一句顶一万句的管理智慧： 管理大师微语录(txt+pdf+epub+mobi电子书下载)

作者：丁云升

出版社：人民邮电出版社

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一句顶一万句的管理智慧： 管理大师微语录试读：

前言

这是一个正在急剧变化的世界，互联网已经无所不在地影响着人们的思维和行动，传统商业和互联网思维的融合大势所趋。很多传统企业家和企业管理者都面临着一个困惑，身处这个多彩而善变的时代，究竟该如何把握用户的需求？到底怎样才能应对市场发出的纷繁复杂的信号？在创新节奏如此迅速的环境中，如何平衡变革与风险的关系？这些都是管理者亟待解决的问题。

现在，互联网思维、微信营销、创新法则、脑力激荡等新生事物成为企业培训的热点课程，这些紧跟时代发展脉搏的课程有其应时、应景之处，作为知识补充未尝不可，但光靠这些时髦理论，并不能真正解决企业发展过程的实际问题。比如，谈到互联网思维，很多人都拿小米董事长雷军的话作诠释：“专注”、“快”、“极致”等，并且引用大量互联网企业的案例作佐证。这些方法对在北京、上海、广州做创业项目的人可能很有借鉴意义，但对更多的做传统行业的人来说依然有云山雾罩之感。

互联网思维到底是什么？我想，如果让松下幸之助、福特这些老一辈经营大师来理解，无非就是顾客满意、精细管理、不断创新等经典管理理念在互联网新载体上的新应用；如果让李彦宏、马云这些新生代的互联网企业家来谈，他们更看重坚韧不拔的精神、风险控制、人才培养等老一辈企业家最擅长的东西。

可见，在万变的世界里总有一些东西不会变，在企业管理上同样如此。即使时代变了，技术新了，用户需求变了，但商业活动的本质并不会变，那就是以最好的产品，通过最好的服务，以最便捷的方式让用户得到满足。从这个意义上来说，历史上每一个在商业活动中取得伟大成就的人都有发言权，而他们对经营管理的每一句经典言论，都包含了他们几十年经商经历中最精华的感悟。学会了这些不变的真理，足以让我们应对这个多变的世界。

现在，我们选取现当代商业史中那些声名赫赫的著名企业家所留下的一些经典语录，并加以分析和案例解读，以见微知著的方式诠释那些曾经产生过巨大效力的管理思想，这对今天的管理者而言，是永远值得珍藏和反复咀嚼的。

第1章 创业就是要活下去

马云：做最后一个倒下的人

马云担任了阿里巴巴集团董事局主席、中国雅虎董事局主席、杭州师范大学阿里巴巴商学院院长、华谊兄弟传媒集团董事、菜鸟网络董事长等职务。2013年，他被英国《金融时报》评为“年度人物”。

马云的成功并不是一蹴而就的，他曾经经历过屡败屡战的残酷考验。

大学毕业后，马云当了一名普通的英语老师，而且一当就是六年半。期间，他成立了杭州第一家外文翻译社，用业余时间接了一些翻译方面的业务。不过，翻译社并没有给马云带来太多的收益，反倒是让他“英语好”的名声传了出去。1995年，当时被人称为“杭州英语最棒”的马云受浙江省交通厅的委托到美国西雅图讨债。

但与马云对接的人是个骗子，根本就找不到人，失望的马云住进了西雅图一位朋友家里。就是这次看起来失败的经历，让马云发现了另外一个“宝库”——互联网。对计算机一窍不通的马云第一次上网冲浪，浏览了一些外国网站之后，他马上想到为自己的翻译社做一个网上广告。就在广告发出不到两个小时之后，马云收到了六封E-mail回复，分别来自美国、德国和日本。这些人在邮件中告诉马云，这是他们第一次看到有关中国企业的网页广告。这让初次触网的马云觉得神奇不已。他立刻意识到，互联网中蕴藏着无穷的宝藏，其中定有大生意可做。

回到杭州后，马云无法抑制对互联网的渴望，中国在互联网世界中的缺席让他感到不安，更让他觉得这是一个巨大的机会。马云脑子里蹦出一个想法，他要把中国企业的资料收集起来，然后快递到美国，委托当地的网站设计者做好网页向全世界发布，他则向企业收取广告费。

马云是个行动派，说干就干。他马上找来一个学自动化的朋友，加上妻子，一共三人，拿出两万元的积蓄作为启动资金，租了一间房，就开始创业了。这是马云创办的第一家互联网公司，取名海博网络，产品就叫“中国黄页”。实际上，“中国黄页”是互联网上最早的以中国为主题的商业信息网站。

为了拉广告客户，马云走街串巷地推销自己的“伟大”计划。但那个年月，大多数人都不知道互联网是个什么东西，对马云的计划也无法理解，甚至背后都称马云为骗子。但马云没有气馁，他认定互联网将在不远的将来极大地改变人们的生活方式。他不断提醒自己：“要坚持下去，必须跑得像兔子一样快，又要像乌龟一样耐跑。”就这样，马云的创业艰难地开始了。到了1996年，马云居然将今天看来十分幼稚的一个互联网服务产品做到了700万的销售额。

在创办中国黄页的过程中，马云得到了当时对外经济贸易部的关注。1997年，马云被对外经济贸易部邀请到北京，加盟一个由联合国发起的项目——EDI中心，并参与开发对外经济贸易部的官方网站。在这个过程中，马云脑子中慢慢形成了B2B的运营思路——用电子商务为中小企业服务。他通过研究认为，在当时的环境下，互联网上商业机构之间的交易量比商业机构与消费者之间的交易量大得多。至于为什么选择中小企业，马云打了个比方：“听说过捕龙虾致富的，没听说过捕鲸致富的。”

在和对外经济贸易部合作一段时间后，马云觉得自己的才能无法全部发挥出来。在经过一番痛苦抉择后，1999年，马云决定南下，选择了回杭州再次创业。临走前，他对创业伙伴们说：“我要回杭州创办一家自己的公司，从零开始。愿意同去的，只有500元工资；愿留在北京的，我可以介绍他去收入很高的雅虎和新浪。”马云说给大家三天时间慎重考虑，但不到5分钟，其他人一致决定跟马云回去。从此，一个叫阿里巴巴的网站在杭州诞生，马云也迎来他人生中最大的辉煌。

可以说，马云在创业之初，并无什么可以依靠的背景，他之所以能成功，靠得正是百折不挠的顽强意志和坚持到底的强大信念。所以，马云常说：“如果我马云能够创业成功，那么我相信中国80%的年轻人都能创业成功。”这番话正是马云用亲身经历佐证的经验——即使你一无所有，但只要勇于坚持，就一定会有成功的希望。有一位女大学生，在大学期间就积极参加各种社会实践和勤工俭学活动，有意识地从各方面锻炼自己融入社会的能力。因此，临近毕业时，当其他同学还忙着找工作的时候，她已经顺利进入一家培训机构工作了。由于她踏实肯干，办事井井有条，很快得到了老总的赏识，被提拔为一家分支机构的主管助理。通过一段时间的工作，这位女生逐渐摸清了培训行业的运作方式和规律，为了成就一番属于自己的事业，她决定自己创业。虽然有了一些做培训的经验，但在一无资金、二无客户的情况下，创业还是要冒很大的风险。所以，她家里人都竭力反对，认为她这只是一时的冲动。但她主意已定，毅然提出了辞职。经过市场调研，她选择了学前培训作为创业的起点。家里人不支持，她就拿出两万元的所有积蓄，在一所小区里租了一套三室一厅的房子，又订制了一批桌椅板凳，自己动手将它们漆成小孩子喜欢的彩色。虽然办学条件比较简陋，但在她的精心谋划下，也算有了办学的基础。之后，她打印好了一叠宣传单，在附近的小区门口，挨个向带小孩的家长宣传。起初，没有一名家长愿意选择这家完全不出名的小培训机构，但她始终不放弃，直到接收了第一个学生。即使学生很少，她也完全一丝不苟地按照规范的早教方式来上课、互动，小朋友们学得都很高兴，家长也是交口称赞。就这样，口耳相传，这家小小的培训班慢慢有了好的口碑，学生也越来越多了。这时，有一些热心的家长向她提建议，孩子多了，是不是考虑扩大规模，建一所比较正规的幼儿园。这个提议与她心中的想法不谋而合，她决定大胆一试。可是，办一所正规的幼儿园需要比较大的资金投入，她就反复向家人和亲朋好友阐述她的创业理念，终于得到了他们的支持，同意借给她启动资金，一些信赖她的家长也提前给她交了入园费。就这样，经过一段时间的辛苦准备，一家富有特色的社区幼儿园开业了。正当她的事业逐步走向正轨的时候，一个巨大的打击迎面而来。她所在的小区物业修建了一所规模更大、设施更全的幼儿园，并以招标的方式出租，底价30万元，这是一个她无法承受的数字。最后，另外一家机构承包了该幼儿园。由于硬件条件相差太大，她不得不退出了这个小区。经过一番痛苦的思考之后，她决定东山再起。这一次，她反复论证，将幼儿园园址选在了城乡结合部。那里与城市中心相比，竞争要少一些，而且那些位于城市边缘的人群更需要正规的幼儿教育。她手下那些幼儿老师也被她这种不屈不挠的创业精神所感染，愿意继续追随她的脚步。就这样，她又开办了一所幼儿园。由于学费合理，教学方法恰当，很快吸引了一大批低收入的进城务工子女入学，并逐渐形成了自己的办学特色。她的事业逐步走向了正轨，最后发展到四所分园，招生人数超过500人，成为当地闻名的打工子弟幼儿园。一路走来，她尝遍了创业的辛苦滋味，也收获了经验与财富，正是靠着这种坚持到底的精神，让她最终走向成功。

成功的关键在于坚持不懈，特别是在遇到苦难和挫折的时候，我们必须挺住，也许跨过这一步，就能看到胜利的曙光。对于一个立志创业的人，首先要有明确的梦想，并让这种梦想成为支撑你的强大动力，推动你不断向前；其次，你还需要寻找到能理解你的梦想并且志同道合的事业伙伴；最后，你要做好承受一切风暴和打击的心理准备，熬到最后才能笑到最后。

李彦宏：人一定要做自己喜欢并擅长的事情

1968年，李彦宏出生在山西阳泉的一个普通家庭。上小学的时候，李彦宏着迷过戏曲，考过戏剧学院，他当时还被山西阳泉晋剧团录取过。像围棋、桥牌、乒乓球、集邮等，李彦宏都涉猎过，似乎没有什么是他不感兴趣的。

李彦宏的爱好很广，但他最终还是挑选了自己最想做的。上中学时，李彦宏回归“主业”，全身心投入文化课学习。李彦宏后来回忆这一段经历时说：“放弃也挺好的，技术能带来更大的影响力。”

也许冥冥之中自有安排，也许是时势造英雄，就像许多精英一样，李彦宏的求学之路顺利坦荡。1987年，19岁的李彦宏金榜题名，考上了北京大学信息管理系图书情报专业。四年后，23岁的他远渡重洋赴美国布法罗纽约州立大学主攻计算机，但所有的这一切似乎都是在为未来的什么做着铺垫。

事情的转折发生在李彦宏31岁的时候，他创建了中国最大的搜索引擎公司——百度网络技术有限公司。

上天给了李彦宏更大的力量时，似乎也给了他更多的选择。随着“百度事业”逐渐蒸蒸日上，越来越多的人向李彦宏建议进行“多元化”发展，从网络游戏到公众邮箱，再到浏览器等，不一而足。

特别是在2005年，百度成功上市，公司一方面拥有了更多的资本，另一方面此时是中国网游的极热期，国内互联网企业纷纷投向网游运营商行列。那一年，李彦宏时常听到这样的建议：“百度有钱了，应该涉足网络游戏，就多一个赚钱的业务。”

而李彦宏的回答始终是“NO”，他的理由很简单，这不是百度所擅长的。

然而，事情的发展往往不会很简单，上天总是会给成功者更多考验。

2007年，国内不少研发在线游戏的门户网站年收入过千万美元甚至上亿，在国内掀起了一股投资网游的浪潮。众多投资者似乎看到了一个一本万利的盈利模式，业界大公司耐不住“寂寞”，纷纷将网游定位为重点战略产品进行部署。

业界形势火热，李彦宏能力排众议、坚持自我吗？

前来游说的人用百度的用户群、社区用户举例；用数据报告、调研报告启发；用用户需求、百度优质平台条件怂恿。李彦宏看完这些只是平静、淡然地拒绝了。

作为商界大佬，李彦宏怎么会没有发现这样的商机呢？早在1999年，李彦宏刚刚回国的时候就已经察觉到了中国网民对网络游戏的热情高于其他国家的网民。但李彦宏坚持自己不玩网游，对于这种自己都不喜欢、不擅长的事，即使商机摆在那儿，他也肯定做不过真心喜欢它的人。李彦宏说这也是为什么自己选择了搜索，而不是其他方向的原因。即使让他重新选择，他依然会选择搜索引擎。

后来，游说者妄图用最吸引人的“利润”打动李彦宏。李彦宏告诉游说者，百度可以尝试通过合作的方式为网游厂商提供一个推广平台，让真正喜欢的人来做他们擅长的事，百度只在里边起到间接作用。这就是百度游戏频道诞生的由来。

有人评价百度的成功在于目标明确、定位准确、头脑冷静、不跟风、不抢潮。其实这些话岂止是在说百度，简直就是李彦宏性格的真实写照。

百度一路走来，并不是一直顺风顺水，李彦宏也遇到过大大小小的坎坷，但是他始终在用行动证明自己的信念。李彦宏常讲自己做事业的三原则，即要有兴趣，要发现自己的优势，要坚持。李彦宏说：“创业仅仅有一个好主意是不够的，创业需要你去做一件你喜欢、擅长而且能够坚韧不拔长期去做的事情。”

李彦宏的英文名字叫Robin，其在英文中是“知更鸟”的意思。在很多人眼里，知更鸟是梦想的象征，代表着“崇尚专注，追求极致”的态度，也许这就是李彦宏先生的态度，名如其人。赵玲是浙江某高校的学生，但是提起她，很多人都听说过她的大名。这位在高三时成绩还排在末尾的赵玲，在短短的不到半年的时间里，成绩迅速上升300分，考到了现在的这所高校。然而，最传奇的并不是赵玲的高考经历，而是作为一名学生，赵玲已经有了自己的事业。不知道是继承了家族做生意的优良基因，还是后天的自我修养，赵玲似乎对开旅店很有自己的一套。赵玲说自己想开旅店的主意从高中时就有了，那时候大家都在忙着学习专业课程，但是她却在搜集一些行业资料，与一些行业中的佼佼者接触。时光飞逝，一晃就到了高三，马上高考了，她才把心收回来，全心全意应对考试。对于赵玲的“课外兴趣”，家里的态度很宽容。赵玲自己也觉得，学习文化课程是为了让自己成为一个更完整、更优秀的人，因此不能学“死”了。很多人说她的路走得太冒险，但是赵玲觉得条条大路通罗马。上了大学以后，赵玲开始将自己的想法付诸实践。但是，赵玲首先面临的是大多数创业者都要面临的一个关键问题——资金怎么办？尽管在高中时，赵玲靠着倒卖、回收等小成本生意攒了一些钱，但是与她所预计的资金还是差了不少。赵玲只能打起家里的主意。但是赵玲非常清楚，自己要做生意，不可能全部都靠家里，这会让自己非常没有成就感。于是，赵玲以贷款的名义向父亲借了一笔钱。同时，赵玲找到了自己看好的楼盘房东，和他谈合作。尽管过程曲折，赵玲最后还是依靠信念和良好的商业计划打动了房东，最后双方以股份投资的形式达成了协议。地点有了，资金有了，是不是就要开始投资旅馆里的设施了？赵玲可不这么想，她不能把资金“浪费”在买床和柜子等硬件设施上。赵玲找到了当地的家具企业，以“冠名”的形式拿下了很多旅馆需要的设备。例如，某公司可以提供一个衣柜，那么该公司可以在柜子上冠名。如果客人喜欢这个柜子，赵玲的旅馆就会提供该企业的联系方式给顾客，实现“二次营销”。赵玲还提供了一份调查报告给各个公司，分析了他们提供赞助的利弊和广告效益。很多公司看中了赵玲的营销头脑，因此同意为其提供赞助。但是，新的问题又来了。不同的企业提供的家具不尽相同，怎么能让他们“和谐相处”呢？为了解决这个问题，赵玲开起了“创意旅馆”。她通过将不同类型的家具组合在一起，形成了不同风格的房间，有的是温馨可爱的闺蜜房，有的是甜蜜清爽的情侣房，还有的是严肃庄重的复古房，这一创意无疑给赵玲的旅馆带来了效益。有人曾经问赵玲，为什么一定要开旅馆，这个项目投资大，回报慢，看起来似乎并不是什么优良选择。赵玲则觉得，开旅馆是自己想做的事情，一想起来自己经营的旅店逐渐生意兴隆起来，心中就会很激动。尽管，赵玲很清楚，未来她会遇到各种坎坷，但是她还是坚持心中的想法。赵玲说：“我唯一要做的就是坚持下去。”

兴趣是成功的前提，专注于自己的兴趣和特长，坚持不懈，就一定会做出一番成绩。现在的社会发展得很快，各种新鲜事物层出不穷，年轻人在选择工作方向的时候，喜欢赶潮流，或者盲目听从他人的建议。他们并没有找到自身兴趣与事业的结合点，时间一长，当然就会对工作产生消极厌恶心理，想获得成功也就无从谈起了。年轻人只有选择自己真正想从事的工作，才有足够的动力战胜一个又一个困难，才能心无旁骛地整合一切可利用的资源，最终成就一番属于自己的事业。

比尔·盖茨：成绩胜于一切

提起比尔·盖茨，很多人都知道他曾经是世界首富。他是全世界最大的电脑软件提供商微软公司前任董事长，就连他曾经从哈佛大学辍学这一经历都为人们所乐道。

然而在20世纪80年代前期，微软在业内并不是首屈一指的大公司。当时，微软与Ashton Tate、WordPerfect以及Lotus三家软件公司同台竞争。同时，业内的Ashton Tate、VisiCorp以及MicroPro三家规模较大的公司已经形成三足鼎立的态势。

连比尔·盖茨自己都说，在20世纪80年代的某个时间之前，微软还处于不为人知的状态。一家名不见经传的小公司，要在商业丛林法则的限制下打拼，其困难情况不言而喻。

比尔·盖茨回忆，微软当时与Lotus进行谈判，商讨两家公司合并事宜。那时候并没有现在这种“和谐”氛围，时任Lotus首席执行官吉姆·曼兹（Jim Manzi） 突然终止了谈判。

一切似乎发生在意料之外，但又在情理之中。历史总是惊人地相似，几乎在同一时间，IBM也没有邀请当时的微软参加个人电脑介绍会。与其说是没有邀请，不如说IBM反悔了。IBM本来已经向微软发出了邀请函，不久之后却收了回来。盖茨和同事们夜以继日地等待着这一重要时刻，IBM却告诉微软：“你们不用来了。”多年后，比尔·盖茨提起这件事情，人们还是能从他的语气里感觉到他当初的沮丧。

比尔·盖茨与众不同，尽管面对诸如此类的状况，他仍然坚信微软是一家独具一格的公司。微软的软件理念，即芯片将如何改变世界，各组件如何兼容，以及如何在欧洲发展业务，都比其他公司更具有远见卓识。

也正是对这些理念的坚持，微软终于从幕后走到台前，逐渐步入正轨，进而走进了领头公司行列，并最终成为执牛耳的大赢家。

媒体总是更喜欢讲述盖茨的成功之路，大众常常执着于比尔·盖茨的生意经，以至于过了二十年多年，人们才知道了盖茨的这段挫折往事。比尔·盖茨说，当时真是沮丧，但是现在谁还在意这些。

时隔多年后，微软也和其他公司发生过多起谈判终止的事情，但是微软所处的地位和状态已不同往日了。与自己同台竞争的公司或被收购，或已经倒闭，而微软则踏着历史的步伐，越来越强。大家都叫小张为“张大老板”，有些人这么叫是在讽刺他，有些人则是发自内心地敬佩他。对事业越来越成功的小张来说，这一切都已经不重要了。小张的前半生坎坷挫折。他考过研究生而名落孙山，找过工作屡屡碰壁。好不容易交上的女朋友也离自己而去。那时候的小张就是一个十足的失败者。但是，上帝为你关上了一道门，总会为你打开一扇窗。机会总是为那些爱动脑子又善于行动的人准备着。某次聚会，小张的一个朋友无意间说：“捡垃圾利润很大。”开始小张半信半疑，但是看过、问过、考察过，他最终决定做。创业初期，小张买了一辆二手三轮车，租了一块空菜地作为自己的大本营。他开始走街串巷回收废品。没过几天他就做不下去了，他的家人不干了。小张的老爸骂小张：“我把你养这么大，是让你去捡垃圾的吗？这种事情没上过学的傻子都能干，你嫌不嫌丢人？”小张的妈妈则是心疼儿子：“大热天的，天天在外面跑哪儿受得了啊。你在家待着，妈养你。”小张收废品的消息不胫而走，亲戚、邻居渐渐也都知道了，小张觉得压力大起来。家事不平，外事难平，只有先从做通父母的思想工作入手。小张把自己这阵子做事情的经历和父母说了，他又谈了谈自己的想法，理性地分析了一下自己做的这项事业的前景。他甚至搬出了北大学生卖猪肉的案例来给自己“正名”。“人家卖猪肉都能开成连锁，我的事业也会慢慢有起步。”经过小张耐心地劝说，好不容易得到了父母的默许。“内因”解决好了，这下可以整装待发了。俗话说外行看热闹，内行看门道，收废品人人都能干，但不是人人都会干。小张很注意“摸门道”。每行都有每行的门道，要做好就要摸清这一行的规律。渐渐地，小张知道哪种纸张最值钱，什么时候卖价高，经常因为单一一种材料的出售他就能获利近万元。随着时间的推移，小张的事业逐渐扩大。这时，小张觉得不能再“粗放下去”，如今有了资金，应该转变经营模式。他把自己从走街串巷的小回收商转变成了垃圾分类管理的大厂家。现在，小张已经不用到外面跑了，他与工厂签了约，每周的工作就是去各处收账。小张的名气渐渐大了起来，有人请他去演讲，小张觉得自己没什么好讲的，他始终坚信一句话：废品是放错地方的资源，职业没有贵贱之分。

要想成功，首先就要放下所谓的面子，踏踏实实地从最苦最累的活干起。要始终记得，面子是给别人看的，只有成功才真正属于自己。特别是在创业初期和事业上升期，创业者往往会面临很多无奈，创业者不仅要面对缺钱、缺人的窘境，周围人的冷嘲热讽更是一道难过的心理关。如果不能坚持自己的创业梦想，屈就于暂时的“自尊”，创业只会失败。

王石：别给自己留后路

1983年，深圳经济特区建立，很多新鲜的事物一下子涌了进来。内地很多年轻人来到深圳，希望闯出一片天地。

这一年，已经32岁的王石内心开始骚动了。这时他正在广州，已经成家，并有了一个女儿，还有一份稳定、体面的工作。按理说，此时正是他享受家庭温暖、美好生活的时刻。如果不折腾，再混个十年八年，他混上一个局长也不是什么问题，这辈子他也就像大多数人一样安稳度过了。但王石天生就是一个不安分的人，看到深圳发生了翻天覆地的变化，他坐不住了。

一番思考过后，王石不顾身边人劝阻，辞掉了公职，准备到深圳闯荡一番。这意味着，王石与过去安稳的生活决裂了，他义无反顾地选择了漂泊。虽然此刻的王石并不知道自己将来要干什么，但一种要做大事的想法在他的心底隐隐冒头，对成功的渴望让他斩断了自己的退路，选择了不可知的未来。

到深圳后，王石到深圳市特区发展公司上班。这个公司当时拥有审批进出口的权力，在深圳很有影响力。可就是这样的大公司，办公地点在一幢农民盖的三层楼里。这在全市都是大工地的深圳，已经算不错了。

创业很艰难，但没有亲身体验过，还是无法想象到底有多艰难。当时的深圳发展公司没有规定业务，做什么产品的进出口生意全凭个人感觉。王石考察了一番后，决定做饲料买卖。说来有点好笑，王石所谓的考察，只是他偶然在蛇口码头看见了三座储藏玉米的仓库，这都是加工饲料的原材料。王石问了一下这玉米是哪里来的，他这才知道，虽然东北有便宜的玉米，但当时运力有限，东北的玉米很难运进来，深圳的玉米都是从香港高价买进。王石一琢磨，这里面有机会，他便把这个拉玉米的单子接了下来。

然后，王石招了一个18岁的员工，就这样，在没有完全了解饲料交易的情况下，王石凭着自己对机会的敏感开始创业了。至于能不能成，他并没有考虑太多。王石当时只知道，干了才有机会，不干永远没有机会。幸运的是，王石这次大胆的折腾成功了，这一单生意赚了近4万块钱。钱虽然不多，但对王石的刺激很大，这让他看到了深圳的无限活力。

创业毕竟是艰苦的。来深圳的第一年，王石的午餐常常就是一包方便面。后来很长一段时间里，王石都不愿意闻到方便面的味道。那时，王石经常到码头检查货物情况，装卸工人人手不够的时候，他就亲自上阵，扛着150斤重的玉米包跑来跑去。很多工人都觉得这个城里人傻乎乎的，干什么不好，非要吃这种苦。

王石从来不后悔有过这样一段时光，如果没有艰苦的磨炼，他也许承受不了后来创业时的百般艰难。人生的幸福不会凭空而来，又舒服又能成大事的工作，在这个世界上也许并不存在。如果，当年王石听了身边人的劝阻，放弃了闯荡深圳的机会，今天的王石也许和许多普通人一样领着退休工资，默默地老去。说起杨澜，人们第一时间想起的便是她曾是凤凰卫视的当家花旦，北京奥运会形象大使，还有她的“阳光卫视”。其实，在所有这些荣誉之前，杨澜在主持界已经小有名气。1990年，上大学四年级的时候杨澜已经有幸到中央电视台主持非常有名的《正大综艺》节目。当时的《正大综艺》是一款介绍世界各地旅游特色的竞猜节目，那时候出国的人还比较少，因此这部突然出现的、让观众接触外部世界的综艺节目一下子吸引了众多观众的眼球。但是，让人想不到的是，杨澜竟然在事业正如日中天的时候突然辞职了。大家都不明白，她如此自断后路到底为哪般。杨澜告诉大家她要去留学。杨澜在主持《正大综艺》节目时取得了很大进步，真正让她脱胎换骨的是去美国留学的经历。在美国，杨澜接触了全新的学习模式，一切都显得与以往不同。有一个学期，她选修了一门社会学课程，她很努力地学习，上课认真听，作业认真完成，但是期末时教授却给了她一个“B”。杨澜很不理解，跑去问老师为什么，当时老师很淡然地告诉杨澜：“你功课完成的不错，也没有迟到和早退，但问题是，你从来也没有问我问题。”从此以后，杨澜改变了，用她自己的话说：“不管有没有问题，都先举手，管他呢。”杨澜开始了她的“一问一世界”。

人生是一段奇妙的旅程，有的人会在某一段路上停止。成功的人往往不瞻前顾后，不给自己留后路，才能全力以赴，势如破竹。王石早年果断放弃公务员身份，在商业领域里闯出了一片天空。他又在48岁的时候毅然辞去了万科总经理的职务，果断放下了商业上的事务，将兴趣放在登山、滑雪、航海等极限运动上，给自己的人生又重新找回了新的活力。和杨澜一样，他们都在人生的某个阶段断掉了自己的后路，才使自己有一个崭新的未来。

你不逼自己一把，永远都不知道自己有多优秀。

史玉柱：要有面对未知困难的勇气

1989年7月，史玉柱浙江大学数学系研究生毕业，他辞去了在统计局工作的铁饭碗，带着4000元钱及耗费大半年心血研制的M-6401桌面排版印刷系统，南下深圳。结果，仅仅过了5个月，史玉柱便赚到了人生的第一个100万，从此他走上了创业之路。

随后，史玉柱创建了珠海巨人新技术公司，他凭着掌握的专利技术，使公司实现了突飞猛进式的发展。三年过去了，史玉柱已经成为亿万富豪，成功似乎来得太容易，这一切都像做梦一般。

年轻的史玉柱被突如其来的成功和接踵而至的各种荣誉包围了。1992年，史玉柱成立了巨人高科技集团，注册资金1.19亿元；1993年，史玉柱荣获“珠海市科技进步特殊贡献奖”、“珠海市百万大奖奖励特殊贡献者”等荣誉称号；1994年，他入选“中国十大改革风云人物”，财富和名誉的光环让史玉柱无法再淡定了，他觉得自己创造了一个经济神话。在亢奋的情绪中，史玉柱决定将原定为38层的巨人大厦改为70层，他想用有形的建筑铭记自己的丰功伟业。

1995年，史玉柱发动热销电脑、保健品、药品三大战役，其旗下子公司数量增至180家。疯狂的扩张带来的是资金链的紧张，70层的巨人大厦也因为资金短缺被迫停工。雪上加霜的是，讨债者蜂拥而至，让巨人集团彻底陷入财务危机。史玉柱不得不面对一个残酷的事实：曾经风光无限的巨人公司已经濒临破产了。

巨人集团的倒闭在当年造成了相当大的震动，史玉柱痛苦地离开了珠海，他的人生跌入了最低谷。痛定思痛后，史玉柱选择再次站起来。他说，“自己要从跌倒的阴影中努力地爬起来”。并且，史玉柱做出了一个惊人的决定，他决心承担之前巨人集团的所有债务。他将“敢于承担个人责任”写进新公司的经营理念，用行为宣示了“追求诚信才能东山再起”的游戏规则。

随着脑白金的广告在中国城乡每个角落响起，史玉柱第二次创业所设立的健特生物公司又一次成为万众瞩目的焦点。这一次，凭借脑白金的成功营销和推广，史玉柱彻底翻身了。在中国商业史上，能够像史玉柱这样回到零点又再次崛起的案例并不多见，史玉柱的经历让不惧艰难、执着和坚持的企业家精神得到最大程度地凸显。

史玉柱曾说，当“巨人”一步步成长壮大的时候，他最喜欢看的是有关成功者的书；在“巨人”跌倒之后，他看的全是有关失败者的书，他希望能从中寻找到爬起来的力量。如今，他爬起来了。陈家和是新加坡和兴玻璃工程公司的创始人。在创办这家公司之前，陈家和只不过是玻璃店的普通员工，每天的工作就是给公司的客户割玻璃、安装玻璃。但他并没有像其他打工仔那样只是埋头做事，他一边工作的同时，一边阅读有关玻璃的书籍，学习和了解市场经营情况，为自己将来创业做准备。因为他始终相信，“事业就在脚下，行行可出状元。”安装玻璃是一项很容易受伤的工作，陈家和的手脚不知被锋利的玻璃划破过多少次。最严重的一次，他被送到医院缝了20多针。在经历了一段时间的磨炼后，陈家和开始着手经营自己的玻璃安装业务。他说服母亲拿出了所有的积蓄，与一位朋友合资开店。没想到那位朋友背信弃义，想法将他排挤了出来。陈家和并没有放弃，他坚信自己选择的这条路是正确的。他又蛰伏在别的玻璃店里干了一段时间，有了一点积蓄之后，他便瞅准机会，在一条偏僻的小巷里盘下一个便宜的店面，开始自己独立经营。由于他吃苦耐劳，又十分讲信誉，所以他的生意越做越大。经过近20年的发展，陈家和从一个一穷二白的打工仔变成了拥有亿万资产的富豪。现在，他不但是和兴玻璃工程有限公司的董事长兼经理，还是集祥私人有限公司、瑞士东方私人有限公司、APM综合塑胶工程公司、集兴私人有限公司、百合家控股有限公司等企业的主席。如果陈家和当年因为当玻璃工人经常划破手就放弃了这份工作；如果他在辛苦工作之后像其他工友那样不是睡觉就是打牌，而不把时间用在看书学习上；如果他在和人合伙做生意被骗后就知难而退，丧失了继续创业的勇气，也就不会有今天的陈家和了。

创业与打工的最大区别就在于，打工只需要做好分内的事，就能拿到相应的薪水；创业则从一开始就意味着自己要面对一切风险和困难。如果没有很强的抗压能力和面对困难时不泄气、不放弃的精神，就很难战胜创业过程随时都可能出现的阻力。俗话说，“行百里者半九十。”创业越是到接近成功的那一段路程就越难熬，很多原本有可能成功的人，往往因为战胜挫折的信心和勇气不足，倒在了胜利的终点线的前方。所以，一个立志创业的人首先要对困难有充分的估计，对自己承受磨难的能力要有清晰的了解，否则很难成功。

李嘉诚：创业就是要赚到钱

1950年，李嘉诚开始创业。60多年来，他始终保持着一项商界纪录：其掌管的业务在任何一年的利润都要高于上一个年份。这在跌宕起伏、瞬息万变的商场中，简直近乎神话。在历经了两次石油危机、亚洲金融风暴等重大危机后，李嘉诚旗下的公司仍然保持着平稳发展，并且业务范围不断拓展和延伸。他的公司不仅经营范围越来越广，而且在地域上也覆盖了55个国家。他几乎干什么成什么。正是这种稳赚不赔的记录，缔造了李嘉诚的财富神话。

那么，李嘉诚60多年来始终赚钱的秘诀是什么呢？

李嘉诚曾说：“我在做任何项目时，都会用99%的时间去考虑失败，用1%的时间去考虑收益。答案正在于此，从前我们中国人有一句做生意的老话：‘未买先想卖爷，在你还没有买进来之前就要先想着怎么卖出去。所以，在选择一个经营项目之前，首先要把风险考虑清楚。”“99%的时间考虑失败”，也许在刚刚创业的人看来，这是一个不可思议的想法。创业本身就需要以对成功的渴望作为前行的动力，老考虑失败怎么会有干事的激情。很多创业者都对未来的发展前景侃侃而谈，沉浸在对美好前途的向往之中，对可能出现的风险却关注甚少。实际上，创业成功的概率并不大，很多人之所以尝到了失败的苦果，一个重要原因就在于他对风险估计不足，缺乏合理的应对措施。所以一旦出现不好的苗头，创业者就手忙脚乱，最终兵败如山倒。李嘉诚的做法恰恰相反，他在进行一项新的业务之前，都会先做“不可行性报告”，并事先对最坏的情况进行预估和评判。他经常会问自己：“如果这个项目败得一塌糊涂，我该怎么办？”

风险意识有了，接下来要做到控制风险。李嘉诚对于控制风险也有自己独特的一套方法。总体说来，“保持充裕的现金流”、“低负债率”和“布局互补性行业”是李嘉诚控制风险的三大法宝。

2008年金融风暴来袭，香港经济受到打击，很多投资者都遭受了很大损失。李嘉诚旗下公司的股票也大幅缩水。但李嘉诚并不惊慌，他依然对公司的业务充满信心，其中最重要的原因就是他已经对危机的到来做好了充分的准备。李嘉诚的应对措施是，立刻停止了旗下和记黄埔公司的所有投资，节省现金，同时，抛售物业和楼盘。通过短时期的调整，他手中迅速积累了大量的现金，整个公司的现金流非常充足，同时降低了负债率，这些措施为应对危机打下了坚实的基础。这充分体现了李嘉诚一贯坚持的“谨慎投资、现金为王”的经商理念。

李嘉诚的多元化投资不像其他人那样东一下、西一下，而是有明确的布局意识。他选择的行业彼此之间有着很强的互补性。比如，李嘉诚的和记黄埔下属七大行业，各个行业之间有很强的互补性。比如在1998年至2001年期间，1998年零售业务不佳，基建和电信业务好；1999年物业和财务投资较差，但是零售业却好转了；2000年零售、物业和基建都很差，但是能源业务好；2001年零售和能源比较差，但是其他五个行业都很好。如果李嘉诚当初仅仅投资单一行业，那整个集团的业绩必然大受影响。但经过巧妙的配置，他使各项业务之间形成了此消彼长的平衡态势，好的部分弥补了差的部分，所以整个集团能够稳步向前发展。

可见，李嘉诚做生意的第一要诀就是提前做好风险应对预案，只有先想好失败后怎么避免损失，才能做到稳赚不赔。这对许多头脑一热就大干一场的创业者来说是一个很好的借鉴。

创业者想做到稳赚不赔，要先把风险搞清楚。在正式启动一个项目前，必须事先测算好毛利率，只有能达到盈亏平衡，这个项目才有做的价值。想创业的李宽打算开一家酱板鸭专卖店。效益会怎样呢？他算了一笔账，加盟一家酱板鸭专卖店的前期投资为3万元左右。这些费用包括1万元的首批存货和3000元的品牌使用费。此外，加盟者根据总部的图纸自行装修，预计花费3000元左右。店铺房租为3000元每月，按押一付三计算，首期房租为12000元。那么利润怎样呢？他考察后认为，目前在酱板鸭专卖店的经营过程中，最大的支出便是房租。雇用两个员工，工资及其他福利每月支出1600元左右。加上250元的装修摊销及税收等其他开销，每月的经营成本至少超过5150元。酱板鸭销售的毛利大约为6%，要达到盈亏平衡，每月的营业额超过8583元即可。平均下来，每天得有286元的营业额。显然，这个目标不难达到。于是，他的酱板鸭专卖店就开张了。“自己起步能省则省。”这是李宽的创业原则。这也在他装修店铺时得到了最充分的体现。为这20平方米的店铺，他在建材市场忙了整整一个星期。在购买货架材料时，他选择了价格低廉的木头。为了省130元钱的运费，李宽将这些既沉重又不方便搬运的木料自行运回店铺；就连店堂中别致的饰品，他都是用废弃的材料制作的。精打细算之下，李宽只花费了2000元，就装修好一个精致、典雅的店铺。开张之初，李宽的生意还不错。作为一家新开的店，消费者知道的不多，这成了销售量提升缓慢的主要原因。因此，除了保证产品的质量，用优质的服务树立良好形象之外，他还通过多种渠道推广自己的产品。如向小区派送宣传单、免费试吃、免费送货上门等。现在，每月的营业额已经超过一万多元，他的店铺也生存了下来。

商海沉浮，变幻莫测。在竞争日益激烈的市场经济条件下，从事任何一种行业都存在一定的风险。因此，风险控制往往被人们看作是创业投资的第一关和企业发展的重要前提。作为创业者，特别是启动资金不多的创业者，尤其应该学会精打细算，测算好项目的投入和产出，避免盲目投资带来的惨败。

马化腾：善于把握机会

1993年，马化腾大学毕业后，在深圳润讯公司工作。这是一家做寻呼机的公司。马化腾在润迅就提出了最早的类QQ软件方案，但润讯高层对这一技术没什么兴趣，他们看不到这项技术有什么前景。当时人们的普遍看法是，这技术究竟收钱还是不收钱？如果不收钱，我为什么做它。那时很多人都没有意识到，用户数量远比现金收入重要。

虽然马化腾对这项技术的前景也没有太大的把握，但他认为这是一个改变自己人生的机会，所以他毅然辞职，创办了腾讯。

公司创办几个月后，马化腾和他的团队按照最初的设想开发出了中文即时通信工具——OICQ。QQ刚诞生时，是个并不起眼的事物。当时市场上也有同类产品，但都处于不温不火的状态，知道的人并不多。

马化腾在焦急的等待中，想到了一个点子，他打破了软件行业收费的习惯，将QQ挂到网站上，供网民免费下载使用。很快，QQ在大学生群体中迅速风靡，进而辐射到城市白领。这一星星之火，瞬间有了燎原之势。1999年出版的畅销小说《第一次亲密接触》中，描述了一对素未谋面的年轻人通过QQ交流、相识并相恋的故事，更加推动了QQ的流行。

马化腾的朋友王峻涛曾说：“QQ之所以成为人们喜欢的工具，我想和东方人含蓄的天性有关。大家都喜欢和别人交流，可是都不大习惯当面和陌生人随意交谈。QQ彻底解决了这个问题，让所有人可以躲在电脑后面轻松地交谈，它开创了过去从来没有的一种交流文化。更重要的是，马化腾敏锐地注意到了这一点。”

对用户心理需求的把握，体现在经营层面就是对商业机会的把握。实际上，马化腾不仅创造了QQ，还一直在不断调整QQ的设计架构，最终让QQ成为最适合中国人心理特点的即时通信工具。也就是说，马化腾不但把握了最开始的机会，还抓住了每次更新换代的机会，这才让对手永远没有赶上的可能。对机会的敏感看起来是一个比较玄乎的直觉问题，实际上，创业者需要把事前的功夫做足，才有可能在关键时刻把握住机会。

在更新迭代十分迅速的互联网产业，成功与失败的距离很多时候都在一转念间，抓住机会的公司可以在一夜之间崛起，丢掉机会的公司马上就会从高峰跌到谷底。某大型连锁超市的采购部经理李阳脾气暴躁，傲气凌人，许多想向他推销产品的业务员都无功而返。有一次，他到广州出差，一家食品公司的老板知道后，决定派员工小张去拜访他，把企业的产品推销出去。由于李阳只在广州待一周，所以老板希望能在他回去之前签署一个合作意向。当小张接受这个任务的时候，距离李阳离开广州只有三天了。但是，小张并没有急于去宾馆见李阳，而是通过各种渠道详细了解了李阳的奋斗历程，个人喜好，处事风格，关心的问题以及剩下这几天的日程安排。最后，小张还精心设计了几句简单却有分量的开场白。这些准备工作用去了小张一天的时间，但第二天一早，小张还没有去宾馆，而是回公司整理了一个小时的资料，把公司产品和竞争对手的产品进行了详细的比较，并将能突出本公司产品优势的地方全部罗列清楚，然后把李阳最关注的产品质量、特色和售后服务等关键点进行了特别说明。他已经查明，李阳上午有一个简短的会议，十点半会回到宾馆，所以小张做完这些准备工作后提前来到宾馆守候。在李阳回到宾馆后进入电梯时，小张马上跟了进去。他从李阳最感兴趣的话题开始谈起，很快就得到了去李阳房间喝咖啡的邀请。后来的事就很简单了，李阳一次就定购了这家公司一个季度的产品，并且签订了正式合同。甚至在他临走的那一天，这笔业务的预付款就已经打到小张所在公司的账户了。

对于一个各方面资源都相对匮乏的创业者来说，机会很可能只有一次，失去了就会失败。所以创业能否成功，很大程度上在于创业者对机会的把握与否。在创业之前，对你所选择的行业要有深入的观察、对你拟定的用户要有深入的分析，对整体经济的走向也要有比较准确的判断，只有这样。才能在机会来临时，敏感地觉察并把握住。

第2章 让能干的人跟你，让跟你的人能干

柳传志：德才兼备是用人的首要条件

联想的成功，绝对离不开柳传志的培养帅才之道。“让人才从根蒂根基工作做起，待其经验和才能都达到时再给予更高平台；在跑马中识马，折腾是查验人才的唯一标准；德才兼备，以德为先。”这是柳传志“扎鞋垫—跑马—索骥”用人三法的主要内容。柳传志曾多次阐释了联想培养人才的几个要点：内部培养，循序渐进，以德为先，德才兼备。

选拔人才时要选“德才兼备”的人，“德”一定要放在第一位，所选的人一定要有事业心，一定要把企业当作自己的命来做；至于“才”呢，就是看你是否善于归纳总结，而这种本事是打了很多硬仗之后才能积累获得的。

俗话说，“用人不疑，疑人不用”，用人不疑的前提是你得信赖，而这个人必须值得你信赖，那就必须是德才兼备之人。尤其是“独当一面”的人，或者将来准备进领导班子的人，考察他们的时候德才要并重，对德的要求要更高。为什么呢？因为一个掌控全局的人，如果不能把企业利益放在第一位，不仅企业会出问题，自己也会惹来一身麻烦。

柳传志十分重视对人才的培养，他在联想打造出了一支出色的人才队伍，使企业不断保持旺盛的发展后劲。在柳传志看来，一个企业之所以要“搭班子、带队伍”，解决的就是人的问题，这也是企业发展的核心问题。在“带人”的问题上，柳传志不仅重视教授人才管理思路和方法，更重要的是培养下属对“德”的深刻认识。

比如，在主管联想投资部门的时候，对每个项目做投资决策之前，他都会抽出时间会见被投企业的当家人，通过交谈了解被投企业管理层的情况，判断他们的性格特点和道德素质，并对此进行评估。在柳传志的影响下，联想旗下的两家投资公司也非常看重被投企业领导人的素质。这条规律不仅在联想自身的发展过程中起到了重要作用，还形成了联想投资业务的核心竞争力，它正帮助越来越多的其他企业实现更好的发展。

如今身为联想集团名誉董事长的柳传志，更希望能够将自己多年的管理经验成功复制到其他企业身上，发掘一批德才兼备的、有潜质的企业家。在成就别的企业的同时，将自己变成“伯乐”。赵兵、王峰和陈伟宏是很要好的大学同学，他们的专业都是电子工程。三个人毕业后，相约南下广东求职。他们在广州的一家电子厂找到了工作，彼此都对自己的未来充满了期盼。第一天去上班，经理把他们带到车间的生产流水线旁并分配了任务：“从今天开始，你们当操作工。”三个人听完经理的话后，顿时有点失落。但是失落归失落，工作还是要做的。这时候，经理又补充了一句：“你们的试用期是一个月，期满再决定是否继续聘用。”那是个订购旺季，公司接到的订单很多。为了顺利完成大笔订单，车间里基本上一天24小时开足马力生产，三个小伙子也是白班、中班、夜班交替着上。上夜班最难熬，得从半夜1点坚持工作到早上8点。很多人下夜班后疲惫不堪地回到宿舍，连早餐都不想吃，倒在床上就睡。大学里憧憬的美好未来似乎离他们渐行渐远，但他们心里还存有一份期望，期望过了试用期后，厂里会让他们做一些技术工作，至少不会还让他们当流水线上的操作员。一个月的时间很快就过去了，试用期的最后一天是一个夜班。三个人自认为表现不错，通过试用期应该没问题。那天去上夜班，经理对他们说：“实在抱歉，你们三人都没有通过公司的试用，这个夜班上完后，你们就可以离开工厂了。”说完，他把这个月的工资交给三个人后就走了。三个人一下子愣住了，站在原地一言不发。过了很久，赵兵说：“上班时间到了，我们还是去上班吧！”“把我们炒了鱿鱼，还上什么夜班？你傻啊！”王峰冲赵兵吼道。“反正工资已经拿了，最后一个夜班我才不去呢！”陈伟宏说。赵兵心里其实也很难过，但他不愿看到因为自己不来上夜班而影响整条生产流水线。“那就站好最后一班岗吧！”赵兵对另外的两位朋友说，但他们却头也不回地走了。最后一个夜班，赵兵多了一丝疲惫，更多出一份失落，但是他仍旧强打起精神，尽量使情绪不影响工作。下班铃响了，他离开流水线时有一种莫名的成就感。赵兵走出厂房门口的时候，意外地发现经理站在了他面前。经理微笑着对他说：“小赵，你的试用期正式结束了，明天到厂办公楼接受新职位的任命！”赵兵简直不敢相信自己的耳朵，他以为出现了幻听。经理看到赵兵一脸疑惑，便轻轻拍了拍他的肩膀，意味深长地说：“你们三个人都很优秀，但我们要选择最优秀的一个。你和他们相比，多了一份难能可贵的品德，因此我们选择了你！”

以德领才，就是把品德摆在人才标准的首要位置，用良好的品德指引个人成才之路。北宋史学家司马光在《资治通鉴》中写道：“才者，德之资也；德者，才之帅也。”以德修身是基础，只有以德修身，德高望重才能以德服众。仅有过人的才华还不足以担当大任，以德领才，以德润才，德才兼备才是事业发展的顶梁柱。德才兼备，是人才成长的最终目标，也是企业用人的最高目标。

李开复：善于从基层选拔人才

高明的领导者，必然善于从基层选拔人才。因此，任何一个好的老板至少会把20%的时间放在招聘上，要尽量从基层寻找一些在某些方面非常优秀的人；每雇一个新人，老板都要把此次招聘当作提升团队平均水平的机会。凝聚众人之力，方能成就万世功业，要让你的中、高层管理者不再有任何机会隐藏他们团队里的人才，最优秀的人才应该属于公司，人的真才实干必须得到充分的肯定和发挥。

李开复曾经担任过微软、谷歌等全球顶尖公司的高层领导，他非常清楚，这些公司的核心竞争力在于拥有顶尖的人才。因此，他在创立创新工场时，也采用了和谷歌CEO一样的做法，即亲自面试每一位公司将要聘用的人。试想想看，几千人的公司，一年可能要雇上千人，但是每一个人李开复都亲自看一遍，他甚至可以不参加战略并购方案的讨论，而宁愿去看每一份简历。尽管这么做程序上慢一些，但很清晰地传递了一个信息：大老板重视人才，并且将从基层一步步选拔人才。

在一次面向全国企业家的公开课上，李开复曾与大家分享过获取人才的秘诀。他表示，真正把人才当一回事的领导需要三顾茅庐去寻找最好的人，需要评估每一个人的能力；人才是公司的资产。无论外企、国企还是私企，人才都是最重要的。

随着我国劳动密集型产业向知识密集型产业转移，人才的重要性将会日益凸显。比如工厂里的技术工人，由于技能和知识水平不一样，他们的生产力可能相差甚大。基层员工的才能得到积极地肯定，必然会起到更加积极的生产效果。德国汉高是一家有着100多年历史的百年企业，之所以至今仍立于不败之地，与其独到的人才选拔体制不无关系。汉高公司从不轻视任何一位新员工和基层员工。在录用新雇员时，会有数名高级经理共同接见他，以便对他的兴趣、工作能力有确切的了解；基层员工则每半年就有一次申请换岗的机会，公司从不把有才能的人定死在一个岗位上，每个人都可以发挥自己的主观能动性。同时，公司还把每位员工的工作能力资料存储到电脑里，以便定期有效地评价员工的工作表现，从中发现优秀人才。这种清晰的人才评价体系，有效地保证了员工管理中的公正和透明度。从而使得每个基层员工都可以获得升级的可能性，而且每个人都了解自己处在哪个岗位。只要有能力，任何人都有得到提拔的机会。在员工培训上，汉高公司力求平等，所有员工无论职位高低，入职时间长短，都可以根据自己的需要参加培训。员工们在训练中提高了知识水平，培养了个性，这一点不但对公司有利，而且对各位员工来说也十分有意义。不断的训练既充实自身，也为员工们获得更高的级别和工资奠定了坚实的基础。在汉高公司，如果基层员工提出了有创意的工作方法，都会被授予相应的权力去付诸实施。例如：当某项研究工作有了眉目而需组织力量进行进一步突破时，公司就授予他全权。此时他的权力相当于公司的高级主管。重视基层员工力量，给予基层员工通畅的上升通道，保证了汉高公司长久的活力和战斗力。

企业后备干部最好从公司内部选拔，从基层开始培养。因为每一家企业身处的行业环境不一样，企业的文化、价值、理念、工作程序等也都不一样，从基层选拔的干部更能认同公司的整体战略，并且能更好地在实践中执行。与直接空降的干部相比，内选干部显然有着先天的优势。一旦公司形成良好的从基层选拔人才的氛围，就会让每位员工都看到升迁的希望和可能，从而产生积极向上的动力。如此一来，公司就容易上下形成良性互动，最终铸就一支强大的团队。

董明珠：重视人才的选拔和储备

办天下事要用天下才。

董明珠是一个出身普通的女子，如今成为商界赫赫有名的铁娘子。在外界看来，她强势、豪爽又不拘一格，行事果断并重视人才。格力电器在董明珠的带领下，成为国内首家市值超过千亿的家电上市公司。

在董明珠的带领下，格力一直坚持走“专业化”的自主创新之路，并取得了令业界瞩目的成就，这背后靠的是全体团队的努力和促进员工成长的人才储备机制。即使在金融危机来临，别的企业纷纷裁员的时候，格力曾做出了不裁员的重大承诺。那么，不裁员企业怎么办，这些员工怎么生存下去？企业只有提升管理水平，控制成本，升级技术，扩大市场销量才能度过萧条期。办好这一系列的事情，依靠的仍然是人才。

在董明珠看来，技术创新和人才培养的理念，要渗透到每一个员工的头脑当中，而不仅仅只是技术人员。创新不是单纯的技术提升，更多的是企业文化的转变。她理解的创新，是发动所有的员工都来创新，而且这种创新力量反过来又可以撼动所有的人。在这种理念的指引下，董明珠尤其注重人才的储备和培养，因为企业需要长久的人才储备来保证持续不断的创新力和竞争力。

为了保证人才的储备规模，格力每年都会招收大量的应届毕业生，其中以制冷、机械、电子等方面的理工科学生所占的比例最大。同时，为了管理和服务水平的配套提升，格力电器每年也从社会上招募不少财务、物流、工业工程等方面的成熟人才。格力电器一直都以“广开门路吸纳人才”作为招聘的指导思想。

格力电器对招聘进来的新员工有一整套完善的培养机制。以应届大学生为例，他们进入格力后分别要通过企业、部门、岗位三个层次的培训才能正式走上工作岗位。完成这三个阶段的培训通常需要半年到一年的时间。培训形式也是多样的，除了传统的课堂讲授外，还包括军训、素质拓展、参观实习、技能竞赛等培训形式。经过培训，使大学生从“态度、知识、技能”等方面得到全面提升，以符合企业发展的需要。重视人才储备，对于企业家而言，这是事业发展过程中不可缺少的素质。如今的横店集团名气很大，很多人都将功劳归于横店集团总公司董事长徐文荣。徐文荣自己却并不这么认为，他曾经多次表示，一个人的能量再大，也不如一群人的力量大。作为集团总裁，徐文荣认为自己最核心的工作在于发现、网罗、培养与使用人才。发掘合适的人才并为公司所用，就是他作为总裁最大的功绩。在横店集团的14000名职工中，有1000名是徐文荣通过各种渠道引入的。其中当过副县级以上干部的就有30多人，他们多数都在横店集团发挥了重要作用。人才储备一方面在于“储”，另一方面更需要“练”。为了让集团的人才库彻底焕发活力，徐文荣十分重视人才的再教育。横店集团先后送出几百名年轻人，到全国各高、中等院校培养，其中浙江大学、西安交通大学等学校还开设有专门的“横店班”。集团每年为这些培训支付的费用高达200余万元。除了专业集中培训，徐文荣还很重视普及型培训。横店集团在横店镇开设了自己的职工技术培训学校，已轮训数千人。不拘一格降人才也是徐文荣在挑选人才方面的过人之处。比如集团副总裁何时金，15年前考大学，以9分之差落榜。当时他很悲观，徐文荣对他说：“年轻人的路多得很，怕什么？”不久徐文荣便送他到陕西学技术。何时金学成归来后。当了磁材厂厂长，但第一年，工厂效益并不好，工人年终奖只有人均60元。何时金很沮丧，但徐文荣依然不断地鼓励他。果然，10年后，这个厂已发展成为横店集团所属“东磁”子集团，其主要产品80%远销国外。为了人才，徐文荣曾大胆提出过一个口号：“求三高，给三高。”“求三高”是集团求高学历、高技术、高管理才能的人员，“给三高”是给予这些人高工资、高奖金、高待遇。就是在这种人才管理理念下，徐文荣终于将横店集团铸造成一支战无不胜的铁军。

俗话说，人才难得，但大多数管理者只是把这个认识停留在口头层面，很少在人才选拔和储备上做到亲力亲为。最能体现管理者水平的恰恰就是选人、用人、待人。企业领导如果没有选拔和储备人才的远见卓识，只盯着眼前利益和短期目标，吝惜在人才方面投入，最后只能给企业的长远发展埋下隐患。人才的锻炼、成长和成熟需要一定的周期，如果等到青黄不接的时候才想起人才的选拔和储备，那就悔之晚矣。

雷军：在招揽人才上投入足够的精力

很多年前，有人问雷军：“什么事情会令你睡不着？”雷军的答案是：“人才的问题会令我睡不着，人才是我们最大的资产。”

2010年4月6日，小米科技横空出世，“雷帮主”领着伙伴们一路狂奔、杀出重围，成为手机界的一匹黑马。小米团队堪称“三军振奋，战果累累”，它创造了无数奇迹，四年时间销售收入突破百亿。小米的成功模式刷新了中国互联网公司的成长速度，一度引发创业热潮。在小米取得一系列成就的同时，人们也思考小米公司成功的原因。

小米团队是小米成功的核心原因。雷军和一群聪明人一起共事，他为了挖到聪明人而不惜一切代价。众所周知，如果团队中一个同事不够优秀，不但不能有效帮助整个团队，反而有可能影响整个团队的工作效率。能加入小米团队的人，都是真正做事情的人，都是对工作非常有热情的人。小米团队的成员聪明、有战斗力、技术一流，而且做事情有热情，这样的团队做出来的产品注定一流。这是一种真刀实枪的行动和执行。

当初雷军决定组建超强的团队，前半年，他花了至少80%的时间找人，最终找到了7个实力很强的人合伙。他们全都有技术背景，平均年龄42岁，经验极其丰富。3个本地人加5个海归，他们来自金山、谷歌、摩托罗拉、微软等。他们土洋结合，理念一致，大都管过超过几百人的团队，他们的身上充满了创业热情。雷军说，如果你招不到人才，只是因为你投入的精力不够多。他每天都要花费一半以上的时间用来招募人才，公司前100名员工，每名员工入职时他都亲自见面并沟通。当时，招募优秀的硬件工程师尤其困难。有一次，一位非常出色的硬件工程师被请来小米公司面试，他没有创业的决心，对小米的前途也有些怀疑。几个合伙人轮流和他交流，他们用了整整12个小时打动了他，最后工程师说：“好吧，我已经体力不支了，还是答应你们算了！”战国时期，燕国国君燕昭王一心想招揽人才，很多人认为燕昭王仅仅是叶公好龙，不是真的求贤若渴。于是，燕昭王始终寻觅不到治国安邦的英才，因此他整天闷闷不乐。后来有一位智者郭隗给燕昭王讲述了一个故事：有一位国君愿意出千两黄金购买千里马，然而三年过去了，始终没有买到。又过了三个月，他好不容易发现了一匹千里马，当他派人带着大量黄金去购买的时候，马已经死了。可被派出去的买马人却用五百两黄金买来一匹死了的千里马。国君生气地说：“我要的是活马，你怎么花这么多钱弄来一匹死马呢？”国君的手下说：“您舍得花五百两黄金买死马，还怕买不到活马吗？我们这一举动必然会引来天下人为您提供活马。”果然，没过几天，就有人送来了三匹千里马。郭隗说：“你要招揽人才，要从招纳我郭隗开始。像我郭隗这种才疏学浅的人都能被国君采用，那些比我本事更强的人，必然会闻风千里迢迢赶来。”燕昭王采纳了郭槐的建议，拜郭槐为师并为他建造了宫殿。后来没多久就引发了“士争凑燕”的局面。投奔燕国而来的人才有魏国的军事家乐毅，齐国的阴阳家邹衍，以及赵国的游说家剧辛等。落后的燕国一下子人才济济。从此以后，一个内乱外祸、满目疮痍的弱国，逐渐成为一个富裕兴旺的强国。接着，燕昭王又兴兵报仇，将齐国打得只剩下两座小城。

很多管理者都很重视企业的日常运营工作，他们每天将大量的时间和精力花费在敦促下属执行和考核部门指标上，却忽视了企业生命力的源头其实在于人才。如果一家企业聘用了一个并不适合企业发展需要的员工，损失的不仅仅是看得见的人力支出，更重要的是时间成本和机会成本。如果反复地犯这种错误，那给企业带来的就是灭顶之灾。所以，真正有智慧的管理者，会严格把关人才引进的源头，坚决贯彻“宁缺毋滥”的人才选聘原则，这比事后弥补和挽救要有用得多。

柳传志：接班人要早做考虑

史书记载，康熙驾崩的时候，他的几个儿子为了争夺皇位，互相倾轧。康熙是一位能力很强的君王，他的儿子里边也有能力很强的人。如果他能够早点让儿子接班，就不至于发生兄弟之间争斗这种悲剧。当时康熙为什么不愿意早定接班人呢？

为了联想长远的发展，柳传志并不想把权力全都握在自己的手里。联想一直希望做一家“没有家族的家族企业”。谁是联想集团的接班人？柳传志老早就在思索接班人的问题。他在接受《财富》中文版的采访时就说：“我大约从1990年就开始着手考虑了。为什么？不仅是因为我们创业者的年龄大了，还因为我带的那套班子，都是技术出身，综合能力不够强。刚开始物色年轻人的时候走过段弯路，但后来慢慢懂得了，企业同时也要有一个好的财务体系和文化体系，以形成一种氛围。不然的话，年轻人上来，就像没有轨道的车一样，容易跑偏。我们就在这方面下了工夫，形成了一套比较好的体系。”

2011年11月2日下午，联想集团宣布公司董事会成员进行调整，柳传志卸任公司董事会主席，杨元庆将出任公司CEO兼董事长。柳传志曾经被无数次地追问关于接班人的人选问题，他一般会跳过第一个问题，对继任者的标准大加阐述。在中国第一批企业家里边，比较头疼的一件事就是寻找接班人。大多数民营企业存在这一问题，而民营企业中，家族企业大概占一大半以上，他们一般从家庭内部选候选人。股份制企业中，像阿里巴巴、蒙牛等，都存在接班问题。

现在联想已经发展成为一家规模很大的企业，但柳传志没有想过让自己的孩子接任企业。他的女儿从美国回来的时候，曾经希望给他当一年的翻译。她希望能一边当翻译，一边学习工作方法。柳传志觉得这根本不可能，所以她也只能作罢。因此，当需要接班的时候，就应该反复考察有可能接班的年轻人。当接班人符合基本条件以后，第一把手不要等到不得已的时候再来交权，而是留下10年左右的时间，就开始放权。让接班人去表现，后续还可以进行调整。不然到了最后，等到你发觉不合适了，连更换的机会都没有。

联想控股的各个分公司都找了合适的接班人，柳传志按巴菲特写遗嘱的法则来做。巴菲特已经把他的遗嘱公开了，但是他有一个说法，就是三年一调整。因此联想在最高管理层提前公开了接班人选，这样大家好在一起配合。过了三年，如果不合适就进行调整，合适就继续发扬光大。

与同时代的企业家相比，柳传志在交接班问题上做得最好。令柳传志更为自豪的是，他不仅只有一位接班人，而是培养出了一个接班人团队，而且积极地营造了发现和培养接班人的良好环境。一家企业能够顺利延续，接班人早做考虑至关重要，培养接班人是组织基业常青的保证。接班人计划是一家企业能够延续发展的关键，也是企业长期战略得到贯彻执行的保障。越是体系庞大的企业，越是要提早做准备。在提早培养接班人方面，国外企业往往都有一套比较严密的措施，值得我们学习借鉴，其中，比较知名的是IBM的“长板凳计划”。在IBM，每个主管级以上的员工刚上任时，首先面临选拔一期和二期接班人的硬性要求。一期接班人是指在未来一两年内可以接替自己职位的人，二期接班人是指在未来三四年内可以接替此职位的人。这种规定的目的，是促使主管级以上员工发掘出一批有才能的人，以备人才梯队的更替。对于被选拔出来的一期和二期接班人，IBM不仅只是把他们视为一份名单，而是拿出切实有效的措施按计划对他们进行培养。每年伊始，IBM各区域的人力资源部负责人会和CEO一起，结合各部门上报的接班人计划，决定这些备选接班人在新一年内的培养计划。在培养接班人的过程中，IBM充分发挥了公司资深员工的帮带作用，给每位接班人指定多方面的业务导师，将资深员工的经验积淀传授给备选接班人。同时，IBM还会给接班人许多轮岗机会，让他们在不同的位置接受更全面的职业训练，从而提高他们的职业素养，为以后接班打下更坚实的基础。IBM对人才梯队的培养付出了大量的精力和成本，但效果也是显而易见的。稳定有序的接班人制度保证了IBM组织结构的稳定和完整，避免了临时换将带来的混乱与误差，这对一家业务庞大、人数众多的企业来说至关重要。

接班人的选择是涉及到企业前途的重大事项，每一位在任领导人都必须慎之又慎。接班人的选择不仅涉及到管控权力，更关乎企业文化和管理模式的传承与延续。所以，一位负责任的管理者在选择接班人时应该提前准备、从长计议，要在实践中考察，从制度上进行规范，不能临时抱佛脚，匆匆忙忙做决定。管理者要提前设计好接班人的培养计划，让候选人在长期锻炼中得到成长，也不断接受考验和审查，这样才能让真正有能力的人接手企业，并谋求下一步的发展。

尹明善：以待遇激励人才

力帆集团在选拔人才时，重能力，重业绩，重适合。公司在选拔人才的过程中不一定选聘最好的，但一定要选适合的，其首要标准是员工对企业忠诚和对事业执着。私营企业人才的流动性比国有企业大，如何激励人才的忠诚度呢？老板尹明善给出的答案是：以待遇激励人才。

人才是需要激励的。为了调动科研技术人员的积极性，激发他们的创新精神，力帆集团针对产品开发的创新奖励政策名目繁多。单项奖励的级别从100元到2000元不等，公司不定期对员工进行评比，视其创造的价值论功行赏。即使有的项目还没有完成，也可按进度给予奖励。累计获奖金额达到2000元者，就可晋升一级工资。自力帆创办以来，尹明善用这套独特的用人观，培养了至少10位一流的摩托车专家。“带薪培训，贤中养亲”的办法，可以说是尹明善独创的又一种激励人才的好方法。这种办法让员工在增强工作能力的同时，跟自己“成为一家人”。力帆很多高层人员都享受到了带薪留职做进一步深造的机会。有的员工被送到重庆大学攻读MBA，有的被送到西安交通大学攻读工程硕士，也有的甚至脱产攻读博士。外出学习的人员一律由力帆支付不菲的学费，并且每月工资照拿。按照员工的说法，只要有人愿意学，企业是舍得花钱的。

因此，力帆十几年高速发展的第一推动力是人才，人才是企业的核心竞争力。没有尹明善独特的人才激励理念，恐怕一切还只是一个遥远的梦想。力帆集团专门制定了人才选拔制度，规定每两年举行一次人才选拔考试。考试内容覆盖面很广，既有历史、地理、音乐、文学等方面的知识，也有管理、营销、生产、外贸等方面的内容。力帆集团数以万计的员工，无论职务大小、工龄长短、学历高低，只要受过企业或政府的任何表彰或有过发明创造，且没有违法犯纪记录的人都有资格报名参加考试。每次考试录取5~10名，一旦金榜题名，则可获得数额不菲的加薪奖励：“状元”每月月薪增加5000元，“榜眼”增加4000元，“探花”增加3000元，“进士”增加1000元。获奖人员同时进入力帆管理干部后备梯队及力帆人才库。根据力帆控股及下属各子公司岗位的具体配置情况，考试优异者的职务至少提升一级，最高可提拔到副总裁一级的相关管理岗位上。

尹明善说：“你虽然只有八分才，但是我看中你了，我把你留下来，我给你的地位、待遇要高出你的预期值，让你觉得在这儿比其他地方能获得更多。总而言之一句话：用效益换忠诚，以待遇激励人才。”有一家名为新大陆的计算机元件承包制造公司，管理者凭着对员工有效的激励，创造出了惊人的业绩，这家企业已经发展成为一家综合性集团公司。公司的几位创办者筹措成立公司伊始，就确定了明确的目标：在利润增加的基础上扩大自己的公司；分享所创造的财富；创造出良好的激励环境，使每一位雇员都感到满足，甚至从工作中得到乐趣。良好的工作氛围，为企业激励的可行性提供了温和的土壤。质量是企业生存之本。他们公司生产的元件不下百种，允许误差仅有0.019毫米，这相当于一根头发丝直径的1/4。员工们对绩效的高度重视，是公司取得利润、寻求发展的关键。为了促进这种认识，管理者在全公司范围内施行质量保障激励计划，并在每月一次的厂会、每周一次的班组会上加以总结。在每月月末，他们都确定出一名当月生产质量极为优秀的雇员，并当面付给其一张100美元的支票作为奖励。此外，更有意义的是，他们为这位雇员特别制作一块荣誉匾，刻上获奖者姓名，并在公司醒目位置长期展示。对于刚进公司不久的、工作表现优秀的青年员工，公司会特制一枚银币作为纪念送给他，银币上还有公司初创人的亲笔签名，可谓意义重大。为了更好地激励员工，也为了实施创造人在开办公司之初的目标——分享财富，新大陆公司又实施了新的一项激励计划。他们将公司的所有权通过员工持股这一所有制形式分享。那些年满24岁、每年至少工作1000小时，而且年底仍留在公司的雇员将在年末获得公司分配的股份。股票的取得方式完全是无偿赠送，而且转让给员工的股票完全是重新发行的，公司决策者们不想通过出卖自己的股票取得任何增值。公司对员工的种种激励，引发了员工真正的自我激励。许多员工不但在自身岗位上取得了很好的工作业绩，同时还努力地发明创造，为公司技术的革新与成本的节约做出了很大的贡献。在公司创建五年的年会上，人们可喜地看到了它取得的令人鼓舞的战绩：销售额从100万美元增长到1200万美元，税前收入增加了80%以上，股票增值率达到了40%，客户退货率从30%降到5%，生产效率翻了两番，离职率下降至2%。这个企业大家庭的成员和睦相处，为赢得新的辉煌正在努力奋斗！

企业能够持续发展的秘诀只有一条，那就是员工为达成企业的发展目标坚持不懈地投入。要使员工保持工作激情，唯一的有效手段就是对其不断进行物质和精神上的激励。很难想象一个人心涣散、缺乏斗志的企业能够取得骄人的业绩，能够在激烈的市场竞争中立于不败之地！

因此，企业的领导者和管理者必须首先是一位激励员工的能手。哈佛大学的威廉·詹姆斯教授发现，按时计酬的员工一般仅发挥自己20%～30%的能力。如果受到充分激励，则他们的能力可以发挥80%～90%，其中50～60%的差距竟是因激励的作用所致！激励所产生的巨大能量不能不令每位管理者深思！

第3章 创新是唯一的出路

乔布斯：在已有的经验上进行创新

说到乔布斯，很多人觉得他是一位值得崇拜的人，在苹果手机爱好者的眼中，他更是一位时常带给世界惊喜的神一样的人物。问题是，他是怎样做到的呢？这与他一直致力于改变世界的创新思想密不可分。

1976年，乔布斯卖掉自己的汽车，四处筹措资金成立了苹果公司。最开始苹果公司的生意十分冷清，但是乔布斯的目标很明确，他要生产一台够酷的电脑引领个人电脑时代。于是，他像一个满怀智慧金点子的精灵一样开始设计苹果II计算机。屏幕单色显示？太无聊，于是苹果II计算机有高分辨率的彩色画面；要让普通人从开机就能与电脑交流，于是苹果II内置BASIC；扩展槽不多不酷，于是苹果II有八个扩展槽；个人电脑要有无限可能性，于是苹果II可以全部用软件编写游戏。

苹果II的设计在当时就像一个万花筒，它就等着推向市场，为人们打开一个新世界。乔布斯心想，苹果II一定要有一个震惊世界的形式出现在大众面前。当时的电脑都是金属或者木质的机箱，笨重沉闷，当然不能满足乔布斯改变世界的渴望。于是他疯狂地去每一家百货商店考察各种电器的外观，直到他寻找到最完美、最出色的塑料外壳。最终，他将这台完美的苹果II呈现给市场，也将苹果公司一炮打红。

在苹果公司的发展历程中，只要有乔布斯在，创新的脚步就没停止过。为了尽快启用新技术，苹果公司甚至常常果断地放弃对现有技术和既有用户的支持，不断用新产品、新技术刺激用户的体验神经。1997年，乔布斯重新回到苹果公司之后给员工发邮件说：已有的Mac电脑算不了什么，苹果今后推出的产品才能代表未来。于是他推出了彩色、透明、水果糖一样的iMac。引领了一场色彩革命之后，乔布斯开始研究他心目中的那块玻璃，一块既可以看电影，也可以弹钢琴的玻璃。随后，在2007年1月的Macworld大会上，乔布斯便从他的魔幻盒里面变出他的这块梦想中的玻璃——iPhone。

从最开始的苹果II，到1984年的Macintosh电脑、接连出现的iMac、iBook、iTunes、iPod，再到横空出世的iPhone，乔布斯就是一个永不知倦的陀螺，始终诠释着他的商业理念：创新决定了你是领袖还是跟随者。在乔布斯眼里，满足客户需求是平庸公司所为，引导客户需求是高手之道。乔布斯做到了，他用创新精神带领用户一步一步走向苹果创造的数码王国。小杨是一个地地道道的农村孩子，因父亲早逝，他家的生活一直十分贫苦，小时候他就开始上山砍柴并分担家务。南方的夏天十分炎热，小杨在山上干农活，累了他就躺在树阴下休息。他顺手拿起身边的一片落叶对着夕阳端详。突然，一个想法闯进了他的脑海，这么漂亮的叶子能不能用来做点什么呢？回家后，他开始四处打听这方面的消息，在一本杂志上，他看到了将树叶做成叶脉书签的方法。这时小杨很兴奋，他马上到山上悉心挑选了几百张叶子。靠着向亲戚借来的200元钱，他将这些树叶制作成书签，带到附近的学校去卖。精致又特别的书签很快被学生们抢购一空。就在小杨筹备制作下一批叶脉书签时，一名买过书签的学生对他说：“如果能在书签上看到画就更美了。”学生的这句话给了小杨很大的灵感，如果能做成树叶画、或者在树叶上印上照片，甚至做成工艺品，那么市场前景一定很大。在随后的6年，小杨开始潜心钻研制作树叶画的技术。他学历不高，所以研究起来很费力。但是，上天永远会垂青有理想的人，通过无数次的试验、失败、改进，他终于将画制作到树叶上。小杨趁热打铁，又发明了用树叶制作叶绣、树叶照片、叶脉仿真花、植物叶标本、叶艺广告礼品等10多种树叶产品。随即，小杨注册了自己的商标，并且将树叶产品加工做成一项文化创意产业。光是收购树叶，每年他就能给当地的农民朋友带去几万元的收入。

创新并不一定要完全创造出一种新事物，只要有足够的创意，在已有事物和经验的基础上加以改进和完善，同样能产生绝妙的创新。事实上，组合创新是一种极为常见的创新方法，大多数创新成果都是通过这种方法取得的。例如，灯泡不是松下电器公司发明的，但是松下公司最早把灯泡制成自行车前照灯，方便了人们夜间出行。把灯泡和自行车结合在一起是一项创新之举，它使松下公司一举成名，挖掘到了第一桶金。

郭台铭：以创新迎接变化

2008年，一场金融风暴重创全球经济，几乎席卷了每一个产业。作为制造业代表的富士康，却以650亿美元的全球营收总额实现了近两成的增长。富士康的逆势成长让人惊叹不已。

富士康在“运气”中连番跃升，难道就没有一点原因吗？富士康集团总裁郭台铭认为，金融危机源于“先甘后苦”的消费文化，而自己经营的恰恰是一家“先苦后甘”的企业。如今，富士康已经开始“居危思安”，提前考虑下一步的行动方向。企业越是不景气，对技术的投资就越要加强。2009年，郭台铭做出重大决定：集团的任何经费都可以压缩，唯独对科技的投资只能增加不能减少。纳米科技、网络通信、能源环保、医疗生物科技、新材料开发等领域，都是富士康集团继续扩大投资的重点。郭台铭笃信，只要通过技术创新，在生产的速度、品质、工程技术、弹性和成本上不断精进，不管世界怎么变，富士康都能找到安身立命的空间。因此行业越是低迷，越要创新。

郭台铭懂得在“压力”中被迫创新，在变动中勇于创新。在全球经济结构酝酿大的变局的背景下，许多过去固有的思维方式已经不合时宜了，必须摒弃和改变。那么，在危机中应该秉持什么样的思维呢？郭台铭认为第一应该着力培养的思维就是创新思维。经济发生结构性改变时，过去的经验并不能为你提供解决现在所面临的问题的办法。好比说，你要从五楼下到一楼，过去有一个楼梯，你可以走楼梯下来。现在楼梯被拿掉了，怎么办？这时你就要大胆创新，看是直接跳下来好，还是找根绳子爬下来好。创新，就是创造新的思维，要跟别人不一样，才能比别人做得更好。

富士康是一家做模具出身的企业，它的财务状况就像模具的铁块一样硬邦邦的。整个集团没有负债经营，他们一直都在赚钱，买那么多地、盖那么多厂房、买那么多设备、雇那么多员工，水电费、材料费、工资都要先垫付，客户收到产品后再付钱给集团，相当于集团借钱给客户用。从现金流量来看，富士康是正现金流量，从资产负债表上看，集团一直都在盈利。在经济危机的时候，这是一种最稳健的状况。

富士康不仅在经营理念上持续创新，而且在技术研发上也勇于探索。外界常常误认为，富士康只有制造，没有技术。富士康自我定位为全球化电子专业制造服务，不做品牌，所以许多产品和技术不必对外展示。但了解科技产品的专业人士应该知道，在全球各地，富士康集团有很多科技投资项目正在实施：在晋城，他们正在开发下一代数码相机的模组；在上海，松江厂区刚拿到了卫星机顶盒的牌照，他们正在为卫星通信的研发和制造而努力；在昆山，富士康和清华大学合作八年的纳米技术终于开花结果，全世界第一条纳米Cable顺利出厂；在南京，集团投资建设的软件园也开局不错，所开发的软件得到了国际客户很高的评价；在韩国，富士康已经有四五百人的手机研发团队，他们正在开发智能手机，集团正准备把这个队伍扩充到1000人……2008年的时候，富士康在全球申请专利就已累计达58000多件，全球专利核准累计达26000件，富士康已成为全球累计专利最多的华人企业。

专利成果是科技能力的重要指标，也是长期投资技术研发累积的成果，它象征着富士康集团未来的竞争实力。这些专利成果不仅可以为产品建立起防御性的门槛，将来也可以成为集团营收的重要来源。郭台铭有一个设想：富士康不能是一家只做硬件的公司，要软硬通吃。集团要在开创中积极传承，并在成就中持续跃升。随着彩色激光打印机技术的不断发展成熟，市场上的同类产品越来越多，竞争也日趋激烈。在这种情况下，作为打印机市场的领跑者惠普如何继续保持自身的产品优势，成为普惠管理者必须解决的问题。通过对企业客户进行调查研究，惠普将企业客户对彩色激光打印机的需求分成了两大类：办公主流型和彩色商务型。第一类用户希望能在传统的黑白打印上增加色彩显示的功能，但对色彩的分辨率要求不高，只需要能突出那些需要得到更多关注的文字。第二类用户则对彩色图片的质量要求很高，希望能在办公室就搞定彩色图片的打印，而不用再拿到专业的外包公司去处理，同时还必须兼顾输出灵活、信息安全等要素。从这两种不同的用户需求出发，惠普对原有的产品体系进行了大胆革新，将彩色激光打印机产品线重新定义为“添彩”和“精彩”两大系列，并要求工程师对这两类产品进行了技术升级和调试。在完成产品体系的重新划分后，惠普的客户能够根据自身的需求便捷地挑选出自己最需要的产品，让以前繁琐复杂的采购过程大大简化了，客户满意度也得到了很大的提升。这是惠普公司根据市场情况变化适时进行产品创新的一个典型案例，实际上，在惠普，针对市场需求，不断开发新产品和新业务已经成为公司业绩的主要增长来源。惠普公司现拥有几千项技术专利，而且这个数字还在不断递增。在惠普，一款价格为49.99美元的打印机中，就使用了100多项专利技术。为了保持技术领先地位，惠普公司每年投入数十亿美元用于技术开发。惠普公司CEO费奥莉娜认为，驱动企业的动力来自于三大力量——能力、执行力和创新力。惠普把现有力量投入最有可能获得成功的项目上，并选择那些能够满足市场实际需要的新技术进行重点开发。

市场瞬息万变，需求随时都在改变，面对不断变化的商业环境，创新对企业来说就显得很重要。企业只有根据形势的变化不断做出创新和改变，才能跟上时代发展的节拍。任何事物没有一成不变的做法，针对不同阶段采取不同的方式，不断创新，才能取得满意的效果。在变动中用于创新，在开创中积极传承，并在成就中持续跃升，是一个企业最终得以成功的重要前提。

张瑞敏：创新要迈大步子

在当今竞争十分激烈的市场环境下，企业如果不能跟上时代的节拍，不主动求新求变，即使已经取得了很大的成就，也可能迅速落在时代的后方，被时代所淘汰。柯达曾是全世界胶卷界的霸主，它没有踏上数码时代的节拍，最终被淘汰。

在这种形势下，张瑞敏迫切地感觉到，中国企业必须创新，否则没有出路。中国企业已经告别了以往“人口红利”的时代，必须发生一次重大变革。近几年来，海尔一直在探索一个能够适应互联网时代的商业模式——人单合一双赢模式。张瑞敏认为，在互联网时代，企业所做的只是跟上用户点击鼠标的速度，这和传统的管理有非常大的不同。传统的管理是发号施令，而现在每个人都有自己的单，每个人有自己不同的价值。以前是员工听领导的，现在员工听用户的，领导听员工的。因为员工和市场连接在一起，他知道用户到底要什么。对于一个传统家电企业来讲，这是一种非常大胆的创新理念。

没有成功的企业，只有时代的企业，所谓成功只不过是踏准了时代的节拍。在互联网时代，张瑞敏的管理思维再次突破传统管理的桎梏，他提出并在海尔实践互联网时代的商业模式——人单合一双赢模式，让员工在为用户创造价值的过程中实现自身价值；通过搭建机会公平、结果公平的机制平台，推进员工自主经营，让每个人成为自己的CEO。西方管理界和实践领域对海尔和张瑞敏的创新给予了较高评价，他们认为海尔推进的创新模式是超前的。

经营理念要创新，就要反渐进，必须迈大步子，一步到位。从1984年张瑞敏临危受命，接任当时已经资不抵债、濒临倒闭的青岛电冰箱总厂厂长到现在，他始终以创新的企业家精神和顺应时代潮流的超前战略决策引航海尔。在海尔持续创新、不断壮大的过程中，张瑞敏确立的以创新为核心价值观的企业文化发挥了重要作用。企业的生命线是利润的增长，如果想让销售额和利润持续增长，需要做一些完全不同的事情。巴西Bematech信息科技自动化公司是一家成立才几年的信息科技公司，这家公司的执行总裁麦克说：“你必须把有新想法的人和那些敢于挑战现状的人带到公司来。”麦克有一招很特别的管理方法：把员工置于新鲜的地方，比如公司发展很快，并购了不少小公司，他就把年轻的经理放到这些新公司里，到那里去说服这些新公司的职员习惯企业的这种风格。其次，信息科技更新很快，从全球来说，这是一个竞争很激烈的市场，各国公司都有在这个市场上的先行者。销售人员发现了新的卖产品的方式，在拉丁美洲、北美、欧洲、亚洲都有不同的做生意的方法，这既包括市场战略和具体的营销方式，也包括公司与渠道商的伙伴关系的建立。例如，在美国，几乎所有的信息科技公司都直接把产品卖给大的一级经销商；一级经销商再把产品卖给二级经销商，后者把产品卖给百货商店、大卖场、酒店等终端。通过直接与二级经销商合作，节省了中间环节费。他们不仅为一些非常小的零售商提供各种东西，如电脑硬件、软件，还提供员工培训。要知道，这些零售商可能是在一个小城上的一家小店，当然公司也很乐意给他们提供全套硬件、软件和服务。这是公司差异化生存的秘诀。所有的这些创新之举，都将带给公司丰厚的回报。创新带动企业利润快速增长，事实证明，在北美市场，Bematech公司的营业收入正以每年30%的速度增长。

管理创新，是成功企业的灵魂。与时俱进，并不仅仅是一句口号，而应该是企业管理者站在时代发展潮头顺势而为做出的创新决策。在互联网时代，颠覆式创新的案例越来越多，技术的革新正在推动传统行业发生翻天覆地的变化，企业管理者如果不能认清时代发展的大趋势，在推动创新时瞻前顾后、畏首畏尾，不拿出大刀阔斧的姿态和气势，就只能像柯达这样的老牌公司一样，沉睡在过去的功劳簿上，逐渐被时代抛弃。

迈克·戴尔：不要怕犯错

在全球最受尊敬企业的评选中，戴尔曾名列美国第一，世界第三。

在企业发展的过程中，他强硬、直接、不停进攻、不怕犯错。戴尔有一句名言是：“享受成功，但永远别满足于成功。”对于已经取得的成就，他认可它并为之感到骄傲，然而同样要挑战这些成就，并试图超越它以走得更远、做得更好。有数据显示，戴尔是十年来平均投资回报率最高的企业，甚至超过了微软、IBM等公司。

但是在12年前，戴尔曾经经历过公司历史上唯一的一次亏损。但后来，戴尔很快就弥补了这次失误，从此以后，戴尔保持长期不犯错误，他能做到这一点的原因在哪里呢？尤其是在戴尔开始涉足不熟悉的打印机、存储等领域的时候。迈克·戴尔说：“避免将来犯错的最好方式是，从过去的错误中学习，确保不再重蹈覆辙。戴尔并不完美，然而戴尔可以无限接近。”不怕犯错才能更有效地战胜错误，从自己的错误中吸取有益的成分，使“错误”成为一种有益于未来收益的投资，而不是成本。

戴尔定下过这样的规矩，所有人都必须寻找并发展自己的接班人，这是工作的一部分；这不只是升职时必须达标的事，而是平时的工作绩效中考察的一环。如何找到明日的领导人才呢？戴尔公司要的是具备质疑本质，并且随时愿意学习新事物的人。因为在戴尔成功的要素当中，很重要的一环即是挑战传统智慧，所以戴尔会征求具有开放态度和能提问、思考的人；戴尔也希望找到经验与智慧均衡发展的人、在创新的过程中不怕犯错的人，以及视变化为常态并且热衷于从不同角度看待问题，进而提出创新解决办法的人。

在戴尔的企业文化里，有问题的时候，戴尔不需要进行额外的研究，也不用指派专人去找出议题所在，因为戴尔手边已拥有全部信息，可以立即集合相关人员做出决议并立即执行，这个过程非常迅速。在一个决议上，不容许浪费时间、踌躇不定。尽管戴尔致力于做出正确的选择，但戴尔相信，甘冒错误的风险从而抢得先机，总比做出百分之百正确的决定，却比别人晚了两年要好得多。

在创新的过程中不怕犯错的人是智慧的，是企业里的领导人才。在戴尔看来，当一家公司的所有人员都以同样的方式思考时，是非常危险的现象。你可以鼓励公司员工，以创新的方式思考公司的业务、所处的产业、顾客等课题。以不同的观点处理问题，便可以创造出许多新的机会。要怎么教导别人，让他们更具创新能力呢？一个很好的方法是：不要怕犯错！1号店是中国知名的网上商城，也是电子商务B2C模式中的领先者之一，该网店的创始人于刚曾经供职于戴尔和亚马逊这两家全球知名企业。在于刚看来，这两家企业因在创新方面的差异，导致了两家企业当前现状各异。正是因为亲身体会到创新的力量，所以于刚在管理1号店的过程中也敢于创新。即使因为创新而犯错，他也在所不惜。比如，在1号店上线之前，公司为迅速推广网站，筹备了3个月的时间做了一本非常精美的300多页的目录，一次印出了10万多本，投入了一百多万元。但这种推广效果非常不好，因为1号店早期经营的都是一些低单价的快消品，采用这种目录形式，价格不能动态改变，于是于刚果断终止了这个计划。又比如，1号店还曾经做了很多海报，在地铁站、住宅小区内发放。当时，每次一发海报，订单就会上去，停发海报，订单就会减少。这种方法虽然有效果，却并非长久之计，于是于刚也停止了这种方法。但于刚认为，这种试错式的创新虽然付出了一定的代价，但为1号店后来营销体系的成熟探清了道路，这种创新的代价是值得的，因为不做，你永远不知道行不通。

很多管理者虽然每天都强调员工要有创新意识，但一旦遇到新的思路和创意时，他又往往犹豫不决，害怕承担创新失败带来的后果；或者对创新失败的员工大加责罚。这种管理者领导下的企业，是无法真正获得长期成长的。凡是创新就必有风险，所以管理者必须在要求员工能持续改革、创新的同时，也能建立出一种包容员工犯错的企业文化，只有这样才能更有效地激发出员工的潜能与创意。

杰克·韦尔奇：集思广益

杰克·韦尔奇是世界上最伟大的职业经理人，他被誉为“20世纪最伟大的CEO”。通用电气公司通过他的17年管理，从一个严重倚重于老式制造业的工业巨人，转变为一部高速运转的发动机，使它具备了强大的竞争实力，全球性的战略思维，以及以服务为先导的发展思路。正如《商业周刊》所言：“不管你喜不喜欢，美国将会有更多公司依循通用电气的管理模式而行。”

集思广益是前人在长期实践中总结出来的制胜法宝，其中蕴含着深刻的道理和原则，它是作出好决策的必备法宝，杰克·韦尔奇深谙此道。在这个问题上，杰克·韦尔奇曾说：“CEO应该对他手下人的成长感到自豪。企业的副总应该对他的领域负起责任，而不是等CEO向他发号施令。如果所有的想法都来自CEO，CEO告诉每一个人如何做每一件事，这样的企业将很难取得长远的成功。企业的成功需要集思广益，所有的人都要有激情。”

韦尔奇在通用电气经营陷入困难的危急关头走马上任。他上任后进行了一系列改革，其中最重要的一条就是宣布通用电气公司是一家“没有界限的企业”。他指出“毫无保留地发表意见”是通用电气公司文化的重要内容。他认为，再高明的管理者，也不能单靠自己的智慧，就能制定出一整套干大事业的行动方针。他必须集中众人的智慧，遍采众人之长方可成事。“集思广益”的大部分理论基础包含着诸如工人的参与、信任感和下放权力等平凡、甚至有些陈旧的观念。它拆除了“蓝领”和“白领”的界限，不同岗位、不同阶层的职员集中到一起，针对某些问题提出建议和要求，当场确定实施意见。这种管理方式减少了大量中间环节，迅速提高了行政效率。“集思广益”讨论会不仅带来了显著的经济效益，而且让员工广泛参与管理，感受运用权力的滋味，大大提高了员工的工作热情。比如1987年，通用电气公司制造一台燃烧式喷气发动机上的关键部件需要30周，通过开展“集思广益”活动，几年后这一产品的生产周期缩短到8周，如今只需4周。“集思广益”讨论会已成为通用电气公司的一种日常性的活动，随时都可以根据需要举行，参与人员也从员工扩大到顾客、用户和供应商。在这种工作经历中，人们看到了企业言行一致，他们的信任感在这个过程中不断增长，智慧的火花不断地迸发。“集思广益”还包含在某一具体问题的处理上广开言路，不能只听一面之词，只考虑一种方法。企业要围绕这一问题，充分征求意见，提出各种可能的解决方案，然后在可供选择的方案中进行利弊比较，选择最优方案加以实施。在美国哈佛大学的一堂商业课上，教授给同学们出了这样一道题：“在你们面前有一个杯子，这个杯子开了一个洞，现在要把杯子补起来不再漏水，你们会怎么补？如果补成功后，你们会得到100美元。”日本留学生说：“我会找一些材料把这个洞堵起来，保证不漏水，这是最方便的办法。”德国留学生说：“我会使用最先进的激光技术把这个杯子焊起来，这样保证看起来会和原先一模一样。”中国留学生说：“嗯，我会找个一模一样的杯子来代替这个杯子，又快又方便。”教授随后又喊了一个心不在焉、嘻嘻哈哈的美国学生来回答这个问题。美国学生耸耸肩，两手一摊说道：“我没有什么办法将那个杯子的漏洞给补起来。”大家一听，以为这个学生要挨教授的训斥了。出乎意料的是，这个美国学生将话锋一转，又说道：“不过，我可以拿出这100美元的一半来收集一个最好的办法，这就是我的办法。”美国学生的回答，引得全班同学哄堂大笑，教授也忍不住笑了起来。教授接着问学生，这100美元应该给谁？有学生回答，该给日本留学生，他的方法最好。有的说，应该给德国留学生，他的方法最新颖。也有的说，应该给中国留学生，他的方法最简单。然而，教授却微笑着将手中的100美元交给了美国学生。教授的举动，让全班学生大惑不解，甚至招来了一阵抗议声。教授望着班上的学生，意味深长地说道：“请大家听我解释。从100美元里拿出一半钱，这样或许会失去50美元，可是却可以得到无数的答案。从无数的答案中选出的答案一定是最好的，因为它集中了众人的智慧。其他学生的答案固然也不错，可它毕竟是一个人的智慧啊！”课上完了，教授的一番话引起了学生们的深思。这位美国学生就是当今微软公司的首席执行官史蒂夫·鲍尔默，他是比尔·盖茨聘用的第一位商务经理。

对于一家企业来说，它不仅需要员工的双手，而且更需要他们的大脑。企业就像一所大房子，房子越大，门窗越多。集思广益就是要拆掉这些门窗，让企业内部的信息和想法能够自由地流通，并在这种流通的过程中帮助企业发现有价值的创意和建议。虽然，最终的决策权在管理层，但决策的依据却可以来源于集体的智慧。一个善于集思广益的管理者不仅会大大减少犯错的几率，还会得到员工的信任。

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