作者：孔暄
出版社：中国商业出版社
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90后员工，该怎么管？试读：
前言
随着90后逐渐走向职场——有些已成为企业的精英员工、管理团队中的一员，甚至有些已创业成为年轻的CEO——不可否认的是，90后已成为当下企业新鲜涌入力量的主要来源。而关于90后员工的管理问题也逐渐浮出水面，成为现代企业及其管理者必须认真面对的事情。
有人认为“90后”管理是个伪命题，毕竟每代人的管理模式具有差异性，为何单独提出“90后”管理作为一个重要课题？这主要是源于90后与前辈们的不同特质，而且如何有效管理他们已成为当下企业迫切需要解决的重要问题。
从社会学角度而言，某一代际的人群被专门对待，并给予统一的称呼，是源于社会重大变迁过程中或者之后，这一代际人群在心智模式、价值理念乃至言行举止上呈现出与前辈们截然不同的风貌与特征。“90后”群体是在改革开放的时代背景下成长的，与之对应的是工业化、市场化、城市化的进程，生产力得到极大的提升，面临着来自全球各地的文化冲突等。在这种影响下，他们变得与前辈们差别悬殊，这种不同被称为“代沟”。等他们步入职场时，前辈管理者突然发现以往的管理手段皆失效了。
社会学之父孔德曾言：“社会的进步只能以‘死’，或者说以人类社会的不断更新为前提。”因此只要社会继续发展，代沟是必然存在的。不过相比80后，90后员工对管理所带来的冲突更为剧烈。
90后员工个性鲜明，创造力极强，深受多种文化的熏陶，可塑性很强，这给传统管理模式带来极大的挑战。而当两者相“撞”时，频繁的离职与跳槽是90后员工给予的惯常反应。我们应尊重90后员工的差异性，要学会引导，使其成为企业的新动力。
90后员工管理成为管理中的重要课题，是由90后所代表的文明传承模式的本质所决定的。虽然90后与前辈们的代沟不断地扩大，看起来似乎不可逾越，双方的冲突也更为激烈，演变为令管理层措手不及的管理难题，甚至出现听闻90后色变的局面……但即使这鸿沟再宽阔，90后员工管理也是有章可循的。
纵观当下的90后员工管理难题，可以知道对过去经验的熟知，使得管理者形成了一种固定思维模式，无法应对管理上的新变化，这极大地制约了管理能力的提升。在现代企业中，90后成为职场新生代已是浩浩大势，不可阻挡，管理者要想在这场管理博弈中游刃有余，最重要的是要学习新的管理模式、方法及策略。
如果你想成为优秀的管理者，欢迎你走进本书的世界。第1章知己知彼——管理90后，首先要了解他们的Style90后员工希望自己的知识和收入成正比，但这并不代表他们看重“工资”，相比金钱而言，他们更看重企业的发展机会、弹性化的工作岗位和持续的学习机会，重视企业是否公正地对待自己。与其他年龄层的员工相比，90后员工会主动、直接地向管理者或企业提出自己的要求。90后员工多面性脸谱
当世人对80后的职业行为开始认可，对他们的批判逐渐销声匿迹时，被称为职场“新新人类”的90后，开始闪亮登场。他们高调地向世人宣布：“我们来了！”而且他们过于标新立异的行为，让世人瞠目结舌。
记得某个论坛上，有个资深人事部经理发帖抱怨，说现在的90后太不靠谱了。大意是说原本安排好的工作，就等着他们上岗到位，结果他们临时突然改变主意不来了，浪费了公司对他们的辛苦培训，也令公司陷入了临时找不到人顶替的尴尬境地。此人事经理为此吃了不少苦头，也信誓旦旦地宣称不再招90后员工。
如此说来，现在的90后员工的确有些“不靠谱”，起码在面对一份工作时，缺少了严谨认真的态度，也缺乏为公司设身处地着想的责任感。但即使是这样，我们也不能一竿子打翻一船人，因为遇到了几个“不靠谱”的90后员工，就认为所有的90后员工都不靠谱。
作为管理者，我们要做到的是管理好90后员工，而不是摒弃90后员工。因为即使很不情愿招聘90后员工，但却无法阻挡90后不断涌入职场 的大趋势，否则企业将会面临无人可用的困境。而且，如果企业与这一代人隔绝，那么也就丧失了未来的市场份额，毕竟90后正在逐渐成为社会消费的主流群体。
更何况，就如同硬币的两面性一样，90后员工身上也有其宝贵的一面，比如受教育程度高，视野开阔、富有朝气、敢想敢做，而这些特质对于企业来说非常重要。
因此，如何去了解他们，并根据他们的职业行为去管理他们，是管理者迫切需要研究和学习的课题。90后员工的行为特征
那么，到底90后员工有哪些职业行为和特质呢？以下六点是管理者所必须知道的90后员工的行为特征。注重技能的运用，缺乏吃苦耐劳的精神
90后员工重视学习和技能培训，认同知识的力量，在工作中注重技能的运用，但怕累怕苦，缺乏吃苦耐劳的精神。有人说“90后不喜欢加班”，虽然不完全尽然，但也体现了90后员工缺乏吃苦耐劳的精神。
对成功有独特的理解
90后员工认为成功的方式有很多种，而做老板或走仕途这两种传统的成功方式，在他们看来有些落后。他们相信自己的才能，只要有人愿意给他们机会，他们会为之努力拼搏。在如今的移动互联网时代，他们更愿意在朋友圈获得自己的一片天地。而那些在事业单位熬年头的人则被他们看成是在虚度年华。自主意识强，看重发展机会
90后员工受到的教育水平相对其他年龄层的员工，都要高很多。所以，他们通常会认为自己的收入要跟自己获得的知识成正比。
另外，他们的自主意识很强，在工作面前，会表现出更强的求胜心理。他们渴望有所成就，强烈期望得到领导和同事的认可，喜欢具有挑战性的工作，把攻克难关看做是一种乐趣、一种体现自我价值的方式。
虽然说他们希望自己的收入和知识成正比，但这并不代表他们看重“工资”。相比金钱而言，他们更看重企业的发展机会、弹性化的工作岗位和持续的学习机会，重视企业是否公正对待自己。与其他年龄层的员工相比，90后员工会主动、直接地向管理者或企业提出自己的要求。
通常情况下，大部分90后员工愿意进行一些创新活动，他们讨厌重复性的工作，希望从事有挑战性、有趣味性的工作。这是积极的工作态度，是可以被管理者好好利用的。
但是，相比其他年龄层的员工来说，90后员工无论对工作和企业的满意度，还是对企业的忠诚度都是很低的。如果有其他公司愿意提供更好的工资待遇和发展机会，他们会毫不犹豫地跳槽。敢于挑战管理者和权威
尊重管理者，在管理者面前说话委婉，不挑战管理者的权威，一直以来，几乎是一种不成文的从业“潜规则”。然而，这些“潜规则”对于90后员工来说，是不存在的。他们更喜欢直接表达自己的观点，甚至有时会藐视权威。
他们不会单纯因为你是一个管理者，就对你表达出尊重，他们看重的是上司是否具有良好的个人修养与管理能力。将工作与生活分开
纵看如今的职场，你会发现传统的员工对待工作任务，会全力以赴地去完成，即使这个工作任务占据了大量的个人时间，他们也不会有怨言。
而90后员工，他们将工作与生活截然分开，不喜欢生活被繁忙的工作打扰，不愿意因工作而牺牲自己的个人休息时间。已经有越来越多的90后“背包族”为了自己所向往的生活方式，辞掉待遇丰厚的工作，这就是典型的例子。
另外，他们不太关心公司高层的人员变动，不会主动留在公司加班，更不会为了与上司搞好关系而拍马屁。打破传统的职业理念
传统的职业理念通常会认为，作为企业的员工，理应对企业忠诚，而企业应该为员工提供一定的工作保障。而90后员工对于这一职业理念却不认同，他们渴望尝试不同的职业领域，同时认为企业应为员工提供职业的发展机会，他们看重的不是“工作”本身，而是企业能否培养自己。“以厂为家”“以公司为家”的职业理念在90后员工看来有点滑稽可笑。
90后的这一职场理念让他们认为自己与公司是一种不等价的交换关系。
当90后员工认为与公司是不等价交换时，就会出现各种问题。所以，这就需要管理者根据90后员工这一职场理念变换管理模式。
以上六点就是90后员工的职业行为特征。当我们掌握好他们的这些特点后，接下来，我们就可以抛弃传统的管理模式，以新的方法去管理、理解、指导他们。毕竟，一个社会，年轻人总该有年轻人的风格，他们也许浮躁轻狂但却充满生机，正如每个人所经历的年轻时代一样。
作为管理者，多一些宽容、少一分苛责，相信90后员工一定会成为企业的中流砥柱和栋梁之才。90后在职场的七大“不良习性”
短短几年间，90后已然占据了社会的方方面面，也许大多数90后并未获得社会中的话语权，但距离这一天已不遥远，而且速度相比80后更快。
作为新生力量，90后已闪亮登场，他们的身影频繁出现在各类场合。然而对90后讨伐的现象却不断地出现，曾有新闻报道过：某个资深电视节目制作人在开策划会时，对一位90后实习生说，麻烦你在策划会结束后，为大家订盒饭，费用晚些时候找我报销。然而那个实习生却说，对不起，我是来实习做导演的，不是来为大家订盒饭的。很多管理者认为到电视台来实习做导演，当然是来学习的，但在学习之余为大家订一下盒饭，并不耽误学习的时间，对此断然拒绝，显得不通人情，有些过于狂妄了。也许他很有才华、学识渊博，但在做人这一张试卷上，则没能及格。
自媒体大V咪蒙也曾发过一篇名为《职场不相信眼泪，要哭回家哭》的文章，在文章中她声情并茂地教育了一个因为经常帮领导拿外卖而哭泣的实习生。咪蒙对此不解，她认为：“一个正常而健康的公司，大家人格上是平等的，但分工上要有所区别。老板的时间就应该是最值钱的，不应该拿来做杂事；所有的新人，就应该从杂事做起。很多职场新人意识不到这一点，不明白自己的位置，被安排做杂事，就会觉得万般委屈。”这篇文章引爆朋友圈，引发舆论热议。
当然，不愿意为领导或者同事订盒饭只是90后在职场中众多“不良”表现中的一种。还有其他很多，如见前辈不打招呼，对工作漫不经心，不去打水却抱怨没水喝，上班时经常在网上聊天，弄脏办公室却不打扫，太玻璃心受不了批评，缺乏敬业精神和责任感，遇到挫折就想着跳槽等等。管理者对90后员工可谓是爱恨交加。
90后步入职场虽然为职场带来了新生力量，但也带来了更多的问题，很多管理者觉得90后太难管理，陋习太多。笔者根据新闻报道和身边案例进行总结，概括出所谓的90后在职场中的七大不良习性。上下级概念模糊，对领导态度随意
90后员工多数没有清晰的上下级概念，对待公司前辈和领导的态度很随意，缺乏敬畏。有时在公司见到领导、前辈也不打招呼，面对领导交代的任务显得有些不耐烦，如果心生不快，会当面顶撞领导，而非像70后、80后员工那样容忍这些。
不在乎职场法则，工作以兴趣为先
90后员工对待工作缺乏严谨态度，以戏谑对待严肃，不会将工作看得太重，更不会将工作放在第一位，而70后、80后员工则将工作放在第一位。每家公司都有自己的职场法则，是需要员工共同遵守的，而90后则对此不以为意，甚至嗤之以鼻。由于多数90后员工家庭环境很优越，在选择工作时多以兴趣为标准，对自己喜爱的工作能兢兢业业，如果对工作丧失兴趣，则会辞职。网晒工作经历，爆料公司的内幕
90后是互联网影响下长大的一代，他们习惯于网上冲浪，网上看新闻、交话费、交朋友、看视频，网络已成为他们生活中的重要组成部分。他们会将自己的经历发布在网上，让朋友和网友评论，有时也会晒他们的工作经历、谈论公司琐事、吐槽领导等，当然有时还会无意中爆出公司的内幕。自由散漫，对待工作有些漫不经心
90后员工对待工作有些漫不经心，面对任务，能拖延就拖延，能逃避就逃避，虽然渴望能够做一番大事业，却不够脚踏实地，缺乏敬业精神与责任感。如果没有足够的好处，他们是不乐意承担责任的。
如某大型电器企业人力资源经理曾说：“如今90后员工某些时候真是让人头疼，进入公司不到一年就想调岗。据我以及部门负责人的观察，他们暂时是不能委以重任的，但他们却非常相信自己。当问到他们项目出问题了，是不是该由他们来承担责任时，他们就会回避，甚至有些人还反问，‘公司还没有给我机会，又怎么知道我做得不好？而且一个项目出问题，不单单是我一个人的责任吧？’这让我无言以对。”太过玻璃心，受不了批评
90后通常自尊心很强，要面子，渴望被重视，再加上从小生活环境优越，没受过什么挫折，因而心理承受能力较差。如果管理者稍微批评得严重点，他们就会受不了，会反驳回去。沟通能力较差，易打退堂鼓
90后对社交网络很熟悉，是QQ、Facebook、微博、微信等社交工具的老用户。他们虽然在虚拟网络上很擅长与人交往，但在职场中，他们的沟通能力却较差，极易产生挫败感，稍有不顺就会打退堂鼓。选择机会多，不重视工作
虽然如今每年的大学毕业生很多，但总体来说，90后所面临的职场环境比80后要好一些，可供选择的机会很多。因而他们没有那么重视工作，反而会考察工作是否符合自己的要求。如果不符合，那么他们就会选择其他工作机会。
职场竞争很激烈，说到底职场竞争是职场人士个人综合素质的竞争，素质不行，职场发展空间也有限，这一点无论是70后、80后，还是90后都是一样的。如果90后想获得长辈、管理者的认可，那么就要改善上述不良习性，做一个爱岗敬业、认真优秀的员工。职场不会给一个只谋求自身利益和形象、以自我为中心，以自私为半径的员工太多的机会。90后的个性、职业追求与工作状态Style
90后走进社会、步入职场，其个性特点和行为作风也颇受人们瞩目。人们想知道90后在职场中的表现。
有位90后职场新人比较幸运地被一家世界500强企业看中，可谓是意气风发、前途无限，为自己的职场生涯开了个好头，不过出乎人们意料。这位90后只在公司工作了半年就辞职了。为何会这样呢？原因在于有次参加同学聚会，与一位同学交换名片，他发现该同学的头衔是区域经理，而他自己却只是销售代表，顿时觉得自尊心很受伤、很没面子，所以回公司后就辞职了。
从这个案例中，我们可以初步窥测90后的个性、职业追求，他们对待工作的态度与70后、80后差异很大，薪水不再是第一位的，反而心理需求占据了更重要的位置。因此，了解90后的个性、职业追求与工作状态的style，才能有针对性地实施人才管理，这已成为当下管理90后员工的要点。90后个性style
任何事物都有两面性。90后员工既有阳光积极的一面，也有消极被动的一面。阳光积极的一面有：他们乐于接受新鲜事物，对外界很好奇，积极、热情，学习能力和适应环境的能力都非常强。他们聪慧，能够举一反三，自身的知识储备也很丰富，兴趣广泛，爱交朋友，人际交往能力较好，其自身的积极向上极易感染他人，容易塑造团队氛围。
消极被动的一面则表现在：对工作有些敷衍，没有责任感；做事没有规划，且不能吃苦，抗压能力较弱；不服从管理，我行我素，嚣张跋扈；对工作挑三拣四，对不感兴趣的工作弃之如敝屣等。这些都是90后员工的标签。90后职业追求style
调查数据显示：2011届本科生毕业3年内平均雇主数为2个，8%的员工有4个及以上的雇主，只有38%的人在毕业3年内仅有1个雇主，只有不到40%的人可以在同一个工作岗位上待满2年。
事实表明，90后员工的跳槽率很高，除了90后有活力、有想法，在快速发展时代中成长，希望职场上也能“高效率”，讨厌复杂、繁琐、拘束的制度与流程等自身原因之外，还有一部分原因在于传统公司的管理制度无法满足90后员工，让他们觉得不自由，因而有了离职的想法。
过去，员工是非常重视职业发展空间和薪酬福利的，如果有其他公司提供更为优越的条件，他们也可能会跳槽，不过他们通常会深思熟虑、精打细算，全面衡量跳槽成本。但对90后员工而言，他们关注的重点在于工作的趣味性、挑战性与自我满足感，更加注重自我价值的实现与精神上的所得。公司是否能留下90后员工，重点还在于公司所提供的岗位是否有趣味，是否能吸引到他们。不然即使福利丰厚也无法让他们留下来。
另外，很多90后不再满足于“专一职业”的生活方式，而是选择能够拥有多重职业与身份的多元生活。在自我介绍中，他们会使用斜杠来区分，如王大锤，文案策划/编辑/作家/产品运营。这类人也被称为“斜杠青年”。
调查显示，87%的90后希望或者计划创业，更有30%的90后已经开始行动。90后希望能创造更多的价值，能实现自我追求，他们认为与其给别人打工，倒不如自己创业，毕竟相比较打工，创业在创造价值与实现自我更高追求上更具优势。
所以在职场中，90后追求多元化，追求自我价值的体现，追求自我利益，注重自身的能力与价值，重视职场的前景。为了完成这种需求，90后敢于去创业、去吃苦，不在意一时得失，但如果长时间内创业无望，90后会悬崖勒马，换个方向重新出发。90后工作状态style
90后在工作中很急于求成，但他们自身的能力却无法跟上，眼高手低，面对工作与其他人的教导，则显得不耐烦，总觉得“任务很简单，轻松就可完成工作”，会说“我已经懂得如何去做”，“这种任务就是直接给送分的，没啥难度”。另外，他们非常讨厌从基层做起，更讨厌按部就班，不喜欢踏实地工作以积累知识与经验，对他们而言，不存在“水到渠成”这回事。他们希望刚入职场，就能在短时间内迈入公司的管理层。
这也许是因为他们从小就在互联网上接触各类成功人士，看过很多成功人士的自传、听过众多的演讲与创业故事，也看到了成功人士的轻松与自在，让他们以为获取成功是非常简单的，而事实上任何成功都并非偶然。成功背后所需付出的代价是他们难以想象的，也是他们当下无法承受的。
作为伴随互联网长大的群体，90后员工管理已成为当下企业的核心议题。90后具有鲜明的性格特征和行为特征，管理者应根据他们的特质，改变传统的管理模式，营造企业归属感和安全感，满足他们对职场的需求，从容应对90后迈入职场所带来的挑战。90后员工的管理禁忌
管理90后员工不是一件容易的事情。因为相比管理80后员工，管理90后员工的禁忌更多，一不小心就容易惹到他们，给管理工作带来极大的不便。
对90后员工而言，有时对错并不重要。即使你是管理者，仍需用正确的方式来阐述事情，不然即使你说的都对，但是方式不当，在他们看来就等于你是错的。你没能让他们意识到问题所在，他们没有被触动，还是延续以往的行为模式，他们不认可你的说法，也就不会按照你的建议去做。
下面是几个较为常见的管理禁忌，是管理者需要注意的。毕竟唯有知己知彼，才能针对性地做好管理，调动90后员工的积极性，发挥他们的潜力，使之成为得力的助手和干将。不要用“过来人”的方式教导90后员工
作为互联网的“原住民”，90后从小就从网络上接触到多元化的讯息，他们懂得各类知识，虽然可能不那么精通。如果你本身没有太拿得出手的成就，就不要将自己包装成“成功人士”“人生导师”，更不要以这样的身份去管理90后员工，否则，也许在你看来很光鲜的形象，在他们眼中则不以为然。“管理者又在拿过去的成就说事了，就那么点破事，翻来覆去说了几百遍，烦不烦。而且等到他这个年纪，我的成就肯定会远远高于他的，他还让我跟他学习，这确定不是在跟我开玩笑吗？”
在网络上，90后已经阅读过太多成功人士的故事了，比如国外的卡耐基、乔布斯、松下幸之助、稻盛和夫等，国内的马云、马化腾、俞敏洪等，这些大佬们的故事都被他们视为等闲，作为管理者的你，又何必以过来人的方式教导他们。不要强行组织90后员工参与集体活动
在职场中，“集体主义”是个非常正能量的词汇，但在90后意识中，更加关注的是自我，而不是集体。
70后、80后还会注重人情世故，会觉着“人多力量大”“集体才能办大事”，即使当个人利益与集体利益冲突时，也会毫不犹豫地选择集体利益。而90后不一样，他们所处的生活环境很优越，没必要因为物质而屈从于某个集体。他们更加注重自我，更看重独立性，即使他们独自一人也能从互联网上找到乐趣。
如果你想组织他们去做活动，则经常会遭到他们的抵抗，也许他们不会太过火，但毫无疑问这会损害你在他们眼中的管理者权威。“好好的周末，可以去看周杰伦的演唱会，干吗非要参加公司的联谊活动？而且还有拔河这种老土的活动！”
因此，不要强行将90后员工组织起来，过去那种通过参与集体活动提升集体荣誉感的做法正在逐渐失效，且这些做法对90后员工而言意义不大。当然，如果你真的想将他们组织起来，那么事前可先征求他们的建议，尽量不要强迫他们参加，否则只会带来更多的抵抗，引起更多的90后员工反感你，甚至厌恶你。少拿梦想谈事，多谈价值
很多管理者很擅长拿梦想来说教，但作为互联网“原住民”的90后，他们在网络上看过太多的起承转合的故事，他们生来就带有自我怀疑，什么所谓的期权、股权、改变世界、财务自由等，压根很难说服他们，倒不如留着这些话去安慰70后、80后们。与80后不同，90后多半希望有朝一日解甲归田，开个小小的门店，每天顾客不用太多，优哉游哉赚些钱的同时享受生活、快活人生。并非每个90后都雄心壮志，希望成为马云，而多数90后选择创业也只是为了实现自我价值和获得自由。
相对80后重视梦想、股权、期权等，90后更重视价值，不要给他们灌输过多华丽的梦想，也别用KPI和其他指标来压他们。只需阐明所做之事的意义与价值，让他们觉得自己的工作是有意义的，自己的付出是有价值的，他们就会积极努力去完成任务。尊重90后员工的时间观念
一寸光阴一寸金，珍惜时间已是全人类的共识。对70后、80后来说，不浪费时间并不现实，因为他们的等级、层级观念很强，他们很多人完全不会隔离工作时间与私人生活时间，甚至一天24小时不关机，随时等候公司的召唤。
而90后是伴随着互联网与移动电话长大的，实时同步变得简单可为，他们能够快速知道地球另一端所发生的事情，他们很讨厌“异步”的事情，比如冗长的审批过程、长时间却无意义的开会等，他们渴望能直接接触“答案”，尽管这个答案可能是错误的，但他们希望能接近“实时同步”。
如果你希望90后员工做些“异步”的事情，则会让他们感到烦躁，比如让他们去做些不擅长的事情。“小孙，帮我处理下用户发现的Bug。”“这个我又不擅长，你直接找技术部门安排一个人去做就行了，他们很擅长这个。”“小孙，今天下班后晚点走，咱们开会讨论明后天的方案。”“明后天的方案明天不能讨论吗，下班后是我的私人时间。”
因此管理者要注意这些问题，要了解他们对时间的认知，在此基础上，合理安排他们的工作时间。引导90后员工，充分发挥其创造力
90后自小浸染在互联网中，视野得到很大的开拓，吸收了很多知识，其知识储备远超管理者的想象，而且他们不墨守成规，具有极强的创造力。
但90后的创造力就像是一柄双刃剑，需要有人来引导，才能发挥正面作用。你必须了解他们，知道他们的性格、爱好、style，并鼓舞他们积极发挥自己的创造力，更好地解决工作中出现的问题。
某公司曾招聘了一位90后，他性格比较内向但却天资聪慧。有一次，领导跟他讨论一个营销方案，滔滔不绝讲了半天，他却没什么反应，像是没听进去。领导只好想办法让他放松，找到更好的交流方式，在沟通中得知他对影视很感兴趣，于是鼓励他将营销方案与影视结合起来，希望他发挥创造力，提出一个具有创新意识的营销方案。
后来，他将营销方案与网络剧挂钩，直接在网络剧中植入广告。与电视剧相比，这种植入费用较少，且网络剧的观看群体以年轻人为主，这与公司产品的主要消费群体相吻合，可以说这一方案很优秀。这个营销方案后来由他负责执行，他很主动和积极，在工作中任劳任怨，创造性地完成了工作，实现了自我价值。针对90后员工思维特征开展管理工作
很多人认为90后很叛逆，其实这是个误会。90后骨子里的“叛逆基因”很少，他们出生于新时代，各种规则已初具雏形，且在他们的成长过程中，这些规则已然成型，他们的成长过程也是适应规则的过程，因此他们可能更适应新时代的规则。
很多人认为90后不成熟，内心太过脆弱，接受不了批评。但实际上之所以如此，是因为他们觉得与管理者“价值观冲突”，因而感觉与环境很不契合，心里郁闷。这也是很多人认为90后不成熟的重要表现，其实相对80后而言，90后要早熟得多。
90后不太相信稳定，反而更认同“不变的就是变化”，因此对他们而言当下的自由和快乐更为重要。如果管理者觉得90后太过叛逆，而采用较为强势的领导方式，就很容易引起90后的反感与抵抗。这对管理是极为不利的。第2章拒绝官僚——管理90后没那么难，需要改变家长制作风从国情而言，中国家长制绵延数千年时间，即使现如今，也无人能拿出让人信服的证据证明，家长制已在文明社会中消失。事实上家长制仍随处可见，比如企业中的官僚作风，当崇尚自由、渴望实现自我价值的90后步入职场时，两者难免爆发激烈的冲突。落伍的“家长制”管理作风
家长制，顾名思义是源于家庭、家族等血缘群体和亲缘群体。在母权制和父权制的家庭中，家中大权就落在家长一人手里，这是绝对权力，是其他成员都必须严格遵守的。由于实行非正式控制原则，在管理上多数无章法，只依靠习俗、家长的个人喜好、习惯等，而习俗有很多不合理之处，家长的个人喜好、习惯又并非一成不变。
在封建社会时期，帝王甚至将国家看做是私人拥有，治国上也采用家长制管理，帝王拥有绝对权力，其他人必须服从。随着社会群体规模的扩大，此类管理也应用到更宽广的范围里，包括逐渐兴起的店铺、行业工会和手工业作坊等。
综上所述，家长制是社会生产力低下、文明水平较低、社会分工尚未明确细化、群体规模较小、结构简单的社会环境中的一种简便的管理方式。在传统社会中，这种管理方式有其光明的一面，如提高家族成员的凝聚力，以集体的力量来对抗不利要素。随着现代社会组织和现代工业社会的出现，生产力得到极大的解放，个体也能在社会中很好地生存时，对家族的依赖性逐渐减少，家长制的管理方式逐渐落伍、被淘汰，但至今仍有些残余出现在某些社会组织中。
在公司中，家长制的管理作风体现在四个方面：管理者权力高度集中；组织管理侧重主观意志；任人唯亲；领导终身制，缺乏更换领导的机制。管理者权力高度集中
公司的重大事项或者大部分问题的裁决权都集中在管理者手中，不会进行授权，员工只能被动接受，要屈从于管理者的个人意志支配，其典型表现形式为个人独裁制。对90后员工而言，这是无法忍受的，他们需要一个相对开明、民主的公司，能自由表达自己的见解，而不用担忧管理者的权威镇压。
90后员工是个非常重视交流、重视民主与开放的管理文化的群体。他们多数人认为与公司是雇佣关系，这一点与过去公司所提倡的忠诚企业文化不同，管理者要意识到这些，及时改变观念，更新管理方式，引导他们遵守公司的各项规章制度。组织管理侧重主观意志
由于权力高度集中在管理者手中，因此，公司日常的工作等都直接受到管理者个人意志的影响，包括直觉、个性、习惯、经验、喜好等，也许公司有制度，但对权力高度集中的管理者而言，那不过是一纸空文。最让90后员工难以忍受的，是公司缺乏明确的责任与权力分工，没有稳定的组织结构，呈无序、散漫的状态。由于责任不明，公司员工经常互相推诿、不负责任，导致公司效率低下。
90后员工思维较为活跃、创造力强、个性鲜明张扬，喜欢富有新鲜感且多样性的工作，应根据90后员工的这些特质，分配给其具体的任务，也要敢于授权，让他们担当要职，以激励他们的创造力。任人唯亲
在用人上，过于重视与自己关系密切的人，以与管理者感情亲疏远近作为评定员工才能的标准，将所谓的“自己人”安置在重要岗位上，造成大量的不称职员工占据管理职位，存在任人唯亲、管理职位冗杂的痼疾。对“嫉恶如仇”的90后员工而言，这是难以接受的，他们是不会服从这种管理者的管理的。领导终身制
管理者始终占据高位，拥有绝对权力，而员工则缺少上升通道，即使作出很多贡献，依然改变不了基层员工的身份。长此以往，必然遏制员工的积极性与创造性。而90后倾向于在短时间内跻身于公司管理层，公司缺乏升职体制无疑大大打击了他们的积极性。
家长制管理最显著的特点是将自己的意志强加给员工，特别是一些私营企业，如果员工做错事，那么就要罚款，认为罚款可以让员工印象深刻，下次不再犯。但结果却通常事与愿违。员工认为做多错多，是种负面激励，因而会抵制和厌恶。就如同过去家长包办婚姻以为会让子女幸福，但却忘了这不是子女选择的幸福。
因此对待90后员工，不要采用家长制的管理作风，不要像家长对待孩子那样对待他们。与其逼着员工去做他不愿意做的事，倒不如用心创造一种做事的团队氛围，身处这种环境中，如果员工不做事，会感到不好意思。也就是尽量引导员工而不是命令员工。这才是管理的正道。
每个人生来平等，都有张扬个性、选择与被选择的权力，作为受自由主义影响甚深的年轻一代，90后更倾向于自由自在的工作氛围，而不是大包大揽、等级森严的家长制工作氛围，何况在新互联网经济时代，家长制这种有远古遗风的管理模式早该淘汰了。任人唯亲宗派式官僚主义
熟悉《三国演义》的读者对“诸葛亮挥泪斩马谡”这一故事很熟悉。在刘备尚未过世时，曾言马谡“言过其实，不可大用”。但是，由于诸葛亮在早年期间与襄阳籍马良兄弟交好，因而对马谡情若父子（谡临终与亮书曰：“明公视谡犹子，谡视明公犹父”），不惜违背刘备的遗愿，任人唯亲，重用马谡。“建兴六年，亮出军向祁山。时有宿将魏延、吴壹等，论者皆言以为宜令为先锋。而亮违众拔谡，统大众在前，与魏将张郃战于街亭，为郃所破，士卒离散。”马谡无大才，担当大任的结果是“进无所据，退军还汉中，谡下狱物故，亮为之流涕”，之后上演了一出让人无奈的“挥泪斩马谡”千古悲剧。而蜀军退守汉中，丧失北伐之利，第一次北伐以丧师杀将结束。
诸葛亮被人们认为是智慧的化身，但有时却难免为情所惑，正如重用无大才的马谡，这就是任人唯亲，最后导致兵败。其实诸葛亮也难辞其咎。
词典中对“任人唯亲”的解释：用人不问其德与才，只挑选与自己关系亲密的人。而与选人者关系密切的人又是有限的，因此导致组织缺少广泛的人才支持。任人唯亲导致的祸端屡屡出现，成为管理中
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