种行为将会带来怎样的后果？”所有这些步骤和练习，都将为你的成功以及你的个人品牌带来积极影响。

然后，对相同的问题进行第二次金字塔模型练习，这次使用积极的、前瞻性的思考方式。你需要如何思考才能得到不同的结果？这种新的思考方式如何影响你的感觉？这种感觉又如何影响你的行为？这种新的行为最终会为你带来怎样的结果？

你不能低估你的思考方式对自我领导力的影响。只要将自己的想法和感受调整到某一特殊状态，你就可以为自己带来显著的、积极的、持久的变化。这就是高效思想管理的力量。

你要向自己承诺，下一次面对挑战时，你会自己观察你的想法。然后，有目的地选择不同方式进行思考。你将会惊奇地发现，这种简单而强大的思想管理技巧，能够快速地提高你的感觉方式、行为方式，以及最终获得的结果。第四章领导力误区之三：“非黑即白”的思考方式

作为一家大型保险公司的高级财务主管，我的客户玛丽莲比公司中大部分人更了解规章制度。而且她坚持按照规章制度办事，哪怕是细枝末节也不放过。她承认自己有一些固执，但是保险行业的灵活性会带来一些风险，而这正是玛丽莲不想见到也不愿承担的。

在这样一个受到高度监管的行业中工作了几年，玛丽莲已经学会了做事的“正确方法”，并且强烈认为公司也应该严格遵循这些“正确方法”。鉴于自己的领导者角色，玛丽莲不敢去质疑工作程序，或采用与过去不同的工作方式。她害怕这样会为员工开创先例，造成员工失控、违反规定。“严守规则，”她告诉手下说，“这就是你们在这个行业、这个部门避免问题发生的唯一方式。”

然而，随着玛丽莲晋升到公司更高层级，这种非黑即白的思维给她带来了意想不到的后果。在我开始担任她的教练时，她的情况糟糕到所有同事都不愿向她寻求意见与建议，因为她看起来不能也不愿给出实用的、有创意的解决方法。我对她职位的利益相关者们进行了一些访谈，结果显示，由于玛丽莲在规则上的僵化，她处于一种对合作的冷漠与无能状态。

因此，玛丽莲的同事们都撇开她，私下里进行对话。她看着一个又一个部门同事获得晋升，而自己还在原地踏步。

不要误会我的意思——玛丽莲十分擅长自己的工作。她诚实可靠，知识渊博，她和她的团队工作非常出色。但是根据我的访谈显示，她的非黑即白式思想严重阻碍了她在组织内部的升迁。这是因为，在任何组织的高层，战略上和执行上的创造力对成功来说都至关重要。

玛丽莲没有意识到，坚守规则——这个根深蒂固的信念，虽然帮助她成为一面优秀的基层领导者，但是也破坏了她潜在领导能力的发展，阻碍了她的晋升。这种行为源于一种职场普遍现象：入门和初级职位都要严格遵守规则——非黑即白，非好即坏。

事实上，在职业生涯早期，你必须学习规则，并通过它们进行工作。但最终，你要能够调整甚至改变这些规则，并且知道什么时候可以调整并改变它们。玛丽莲的公司需要一个既能熟知并遵守规则，又能看到黑白之间灰色地带的财务总监。为什么会这样呢？因为不管在哪个公司，最好的解决方案都存在于灰色地带中。

所以，你在公司中的职位越高，你的“在灰色地带中工作”的能力就越重要，只有这样才能通过创新性解决方案来应对公司挑战。换句话说，改变僵化的办事方式、顺应情况进行抉择，这也是自我领导的重要组成部分。 为什么我们要使用“非黑即白”的思考方式？

非黑即白的思考方式，就是从一个极端到另一个极端地看待事物，而不是在两个极端之间。这在工作场所并不罕见。那么，为什么我们要使用这种思考方式呢？原因有很多。

首先，这种思考方式更容易。如果我们将过去的人、情况、问题、解决方案归类，这种思考方式可能是最好的方式。

从我们过去的经验中提取答案，这种思考方式的工作效率更高。研究新的选择方案、权衡利弊，这需要额外的时间。而在今天忙碌的世界中，我们需要快速地将问题扫出我们的办公桌，以及我们的大脑。

除此之外，还有生物学上的原因。我们的大脑是位于头部的小小器官，只占身体2%的重量，但却消耗着身体70%的葡萄糖，以及25%的氧气以及25%的养分。

因此，大脑一直在寻找节省能源的方法，而非黑即白的思维方式就是其中之一。简而言之，大脑根据你过去的经验做出决定，以节省身体能源。

安全也是影响因素之一。非黑即白的思考方式带来更小的风险，以及更高的安全感，这是因为旧的工作方式已经经过验证和肯定。但是，就像在玛丽莲身上看到的那样：对高层领导者来说，固守过去的经验进行相同的决策，这种追求安全的行为不仅仅是错误的，而且是相当危险的。 不灵活的后果

你像玛丽莲一样，倾向于严守规则和程序吗？你平时无差别地将事物划分为好与坏、对与错？甚至，你是否认为严格到死板是你最大的力量？如果是这样，那么让你离开非黑即白的思考方式，会让你感觉非常不舒服。

这里有一个简单的例子：玛丽莲的部门内有一位工作了8年的金融分析师。这位分析师的母亲忽然得了重病，她不得不承担起照料母亲的责任。这位分析师试图寻找一种既可以照料母亲，又能够完成工作的方法。但是这需要一些工作流程上的调整，例如部分时间远程工作，弹性安排工作日程等等。

这位分析师并没有要求减少工作时间或者工作量，或者改变她的工作职责。她只需要以一种与先前不同的工作方式，同时履行工作职责与家庭义务。但是，在玛丽莲的工作领域，还没有尝试过类似的弹性时间和远程工作等方式。所以，她面对分析师的请求，坚决地说，“不。”对玛丽莲来说，打破规则开创新的工作方式，她想都不愿意去想这种可能性。令人遗憾的是，这位非常有能力的金融分析师离开了这家保险公司，在其竞争对手那里找到了一份工作方式更加灵活的工作。

我看到过很多类似的情况：非黑即白的思维方式对人们产生了极大的影响。例如，某位员工的绩效考核出了问题，其领导者可能会采

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