作者：李超平,徐世勇
出版社：北京大学出版社
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管理与组织研究常用的60个理论试读：
前言
改革开放四十年来，我国的经济建设取得了举世瞩目的成就，已经快速发展成为全球第二大经济体。经济的快速发展为我国的管理研究提供了广阔的空间和无穷的动力。国内从事管理研究的学者队伍越来越庞大，所进行的管理研究也越来越严谨和规范，已经有一大批学者在国际顶尖的学术期刊发表了学术论文。华人学者已经成为国际管理研究的一支重要生力军。回顾国内管理研究发展，徐淑英教授等一批学者做出了不可磨灭的贡献。早在1999年，徐淑英教授等就开始在香港科技大学组织“管理研究方法讲习班”，邀请学者免费学习科学的管理研究方法。1999年、2000年、2001年和2002年在香港举办的四期培训，为国内培养了一大批能够运用规范研究方法去开展管理研究的学者。其后，徐淑英教授等又于2004年创建了中国管理研究国际学会（International Association for Chinese Management Research，IACMR），为研究中国管理问题的学者搭建了一个重要的学术平台。十几年过去了，中国管理研究国际学会的双年会已经成为管理学界的盛会，学会推出的《组织与管理研究的实证方法》已经成为国内管理研究方法的经典著作，学会举办的工作坊已经成为管理研究领域的品牌活动。
国内管理研究在取得突破性成就的同时，也面临新的挑战，尤其是博硕士们，他们在开展管理研究的过程中仍然存在一些“痛点”。其中最明显的一个痛点就是，对理论了解得不够全面、不够深入，相应导致研究的理论贡献不足。为了帮助国内管理学者，尤其是博士生们快速了解管理理论，我们想到了翻译国外系统介绍管理理论著作的方法。经过多次讨论，我们决定翻译杰弗里·迈尔斯的Management and Organization Theory。经过49名学者的共同努力，《管理与组织研究必读的40个理论》于2017年10月正式出版。出版之初，我们还因不确定国内管理学者是否会接受该书而忐忑不安，生怕有负众多译者和出版社的厚爱。直到获知半年之内连续两次加印时，我们心中的石头终于落地。截至2018年年底，该书销售已经远超预期，在当当和京东两大网站上购买者的评论数均超过了1 000条，成为管理研究学术领域的一本畅销书。《管理与组织研究必读的40个理论》出版后，不少学者给予了高度的评价，同时一些学者也提出：该书只包括了40个理论，还有很多理论没有囊括，能否新编一本管理研究理论的图书，对管理研究中常用的其他理论进行介绍呢？我们经过讨论，也认为编写这样一本书很有必要，且很有意义。于是，我们对2000—2016年Academy of Management Journal与Journal of Applied Psychology发表的文章中的理论进行了统计，发现确实有大量理论在《管理与组织研究必读的40个理论》中没有提到。根据统计结果，我们拟定了一个初步的理论清单，并征求了徐淑英教授、陈昭全教授、陈晓萍教授和张震教授等专家的意见，得到了60个理论的清单。然后，我们从国内外知名高校邀请了一批学者，共同撰写了对这些理论主要内容的简要介绍，按照理论的英文名称排序，形成了《管理与组织研究常用的60个理论》一书。《管理与组织研究常用的60个理论》一书任务繁重，但是60多位作者还是在较短的时间内出色地完成了撰写工作。本书应该是第一本由国内管理学者撰写的系统介绍管理研究理论的图书。虽然有很多不够完美的地方，但本书特色非常鲜明：（1）理论全面。本书介绍了60个管理理论，加上《管理与组织研究必读的40个理论》中的40个理论，共100个理论。这100个理论基本涵盖了管理研究所需的主要理论，应该能够满足国内学者，尤其是博士生开展管理研究的基本需要。（2）结构完整。考虑到篇幅限制，我们没有对每个理论进行特别深入的介绍，主要从发展历程、核心内容、对该理论的评价、主要测量量表、经典文献、对管理者的启示等方面进行了介绍，可以帮助读者在最短的时间内了解该理论的关键内容。但也请大家注意，本书对理论的介绍只是为大家提供一个快速了解理论的渠道。如果需要在自己的研究中使用某个理论，请务必阅读该理论的经典文献，做到对该理论有深入透彻的理解，以免走弯路。（3）形式新颖。每章图文并茂，既有理论提出者的相片，也有该理论的被引次数。同时，为了便于读者进一步了解该理论的来龙去脉，每个理论介绍后还有参考文献二维码，扫码后就可以查阅相关参考文献信息，读者可以按图索骥，进一步学习。（4）高水平的作者队伍。本书的作者中有近40位为国内知名正教授，且几乎全部来自国内的一流院校，如中国人民大学、北京大学、清华大学、北京师范大学、南京大学、上海交通大学、中山大学等。
希望本书的出版能够为推动国内管理研究尽一点绵薄之力，也希望通过大家的不懈努力，能提出一些有中国特色的管理理论，为中华民族伟大复兴贡献管理智慧。
我们衷心感谢每一位无私奉献的作者。大家共同去撰写这样一本既不算专著，也不是教材的图书，很可能不算科研成果，稿酬也有限，撰写本书所需要投入的时间与精力却一点也不少。但是，当我们向国内这些知名学者发出邀请时，所有作者都毫不犹豫地接受了，并根据本书的安排与出版社的要求在规定时间内，高质量、出色地完成了撰写工作。他们分别是：1 情感事件理论
施俊琦，中山大学岭南（大学）学院管理学院2 积极情绪的拓展–建构理论
谢宝国，武汉理工大学管理学院3 协同演化理论
刘平青，北京理工大学管理与经济学院
赵莉，北京理工大学管理与经济学院4 认知评价理论
李永鑫，河南大学教育科学学院
王胜男，河南大学教育科学学院5 认知失调理论
穆桂斌，河北大学心理学系
杨志刚，河北大学心理学系6 道德补偿理论
徐世勇，中国人民大学劳动人事学院
张柏楠，中国人民大学劳动人事学院7 组织复杂性理论
冯彩玲，鲁东大学商学院8 组织构型理论
井润田，上海交通大学安泰经济与管理学院
孙璇，上海交通大学安泰经济与管理学院9 资源保存理论
马红宇，华中师范大学心理学院
唐汉瑛，华中师范大学心理学院
张南，华中师范大学心理学院
史燕伟，华中师范大学心理学院
张晶，华中师范大学心理学院10 解释水平理论
王海珍，兰州大学管理学院11 权变理论
颜爱民，中南大学商学院
郭好，中南大学商学院12 竞合理论
牛雄鹰，对外经济贸易大学国际商学院
张芮，对外经济贸易大学国际商学院13 决策双系统理论
严进，浙江大学管理学院14 自我损耗理论
李爱梅，暨南大学管理学院人力资源研究所
肖晨洁，暨南大学管理学院15 情绪传染理论
孟慧，华东师范大学心理与认知科学学院
郝垒垒，华东师范大学心理与认知科学学院16 情绪即社会信息理论
张莉，哈尔滨工业大学管理学院
张振铎，哈尔滨工业大学管理学院17 伦理型领导理论
郑晓明，清华大学经济管理学院领导力与组织管理系
倪丹，清华大学经济管理学院领导力与组织管理系18 事件系统理论
于晓宇，上海大学战略研究院、管理学院
刘东，美国佐治亚理工学院施勒商学院
厉杰，上海大学管理学院19 公平启发理论
朱金强，中央民族大学管理学院20 情感信息理论
张剑，北京科技大学东凌经济管理学院
张莹，北京科技大学东凌经济管理学院21 目标定向理论
章凯，中国人民大学商学院
仝嫦哲，中国人民大学商学院22 内隐领导理论
叶龙，北京交通大学关键岗位人员职业适应性研究中心
王文姣，北京交通大学经济管理学院
王蕊，唐山师范学院经济管理系23 互动仪式链理论
韩雪亮，河南财经政法大学工商管理学院
汤豆，河南财经政法大学工商管理学院
张静，河南财经政法大学工商管理学院24 工作要求–资源模型
王永丽，中山大学管理学院
谭玲，中山大学管理学院25 领导–成员交换理论
韩平，西安交通大学管理学院
冯星宇，西安交通大学管理学院26 松散耦合理论
蒋建武，深圳大学管理学院27 中等阶层一致性理论
蔡地，山东大学管理学院
高宇，西安交通大学经济与金融学院28 少数派影响理论
潘静洲，天津大学管理与经济学部
钟锐，英属哥伦比亚大学尚德商学院29 道德许可理论
高中华，首都经济贸易大学工商管理学院
麻芳菲，首都经济贸易大学工商管理学院
苑康康，首都经济贸易大学工商管理学院30 归属需求理论
江新会，云南财经大学商学院
王颖，南京航空航天大学经济与管理学院31 新制度理论
贾良定，南京大学管理学院工商管理系
尤树洋，东北财经大学工商管理学院32 组织学习理论
张昱城，河北工业大学经济管理学院
李晶，河北工业大学经济管理学院
曹杰，河北工业大学经济管理学院33 个人–环境匹配理论
于桂兰，吉林大学商学院
梁潇杰，吉林大学商学院
付博，广州大学工商管理学院34 种群生态理论
王国锋，电子科技大学经济与管理学院35 调节定向理论
于海波，北京师范大学政府管理学院
戴一鸣，北京师范大学政府管理学院
程龙，国家科技部科技人才中心36 相对剥夺理论
赵晨，北京邮电大学经济管理学院37 资源配置理论
雷辉，湖南大学工商管理学院38 资源依赖理论
刘冰，山东大学管理学院人力资源管理系
齐蕾，山东大学管理学院人力资源管理系39 角色调和理论
赵新元，中山大学管理学院40 自我分类理论
袁庆宏，南开大学商学院人力资源管理系
牛琬婕，南开大学商学院人力资源管理系41 自我控制理论
李燕萍，武汉大学经济与管理学院
洪江鹏，武汉大学经济与管理学院42 自我验证理论
孙利虎，山西财经大学工商管理学院43 服务型领导理论
李超平，中国人民大学公共管理学院
毛凯贤，香港科技大学商学院管理系44 信号理论
朱飞，中央财经大学商学院
刘静，中央财经大学商学院45 社会传染理论
闫佳祺，同济大学经济与管理学院
贾建锋，东北大学工商管理学院46 社会契约理论
刘智强，华中科技大学管理学院
严荣笑，华中科技大学管理学院47 社会支配倾向理论
郭晓薇，上海对外经贸大学工商管理学院
吴婷婷，上海对外经贸大学工商管理学院48 社会信息加工理论
杨付，西南财经大学工商管理学院
王婷，西南财经大学工商管理学院49 社会相互依赖理论
刘得格，广州大学工商管理学院
张亚，广东财经大学信息学院50 社会学习理论
王震，中央财经大学商学院
朱曦济，中央财经大学商学院51 社会表征理论
王宏蕾，东北农业大学经济管理学院52 现代管家理论
苗仁涛，首都经济贸易大学劳动经济学院
曹毅，首都经济贸易大学劳动经济学院53 战略选择理论
李卫宁，华南理工大学工商管理学院
张妍妍，华南理工大学工商管理学院54 结构适应理论
许龙，河北经贸大学工商管理学院
刘宏波，河北工业大学经济管理学院
高素英，河北工业大学经济管理学院55 竞赛理论
赵李晶，南京大学商学院
张正堂，南京大学商学院56 特质激发理论
刘玉新，对外经济贸易大学国际商学院
朱楠，对外经济贸易大学国际商学院57 变革型领导理论
付永刚，大连理工大学经济管理学院
刘启，大连理工大学经济管理学院58 不确定管理理论
段锦云，苏州大学心理学系59 不确定性–认同理论
杨杰，江西财经大学创新与战略人力资源管理研究中心60 高层梯队理论
张燕，北京大学心理与认知科学学院
章莹，北京大学心理与认知科学学院
能和这些作者共同去撰写本书是我们的荣幸，万千感动化为一声感谢，谢谢你们。希望过十年或二十年，再回首时，撰写本书能成为大家人生中一段有意义的经历！感谢中国人民大学与国家自然科学基金委（项目批准号：71772171）的支持，让我们能有时间与精力去策划、协调本书的撰写。感谢北京大学出版社的林君秀主任、徐冰副主任与任京雪编辑为本书出版付出的辛勤劳动。感谢我们的领导、同事和家人对我们的工作给予了无私的支持和鼓励。感谢所有关心、帮助与支持过我们的人。
虽然我们与所有的作者都投入了大量的时间与精力，在撰写过程中也力求不出纰漏，但错误与不当之处在所难免。这是国内学者第一次编写系统介绍管理理论的图书，我们知道还有很多地方做得不够，包括理论选取可能会有遗漏，极个别理论并不一定是真正有影响力的理论；每章结构设计也可能不尽合理；部分理论的介绍不一定准确与完整……总之问题可能还有不少，如果您有任何意见或建议，可与我们或者任何作者联系，您可以在每章的脚注中找到每位作者的电子邮件。我们一定在再版时修订与完善。如果您有兴趣参与本书的再版，也欢迎随时与我们联系，谢谢您的帮助与支持！如果您希望了解本书的新动向，欢迎扫描下边的二维码，或直接访问：http://www.obhrm.net/index.php/60theory。李超平 教授、博导中国人民大学公共管理学院人才选拔与评价研究中心主任lichaoping@ruc.edu.cn徐世勇 教授、博导中国人民大学劳动人事学院人力资源开发与评价中心主任xusy@ruc.edu.cn2018年11月1 情感事件理论[1]施俊琦
20世纪末，组织环境中的情感（affect）研究日益兴起，逐渐成为学术界关注的热点。情感伴随、影响并塑造着员工，贯穿了员工的整个工作过程，无时无刻不在影响着员工的工作绩效。霍华德·M.韦斯（Howard M. Weiss）（见图1）和罗素·克朗潘泽诺（Russell Cropanzano）（见图2）于1996年提出了一个探讨组织成员在工作中经历的情感事件（affective events）、产生的情感反应（affective reactions）与其态度及行为关系的理论，即情感事件理论（affective events theory，AET）。通过学习情感事件理论，我们可以识别导致人们产生情感反应的各种因素，以及理解这些情感反应是如何影响员工态度和行为的。自2000年以来，情感事件理论的精确被引次数近5 000次。从2008年起，情感事件理论每年有超过200次的精确被引次数（见图3），并且越来越受到广大学者的关注，是心理学和组织行为学领域引用较多的理论之一。图1 霍华德·M.韦斯图2 罗素·克朗潘泽诺图3 情感事件理论的精确被引次数
资料来源：根据Google Scholar数据整理而成，搜索时采用精确匹配。｜情感事件理论的核心内容｜
尽管情感事件理论描述的是组织成员在工作场所中因工作事件的发生而产生的情感反应，以及所引起的个体的态度和行为等一系列结果变化的逻辑链条，但其理论基础则来源于工作满意度的相关研究。因此，我们先简要介绍工作满意度的相关理论。一、情感事件理论的理论基础：工作满意度的三种理论取向
工作满意度可分为三种理论取向，分别为：认知判断取向（cognitive judgment approach），社会影响取向（social influences approach）和特质取向（dispositional approach）（Arvey et al.，1991）。
1. 认知判断取向
到目前为止，在工作满意度的研究中，认知判断取向仍是占据主导地位的理论取向。具有该取向的理论认为（见图4）：工作环境有一系列的特征（工作特征、薪酬水平、晋升机会、人际关系等），员工对这些特征进行认知评价，将其与预先设立的某种标准进行比较（价值、需求等），并在此基础上形成工作满意度（Weiss and Cropanzano，1996）。因此，工作满意度具有多维度的结构，这种多维度结构由工作环境的特征决定（Rentsch and Steel，1992；Herzberg et al.，1975）。图4 工作满意度的认知判断取向示意图
资料来源：Weiss and Cropanzano（1996）。
2. 社会影响取向
20世纪70年代中后期，学者开始从社会影响取向角度研究工作满意度。认知判断取向认为，工作态度取决于对环境特征的认知与标准进行的比较，社会影响取向在保留这一认知过程的基础上，增加了社会信息这一影响因素（Zalesny and Ford，1990）（见图5）。社会影响取向认为，社会信息以两种方式影响着人们对工作的判断；一是直接影响员工的工作态度（Adler et al.，1985），二是通过影响员工对环境特征的认知（Weiss and Shaw，1979）或者比较标准（Weiss，1977）间接影响其工作态度。图5 工作态度的社会影响取向示意图
资料来源：Weiss and Cropanzano（1996）。
3. 特质取向
认知判断取向和社会影响取向都强调态度形成过程中工作环境的作用，而忽视了人们个性方面的影响。特质取向观点认为：在某种程度上，工作满意度反映了人们倾向于体验到生活中的积极方面还是消极方面，并且这种倾向性与工作的具体特征无关。情感特质影响人们在工作中的情绪状态，而这些情绪状态又会影响包括工作满意度在内的工作态度（George，1989；Weiss et al.，1993）。
关于特质和工作满意度的研究着重关注两种人格特质，即积极情感特质（positive affectivity）和消极情感特质（negative affectivity）。这两种人格特质可以预测人们的一般情感倾向：积极情感特质高的人活泼好动，善于交际，并经常处于积极情绪状态；消极情感特质高的人容易抑郁，不开心，并倾向于关注事物的消极方面。研究发现，无论从事何种工作，积极情感特质高的人其工作满意度高于积极情感特质低的人（Levin and Stokes，1989；Cropanzano et al.，1993；Watson and Stack，1993）。二、情感事件理论的具体内容
情感事件理论在研究工作满意度的基础上提出了员工的情绪直接受到工作事件的影响。图6详细描述了情感事件理论的宏观结构，其涉及的变量包括情感反应、工作环境特征、工作事件、特质、工作态度、判断-驱动行为和情感-驱动行为。图6 情感事件理论宏观结构示意图
资料来源：Weiss and Cropanzano（1996）。
1. 情感反应
情感事件理论指出，由工作事件引发的情感存在多维结构，并强调研究与之对应的心理体验的重要性。情感事件理论探讨了事件的情感反应结构，该理论认为，情感反应主要包括两个成分：心境（mood）和情绪（emotion）。心境是指强度较低但持续时间较长的情感，它是一种微弱、平静而持久的情感，具有弥散性，不是个体关于某一特定事物的具体感觉，而是以同样的态度体验对待一切事物（Tellegen，1985；Frijda，1993），如绵绵柔情、闷闷不乐等。心境的产生无明确诱因，如一位员工最近心境较好，既可能是受具体工作事件的影响，也可能与具体工作事件无关，仅仅是因为天气好而心境不错。情绪是指强度较高但持续时间较短的情感，如兴高采烈、欢欣鼓舞等。与心境相比，情绪与具体的工作事件相关更高，如员工在会议上被领导批评，进而产生强烈的气愤、挫败等情绪反应。
情感事件理论同时也关注工作环境中员工情感反应的产生原因，分析了情感反应的产生机制，即认知评价是情感产生的必要前提。对工作事件的认知评价决定了情感反应，而不是事件本身直接引起情感反应，对事件的认知评价先于情感反应的产生（Weiss and Cropanzano，1996）。对工作事件的认知评价可分为初评（primary appraisal）和次评（secondary appraisal）两个过程。初评是指确认发生的工作事件与自己是否有利害关系，以及这种关系的严重程度。次评则对事件有了更多意义的分析，如评价个体是否有足够的资源来处理这一事件。情感反应产生于次评的过程。特别值得指出的是，并不是所有的工作事件都能诱发情感反应（Clore，1994）。如一些温和事件，它们与个体自身的目标、价值并不相关，对这类事件的评价可能只是停留在了初评阶段，往往并不引起次评，也就不会诱发情感反应。
2. 工作环境特征与工作事件
传统研究取向关注工作环境特征对满意度的影响，而情感事件理论则将工作中发生的事件作为情感反应的直接原因（Weiss and Cropanzano，1996）。情感事件理论并非忽视工作环境特征的作用，而只是认为这些特征或多或少是通过工作事件来影响情感体验的（Weiss and Cropanzano，1996）。
工作环境特征和工作事件的主要区别在于它们的持续时间、发生频率以及可预测性不同。值得注意的是，工作环境特征与工作事件是可以相互转变的。当某项工作事件发生的频率变高并且可预测时，这项工作事件就成了工作环境特征。例如，公司某月因业绩剧增而偶然性地给员工发奖金，这可以看成一个工作事件。
情感事件理论指出，工作中存在的工作环境特征可以是工作的自主性、晋升的机会、福利待遇和领导风格等，这样的工作环境特征对工作满意度及其他工作态度的影响存在两条路径：一是非情感路径，即个体通过将工作环境特征与标准进行比较，形成对工作的评价；二是情感路径，即工作环境特征通过影响特定的工作事件（如与同事发生冲突），进而引发各种情感反应，最终影响工作态度（Weiss and Cropanzano，1996）。
情感事件理论又进一步将工作事件分为两类：一类是麻烦（hassles）或负面事件，另一类是令人振奋的事件（uplifts）。前者妨碍工作目标的实现并与消极情感相关，后者促进工作目标的实现并与积极情感相关（Weiss and Cropanzano，1996）。
3. 特质
情感事件理论保留了满意度特质取向理论的一些观点，认为特质是影响情感反应和工作满意度的因素之一。一方面，特质可以调节工作事件与情感反应之间的关系。如积极情感特质高的人对积极的情绪刺激（工作事件）更为敏感，因此可能会产生更多的积极情感反应；而消极情感特质高的人则相反。另一方面，特质本身与工作满意度等工作态度也密切相关，它会直接影响员工对工作事件的认知评价，进而影响他们的工作满意度（Weiss and Cropanzano，1996）。
4. 情感-驱动行为与判断-驱动行为
为了更好地理解情感和工作行为之间的关系，情感事件理论将工作行为分为情感-驱动行为（affect-driven behaviors）和判断-驱动行为（judgment-driven behaviors）（Weiss and Cropanzano，1996）。
情感-驱动行为是指直接受情感影响的工作行为，例如，受心境直接影响的助人行为和负面情感体验直接引起的应对反应（Lazarus，1991a，1991b）。情感-驱动行为会对工作绩效产生影响，并且这种影响并不涉及情感和满意度之间的关系。因此，情感-驱动行为表达的是直接的情感-绩效关系，而并不涉及满意度-绩效关系。另外，由于情感随时间不断变化，情感-驱动行为的持续时间也相对较短且不断变化（Weiss and Cropanzano，1996）。
判断-驱动行为是指受工作满意度影响的工作行为，一般产生于对工作进行整体性判断之后，是深思熟虑的结果。判断-驱动行为涉及满意度-绩效关系，相对于情感-驱动行为而言，判断-驱动行为持续时间较长，且变化相对较小（Weiss and Cropanzano，1996）。三、情感事件理论的实证研究
基于情感事件理论，众多学者进行了大量的实证研究。Judge et al.（2006）对64名全职员工开展了为期3周的每日调研，收集了被试的情绪、人际公平、工作满意度和异常行为等数据。发现员工的敌对情绪对人际公平、工作满意度和工作场所异常行为等结果变量有显著影响。Rodell and Judge（2009）基于情感事件理论开展了针对不同种类压力源引发的员工不同情绪并进一步影响员工组织公民行为和反生产行为的研究。研究结果表明，员工的不同种类的压力源会促使员工产生关怀、气愤、焦虑等不同的情绪，而这些不同的情绪则可能造成员工产生组织公民行为或反生产行为等不同的结果。研究者通过对不同情感作用机制的探讨，解释了组织环境中员工不同行为的前因，对管理者有非常重要的启示。此外，Amabile et al.（2005）还探讨了情绪和创造力之间的关系。他们运用了定性和定量结合的研究方法揭示了积极的情绪能够促进员工创造力的提升，同时创造力也会促使积极情绪的产生。Hareli and Rafaeli（2008）提出了组织情绪循环模型（emotion cycle），即个人的情绪可能会影响他人的情绪、思想和行为；而他人的反应也会对他们与情绪原始表达者的互动产生影响，并且影响这些情绪原始表达者未来的情绪和行为。人们可以通过对他人情绪的模仿、回应，并从中提取相应的信息，进一步扩大情绪的影响范畴，从而可能对工作场所内旁观情绪传递的第三者产生相应的影响。Reich and Hershcovis（2015）的研究也验证了工作场所中的虐待行为常常给旁观者带来消极的情绪影响。
组织中也常常发生各种各样的冲突，引起员工情绪和行为的变化。Todorova et al.（2014）认为，组织成员对工作场所中的任务冲突常常会有不同的表达方式。较为温和的任务冲突表达了更愿意与他人交流想法并倾听，而较为强烈的任务冲突则表达了更关注自身的处境而不愿意听到不同的观点。更愿意倾听和获得信息则有助于提升员工的积极情绪，进而也会对员工的工作满意度产生影响。Butts et al.（2015）的一项非常有趣的研究探索了电子通信所引发的员工不同情绪进而影响到工作-非工作冲突。由于电子信息技术的发展以及电脑、手机等智能设备的普及，组织员工经常不得不在非工作条件下与他人进行与工作相关的电子通信。这一工作事件促使在不同情形下可能产生不同的情绪，进而也影响到员工工作-非工作冲突。对情感事件理论的实证研究还拓展到了领导和员工的关系中。有研究者表明，领导的情感特质会影响其自身行为，进而影响员工的情感。Lanaj et al.（2016）调查了55名MBA的学生，他们在组织中都担任各种领导职能。经过四周的数据调查研究并进行分析后得出，变革型领导行为能够增加他人的积极情绪，降低消极情绪。此外，领导的人格特质（外向型和神经质）还调节了员工的心理需求满足对积极情绪和消极情绪的影响。当领导外向型程度较高时，日常心理需求的满足对积极情绪的影响就会减弱；而当领导神经质程度较高时，日常心理需求的满足可能带来的他人消极情绪这一影响则会更强。这一研究提醒管理者不仅要关注员工情绪的调节，同时也要注意到领导者自身行为和情绪特质对员工的影响。｜对该理论的评价｜
众多的研究表明，情感事件理论对研究在组织环境内部个体情感反应的影响作用机制发挥了重要作用。情感事件理论认为，人们的情感在一定程度上由工作环境的各种特征所决定。稳定的工作环境特征导致积极或者消极工作事件的发生，而对这些工作事件的体验会引发个体的情感反应（这个过程受到个体特质的影响），情感反应又进一步影响个体的态度与行为（Weiss and Cropanzano，1996）。情感反应通过两种方式影响员工的行为：一是直接影响员工的行为，二是通过影响员工的工作态度（如工作满意度、组织承诺）间接影响其行为。该理论进一步区分了两类不同性质的行为：一类是直接由情感反应驱动的行为，即情感-驱动行为；另一类是间接由情感反应驱动的行为，即情感反应先影响员工的工作态度，再进一步由这种态度驱动行为，称为判断-驱动行为，又称态度-驱动行为。情感事件理论通过“事件—情感—态度—行为”这一完整链条，系统地揭示了工作场所中员工的情感作用机制。不同于其他情感方面的研究，情感事件理论强调工作事件对情绪的直接作用，因此在研究过程中，应当注意关注工作事件本身及其所带来的后续影响。
但是，情感事件理论也存在短板，首先，其只关注组织内部的事件所产生的众多影响机制，并未关注组织外部的事件所带来的影响。有研究者表明，组织内部个体不仅受到内部事件的影响，还受到组织外部经济法律政治事件、组织间活动等事件的影响（James and Ashkanasy，2005）。尽管有学者已经意识到这一欠缺，但目前仍存在大量的研究空白。其次，情感事件理论只关注个体层面的情感作用机制，忽略了群体层面的情感影响。美国社会心理学家Mackie et al.（2004）提出了群际情绪（intergroup emotion），指当个体认同某一社会群体，群体成为自我心理的一部分时，个体对内外群体的情绪体验。这主要表现在当个体认同某一群体时，人们在将自身所在群体与其他外群体进行比较时，更愿意从自我内群体的角度去评价外界事物的心理倾向（Mackie et al.，2004）。这一视角对研究不同组织之间的活动有极大的帮助，但目前在组织研究中，群体层面的情感研究还较为欠缺。｜经典文献｜
Amabile，T. M.，Barsade，S. G.，Mueller，J. S.，& Staw，B. M.（2005）. Affect and creativity at work. Administrative Science Quarterly，50（3），367–403.
Butts，M. M.，Becker，W. J.，& Boswell，W. R.（2015）. Hot buttons and time sinks: The effects of electronic communication during nonwork time on emotions and work-nonwork conflict. Academy of Management Journal，58（3），763–788.
Lanaj，K.，Johnson，R. E.，& Lee，S. M.（2016）. Benefits of transformational behaviors for leaders: A daily investigation of leader behaviors and need fulfillment. Journal of Applied Psychology，101（2），237–251.
Pirola-Merlo，A.，Härtel，C.，Mann，L.，& Hirst，G. （2002）. How leaders influence the impact of affective events on team climate and performance in R&D teams. Leadership Quarterly，13（5），561–581.
Reich，T. C.，& Hershcovis，M. S. （2015）. Observing workplace incivility. Journal of Applied Psychology，100（1），203.
Todorova，G.，Bear，J. B.，& Weingart，L. R.（2014）. Can conflict be energizing? A study of task conflict，positive emotions，and job satisfaction. Journal of Applied Psychology，99（3），451–467.
Weiss，H. M.（2002）. Deconstructing job satisfaction: Separating evaluations，beliefs and affective experiences. Human Resource Management Review，12，173–194.
Weiss，H. M.，& Cropanzano，R.（1996）. Affective events theory: A theoretical discussion of the structure，causes and consequences of affective experiences at work. Research in Organizational Behavior，18，1–74.｜对管理者的启示｜
情感事件理论作为相对较新的理论，关注工作中情感反应的结构、原因和结果，对解释工作环境与组织成员态度、行为间的关系具有独特的作用（Ashkanasy et al.，2002），得到了学者们的大力支持，对指导组织中的管理实践也发挥着非常重要的作用（Miner and Hulin，2000；Spencer and Rupp，2009；Wegge et al.，2006；Merlo et al.，2002；Grandey et al.，2002；McCullough et al.，2007；Rothbard and Wilk，2011；Judge et al.，2009）。对管理实践中的管理者而言，情感事件理论充分重视组织情境中情感的重要性，给管理者传递了明确的信息：
首先，情感事件理论揭示了组织成员的情绪受到组织中工作事件的影响，进而可能引起一系列情绪的变化及行为的产生。作为组织的管理者，应当注重防范消极工作事件的产生，并引导员工在产生消极情绪后合理、温和地表达自己的想法，防止因情绪激烈而产生的更恶劣的影响（Todorova et al.，2014）。例如，管理者可以鼓励员工通过面对面沟通、辩论、倾听等多种方式来化解工作场所冲突，从而降低员工的消极情绪。
其次，在情感事件理论的研究中也证实，领导的情绪和行为可能会影响员工的情绪，并进一步对员工的组织行为产生相应的影响。因此，管理者在注重调控员工情绪和行为的同时也需要管控自己的情绪和行为，以合适的管理者行为和情绪来促进员工产生积极组织行为，进而提升组织整体绩效（Lanaj et al.，2016）。
再次，由于情绪影响的范畴可能不仅局限于事件的参与者，在工作场所中的众多旁观员工对工作事件的所见所闻、所感受到的情绪及对待事件的态度，都会对员工行为产生非常重要的影响。作为组织的管理者，不仅应当聚焦于工作事件亲历者的情绪和行为调节，同时也应当注重事件对其他组织员工所带来的影响，尤其是要警惕工作场所中不道德行为的产生（Reich and Hershcovis，2015）。
最后，笔者认为，尽管研究领域对组织外部事件及环境对组织内部员工情绪的影响探讨仍然存在欠缺，但在管理实践中，管理者需要考虑组织外部发生的各类问题所产生的影响。随着信息时代的逐步推进，信息的获取变得异常快速和便捷，管理者须随时保持高度警惕感，对外部事件的积极和消极影响有快速的接受和处理能力，并以合适的方式引导员工进行情绪调节和外部事件应对，从而促进组织绩效的整体提升。本章参考文献
[1]施俊琦，中山大学岭南（大学）学院管理学教授、博士生导师，国家自然科学基金委杰出青年基金获得者，珠江学者特聘教授，教育部长江学者青年学者。主要研究领域：组织行为学，包括情绪劳动、职业压力、职业枯竭、领导力及职业兴趣等。电子邮件：shijq3@mail.sysu.edu.cn。[1]2 积极情绪的拓展–建构理论[2]谢宝国
芭芭拉·弗雷德里克森（Barbara Fredrickson）（见图1）最早提出并发展了积极情绪的拓展–建构理论（broaden-and-build theory of positive emotions）。她于1998年、2001年分别在《普通心理学回顾》（Review of General Psychology）、《美国心理学家》（American Psychologist）上发表了积极情绪的拓展–建构理论的奠基性文章，分别是《积极情绪有什么好处？》（What good are positive emofions？）、《积极情绪在积极心理学中的角色：积极情绪的拓展–建构理论》（The role of postive emotions in positve psychology: The broaden-and-build theory of positive emostions）。随着积极心理学以及积极组织学术研究（positive organizational scholarship）的兴起，积极情绪的拓展–建构理论也越来越受到理论界和实践界的重视，该理论的被引次数不断攀升（见图2），现已经成为解释积极情绪如何给个人和组织带来积极作用的基础理论。图1 芭芭拉·弗雷德里克森图2 积极情绪的拓展–建构理论的被引次数
资料来源：根据Google Scholar数据整理而成，搜索时采用精确匹配。｜积极情绪的拓展–建构理论的核心内容｜
情绪与情感有着某种联系，但又有所区别。情绪作为一种强烈的情感，它直接指向人或物，是对客体的心理反应，针对具体的客体。在积极情绪的拓展–建构理论被发展出来以前，消极情绪（比如愤怒、害怕、厌恶、罪恶感等）得到了心理学家的大量研究。基本而言，每种基本的消极情绪都对应着特定的行为倾向（specific action tendency），例如愤怒诱使攻击，恐惧导致逃避。在生命受到威胁的情况下，消极情绪窄化了个体的瞬间思维–行动范围（momentary thought-action repertoire），提升了人们做出快速而坚定行动的能力，从而具有进化学意义。比如，在危险情况下，被消极情绪所唤起的特定行动倾向挽救了我们祖先的生命，增加了个体的生存概率。Fredrickson（1998，2001）认为，特定行为倾向虽然确实能够解释绝大多数消极情绪的表现形式与功能机制，但却不能适用于积极情绪，因为积极情绪似乎并不能为危及生命的环境提供应对，通常也不指向某种特定的行为倾向，积极情绪必定有异于消极情绪的适应意义。因此，Fredrickson（1998，2001）提出了积极情绪的拓展–建构理论。该理论的示意图如图3所示（Fredrickson，2013）。
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