作者：康康,侯超凡
出版社：人民邮电出版社
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下一次跳槽 升职涨薪的七步法则试读：
前言
从大学毕业步入职场开始，工作就占据了我们醒着的大部分时间。无论你是真心热爱，还是被逼无奈，都不得不先做好这份工作，接下来再找下一份更好的工作，直到退休。期间运气好，你可能会实现财务自由；运气不好，可能人到中年依然在激烈的竞争中喘不过气来。当然，实现财务自由肯定是有很大的运气成分，但是你的职场之路会越走越好还是越走越糟，一定不只是取决于运气，更取决于你的努力与选择。如果你已经拼尽全力，却依然走不好这条职场路，那是不是应该回过头来想一想，是不是自己努力的方向不对，是不是当初的选择出了问题。
十年前，我机缘巧合加入了人力资源行业。这些年，我看过了十多万份简历，沟通过上万名候选人。摆在我面前的每一份简历，都像一场职业历程的微电影。这样说虽然不那么中听，但事实上你努力工作过的许多年，最终也只能浓缩成这一两页纸上的几句话。
看过了太多人的职业历程，我不禁感慨的是，好多人明明当年都站在同一起跑线上，并且进入了同一个行业（这里我们先不讲不同行业之间的差别），在相似的赛道上，五年、十年之后，却走出了完全不同的轨迹。不得不说，选择和努力一样重要，选择甚至比努力更重要。
本书想和大家探讨的，不是你该如何做好手头上的工作，而是当你的职业生涯走到十字路口的时候，该怎么做选择的问题。本书列举了大量真实案例，虽然事例主人公是来自不同行业、不同岗位的不同求职者，但是大家的境遇都类似，该依据哪些原则做出选择，也有很多共性。希望你能从他们身上找到你的答案，帮助你更好地规划自己的职业生涯。康康2019年4月第一章 跳？还是不跳？
1.1 常见的跳槽原因
1.2 选择跳槽时机的原则
当你每天早上6点起床，7点出门，地铁加公交两小时终于赶到公司楼下，却因为没挤进上一班电梯而丢了全勤奖时；当你用了两个晚上做的方案却被客户评价为毫无创意可言的垃圾方案时；当你连续加班两个月，恨不得睡在公司做出来的项目，却被通知由于战略调整被砍掉时；当你发现新来的领导总是对你冷眼相看，你做什么好像都无法让他满意，而其他同事却总是轻而易举受到表扬时；当你感慨这一年来勤勤恳恳任劳任怨，年底绩效却被打了C，不光年终奖没了，还差点就要被末位淘汰时；当你发现两年前跳槽的同事现在已经升任总监，薪资翻了两倍，而你还在原地踏步，薪水只涨了不到10%时；当你拼尽全力，为创业公司的发展赴汤蹈火，看不到未来却苦苦坚持时……有多少个瞬间让你绝望崩溃？在面对这些“失控”的场景时，可能你会选择离职，想要重新开始，想要放空自己，想要给自己一些时间从阴霾当中走出来。这时，很多现实的问题又弹射到了你眼前，房租、房贷，孩子的奶粉钱，父母的医疗费，以及迷茫的未来。你又强忍着无奈回到了座椅上。我们真的很难做到“生活不止眼前的苟且，还有诗和远方”。
如果这些都不能成为跳槽的理由，那么什么理由该跳槽，什么情况下可以跳槽呢？1.1 常见的跳槽原因
我们总结了大量案例，发现人们选择跳槽的原因无外乎以下5种（见图1-1）。图1-1 跳槽的常见原因个人发展空间受限
个人在公司里可以获得的发展空间，大体包括专业能力的横向或纵向提升，以及向管理职能的转变等。个人发展空间受限，通常是由于业务能力无法再提升或外延，没机会向管理职能转变，或者是行业、公司本身遇到发展瓶颈，从而使员工个人发展受阻。
所谓专业能力，可以理解为你所负责岗位必须具备的核心技能。比如，对于一个建筑设计师来讲，专业能力就是你的设计能力，包括是否参与甚至主导过大型的设计项目，在设计项目的时候是否既有整体思维又能处理好每个细节。对于一个财务经理来讲，专业能力就是你能否制定出一套合理的财务管理制度；是否有很好的数据分析能力，为管理层决策提供数据支持；是否有非常好的风险控制能力，保证公司资金的安全稳定。对于一个电商运营主管来讲，专业能力就是你是否精通各个电商渠道的运营模式和各项流程；是否能熟练使用各种营销工具；是否能对各个环节的数字和转换率进行分析汇总，并及时优化产品策略和销售计划；是否有敏锐的市场嗅觉，并策划执行有效的营销活动。对于一个招聘经理来讲，专业能力就是你是否能根据公司的发展战略制订合理的人才招聘计划；是否能有效调动和管理各个招聘渠道，使每个渠道都能贡献最大化；是否对行业的人才布局非常熟悉；是否在关键岗位上有很强的访寻和谈判能力。
所以，你的专业能力就是你的“铁饭碗”，是你在职场中安身立命的根本。记住，你不仅是为某家公司打工，更是在为你自己打工，为了自己专业能力有所精进而打工，因此你所有的职业选择都应当首先考虑是否有利于专业能力的提升。案例一：设计师的专业晋升路小李是一名UI（User Interface，用户界面）设计师，5年前从大学艺术设计系毕业后加入了一家广告公司，从事平面设计工作，主要负责客户的官网设计、IP（Intellectual Property，知识产权）形象设计与延展。在完成了大量客户案例、夯实了设计基础之后，小李跳槽到了一家互联网公司担任UI设计师，主要负责公司网站、App（Application，应用程序）的UI设计。小李坦言，当初在广告公司的经验让她对各种风格都能轻松驾驭，而客户奇特的要求也锻炼了她，使她的作品充满严谨性。之所以选择跳槽到这家互联网公司，主要是因为在广告公司锻炼了技能，但是却没有足够的空间进行思考和自我发挥，一切都是客户说了算，而客户很多时候也只凭个人喜好而非以专业的眼光审视她的作品。而在甲方公司，自己虽然只是负责几个模块，但是设计的内容更贴近业务，更贴近用户，而且由于产品持续迭代，自己对细节的理解和把控也更到位。小李在这家互联网公司待了3年，这期间公司业务发展稳中有序，人员规模也扩大了一倍，而小李也从一名普通的设计师升任了小组长，负责一条重要产品线的开发。在第二家公司，小李已经完成了自己专业能力的提升，但是也遇到了一些成长上的瓶颈。比如说公司业务模式已然成熟，更多的是在原有框架的基础上继续优化。尽管现在公司的前景和团队都还不错，但是她想再去挑战更高的职位也不太可能，因为公司管理层级极为扁平，能做的无非就是精进自己的设计能力。想到这些，小李就准备跳槽了，她也如愿拿到了一家极富创意的互联网公司的首席设计师的offer。成功跳槽的小李说，在新的公司，她有机会从零开始参与产品的概念设计，规划整个产品的设计风格，以及设计整个公司的品牌形象。公司还会需要她来定义设计规范和输出标准，这些都是她之前没有机会去做的。不难发现，小李这两次跳槽，都是沿着一条主线——围绕自己专业能力的提升而进行选择的。当发现自己的专业能力在公司已经得不到更多提升的时候，她就会主动地去寻找更好的平台。尤其是在职场的前几年，专业能力的提升是个人增值的最大体现，也为日后有更多选择打下基础。案例二：业务岗or管理岗？小王毕业后加入了一家IT（Information Technology，信息技术）设备公司做销售，因为出色的业务能力，工作一年就被升为主管，升职后的小王更加努力，带领团队超额完成了任务，备受领导重视，收入和同龄人相比很是不错。在这家公司工作了两年之后，小王渐渐产生了危机感。这家公司规模不大，在行业内的地位属于中等偏下，老板是白手起家，比较满足于现在的市场份额和利润率，不打算把公司做成规范化的大公司，只希望公司能守住现有的客户，稳定发展。小王在这里能继续学到的东西很有限，眼界不开阔，尤其是他发现自己的工作思路只能局限于个人经验，而没有任何科学专业的方法。小王担心自己如果继续在这里待下去，未来的发展会有很大的局限性，他想去看看行业内领先的公司的销售体系是怎样运作的。于是他毅然拒绝了上司的诚心挽留，跳槽到一家规模较大的公司，成功突破职业生涯中的第一个发展瓶颈。小王如愿以偿地进了大公司工作。在那里，他见识到了大公司的运作模式、企业氛围，开阔了眼界，也积累了大公司的工作经验。满腔热情的小王把所有的精力投入到工作中，取得了不错的业绩，数次拿下团队的销售冠军。然而，尽管业绩出色，3年过去了，除了收入不断增长和业绩指标不断叠加以外，小王的职位却一直没有变化，顶着销售经理的title（头衔）孤军作战。公司是外企，严格限制国内人员规模，大家分工明确，各司其职，实行扁平化管理，小王一直没有升职、转管理岗位的机会。小王又开始考虑：“要不要跳槽？”这时一家中型公司向他抛出了橄榄枝，希望他去新成立的事业部做销售团队的负责人。小王很是纠结，于是他找到了行业内的一位前辈请教。小王坦言，他对自己未来的职业规划是自己创业，所以他一直希望有去管理岗学习的机会。之前他只管理过小团队，经验还很少。这几年，他也观察和思考了很多大公司的管理机制以及他的领导的管理风格，需要机会去实践。除非现在的公司发生人事变动，他才有机会调到其他业务线或区域转管理岗。给他offer的这家公司作为后起之秀，近几年业务发展迅速，因此也在扩大其他的业务线，所以才会成立这个新的部门。新业务与小王现在熟悉的业务并不相同，只是面向的客户群体较为相似。小王一是比较担心公司对新业务的重视和投入程度不高；二是觉得新的业务线刚成立，在市场上没有知名度，市场开拓的难度也不小，短期内很有可能做不出什么成绩，收入也会受到影响。前辈给小王的建议：首先，明确自己的目标，如果未来想要创业，那么现阶段提升管理能力是必经之路；其次，小王在目前岗位上积累了3年多的经验，已经完成了学习的目标，处理客户关系游刃有余，如果继续的话，是在客户关系的扎根上不断深入，以及继续开拓新客户提高业绩，这已经不是小王目前最缺的了；如果留下来等待调到其他业务线或者其他区域的机会，对小王来说是个相对稳妥的选择，但是时间不可控。据前辈了解，新公司对新的业务线比较重视，该产品线在国外已经比较成熟，在国内刚刚起步，是未来的趋势，如果能做起来，是可以提高公司的估值的，困难也的确存在，市场培育需要时间；新公司的老板年轻有为，也有大公司从业背景，很早就出来创业，属于“拼命三郎”类型，带领公司很快走上正轨，他也比较喜欢起用年轻人担任高管；不过公司去年刚获得一笔大的融资，资方对业务发展的速度和营收提出了要求，团队压力很大，整个团队都很拼，优胜劣汰也比较严格。因此这个机会如果把握得好，小王会得到非常好的成长，亲建团队，管理整条业务线，为整体业绩负责，都是未来作为一个创业者的必要经历。可以预见的是，压力和挑战都很大，自己需要付出的时间精力也会成倍增加，前辈建议他做好心理准备。最后，小王还是选择了趁自己年富力强再拼一把，加入了新公司。案例三：银行柜员的忧虑小赵，女，28岁，在二线城市一家股份制银行的柜员岗工作了5年，结婚两年过着二人世界。由于柜员岗位技术含量低，长远来看被机器或者年轻人取代的可能性很大。因此，她早几年就利用业余时间学习通过了理财规划师考试并且取得了职业资格证书。小赵现在犹豫两件事：一是要不要调到理财规划师岗位上去？因为现在从收入上来说柜员赚的钱也不少；二是如果要调到理财规划师岗位，目前的银行无法实现内部调岗，只能跳槽到别的银行。小赵现在28岁，要考虑生孩子的问题，想着等生了孩子后再跳槽，这样既可以顾及家庭，跳槽的时候还可以带自己的资源过去。理财规划师岗位吸引她的地方主要在于那是份有技术含量的工作，工作时间越长自身价值越高，小赵对相关领域也有兴趣，而柜员随着年龄增大，竞争力下降。小赵不想以后年龄大了还要为了谋生而整天担心被取代。针对小赵的担忧，我们的建议是：目前国内人工智能技术发展速度极快，而且后期会应用到更多场景，逐渐取缔更多机械化和同质化的工作岗位，国内一些一线城市的旗舰银行已经开始利用机器取代柜员完成相关业务，所以小赵的担忧是有事实依据的，换到理财规划师的岗位对她来说是个比较合适的选择。至于换岗时机，我们认为还是越早越好，理由有以下几点。1. 一个萝卜一个坑。小赵现在还有机会跳槽到别的银行从事理财规划师的工作，而等她生完小孩可以上班则需要两三年的时间。这两三年内会有更多的年轻人出来找工作，理财规划师的岗位自然会越来越紧俏，到时候小赵的年龄增大，竞争力下降，换到这个岗位上的可能性自然也会下降。2. 人工智能两三年内会发展得很快，有可能小赵还没开始跳槽就被取代，这种可能性也是要考虑的。小赵与其被动地被取代，还不如早些开始行动。3. 生孩子的事需要跟家里人商量，孰重孰轻还要自己拿主意。时间成本对女性来说是非常重要的，有的机会稍纵即逝，现在不把握以后就很难再有了。公司层面出现问题
很多时候求职者并不是主动要跳槽，而是所任职的公司出现了一些问题导致不得不选择离开。任何公司在发展过程中都会存在各种各样的问题，这是无法避免的，但是不能每当发现公司有问题就跳槽。关键是需要判断，公司现在的问题是不是切实地影响到了你，是不是你所在的层面应该考虑的问题。
如果公司倒闭，或者是资金断链影响工资发放，这个毫无疑问，不离开也得离开。遭遇这样的事情实属无奈，这可能与你无关，你也不要因此灰心丧气。现代企业更新迭代太快，偶尔一两次遭遇失败的公司不会太影响你的下一份工作。虽然公司出了问题，但是你的工作经历带给你的提升是实打实的，招聘的公司反而会看重你是否能从上一家公司的失败中总结出一些经验教训带给新公司。
有不少朋友因为业务发展前景不好而选择跳槽。这可能是大行业的趋势问题，也可能是公司的方向定位问题或实力问题。如果是大行业的趋势问题，那么转行跳槽就没有那么容易，可能需要提前关注其他行业的信息动态，并早做准备，否则越往后自己的竞争力会越差，转行的机会也越小。如果是公司的问题，你需要判断一下，这个团队出现的问题是根本性的，还是暂时的，公司有没有想办法去做调整。关键要看团队的氛围如何，是在抱团尝试新的办法，还是已经人心涣散，得过且过。业务方向可以调整，但是团队如果散了，未来要发展就比较难了。
有的人是因为公司组织架构调整或业务转型，自己的定位不得不进行调整，因此选择离职。小赵是一位文艺范儿十足的内容创作者，在一家公司负责客户端业务线的新媒体运营，她清新、令人愉悦的文笔很受90后一代用户的喜欢，文章的阅读量和转发量一直都不错，也为公司带来了不少用户转化。后来由于公司层面的结构变化，客户端业务线被打包出售给了另外一家公司，但是对方并没有接收原有团队的人手。小赵所在部门的员工要么离职，要么被调整到了企业端的业务线。由于小赵过往的业绩不错，领导很是看重，还特意为小赵升职加薪。但小赵却陷入了深深的焦虑中，企业端的产品和客户端的产品场景完全不同，小赵一贯的文风在这里变得很不适应，企业端的内容传播需要更严谨，并带有很强的专业性，她需要学习很多行业知识，对专家进行采访，并写出深度的行业分析文章，然而这并不是小赵擅长的。面对小赵的困惑，领导作为过来人，劝小赵不要太局限于自己的喜好，应该培养自己多方面的能力，使自己可以驾驭不同的风格，这样未来的选择也会更多。并且领导相信小赵学习能力强，一定可以很快胜任新的岗位。小赵挣扎了几个月之后还是选择了离开，虽然这里有很好的待遇、优秀的同事、领导的器重，但是小赵清楚自己的定位，她的受众是广大年轻女性，这个群体永远不会过时。尽管能做行业深度分析也是能力的提升，但是她希望自己还是能沿着一个方向深入下去，因为那是自己热爱的方向。最现实的薪资问题
许多人的跳槽理由，仅仅是没有得到合理的薪资待遇。有些企业内部的工资涨得确实比较慢，搞不好你在公司辛苦干了好几年，结果薪资却远不如公司从外部招来的新同事，尽管大家都在同一岗位做同样的事情。这就是我们常说的“薪酬倒挂”。
所谓薪酬倒挂，指的是企业中出现薪资与资历不匹配、甚至倒置的现象，主要表现为入职时间短、资历浅的员工收入高于入职时间长、资历深的员工。这类现象在现代企业中普遍存在，关于其产生的原因，简单归纳一下可以分为以下几种：内部薪酬体系与市场脱节；淘汰员工，刺激团队活力；招聘市场竞争激烈。
劳动经济学里对这种情况有一种很经典的解释，叫锦标赛理论。这种理论是说，因为老板很难检测员工到底够不够努力，所以要靠晋升这样的手段来激励员工。把竞争和工资绑定起来，让升职成为加薪的主要渠道。这么一来，在一定范围内，晋升前后工资差别越大，员工也就越努力。在竞争激烈的行业，晋升前后的待遇差别尤其大。当然，升职的名额是有限的，而升职不够顺利的员工，工资上涨就会非常缓慢，跟不上外界的行情。而跳槽之后，新公司则是按现有市场的行情重新衡量员工身价，如果行业发展得快，那你的工资也会涨得快。
其实对于公司而言，“薪酬倒挂”未必弊大于利。员工总是倾向于认为自己的功劳没被老板重视，但其实在老板眼里，员工未必有他们自己想象中的价值。这种竞争性的薪资体系可以不断刺激团队流动，挤走存在“养老心态”的员工，有利于“换血”。
所以如果你发现自己的薪酬被倒挂了，或者已经低于市场平均水平，跳槽确实会是一个比较有效的涨薪办法。因为新公司在确定新入职员工的薪酬时往往存在一定的路径依赖，更多的是针对上一份工作的薪酬给出一个合理范围的涨幅，而不是依据新员工的实际能力。这也是市场竞争激烈的一种反映，总体而言，招到一个合适的员工对企业来说时间成本很高，所以在遇到合适的员工时，尽量满足对方的薪资期望就成为拿下人才的必要手段。
不过，随着你找工作经验的增加，找到的工作越来越合适，找到更合适工作的空间就变小了；同时由于越到后面，薪资的基数越高，所以每次跳槽带来的收益提升也会下降。同一岗位上，工作10年的人薪资不一定有工作6年的人高。所以跳槽只能解决短期的薪资涨幅问题，长期来看薪资的高低最终还是要靠实力说话。城市太大，距离太远
在北上广深等一线城市，上下班通勤是每个上班族都要面对的问题。遭遇公司搬家、自己搬家、CBD（Central Business District，中央商务区）附近房租太贵只能搬到郊区等，很多人就会重新评估：为了这份工作，每天路上要浪费3～4个小时的时间是否划算。关于距离问题，每个人的承受能力是不一样的。有的人会因为距离太远挤压了睡眠时间，导致白天昏昏欲睡，效率极低，认为这样坚持没有必要；有的人则可以很好地利用路上的时间，在地铁或公交车上听听音频节目，几年下来学到了不少东西，那么距离对他们来说就不是问题。
但我要提醒大家的是，要谨防跳槽过程中的“心理噪声”。什么是心理噪声？我曾经遇到的一位求职者小张的案例可以帮助你理解这个概念。看小张的简历，他在目前的公司只做了不到3个月就要离职。在追问他离职原因时才知道，小张本来在他前一家公司做了两年多，各方面都非常不错。可是今年年初，公司为了节省成本，把办公室从市区搬到了郊区。以前小张上班路上只需要花40分钟，搬办公室之后需要花一个半小时。恰巧这个时候小张的儿子刚刚出生，父母因为家里有事暂时不能过来帮忙。他和爱人两个新手爸妈手忙脚乱，每天晚上都要起来数次喂奶换尿布，导致睡眠质量严重下降，白天还要早起去赶地铁上班，晚上回家也得不到休息。如此恶性循环，2个月下来，小张的精神几近崩溃。他觉得这一切都是因为公司新地址离家太远了，导致他每天如此疲惫不堪，于是小张迫不及待地想要找一家离家近的公司来结束这种状态。由于小张本没有打算离职，所以跳槽也没有做详细的规划和准备，恰巧有一家公司给他发了offer，公司离家只有20分钟的路程，小王想也不想马上答应了。不管上家公司如何挽留，他都觉得自己一天都没有办法忍受，迅速办理了离职，入职了新公司。但是入职之后小张却发现新公司完全不是他想象的样子，业务流程跟他之前所在的公司有很大差异，而且自己也非常不适应公司文化。而自己家里这边，他和爱人照顾小孩也渐渐熟练，家里老人也过来帮忙，虽然还是很辛苦但也逐渐适应了。这个时候小张冷静下来，才感觉到自己这次跳槽太冲动了，误把距离问题当成了唯一的问题，结果忽略了对工作本身的评判。原来的公司已经回不去了，小张只能重新再找工作，但是他表示这一次一定会综合考虑，不会再犯上次的错误了。
小张的例子就是典型的“心理噪声”，在特定情况下会将某一个因素的影响扩大化，从而掩盖其他因素，导致自己的选择出现错误。所以你在决定是否要跳槽的时候，一定要分清楚哪些是本质因素，哪些是外在因素，全面分析利弊后再做打算，而不要一时冲动做决定。人文因素
还有不少人选择离职是和自己的领导、同事有关，我们称之为人文因素。比如公司新换了部门领导，和原领导的风格大相径庭，自己不能适应；或者是对不能接受团队里面的一些固有文化。比如各部门为了自己的KPI（Key Performance Indicator，关键绩效指标）总是互相指责，互相推诿，要花费大量的时间和精力在内部沟通方面，比如跟你关系很好的同事被公司解雇了，你为他打抱不平，觉得公司太不人性化，伤了大家的心等。诸如此类的原因是可以被理解的，但是需要提醒大家的是，每个公司、每个团队都会有你不喜欢的人、不喜欢的做事方式。如果是遇到人际关系的问题，建议大家还是要先积极地去尝试寻求解决办法，同时也要反思一下是不是自己的沟通方式存在问题，因为但凡涉及公司内部的人际关系问题，都不可能是单方面的原因造成的。你想通过跳槽把自己带入一个完全舒适的团队氛围，几乎是不可能的，新公司依然有需要你去解决的问题。1.2 选择跳槽时机的原则金九银十？还是金三银四？
所谓“金九银十”的招聘时机主要针对校招而言。国内大四、研三的学生，9月一开学，就开始着手准备找工作，各企业也纷纷出动，深入各大高校举行宣讲、集中面试。这个过程一般会从9月下旬开始，持续至10月结束。因此，校招季的“金九银十”对于社招来说，却是绝对的淡季，校招占据了大量的人力，包括HR（Human Resources，人力资源）和用人部门的面试官。除了一些不参加校招的小公司还在持续招聘以外，大中型公司的社招进度在9、10月都会放缓一些。
对于社招来说，每年的跳槽时期大致可以分为3段。年初：绝对的跳槽旺季，核心时间是春节后2个月内，因为太旺，影响力还可能向前后各延伸1～2个月，也就是所谓的“金三银四”。年中：跳槽热度居中。年尾：跳槽淡季，通常是临近元旦的时间，大概覆盖9～12月。
造成这种淡旺季分布的主要原因是年终奖的发放。绝大多数公司的年终奖会在元旦到春节之间发放，动辄2～4个月的奖金（重点部门的高绩效员工奖金更高）对几乎每个员工来说都是一笔重要收入。所以越逼近年底，员工越稳定。从元旦开始，陆续有人拿到年终奖，并开始找寻其他工作机会，找到新工作的人离职后会留下空缺，然后HR开始启动对应Headcount（人事编制配额）的招聘，适时补进。随着发出年终奖的公司越来越多，更多有意向跳槽的人才走进招聘市场，带来更多职位空缺，招聘市场的热度随之慢慢上升。不过因为春节，找工作的过程可能存在一定的中断。
春节之后，经历了一轮休整机和职业发展的思考，更多人开始寻找新的机会。与此同时，HR手上也已经积攒了不少的招聘需求，所以人才市场会在春节后的1～2周内迅速迎来高潮，并持续为期近2个月的高热度。当“春节后是跳槽高峰”已经成为共识，各家HR都会做好充分准备，提前做好Headcount梳理等工作，在即将到来的跳槽旺季中争抢优秀的人才。
金三银四确实是跳槽旺季，但是我们也得清楚这场“狂欢”的本质——岗位的充分再分配。有人会说：“金三银四可以让人才接触到更多的机会，因而有多个岗位可供挑选，人才可以抬高自身价格，拿到一个不错的offer。”提出这个观点的人显然没有想清楚春季跳槽旺季的本质。前文说到，年初自然时间上的跳槽高峰主要由“空缺→补进”这个过程带动，不涉及行业内岗位数量的大规模增减，也不涉及供需比例的变化，本质上是×个岗位重新分配给了×个人。无论岗位还是人才，都不是市场上的稀缺资源。只要他们有充分的渠道辅助，都可与足够多的机会接触。虽然一个人才可以比较手上的多个offer，但企业也可以同时比较多个人才。最终在充分的信息交换之后，人才会找到满意的职位并拿到贴近市场标准的薪资。跳槽旺季的重要意义在于信息交换的充分性。此时人才和企业如约聚首，多对多地进行充分的交流，极大削弱了信息不对称的不利影响。特别是一些相对小众的岗位，候选人平时可选择机会很少，难以达到要求，可借旺季的实际接触产生更多选择。
如果你希望有更大的薪资涨幅或者职位突破，反而应该关注看似平淡的年尾。在年底，企业其实也存在不少招聘需求。首先，无论何时都会存在“意外离职”的员工，包括但不限于：突然被别家高薪挖走的员工、“世界那么大，我想去看看”的随性员工、工作调整后不愿意将就的烈性员工、因家庭原因要离职的员工、不知道什么原因就是要离职的员工等。在招聘淡季的时候这些因员工意外离职留下的岗位数量也比较可观，他们的离职会产生空缺。另外，并不是所有公司的年终奖都对员工有很大束缚。有些部门的年终奖微薄，对员工难以形成束缚（如果年终奖只有1个月工资，跳槽后涨薪33%，3个月即可补回损失）；另外，一些公司，包括爱奇艺、网易、携程、去哪儿等，会将奖金部分分摊到其他季度，年底奖金对员工的束缚也会减少。他们的离职也会产生空缺。再者，公司业务调整可能会产生新的人才需求。这类需求只与公司的发展有关，公司的业务扩张并不会因为临近年底而停滞。比如近期某巨头就在为其新拓展的企业服务业务进行大规模招聘。因而，即使在年底，企业对人才的需求也是持续存在的，但是这时大部分人才在等年终奖，市场往往缺少人才供给。也许供给存在，但是由于招聘市场的信息不对称，企业很难快速找到合适的人才。不少关键岗位对人才的需求可能还会特别急迫，此时公司更有动力开出更高的薪资吸引候选人。
相比于外部因素，求职者应该更关注自身职业发展的长远需求。不同月只是跳槽时机的考虑因素之一，考虑清楚自己职业发展的需求，选择适合自己的时机更重要。如果你遭遇了职业发展的瓶颈，或者遇到了能让自己快速成长的机会，还应尽早行动。如果你此刻跳槽能打破成长的速度瓶颈，那么这就是你跳槽的最佳时机。选择跳槽时机的原则
跳槽的原因有很多种，不跳槽的理由也有很多，人们往往纠结的不是为什么要跳槽而是什么时候该跳槽。经常有朋友向我们描述了他的工作现状之后会问我们：“你觉得我现在该不该跳槽？”，我们通常给候选人的建议是，选择跳槽时机最好要遵循以下3个原则（见图1-2）。图1-2 跳槽的3个原则
1. 跳槽是为了发展，而不是逃避
首先你要认识清楚自己究竟是追求稳定，还是追求卓越。如果你更追求稳定，那就不要轻易跳出自己的舒适区。如果你更追求卓越，那就要评估一下你目前的工作状态是否因为太过平淡而失去挑战了。
比如说你在一个公司待了一段时间，在这些年中，你和公司同样在成长，但是你的进步速度已经远远超过公司的或者团队的成长速度。你发现你没有办法再学到新东西了，你现在每天做的事情更多的是在重复，没有新的提升。这种情况下可能你就需要通过跳槽来换个环境，为自己创造新的发展空间。
如果你在工作过程中遇到了很多挑战和困难，比如说领导经常给你提一些超出你对自己能力预期的要求：让你接手一个全新的项目，并且要求你在很短的时间内研究清楚市面上竞品的底层架构，并设计出适用自己公司的底层架构之类的。你可能会觉得领导的要求很不切实际，被压榨的过程很痛苦，但是只要你能从中获得成长，就不要逃避，而应该坚持，因为此时你一定处于上升期，不要被困难打倒。
2. 跳槽必须能解决你的主要矛盾
比如说，你现阶段最想接触一些大数据相关的业务和项目，但是你所在的公司业务逻辑相对简单或者用户量没有那么大，不能提供相关的场景。那么这个就是你职业发展的主要矛盾。无论现在这份工作其他方面有多好，都不应该成为阻碍你换个平台的理由。
如果说你自己的各方面工作是正常进行的，但是公司在其他方面出现了一些问题，比如行业前景不明朗、人员动荡等。其实这些并不是你现在面临的主要矛盾，所以你应该坚持自己，而不是随波逐流。
3. 跳槽不宜过于频繁
尽管现代企业的人才流动性已经远高于从前，但还是建议大家，如果不是遭遇不可抗力因素，在一家公司的任职时间一定不能短于一年，并且在过往经历中一定要有一段两年以上的工作经历。因为从个人角度来看，你加入一家新的公司，通过半年左右的培训期、适应期、磨合期，对业务逐步熟悉，与团队之间取得了相互信任，往往这时候是会有比较重要的项目交到你手上的。一方面，你可以在项目实操过
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