作者：代增辉
出版社：河北人民出版社
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员工培训理论与实践研究试读：
第一章 员工培训概述
第一节 员工培训的含义及特点
一、员工培训的含义（一）员工培训概念
员工培训，即通过培训使员工的行为方式在知识、技术、创新、品行、道德等方面有所改进和提高，保证员工能够按企业预期的标准和水平完成所承担或将要承担的工作与任务，可以不断地培养出优质的劳动力，把丰富的人力资源转化为智力资源，把智力资源转化为先进的生产力。（二）员工培训的社会必要性
伴随着社会经济的快速发展，企业更加注重对人才的培养，人才在增强企业竞争力方面越来越重要。企业积极贯彻以人为本的思想，通过员工培训工作来提高企业的各方面能力。彼得斯曾说：“企业或事业唯一真正的资源是人，管理就是充分开发人力资源以做好工作。”这也充分的证明了，人才是企业发展的核心力量，就好比人的血液能够帮助身体机能正常运转。但是如果不能很好地运用人才机制，那么就可能使企业经济效益减少。当前企业之间的竞争可以说是人才的竞争，通用汽车公司的前总经理艾尔弗雷德·斯隆曾经说过：“把我的资产拿走吧——但是请把我的公司的人才留给我，五年后，我将使拿走的一切失而复得。”这句话说明了，企业资产的形成和人才的培养有直接关系，这种关系也引起了相关领导的注意。当前社会需要的人才除了要掌握一定的专业知识、科学技术等，还要具有一定的道德水平。现在人才论已经上升到一门科学，通过研究不同类型的人才，结合社会和企业的需要，普遍认为那些走出校门并在社会实践中不断完善自己，提高自身能力的人才受到了大多数企业的亲睐。当前社会发展速度是十分快的，各个企业要想站稳脚跟就必须加强员工培训，而员工要想跟上时代发展就必须不断提高自身的能力，所以员工应该培养自己具有“活到老，学到老”的精神，为企业，为社会贡献自己的力量。
二、员工培训的特点
企业的员工培训特点是由企业的特殊性质决定的，企业的员工教育培训在性质上属于成人教育，继续教育或终身教育范畴，在用途上有直接应用的要求，其特点主要有员工培训对象的复杂性，员工培训内容的针对性、实用性和应用性，员工培训的灵活性和多样性，员工培训时间上长期性与速成性。（一）员工培训对象的复杂性
企业员工教育培训的对象是成人，他们的年龄、学历、专长、阅历、信念、价值观、兴趣、习俗、精力与时间等方面都存在着程度不同的差异，这种差异决定了他们学习动机的复杂性，兴趣指向的多样性，决定了他们具有不同知识技术的学习要求，同时，教育培训的对象数量大、范围广。（二）员工培训内容的针对性、实用性和应用性
成人具有多重社会角色，他们对家庭、企业和社会都负有一定的责任，这些责任要求他们必须付出巨大的精力和时间去应付，决定了员工教育的内容必须有针对性、实用性或应用性，以便能节省时间和精力，对工作有所帮助。（三）员工培训的灵活性和多样性
企业员工培训可以根据现代企业制度和员工自身的特点，灵活地选择形式，制定计划和调整内容，不仅要有相对的稳定性，而且要注意弹性和灵活性，做到反应迅速、适应性强，在教学方法上可以更侧重于启发式、讨论式、研究式，以充分发挥员工主动参与精神。（四）员工培训时间的长期性与速成性
现代社会的经济和科学技术日新月异，新情况、新问题层出不穷，要求人们接受继续教育和终身教育，这就决定了员工培训的长期性。作为成人，对学习又有从属性，要求教育培训周期短，具有速成的特点，以便解决工学矛盾。当然，只有将这种长期性与速成性有机融合，才能取得良好的员工培训效果。
第二节 员工培训的类型及方法
一、员工培训的类型
员工是企业文化中不可或缺的重要资源，员工的培训更是企业得以发展的重要保证。科学的划分员工培训的类型在企业中有着举足轻重的地位，只有正确地划分了员工培训的类型才可以准确地进行员工培训，这样的培训才是有效的，才是有用的，才有利于企业的发展。下面我们将从培训时机、培训内容、培训对象三个方面对员工的培训做一个系统的分类研究。（一）根据培训时机进行划分可以分成四种类型，即岗前培训、岗位培训、转岗培训、晋升培训
1.岗前培训。岗前培训就是向新员工介绍企业的规章制度以及企业文化和业务。就其本质来讲，岗前培训只是培训的开始。培训指的是发生在工作场所中的教与学的过程——它要教给员工完成工作所必需的知识和技能。在培训中，不仅要及时地把新信息、新技术、新技能和新程序介绍给员工，还要更新员工的现有技能。岗前培训也许在新员工报到之前就已经开始了，而且也很难分清什么时候岗前培训结束而接下来的培训开始。岗前培训是新员工在组织中发展自己职业生涯的起点。其目的就是为了满足员工高水平完成本员工工作所需的知识、技能、态度、经验而采取的培训活动，满足员工达成其职业生涯规划目标需要而由企业提供的培训。
2.岗位培训。岗位培训就是根据岗位要求所应具备的知识、技能而为在岗员工安排的培训活动。其目的是提高在岗员工的业务知识、服务态度和专业技能。其特点是针对性强、实用性强。培训环境与工作环境一致，更容易使员工进入状态。就地取材，便于操作。培训对象已具备一定理论知识和技能，因此员工之间可以相互交流经验和体会！
3.转岗培训。转岗培训是指为转换工作岗位，使转岗人员掌握新岗位技术业务知识和工作技能，取得新岗位上岗资格所进行的培训。转岗培训的对象一般具有一定的工作经历和实践经验，但转移的工作岗位与原工作岗位差别较大，需要进行全面的培训，以掌握新知识、新技能。
4.晋升培训。晋升培训是对拟晋升人员或后备人才进行的，旨在使其达到更高一级岗位要求的培训。它的意义在于，当某个领导岗位出现空缺时，能够挑选到满意的候选人。晋升培训的特点是：以员工发展规划为依据，培训时间长，内容广，多种培训方法并用。（二）根据员工培训内容进行划分可以分成五类，即知识培训、技能培训、态度培训、思维培训、潜能开发培训
1.知识培训。主要任务是对员工的知识进行更新，目标是解决“知”的问题。当今时代，知识更新速度加快。当知识更新速度大于知识老化速度时，人就会保持其竞争优势；当知识更新速度小于知识老化速度时，人就会落伍于时代。因此，不断的更新知识才是企业发展的王道。
2.技能培训。技能培训是为了增强市场就业竞争力，由技能培训机构开展的。通过技能考核，可以得到国家认可的技能证书。和学历教育有些不同，学历教育侧重综合素质的提高，而技能培训注重某项技能的提高。比如电脑技能培训，软件开发技能培训，汽修技能培训，厨师技能培训。技能培训更具有针对性，而且学时较短，注重某项领域的突破。技能培训包括对员工的运动能力和智力能力的培训，也有人认为技能培训即是对员工使用工具、按要求做好本职工作、处理和解决实际问题技巧与能力的培训。运动技能培训也叫肌肉性或神经性运动技能学习，主要是教授员工完成具体工作任务所需的肢体技能，能够精确并按要求进行有关的体力活动，如驾驶飞机、控制机床等。智力技能培训则是教授人们学习和运用可被推广的要领、规划与思维方法，来分析问题、解决问题，改进工作并发明新产品、新方法、新知识等。
3.态度培训。员工态度培训是通过培训改善员工的工作态度，使员工与组织之间建立起互相信任的关系，使员工更加忠诚于组织。工作态度不仅关系到员工士气，而且关系到企业的生存与发展。例如有的企业的员工接受了技能培训后，确实技能等得到了提高，也满足了岗位需要。这说明对员工进行培训无疑对企业和员工都是有益的，可一些员工却在被培训之后就跳了槽，使企业“人财两空”。对员工态度的培训显得尤为重要。
4.思维培训。思维训练是20世纪中期诞生的一种头脑智能开发和训练技术。其核心理念是相信“人脑可以像肌肉一样通过后天的训练强化”。智力、情感和意志也像肌肉一样，如果不加锻炼和给予正常的负担，它们反而会衰退，不仅得不到应有的改进，有时还会变得迟钝起来。对员工思维的培训目标是解决“新”的问题。如果我们的培训仅仅局限于灌输知识、传授技能，只能培训一种“复制”的能力，而不是一种可以“整合”的创造能力。通过“创造性思维训练”，让创新成为我们的第二天性，真正做到“在工作细节中创新，在创新思维中工作，在工作创新中发展”。
5.潜能开发培训。潜能开发培训意义很广泛，关键在于建立一个能够激励员工不断奋发向上的一个心里环境。人的潜能犹如巨大的宝藏，需要我们不断的激发、开化，我们的认识、思维、决断等都充满着潜能，只要给予合理的刺激就能激发出源源不断的能力去实现企业及个人的价值，并且向着更好的未来迈进。（三）根据培训对象进行划分可以分为四类，即决策层培训、中层管理者培训、基层管理者培训、操作层员工培训
1.决策层培训。决策层首先明确企业发展的目标，为整个组织制定统一的发展战略，并且运用科学的方法去制定一系列的具体目标来实现整个企业的价值。决策层的培训重点在于创新，不断的提出新思想、新理念、新方法，企业才有可能长期的生存与发展。
2.中层管理者培训。中层人员主要包括由企业各级各职能部门管理人员组成的经理集团，他们承担着企业各级各职能部门管理人员组成的经理集团，他们承担着企业日常经营中包括计划、供应、技术、质量、设备、动力、财务、销售、人事、教育、情报、计量、后勤等各种职能的具体的计划、组织、领导和控制工作，是企业的“中坚力量”。为了提高中层人员的知识、技能、领导能力、执行能力、创新意识等通过标规划设定、知识和信息传递、技能熟练演练、作业达成评测、结果交流公告等现代信息化的流程，让中层员工通过一定的教育训练技术手段，达到预期的水平，提高目标。
3.基层管理者培训。相对于高层管理人员与中层管理人员而言。在一个单位，通常是指在生产、教学、科研一线，承担管理任务的人员，如学科带头人、班主任、车间主任、班组长、领班、工头等。这些基层管理人员，是单位的骨干，起着保证各项任务在基层全面落实的重要作用。
4.操作层员工培训。基层员工培训是针对基层所进行的，基层虽然是企业的最下层，但是也是作为地基一样存在的人群，如果地基没有打好，企业也不可能稳步发展，基层员工培训非常重要。基层员工是企业的血液、是企业的活力，企业最需要的就是基层的员工。员工重在学习一些具体的操作技能，提高解决现场问题的能力。
二、员工培训的方法
培训简单来说，是指对企业员工所在岗位需要的知识、技能、理念、素养或素质，乃至岗位规范、制度等开展的一系列学习、提升、发展活动。培训是企业为提高自身的效益，促进企业员工和企业自身不断适应环境的变化，满足市场竞争和员工个人发展需要，建立企业文化，打造有实力团队的重要活动。员工培训首先可以提升员工能力，进而提升企业的综合竞争力；同时企业员工培训作为企业的一种隐性投资活动，可以提升员工的工作能力和与岗位的匹配度，从而提高企业的生产率和经济效益，是企业一项高回报的投资活动。因此，培训方法的选择和运用在企业员工培训中也就占有十分重要的地位，它影响到企业员工培训的正常开展、培训效果和效率。下面我们将企业常用的七种方法列举并研讨。（一）讲授法
讲授法是企业培训中最常见、最传统的一种培训方法，指培训师通过语言表达，系统地向受训者传授知识，期望这些受训者能记住其中的重要观念与特定知识。培训师应具有丰富的知识和经验；讲授要有系统性，条理清晰，重点、难点突出；必要时运用板书；应尽量配备必要的多媒体设备，以加强培训的效果。
优点：运用方便，可以同时对许多人进行培训，经济高效；有利于学员系统地接受新知识；容易掌握和控制学习的进度；有利于加深理解难度大的内容。
缺点：学习效果易受培训师讲授的水平影响；由于主要是单向性的信息传递，缺乏教师和学员间必要的交流和反馈，学过的知识不易被巩固，故常被运用于一些理念性知识的培训。（二）视听技术法
视听技术法就是指利用现代视听技术（如投影仪、录像、电视、电影、电脑等工具）对员工进行培训。播放前要清楚地说明培训的目的；依讲课的主题选择合适的视听教材；以播映内容来发表个人的感想或以“如何应用在工作上”来讨论，最好能边看边讨论，以增加理解；讨论后培训师必须做重点总结或将如何应用在工作上的具体方法告诉受训人员。
优点：运用视觉和听觉的感知方式，直观鲜明，比讲授或讨论给人的印象更深；教材生动形象且给学员以真实感，比较容易引起受训人员的关心和兴趣；视听教材可反复使用，能更好地适应受训人员的个别差异和不同水平的要求。
缺点：视听设备和教材的成本较高，内容易过时；选择合适的视听教材不太容易；学员处于消极的地位，反馈和实践较差，一般可作为培训的辅助手段。（三）讨论法
按照费用与操作的复杂程序又可分成一般小组讨论与研讨会两种方式。研讨会多以专题演讲为主，中途或会后允许学员与演讲者进行交流沟通，一般费用较高，而小组讨论法则费用较低。研讨法培训的目的是为了提高能力，培养意识，交流信息，产生新知。比较适宜管理人员的训练或用于解决某些有一定难度的管理问题。
优点：强调学员的积极参与，鼓励学员积极思考，表达个人的感受，有助于激发学习兴趣；讨论过程中可以相互交流、启发，取长补短，有利于开阔思路，加深对知识的理解，促进能力的提高。这种方法对提高受训者的责任感或改变工作态度特别有效。
缺点：运用时对培训指导教师的要求较高；讨论课题选择得好坏将直接影响培训的效果；不利于受训人员系统地掌握知识和技能。（四）案例研究法
通过向培训对象提供相关的背景资料，让其寻找合适的解决方法。这一方式使用费用低，反馈效果好，可以有效训练学员分析解决问题的能力。另外，培训研究表明，案例、讨论的方式也可用于知识类的培训，且效果更佳。
优点：学员参与性强，变学员被动接受为主动参与；将学员解决问题能力的提高融入到知识传授中，有利于使学员参与企业实际问题的解决；容易使学员养成积极参与和向他人学习的习惯。
缺点：案例的准备需时较长，且对培训师和学员的要求都比较高；案例的来源往往不能满足培训的需要。（五）工作轮换法
这是一种在职培训的方法，指让受训者在预定的时期内变换工作岗位，使其获得不同岗位的工作经验，一般主要用于新进员工。现在很多企业采用工作轮换则是为培养新进入企业的年轻管理人员或有管理潜力的未来的管理人员。
优点：工作轮换能丰富培训对象的工作经历；工作轮换能识别培训对象的长处和短处，企业能通过工作轮换了解培训对象的专长和兴趣爱好，从而更好的开发员工的所长；工作轮换能增进培训对象对各部门管理工作的了解，扩展员工的知识面，对受训对象以后完成跨部门、合作性的任务打下基础。
缺点：如果员工在每个轮换的工作岗位上停留时间太短，所学的知识不精；由于此方法鼓励“通才化”，适合于一般直线管理人员的培训，不适用于职能管理人员。（六）角色扮演法
授训者在培训教师设计的工作情况中扮演其中角色，其他学员与培训教师在学员表演后作适当的点评。由于信息传递多向化，反馈效果好、实践性强、费用低，因而多用于人际关系能力的训练。
优点：能激发学员解决问题的热情；可增加学习的多样性和趣味性；能够激发热烈的讨论，使学员各抒己见；能提供在他人立场上设身处地思考问题的机会；可避免可能的危险与尝试错误的痛苦。
缺点：演出效果可能受限于学员过度羞怯或过深的自我意识。容易影响学员的态度，而不易影响其行为。（七）个别指导法
师徒传承也叫“师傅带徒弟”、“学徒工制”、“个别指导法”，是由一个在年龄上或经验上资深的员工，来支持一位较资浅者进行个人发展或生涯发展的体制。师傅的角色包含了教练、顾问以及支持者。身为教练，会帮助资浅者发展其技能，身为顾问，会提供支持并帮助他们建立自信；身为支持者，会以保护者的身份积极介入各项事务，让资浅者得到更重要的任务，或运用权力让他们升迁、加薪。
优点：通常能在培训者与培训对象之间形成良好的关系，有助于工作的开展；一旦师傅调动、提升或退休、辞职时，企业能有训练有素的员工顶上。
缺点：不容易挑选到合格的教练或师傅，有些师傅担心“带会徒弟饿死师傅”而不愿意倾尽全力。
第三节 员工培训环境和培训成功的条件
一、员工培训环境（一）员工培训存在的问题
1.企业管理层面对员工培训缺乏正确的认识
对于企业员工培训，企业管理层普遍缺乏正确的认识，相当多的企业管理人员不能从企业发展的角度认识企业员工培训，只是进行一些短期培训，以解决企业临时性的问题。这样的企业员工培训很显现不具有长期的、系统性的战略支持，这样的培训对于企业的长期发展来讲，意义不大。由于企业管理层的认识上的不足，这样的培训也往往流于形式，一旦订单增多，或者生产方面遇到问题，常常停止培训，让正在参加培训的员工进行应急性的工作。同时，在培训的过程中，相当多的企业只重视培训的过程，不重视培训的效果，只重视理论知识的讲解，不注重操作技能的提高。这样培训的结果只能是事倍功半，根本无法真正提高企业员工的知识水平与操作技能。
2.企业员工培训缺乏完善的激励机制
随着市场竞争的不断加强，一部分企业已经逐渐认识到了培训的重要性，并且经常组织企业员工培训，从而不断给企业员工创造参与培训，提高自身综合素质的机会。但是在企业进行员工培训的过程中，企业却没有与员工培训相协调的激励机制，相当多的企业没有将员工培训的考核结果和激励相结合，这样就降低了企业员工参与培训的积极性，降低了企业员工培训的质量。
3.企业没有对员工培训进行系统的需求分析
进行系统的员工培训需求分析，是企业员工培训的基础，也是企业员工培训的重要组成部分。认真进行员工培训需求分析，可以有效促进员工培训的顺利开展，真正发挥员工培训的作用，不断提高员工知识水平与操作技能。通常情况下，企业员工培训的需求分析主要从两个方面进行，一方面分析企业战略发展方面的需求，一方面分析企业员工发展方面的需求。但是，相当多的企业并没有针对上述两个方面进行认真的系统性的分析和研究，从而使企业员工培训和企业战略发展、员工发展相脱节，这样的企业员工培训根本无法达到培养人力资源的目的，同时也浪费了大量的人力、物力和财力。
4.培训方式落后，缺乏灵活性
知识型员工的概念引入时间较晚，受传统员工培训影响，很多企业对知识型员工培训依然重视知识和技能，而对思想和心理等方面缺乏关注。培训方式往往以课堂口头传授为主，形式较为单一，手段落后。虽然这种方式适合于理论性知识的传授，但忽视了知识型员工与普通员工的差异，不利于培养知识型员工合适的工作行为，缺乏实践机会。
5.不重视后续培训，员工忠诚度下降
企业对人才培养理念比较落后，对人才的培养和管理不能适应发展的需要，企业对员工的培训缺乏行之有效的培训规划，就没有合适的职业生涯规划，尤其一线的基层员工。企业把对员工进行的培训当作福利或者是支出而不是投资，进而不愿为员工培训“买单”，降低对员工培训的投入，致使企业很难对员工进行行之有效的培训，从而造成了员工的技能不能得到及时提高，缺乏发展空间与安全感，员工的忠诚度降低。企业和员工之间没有建立一个流畅的信息平台，没有让员工感受到一个清晰的发展前景。员工对企业缺乏基本的信任感、归属感和成就感，这也是员工忠诚度滑坡的一个原因。
6.存在较高的培训风险
在当前人力资本效应明显上升的情况下，能否提供足够的培训已成为很多员工选择就业的主要因素，尤其是对具有较强人力资本的知识型员工而言，这种因素的影响力尤为突出。但是，企业间对人才的竞争日益激烈，员工离职率较高，加上知识型员工组织承诺较低，使得企业对知识型员工的培训面临较高的风险。因此，培训成了企业即热衷又害怕的“心病”。（二）当前形势下员工培训的作用和意义
1.企业员工培训的重要意义
企业员工培训是指员工在企业从事了实际的工作之后所进行的岗位培训，其培训的根本是提高员工的素质，为企业创造更多的经济效益。特别是在社会主义经济发展的关键时期，面对激烈的市场竞争，企业员工的素质在很大程度上影响着企业的经济效益。现在已经有越来越多的企业充分意识到了员工培训的重要意义，因为除了提高员工的自身素质以外，也可以大幅度提高企业的生产效率，从而提高企业的市场竞争力。因此，企业必须改变传统的企业培训模式，增强培训的科学性和创新性，最大努力的实现企业员工培训的培训效益。
2.企业员工培训的作用（1）企业员工培训有利于企业能力的提高
通过企业员工培训的形式可以大幅度提高企业内部员工的基本素质和技能，反过来说企业员工培训也是一种企业有价值的投资，可以通过员工培训提高企业的能力。（2）企业员工培训可以减少企业管理成本，提高企业管理效益
在一个企业中，不同的企业员工的个人素质也不同，因此在实际的工作中不可避免的会因为价值观的不同而产生矛盾，因此可以通过培训的方式，提高企业员工的素质，调节员工之间的人际关系，增加企业的核心凝聚力和竞争力，从而提高企业的管理效率。（3）企业员工培训塑造企业形象和企业的核心竞争力
通过员工培训可以使企业员工的业务能力、自身素质得到提升，从而提高了员工的工作效率和工作热情，在一定程度上增强了企业的核心竞争力。
二、员工培训的成功条件（一）员工培训的原则
员工培训的原则是根据员工培训的目的和员工培训过程的基本规律提出的，是开展员工教育工作必须遵循的原理和准则。员工培训的原则反映了员工培训过程的规律，遵循这些原则，就能顺利开展员工教育活动，提高员工教育效果。（1）坚持科学性和思想性统一的原则
指在员工培训中，把专业培训与思想建设结合起来，既提高员工学员的科学文化水平和技术水平，又培养他们的思想品德，既育才又育人。贯彻这一原则的基本要求是：
·员工培训的内容和方法必须科学。
·深入发掘培训内容的内在思想性，根据培训大纲的特点进行思想道德教育。（2）坚持理论和实践相结合的原则
指员工培训以教材理论为主导，紧密联系实际，引导学员在感性认识的基础上学好知识，并运用于实践，掌握解决实际问题的能力，贯彻这一原则的基本要求是：
·加强员工培训教材的教学，使员工学员了解教材与实践的关系。
·结合本单位各岗位、工种的实际，组织多种方式的培训实践，使学员掌握相应的技能技巧，培养运用知识的能力。（3）坚持直观性原则
组织参加培训的员工进行直观、现场培训，丰富感性认识，发展观察能力和解决实践问题的能力，使之获得比较全面的知识，为发展智力创造良好条件。直观性原则是根据一般认识规律和一般智力发展规律来提出的。贯彻这一原则的基本要求是：
·根据岗位的特点和员工的实际，恰当选择直观教学法。一般来讲，老员工宜采用语言直观或模型直观为主；对新员工或初级工，则采用现场和实物教学，效果会更好。
·运用直观教学培训要与员工教学讲解、员工学员思考相结合。
·重视直观培训的不断改进和不断创新，如采用幻灯教育、录音、录像和到现场实地考察培训等。（二）员工培训问题的对策
随着科学技术的迅速发展，技术和人才的竞争日益激烈，高素质的员工队伍是保证企业发展的核心资源，而员工培训是提升员工素质的重要途径。科学合理的员工培训能使员工更新知识，提高技能，增强对企业文化的认同感，提高组织的凝聚力和核心竞争力。所以企业要想在激烈的市场竞争中生存和发展，就必须重视员工培训工作。
对于员工培训，有些企业存在一些误解，认为培训存在风险，企业为员工培训投资，如果培训后员工跳槽，培训成本收不回来，还造成人才流失，培养了竞争对手。有些企业缺乏激励员工参加培训的措施，员工对于参加培训提高自身技能素质缺乏兴趣，学习动机不强，导致培训没有达到预期效果。
任何投资在带来收益的同时，都存在一定的风险。员工培训是一种能够为企业带来很高回报的投资。通过培训，员工不仅掌握了工作技能，还学习了企业的管理制度、行为准则等。培训能够帮助员工接受企业价值观和行为理念，加入工作团队，融入企业文化，为企业在竞争中赢得优势创造条件。
有些企业在培训管理工作中还存在一些问题，如培训缺乏长远规划，培训需求不明确，培训对象选择失误，培训方法选择不当，培训过程缺乏控制，培训结果缺乏反馈和监督等问题，使培训没有发挥出应有的作用。要想真正发挥出培训的作用，保证培训的效果，降低培训风险，提升人力资源价值，企业就必须加强培训管理。
1.根据企业战略目标制定培训计划
有些企业的管理者对培训认识不足，认为培训就是组织学习，教会员工岗位知识技能，使其能够达到完成岗位工作的要求。培训只强调短期效应，注重解决眼前的问题，没有与企业的长期发展目标联系起来。这样不利于员工能力的真正提升，也很难发挥出培训的作用。
在知识经济时代，企业培训不仅是技术技能培训，还要体现出企业价值观，传播企业文化，培训已经成为实现企业战略目标的重要工具，对于实现组织战略目标和保持核心竞争力发挥着重要作用。培训的首要目标是满足企业长期发展的需要，因此企业的培训工作必须紧密联系组织的战略目标、经营策略和业务发展方向，根据员工的实际情况，制定出短期、中期和长期的培训计划，并使人员培训计划与企业各部门的业务规划接轨，这样培训工作才能目标明确，为企业今后的发展储备人才。
2.做好培训需求分析
培训需求分析是培训工作的基础和关键，培训课程设置是建立在培训需求分析基础之上的。不进行需求分析，就不能确定培训对象，不知道培训哪些内容，导致培训工作盲目，没有针对性，影响培训效果，浪费了组织的资源。
有效的企业培训必须事先做好培训需求分析。培训需求分析是培训活动的重要一环。既是明确培训目标，设计培训方案的前提，也是进行培训评估的基础。企业人力资源部门要注意收集员工的各种信息资料，与公司各业务部门保持密切联系，随时了解企业生产活动和外部市场的变化，在培训前进行培训需求调查，运用多种技术和方法进行培训需求分析，使培训工作服务于企业发展需要，把培训工作落到实处。
3.完善培训体系，健全培训制度
一个完整的培训体系包括通过调查研究确定培训需求和培训对象，科学选择培训方法，制定培训计划，执行培训计划并在培训结束后及时做好评估。系统规范的员工培训体系可以保证企业的培训工作顺利进行。
企业要用以人为本的指导思想和管理理念制定培训制度，保证制度的稳定性和连贯性。科学选择培训与开发方法，为员工提供多种形式的教育培训机会。合理设计培训内容，使员工能够积极主动地参加培训，提高培训满意度。
对于企业来说，人才是多层次的，包括技术人才、经营人才、管理人才、创新人才等。企业要发展壮大，就必须建立科学规范的人才培训体系，针对企业对各种人才的不同需求展开培训，才能保证企业在快速发展的过程中有源源不断的合格人才供应。
4.建立科学合理的培训评估系统
有些企业已经对员工进行了培训，却没有建立完整的培训效果评估体系。在培训后只进行简单的考试，事后不再跟踪调查。由于培训工作缺乏反馈和定性定量的评估，起不到考评培训效果的作用，组织很难客观评价员工培训的收益，培训满意度低，也就很难调动员工参加培训的积极性，使培训工作流于形式。造成了培训与实际生产活动脱节，培训成果没有转化为生产力，企业在培训上的投入没有收到预期的回报。
培训效果评估是对培训工作的总结，是对培训是否达到预期目标、培训计划是否具有成效等进行检查和评价。效果评估既是了解受训者培训后情况的途径，也是对培训业绩的评估。同时为下一步的培训计划奠定基础，提供参考。科学系统的培训评估系统不仅可以有效反馈培训效果，提高组织绩效，还能够帮助企业总结经验教训，改进培训工作。企业必须重视培训效果评估工作，把培训效果与组织的激励措施相结合，促使受训员工严格按照培训要求参加培训，提高培训效果。
培训不仅是企业单方面的投资，员工也要投入时间和精力。因此通过培训员工希望得到某些方面的回报，例如提高薪酬水平或职位得到晋升，这样员工才有参加培训的热情。如果员工认为经过培训后自身的能力和技能提高了，在企业中的待遇却没有任何变化，就会对今后的培训失去兴趣，甚至有可能通过跳槽选择更好的工作单位。所以企业要运用多种方式激励和引导员工参加培训，通过为员工创造良好的学以致用的工作环境，提供富有挑战性的工作，提高培训后薪酬待遇以及能够更快地获得晋升机会等方式，承认员工通过培训努力的成果，对于留住培训员工，降低培训风险非常重要。而员工也会更加积极地投入到培训中去。培训的需求来自于员工胜任工作的需要，来源于实现自身价值的需要。这样既能提高员工素质，又能在企业内部建立重视知识、技能竞赛的良好气氛，使企业和员工获得双赢。
员工培训更重要的目标是要使企业成为一个学习型的组织。努力提高全体员工的素质和创新能力，为员工自我发展提供空间，提高企业的整体素质水平，增强企业的核心竞争力。从而使公司真正成为富有进取精神、充满生机、前程远大的组织。
5.员工培训与员工职业生涯相匹配
在企业培训中，管理者主要关注的是组织的发展需求，往往忽视了员工自我发展的需要，致使员工缺乏学习的积极性。按照马斯洛的需求理论，人除了低级需要以外，还有实现自我价值的高级需要。人才的择业动机，不仅仅是注重薪酬福利，他们更加关注实现自身职业生涯规划，以及组织能否给予充分的自我发展空间等实现自身价值的因素。
员工职业生涯的管理将员工个人的发展与组织的发展结合起来，让员工的职业生涯服务于所在组织的发展目标。企业管理层要重视发展目标对员工学习积极性的激励作用，举办与职业生涯规划相关知识的讲座，宣传职业生涯规划对个人成长的作用，帮助员工正确认识自身能力技能，提高员工自我职业生涯管理的意识和能力，引导员工的职业发展前景。同时对员工的职业生涯规划提供具体的指导，帮助员工制定出一个既适合个人特点，又符合组织目标要求的职业生涯发展目标。
企业将员工的培训工作与其职业生涯规划结合起来，不仅可以调动员工参与培训的积极性，提高培训工作的满意度，还可以通过员工的努力提高企业的核心竞争力，让员工和企业都实现利益最大化。（三）新员工培训的有效方法
在大学生就业形势日益艰难的今天，企业单位也往往感觉没有合适的人才可聘用，造成这样问题的原因在于企业要求人才的能力并没有在接受大学教育后获得。大学生们普遍认为的高英语分数、高专业理论水平就是进入好单位、找到好工作的敲门砖的观点已经不再是企业对人才要求的标准，企业更需要的是实战性的能力，能够掌控实际工作现场的能力，并具有高效处理、及时应变能力的人才，然而这些能力在大学通过书本是学不到的。尤其像铁路企业这样专业性很强的单位，非铁路专业的学生得需要很长一段时间学习相关专业知识。
1.新员工培训的必要性及重要性（1）国际企业需要的人才标准
中新网在《名企高层谈毕业生招聘：我们需要什么样的人才》一文中也提到了名企对毕业生的要求。西门子（中国）人事部经理谈到：我们比起专业知识更重要的是考核他的能力。比如人力资源员工应该具有的核心能力应该是分析能力、沟通能力以及以客户为导向的能力。而对于一名会计来说，他的核心能力就会有所不同，比如要具备以结果为导向的能力、质量意识等。如果每个大学生清楚地知道自己具备哪些能力，未来的工作岗位需要什么样的素质，并有意识地进行培养，那么他就能真正提升自己的能力与素质。
从能力角度说，大学生喜欢变革，比较积极主动，愿望很强，但缺乏沟通能力、对环境的敏感性以及质量意识也相对欠缺。客观上说，相当一部分毕业生不具备把一件事说清楚的能力。有的人可能只知道问题是什么，至于问题的背景、怎样解决问题、流程如何却一概不知。还有的人只能看到问题的某些方而，而看不到问题的另一方面。这都是缺乏沟通能力的表现。
GE（中国）人力资源总监谈到：中国的大学生是非常有能力、非常聪明的，但是对GE这样的跨国公司来说，我们缺少跨文化的人才。跨文化的人才首先要求有较强的沟通能力，此外，创新精神也是一个挑战。我们需要的优秀人才不是循规蹈矩、对上司唯唯诺诺的人，而是充满新的想法和创意，不断追求变革的人。
现在的应届毕业生非常有活力，充满激情和开创事业的雄心，相对于几年前的毕业生，他们更为重视综合技能的培养，更为注意积极参加各种社会活动，发展个人的沟通、分析问题的能力，提出的问题也有一定的深度和广度。但是现在很多毕业生是独生子女，他们的自我意识较重，考虑问题习惯以自我为中心，团队合作能力相对弱一些，同时由于生活大多比较优越，他们对创业途中的困难和艰辛往往认识不足，急于求成，欠缺脚踏实地的苦干精神。（2）企业与大学生在培养人才上的认识差异
学者们针对企业对大学毕业生需具备的能力，通过对众多名企的HR负责人与名校大学生在认识上的差异进行了数据上的对比分析，主要考察对比的项目共分为7大项，分别为基本能力、基本常识、世界观、组织观、价值观、人性的理解度，适应工作的能力，每一大项又包含几个小项，全方位地对比企业与大学生意识形态上的差异。
大学生和企业在毕业生需具备的能力认识上存在较大的差异。总结来看，企业认为必备的但是大学生却忽略的能力主要是以下几点。
第一，针对大学毕业生所需的个人能力，HR负责人比大学生更看重做人的基本伦理意识，做人的诚实度、责任心、礼仪及态度。
第二，针对大学毕业生所需的工作能力，HR负责人比大学生更看重语言表达能力、沟通待人能力、常识理解能力、业务认知能力、国际化的思想、外语能力。
第三，针对大学毕业生所需的组织观、团队意识，HR负责人比大学生更看重相互协作的团队精神、为人处事能力、待人态度、对企业及组织的理解度。
然而，大学毕业生往往更看重的是个人能力，比如专业知识的掌握能力、专业知识的运用能力、学习的能力等，针对做人的基本，与他人的协作，对企业及组织的关心和认识，这几点企业非常看重的地方往往是忽视态度。认识上本身存在的差异及大学教育以理论知识为中心、学术型人才培养为理念的授课方式决定了现在“就业难，招人难”的两难局而。（3）新员工培训的必要性及重要性
通过以上的分析可看出，大学里走出来的毕业生要发展成为企业所需的人才，还存在阶段性的差距，新员工培训势在必行。现在，很多企业、培训部门也都看到新员工培训的重要性和必要性，想通过企业内训、拓展训练、集中课程等方式，希望在新员工正式开始工作前打上企业的烙印，使其在保留自身个性特质的同时，也能融入组织中，在组织中发光发热。就像在大合唱中，既要保留成员自己的声音，同时又要融入合唱的大团体中，成为一个浑厚、整体的声音，形成和谐的音符，共同唱出动听的歌曲。
从社会的角度来看，成功的新员工培训可以起到传递企业价值观和核心理念，并塑造员工行为的作用，为新员工迅速适应企业环境并与其他团队成员展开良性互动打下坚实的基础，有利于新员工真正的扎根企业，为企业带来利润，为社会作出贡献，缓解就业大军的压力。在某种意义上说，新员工的离职率降低，也是就业缓解、社会稳定的一种方法。
从企业的角度来看，新员工培训是员工进入企业后接触到企业人力资源管理的第一个环节。它又被称为入职培训，是企业将聘用的员工从学生转变成为企业人的过程，同时也是员工从个体融入到组织或团队内部并成为团队一员的过程。员工通过逐渐熟悉、适应组织环境和文化，明确自身角色定位，规划职业生涯发展，不断发挥自己的才能，从而推动企业的发展。对企业来讲，新员工未来选择如何在企业中表现、决定自己是否在企业长期发展，很大程度上取决于在最初进入企业的一段时间内的经历和感受。在此期间新员工感受到的企业价值理念、管理方式将会直接影响新员工在工作中的态度、绩效和行为，而这些因素和新员工入职培训的效果关系密切。成功的新员工培训可以起到传递企业价值观和核心理念，并塑造员工行为的作用，它在新员工和企业以及企业内部其他员工之间架起了沟通和理解的桥梁，并为新员工迅速适应企业环境并与其他团队成员展开良好互动打下了坚实的基础。
从新员工自身的角度来看，从大学里走出来，初入社会，公司环境、人文气息、上下级关系等一切新奇又陌生。年轻人冲动、好奇的心理也很容易在公司站错队伍，酿成大错。同时，没有规矩不成方圆，只有知道了公司的规矩，职业人应有的素养，才能懂得团队的重要性，积极配合，协同工作。所以，新员工培训好比园丁：一把树苗栽种在园子里，总要剪枝，浇水，让其茁壮成长。在迷茫期给予指引，了解公司与学校的差异，形成企业组织观、价值观，明白团队协作要比考第一更能给企业带来大的效益的道理，这样才能从根本上缓解新员工对陌生环境的压力，更好地发挥所长，尽快实现成为合格职业人的过渡。
2.新员工培训的有效方法（1）新员工培训存在的问题
然而，除了部分国际知名的跨国公司经过多年的摸索与实践已有了属于自己的新员工培训体系外，无论是企业内部组织的内训，还是培训部门提供的新员工培训课程，重视度不足、投入力度小、内容不规范、走格式化老路、注入式的学校式教育的现象还颇为普遍。
对于企业而言，对新员工培训的认识还有待加强。新员工作为公司的新鲜血液，尽快适应环境、最大程度地发光发热是每个老板和HR经理所期待的，但是很多公司虽然看到新员工培训的重要性，也想效仿大公司建立自己的新员工培训体系，但是投入资金不足、经验不够、开发能力有限等方面因素限制了对新员工的培养，索性上上课，讲讲公司规章制度的现象也就产生了。不仅没有对新员工起到什么作用，也浪费了资金。所以只有通过规范的、有效的新员工培训才能给新员工印上公司的印记，形成公司为家的理念，从而带来最大的效益，高效的工作。
再者，对于培训部门而言，大多培训内容通过授课讲解、讨论的方式，让新员工了解职场，培养职业化的意识，明确职业人应该具备的素养，形成责任意识、目标意识、沟通意识、团队意识等。然而，这样的形式依旧摆脱不了学校教育的模式。意识没有联系到实际，枯燥的授课式讲解也不会让年轻的新员工产生兴趣，根本没有深刻的理解，更别提运用到以后的工作中去。这对新员工起不到帮助作用，也没有达到企业预期的效果。于是，很多企业为了调动新员工的积极性，采取拓展式培训的形式拉近新员工之间的距离，调动积极性，希望通过活动、游戏这样轻松愉悦的氛围，起到新员工素质培养、团队意识形成的作用。当然，愉快中学习，快乐的工作这是当下学习与工作的理念，但是单一的拓展式活动，又往往让从未工作过的年轻人感觉就是单纯地去玩。团队意识是体会了，可是如何让其与工作相联系、运用到工作中又成了一个困惑，开心过后是否达到了企业想要达到的效果就不得而知了。（2）针对新员工培训的有效方法
首先在新员工培训的问题上应该注意以下几点：
第一，杜绝套用式的培训，打造专属于客户公司的新员工培训模式。每个公司都有自己的特点，产品，企业文化也不同，那么一个模式套用所有公司的方法其实是不正确的。如果能与咨询相结合，充分了解客户需求后，开发符合客户公司专享的培训就相对合理，也会更有效果。
第二，打破原有的授课式模式，采用多元化的教学理念。俗话说，听到的不如看到的，看到的不如亲身去实践更令人印象深刻。特别是针对80后、90后新员工充满活力、思想开放、讨厌古板的特点，如果能够通过情景的工作现场的模拟，让新员工在扮演的角色中体会职场，感悟业务中需要的各种胜任力、团队意识等，可以起到更积极的作用。
第三，加强对企业、组织的自豪感、使命感，启发新员工创新、发散性的思维。社会的需求决定企业对人才的需求，21世纪的人才是复合型的，现在的企业更需要的是头脑灵活、思维敏捷、具有创造力、领导感召力和团队意识的新型人才。所以比起规范新员工的行为，告诉他如何如何去做，更重要的是建立使命感，对公司的忠诚度，同时调动年轻人的积极性和聪明的头脑，高效完成工作。
新员工培训的趋势：
第一，与咨询相结合，量身定做专属型的新员工培训方案，区别于单纯的授课式培训。
第二，站在新员工的立场、年轻人的角度提供更有效的培训方案，更加强调组织价值观，思维合理性及创新意识。
第三，非模式化的培训，企业依据自身的实际情况选择培训的模式。
第四，非注入式的讲授形式，运用多元化的情景模拟、分角色表演、实战演练等多种形式，让学员从自身理解消化新员工应该扮演的角色。
第五，比起个人的业务能力，对新员工而言，对企业文化的理解、忠诚度更为重要，单纯的培训方式套用统一的模式，干涩的讲解使年轻的新员工不好理解和消化。而加入咨询则不同，大家共同挖掘，树立组织的核心要素体系，再通过对核心要素体系的理解和运用的诊断，开发出适合本届新员工的入门课程。课程在多元的讲授方式下结束后，再次进行诊断并总结开发出第一阶段的课程，再根据第一阶段的课程的效果反馈，诊断开发出第二阶段的课程，内容灵活，通过不断地修正与完善，打造最为符合公司新员工特点的培训计划，从而真正使培训深入到新员工的内心，起到积极的作用。
第六，在个人业务能力的培养上，干涩的理论、案例式的讲解、讨论、分析与总结，只能培养出一个听话的、肯做事的员工，但并不能培养出一个肯动脑、会做事的员工。会做事的员工应该具有合理性思考的同时又具有创造性的思维，神通的新员工培训则更加侧重于培养员工的创造性思维的开发与启迪。（四）员工培训体系探究
在知识经济时代，人是企业最重要的资产，员工培训是对人力资源最重要的投资。员工的培训和开发是提供信息、知识及相关技能，增强企业竞争力的重要途径。可是，怎样设计和建立一个适应企业发展需要的员工培训的环境支持体系，就成为摆在每一个企业面前的重要课题。企业员工培训中环境支持体系的建立可以从以下几个方面展开。
1.公司高层领导的支持
公司高层领导的支持对培训工作起着举足轻重的作用，他们往往决定组织关于培训与开发的政策，这些政策影响到组织中的每一个成员。他们还是强有力的角色模型，具有很大的激励作用和影响力。培训部门要注意吸引高层对教育培训的兴趣，应为高层领导提供关于培训规划的开始和结果的资料，并为他们提供培训与开发的机会，使公司高层相信，培训部门是帮助组织有效完成任务的战略性工具。
2.培训系统的组织保证（1）建立现代企业制度
企业培训制度是企业转换经营机制，发展和深化市场经济的产物，是开放式、法制化、规范化的新型企业培训制度。现代企业培训制度能够直接作用于培训体系以及各种培训活动。培训制度的建立是一项具有战略性的任务，这项工作首先要突出培训对象的重点，包括企业高层管理人员、科研人员和技术工人；其次要注重质量，培训系统的各环节要完善优化，形成良性的闭合同路；第三，企业培训要注重实效，提高素质，能够在人员素质、产品质量、工作效率、经济效益等方面体现出来。
企业要建立“先培训，后上岗”、“先培训，后任职”的管理制度。例如建立有关岗位资格制度，让某些岗位必须具有一定学历或培训后达到要求才有资格上岗；建立关键岗位的准入制度，使在这些岗位的员工都经过培训，达到各培训的标准后再进入岗位；建立职位准升制度，每一位员工在升迁或岗位变换时，都应进行新岗位适应性培训，使其真正具备新岗位所要求的技能。
另外，还要建立相应的岗位工资制度，将培训和岗位工资结合起来，凡是经过培训达到某一岗位等级标准的，将其工资升至该岗位起点工资标准；建立考核制度，使培训制度制度化、规范化、经常化；建立有关培训的奖惩制度和证书制度等培训制度。总之归为一点就是从机制和制度上，保证培训的效果，保证员工和组织绩效。（2）建立人力资源部领导下的专门培训机构
为了适应激烈的市场竞争对人才管理的需求，公司应组建在人力资源部下具体分管培训的管理部门，具体负责对公司的整个人力资源培训，培训机构的主要管理者要提高自身素质，认清当前公司战略与员工培训的关系，清晰整个培训的工作流程，制定出符合公司实际需求的培训战略，同时，要善于发现公司培训工作中出现的新问题，根据公司的实际状态，不断进行调整。培训机构的管理者还要与公司的其他部门保持良好的沟通，了解他们的真实需求；培训部门的其他管理人员要做好工作分工，不断提高自身素质和工作要求，提高工作积极性和工作效率。（3）获得组织内成员的支持
·员工的支持：将要成为受训者的员工，在培训中是重要的参与者，获得他们的支持非常重要。在培训中，培训者应尽可能多的与潜在的受训者交流，受训者对工作和培训意义明显，而且也会转换成受训者的积极参与和支持。
主管人员的支持：主管人员对培训的支持同样重要，因为只有主管人员确信培训规划的有效性并且同意后，部门员工才能参加培训，因而主管人员的意愿和激励对培训意义重大。员工培训结束后，还可以通过主管人员了解部门员工培训的效果，如员工技能是否有所提高，绩效是否得以改善，通过这些信息的反馈，为下一步的培训提供信息基础。
·经理人员的支持：经理人员应该参与培训过程，他们决定了培训政策，是影响培训环境的一项重要因素。经理人员比起其他任何人员，本身就是更应该更多参加培训的人，因为他们既要保证自己在所从事的专业领域内领先的地位，又要保证在复杂的管理领域具有先进性。
3.提高培训者的素质
培训者是指在培训过程中承担各种培训任务的个人和集团，它包括培训部门的领导、培训管理人员和培训教师。培训者素质的高低关系到培训的质量，也关系到新的培训体系是否正常有效地运转。因此提高培训者素质，使培训者具备应有的知识能力是新的培训体系非常主要的支持条件。要遵循“培训者先培训”的原则，采取切实可行的措施，使培训者的培训工作制度化、规范化和科学化。为搞好培训者素质的提高，必须做好下面几项工作：第一，学历达标培训。培训者一般应具备某专业的大专、本科学历，还应具备教育专业相应的知识。对于未达到规定学历的在岗人员，要送入相关专业高校进行学历培训，以取得学历证书和具备应有的知识能力；第二，岗位职务培训。实行“先培训，后上岗”的制度，保证上岗人员素质。对现在的在岗人员优先进行现代培训理论知识的培训，提高他们的理论水平。第三，自学实践提高。要制定计划，采取措施，创造条件，支持培训者自学、互教互学、以老带新等，把培训实践工作和培训理论研究有机结合起来。
企业员工培训中的环境支持体系是企业培训体系的重要组成部分，它能够为企业的员工培训提供制度、组织、经费、学习与工作环境等方面的支持与保障，它是企业员工培训的一项基础性工作，应该引起企业管理者的足够重视。
第四节 员工培训存在的主要问题和未来发展趋势
一、国内企业员工培训存在的主要问题
在企业竞争越来越多地表现为人力资本竞争的今天，加强人才队伍素质培训已成为国有企业应对国际化竞争的紧迫任务。近年来，为了应对全球化竞争的挑战，国有企业十分重视人员的能力素质培训，把抓好培训工作作为获取高素质人才和提高企业核心竞争力的最有效途径。当前，我国国内企业的员工培训取得了一定的成绩，许多企业已经逐渐意识到人才竞争的重要意义，他们开始主动的、不约而同地组织员工开展培训，并为员工培训提供多方面的切实保障；我国企业界开始被动或主动地更新原有培训观念；培训的体系也开始建立。然而，我们的员工培训还存在着大量的问题，这些问题的存在严重的影响着企业的发展，需要尽快的解决。（一）企业观念陈旧，对培训重视不够
对于制度相对完善的大型企业来说，培训工作做得还是不错的。这些会定期制定相应的培训计划并严格实施，效果甚佳，值得肯定。然而许多中小企业各项制度还不够完善，在人力资源管理上还处于传统的人事管理阶段，观念陈旧，没有很好地理解现今时代发展中人力资源管理的含义。很多企业把培训当成“治病”，而不是“强身”。一些企业经营者只有在生产经营中出现问题才发现人员素质与设备技术需求或市场需求不匹配，于是临时抱佛脚，将培训变成一种盲目的救火式、应急式工作。重形式，不重实质的企业大量存在。一些企业领导将培训当作一种“企业在不断追求进步”的形象宣传，仅是做给员工或外界人士看，培训形式过于简单，没有建立严格的考评制度。更有企业把培训视为一种成本，认为培训后员工流失不合算。有些管理者错误地认为培训是一种成本，现在高校每年毕业生很多，人才市场供过于求，想用人完全可以到市场招聘，没有必要花钱搞培训，特别是一旦企业经济效益不太好时，就以资金不足为由尽量减少培训或者干脆不培训。这样的企业它们固步自封，一成不变，这样的结果使企业满足不了员工想要提升自己的欲望，员工流失严重。这一现象导致企业人才的断层或流失，给企业造成巨大的损失，甚至倒闭。（二）没有建立完善的培训管理体系
1.忽视制定员工的培训需求分析
大多数企业在培训之前没有进行员工需求分析，不了解企业员工需要提高的是什么，企业怎么样才能更好地发展。培训需求分析是整个培训系统设计的首要环节，是现代培训开发的出发点和归宿点，有时候培训需求分析甚至决定着培训的结果。培训需求分析不科学，导致企业的培训没有针对性，不知道要培训什么、培训重点是什么。培训没有骨架，难免造成培训过程的混乱，造成受训者积极性和热情下降，以后不愿再参加培训，认为培训是浪费时间。员工未感觉到所培训的内容对于实际工作有什么作用，企业得不到任何收益，反而因为培训浪费了时间和金钱。
2.培训内容和培训方式选择不科学
员工培训的主要目的是提高员工的整体素质。而目前，许多企业的培训更多的是理论培训，综合能力和职业技能培训很少，实用性弱。理论性很强，缺乏实践指导，听的时候有很深的体会，感觉受益匪浅，可在实践中不知道该如何应用。从而造成企业培训效果不明显，投资失败，资源浪费。现代企业培训的方法有讲授法、视听技术法、讨论法、案例研究法、工作轮换法、角色扮演法、个别指导法等方法。随着科技的发展，培训方式也越来越多样化。但实际中，大部分企业仍使用单一的传统培训方式，即课堂讲授，空洞乏味，实践指导性差，受训者容易失去学习兴趣，培训效果不佳。
3.培训效果评估与反馈缺乏
对培训效果进行评价反馈是一种监督策略，能激励员工好好进行培训。且反馈的信息对以后培训有着很好的借鉴作用，可反映出培训需要改进的地方，比如培训重点、方式的选择，进而有效达到培训的目的。但是一般培训过程中没有严格的考评制度，培训一旦开始就很少有人过问，培训对象便有机会躲避培训，使培训变成了休假。此外，缺乏完善的评估机制，评估仅仅停留在培训过后的一个简单考试或者是培训合格证书，而不去考察在实际工作中的效果如何。培训结束后缺少必要的反馈，不重视员工对于培训的意见和建议，对于培训的实际效果把握不足，不能使企业的培训工作更具目的性和实用性。有些企业虽然有评估和反馈环节但实施也不够科学，一般以汇报或者考试的形式进行，严重脱离实际工作，培训监督不健全，也很难获取更好的培训效果，很难保证培训质量。（三）培训师资力量薄弱
企业师资队伍素质普遍不高，与培养新型实用人才要求有较大的差距。企业培训教师平时大多忙于应付繁重的教育培训，很少有继续再教育的机会，本身的知识更新、业务进修和技能培训不足，自身素质亟待提高。部分企业为了降低培训开支，请一些学历层次和职称结构离规定的要求相差甚远的教师，从而影响培训的整体效果。同时，由于师资力量不足，一些培训教师往往由企业的技术管理人员兼任，他们往往没有经过系统的师范培训，缺乏必要的教育理论知识和授课技巧，不能按教师的职业特点修炼出能使企业员工以其为榜样的品格个性，不注重自身形象的塑造，教学仅凭自己的理解现学现教、现炒现卖，从而影响到授课效果和教学质量。（四）企业员工对培训存在误解，态度不端正
员工对培训的意义认识不够全面，甚至存在误区，尤其是基层员工，参与培训的积极性不高，热情不够，培训时缺课严重。其原因是员工认为企业的培训只是一种形式，是一种表面性的东西与工作联系并不紧密，高傲地认为自己能力没问题，没看到自身与先进员工的差距，被动地进行学习，培训态度不端正，学习不认真，效果欠佳。员工没有真正地融入到培训中，技能很难有所提高，而员工原有的业务技能又难于适应企业经营发展的需要，最后导致企业蒙受损失。（五）企业缺乏有效的激励机制
知识经济时代的企业要想繁荣起来，就必须先提高员工的工作能力，而培训正是提高这种能力的主要途径。大量企业未能建立良好的激励机制，缺乏科学合理的培训评价体系，难以对企业员工的培训效果进行合理评价，一方面，对企业领导者的激励比较缺乏。如果领导者提高了企业的市场占有率、股票市值、利润效益、固定资产等，企业领导者就很有可能得到实质性的考核和相应的激励。而企业领导人对企业员工培训的重视程度，社会没有舆论激励，政府没有明文考核、奖励，企业也没有制度规范和奖惩制度，没有相应的激励，造成领导者对企业培训意识的减退。另一方面，对员工参与培训的激励不足。企业员工参加培训，与员工在晋升和奖酬上都没有直接挂钩，造成员工缺乏参与培训的动力，导致培训效果不佳。有些企业甚至把企业员工培训班当成是“惩罚班”，让那些年老体弱的员工和那些懒散无能、不求上进的员工来学习，多数企业为培训而培训，不对培训后的员工技能改进情况进行分析研究，不去关注培训中存在的问题，从而难以更好地提高培训的实效，阻碍了企业员工的正常培训。
二、员工培训发展的趋势
随着技术和理念的不断发展，国内外的一些大型企业的员工培训和教育出现了一些新趋势，中小型公司可以根据本公司的具体情况进行一定程度的借鉴，主要表现在以下几个方面：（一）企业借助培训和教育的功能，使企业成为“学习型企业”成功的企业将培训和教育作为企业不断获得效益的源泉。“学习型企业”的最大特点是：崇尚知识和技能，倡导理性思维和合作精神，鼓励劳资双方通过素质的提高来确保企业的不断发展。这种学习型的企业与一般的企业的最大区别就是，永不满足地提高产品和服务的质量，通过不断学习进取和创新来提高效率。“学习型企业”的提出，反应了社会的需求和趋势，将给企业员工的教育和培训带来革命性的变化，其意义是十分深远的。（二）企业员工培训方式越来越灵活多样，呈现高科技和高投入趋势
传统的培训方式主要是课堂教学、车间实习、师傅带徒弟等方式；然而现代企业采用了更加灵活多样的方式，引入了多种手段进行员工培训，如视频教学、模拟演练、研修讨论、工作轮换、基层实习、互联网培训、情景模拟、行为模拟等方法使培训更生动、更有效果。另外，利用高科技来丰富培训手段和提高培训质量，是近年来国际上兴起的企业培训的潮流。特别是电脑多媒体技术被广泛地运用于企业培训工作，如运用光盘进行人机对话、自我辅导培训、利用终端技术互联网进行规模巨大的远距离培训等，都使培训和教育方式产生质的变化。这种技术创新，使员工获得新知识和新技术的速度大大加快，使企业可以迅速适应市场的快速变化。（三）企业培训逐步走向社会化
培训由一个企业内部用来提高员工素质的单一部门逐步走出大门而跨向社会。这是因为现代企业的许多要素，如管理、经营、销售，乃至文化理念，都有许多相通之处，这就为培训的社会化创造了基本条件；同时，现代社会的分工和信息交流的畅通，使培训能以社会化的形式出现，通过培训产品的组合来满足各方面的需求。在我国，现在越来越多的企业通过与学校挂钩合作培训，如与技工学校、职业培训中心或高等学校签订培训承包协议，让员工进学校或学校派教师送教上门培训各类员工，其内容可以是一般知识性培训，也可以是针对特殊需要的专门培训。还有各种各样的成人教育，如夜大、广播电视大学、函授、刊授等，也常被作为员工培训的手段。也有为了培养某类专门人才，企业选派员工到高等学校作定向的正规学制深造的形式。（四）企业培训向深层次、全员培训方向发展
许多企业已将企业员工的培训向各个领域渗透，其内涵已远远超过培训本身。比如，一些企业除了员工知识和技能的培训，还通过一定的形式，向培训企业文化、团队精神、劳资关系等方向发展，使企业行为进入更深层次的领域。这是一个具有重要战略意义的发展趋势。企业员工培训的对象已从以生产工人为主发展为全员培训，由企业员工培训发展到相关人员培训。以前，我国企业员工培训主要针对生产工人，当时有学徒制度、企业技术训练班、员工夜校等；现在我国吸收和引进了国外全员培训和终身教育、继续教育的观念，逐步形成了包括工人岗位培训、班组长培训、专业技术人员继续教育、管理人员培训在内的比较完整的培训体系。近年来，培训对象还从企业员工扩大到企业相关人员，如顾客、合作厂商工作人员等。一些高科技产业公司通过培训自己的客户使自己的产品充分展示其效能与优势。（五）培训质量成为培训的生命
首先，培训者要认清员工培训的特点，从员工的需求和企业的需求之间寻找最佳结合点。其次，培训还要有一个科学和规范的组织程序和操作程序，在时间和空间上最大限度地贴近企业管理和业务的实际，用最佳方法帮助员工获得知识和技能。最后，追求效益的最佳化和成本的合理化。讲求企业培训的效益，检验培训质量的高低，可以通过效果评估追踪员工培训在工作岗位上的表现，特别是在产品质量或服务水平上最能反映培训效果，为此，要遵循需求调查—培训实施—效果评估的运作程序来保证培训效果。（六）员工的培训工作成为企业重要的发展战略
企业发展战略中无论是产品开发战略、产业发展战略、技术创新战略还是组织结构战略，离开了相应的人力资源开发战略的支撑都是不可能建立和实施的。欲使企业整体上升到一个新的水平，具备能同国内外一流企业抗衡的竞争力，没有更高素质的员工队伍作保证，是根本不可能的。因而企业在制定发展战略时，必须把员工培训放在突出的位置，使之成为企业发展战略的重要构成部分。这样，员工培训就必须同生产、营销、设计开发等经营工作同等看待、同样舍得投入人力、物力、财力，甚至应该视员工培训比其他经营工作更为重要。员工培训必须由企业最高层领导直接管理，必须实现员工培训工作与员工的招聘与选拔、员工的升降去留等工作一体化。而对培训教师和培训管理人员则必须经过严格挑选，使之在业务、技能、知识、经验和心理品质等方面是企业全体员工中的佼佼者，这样的优秀的培训者所享受的待遇就必须大大高于普通员工和一般管理人员。培训内容的设置则要依据于员工职业发展需要和企业经营战略，重在技能和观念培训。培训管理机制要体现培训工作的特殊性，不能直接套用企业生产经营部门的管理办法。只有达到以上这些要求，才能充分保证员工培训的效果。员工培训若与员工的使用相脱节，“培非所用”或“用非所培”，不研究和突出培训工作自身的特殊性，培训工作者缺乏专业训练，其直接的后果是必定使培训的信度和效度大打折扣，降低培训应有的效益；而最终的后果则会使企业人力资源战略并进而使整个企业发展战略受到严重干扰，得不到有效实施。（七）员工培训成为对员工的内在激励的重要方式
现代企业在坚持传统的外在性激励的同时，更为注重对员工进行内在性激励，这也是西方国家创新能力越来越强的重要原因之一。通过员工培训促进员工全面发展和个性完善，提升员工的从业本领和个人人格，可以有效地克服当前我国众多企业在激励中过于单一地运用物质性激励而导致激励效应每况愈下的弊端，可以引导广大员工摆脱对物质需要的片面追求，转而向往较高层次的“工作生活质量”，这样将会极有利于建设一支高素质的员工队伍，也极有利于培养一流的企业文化，树立良好的企业形象，增强企业整体竞争力和发展后劲。精心设计的培训，如西方国家及我国少数同国外培训机制接轨的培训机构流行的“外展培训”、“挖掘冰山”和“个人设计”培训，还可以帮助受训人员重新认识自我，看到其发展潜力，从而增强其成就新的事业的信心。这种培训所体现出来的新奇性、开发性，常给人一种豁然进入一片新天地的感觉，受训者从中所受到的启迪，是其他任何方式的学习所不能达到的。这种培训本身对受训者就是一种很好的高层次的激励。
第二章 培训理论
第一节 学习理论
学习理论是教育学和教育心理学的一门分支学科，描述或说明人类和动物学习的类型、过程和影响学习的各种因素的学说。学习理论是探究人类学习本质及其形成机制的心理学理论。它重点研究学习的性质、过程、动机以及方法和策略等。“学习理论”是教育心理学中最核心、最具特色且分量最重的内容。顾名思义，学习理论是关于学习的理论。一般而言，一个完整的学习理论主要包括两大部分：一是经典实验；二是在经典实验基础上概括出来的核心思想。核心思想又至少包括3个方面的内容：①对于学习实质的看法；②对于学习过程的解释；③提炼出一些基本的学习规律。有些甚为关注教育实践的心理学家（如斯金纳）还会在此基础上将自己的学习理论运用到教育实践中，从而提出一些具有操作性的教学模式或方法；也有些心理学家甚为关注学习的迁移问题，从而提出自己关于学习迁移的看法。同时，虽然现在的心理学家对学习是指“有机体经由练习或经验引起的心理（包括认知、态度、情绪、意志等）、行为（含品行）或行为潜能的相对持久的变化”的看法基本上已达成共识，不过，无论是在历史上还是在当代教育心理学界，不同心理学家对学习者在学习中所扮演的角色、学习历程或学习过程中知识怎样获得和行为怎样发生改变、学习的内容、学习的方式、学到了什么以及怎样研究学习等问题，历来存在着多种不同的解释。
一、学习理论的产生和发展（一）学习理论的产生
古代的学者们在生活、生产和社会活动中不断地总结学习经验，扩大学习范围，寻找学习方法，并向后代传授学习的经验。但是他们对学习问题的研究仅限于思辨和经验总结的水平，还没有提出系统的学习理论。
在19世纪中叶，心理学成为了科学研究的对象。德国心理学家艾宾浩斯采用实验的方法研究了人类联想和记忆，并于1885年发表了实验报告，成为研究人类学习问题的最早科学实验结果。
19世纪末，查尔斯·达尔文的进化论思想成了美国人的“时代精神”。受该理论的影响，美国著名心理学家桑代克于1896年开始从事动物学的实验研究，用以解释学习的实质与机制。于1898年发表了《动物的智力：一项动物联想过程的实验研究》的博士论文。在论文中，他描述了自己的“猫的迷笼试验”，并在其基础上提出了世界上第一个学习理论—学习的“联结说”。几乎与桑代克同时，俄国著名生理学家伊凡·巴甫洛夫在研究消化现象时，观察了狗的唾液分泌，即对食物的一种反应特征。在其实验中发现了条件反射现象，由此创立了条件反射学说。这一学说对生理学和心理学都产生了深远的影响，成为行为主义心理学派研究学习问题的理论和实验基础。
1913年，美国著名心理学家华生创立了行为主义心理学派。行为主义心理学派认为，行为的变化和塑造是由学习引起的。因此，学习就成了行为主义心理学研究的核心内容和重点问题。行为主义的理论以华生的学习习惯说、克拉克·赫尔的系统性行为理论和斯金纳的操作性条件反射学说为主要代表。行为主义学派对学习过程的理论解释是刺激与反应的联结。所以，这一学派的理论可以统称为“剌激—反应的联结说”。
1912年，格式塔心理学（也译为完形心理学）在德国柏林大学诞生，这是最早的认知心理学学派。它强调心理活动整体性和认知性，反对当时流行的构造主义元素学说和行为主义“刺激——反应”公式，认为整体不等于部分之和，意识不等于感觉元素的集合，行为不等于反射弧的循环。其后，美国心理学家托尔曼用该学派的理论知识，提出了“认知—期待”说，强调行为反应不仅受刺激的影响，而且是认知性和目的性等中介变量的直接结果。顿悟说和认知—期待说构成了20世纪早期的认知学习理论。它强调动物学习的认知特征，反对行为主义的联结理论，促进了认知学习理论研究的发展。
不论是桑代克的早期动物学习实验研究，还是后来行为主义的刺激—反应联结理论和格式塔心理学的学习顿悟说，它们研究的对象主要是动物的学习过程，理论的基础都是动物实验。所以，这些理论对于解释动物的学习过程具有一定的说服力，但是由于这些学习理论解释的是直接经验的学习过程，尚不能恰当地说明间接经验的学习过程。（二）学习理论的发展
进入20世纪下半个世纪，由于当代认知心理学的兴趣和学校课堂教学改革的需要，学习理论研究的主要方向转到学生的知识学习过程的研究。这时的学习理论家们积极探索学生知识学习过程的特点和规律，总结课堂教学的经验，提出各种适于课堂教学的模式和方法。这个时期相继出现的主要学习理论有：杰罗姆·布鲁纳的“认知—发现说”；奥苏贝尔的“有意义言语学习理论”；加涅的“认知学习理论”；罗伯特·班杜拉的“社会学习理论”等。这些学习理论的主要特点是：第一，研究的对象是学生的间接经验的学习过程；第二，研究的重点是学生学习的认知过程；第三，注重学习的内部条件的研究，如知识结构和内部动机等；第四，研究的方法较多地采用自然实验和现场实验；第五，把学习理论的研究与课堂教学理论的研究紧密地结合起来。学生知识学习过程的理论研究对学校的课堂教学产生了相当大的指导作用，也使学习理论的研究进入了一个新的发展阶段。
20世纪50年代人们提出了“机器学习”的设想，随着技术的进步，出现了人工智能和计算机模拟。这样就需要对人的智能活动和认知过程有更为详尽的了解。但是，这恰恰是行为心理学的弱点，由此，出现了认知心理学。它的主要任务就是认真探索人类的知觉、记忆、推理、判断、问题解决、言语理解和学习等各种认知活动的详细过程和环节，为计算机模拟和人工智能研究提供各种清楚准确的认知模型。但是，正如我们所知道的，学习过程既是认知科学研究的重点领域，也是最难的领域。至今，科学家们已经提出了一些学习的认知模型，并编制了一些简单的学习程序。不过，达到人类那种自主独立的模拟目标，还有相当的距离。
20世纪60年代，在美国兴起了一个以强调人的潜能自主发挥，提倡人的“自我实现”，与行为主义心理学根本对立，又与其他心理学派有重大分歧的心理学派—人本主义心理学。主要代表人物是马斯洛和罗杰斯。罗杰斯于1969年出版了《学习的自由》一书，阐述了自习的动力、毅力和能力；培训对象由局部的个体培训拓展为全员多技能培训；培训时间由阶段培训向终身学习转变。
二、几种主要的学习理论
学习是如何发生的，有哪些规律，学习是以怎样的方式进行的？近百年来，教育学家和教育心理学家围绕着这些问题，从不同角度，运用不同的方式进行了各种研究，试图回答这些问题，也由此形成了各种各样的学习理论。（一）行为主义学习理论
1.行为主义学习理论的主要流派
行为主义学习理论主要解释学习是在既有行为之上的学习新行为的历程，是关于由“行”而学到习惯性行为的看法。其代表主要有桑代克的联接主义学习理论、斯金纳的操作条件作用学习理论以及巴甫洛夫的经典条件反射学习理论。（1）桑代克的联接主义学习理论
联接主义学习理论又称联结说或试误说，它来源于桑代克“饿猫打开谜箱”实验。实验中将饿猫关进谜箱内，它若拉开箱内装的开门设施（如一圈金属绳，一个把柄或一个旋钮），便可打开箱门，并吃到箱子附近放置的鱼。此实验中猫的一个关键动作便是碰巧抓到开门设施。由动物实验的结果，桑代克提出了系统的学习理论：
学习是个体在激情中表现反应时所产生的刺激—反应的联结。个体所学到的就是一连串刺激—反应联结的组成。每个刺激—反应联结，都是经由盲目的尝试与错误的渐进过程，由开始的错误反应多于正确反应到最后的全部为正确反应的结果。
通过这个实验，桑代克认为所谓的学习就是动物（包括人）通过不断地尝试形成刺激—反应联结，从而不断减少错误的过程。他把自己的观点称为试误说。桑代克根据自己的实验研究得出了三条主要的学习定律。
一是准备律。在进入某种学习活动之前，如果学习者做好了与相应的学习活动相关的预备性反应（包括生理和心理的），学习者就能比较自如地掌握学习的内容。
二是练习律。对于学习者已形成的某种联结，在实践中正确地重复这种反应会有效地增强这种联结。因而就小学教师而言，重视练习中必要的重复是很有必要的。另外，桑代克也非常重视练习中的反馈，他认为简单机械的重复不会造成学习的进步，告诉学习者练习正确或错误的信息有利于学习者在学习中不断纠正自己的学习内容。
三是效果律。学习者在学习过程中所得到的各种正或负的反馈意见会加强或减弱学习者在头脑中已经形成的某种联结。效果律是最重要的学习定律。桑代克认为学习者学习某种知识以后，即在一定的结果和反应之间建立了联结，如果学习者遇到一种使他心情愉悦的刺激或事件，那么这种联结会增强，反之会减弱。他指出，教师尽量使学生获得感到满意的学习结果显得尤为重要。
个体在某种刺激激情中学习的刺激与反应的联结，将有助于其他类似情况中学习新的刺激与反应的联结。（2）斯金纳的操作条件作用学习理论
斯金纳根据其著名的“斯金纳箱”的动物实验研究，创建了独具特征而又对教育心理学影响极大的操作条件作用学习理论，这种理论有以下观点：第一，斯金纳把条件作用的学习历程分为两类。一类为反应型条件作用，即个体行为中已具有的刺激—反应联结，经过刺激替代的方式，从而建立新的刺激—反应联结，又称“反射学习”。另一类为操作型条件作用，即指实验者就个体在刺激情境中自发性的多个反应中，选择其施予强化，从而建立刺激—反应联结的历程，又称“操作学习”。斯金纳对学习历程的解释就是后一种类型。第二，操作条件作用学习理论对影响个体操作反应的因素做解析时，用了“强化原则”：个体的任何自发性反应，如能带来有效后果，该反应则因强化而保留；凡是能强化个体反应的一切刺激（包括人、事物）均可视为强化物，它有正负之分，强化作用也有正负之分，凡因强化物出现而强化某种反应的现象，称为正强化，凡因强化物消失而强化某种反应的现象称为负强化；正负强化物的出现与消失，都是由于个体的有效反应所致，个体自己行为的后果将可决定其以后的行为；强化程序是指采用后效强化原理从事操作条件作用学习实验时，在提供强化物的时间上或频率上做各种不同的安排，从而观察个体正确反应的出现率和强化实施的关系。（3）巴甫洛夫的经典条件反射
俄国著名的生理学家巴甫洛夫通过用狗作为实验对象，提出了广为人知的条件反射。
一是保持与消退。巴甫洛夫发现，在动物建立条件反射后继续让铃声与无条件刺激（食物）同时呈现，狗的条件反射行为（唾液分泌）会持续地保持下去。但当多次伴随条件刺激物（铃声）的出现而没有相应的食物时，则狗的唾液分泌量会随着实验次数的增加而自行减少，这便是反应的消退。教学中，有时教师及时的表扬会促进学生暂时形成某一良好的行为，但如果过了一些时候，当学生在日常生活中表现出良好的行为习惯而没有再得到教师的表扬，这一行为很有可能会随着时间的推移而逐渐消退。
二是分化与泛化。在一定的条件反射形成之后，有机体对与条件反射物相类似的其他刺激也作出一定的反应的现象叫做泛化。比如，刚开始学汉字的孩子不能很好地区分“未”跟“末”，或“日”跟“曰”。而分化则是有机体对条件刺激物的反应进一步精确化，那就是对目标刺激物加强保持，而对非条件刺激物进行消退。比如在体育教学中，教师帮助学生辨别动作到位和不到位时的肌肉感觉，从而使动作流畅、有力。
2.行为主义学习理论基本原则
行为主义学习理论认为，人类的思维是与外界环境相互作用的结果，即“刺激—反应”，刺激和反应之间的联结叫做强化。认为通过对环境的“操作”和对行为的“积极强化”，任何行为都能被创造、设计、塑造和改变。在教学中，对学生理想的行为要给予表彰和鼓励，还要尽量少采取惩罚的消极强化手段，只有强化正确的“反应”，消退错误的“反应”，才能取得预期的效果。行为主义学习理论把“强化”看作是程序教学的核心，认为只有通过强化，才能形成最佳的学习环境，才能增强学生的学习动力。
行为主义学习理论认为，只有将教学内容分解为一系列小的教学单元，在强化的帮助下对教学单元的内容进行学习，才能使强化的频率被最大限度地提高，将出错带来的消极反应降低到最小限度。在斯金纳条件反射实验的基础上，根据刺激（提问）—反应（回答）—强化（确认）的原理，制订了程序教学的基本原则：第一，小步子原则。即把学习内容按其内在逻辑关系分割成许多细小的单元，分割后的小单元按一定的逻辑关系排列起来，形成程序化教材或课件。学生的学习是由浅入深、由易到难，循序渐进地进行，这种学习方式称为小步子学习原则。小步子学习原则要求对学习内容分割适当，对单元划分的大小要由具体的教学内容和教学任务来确定（不是步子分割得越小越好，步子太小容易使学生厌倦，也不利于学生从整体上认识事物）。第二，积极反应原则。斯金纳认为，传统教学主要是教师传授知识，学生被动地接受知识，很少有机会对教师提出的每个问题都作出反应。要改变这种消极的学习，就要让学生对每一单元的学习内容，都作出积极反应。使学生通过选择、填空和输入答案等方式作出反应，以保持积极的学习动机。第三，及时强化原则。当学生作出反应后，必须使他们知道其反应是否正确。要求对学生的反应给予“及时强化”或“及时确认”，特别要注意对学生所作出的正确反应给予及时强化，以提高其操作能力。第四，自定步调原则。在传统教学中学习的进度是一致的，这极大地限制了学生的自由发展。而为了让每个学生都能自由发展，必须由他们根据自己的特点自定学习进度和速度。学生在以适宜速度进行学习的同时，通过不停地强化得到了进一步学习的内动力。第五，低错误率原则。在教学中应由浅入深，由已知到未知，使学生每次都尽可能作出正确反应，将学习的错误率降到最低限度，提高学习效率。上述五项原则对教学设计也有重要的指导意义。
3.行为主义学习理论对教育技术发展的影响
斯金纳的强化论及程序教学理论对教育技术理论发展产生了巨大的推动作用，其影响主要有以下五个方面：
第一，从重视“教”到重视“学”
在教育技术史上，长期以来把重点放在使用媒体呈现刺激方面，而没有把心理学学习理论作为教育技术的基础。由于受行为主义理论的影响，对该领域的研究从仅仅重视媒体的使用，扩展到同时重视对学生行为的研究，从注重“教学刺激物”的设计发展，到对“学”的强调。
第二，媒体作用的改变
按照行为主义的观点，教学媒体设备的作用不仅要呈现教材，而且必须与学生的行为联系起来。具体的联系包括：接受学生作出反应。控制学生的学习顺序、经常和即时性的强化、学生自定学习步调。媒体设备和教材只要发挥上述作用，就能强化学习，从而保证学习的成功。在这种理论的影响下，传统视听传播领域日益重视对“学”的研究，以及使用教学媒体促进对“学”的研究。
第三，行为目标和标准参照评价
程序教学理论要求首先要阐明学生应达到的教学目标，即明确行为目标，从教育技术理论发展的角度看，行为目标的意义是强调学生的行为以及产生行为的条件，即将学生的学习任务具体化、明确化。根据行为目标进行测量，以了解学生能力所达到的程度。这种对学生能力的测量并不是以参照其他学生的能力差异为依据，而是以预先确定的目标为依据。标准参照评价适于个别化学习的评价，可提供个人学习进步的情况，可使教师了解所设计教材的优缺点，并进行及时调整。
第四，开展全面教学改革
在以班级授课为教学单位。以教师为中心的传统教学中，开展自定学习步调的个别化教学显然是难以进行的。因此，要真正实现程序教学的目的，必须对传统的学校教学进行全面改革。
第五，程序教材的系统开发过程
程序教学的独特之处是强调编制程序教材是一个“过程”，而不是“产品”的观点。它提出的“过程论”使人们开始重视课件的开发过程：从教学目标（学习结果）的阐明开始，分析教学对象。设计教学内容顺序，进行实验性测试。编制课件，直至推广使用。（二）社会学习理论
1.社会学习理论的流派
社会学习理论是指人们通过观察他们认为值得信赖的且知识渊博的人（示范）的行为而进行的学习。例如，儿童向成人学习，组织中的新员工向老员工学习，下属向上司学习等。社会学习理论不认同用动物实验来说明人类的学习行为，主张将学习作为一种社会行为来研究。人是社会的动物，人的学习行为与动物的学习行为有本质的区别，不是通过被动的刺激和强化学习，而是能通过主动观察和模仿来进行学习。
社会学习理论认为那些被强化或被奖赏的行为会再次发生，人们会不断地向那些被奖励过的行为或技能的示范者学习。根据社会学习理论的论点，学习新的技能或行为是通过：①直接获得使用某种行为或技能的成果；②观察别人的行为及行为成果的过程。
根据社会学习理论，学习还受个人自我效能的影响。自我效能感是个人对自己完成某方面工作能力的主观评估。评估的结果如何将直接影响到一个人的行为动机。就培训而言，一个自我效能程度高的受训者会全力参加培训项目的学习，即使在环境不利于学习时他们也最有可能坚持下去。相反，一个自我效能程度低的人会对自己能否掌握培训内容产生怀疑，他们最有可能由于心理或身体上某些因素而退出培训，这是因为这些人认为自己学不会，不论他们怎么努力，都学不会。
一个人的自我效能可通过这样几种方法来提高：口头规劝、逻辑证明、对他人进行观察（示范）和对过去绩效的回顾。口头规劝指通过鼓励性语言使别人相信他们能胜任学习。逻辑证明是指论证新任务和已完成任务之间的联系，当员工遇到困难时，培训者和管理者可以提醒他们曾成功地学会了类似的事情。对他人进行观察是指让那些已掌握了学习成果的员工向受训者展示自己的绩效。这样，就可以使员工增强信心，受到同事成功的鼓舞。对过去绩效的回顾是指让员工建立一个成功绩效的档案。管理者将员工安置到他们可能获得成功的岗位上并提供适当的培训，那么员工就知道他们应该做些什么，怎么去做。社会学习过程包括四个环节，即关注、保持记忆、行为复制和激励过程。关注意味着人们只有意识到了示范者的优良绩效之后，才愿意通过观察来学习；保持记忆是指学习者必须牢记他们所观察到的行为或技能；行为复制是指尝试记住的行为的过程，观察是否能收到与示范者一样的结果；如果示范行为受到了正面强化，学习者就更可能接受这样的行为。
社会学习理论主要解释人类的复杂学习行为，其代表是班杜拉。他认为儿童社会行为的取得主要是通过观察、模仿现实生活中重要人物的行为来完成的。并且班杜拉认为，任何有机体观察学习的过程都是在个体、环境和行为三者相互作用下发生的，行为和环境是可以通过特定的组织而加以改变的，三者对于儿童行为塑造产生的影响取决于当时的环境和行为的性质。
班杜拉把儿童的观察学习的过程分成了四个阶段：（1）注意阶段。有机体通过观察他所处环境的特征，注意到那些可以为他所知觉的线索。一般而言，儿童往往更倾向于选择那些与自身条件相类似的或者被他认可为优秀的、权威的、得到肯定的对象作为知觉的对象。（2）保持阶段。有机体通过表象和言语两种表征系统来记住他在注意阶段已经观察到的榜样的行为，并用言语编码的方式存储于自身的信息加工系统中。（3）复制阶段。有机体从自身的信息加工系统中提取从榜样情景中习得并记住的有关行为，在特定的环境中模仿。这是有机体将观察学习而习得的不完整的、片段的、粗糙的行为，通过自行练习而得到弥补的过程，最终使一项被模仿的行为通过复制过程而成为有机体自己熟练的技能。（4）动机阶段。有机体通过前面三个阶段已经基本上掌握了榜样的有关行为，但在现实生活中，个体却并不一定在任何情景中都会按照榜样的行为去采取自己的反应，班杜拉认为这主要由于“机会”或“条件”不成熟，而“机会”或“条件”的成熟与否则主要取决于外界对此行为的强化程度。
2.社会学习理论在教育上的应用
社会学习理论尚未发展出相应的教学理论，但其主要原理对教育实务具有重要启示。该理论已被成功地运用于动作与认知技能的习得，早期在认知技能方面的应用包括：语言规则、概念形成和问题解决。近年来，则运用模仿学习来阐释学习的策略、监控个人的学习历程。社会学习理论认为主要学习的要素为：行为的楷模、楷模所得到的增强及学习者对楷模行为的认知历程。因此，教学的要素包括：确认适当的楷模或示范者、建立行为的功能性价值、引导学习者的认知历程与动作历程。（1）确认适当的楷模或示范者
对青少年而言，同侪楷模的影响通常特别重要；然而教师是班级的负责人，所以在责任、真诚和关怀个人及全体学生福祉上，教师是很重要的榜样。在各级学校中，教师应为情绪成熟、理性、常识丰富和言行一致的榜样。其他真实的榜样包括小区成员、警察、医生等学生有兴趣之各行各业人士，均可邀请他们到教室中示范说明。为使这些真实的榜样参与教学方案产生最佳效果，事前需周延的计划。消磨时间式的访谈不会有多大作用，甚至令人觉得做个负责任的成人并不重要，因而无益于学生之自我价值的提升。除了榜样的选择之外，选择拟示范的行为也是项重要考虑。这些行为必须为观察学习者所感兴趣者，且复杂度也在他们所能理解的范围内。此外，榜样的类型与地位亦很重要，一些研究指出，儿童比较能记住友善、有权势者的行为，而非冷漠、中性人士的行为。（2）建立行为的功能性价值
依据社会学习论的观点，个体把注意力放在可预测增强的环境事件上，而易忽视无法预测增强的事件。因此班杜拉认为，教学应设法建立学生对正面效果的预期，这会提高学生对作业的注意。在教室中建立社会行为的功能性价值很重要。对班级里安静工作、遵守秩序的学生给予增强，会使班上同学见贤思齐；同理，预期应受罚的行为若没有遭到惩罚，会使个体产生该行为是被容许的印象，行为的约制因而减低，先前受禁的行为将更自由的表现出来。因此，当学生表现违规行为时，必须严格执行明定的教室规则。（3）引导学习者的认知历程与动作历程
教学活动的设计因所学技能的种类而异，认知技能与动作技能所要求的重点虽然不同，但在教学上，这两类均应提供给学生：一是把观察到的行为编成视觉心像或文字元号编码；二是在心里演练这些行为的机会。模仿的行为除非已以记忆编码为表征，并经过演练使其稳定下来，否则日后将无法检索出记忆编码和行为来。模仿的行为除非已以记忆编码为表征，并经过演练使其稳定下来，否则日后将无法检索出记忆编码和行为来。
3.班杜拉社会学习理论的教育意义
班杜拉的自我效能理论对于教育教学工作具有积极影响，尤其是对开发学生的潜在能力、激发学生的学习动机和情感、促进学生积极的自我意识发展起到了积极的作用，对于探讨教师如何提高教学质量具有一定的启发意义。第一，观察学习理论与我们所说的“身教胜于言教”的原则具有异曲同工之妙。因而为解释学习行为的自律问题提供了依据。教师应把学习刻苦、自觉守纪、品德优良的学生典范确立为其他学生学习的榜样，使学生沉浸在良好的氛围中，充分发挥榜样的作用。从而使学生自觉向好的方向发展。同时，我们可以用优秀科学家、有成就者的事迹来教育学生，这会产生鞭策激励的巨大力量。此外，教师要为人师表注意自己在学生面前的行为表现，起到了良好的示范作用。第二，从动机过程理论得出教师应运用奖励与惩罚来给学生最大的动机激励作用；首先，学校和教师应该为学生设立通向成功的阶梯。成功的经验会增强学生的自我效能，使学生树立成功的信心，正确看待自己的能力。其次，教师应该给予表现出色的学生积极的鼓励和及时肯定的评价。同时也能激励其他学生的观察学习行为。对于相对较差的学生我们更应该及时给予鼓励而不是一味指责，以逐渐增强他们的自我效能。最后，要侧重全面发展学生的能力。能力是建立自信心的基础，因此要注重培养和发展学生的各方面能力，学生的自我效能自然会得到提高。（三）认知学习理论
认知学习理论解释学习是在既有知识之上学习新知识的历程，这是由“知”而学到知识性行为的看法。主要代表有布鲁纳的发现学习论和奥苏贝尔的意义学习论。
1.认知学习理论的主要流派（1）布鲁纳的发现学习论
发现学习论由以下两部分组成：一是对人类认知表征的理论解释；二是发现学习论中的结构理念。布鲁纳将人类对其环境中的事物，经知觉而将在物体或事件转换为内在心理事件的过程称为认知表征。它有以下三个发展阶段：第一，动作表征，指依靠动作来获取知识。如幼儿经由“坐”的动作了解椅子的意义。此种认知方式最早出现在幼儿时期，但却会一直延长使用终生，如学习游泳、打球弹琴等。第二，形象表征，指经由对物体知觉留在记忆中的印象或靠照片图形等获得知识。如儿童不依靠实物就能回答“西瓜大还是苹果大”等类问题。第三，符号表征，指运用符号、语言文字为依据的求知方式，如数、理、化等科目，非借助符号不可。发现学习是指学生在学习情境中经由自己的探索寻找，从而获得问题答案的一种学习方式。发现学习有三个重要的观念：第一，直觉思维是发现学习的前奏。学生在发现答案之前，依据自己的知觉和经验，对问题情境先作一番知觉思维。第二，学习情境的结构性是有效学习的必要条件，发现学习只有在具有结构性的学习情境下才会发生，因为只有具有结构性的教材，才会使学生理解，才会学后长期保持，不易遗忘。第三，探索中发现的正误答案同具反馈价值。学生一旦发现错误而自行改正之后，其所产生的反馈作用，远比外在奖励更有价值。因此，“发现自己的错误”与“发现正确答案”，对有效学习是同等重要的。（2）奥苏贝尔的意义学习论
奥苏贝尔的意义学习论，旨在直接解决学校知识教学问题，其理论内涵同时涉及学习、教学、课程三方面的问题。因此，一般认为奥苏贝尔的学习理论是最接近教育心理学的学习理论。与布鲁纳强调认知—发现学习不同的是，奥苏贝尔的意义学习论强调认知—接受学习。其理论内涵主要表现在以下几方面：第一，有意义接受学习是学生学习的主要形式。有意义接受学习须满足内、外部条件。内部条件指学习者须有意义学习的心向，即学习者积极主动地把符号所代表的新知识与学习者认知结构中原有的适当的知识加以联系的倾向性；外部条件是指学习材料本身必须具有的逻辑意义。第二，有意义接受学习的过程就是以符号为代表的新概念与学习者认知结构中原有观念建立非人为的实质性联系的过程。第三，新旧知识建立联系通过认知结构中新旧知识“同化”或“类属”来实现的。第四，设计“先行组织者”是学习的有效方法之一。所谓“先行组织者”，是先于学习任务本身呈现的一种引导性材料，它在概括与包容的水平上高于学习的新材料，但以学习者易懂的通俗语言呈现。第五，尽管称意义学习为接受学习，但奥苏贝尔认为，接受学习并非完全被动式学习。
2.对认知派学习理论的评价
认知派学习理论为教学论提供了理论依据，丰富了教育心理学的内容，为推动教育心理学的发展立下了汗马功劳。认知派学习理论的主要贡献是：一是重视人在学习活动中的主体价值，充分肯定了学习者的自觉能动性。二是强调认知、意义理解、独立思考等意识活动在学习中的重要地位和作用。三是重视了人在学习活动中的准备状态。即一个人学习的效果，不仅取决于外部刺激和个体的主观努力，还取决于一个人已有的知识水平、认知结构、非认知因素。准备是任何有意义学习赖以产生的前提。四是重视强化的功能。认知学习理论由于把人的学习看成是一种积极主动的过程，因而很重视内在的动机与学习活动本身带来的内在强化的作用。五是主张人的学习的创造性。布鲁纳提倡的发现学习论就强调学生学习的灵活性、主动性和发现性。它要求学生自己观察、探索和实验，发扬创造精神，独立思考，改组材料，自己发现知识、掌握原理原则，提倡一种探究性的学习方法。强调通过发现学习来使学生开发智慧潜力，调节和强化学习动机，牢固掌握知识并形成创新的本领。
认知学习理论的不足之处，是没有揭示学习过程的心理结构。我们认为学习心理是由学习过程中的心理结构，即智力因素与非智力因素两大部分组成的。智力因素是学习过程的心理基础，对学习起直接作用；非智力因素是学习过程的心理条件，对学习起间接作用。只有使智力因素与非智力因素紧密结合，才能使学习达到预期的目的。而认知学习理论对非智力因素的研究是不够重视的。（四）建构主义学习理论
1.建构主义学习理论的基本观点（1）建构主义认为，学习是学习者在原有知识经验的基础上，在一定的社会文化环境中，主动对新信息进行加工处理，建构知识的意义（或知识表征）的过程。学习是学习者主动地建构内部心理表征的过程。学习者不是被动地接受外来信息，而是主动地进行选择加工；学习者不是从同一背景出发，而是从不同背景、不同角度出发；不是由教师统一引导，完成同样的加工活动，而是在教师和他人的协助下，通过独特的信息加工活动，建构起对现实世界的意义。（2）建构主义认为，知识并不是对现实的准确表征，它只是一种解释、一种假设，它并不是问题的最终答案，相反，它会随着人类的进步而不断地被“革命”掉，并随之出现新的假设；而且知识并不能精确地概括世界的法则，在具体问题中需要针对具体情境进行再创造。（3）从学习者形成的知识结构的构成来看。建构主义认为，知识结构并不是线性结构或层次结构，而是围绕关键概念而建构起来的网络结构的知识，既包括结构性知识，也包括非结构性知识，学习结果应是建构结构性与非结构性知识的意义表征。学习可以分为低级学习和高级学习。低级学习属于结构良好领域，要求学生懂得概念、原理、技能等，所包含的原理是单一的，角度是一致的，此类学习也叫非情境化的或去情境化的学习。高级学习属于结构不良领域，每个任务都包含复杂的概念，各种原理与概念的相互作用不一样，是非结构化的、情境性学习。传统学习领域，混淆了低级、高级学习的划分，把概念、原理等作为学习的最终目的，而真正的学习应是要建构围绕关键概念组成的网络结构，包括事实概念策略概括化的知识，学习者可以从网络的任何一点进入学习。
2.建构主义学习理论在教学上的应用（1）注重以学生为中心进行教学。学生是信息加工的主体，是意义的主动建构者，而不是外界刺激的被动接受者和被灌输的对象。教师是学生意义建构的帮助者、促进者，而不是知识的传授者与灌输者。教师应善于引发学生观念上的不平衡，高度重视对学生错误的诊断与纠正，充分注意每个学生在认识上的特殊性，努力培养学生的自觉意识和认知能力。教师是解决问题教练和策略的分析者，应十分注意对于自身科学观和教学观的自觉反省和必要更新。（2）注重在实际情境中进行教学。开发围绕现实问题的学习活动，注重让学生解决现实问题，尽量创设能够表征知识的结构，与学习有关的真实世界的情境，尽可能将学习者嵌入到和现实相关的情境中，作为学习整体的一部分，更有利于促进学生积极主动地建构关于知识的社会的、自然的意义。（3）注重协作学习。建构主义认为，学习者以自己的方式建构对于事物的理解，从而不同人看到的是事物的不同方面，不存在唯一的标准的理解。我们可以通过学习者的合作而使理解更加丰富和全面。因此，建构主义指导下的教学组织形式有小组学习、协作学习等，主要在集中授课形式下的教室进行，提倡在教室中创建“学习社区”。（4）注重提供充分的资源。建构主义强调要设计好教学环境，为学生自主建构知识的意义提供各种信息条件。
3.建构主义的教学方法与模式
建构主义提出了许多教学方法与模式，其中最有影响的有下列四种模式：
一是随机通达教学设计。指学习者可以随意通过不同途径、不同方法进入同样教学内容的学习，从而获得对同一事物或同一问题的多方面的认识和理解。二是支架式教学设计。基于建构主义关于概念框架的观点，它借助建筑行业中使用的“脚手架”作为概念框架的形象化比喻，利用概念框架作为学习过程中的脚手架。学生可以沿此支架由最初的教师引导逐步过渡到自己调控并一步步攀升，不断进行更高水平的认知活动，最终完成对所学知识的意义建构。三是抛锚式教学设计，也称情境式教学设计。认为学习者要想完成对所学知识的意义建构，最好的办法是到现实世界的真实环境中去感受、去体验，而不是仅仅聆听别人关于这种经验的介绍和讲解。因此，教学应使学习在与现实情境相类似的情境中发生，以解决学生在现实生活中遇到的问题为目标的学习内容要选择真实性的任务，确定这类真实事件或问题被形象地比喻为“抛锚”，因为一旦这类事件或问题被确定了，整个教学内容和教学进程也就被确定了（就像轮船被锚固定了一样）。由于抛锚式教学要以真实事例或问题为基础，所以有时也被称为“实例式教学”或“基于问题的教学”。四是自上而下式的教学设计。建构主义者批判传统的自下而上的教学设计，认为它是使教学过程过于简单化的根源，主张自上而下的教学设计模式，即首先呈现整体性的任务，同时提供用于更好理解的解决问题的工具，让学生尝试进行问题的解决。（五）人本主义学习理论
人本主义心理学兴起于20世纪五六十年代的美国。由马斯洛创立，以罗杰斯为代表，被称为除行为学派和精神分析以外，心理学上的“第三势力”。人本主义和其他学派最大的不同是特别强调人的正面本质和价值，并强调人的成长和发展，即自我实现。
1.主要理论流派（1）马斯洛的需要层次理论
按马斯洛的理论，个体成长发展的内在力量是动机。而动机是由多种不同性质的需要所组成，各种需要之间，有先后顺序与高低层次之分；每一层次的需要与满足，将决定个体人格发展的境界或程度。在心理学上，需要层次论是解释人格的重要理论，也是解释动机的重要理论。其包括以下五个方面：一是生理需要，即生存所必须的基本生理需要，如对食物、水、睡眠和性的需要。二是安全需要：包括一个安全和可预测的环境，它相对地可以免除生理和心理的焦虑。三是爱与归属的需要：包括被别人接纳、爱护、关注、鼓励、支持等，如结交朋友，追求爱情，参加团体等。四是尊重需要：包括尊重别人和自我尊重两个方面。五是自我实现需要：包括实现自身潜能。五种需要可以分为两级，其中生理上的需要、安全上的需要和感情上的需要都属于低一级的需要，这些需要通过外部条件就可以满足；而尊重的需要和自我实现的需要是高级需要，他们是通过内部因素才能满足的，而且一个人对尊重和自我实现的需要是无止境的。一般来说，只有在较低层次的需求得到满足之后，较高层次的需求才会有足够的活力驱动行为。满足较高层次需求的途径多于满足较低层次需求的途径。（2）罗杰斯“以学生为中心”的教学理论
罗杰斯认为教育的作用只在于提供一个安全、自由、充满人情味的心理环境，使人类固有的优异潜能自动地得以实现。在这一思想指导下，罗杰斯在20世纪60年代将他的“患者中心”的治疗方法应用到教育领域，提出了“自由学习”和“学生中心”的学习与教学观。
人本主义重视教学的过程而非教学的内容，重视教学的方法而非教学的结果。罗杰斯认为：“只有学会如何学习和学会如何适应变化的人，只有意识到没有任何可靠的知识，只有寻求知识的过程才是可靠的人，才是真正有教养的人。”在现代世界中，变化是唯一可以作为确立教育目标的依据，这种变化取决于过程而不是静止的知识。
认知学习和无意义学习、经验学习和有意义学习是一致的。学生学习主要有两种类型：认知学习和经验学习，其学习方式也主要有两种：无意义学习和有意义学习，并且认为认知学习等同于无意义学习、经验学习等同于有意义学习。因为认知学习的很大一部分内容对学生自己是没有个人意义的，它只涉及心智，而不涉及感情或个人意义，是一种“在颈部以上发生的学习”，是一种无意义学习。而经验学习以学生的经验生长为中心，以学生的自发性和主动性为学习动力，把学习与学生的愿望、兴趣和需要有机地结合起来，因而经验学习必然是有意义的学习，必能有效地促进个体的发展。环境（包括教育的因素）对人的成长与发展起到重要的作用。生活是一个使个体不断成长并达到完美的进程。在这一过程中，环境（包括教育的因素）发挥了重要的作用。个体总是在得到无条件的积极肯定和积极自我肯定的基础上发展自我意识的。在此基础上，罗杰斯提出了“自由学习”和“学生中心”的学习观与教学观，旨在通过知情统一的方式，培养“躯体、心智、情感、精神、心力融会一体”的人，即完人。这种教育能“促进变化和学习，培养能够适应变化和知道如何学习的人”。
2.人本主义学习理论对教学观的启示（1）重视学习者的内心世界。人本主义学习理论反对把人降低到“一只较大的白鼠或一台较慢的计算机水平”，重视对学生在教学过程中的认知、情感、兴趣、动机、潜在智能等内部心理世界的研究，主张设身处地为学生着想，使学生感受到学习的乐趣、激动，从而全身心地投入学习。人本主义不主张学生的行为依赖于现在或过去的环境而刺激，而认为学生的自我实现和为达到目的而进行创造的能力才是他们行为的决定因素，个人所处的物质、社会和文化环境只能促进或阻碍学生的潜能的实现。总之，人本主义学习理论重视教育者对学生内在的心理世界的了解，以顺应学生的兴趣、需要、经验以及个别差异等，达到开发学生的潜能，激起其认知与情感的相互作用；重视创造能力、认知、动机、情感等心理方面对行为的制约作用，这对于教育事业的革新与进步是具有积极意义的。（2）对学生的本质持积极乐观的态度。人本主义心理学家把人类能否适应当代世界的加速变化，解决种种社会矛盾的一个决定因素归之于能否教育好一代新人。他们反对那种强制学生适应学校，重视智育，不重视整个人全面发展的传统教育目标；提倡教育目标应该是指向学生个人的创造性、目的和意义，是培养积极愉快、适应时代变化的心理健康的人。为了实现这种教育目标，教师应当充分地尊重、了解与理解学生，创设自由的、宽松的、快乐的学习气氛，激发学生的学习积极性，从而促进学生的成长与学习。这种观点对我国当前的素质教育目标的制定，具有积极的借鉴作用。（3）对教师的态度定势与教学风格的重视。人本主义心理学家在重视学生个别差异与自我概念的同时也重视师生关系、课堂气氛及群体动力的作用，特别是促使教师更加重视与研究那些涉及人际关系与人际感情，诸如自我概念与自我尊重、气氛因素及学生对新的学习的知觉方式的调节、学习能力的获得、持续学习等问题；促使教师从学生的外部行为理解其内在的动因；促使教师在讲授知识中深入理解讲课内容的同时，正确地理解自己。这无疑促进了教师心理的理论研究，对完善教师的态度定势与教学风格具有十分重要的意义。（4）重视意义学习与过程学习。人本主义心理学家主张的“做”中学和在学习过程中学习如何学习的观点是十分可取的，它有利于在教育中消除老师与学生、学和做、目的和手段之间的距离和对立，使学习成为乐趣。对于克服我国教育中仍然存在的过分重视书本知识的作用和价值，忽视在实践活动中学习的偏向不无启示。（5）消除行为主义和精神分析学习论的片面性，丰富了学习理论。人本主义心理学家关于学习的基本观点与理论，有力冲击了行为主义的机械学习论与精神分析的悲观发展论对学习心理与教育实践的消极影响，促进了美国当时的教育革新。人本主义大量的教育试验和研究工作所积累的经验与成果也是教育心理学发展史上的一笔宝贵的财富。
3.人本主义学习理论的缺陷（1）片面强调学生的天赋潜能作用，忽视环境与教育的作用。人本主义心理学主张教育、教学应当充分发挥学生的选择性、创造性是正确的，但认为这些心理特点都是先天的潜能，忽视社会和文化环境的决定作用，是一种片面强调遗传决定发展的观点，是违背人的发展的客观现实的。现实中的学校总是在与社会文化环境的互动中，改变着自己的教育目标、方针与办学模式，对学生施加种种影响的，而学生又在家庭与社会团体中接受社会文化环境影响，成为一个既具有学校社会组织特性又具有独特个性的人。过分强调学生天生的潜能，只会导致放任自流式的“自由学习”。（2）过分强调学生的中心地位，影响了教育与教学效能。人本主义学习理论主张以学生为中心，这对教师以权威身份向学生灌输知识，强迫学生学习的美国传统教育的冲击有积极意义。然而，强调学习要以学习者的自由活动为中心，这样必然会忽视教学内容的系统逻辑性和教师在学科学习中的主导作用，影响教育与教学质量。我们提倡在宽松、自由的学习气氛中去学习教学计划规定的教学内容。而且要求学生在不影响自己与别人学习的前提下，在选修课与课外兴趣小组中，体现学生的自由、学习的精神，但必须遵循学生的角色规范，遵守必要的规章制度，真正做到既乐于学习又会学习，既自由又受纪律制约，以适应当前的学习与未来的生活。（3）过于突出学生个人的兴趣与爱好，低估社会与教育的力量。人本主义学习论对满足学生个人自发的兴趣和爱好上过于重视，忽视了良好的社会与学校教育对他们健康发展的作用。我们也主张教育措施必须符合儿童心理发展水平，必须有利于儿童潜能的开发，但不是迁就其原有的水平与独特性，而是在良好的社会教育和自我教育的条件下，提高原有的智能水平，完善其独特性，促使其社会化，培养成为德、智、体全面发展的人。（4）低估了教师的作用。人本主义心理学家提出了情感型的新型师生关系，提倡师生之间真诚的情感交流，这为师生交往提供了一个新模式。但是，人本主义心理学家把教师看作尽职于学生的“侍人”、“非指导者”、“促进者”等，教师的作用只是“音叉”，应学生之声而“共鸣”，这实际上贬低了教师作用。人本主义心理学强调师生之间的情感交流是合理的，但由此而让教师迁就于学生的想法，则是不可取的。（5）哲学基础与方法论的局限。人本主义心理学以人为本、以学生为中心的思想，猛烈地冲击当时及当代西方心理学的教育观念，成为心理学发展中的一个新动向，值得深入研究。但是，人本主义学习理论的整个体系建立在存在主义、现象学、性善论的基础上，因而具有唯心主义的色彩。此外，它的研究方法是从心理咨询等实际工作中引进的，一些学者认为在一定程度上人本主义学习论还只是一种推理和猜想，缺乏实验和实践的验证。
第二节 学习效果的提高与迁移
所谓学习迁移，实际上就是认知结构在新条件下的重新建构。这种建构性的学习强调旨在使学习者形成对知识的深刻理解。迁移不仅发生在知识和技能的学习中，还体现在态度与行为规范的形成中；不仅表现为先前学习对后继学习的影响，而且表现为后继的学习对先前学习的影响；这种影响可以是积极的也可以是消极的。所以，有人认为迁移是“在一种情境中获得的技能、知识或态度对另一种情境中技能、知识的获得或态度的形成之影响”。
员工在获得学习经验后，在适当的条件下可以应用所学的知识与经验来解决某种问题。或新学的经验改变了原有经验结构；或将有关的经验加以重新组合，形成新的经验结构；诸如此类的经验之间的相互影响都可以视为学习迁移现象。通过迁移，几乎所有的习得经验都能够以各种复杂的方式相互联系。作为人力资源工作者，我们提倡并希望员工对所学的知识能举一反三、触类旁通。据研究，通常只有10%的培训信息被迁移到工作中。显然，缺乏有效迁移的培训是无效的，因此培训面对的最大挑战之一是确保员工将其所学到的东西应用于工作中。
学习迁移一直是学习理论的一个重要问题，对迁移进行研究，有助于探讨员工培训或学习的实质和规律，揭示能力和品德形成的内在机制，同时也为培训过程提供理论指导。“为迁移而教”已成为当今教育的流行口号。正如辛格利与安德森所言，迁移的研究是对所有综合性认知理论严格的、也是必要的经验。
一、学习迁移
学习的迁移（transfer of learning）是指已经获得的知识、动作技能、情感和态度等对新的学习的影响。任何一种学习都要受到学习者已有知识经验、技能、态度等的影响，只要有学习，就有迁移，即迁移广泛存在于各种知识、技能、行为规范的学习中。迁移是学习的继续和巩固，又是提高和深化学习的条件，学习与迁移不可分割。知识、技能、行为规范这三者彼此之间存在着迁移，比如拥有丰富专业知识的员工会更加容易掌握相关的技能；有效的培训方式会促进员工获得更多的知识；对企业行为规范的理解将影响个体行为的形成，如员工对企业制度的理解及认同程度。所以，迁移表明了经验间的相互影响，通过迁移，各种经验得以沟通融合。（一）学习迁移的分类
迁移是普遍的，迁移的表现形式是多种多样的，根据不同的标准可以对迁移作多种分类。
1.正迁移与负迁移
根据迁移的影响效果，把迁移分为正迁移与负迁移。正迁移指一种学习对另一种学习起到积极的促进作用。通常表现为一种学习使另一种学习具有了良好的心理准备状态、活动所需的时间或练习次数减少；或者已经具有的知识经验使学习者顺利地解决了面临的问题等情况。正迁移常常在两种学习内容相似、过程相同或使用同一原理时发生。
负迁移一般是指一种学习对另一种学习起干扰或抑制作用。负迁移通常表现为一种学习使另一种学习所需的学习时间或所需的练习次数增加或阻碍另一种学习的顺利进行以及知识的正确掌握。负迁移的产生常在两种学习又相似又不相似的情境下，学生认知混淆而产生的。发生这种迁移，会使另一种学习更加困难，错误增加。
2.水平迁移与垂直迁移
根据迁移发生的概括水平，美国心理学家加涅把学习迁移分为水平迁移与垂直迁移。水平迁移也称横向迁移，是指处于同一概括水平的经验之间的相互影响。学习内容之间的逻辑关系是并列的。处于不同概括水平的经验之间的相互影响叫做垂直迁移或纵向迁移。即具有较高的概括水平的上位经验与具有较低的概括水平的下位经验之间的相互影响。垂直迁移包括自下而上和自上而下的两种迁移。自下而上的迁移是指下位的较低层次的经验影响着上位的较高层次的经验的学习。
3.一般迁移与具体迁移
根据迁移的内容，布鲁纳（J.S.Bruner）把迁移区分为一般迁移和具体迁移。一般迁移也称普遍迁移、非特殊迁移，是将一种学习中习得的一般原理、方法、策略和态度等迁移到另一种学习中去。布鲁纳认为一般迁移是十分重要的，因为基本的原理、规则、方法、策略和态度具有广泛迁移的可能性。把从一种学习中习得的具体的、特殊的经验直接迁移到另一种学习中去叫做具体迁移或特殊迁移。特殊迁移的范围往往不如一般迁移广，仅适用于非常有限的情境中，但从上面的事例中可以看出，它对于系统掌握某一领域的知识来说是非常必要的。
4.同化性迁移、顺应性迁移与重组性迁移
根据迁移的内在心理机制，把迁移分为同化性迁移、顺应性迁移与重组性迁移。这里说的内在心理机制主要指学习者原有的认知结构、认知经验与认知系统。在学习的过程中，如果学习者的原有认知结构没有发生改变，直接将原有的认知经验应用到本质特征相同的一类事物中去，这类迁移就叫同化性迁移。在同化性迁移过程中，原有认知结构不发生实质性的改变，只是得到某种充实。在学习的过程中，学习者需调整原有的经验或对新旧经验加以概括，形成一种能包容新旧经验的更高一级的认知结构，才能适应外界的变化，这类迁移叫做顺应性迁移。顺应迁移既包含顺向迁移也包含逆向迁移。在学习的过程中，学习者需要重新组合原有认知系统中某些构成要素或成分，调整各成分间的关系或建立新的联系，从而应用于新情境，这类迁移叫做重组性迁移。在重组过程中，基本经验成分不变，但各成分间的结合关系发生了变化。对知识和技能的重新组合，能产生出新的知识和技能。
5.顺向迁移与逆向迁移
根据迁移的影响方向，把迁移分为顺向迁移与逆向迁移。我们把先前学习对后继学习的影响称为顺向迁移，后继学习对先前学习产生的影响称为逆向迁移。无论是顺向迁移还是逆向迁移，其影响都有量的大小之分以及正、负迁移之别。由于在学校教学中，我们总是期望以前的学习能给后续的学习以帮助和促进，因此，在这两种迁移中，研究者考虑得较多的是顺向迁移。逆向迁移通常发生在学习者面临学习新知识或解决新问题时，需对原有的知识进行补充、改组或修正，使原有的知识结构发生一定的变化。
除了以上几种主要的迁移分类外，还有的根据迁移的范围将迁移分为近迁移与远迁移；有的根据发生迁移的学习领域，将迁移分为认知领域的迁移、运动技能的迁移和情感态度的迁移等。不论何种迁移都有积极的和消极的，即正迁移与负迁移。（二）学习迁移的作用
凡是有学习的地方就会有迁移，从来不存在相互间不产生影响的学习。而且，人们能把学到的知识应用到新的学习中或以后的生活和工作中。
1.迁移是一种重要的学习能力
能不能发生迁移、迁移的效果如何，直接影响着学习的进程与效率。如果某人在某一学科中获得的某种知识、技能或态度，能够运用于其他的学科或校外生活的情境之中，那么这些他已经获得的知识、技能就能举一反三地再造或创造出新的经验或成果，学习过程就会加快。从这个意义上来说，迁移就是一种重要的学习能力。
2.迁移是能力形成的重要环节，对于提高解决问题的能力具有促进作用
能力总是通过对所掌握的知识加以概括，然后广泛地迁移，并进一步系统化和概括化而形成的。迁移是由知识的掌握过渡到能力形成的重要环节。对于学习者来说，学习的最终目的是把从学习中积累起来的方法和知识迁移到对新知识的理解和应用上来，把学到的知识，运用到各种不同的实际情境中，解决现实中的各种问题，从而形成解决问题的能力。能否准确、有效地提取有关经验来理解新知识、解决新问题，这实际上就是一个迁移的问题。在学校情境中，大部分的问题解决是通过迁移来实现的，迁移是学生进行问题解决的一种具体体现。要将校内所学的知识技能用于解决校外的现实问题，这同样也依赖于迁移。要培养和提高解决问题的能力，就必须从迁移能力的培养入手，否则问题解决也就成为空谈。
3.迁移对于学生学习和教师教学具有重要作用
从某种意义上说，能否形成多种学习间的积极迁移，决定学生在校学习的效率，甚至成败。只有通过积极迁移，学生才能使已有知识、技能得到进一步检验、充实与熟练；只有通过积极迁移，学生才能在已有知识、技能概括的基础上形成能力。应用有效的迁移原则，学习者可以在有限的时间内学得更快、更好，并在适当的情境中主动、准确地产生迁移。那些学习成绩优良的学生总是善于将学习得到的经验迁移到新的情境、新的学习中去。对教师来说，掌握迁移规律，可以提高教育、教学工作的效率。在教学中，教师不仅要教给学生各种知识，更重要的是教会学生各种学习方法，提高学习能力，能将学到的知识迁移到对校外的广泛知识的学习中去。同时，教师还要自觉利用迁移规律进行教学设计，改进教学方法，合理组织与安排教学活动，以促进学习的迁移，提高教学工作的效率。
二、学习迁移的理论（一）早期的迁移理论
1.形式训练说
学习迁移的理论中最早的学说是形式训练说，形式训练说的思想基础是官能心理学。它认为心体固有的官能只有通过训练才能得以发展，迁移就是心理官能得到训练而发展的结果。人的心理是由意志、记忆、思维、推理等各种分立的官能组成。这些官能分别从事不同的活动，例如，记忆官能进行记忆和回忆，思维官能从事思维活动等。各种官能像人的肌体一样，可以通过训练或练习增强其力量。经过训练或练习，官能会在以后的活动中发挥更好的作用。按照此种学说，经过训练的记忆官能增强了本身的能量，以后可以更好地学会和记忆各种东西。同样，经过训练的思维官能，也增强了能量，以后可以更好地思考其他事情或问题。形式训练说认为，某些学科具有训练官能的价值，通过学习这些学科，个体就可以得到官能的训练，而得到训练的官能又可以自动地迁移到其他活动中去。形式训练说认为，迁移是无条件的、自动发生的。
由于形式训练说缺乏科学的依据，所以引起了一些研究者的怀疑和反对。詹姆士（James）首先用实验方法对迁移问题进行研究。但由于其实验方法太粗糙，所得结果仍有待于进一步的验证。此后，桑代克和伍德沃斯（Thorndike＆Woodworth）以严密的实验来检验形式训练说，通过一系列的实验，桑代克提出了相同要素说。
形式训练说重视学习的迁移，重视能力的训练和培养，这种学说对后来的学习迁移理论研究有很大的影响，至今在国内外教学实践中还起着一定的作用。但是，心理的各种官能是否经过训练就能提高其能力，从而自动地迁移到以后的学习活动中呢？在回答这个问题上，该学说缺乏充分的科学依据。这就引起学习迁移研究家们的极大怀疑。早期和后来的实验研究都用实验证据对这种学说提出了挑战。
2.相同要素说
19世纪末20世纪初，心理学家们开始借助实验来检验形式训练说。1890年，美国心理学家詹姆士首先采用实验来探讨记忆训练的迁移问题，他的实验结果表明：记忆能力不受训练的影响，记忆的改善不在于记忆能力的改善，而在于方法的改善。继詹姆士的研究之后，许多心理学家纷纷设计更为严密的实验，从各种不同的角度开展迁移问题的研究，其中最有影响的是桑代克和伍德沃斯的研究。桑代克等人首先在知觉方面进行了一系列实验。通过这些实验，桑代克认为，学习中训练某一官能未必能使它的所有方面都得到改善，而任何一种官能的改变也只限于一定的活动范围，训练某一官能并不能保证它自动地迁移到其他方面。只有当两种情境中有相同要素时才能产生迁移。相同要素也即相同的刺激与反应的联结，剌激相似而且反应也相似时，两情境的迁移才能发生，相同联结越多，迁移越大。伍德沃斯后来将相同要素改为共同要素，认为两情境中有共同成分时才可以产生迁移。桑代克在学习迁移方面的大量实验研究，充分揭露了形式训练说的谬误，推进了学习迁移的实验研究。他提出的相同元素说揭示了产生学习迁移的一个方面的原因，对解释具有相同活动、内容或相同知识内容的学习之间的迁移有一定的说服力，并有一定的实际参考价值。
3.概括化理论
贾德认为，在前一种学习中所获得的东西，之所以能迁移到以后的学习中去，是因为在前一种学习中获得了一般原理，这种原理可以部分地或全部地应用到以后的学习中。按照贾德的观点，两个学习活动之间存在的共同成分是产生迁移的必要前提，而产生迁移的关键是学习者在两种活动中概括出它们之间的共同原理。所以贾德的迁移理论被称为概括化理论。
贾德在1908年以“水中打靶”的实验说明了原理、概括化的经验在迁移中的作用。他得出的结论是：概括化的原理和经验是迁移得以产生的关键，对原理学习得越透彻，对新情境的适应性就越强，迁移就越好。1941年，亨得里克森等人在贾德的实验基础上，又进行了更为严格控制的实验，得到了类似的结论，而且他们指出，概括化的过程不是自动化的，是与教学方法密切相关的。
贾德的概括化说是对相同元素说的发展。它揭示出造成学习迁移的原因之一是两种学习遵循着共同的原理，而不仅仅是相同的成分。这就提示我们在教学中要让学生理解和掌握一般原理总结经验并将所掌握的原理和经验用到以后的学习活动中去。但概括化的经验仅是影响迁移成功与否的条件之一，并不是迁移的全部。
4.关系转换理论
关系转换理论是格式塔心理学家提出的迁移观点。格式塔心理学家从理解事物关系的角度对经验类化的迁移理论进行了重新解释，并通过实验证明迁移产生的实质是对事物间的关系的理解。格式塔心理学家强调行为和经验的整体性，认为习得的经验能否迁移，并不取决于是否存在某些共同的要素，也不取决于对原理的孤立掌握，而取决于能否理解要素间形成的整体关系，能否理解原理与实际事物之间的关系。
格式塔心理学家柯勒1929年曾用小鸡和一个3岁小孩为对象做实验，实验结果表明：对象的反应并不是根据刺激物的绝对性质做出的，而是受制于事物之间的相对关系。个体越能发现事物间的关系，则越能对之加以概括、推广，迁移就越普遍。而对关系的发现、理解又是通过顿悟实现的。对事物之间关系的顿悟是迁移产生的机制。（二）现代的迁移的研究
随着对学习迁移研究的迅速进展，当代认知心理学家们对迁移的研究更为深入并作出了重要贡献，其中比较有代表性的是布鲁纳和大卫·奥苏伯尔。
1.布鲁纳论迁移
布鲁纳对已有的迁移研究进行了总结，他指出，非特殊迁移即原理和态度的迁移是教育过程的核心。同时还把迁移的研究深入到了教材的知识结构和学生的认知结构。布鲁纳强调掌握各门学科的基本结构和领会基本的原理和观念，认为这是通向适当的训练迁移的大道。从此，认知心理学家就特别强调认知结构与学习和迁移的关系及其影响。
2.奥苏伯尔论迁移
奥苏伯尔接受了布鲁纳的这些思想，更系统地研究了学生的认知结构对学习和迁移的影响。奥苏伯尔认为，学生已有的认知结构对新知识学习发生影响，这就是迁移。所以，认知结构是知识学习发生迁移的重要原因。他认为，一切有意义的学习都是在已有学习的基础上进行的，不受学习者原有认知结构影响的新学习是不存在的。所谓认知结构就是学生头脑里的知识结构，是学生头脑中全部观念的内容和组织，是影响学习和迁移的重要因素。个人认知结构在内容和组织方面的特征，称为认知结构变量，主要包括可利用性、可辨别性和稳定性。原有的认知结构就是通过这三个变量对新知识的学习产生影响。
三、学习迁移发生的条件
研究表明，学习迁移并不是在任何情况下都能发生的，它会受到一系列的主客观条件的制约。（一）学习对象之间的共同因素
不同的学习对象具有共同因素，是学习迁移发生的基本条件之一。共同因素是指学习对象在知识、技能等方面具有相同或相似的成分。“共同要素说”表明：如果两种学习对象具有相同或相似的成分，学习时对于人在心理上的一系列反应具有共同的要求，可以产生正迁移。例如英语和法语在字形、读音和语法结构上有相同或相似的地方，学习这两门外语，在听、说、读、写能力以及记忆。思维等心理过程方面有共同要求，所以学习时就易产生正迁移。又如平面几何、立体几何之间共同因素比较多，学习时也有正迁移。相反，学习对象没有或缺少共同因素，可能在学习时产生负迁移。例如学习英语与汉语，其间的共同因素很少，就不容易产生正迁移。如果用学习汉语的方法与模式去学习英语则可能产生负迁移。所以从客观条件来说，学习对象之间具有共同因素，并要求学习者作相同或相似的反应，迁移就越明显，迁移效果就越好。（二）已有经验的泛化水平
共同因素是学习迁移产生的客观必要条件，它只是迁移产生的前提，但不是惟一的条件。根据概括化理论，产生学习迁移的关键是学习者能概括出两种学习存在的共同原理，也就是已有经验的泛化水平，必然要影响到迁移的效果。因为学习迁移本身就是从一种学习中获得的经验对另一种学习的影响。这要求在学习过程中，学生必须依据已有的知识经验去识别或理解当前的事物或问题。学生对学得的知识经验进行了概括，就能反映同类事物问题间的共同特点和规律性的联系，对具体事物问题的联系也就越广泛，认识也越深刻，就越能揭示没有认识过的某些同类新事物、新问题的本质，并易于纳入到已有的知识经验系统中去，实现从一种情境向另一种情境的迁移。相反，如果已有知识经验泛化水平低，不能反映事物的本质，新课题就难于纳入到已有经验中去，对于新的学习就不能产生积极的影响，迁移就越困难。（三）学习的理解与巩固程度
学生在学习过程中接触基本概念和原理，并不意味着学习迁移即由此发生，只有在学生理解知识的基础上，才能产生迁移作用。因此两种学习的理解与巩固程度也是迁移发生的基本条件。认知结构变量与迁移的原理告诉我们，如果进行两种学习，当某一种学习还没有达到全面深刻地理解和相当的巩固程度时，在头脑中就缺乏可利用、可辨别和稳定的认知结构，难于同化或接纳新的知识，这样进行另一种学习，容易产生负迁移。教学经验表明，先前学习和以后学习发生迁移关系时正迁移是随先前学习的理解与巩固程度成正比产生，负迁移是随先前学习的理解与巩固程度成反比产生。布卢姆认为，前面的学习要掌握达到80%～90%的正确率，才能开始新的学习。他强调原有知识的巩固，认为只有巩固和清晰的知识才能迁移。因此只有当全面深刻地理解和巩固熟练地掌握了一种学习，再进行另一种学习，才不会产生负迁移。并且原有学习越理解越巩固，对新学习的正迁移的可能性越大，效果越好。（四）智力水平
无论如何，迁移不是自动发生的，在同等条件下，每个人迁移的效果总是有差异的，也就是说迁移还受个人的智力水平这一主观条件影响。许多心理学家（如桑代克）的实验研究都证实了这一点。桑代克曾对中学生的学习进行大量研究之后提出报告说，被试者的智力水平越高，迁移越大。智力在训练迁移中占重要地位。智力是影响学习的一个重要因素，智力水平高低与学习好坏具有中等程度的相关，智力水平不仅影响学习的数量，而且也影响学习的质量。学生的智力水平是有差异的，所以并不能期望所有的学生都有同样的迁移量。教学实际表明，学生智力水平高，概括力与理解力水平也高，对总的情境的知觉就越完善，分析问题和解决问题的能力就强，表现在学习上反应快，接受好，理解深，运用活，善于把学习的东西融会贯通，举一反三地去揭示和发现新问题，并自行纠正错误，验证答案。这与贾德的概括化理论、苛勒的关系转换理论都是符合的。（五）定势
定势指由先前影响所形成的往往不被意识到的一种倾向性或心理准备状态，它将支配人以同样方式去对待同类后继活动。定势是在连续活动中发生的，前面的活动经验为后面的活动形成一种准备状态。它使人倾向于在认识方面或外显行为方面以一种特定的方式进行反应。定势实际上是关于活动方向选择方面的一种倾向性。这种倾向性本身是一种活动经验。它往往为分析问题、解决问题提供思路或线索。
四、影晌学习迁移的因素
由于迁移是学习过程中普遍存在的一种现象，可以说影响学习的所有因素都会直接、间接地对迁移产生影响。有学者研究指出，只有少于30%的在培训中学习到的东西能够实际应用到工作中。如何使得培训更为有效，如何使员工在实际工作中能够应用在培训中所学的知识是一个很重要的问题。对于员工而言，他们本身的素质、学习动机等因素会影响到培训的迁移效果；同时，他们也会受到诸如社会、工作、家庭环境这些因素的影响，从而影响培训的迁移效果。（一）培训项目的有效性
有效的培训包括获得培训需求评估信息并将这些信息转变成培训内容。培训的设计包括：建立培训的目的，即在培训项目中要学习的东西是什么；提出一个培训计划，详细确定培训内容怎样实施及其过程；把学习原理同程序的设计结合起来，以使学习发生的概率达到最大。
心理学的研究曾表明“相似性”能够极大地影响学习迁移的质量。这种相似性可以分为：刺激与反应的相似性、学习材料的相似性，以及学习过程与学习目标的相似性三类。人们常常强调将以获取培训需求信息来确定培训内容以达到有效培训，其实质就是在寻求将员工的需求与企业需求相协调，从而达到两种学习加工过程（员工个人学习、企业的培训学习）与两种学习任务目标（员工个人目标、企业目标）相一致，从而促进学习的迁移。（二）受训者本身的特质
坎贝尔1989年指出，受训者并不是从天而降的，他们都有各自的经验和经历。不同的经历导致对培训不同的态度和行为。
受训者的智力对迁移的质和量都有重要的作用。广义的智力包括一个人的概括能力、分析能力和推理能力等，智力较高的人能较容易地发现两种学习情境之间的相同要素及其关系，易于总结学习的内容、原理与原则，能较好地将以前学习的策略和方法运用到后来的学习中。
年龄不同的受训者由于处于不同的思维发展阶段，所以学习间迁移产生的条件和机制有所不同。心理学家也认为“原有认知结构”会对人类的后继学习产生影响。原有认知结构的特性直接决定了迁移的可能性及迁移的程度。员工在受训中，其认知结构一般是他个人在以前学习和感知客观世界的基础上形成的，由知识经验组成的心理结构。其质量，如知识经验的准确性、知识经验间联系的丰富性和组织性等都影响受训者在学习新知识，解决新问题时提取已有知识经验的速度和准确性，从而影响迁移的发生。
受训者对培训与学习的态度。一方面，受访者受训时的态度和心向影响他们把知识应用到实际工作中的学习，如果接受培训时能认识到所学知识对以后的工作与生活的重要意义，并能联想到当前知识可能的应用情境，会有助于受训者在以后的具体情境中运用已有知识来学习或解决问题。另一方面，如果受训者认为培训令人愉快，能获得有益的知识，而且能与培训教师建立融洽的关系，将对他们的培训及其迁移有良好的影响。反之，如果受训者养成一种害怕或厌恶培训和培训者的态度，则对其学习及其迁移都是有害的。
受训者学习的心向和定势。心向即一种心理准备状态，具有利用已有知识去学习新知识的心理准备状态比没有这种准备状态更有利于已有知识对新的学习的迁移。学习定势是一种特殊的心理准备状态，是由先前学习引起的，对以后的学习活动能产生影响，对学习具有定向作用。定势既可以成为积极迁移的心理背景，又可以成为消极迁移的心理背景。关键在于培训者能否具体地分析当前的学习情境，从中
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