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作者：田芬

出版社：河北科学技术出版社

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劳动法规常识试读：

第一章　就业促进与就业服务

第一节　就业概论

一、就业的基本概念

1.就业与就业人员

广义的就业是指劳动力要素和生产要素结合的状态，它是通过劳动过程中人和物的结合形成社会生产力，为社会创造财富；狭义的就业是指具有劳动能力并处在法定劳动年龄阶段的人，从事某一岗位的工作或合法的社会经济行为以获取劳动报酬或经营收入的经济活动。判断就业需要具备三个条件：一是从事劳动的人必须处在法定劳动年龄内，且具有劳动能力或部分劳动能力；二是所从事的是某种合法的职业活动，是以提供满足社会需要的商品或服务为目的；三是从事这种社会劳动可以获得相应收入，义务劳动不属于就业范畴。国际劳工组织也是基于对就业的狭义理解来界定就业的，国际劳工组织认为，就业是指一定年龄阶段内的劳动者所从事的为获取报酬或为赚取利润所进行的活动。

就业人员是指在法定劳动年龄内，从事一定的社会经济活动，并取得合法劳动报酬或经营收入的人员。其中，劳动报酬达到和超过当地最低工资标准的，为充分就业；劳动时间少于法定工作时间，且劳动报酬低于当地最低工资标准、高于城市居民最低生活保障标准，本人愿意从事更多工作的，为不充分就业。

2.失业与失业人员

失业也有广义和狭义之分。广义的失业，是指劳动者和生产资料相分离的一种状态。在这种分离状态下，劳动者的主观能动性和潜能无法发挥，不仅是社会资源的浪费，还会对社会经济发展造成负面影响，因此，最大可能地缓解失业状况、降低失业率便成为各国极力实现的宏观调控目标之一。狭义的失业，通常是指法定劳动年龄内具有劳动能力的并有就业愿望的劳动者失去或没有得到有报酬的工作岗位的社会现象。对在法定劳动年龄内，虽然从事一定社会劳动，但劳动报酬低于当地城市居民最低生活标准的，视同失业。失业还意味着失去了参与社会经济生活、社会归属感的最主要的机会，从而使自己的物质需求和精神需求得不到满足，因此，失业威胁着一个社会的安全稳定和经济的健康发展。

根据狭义的失业定义，失业人员是指处在法定劳动年龄内虽有劳动能力和劳动意愿但没有工作岗位并以某种方式寻求工作的人员。失业人员的确定应把握三个要点：一是必须处在法定劳动年龄内且无业，排除16岁以下以及到达和超过退休年龄的人员；二是具有劳动能力，虽然无业但自身无劳动能力的人员，不认定为失业人员；三是有就业愿望并通过各种方式采取积极的态度寻找工作的人员，没有愿望也不主动寻找工作的人员，不认定为失业人员。

二、现阶段我国的就业方针

在社会主义市场经济条件下，保持就业的稳定和持续增长，实现社会就业比较充分的目标，必须调动各方面的积极性，坚持“劳动者自主择业、市场调节就业、政府促进就业”的就业方针。（1）劳动者自主择业。劳动者自主择业，是指劳动者可以根据自己的意愿和能力，自主选择从事就业的行业、单位、岗位和工种以及就业形式，并且基于这种就业的自主选择，可以在地区之间、城乡之间自由流动，不受行政限制。劳动者自主择业，强调劳动者在市场中的主体地位，相对于计划经济时期由国家计划安置、一次分配定终身、无选择职业的权利，是根本性的改变。实践表明，劳动者转变了依靠政府解决就业的传统就业观念，树立市场经济条件下的自主择业观念，有利于充分调动劳动者自身的主动性和能动性，促进他们发挥就业潜能和提供职业技能，依靠自身努力，自谋职业和自主创业，尽快实现就业。自主择业同时也是市场经济条件下，按人力资源市场规律办事的具体体现。（2）市场调节就业。市场调节就业，是指通过培育和发展人力资源市场，以市场机制为配置劳动力资源的调节手段，实现用人单位和劳动者的双向选择。这是现阶段就业方针的核心内容。在社会主义市场经济条件下，实现就业的途径是市场调节。市场就业的目标主要是企业自主用人，劳动者自主择业，二者相互选择，有利于劳动力合理有序流动，充分发挥积极作用。坚持市场调节就业的基本方向，是社会主义市场经济体制的内在要求。市场调节就业有利于劳动力在竞争中实现最优化配置，有利于劳动力不断提高自身素质，有利于劳动力资源从总体上得到充分开发利用，也有利于企业解决自身的冗员问题。（3）政府促进就业。政府促进就业，是指政府促进宏观经济与就业的协调发展，通过发展经济，增加就业岗位；制定积极的就业政策，健全和发展就业服务体系；采取必要措施，帮助失业人员和其他就业困难群体实现就业。在市场经济条件下，政府在人力资源市场上仍然大有作为，但其促进就业的职能与计划经济条件下有根本不同，既不是把劳动者就业包下来，也不是把就业完全交由市场去调节。政府可以通过调整宏观经济政策，使宏观经济与就业协调发展，拓展就业领域，调节劳动力需求；还能通过调整就业政策，调节劳动力供给，促进企业合理用人，促使劳动者尽快实现就业。政府应为市场就业竞争建立公平合理的规则，健全就业服务体系，并为就业竞争中的弱势群体提供必要的保护。

第二节　促进就业的政策体系

一、政府促进就业的职责

二、国家促进就业的综合政策支持

第三节　就业服务

一、就业服务概述

1.就业服务的概念

就业服务是指由特定的机构提供一系列服务措施，以满足劳动者求职就业或用人单位招用人员的需求的行为。其主要内容包括职业指导、职业介绍、就业培训、劳动保障事务代理，以及随之产生的其他相关服务，如职业咨询、对劳动者的就业状况进行跟踪了解等服务项目。按照提供服务主体的不同类型，可以将就业服务分为两类，一类是由公共就业服务机构提供的公益性就业服务，另一类是由职业中介机构提供的以经营为主的就业服务。

2.就业服务的作用

就业服务在帮助劳动者实现就业的过程中一直发挥着重要作用，是政府运用各种经济政策和宏观经济调控等间接手段促进就业之外，通过人力资源市场进行资源优化配置从而直接促进就业的重要手段之一，是政府做好就业工作的有益补充。具体来讲，就业服务主要有以下几个方面的作用：（1）促进人力资源市场的健康发展和运行。就业服务能够有效地调节人力资源市场供求关系，使劳动力和生产资料实现有机结合，进而促进劳动力资源在人力资源市场上合理配置，达到劳动力资源的供求平衡。因此，搞好就业服务对人力资源市场的健康发展和运行具有重要意义。（2）促进劳动力自由、合理流动。科技进步和激烈的市场竞争，使产业结构调整周期缩短，劳动者技能转换速度加快。为了适应产业发展，就要调整不适应新产业要求的富余人员，补充吸纳新的劳动力，这在客观上要求劳动力能够自由、合理地流动。而就业服务在劳动力流动过程中发挥着重要作用，一方面，通过便捷、优质的就业服务，可以使企业顺利、有效地进行劳动力结构调整，从而适应产业发展要求，进一步促进产业结构调整；另一方面，通过有针对性的就业服务，可以避免劳动力流动时的盲目性，减少流动就业的障碍，提高劳动者职业转换的效率。（3）优化配置劳动力资源。在市场条件下，劳动者求职就业和用人单位招用人员是通过相互之间双向选择来完成的，就业服务在这种双向选择的过程中起到了桥梁和纽带的作用。一方面，通过收集和提供空岗、求职信息，开展职业介绍等就业服务，为供需双方建立了互相联系和沟通的渠道，搭建了良性互动的平台；另一方面，通过开展职业指导、职业咨询等就业服务，既能使求职者掌握求职方法和求职技巧以应聘适合自己的工作岗位，也能指导用人单位运用适当的招聘方式招用合适人员，从而提高双向选择的成功率，节约求职、招聘的时间和成本，达到劳动力资源与生产资料的优化配置。（4）帮助就业困难群体实现就业，维护社会稳定。就业困难群体就业需求十分迫切，但由于受到自身素质、就业技能等方面因素的限制，在就业过程中面临着许多困难，是就业服务对象的主要群体。政府通过公共就业服务，重点为就业困难群体提供有针对性的就业服务，可以有效帮助他们实现就业，以解决这部分人员的民生问题，因此，对于维护社会的稳定具有重要意义。

3.就业服务体系

就业服务体系是指为求职者和用人单位提供各种相关就业服务的机构、中介组织等的总称。我国的就业服务体系目前主要由人力资源和社会保障部门所属的公共就业服务机构、其他部门和社会办的就业服务组织等共同组成，为求职者和用人单位提供职业介绍、职业指导、职业培训、劳务派遣、创业指导、劳动保障事务代理、就业服务技术支持等服务。

就业服务体系是人力资源市场就业服务活动的主要依托和载体，能够对社会实现充分就业发挥重要的促进作用。在市场经济条件下，就业服务体系是一个开放的体系，因此，完善就业服务体系，应当在发展公共就业服务机构的基础上，规范民办职业介绍机构，提高就业服务的质量和效率。要充分利用社会各类资源，规范发展职业介绍、劳务派遣、劳动保障事务代理、职业咨询指导、就业信息服务、职业培训，以及其他与人力资源开发和就业相关的服务和培训实体，为劳动者通过多种形式实现就业提供全方位服务。同时，推动就业服务向社区延伸，形成多层次的就业服务网络。

二、公共就业服务

1.公共就业服务的概念和作用

公共就业服务是指以促进就业为目的，由政府出资，向劳动者提供的公益性就业服务。发展公共就业服务是国际通行的做法。依据法律，我国的公共就业服务具有四个基本要素：一是以促进就业为目的；二是以提供公益服务来定性；三是以政府服务公众的职能作为定位；四是由公共政策、公共财政给予保障和支持。

目前公共就业服务承担五项主要任务：一是对城乡所有劳动者提供基本、均等的就业服务；二是对就业困难群体提供援助性就业服务；三是对不同时期重点群体提供专门的就业服务；四是对用人单位用人提供通用性服务；五是承担就业和人才政策的具体实施，对就业与失业进行社会化管理，受政府部门委托，为用人单位和劳动者提供基本人力资源和社会保障事务代理服务等。

公共就业服务是政府调控市场和促进就业的重要手段，其作用主要体现在三个方面：（1）政府承担着维护人力资源市场公平，弥补市场缺陷的职责。通过提供公共就业服务，政府对人力资源市场中的信息不透明、就业歧视等市场缺陷问题进行调控，以维护市场正常运行，帮助弱势群体获得有效的就业服务。（2）政府在实施促进就业的各项政策措施时，需要通过公共就业服务机构这样的工作载体来运作和推行，保证各项政策得到有效的贯彻落实。（3）公共就业服务以免费服务为主要方式，促使劳动者和用人单位在市场中的求职、招聘成本回归到合理水平，并为市场中介服务行为提供了一个良好的标杆。

2.公共就业服务机构和公共就业服务体系

我国的公共就业服务体系主要由各级政府设立的公共就业服务机构组成，承担着为各类求职者和用人单位提供公益性就业服务的职责。我国的公共就业服务机构主要包括三类：一是公共就业服务管理机构，承担本地区公共就业服务规划、公共就业服务机构管理和人力资源市场管理工作；二是公共就业服务工作机构，以职业介绍服务为主，按照统一服务窗口的要求，设立专门服务场所，作为直接面向求职者和用人单位提供服务的综合性服务窗口，承担政策咨询、信息发布、职业介绍、职业指导、职业培训、创业服务和劳动保障事务代理等多项就业服务功能；三是以街道（乡镇）社区劳动保障工作平台为主的基层公共就业服务机构，承担面向辖区群众提供公共就业服务、对就业困难群体提供就业援助等基础性工作。

公共就业服务机构的基本含义有三个方面：（1）公共就业服务机构是代表政府履行公共就业服务职能的机构。政府对就业承担有提供公益性就业服务的职能。政府通过设立公共就业服务机构，履行公共就业服务职能，确定了公共就业服务机构的公益性质。（2）公共就业服务机构是政府设立的专门机构，负责为劳动者提供就业服务。公共就业服务机构作为代表政府向劳动者提供就业服务的专门机构，是一种提供专业化服务的专门机构，要求具备相应的专业服务能力，包括基本服务功能、服务场所、服务人员和服务技术与设备等。（3）公共就业服务机构实行免费服务制度。公共就业服务机构的公益性服务职能通过对劳动者提供免费服务来实现。

公共就业服务机构注重提供人性化的服务方式，将各项服务功能尽量整合在一起，为服务对象提供“一站式”服务和“个性化”服务。“一站式”服务是指将职业介绍、职业指导、职业培训咨询和推介等一系列相关的就业服务整合，通过在同一个服务场所设置综合性的办公地点，从而使服务对象能够方便、快捷地在同一地点，一次性地办理全部有关的业务。“个性化”服务是指根据服务对象的不同需求和不同特点，提供不同的服务方式和内容，从而使公共就业服务更加具有针对性，解决服务对象的实际问题，提高服务的质量和效率。

3.公共就业服务机构的责任和义务《就业促进法》规定，公共就业服务机构作为服务提供者，是政府在人力资源市场中从事公益性服务的代表，公共就业服务机构应恪守其公共服务提供者的基本性质，不断提高服务的质量和效率，使劳动者能够享受高质量的服务，体现公共就业服务的公益性。公共就业服务机构不得从事经营性活动，以免由于其身份的特殊性对市场的正常运行造成消极影响。

公共就业服务机构应该紧紧围绕服务对象的各种需求，加强内部专业化建设，提高就业服务的效率和质量，提高求职者和用人单位的满意度。重点做好以下四个方面的工作：（1）丰富和拓展服务功能，满足服务对象多元化的需求。充分利用现有服务机构和服务设施，最大限度地拓展服务功能，满足人力资源市场供求双方需要。针对不同失业人员群体和用人单位的需求，有针对性地设立专门的服务项目，提高服务水平。（2）以人为本，增强服务人性化水平。树立以人为本的服务理念，切实提高服务质量，使公共职业介绍机构成为当地人民群众信得过、满意度高的服务窗口。以方便服务对象为目标，简化手续，制定服务标准，规范服务操作，合理布局服务场所，为劳动者提供优质、高效的“一站式”服务。（3）加强队伍建设，实现队伍专业化。加强公共就业服务工作人员队伍建设，对从业人员普遍开展政策业务和操作技能培训，实行持证上岗，强化就业服务机构专业队伍建设。（4）加强信息化建设，增强服务手段。完善就业服务信息系统，逐步实现就业服务和失业保险业务的全程信息化，完善信息公开发布系统和职业供求状况分析制度，引导劳动者求职就业和单位合理用人。

第二章　劳动合同

第一节　劳动合同法概述

一、劳动合同的概念

劳动合同是劳动者和用人单位之间确立、变更和终止劳动权利和义务的协议。我国《劳动合同法》第十条规定：“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。”劳动合同是确立劳动关系的凭证，是建立劳动关系的法律形式，是维护双方合法权益的法律保障。根据劳动合同，劳动者加入到企业、事业机关、社会团体等用人组织内，担任一定职务或从事某种工作，并遵守所在单位的内部劳动规则和制度；用人方按照劳动的数量和质量支付劳动报酬，依法提供劳动条件，保障劳动者依法享有劳动保护、社会保险等合法权利。

二、劳动合同的种类

劳动合同可以按照不同的标准进行分类。

1.按照劳动合同的期限划分《劳动合同法》第十二条规定：“劳动合同分为固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同。”劳动合同的期限是企业根据生产、工作特点和需要，合理配置人力资源的手段，也是劳动者进行职业生涯设计、分期实现就业权的方式。（1）固定期限劳动合同。《劳动合同法》第十三条规定：“固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定合同终止时间的劳动合同。用人单位与劳动者协商一致，可以订立固定期限劳动合同。”劳动合同期限可以是长期的，如5年或10年；也可以是短期的，如1年或3年。（2）无固定期限劳动合同。《劳动合同法》第十四条规定：“无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。”为鼓励用人单位与劳动者签订无固定期限劳动合同，解决合同短期化问题，《劳动合同法》规定，用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：

1）劳动者在该用人单位连续工作满十年的。

2）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的。

3）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有《劳动合同法》第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。

用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。《劳动合同法》对无固定期限劳动合同的规定，有利于克服劳动合同短期化现象，稳定劳动关系，保护劳动者职业稳定。（3）以完成一定工作任务为期限的劳动合同。《劳动合同法》第十五条规定：“以完成一定工作任务为期限的劳动合同，是指用人单位与劳动者约定以某项工作的完成为合同期限的劳动合同。用人单位与劳动者协商一致，可以订立以完成一定工作任务为期限的劳动合同。”这类合同多适用于建筑业、铁路交通和水利工程等行业。

2.按照工作时间划分

按照工作时间不同，劳动合同可分为全日制劳动合同和非全日制劳动合同。

全日制劳动合同，是从事全时工作的劳动者与用人单位签订的书面劳动合同，即以日计酬、在同一用人单位每日工作时间在4小时以上8小时以下，每周工作时间不超过40小时的用工形式。

非全日制劳动合同，是以小时计酬为主，劳动者在同一单位一般平均每日工作时间不超过4小时，每周工作时间累计不超过24小时的用工形式。双方当事人可以订立口头协议。从事非全日制用工的劳动者可以与1个或者1个以上用人单位订立劳动合同，但后订立的劳动合同不得影响先订立的劳动合同的履行。非全日制用工，双方当事人不得约定试用期，任何一方都可以随时通知对方终止用工。终止合同时用人单位无需向劳动者支付经济补偿。非全日制用工，用人单位支付给劳动者的小时工资标准不得低于当地人民政府规定的最低小时工资标准，劳动报酬支付周期最长不得超过15日。《劳动合同法》对非全日制用工的规定，突破了传统的用工模式，适应了用人单位灵活用工和劳动者自主择业的需要，是促进就业的重要途径。

第二节　劳动合同的订立

一、订立劳动合同的原则

1）主体合法。订立劳动关系的双方当事人必须具备法律、法规规定的主体资格，劳动者一方须达到法定劳动年龄，具有劳动权利能力和劳动行为能力；用人方须具备承担合同义务的能力。

2）目的和内容合法。劳动合同设定的义务、合同条款必须符合法律、法规，不得以合法形式掩盖非法意图和违法行为。订立劳动合同，用人单位不得以任何形式收取押金、抵押物、保证金、定金及其他费用，也不得扣押劳动者的身份证及其他证明。实践中要特别注意劳动合同附件、企业内部规则不得与法律、法规相抵触。

3）程序合法。订立劳动合同要遵循法定的程序和步骤，要约和承诺要符合法律规定的要求。

4）形式合法。劳动合同有书面形式和口头形式，我国法律规定，劳动合同应采用书面形式。但非全日制劳动者与用人单位的劳动合同可以口头方式约定。书面劳动合同一式两份，双方当事人各执一份。（2）公平原则。公平原则是指用人单位在与劳动者订立劳动合同时，应该给予全体劳动者公平的劳动待遇，不得因民族、种族、年龄、性别等不同而区别对待。（3）平等自愿原则。所谓平等，指劳动合同双方当事人在签订劳动合同时的法律地位是平等的，不存在任何依附关系，任何一方不得歧视、欺压对方。只有在法律地位平等的基础上订立、变更劳动合同条款，才具有协商的前提。所谓自愿，指劳动合同双方当事人应完全出于自己的意愿签订劳动合同。自愿原则是指是否订立劳动合同、与谁订立劳动合同以及劳动合同的内容等由双方自愿约定。凡是采取强迫、欺诈、威胁或乘人之危等手段，或者所订条款与双方当事人的真实意愿不一致，都不符合自愿原则。平等是自愿的前提、基础，自愿是平等的体现。实践中，用人单位拥有巨大的经济实力，劳动者通常处于相对弱势的地位，双方存在事实上的不平等，但在订立劳动合同时，他们是法律地位完全平等的主体，用人单位不得对劳动者提出不平等的附加条件。（4）协商一致原则。就是指劳动合同双方当事人对所发生的一切分歧要充分地协商，在双方意思表示一致的基础上，再签订劳动合同。订立劳动合同时，用人单位和劳动者应仔细研究合同条款，进行充分的沟通和协商，解决分歧，达成一致意见。只有体现双方真实意志的劳动合同，双方才能忠实地按照约定履行各自的权利和义务。（5）诚实信用原则。双方当事人在订立劳动合同时，应诚实、守信，如实告知各自的实际情况，不得滥用权利及规避法律义务。《劳动合同法》第八条规定：“用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。”第九条规定：“用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。”《劳动合同法》同时规定，违法扣押证件和收取财物的，不但要退还，还将受到处罚或罚款；给劳动者造成损害的，要承担赔偿责任。将诚信规定为一种法定义务，实际上是将道德准则法制化，使其具有法律约束力，从而更好地约束双方当事人。

二、无效劳动合同的确认及处理

1.无效劳动合同的确认

劳动合同有效应当具备如下四个要件：劳动合同签订的主体、内容、形式和订立程序合法。劳动合同的无效或者部分无效是指劳动合同不具备或不完全具备劳动合同的法定有效要件，不能产生当事人预期的法律后果。根据《劳动合同法》的规定，无效劳动合同主要有：（1）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危；使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更的劳动合同。（2）用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利订立的劳动合同。（3）违反法律、行政法规强制性规定的劳动合同。

2.无效劳动合同的处理

无效的劳动合同自订立之时起就没有法律约束力。《劳动合同法》规定，劳动合同部分无效，不影响其他部分效力的，其他部分仍然有效。对劳动合同的无效或者部分无效有争议的，由劳动争议仲裁机构或者人民法院确认。劳动合同被确认无效或部分无效后，若劳动者已付出劳动，用人单位应支付相应的劳动报酬。劳动合同双方当事人，对劳动合同法律效力发生争议时，应向劳动争议仲裁委员会申请仲裁或向人民法院起诉确认。对无效劳动合同造成的损失，应分清责任轻重，分别采取返还财产、赔偿损失的责任方式处理。《劳动合同法》第八十六条规定，劳动合同被确认无效，给对方造成损害的，有过错的一方应当承担赔偿责任。劳动者已经付出劳动的，用人单位应支付相应的劳动报酬。第二十八条规定：“劳动合同被确认无效，劳动者已付出劳动的，用人单位应当向劳动者支付劳动报酬。劳动报酬的数额，参照本单位相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。”

三、劳动合同的内容和条款

1.劳动合同的内容

劳动合同的内容是指劳动关系双方的权利和义务，由于权利义务是相互对应的，一方的权利即为对方的义务，因此劳动合同往往从义务方面表述双方的权利义务关系。（1）劳动者的主要义务：

1）劳动给付的义务。包括劳动给付的范围、时间和地点。劳动者必须按照合同约定的时间、地点亲自提供劳动，有权拒绝做约定范围以外的工作。

2）忠诚的义务。包括保守用人单位在技术、经营、管理、工艺等方面的秘密；在合同规定的时间和地点，服从用人单位及代理人的合理指挥和安排；爱护所使用的原材料和机器设备。

3）附随的义务。由于劳动者怠工或个人责任，使劳动合同义务不能履行或不能完全履行时，应负赔偿责任。（2）用人单位的主要义务：

1）劳动报酬给付的义务，即按照劳动合同约定的支付标准、支付时间和支付方式按时足额支付劳动者工资，不得违背国家有关最低工资的法律规定及集体协议规定的最低标准。

2）照料的义务。用人单位应为劳动者提供保险福利待遇，提供休息、休假等，保障劳动者享有职业培训权、民主管理权、结社权等，并为行使这些权利提供时间和物质条件保证。

3）提供劳动条件的义务。用人单位有义务提供符合法律规定的生产、工作条件和保护措施，如工作场所、生产设备等其他便利条件，提供劳动保护设备等。

2.劳动合同的条款

劳动合同的内容是通过具体条款体现的。合同的条款分为法定条款和约定条款，约定条款只要不违反法律和行政法规，具有与法定条款同样的约束力。（1）法定条款。是指按照《劳动合同法》规定，双方当事人签订劳动合同必须具备的条款，主要有：

1）用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人。

2）劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码。

3）劳动合同期限。

4）工作内容和工作地点。劳动合同应明确规定劳动者从事的具体工作内容和地点，工作内容是用人方对劳动者劳动的具体要求，也是劳动者获得劳动报酬的依据；工作地点直接影响劳动者的身心健康。

5）工作时间和休息休假。

6）劳动报酬。

7）社会保险。凡是法律、法规规定范围内的劳动者和用人单位都应当依法参加国家强制性保险。

8）劳动保护、劳动条件和职业危害防护。

9）法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。（2）约定条款。双方当事人在必备条款之外，根据具体情况，经协商可以约定的条款主要有：

1）试用期。在试用期内，劳动者享有合同期内法律赋予劳动者的一切权利，包括社会保险权利和住房公积金权利。在试用期内，劳动者不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同。劳动者在试用期内可以解除合同，但需提前3天通知用人单位。劳动合同试用期超过规定期限的，用人单位对超过的期限，按照非试用期工资标准支付工资。

2）培训。培训条款是用人单位出资对劳动者培训后所签订的协议，属合同双方自主约定的条款。《劳动合同法》第二十二条规定：“用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。用人单位与劳动者约定服务期的，不影响按照正常的工资调整机制提高劳动者在服务期的劳动报酬。”

3）保守商业秘密和竞业限制条款。《劳动合同法》第二十三条规定：“用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。”第二十四条规定：“竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。在解除或者终止劳动合同后，前款规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过二年。”

4）补充保险和福利待遇。用人单位和劳动者除应当依法参加社会保险外，可以协商约定补充医疗、补充养老和人身意外伤害等条款，明确有关福利，如给员工提供的住房、通勤班车、带薪年休假、托儿所、幼儿园、子女入学等条件。

5）其他事项。双方认为需要约定的其他内容，如对第二职业的限制、对归还物品的约定等。

第三节　劳动合同的解除和终止

一、劳动合同的解除

劳动合同解除，是劳动合同在期限届满之前，双方或单方提前终止劳动合同效力的法律行为。分为法定解除和协商解除。法定解除是指法律、法规或劳动合同规定可以提前终止劳动合同的情况。协商解除指双方经协商一致而提前终止劳动合同的法律效力。

1.双方协商解除合同《劳动合同法》第三十六条规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。”如果劳动者提出解除合同，用人单位同意，用人单位一般可以不支付经济补偿金。如果用人单位提出解除合同，劳动者同意，用人单位一般要向劳动者支付经济补偿。

2.劳动者单方解除合同

为了保障劳动者择业自主权，促进人才合理流动，《劳动合同法》明确规定了劳动者享有解除劳动合同的权利。劳动者单方解除劳动合同有以下几种情形：（1）一般情形下提前30天通知解除合同。《劳动合同法》第三十七条规定，劳动者提前30天以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。这一规定赋予劳动者以辞职权，符合社会发展需要和国际惯例，其宗旨在于维护劳动者的择业自主权，有利于劳动者根据自己的能力、特长、志趣和爱好，选择适合的职业。“提前通知”既是劳动者单方解除劳动合同的条件，也是解除合同的程序。（2）试用期内提前3天通知解除合同。《劳动合同法》对试用期内劳动者解除劳动合同作了明确规定，劳动者在试用期内提前3天通知用人单位，可以解除劳动合同。（3）用人单位违法，劳动者可以解除合同。《劳动合同法》第三十八条规定，用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：

1）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的。

2）未及时足额支付劳动报酬的。

3）未依法为劳动者缴纳社会保险费的。

4）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的。

5）用人单位采用欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使劳动者在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同，致使劳动合同无效的。

6）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。

上述六种情况的共同特点是用人单位违法，侵害了劳动者的合法权益，因而法律规定劳动者可以解除合同，并可以要求用人单位支付经济补偿。（4）非常情况下，劳动者解除合同无需提前通知。《劳动合同法》第三十八条还规定，用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。即在出现强迫劳动、冒险作业这些非常情况时，劳动者的合法权益受到了严重侵害，直接危及其身体健康和生命安全，因而法律规定可以立即解除劳动合同，没有时间上的限制。

3.用人单位单方解除合同（1）劳动者有过失，用人单位可以解除合同。《劳动合同法》第三十九条规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：

1）在试用期间被证明不符合录用条件的。

2）严重违反用人单位的规章制度的。

3）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的。

4）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的。

5）采用欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同，致使劳动合同无效的。

6）被依法追究刑事责任的。

上述六种情形的共同特点是，劳动者主观上均有严重过失，因而用人单位有权随时解除合同。用人单位在这种情形下解除合同，不受提前通知期的限制，不受用人单位不得解除劳动合同的法律限制，而且解除合同不需要支付经济补偿。（2）劳动者无过失，用人单位可以解除合同的情形。《劳动合同法》第四十条规定，有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：

1）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的。

2）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的。

3）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

上述三种情况，劳动者主观上并无重大过错，主要是客观情况发生重大变化、劳动者身体不好或者能力较差，致使劳动合同无法履行。用人单位可以解除劳动合同，但要提前30日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者1个月工资，且要依法给予劳动者经济补偿。（3）裁员。《劳动合同法》第四十一条规定，有下列情形之一的，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见，裁减人员方案经向人力资源和社会保障行政部门报告，可以裁减人员：

1）依照企业破产法规定进行重整的。

2）生产经营发生严重困难的。

3）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的。

4）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。

为了保护弱势群体的利益，《劳动合同法》还特别规定了优先保护和录用的范围。规定裁减人员时，应当优先留下下列人员：

1）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的。

2）与本单位订立无固定期限劳动合同的。

3）家庭无其他就业人员，有需要抚养的老人或者未成年人的。

用人单位裁减人员后，在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。用人单位裁员，需要满足特定的情形，并向劳动者支付经济补偿。（4）用人单位不得解除合同的情形。《劳动合同法》第四十二条规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照上述“劳动者无过失解除合同”或“裁员”的规定解除劳动合同：

1）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的。

2）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的。

3）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的。

4）女职工在孕期、产期、哺乳期的。

5）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的。

6）法律、行政法规规定的其他情形。

上述是用人单位不得解除劳动合同的六种情形，但若劳动者有过失，用人单位仍然可以依法解除劳动合同。

4.解除合同的程序

劳动合同解除程序，指双方当事人在解除劳动合同时，应当依法办理的手续或者遵循的步骤。当事人依据法律、法规规定解除劳动合同的，用人单位应当向劳动者出具解除劳动合同的书面证明，并办理有关手续。解除合同的程序主要有：（1）提前书面通知。规定解除合同的预告期，是各国劳动立法的惯例。除了“过失性解除合同”条件，用人单位可以随时解除之外，我国劳动法律要求用人单位与劳动者解除劳动合同，需要提前30日以书面形式通知对方。（2）征求工会意见。我国劳动法律规定，用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。（3）经济补偿。经济补偿是用人单位解除和终止劳动合同而给劳动者的一次性经济补偿金。经济补偿金的标准，主要取决于劳动者在本单位的工作年限和劳动者解除劳动合同前12个月的平均工资水平。《劳动合同法》第四十六条规定，有下列情形之一解除劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：

1）用人单位违法，劳动者解除劳动合同的。

2）用人单位提出解除合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的。

3）用人单位因劳动者身体健康状况、不胜任工作以及客观情况变化而解除劳动合同的。

4）用人单位依照破产法规定重整而解除劳动合同的。

5）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，因劳动合同期满终止固定期限劳动合同的。

6）用人单位被依法宣告破产或被吊销营业执照、责令关闭、撤销或提前解散的。

7）法律、行政法规规定的其他情形。

同时，《劳动合同法》第四十七条规定了支付标准和封顶限制：“经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或终止前十二个月的平均工资。”《劳动合同法》第五十条规定了经济补偿金的支付时间，用人单位解除合同时依照规定应当向劳动者支付经济补偿的，在办结工作交接时支付。

二、劳动合同的终止

1.合同终止的条件

劳动合同终止，是指劳动合同期限届满或双方当事人主体资格消失，合同规定的权利义务即行消灭的制度。劳动合同终止，并非双方的积极行为所致，一般是由于合同本身的因素、法律规定或不可抗力所致。劳动合同签订后，双方当事人不得随意终止合同。《劳动合同法》第四十四条规定，有下列情形之一的，劳动合同终止：

1）劳动合同期满的。

2）劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的。

3）劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的。

4）用人单位被依法宣告破产的。

5）用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的。

6）法律、行政法规规定的其他情形。

2.合同终止的程序（1）提前通知。终止劳动合同，用人单位应提前30日通知劳动者。劳动合同期满后，劳动者仍在原用人单位工作，原用人单位未表示异议的，视为双方同意以原条件继续履行劳动合同。双方形成事实劳动关系。（2）终止合同应当支付经济补偿。根据《劳动合同法》第四十六条规定，除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，合同期满终止固定期限劳动合同的，用人单位都要支付经济补偿。即双方终止劳动合同，用人单位应当支付经济补偿金。如果劳动合同期满，用人单位维持或者提高原有劳动合同条件续订合同，劳动者不同意续订，则用人单位无需支付经济补偿。但若用人单位降低条件续订劳动合同，劳动者不同意续订，用人单位仍须支付经济补偿。（3）终止合同应办理相关手续。用人单位终止劳动合同的，应当办理相关手续，包括出具证明、转移社会保险、办理工作交接、支付经济补偿以及保存档案备查。《劳动合同法》第五十条规定，用人单位应当在终止劳动合同时出具终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。劳动者应当按照双方约定，办理工作交接。用人单位依照有关规定应当向劳动者支付经济补偿，在办结工作交接时支付。用人单位对已经终止的劳动合同的文本，至少保存二年备查。另外，《劳动合同法》还规定，在本单位患职业病或者因工负伤被确认丧失或者部分丧失劳动能力劳动者，劳动合同的终止应按照国家有关工伤保险的规定执行。

三、劳动合同的续订

根据《劳动合同法》的规定，劳动合同期满，双方可以续订劳动合同。续订劳动合同包括下列情形：一是双方协商一致续订劳动合同。二是有下列情形之一的，必须续订劳动合同，劳动合同的期限应当延续至相应的情形消失：（1）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病患者在诊断或者医学观察期间的。（2）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的，应按照国家有关工伤保险的规定执行。《工伤保险条例》第三十三条规定，职工因工致残被鉴定为一级至四级伤残的，保留劳动关系，退出工作岗位。第三十四条规定，职工因工致残被鉴定为五级、六级伤残的，除工伤职工本人提出可以与用人单位终止劳动关系以外，应保留与用人单位的劳动关系，由用人单位安排适当工作。（3）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的。（4）女职工在孕期、产期、哺乳期的。（5）劳动者在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的。（6）法律、行政法规规定的其他情形。

第四节　法律责任

一、用人单位的法律责任

1.订立劳动合同中的法律责任（1）合同文本违法。包括合同文本未载明法定必备条款和未交付劳动者。《劳动合同法》第八十一条规定，用人单位提供的劳动合同文本未载明法律规定的劳动合同必备条款或者用人单位未将劳动合同文本交付劳动者的，由人力资源和社会保障行政部门责令改正；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。（2）未订立书面劳动合同。《劳动合同法》明确规定了用人单位未与劳动者订立书面劳动合同的法律责任。用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付两倍的工资；用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。（3）不按规定订立无固定期限劳动合同。《劳动合同法》规定了用人单位需与劳动者订立无固定期限劳动合同的情形，并规定若用人单位违反法律规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付两倍的工资。（4）违法约定试用期。《劳动合同法》规定双方当事人可以约定试用期，若用人单位违反法律规定与劳动者约定试用期的，由人力资源和社会保障行政部门责令改正；违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。（5）违法扣押证件、收取财物。用人单位违反法律规定，扣押劳动者居民身份证等证件的，由人力资源和社会保障行政部门责令限期退还劳动者本人，并依照有关法律规定给予处罚；以担保或者其他名义向劳动者收取财物的，由人力资源和社会保障行政部门责令限期退还劳动者本人，并处以每人500元以上2000元以下的罚款；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。（6）招用未解除劳动关系的劳动者。用人单位招用劳动者应当仔细审核其各种证件和材料，包括“解除或终止劳动合同证明”。若招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。（7）用人单位不具备主体资格。用人单位应当具备合法的经营资格，对不具备合法经营资格的用人单位的违法犯罪行为，《劳动合同法》规定要依法追究法律责任；劳动者已经付出劳动的，该单位或者其出资人应当依照法律有关规定向劳动者支付劳动报酬、经济补偿、赔偿金；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。（8）个人承包经营违法招用劳动者。个人承包经营违反法律规定招用劳动者，给劳动者造成损害的，发包的组织与个人承包经营者承担连带赔偿责任。

2.履行和变更劳动合同的法律责任（1）用人单位规章制度违法。用人单位有制定本单位规章制度的自主权，但《劳动合同法》规定用人单位直接涉及劳动者切身利益的规章制度违反法律、法规规定的，由人力资源和社会保障行政部门责令改正，给予警告；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。（2）不按规定支付劳动报酬或加班费。用人单位有下列情形之一的，由人力资源和社会保障行政部门责令限期支付劳动报酬、加班费或者经济补偿；劳动报酬低于当地最低工资标准的，应当支付其差额部分；逾期不支付的，责令用人单位按应付金额50%以上100%以下的标准向劳动者加付赔偿金：

1）未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬的。

2）低于当地最低工资标准支付劳动者工资的。

3）安排加班不支付加班费的。（3）无效劳动合同。由于用人单位的原因导致劳动合同依照法律规定被确认无效，给劳动者造成损害的，用人单位应当承担赔偿责任。（4）危及或损害劳动者的健康与安全。用人单位有下列情形之一的，依法给予行政处罚；构成犯罪的，依法追究刑事责任；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任：

1）以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的。

2）违章指挥或者强令冒险作业危及劳动者人身安全的。

3）侮辱、体罚、殴打、非法搜查或者拘禁劳动者的。

4）劳动条件恶劣、环境污染严重，给劳动者身心健康造成严重损害的。

3.解除和终止劳动合同的法律责任（1）违法解除或终止劳动合同。用人单位违反法律规定解除或者终止劳动合同的，应当依照《劳动合同法》规定的经济补偿标准的两倍向劳动者支付赔偿金。（2）拒绝出具证明。用人单位违反法律规定未向劳动者出具解除或者终止劳动合同的书面证明，由人力资源和社会保障行政部门责令改正；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。（3）扣押劳动者档案等。劳动者依法解除或者终止劳动合同，用人单位扣押劳动者档案或者其他物品的，由人力资源和社会保障行政部门责令限期退还劳动者本人，并处以每人500元以上2000元以下的罚款；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。（4）未支付经济补偿。用人单位解除或者终止劳动合同，未依照法律规定向劳动者支付经济补偿的，由人力资源和社会保障行政部门责令限期支付；逾期不支付的，责令用人单位按应付金额50%以上100%以下的标准向劳动者加付赔偿金。

4.劳务派遣中的法律责任

劳务派遣单位违反法律规定的，由人力资源和社会保障行政部门与其他有关主管部门责令改正；情节严重的，按每人1000元以上5000元以下的标准处以罚款，并由工商行政管理部门吊销营业执照；给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。

二、劳动者的法律责任

为防止劳动者任意解除劳动合同给用人单位造成损害，《劳动合同法》第九十条规定：“劳动者违反本法规定解除劳动合同，或者违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。”

1.违约责任（1）违反服务期约定的法律责任。劳动者违反服务期约定，可能给用人单位带来不同程度的损失，应当承担相应的违约责任。《劳动合同法》规定，劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。（2）违反保密协议和竞业限制的法律责任。劳动者违反劳动合同或保密协议中约定的竞业限制条款，对用人单位造成经济损失的，应当依法承担赔偿责任。《劳动合同法》第二十三条规定，劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。《刑法》第二百一十九条规定，违反约定或者违反权利人有关保守商业秘密的要求，披露、利用或者允许他人使用其所掌握的商业秘密，造成重大损失的，处三年以下有期徒刑或拘役，造成特别严重后果，处三年以上七年以下有期徒刑。为了防止用人单位随意约定违约金，侵害劳动者的合法权益，《劳动合同法》规定，除劳动者违反服务期约定和竞业限制这两种情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。

2.赔偿责任（1）无效劳动合同。由于劳动者的原因导致劳动合同依照法律规定被确认无效，给用人单位造成损害的，劳动者应当承担赔偿责任。如劳动者通过提供虚假的资格证书签订了劳动合同，给用人单位造成损害的。（2）违反规定解除劳动合同。在用人单位无过失的情况下，劳动者未提前30日或试用期内未提前3日通知用人单位解除劳动合同，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。（3）违反保密协议和竞业限制。劳动者违反保密协议和竞业限制规定，不但要按约定支付违约金，给用人单位造成额外损失的，还要承担相应的赔偿责任。

三、政府的法律责任

第五节　劳动合同法案例与分析

1.案例一【基本案情】

北京某电器有限责任公司在通过北京市人才交流中心举办的招聘活动中，聘用了王某为该公司的销售经理，王某毕业于北京某财经大学市场营销专业，持有该校的本科毕业证书和毕业文凭。双方经过协商达成一致订立了劳动合同，约定劳动合同期限为2年，试用期1个月，试用期间工资为每月3000元，试用期结束后工资每月为3500元，按照公司的规定以销售金额享受提成奖金。王某就职以后，凭借其出色的业务能力，使公司的销售金额大幅度上升。但是在合同履行了3个月后，公司发现王某的毕业证和毕业文凭均系伪造，于是通知王某解除劳动合同。王某不服，向劳动争议仲裁委员会提出仲裁，认为公司违反合同的约定解除劳动合同，应当支付解除合同的补偿金。庭审中，王某认为，公司根据其工作经历聘用了他，实际的工作业绩已经证明了其能胜任这一工作。虽然其毕业证书和文凭系伪造，但是，公司在招聘过程中负有核实责任和义务。公司没有尽到核实的义务，其过错在公司，这并不影响劳动合同的效力，劳动合同当然有效。公司认为，王某采取欺诈手段与公司签订了劳动合同，根据法律的规定当然属于无效，并不存在劳动合同解除支付补偿金的问题。劳动争议仲裁委员会经过审理后裁决：王某与该电器公司签订的劳动合同无效，王某要求公司支付劳动合同解除补偿金的请求没有法律依据，不予支持。【分析意见】

本案争议的焦点是：王某在签订劳动合同中是否采用欺诈手段，同电器公司签订的劳动合同是否有效？（1）王某的行为构成欺诈。所谓欺诈，是指故意欺瞒他人，使其陷于错误判断，并基于此错误判断而为意思表示之所为。一个行为是否构成欺诈，必须符合以下四个要件：

1）欺诈人有欺诈的故意。欺诈的故意是指明知自己的陈述是虚假的，并会导致对方陷入错误认识而希望或放纵这种结果的发生。欺诈的故意包括两方面：陈述虚假事实的故意和诱使他人陷入错误认识的故意。

2）欺诈人实施了欺诈行为。欺诈行为是指欺诈人故意陈述错误事实或故意隐瞒真实情况使他人陷入错误认识的行为。故意陈述错误事实和故意隐瞒真实情况是构成欺诈行为的两个方面。

3）被欺诈人因欺诈而陷入错误。所谓错误，是指对合同内容及其他重要情况的认识有缺陷。构成欺诈，一般必须是被欺诈人的错误认识与欺诈人的欺诈行为之间具有因果关系。简言之，如果被欺诈人订立合同，那么必须是欺诈人提供的虚假情况与合同内容有密切关系，并且被欺诈人因欺诈人提供的虚假情况对合同内容发生了错误认识。

4）被欺诈人因错误认识而为意思表示。如果被欺诈人的意思表示并不是因欺诈行为而作出的，则不构成欺诈。这表明被欺诈人的意思表示与欺诈行为之间具有因果联系。

根据以上的分析，王某的行为已经构成了欺诈，首先他有希望通过假文凭来欺骗该电器公司的故意；其次，他制作了假文凭并且向该电器公司出示了相应的文凭和毕业证书；再次，该电器公司相信了王某的假文凭；最后，该电器公司因错误认识而同王某签订了劳动合同，作出了错误的意思表示。（2）劳动合同无效。《劳动合同法》第二十六条第一款第一项规定，以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更的劳动合同无效。

在本案中，王某的行为已经不仅仅是民事欺诈的问题，其办理假文凭的行为严重违背了诚实信用原则，已经构成了违法。根据《劳动合同法》第三条的规定，王某在订立劳动合同之时应当遵循诚实信用原则，王某违反了这一基本原则而欺诈用人单位订立劳动合同，因此，所签订的劳动合同必然无效，当然不能因此而获得解除劳动合同的补偿金。

2.案例二【基本案情】

某高校应届毕业生刘某，在参加某合资企业面试时，被问及其“三围”、有无男友、是否赞成婚外性生活、是否愿意满足客户提出的性要求等问题。刘某以隐私权受到侵犯为由，向劳动行政部门进行了举报。【分析意见】

本案争议的焦点是：该合资企业是否有权知悉刘某的“三围”等个人信息，这些信息是否在用人单位知情权的范围之内。

用人单位有自主用人的权利，也可以按照本单位的需要订立招聘标准，无需经过行政部门审批。但该标准应当在法律许可的范围之内，即限定在用人单位知情权范围之内，超过这个范围就构成了对劳动者隐私权的侵犯。

在特殊行业中，用人单位可以获取一些通常被认为是隐私的信息，例如，招聘模特可以测量其“三围”，这是因为该数据对应劳动者是否符合该职业有直接关系。如非此类情况，用人单位了解劳动者隐私就可能构成侵权。本案中该合资企业不属于特殊行业，其对劳动者的知情权应当限定在工作需要的范围内，对于刘某的个人信息，该企业无权询问。

3.案例三【基本案情】

王某受聘于一家软件公司从事软件开发工作，招聘时，公司与王某签订了3年的劳动合同，合同约定，公司员工在合同期内不得结婚，否则公司将解除合同。2年后，王某与女友到民政部门领取结婚证，公司得知后，遂以王某违约为由，提前解除与王某的劳动合同。王某认为合同中约定的合同期内不得结婚的内容违反了法律规定，应属于无效条款，遂与公司交涉，要求公司继续履行合同，遭到拒绝，遂申请劳动仲裁。【分析意见】

本案中，用人单位在劳动合同中约定的“劳动者在合同期内不得结婚”的内容违反了法律对于婚姻自由的强制性规定，依《劳动法》第八条第一款第一项的规定以及《劳动合同法》第二十六条第一款第二项的规定，该条款应属无效。限制结婚条款的无效并不影响劳动合同其他条款的效力，其他部分仍然有效。因此，用人单位以劳动者违约为由解除劳动合同，是不合法的。劳动者可以依照《劳动合同法》第四十八条的规定，要求用人单位继续履行劳动合同，用人单位应当履行，如劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已不能继续履行的，用人单位应依《劳动合同法》第八十七条规定，依第四十七条规定的经济补偿标准的2倍向劳动者支付赔偿金。

4.案例四【基本案情】

赵某与G公司签订了劳动协议，双方约定，G公司聘请赵某为销售部经理，每月支付工资5000元，合同期限为2年。3个月后，G公司以销售部销售业绩下降为由，将张某由销售部经理降聘为普通员工，工资降为每月3000元。赵某不服，以G公司擅自变更劳动合同为由，向劳动争议仲裁委员会提起仲裁，要求G公司继续履行原劳动合同。【分析意见】

本案争议的焦点在于G公司降低赵某工资的行为是否属于变更劳动合同的行为。《劳动合同法》第十七条规定：劳动合同应当具备以下条款：用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；劳动合同期限；工作内容和工作地点；工作时间和休息休假；劳动报酬；社会保险；劳动保护、劳动条件和职业危害防护；法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。可见，劳动报酬是劳动合同的重要组成部分，G公司变更赵某的劳动报酬构成对劳动合同的实质性变更。同时，《劳动合同法》第三十五条规定：用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。可见，变更劳动合同除法律、法规规定的情况之外，须经过与劳动者的协商。另外，本案中，赵某不存在《劳动合同法》第三十九条、第四十条规定的单位可单方解除劳动合同的情况，因此G公司不得随意变更与赵某的劳动合同。G公司未经协商，擅自降低赵某工资，构成对赵某劳动权利的侵犯，应当承担责任。因此，劳动争议仲裁部门应当支持赵某的请求。

5.案例五【基本案情】

肖某与某电脑技术公司签订了为期3年的劳动合同。在劳动合同期限内，肖某经朋友介绍得知另一家通讯公司正在研发新的项目，与自己的专业方向对口，该公司急需招聘技术人员，月薪是现在工资的两倍。肖某遂向原公司口头提出解除劳动合同。原公司未马上作出答复。15日后，肖某离开原公司，到通讯公司上班。肖某的离开，给原公司的生产造成了影响，原公司要求肖某回单位上班，但肖某以已向公司提出了解除劳动合同为由而拒绝。于是原公司向劳动争议仲裁委员会提出仲裁，要求肖某承担违约赔偿责任。劳动争议仲裁委员会经审理，认定肖某违反合同约定，应承担违约赔偿责任，通讯公司承担连带赔偿责任。【分析意见】

劳动合同是用人单位和劳动者之间确立劳动关系的依据，其一经签订，便具有法律约束力，双方当事人就必须履行合同中约定的义务。《劳动合同法》第三十七条规定：劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。因此，劳动者享有单方解除劳动合同的权利，即辞职权。此案中，肖某虽然享有辞职权，可以经过比较辞去原来的工作，选择更适合个人发展的岗位，但应当兼顾到单位的利益，其有义务提前30日以书面形式通知用人单位。而在本案中，他行使辞职权的行为显然是违反了《劳动合同法》第三十七条中关于劳动者应当以书面形式通知公司的规定。（1）从肖某通知公司解除劳动合同的形式上看，肖某只是以口头的形式通知公司的，不符合《劳动合同法》第三十七条中关于劳动者应当以书面形式通知公司的规定。（2）从肖某通知公司的时间上看，其在15日后即离开单位，到了新的单位，这显然是不符合《劳动合同法》关于提前30日通知的规定。但是实践中，如果劳动者没有履行提前30日通知的法定程序，而用人单位表示接受的，视为协商解除劳动合同，该解除行为合法、有效。（3）本案中，电脑技术公司没有对肖某解除劳动合同的请求作出答复，说明双方未就解除劳动合同的事项达成一致，肖某解除劳动合同的行为仍然存在程序上的违法性，因此解除行为不能合法、有效，不能当然地产生导致劳动合同消灭的效力。所以说，肖某应当承担违约责任，赔偿电脑技术公司因此遭受的损失。另外，依据《劳动合同法》第九十一条的规定，即用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任，所以，作为招用他的通讯公司，应承担连带赔偿责任。

第三章　工作时间和休息休假

第一节　工作时间

一、标准工作日

标准工作日是我国现行工时制度的一种形式，是法律规定的国家机关、企业事业单位、社会团体在正常情况下普遍实行的工作日。1994年3月1日前，我国普遍实行的是每日工作时间不超过8小时的工作日。我国的标准工作日原先实行的是每日8小时、每周48小时、每周工作6天，给予1天的公休假日。这一工作日制度是沿用《中国人民政治协商会议共同纲领》的规定。随着生产的发展和社会的进步，缩短工时已成为一种趋势。标准工作时间，国际劳工组织1919年1号公约规定每天8小时，每周48小时，1935年的47号公约又缩减至每周40小时。近年来，我国一些企业和职工都提出过缩短工时的要求，并进行了缩短工时的探索，取得了令人满意的效果，因此，在我国统一缩短工作时间的条件已经成熟。所以，国务院发布了《关于职工工作时间的规定》，自1994年3月1日起实行每日工作8小时，平均每周工作44小时的工作制度。根据原劳动部、原人事部颁发的《〈国务院关于职工工作时间的规定〉的实施办法》的规定，实行这一制度，各国家机关、社会团体、企业事业单位以及其他组织应保证完成生产和工作任务，不增加人员编制和财政支出，不减少职工收入。1995年3月25日国务院发布了《国务院关于修改〈国务院关于职工工作时间的规定〉的规定》，修改后的《规定》第三条规定“职工每日工作8小时，每周工作40小时”。即从1995年5月1日起，我国施行标准工作时间为每日8小时，每周工作时间40小时的5日工作制。同时考虑到我国企业生产率水平的不平衡性和层次性，修改后的《规定》第九条规定：“本规定自1995年5月1日起施行。1995年5月1日施行有困难的企业、事业单位可以适当延期，但是，事业单位最迟应当自1996年1月1日起施行，企业最迟应当自1997年5月1日起施行。”

二、计件工作日

用人单位对实行计件工作的劳动者依据工时制度的规定，合理确定其劳动定额和计酬标准。

在工时制度上，实行计件工作的劳动者的工作时间也可以称为计件工作日。计件工作日是指职工以完成一定劳动定额为计酬标准的工作时间制度。计件工作日实际上是定时工作日的一种特殊形式。根据本条规定，计件工作日应有合理的劳动定额和计件报酬标准。而合理的劳动定额，应当以职工在一个标准工作日（每日工作时间不超过8小时）或标准工作周（每周工作时间不超过40小时）的工作时间内能够完成的计件数量为标准，超过这个标准就等于延长了工作日时间，侵犯了职工的休息权。从这个意义上说，合理确定计件劳动定额是实行计件工作日的关键。

对实行计件工作的劳动者来说，当用人单位合理地确定了劳动定额和计件报酬标准后，劳动者可以比实行标准工作日的职工有更大的灵活性，即当完成了当日或当月的定额后，可以把剩余时间作为休息时间，也可以多做定额以取得相应的额外报酬。当未完成当日的定额时，则可以在8小时的工作时间之外加班来完成定额。

三、不定时工作日

企业因生产特点不能实行标准工作日或者计件工作日的，可以实行不定时工作日。

不定时工作日是指按其职责要求很难实行定时工作日的职工所实行的工作日制度。它适用于那些因工作职责范围和工作条件不受标准工作时间限制的工作，如领导干部及其助手、外勤工作人员、专用汽车司机、森林巡查人员以及某些勤务人员等。

不定时工作日，并非对工作时间毫无限制，而是基本上按标准工作日执行。但是，当一日工作时间超过标准工作日时，超过部分不算加班加点，不发加班工资，而只是给予补假休息。《〈国务院关于职工工作时间的规定〉的实施办法》中对不定时工作日作了如下规定：由于工作性质和职责的限制，不宜实行定时工作制的职工，由国务院行业、系统主管部门提出意见，报国务院劳动、人事行政主管部门批准，可以实行不定时工作制。目前，我国对不定时工作的工种，尚无具体规定，由各地人民政府、企业主管部门自行规定。

第二节　休息休假

休息时间是劳动者根据法律规定，在企业、事业单位、机关、团体以及其他组织任职期间内不必从事生产和工作而自行支配的时间。它包括职工在法定工作时间之外用以消除疲劳、进行业务学习、参加社会活动和料理家务等所占用的时间。

休息时间是职工依法享有的权利。没有工作时间，就不可能有休息时间；没有休息时间，就不能使职工的工作时间更好地加以利用。

休息时间和种类随着社会经济状况的发展而变化，并且因产业、行业的不同而不同。根据《劳动法》和其他法规的规定，我国现行休息时间的种类和内容如下。

一、一个工作日内的休息时间

一个工作日内的休息时间是指职工在每日的工作岗位上生产或工作的过程中的工间休息时间和用膳时间，又称间歇时间。工间休息时间和用膳时间因工作岗位和工作性质的不同而有所不同，一般休息1～2小时，最少不能少于半个小时。间歇时间一般于工作4小时后开始，不算做工作时间。有的岗位由于生产不能间断，不能实行固定的间歇时间，应使职工在工作时间内有用膳时间。

有些单位实行工间操制度，即在上午和下午各4小时的工作时间中间，规定20分钟的休息时间，一般在工作2小时后开始，这种工间时间与间歇时间不同，计入工作时间。

二、两个工作日之间的休息时间

两个工作日之间的休息时间是指职工在一个工作日结束后至下一个工作日开始的期间内所享有的休息时间。其长度应以保证劳动者的体力和工作能力能够得到恢复为标准，一般为15～16小时。实行轮班制的，其班次必须平均调换，一般可在休息日之后调换。在调换班次时，不得让职工连续工作两班。

三、休息日

休息日，又称公休假日，是劳动者满一个工作周后的休息时间。1995年3月25日，国务院发布了《国务院关于修改〈国务院关于职工工作时间的规定〉的规定》，其中第三条规定，“职工每日工作8小时，每周工作40小时”。即每周工作5天，休息2天。

一般情况下，星期六和星期日为休息日，由于生产或工作需要（例如为居民服务的电报、电话、电视等业务），或者由于供电、供水的原因，以及为了减少交通的拥挤及能源供应的紧张，劳动者不能在星期日休息的，用人单位应安排其在一周内的其他时间休息。凡因工作情况特殊，休息日必须工作时，应给予相等时间补休。定时或不定时工作日的职工，在公休假日值班时，应在一周内补给与值班时间相等的休息时间。《〈国务院关于职工工作时间的规定〉的实施办法》对休息日也作了进一步的规定：因工作需要，个别部门、单位不能执行上述统一规定，为保证工作的正常运行需要轮班的，可根据实际情况自行安排，并报各级人事部门备案。

公休假日工作的劳动者的工作时间每次不得超过8小时。

四、法定休假日

法定休假日，又称法定节假日，是由国家法律、法规统一规定的用以开展纪念、庆祝活动的休息时间。它也是劳动者休息时间的一种。根据规定，每逢元旦、春节、国际劳动节、国庆节和法律、法规规定的其他法定休假节日，用人单位应当依法安排劳动者休假。我国的法定休假日有以下几种。

1.全体公民放假的节日（1）元旦，放假1天（1月1日）。（2）春节，放假3天（农历除夕、正月初一、初二）。（3）清明节，放假1天（农历清明当日）。（4）劳动节，放假1天（5月1日）。（5）端午节，放假1天（农历端午当日）。（6）中秋节，放假1天（农历中秋当日）。（7）国庆节，放假3天（10月1日、2日、3日）。

2.部分公民享有的节日（1）妇女节（3月8日），妇女放假半天。（2）青年节（5月4日），14周岁以上的青年放假半天（15～34周岁的人为青年）。（3）儿童节（6月1日），不满14周岁的少年儿童放假1天。（4）中国人民解放军建军纪念日（8月1日），现役军人放假半天。

3.其他

凡属少数民族习惯之假日，由各少数民族集居地区之地方人民政府，斟酌该民族习惯，规定放假日期。

凡属于全体人民之假日，如适逢星期日，应在次日补假。凡属于部分人民之假日如适逢星期日，则不补假。

五、带薪年休假

带薪年休假是劳动者连续工作满1年后每年依法享有的保留职务和工资的一定期限连续休息的假期。

2007年12月国务院公布《职工带薪年休假条例》，规定自2008年1月1日起施行。《条例》对职工带薪年休假有了具体规定：（1）休假主体。机关、团体、企业、事业单位、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位的职工，连续工作1年以上的，享受带薪年休假。（2）休假时间。职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期。（3）不享受年休假的条件：

1）职工依法享受寒暑假，其休假天数多于年休假天数的。

2）职工请事假累计20天以上且单位按照规定不扣工资的。

3）累计工作满1年不满10年的职工，请病假累计2个月以上的。

4）累计工作满10年不满20年的职工，请病假累计3个月以上的。

5）累计工作满20年以上的职工，请病假累计4个月以上的。

第三节　工作时间的延长

一、延长工作时间的条件

由于延长工作时间直接涉及职工的休息权利，因此必须进行限制。延长工作时间不是随意的，必须经过一定的手续，符合一定的条件才行，并且还必须把延长工作的时间长度限定在国家规定的范围以内，具体说来，延长工作时间的条件有：（1）由于生产经营需要。生产经营需要主要是指紧急生产任务，如果不如期完成生产经营任务，势必影响到用人单位的经济效益和职工的收入，在这种情况下，才可以延长工作时间。（2）必须与工会协商。用人单位决定延长工作时间的，应当把延长工作时间的理由、人数、时间长短等向工会说明，以征得工会的同意。如果工会认为延长工作时间的理由充分，就可以同意延长工作时间；如果工会认为延长工作时间的要求理由不充分，也可以不同意延长工作时间。（3）必须与劳动者协商。用人单位决定延长工作时间的，还应该进一步与劳动者协商，因为延长工作时间直接涉及职工的休息时间，要占用劳动者的休息时间，必须与劳动者协商才行。《劳动法》这样规定的目的在于，延长工作时间必须是劳动者自愿，不得强迫。用人单位只有在劳动者自愿的情况下才可以延长工作时间。

延长工作时间的长度还必须符合《劳动法》的规定，即每日不得超过1个小时，因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过3个小时，但是每月不得超过36个小时。如果超过这一规定，即为违法，并视情节轻重追究用人单位的法律责任。

二、特殊情况下可延长工作时间的规定

1）发生自然灾害、事故或者因其他原因，威胁劳动者生命健康和财产安全，需要紧急处理的。这种情况主要有地震、洪水、抢险、交通事故、矿山井下事故抢险等。

2）生产设备、交通运输线路、公共设施发生故障，影响生产和公众利益，必须及时抢修的。这主要是指用人单位的生产流水线、用人单位的主要生产设备发生故障，铁路线路发生故障，公路干线发生交通堵塞，自来水管道、下水管道、煤气管道、供热管道、供电线路等发生故障。

3）法律、行政法规规定的其他情形。这是法律和行政法规对延长工作时间作出的特殊规定。

用人单位具备上述情形之一，可以延长工作时间，而且可以不经过协商，由用人单位直接决定。这是因为，上述情形都涉及公众利益，如不及时解决必将影响到广大人民群众的生活、生产甚至生命，所以，通过延长工作时间及时解决这些问题就非常必要。（2）《〈国务院关于职工工作时间的规定〉的实施办法》对延长工作时间和情形作了进一步的规定：“各单位在正常情况下不得安排职工加班加点。”下列情况除外：

1）在法定节日和公休假日内工作不能间断的。

2）必须利用法定节日或公休假日的停产期间进行设备检修、保养的。

3）由于生产设备、交通运输线路、公共设施等临时发生故障，必须进行抢修的。

4）由于发生严重自然灾害或者其他灾害，使人民的安全健康和国家财产遭到严重威胁，需进行抢修的。

5）为了完成国防紧急生产任务，或者完成上级在国家计划外安排的其他紧急生产任务，以及商业、供销企业在旺季完成收购、运输、加工农副产品紧急任务的。

三、延长工作时间的薪酬

用人单位延长工作时间，必须支付相应的报酬。延长工作时间的工资报酬因延长工作时间的情况不同而分为三个档次，即工作日延长工作时间的，报酬为工资的150%；休息日（即公休假日）延长工作时间的，报酬为工资的200%；法定休假日延长工作时间的，报酬为工资的300%。这样，就从法律上明确了延长工作时间的工资支付，由于延长工作时间的工资明显高于正常工作时间的工资，这就迫使用人单位尽量减少加班加点，以减少延长工作时间工资的增加，从而达到保护劳动者身体健康，提高劳动者劳动积极性的目的。

第四章　工资

第一节　工资分配与工资水平

1.工资分配应当遵循按劳分配原则

按劳分配是以公有制为基础的社会主义制度的基本特征之一，是社会主义社会工资分配的基本原则。按劳分配原则是由生产资料的社会主义公有制所决定的，是公有制条件下劳动者对生产资料所有权的具体实现形式。在生产资料公有制条件下，社会每一个劳动者都有平等地享有参加劳动的权利和义务，都应当尽自己之所能为社会劳动。用人单位则以劳动为尺度，按劳动者提供的劳动数量和质量进行分配，多劳多得、少劳少得。在工资分配中遵循按劳分配原则，需要进一步深化工资制度改革。用人单位在确定工资制度、工资分配方式和工资关系时要以按劳分配为基本原则，建立能反映职工劳动质量和数量的工资制度。合理拉开收入差距，使劳动者的劳动报酬与其劳动贡献相符合，体现奖勤罚懒、奖优罚劣，体现多劳多得、少劳少得，体现脑力劳动和体力劳动、复杂劳动和简单劳动、熟练劳动和非熟练劳动、繁重劳动和轻便劳动之间的差别。

按劳分配是社会主义制度下工资分配的基本原则，我国法律同时也允许其他多种分配形式存在，实行以按劳分配为主体、多种分配方式并存的个人收入分配制度。“工资分配应当遵循按劳分配原则”，是对用人单位内部工资分配主体地位的具体体现，是按劳分配为主体、多种分配方式并存的分配制度的最基本的组成部分。它并不排斥利息、红利、风险补偿等分配形式作为按劳分配之外的分配形式而存在，这些分配形式只要是合法的，就应当允许存在，并且予以保护。

2.工资分配应当实行同工同酬“同工同酬”，是指用人单位对所有劳动者提供的同等价值的劳动应付给同等的劳动报酬。用人单位在工资支付过程中不得对从事相同工作、提供同等价值劳动的劳动者因其性别、民族、年龄等方面的不同而支付不等量的报酬。规定这一原则是为了保护全体劳动者的合法权益，防止发生性别歧视、民族歧视等各种歧视性行为。但也不排斥用人单位可以对虽从事同等工作但由于学历技能和劳动贡献不同的劳动者支付不等量的报酬。

3.工资水平在经济发展的基础上逐步提高

工资水平是指一定区域和一定时间内劳动者平均工资的高低程度。工资水平是反映经济发展水平和劳动者物质文化生活水平的一个重要指标，在一定程度上体现着国家、用人单位、劳动者个人之间的利益分配关系，体现不同行业、不同地区、不同单位、不同工种之间各类劳动者的工资关系。“工资水平在经济发展的基础上逐步提高”包含两层含义：（1）提高工资水平是个渐进过程。提高人民的生活水平是党和政府决定各项改革措施之取舍和检验其得失的根本标准之一。逐步提高工资水平是党和政府的一项重要政策。社会主义的生产目的就是要通过经济的不断增长，最大限度地满足人民不断增长的物质和文化生活的需要。在经济发展的基础上不断地提高劳动者的工资水平是目前改善大多数劳动者的物质文化生活水平、实现劳动者生活富裕的根本途径。当然，同经济发达国家相比，我国的工资水平还是比较低的，这是由我国目前较低的经济发展水平所决定的。（2）工资水平只能在经济发展的基础上逐步提高。工资属于分配范畴，分配原则上是由生产所决定的。从宏观经济学的基本原理分析，一个国家的工资水平的提高只能建立在经济增长和劳动生产率提高的基础上。一般说来，影响工资水平的主要因素是：

1）国内生产总值的增长速度。

2）积累基金与消费基金的比例关系。

3）社会生活消费品可供量。

4）新增就业人口数量。

根据这些因素，我国安排职工工资增长的原则是：工资总额的增长速度不超过国民收入的增长速度；平均工资增长速度不超过社会劳动生产率增长速度。工资水平的提高要以国民收入的增长和社会劳动生产率的提高为前提，提高的速度要与之相适应。

第二节　最低工资标准

一、最低工资标准的确定

但是，如果是由于劳动者本人的原因，造成在法定工作时间内未提供正常劳动，则不适用于本款规定。

各级人力资源和社会保障部门负责对企业执行最低工资制度情况的监督检查，发现问题及时处理。用人单位支付劳动者的工资低于最低工资标准的，责令其限期补发所欠劳动者工资，并根据其欠付工资时间长短，向劳动者支付赔偿金。最低工资标准发布实施以后，在上述因素发生较大的变化，或本地区职工生活费用价格指数累计变动较大时，应当适时调整最低工资标准，但每年最多调整一次。

二、最低工资的组成

最低工资是指劳动者在法定工作时间内提供了正常劳动的前提下，其所在用人单位应当支付的最低劳动报酬。所谓法定工作时间，是指按国家工时制度规定的时间。所谓正常劳动，是指劳动者按劳动合同约定在法定工作时间从事的劳动。劳动者因探亲、结婚、直系亲属死亡按规定休假，以及依法参加国家和社会活动，也应当视为提供了正常劳动。下列各项不作为最低工资的组成部分：（1）加班工资。（2）中班、夜班、高温、低温、井下、有毒有害等特殊工作环境和条件下的津贴。（3）国家法律、法规规定的劳动者保险福利待遇。

三、河北省最低工资标准

根据2008年《河北省劳动和社会保障厅关于调整最低工资标准的通知》（冀劳社[2008]46号）规定，2008年7月1日起执行的最低工资月标准各档次依次为750元、680元、600元、540元，对应的小时标准各档次依次为7.3元、6.8元、6元、5.5元。计入最低工资标准的工资报酬，包括按规定应由劳动者个人缴纳的养老保险金、失业保险金、医疗保险金和住房公积金；不包括支付给劳动者延长工作时间的加班加点工资报酬、中班、夜班、高温、低温、井下、有毒有害等特殊工作环境、条件下的津贴，以及法律、法规和国家规定的劳动者福利待遇等。

河北省最低工资标准及实行地区如下（2008年7月1日起执行）：（1）月标准750元，对应小时标准7.3元，实行地区为石家庄市、保定市、廊坊市、唐山市（含高新区、港口开发区、南堡开发区、芦台开发区、汉沽管理区、曹妃甸管理委员会）、秦皇岛市市区及郊区、涿州市、三河市、霸州市、迁安市、遵化市、滦南县、迁西县。（2）月标准680元，对应小时标准6.8元，实行地区为邯郸市（含马头生态工业城）、邢台市、衡水市、沧州市、承德市、张家口市（不含塞北区、察北区）市区及郊区、宣化县、邯郸县、磁县、邢台县、沙河县、正定县、鹿泉市、藁城市、辛集市、高碑店市、定州市、安国市、大厂县、香河县、玉田县、乐亭县、滦县、唐海县、昌黎县、抚宁县、卢龙县、武安市、黄骅市、任丘市、青县、沧县。（3）月标准600元，对应小时标准6元，实行地区为井陉县、栾城县、行唐县、高邑县、深泽县、无极县、平山县、元氏县、赵县、晋州市、新乐市、灵寿县、满城县、徐水县、定兴县、望都县、雄县、高阳县、容城县、博野县、清苑县、蠡县、安新县、永清县、大城县、文安县、固安县、青龙县、临漳县、成安县、永年县、曲周县、鸡泽县、邱县、肥乡县、涉县、南和县、隆尧县、柏乡县、新河县、清河县、任县、内邱县、宁晋县、南宫县、临西县、吴桥县、泊头市、河间市、肃宁县、渤海新区、黄骅港城经济技术开发区、冀州市、枣强县、深州市、故城县、景县、安平县、兴隆县、平泉县、宽城县、滦平县、承德县、怀来县、涿鹿县。（4）月标准540元，对应小时标准5.5元，实行地区为赞皇县、顺平县、唐县、阜平县、涞源县、涞水县、曲阳县、易县、魏县、大名县、广平县、馆陶县、广宗县、临城县、威县、巨鹿县、平乡县、海兴县、盐山县、孟村回族自治县、南皮县、东光县、献县、武邑县、武强县、饶阳县、阜城县、丰宁县、隆化县、围场县、康保县、沽源县、尚义县、阳原县、怀安县、万全县、蔚县、张北县、赤城县、崇礼县、张家口塞北区、察北区。

第三节　工资支付

一、工资支付形式

但是，下列情况下扣除劳动者部分工资不属于克扣工资行为：

1）由于劳动者本人过失造成事故，使单位或他人财产遭受损失时，依法赔偿损失。

2）劳动者本人违反劳动纪律旷工或事假超过一定期限，按本单位有关管理制度扣除一定数额工资。

3）法院委托单位扣除的抚养费、赡养费或赔偿费等。

4）劳动者按约定应偿还用人单位的债务。

5）法律规定应由劳动者本人负担的社会保险费用。

6）法律要求用人单位代扣缴的税金。（5）用人单位不得无故拖欠劳动者的工资。按规定，用人单位应按月向劳动者支付工资。支付工资的日期应是固定的，具体日期由用人单位与劳动者约定。用人单位应在每个月固定的日期按时向劳动者支付工资，不得无故拖欠。在遇到节假日和休息日的情况下，则应提前到最近的工作日内支付工资。

二、对假日工资支付的规定

对假日工资支付的规定包括三个方面的内容，即法定休假日工资支付、婚丧假期间工资支付、依法参加社会活动期间工资支付。在这三种情况下，用人单位都须按照劳动者本人履行正常劳动义务时应得的工资额支付工资。（1）法定休假日期间工资支付。法定休假日是指法律规定的放假节日。休息权是劳动者的一项基本权利，受到法律保护。我国《宪法》规定：“中华人民共和国劳动者有休息的权利。国家发展劳动者休息和休养的设施，规定职工的工作和休假制度。”法定休假日是休假制度的一种，依照《劳动法》第四十条规定，在元旦、春节、国际劳动节、国庆节以及法律、法规规定的其他休假节日期间，用人单位应当依法安排劳动者休假。劳动者依照上述规定在法定休假日内休假，用人单位应当依法向劳动者支付工资，否则，即构成克扣劳动者工资行为。依照《劳动法》第四十四条规定，如果用人单位在法定休假日内安排劳动者工作，必须支付不低于工资的300%的工资报酬。（2）婚丧假期间工资支付。婚丧假是结婚和丧事假的总称，系指劳动者本人结婚以及其直系亲属死亡时其所在用人单位给予的假期（包括路程假期）。享受婚丧假是劳动者的合法权利。婚丧假期间（包括路程假）用人单位须向劳动者支付工资。（3）依法参加社会活动期间工资支付。依法参加社会活动是劳动者的政治权利，受法律保护。劳动者在法定工作时间内参加社会活动，应视为提供了正常劳动，用人单位应向劳动者支付工资。这里所讲的社会活动主要包括：依法行使选举权或被选举权；当选代表出席国家权力机关召开的代表大会；充任法院人民陪审员或证明人；经用人单位指派和同意参加各种会议和群众性活动等。

第五章　社会保险

社会保险是国家通过立法等渠道筹集资金，对劳动者在养老、失业、患病、工伤、生育期间减少劳动收入时给予的经济补偿，使他们能够享受基本生活医疗保障的一项社会保障制度。社会保险具有强制性、共济性和普遍性等特征，主要包括基本养老保险、失业保险、医疗保险、工伤保险和生育保险等项目。社会保险是解决劳动者丧失劳动能力时的基本生活需要的制度。它与社会救济最大区别是社会保险的目的是使劳动者在法律规定的上述五种情形下获得物质帮助，基金的来源是用人单位和劳动者的缴费以及国家补贴。社会救济是由国家或慈善机构支付，为没有生活出路的人举办的救济事业。救济对象是没有劳动收入或收入过低而造成生活困难的人，以及因天灾人祸，生活难以维持的人，社会救济经费由政府提供，个人不缴费。社会保险与商业保险的最大区别在于社会保险是为了保护和增进职工身体健康，不以盈利为目的，手段是强制的。即用人单位和劳动者都必须参加社会保险。而商业保险则是一种商业行为，保险人与被保险人之间完全是一种自愿的契约行为。

社会保险制度是以立法形式体现的各种社会保险法律、法规、规章以及政策的总称。社会保险制度分为基本养老保险制度、失业保险制度、工伤保险制度、医疗保险制度、生育保险制度。不同的社会保险制度，具体规定不同，我国目前的社会保险基金主要来源于用人单位和劳动者缴费以及国家财政补贴。

第一节　基本养老保险

一、基本养老保险的保障对象

基本养老保险是社会保险制度的重要内容，也是整个社会保障制度中最基本的内容。基本养老保险的保障对象是：省行政区域内各类企业、实行企业化管理的事业单位及其职工，城镇个体工商户及其雇工、灵活就业人员。用人单位和劳动者必须依法缴纳养老保险费，在劳动者达到国家规定的退休年龄或因其他原因而退出劳动岗位后，社会保险经办机构依法向其中缴费时间超过一定年限的劳动者支付养老金等待遇，从而保障其基本生活。

二、基本养老保险的“四统一”

基本养老保险一体化的目标是要达到统一制度、统一标准、统一管理和统一调剂使用基金。（1）统一制度。纳入基本养老保险覆盖范围的企业和劳动者实行统一的基本养老保险制度。（2）统一标准。主要是统一缴费基数、统一缴费比例、统一给付标准。各类企业以及参保单位以上年度职工工资总额为缴费基数。各类企业和个体工商户按照当地统一规定的缴费比例为其职工或雇员缴纳基本养老保险费，职工或雇员个人按照当地统一规定的缴费比例缴纳基本养老保险费用。在同一地区内统一各类企业和劳动者的基本养老保险待遇给付标准。（3）统一管理。基本养老保险法律、法规政策的制定、执行、监督，统一由政府人力资源和社会保障行政部门负责，基本养老保险基金统一由社会保险经办机构负责。（4）统一调剂使用基金。基本养老保险基金在统筹范围内统一调剂使用。

三、养老保险基金的资金来源

养老保险基金的来源主要有养老保险费、养老保险基金投资收益、滞纳金、政府补贴等。其中第一种是我国现行体制下养老保险基金的主要来源，由用人单位和职工个人分别按照规定的缴费工资基数和比例向社会保险经办机构按月缴费形成。政府补贴一般只在养老基金出现政策性亏损时才予给付。

四、基本养老保险缴费

职工个人以本人上年度月平均工资收入为缴费基数，按8%缴纳基本养老保险费。个人缴费基数低于全省上一年度在岗职工月平均工资60%的，以全省上一年度在岗职工月平均工资60%为缴费基数，高于全省上一年度在岗职工月平均工资300%的，以全省上一年度在岗职工月平均工资300%为缴费基数。参保单位以上年度职工工资总额为缴费基数，按20%缴纳基本养老保险费。单位缴费工资低于全省上一年度在岗职工月平均工资的60%或无法核定工资总额的，以职工个人缴费基数之和为缴费基数。

城镇个体工商户和灵活就业人员以全省上一年度在岗职工月平均工资为缴费基数，按20%缴纳基本养老保险。特别困难的由本人申请，可暂按上一年度全省在岗职工月平均工资的60%为缴费基数。城镇个体工商户的雇工按8%缴纳基本养老保险费，其余部分由雇主缴纳。

农垦企业承包土地的农牧业职工参照城镇个体工商户和灵活就业人员的缴费基数和比例执行。

五、基本养老保险基金使用

基本养老保险基金（不含做实个人账户基金）由省级统一核算，统一调度使用。省对设区市、扩权县（市）实行调剂金制度，设区市对所辖县（市、区，不含扩权县市，下同）实行养老保险基金统收统支。中央财政补助资金、省级财政补助资金和上解的基金由省级统一调剂使用。

基本养老保险基金结余属省级统筹基金。省级统筹实施前形成的基本养老保险基金结余暂留存当地；实施后设区市和扩权县（市）预算内基金结余通过社会保障基金财政专用账户于次年1月15日前上解到省，超预算形成的基金结余暂留存设区市和扩权县（市）。确需动用留存当地结余基金的，需向省级社会保险经办机构申请，经省人力资源和社会保障部门、省财政部门批准后动用。

做实的个人账户基金由省统一归集、管理。基本养老保险基金投资运营由省统一按国家规定组织实施。

六、社会保险费征缴监督检查

根据《社会保险费征缴监督检查办法》规定，对社会保险费征缴实行监督检查。内容包括：（1）向当地社会保险经办机构办理社会保险登记、变更登记或注销登记的情况。（2）缴费单位向社会保险经办机构申报缴费的情况。（3）缴费单位缴纳社会保险费的情况。（4）缴费单位代扣代缴个人缴费的情况。（5）缴费单位向职工公布本单位缴费的情况。（6）法律、法规规定的其他内容。

第二节　医疗保险

一、医疗保险的含义

医疗保险是指直接医疗费用保险，即补偿因疾病带来的医疗费用的保险。社会医疗保险是由政府主办的，按照有关法律、法规的规定，由劳动者本人、所在单位和国家按工资的一定比例共同筹集资金，对参保人员患病引起的诊疗费、检查费、药费、住院费、手术费、护理费等直接费用进行经济补偿的制度。医疗保险因具有强制性、保障性和福利性的特征，故属于社会保险的范畴，是社会保险的重要组成部分，与养老和失业保险相比，除具有社会保险的共性外，还具有以下特征：（1）公平性。所有医疗保险参加者不管行业差别、地区差别、工作性质差别、收入差别，其享受的基本医疗保险待遇、保险范围和医疗服务水平都是相同的。（2）信息不对称性。医疗保险系统主要由参保人、医疗保险经办机构、医疗服务供方和政府构成。由于医疗技术的复杂性、医护人员对医学专业知识的垄断性以及患者对医疗知识的缺乏性，导致了患者在就医过程中处于被动和从属地位，使参保人和医疗服务提供方、医疗保险经办机构与医疗服务提供方之间产生了信息的不对称性，可能导致医院或医生诱导医疗需求或降低医疗服务质量。（3）费用结算方式的复杂性。当参保人缴纳了保险费后，就享有了医疗费用补偿的权利。参保人缴纳保险费给医疗保险经办机构，医疗保险经办机构确定定点医疗机构，参保人患病就诊后的医疗费用由医疗保险经办机构与医院间结算，从而形成了第三方付费（参保人不与医院结算医疗费，而由医疗保险经办机构与医院结算），这就增加了医疗费用控制的难度，因此费用结算方式复杂。

二、公费医疗和劳保医疗制度的主要内容

公费医疗制度是指国家为保障国家工作人员而实行的，通过医疗卫生部门向享受人员提供制度规定范围内免费医疗预防服务的一项社会保障制度。它是根据1952年政务院发布的《关于全国各级人民政府、党派、团体及所属事业单位的国家工作人员实行公费医疗预防的指示》实施的，其覆盖面仅限于各级政府机关和事业单位、其他党派、人民团体的工作人员和退休人员，还包括高等学校的大学生和退伍在乡的二等乙级以上残废军人。经费由国家财政拨付给各级卫生行政部门，实行专款专用、单位统一使用的原则，不能将其按人头平均分发给个人。经费开支标准由国家根据职工对医药方面的实际需要和国家的财力、医疗单位所能提供的资源确定每人每年享受其待遇的预算定额，将经费拨交公费医疗管理部门使用，实际超支部分由地方财政补贴。

劳保医疗制度是指为保护企业职工的健康对其因病或非因工伤残按规定享受医药费用补助的一项社会保障制度。它是根据1951年政务院公布的《中华人民共和国劳动保险条例（草案）》实施的。劳保医疗主要是对国有企业职工实行免费、对职工家属实行半费的企业医疗保险制度，县以上集体企业参照执行。经费是按照企业职工工资总额和国家规定的比例，在生产成本项目中列支。劳保医疗经费属职工福利基金的一部分，专款专用，企业统一管理和使用。

三、单位参加医疗保险的程序

单位参加医疗保险必须到当地社会保险经办机构办理社会保险登记，参加社会保险。登记事项包括：单位名称、住所、经营地点、单位类型、法定代表人或者负责人、开户银行账号等。一个企业参保要履行以下手续：（1）提供单位营业执照复印件。（2）填报《参加社会保险单位登记表》和《参加社会保险月报表》，提供单位职工上月工资表。（3）提供职工的身份证或本市暂住证复印件和职工的照片。（4）提供单位开户银行和银行账号。（5）领取职工医疗保险证。

一旦上述某项有变更，如单位的法人代表改变，应当于30日内，到社会保险机构办理变更手续。

四、参保人就医的规定

参保人就医有以下规定：（1）每次到定点医疗机构就医时，需携带患者的有关证件，不得冒用他人证件就医。（2）参保人必须在选定的定点医院就医。除了急诊和急救外，职工在非定点医疗机构发生的费用不列入职工基本医疗保险报销范围。（3）参保人在不同级别的定点医疗机构就医可采取不同的个人自付比例，越是在级别高的定点医疗机构就医，职工自付的比例越高。鼓励参保人首选基层定点医疗机构。

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