作者：鲍勃·纳尔逊(BobNelson.Ph.D)
出版社：中华工商联合出版社
格式: AZW3, DOCX, EPUB, MOBI, PDF, TXT
1001种奖励员工的方法(全新版)试读：
鸣谢
如果没有尼克·斯威舍——一个杰出的行政助理——坚持不懈的努力，这个修订版本是不可能如此快地出版的。他不辞辛苦地与原稿中提到的每个人和每家公司进行了联系，不断进行更新、校对、删除不必要的信息。此后他又继续联系了其他成千上万的组织，来找寻当下最有效的激励方法。
我在这里还要感谢：
从原稿开始就和我一起并肩作战，为这个主题做出贡献的大约一千个组织，他们提交了自己是如何对员工进行激励的方法、技巧和体系，这些都会在修订版中提及。
来自洛杉矶克莱蒙研究大学彼得·德鲁克管理研究院的乔·马恰列洛博士给了我写这本书的最初灵感；还有我博士组的成员：唐纳·格雷辛格博士、哈维·维克曼博士和大卫·德鲁博士，在我研究和思考为什么管理者需要对员工进行奖励，并能产生巨大的影响这一主题时，彼得·德鲁克博士曾建议我应首先对企业顾客进行调查，从而对这个主题进行深刻地了解，进而通过研究来证实这些观点。
出版社方面：我要感谢编辑理查德·罗森，主编苏珊·博洛廷，CEO彼得·沃克曼，他们对这本书的愿景和支持；申彦菲和安妮·彻丽不知疲倦地对本书进行了编辑加工；还有那些为这本书进行策划和市场推广的人们，是他们的帮助让这本书取得了巨大的成功。这些人是：珍妮·曼德尔、凯蒂·沃克曼、詹姆斯·威尔和培吉·埃德蒙德斯。坦诚地说，和你们一起工作是一种享受。
我要感谢我的老朋友，同事兼妻子詹妮弗，我们共同可爱的孩子丹尼尔和米歇尔，在这里，我要感谢你们对我一如既往的关爱、支持和鼓励。
序言
我一生中学到的最重要的一件事是，每个人都渴望得到别人的欣赏。不管是管理者还是员工，父母还是孩子，抑或教练和运动员，没有什么人能够超越这种需求。即使我们每个人看上去都是独立的个体，独立生存，自给自足，但事实上，我们需要通过其他人的认可来证明自己存在的价值。
听上去这是一个常识，但是我发现这个常识被当今绝大多数的组织所忽略。现在的人们工作忙碌、压力大，以至于我们经常忘记我们自己和其他人都是需要被认可的。基于这一点，对于那些善意的管理者或者沮丧的员工来说，这本书是一个福音。它会让奖励、报酬和积极的因素全都起作用，进一步为你工作。
有《1001种奖励员工的方法》在手，褒奖、认可和激励员工将会变成一件轻而易举的事情。现在你可以开始对你人生中非常值得认可和奖励的人进行这项活动了。鲍勃·纳尔逊特别提出了一项研究，他从遍布全国各地的公司搜集到广泛而具有说服力的例子，再次证明了原理的正确性。他为大家提供了一个方法、灵感和资源的百宝箱，让褒奖、认可和回报成为你管理艺术中一个永远不可或缺的部分。这是每个管理者的书桌上必不可少的一本书！
管理者不能再无视赞扬的力量和实用性了。记住，你不能否认员工是值得表扬的，因为再没有其他形式来表现你对员工的赞赏了。管理者切不可再认为赞赏、认可和奖励在管理员工中是可有可无的。
没有一个员工自甘平庸，所有人都渴望伟大。有这本书在手，你会实现这个愿望。除此之外，无论身处哪种工作环境，你都会变得更有效率，更有动力和成就感。肯·布兰查德《一分钟经理人》作者
修订版序言
从第一版出版后的这十年间，我学习到了大量有关员工认可度的知识，我依然对这个话题保持着激情。长期以来，认可和奖励产生的财富和力量让我着迷；一直以来，在进行激励和奖励方面，人们的创造性和与时俱进的精神令我惊讶；让我印象深刻的，通常是那些最朴实、最简单和最经济的认可和奖励员工的方法，这些才是让员工产生价值感的最好方法。
迄今为止，我学到的最重要的一课是：有目的地运用激励方法——系统地把激励方法与你最终想要员工达到的表现和行为相联系，只有偶尔使用激励才是最有效并且最有意义的。其他我学到的知识还包括：
·一开始就让管理者相信激励的力量是不现实的。但是一旦他们开始相信，员工会在短期内产生为组织赢取巨大利益的激情。
·尽管很多的行为和活动都可以被看做是激励，但是只有正确使用才能使其发挥真正的作用，这与使用的时间、背景、表现形式、形象塑造和平衡各种关系有很大的关系，这些因素决定着是否能够让激励达到最好的效果。
·不断变化、更新和与时俱进是兴奋感的源泉。企业是不断变化发展的，适合今天的不一定也会在明天产生相同的作用，如果你一直用同一种方法，是不会产生很好的效果的。在当下的商业环境中，奖励和赞扬已经变得比以前更加重要，原因有以下几条：
·管理者能够影响员工和规范员工行为的渠道不是很多，但强迫不应再是一种方法。管理者必须表现得更像一个教练，他们要影响员工，而不是强迫员工。
·管理者越来越多地要求员工做更多的工作并且还要自觉地去做。松绑式管理需要建立在一个既有褒扬又有制度保障的工作环境之上。
·人口统计学家预言，在后婴儿潮时代，劳动力越发显得珍贵。跟他们的上一代相比，这一代人具有较少的技能。新一代的员工具有不同于以往的价值观，他们希望自己的工作可以同时具有目的性和动力性。
从本书第一版开始，很多读者告诉我，他们把这本书当做自我激励的手册，他们让员工传阅这本书，并让每个人提出书中他们喜欢的方法。当某个员工表现出色时，你应该给这位员工一个惊喜，这个惊喜应该是你以前就设计好而且是这个员工希望得到的。
我希望你们都可以用这本书去实践和认识到赞扬的力量，最后使得你工作环境中的每个员工都变得更加积极地工作，创造更多的价值，同时更加享受工作的过程。更进一步，如果你看到了激励的价值，我希望你可以把这些方法运用到你的人际关系当中，以产生更多的回报。鲍勃·纳尔逊博士加利福尼亚州圣地亚哥市
简介
由交流管理理事会所做的一项调查证实，几乎所有员工都认为他人对自己工作的认同是促进他们工作的最重要的动力。
但是，绝大多数的管理者不理解或不懂得认可和奖励的潜在力量。这种情况一直存在，即使33％的管理者自己都承认，他们渴望在一个能够更好地获得认同的组织中工作。因此，即使一些管理者被告知这个人类行为基本定律的时候，他们仍然认为只有当奖励以加薪、奖金或职位提升等直接的表现形式出现的时候，员工才会表达他们的感激之情。
虽然金钱对员工很重要，但是研究显示，能够真正促进员工工作的动力是个人对他们的观点和个性化的认同，这意味着对他们很好完成工作的真心表扬和认可。大量的研究已经证实了这种说法。当这种认同创造出了激情，创造出了对自我价值的一种自信，可以让员工自豪地向他们的家人、朋友和同事们娓娓道来，那么这种认同就会变得更加持久而有效。
关于概念的注解。这里的“认同”特指一项无形的行为。比如，当你表达感谢的时候，你拍打对方的后背，或者称赞对方。这里的“奖励”则是指有形的行为。比如，奖励金钱、物品或奖励旅游等。在现实生活中，这两个名词有时是交叉使用的。举个例子，你可以当场拿出20美元作为奖励同时进行口头表扬。“荣誉”是指所有尤其以奖品或证书等形式出现的行为的综合。它是一个专有的词汇，表达对某种成就授予荣誉，但是大多数情况下是一种展示，抓住某种场合被赞誉的层面。“激励”通常是一种计划好的奖励，即你已经事先知道特定的行为对应的奖励是什么。
大多数的奖励和认同可以分为正式和非正式两大类。正式的奖励，是被计划好的，有条理并且有体系，尤其以周期性重复为特征。比如，“本月最佳员工”或“年度服务之星”等荣誉。非正式的奖励，则更加注重当下和自发地对良好工作结果的真诚的感谢。这种奖励形式通常具有时效性和趣味性，可以被用来表彰具体的行为。例如，对顾客的服务、节省成本的办法、团队协作或具体的成果，包括成功完成阶段性报告、完成一项计划或重要的销售任务等。
总的来说，认同最具有价值的表现形式可以从正式到非正式，从有形到无形个体之间的行为。工作动力对现代员工来说已经变得更加个人化和重视情景化。当我们开始进行对别人认同的行为后，我们会愈加发现世界上没有万能钥匙，不要试图用一种方法来解决所有的问题！
本书前四部分主要论述了非正式认同行为：日常认同（第一部分），非正式的无形奖励（第二部分），有形的物质认同与奖励（第三部分）和团体表彰奖励及行动（第四部分）。接着，本书的最后两部分更多地描述了正式的认同：对于特定成就的奖励（第五部分）和规范的组织激励程序（第六部分）。同时可以帮助你根据自己的情况来量体裁衣式地进行奖励和褒扬行动。
这些不同类型的认同和奖励措施，有的不需要成本或只需很少的成本，有的却会让你付出很高的成本；它们有的是私底下进行的，有的是需要公开进行的；它们有的是针对一系列期望行为和成就的，有的是只针对组织中一些重要的目标的。最有效的非正式奖励最终是要靠一些正式的奖励辅助的，反之，亦然。举个例子，一封感谢信或当众表扬是表彰一个人的努力和成就的重要形式，但是如果管理者仅仅只用这种无形的方式表达对员工的认可，那么这种认可将会很快失去效用。
如果剔除成本、适用范围或有效奖励和认同的复杂性因素，那么可以简单分为以下几种方式：
1．与个人爱好相匹配的奖励方式。这种奖励建立在个人的喜好之上——用对方真正喜欢的方式去奖励他。这种奖励方式可以是个人行为的，也可以是官方行为的；可以是非正式的，也可以是正式的；可以当众进行的，也可以是私底下进行的。这种奖励可以是通过礼物或活动的形式实施。有效褒扬中没有揣测，询问你的员工什么是他们最在乎的，从奖励他们索引卡到其他奖励员工的方式，只要是他们喜欢的都可以采用这种奖励方式。我所知道的几个组织正在使用这种奖励方式。
2．与业绩相匹配的奖励方式。有效的激励需要充分考虑成就和业绩的重要性。一个是完成了2年规划的员工，另一个是只给你简单帮助的人，显然，第一人应该得到比第二个人更多的奖励。当然，奖励是计划、执行时间以及花费金钱的函数。
3．奖励要及时和具体。为了让奖励富有成效，在一达到期望或产生业绩时，你就要马上进行奖励。如果拖上几周或几个月，那么奖励的效果就会大打折扣。你应该经常问一问自己：为什么要进行奖励——即为什么要对取得的成就进行奖励。当你始终如一地对所希望取得的成就进行奖励时，你对员工的认同也会变得更加频繁，正如你希望员工将努力工作的行为变成习惯一样。
洛杉矶赔偿金顾问，米克联合公司总裁凯瑟琳·米克认为，奖励和认同系统应该反映一个公司的价值观和商业策略，并且员工应该参与到其中。除此之外，奥布里·丹尼尔斯认为，领导者对有效赞扬员工是负有责任的，组织要避免试图使用通用的方法或一劳永逸的办法来对员工进行激励。优柔寡断的激励——给组织中的每位成员同样的奖励——不仅不会鼓励员工进步，实际上还会挫伤员工的积极性。你不能对最优秀员工所作出的贡献进行肯定，同时给予其他员工肯定仅仅是因为他们来到公司上班。
根据经验，有个粗略的法则（大拇指法则）：每进行四个非正式奖励（如特别的感谢）需要进行一个较为正式的感谢（如写一封感谢信）；每进行四个较为正式的感谢，需要有一个更加正式的奖励（如授予一枚勋章或在公司会议上当众表扬）；最后是最为传统的奖励形式，比如加薪、发放奖金、晋升和其他特殊的分配。
任何一个表扬的时刻都应该成为有价值的时刻，这需要提前进行思考。比如，怎么表扬，由谁来表扬，谁应该在现场，业绩的大小，这个例子的共性是什么，怎么能够让每个员工都可以达到这个成就。只要留心一些，做些实践，任何一个管理者（或员工）都可以掌握赞扬的技巧。
我们通常认为赞扬和奖励只用于管理者对员工。其实不然，你会越来越多地在任何一种关系中看到赞扬的力量，同龄人之间，员工和管理者之间，顾客和员工之间，买家和卖家之间，甚至是家庭成员之间。赞扬的力量在一定程度上均衡着这些不同的关系，你将会在本书中找到相应的案例。第一部分日常认同
我的博士论文调查的主题是关于管理者对于员工的认同感。在调查中，我发现很多管理者认为帮助自己的员工创造一个充满工作动力的环境是他们的责任，而不是公司或者人力资源部门的责任。他们认为让员工感受到被认同，这对员工认同自己的工作非常有用。
这个结果与我的调查结果相符，当员工工作表现很好时，他们希望被认同的最好方法就是表扬，也就是任何管理者都可以向他们的员工轻易表达的简单方式。最好的表扬应该是及时、明确、诚恳、针对个人、积极正面，并且主动地表扬。一个简单的表扬，如“我看到了你的付出，你干得不错”，虽然简短，但是却可以表达很多意思！
在我的调查报告里，在认可员工的方式中前四类都是以表扬的形式，而这四个类别构成了第一部分的四个章节：个人表扬、书面表扬、电子手段的表扬和公开表扬。现在，你可能会问：“这真的是不同类型的表扬吗？它们产生的效果难道不是一样的吗？”最初我也这样想，但后来我认识到，事实上，亲自表扬某人与写信或者写便条对他进行表扬相比，两者对受表扬人而言具有完全不同的意义。想要用简单的行为产生表扬的最大效果，你就需要改变自己表扬的形式，并且要经常使用各种不同的形式来对员工进行表扬。
州立威其托大学管理学教授杰拉尔德·H．格兰厄姆博士对这些观察结果表示支持。经过各种调查后，他发现对于员工来说，相比其他形式的激励，他们最喜欢的奖励方式是直属上司对他们进行公开的、立即的认同。事实上，在对美国员工进行的另一次调查中，63％的受访者把“拍拍后背”看做是一种意味深长的鼓励。
格兰厄姆的一项研究发现，员工们觉得管理者很少因为自己出色的工作表现奖励他们，而公司对员工的出勤情况却频繁进行奖励。格兰厄姆博士总结说：“这说明具有最大激励效果的认同方式并没有被企业普遍采纳，即使它比较容易，而且成本也比较低廉。”
格兰厄姆的研究确定了5种激励员工的主要方法：
1．经理亲自向工作出色的员工表示祝贺。
2．经理为表现出色的员工写个人评语。
3．公司以员工的表现作为升迁的依据。
4．经理对员工的出色表现进行公开表扬。
5．经理召开鼓舞士气的会议庆祝所取得的成就。
位于迈阿密埃达市的安利公司是一家住房和个人护理及其他用品的批发商，公司的项目和服务经理罗宾·霍德-库普会运用以下这些低成本的方法对为她工作的200名员工进行日常认同。
√ 当工作量不大时，该部门的员工就去帮助其他部门工作。在这种情况下，当员工累计工作满8小时后，霍德-库普就会给员工一张感谢卡。此外，进行额外工作的员工可以和公司的经理们一起在经理餐厅共进午餐。
√ 每一名员工都会得到认同。布告牌上每个月都会张贴员工的照片，照片旁还有同事们的评语，注明这些人为什么会受到表扬。
√ 当员工工作成绩突出时，霍德-库普就会将感谢信寄到他们的家里去。当某个员工加班工作或经常出差时，她也会写信给他的家人，感谢家人对该员工的支持。
√ 在公司开会期间，员工们可以用公司的产品来提问题、做游戏，如“赢”、“输”、“平局”、“价钱正好”，赢家将获得背包或T恤衫等奖品。
霍德-库普还使用了其他成本更低的奖励方法，包括给在顾客留言簿中受表扬的员工献花，让主管在每个月的某天为员工泊车，员工可以在指定的某几天晚点来上班或者穿便服来上班。
作家兼管理顾问罗萨贝思·莫思·坎特说：“认同——当众说句‘谢谢你’，或者也可以在说话的同时送一件有形的礼物——会产生许多金钱奖励所无法起到的作用。对于员工来说，被认同意味着有人在注意他们、关心他们；对于公司里的其他人来说，认同可以创造工作榜样。”
下面是坎特提供的对员工成功进行认同和奖励的指导原则：
原则一：强调成功而不是失败。如果你忙于寻找消极的东西，你就容易失去积极的东西。
原则二：对员工的认同和奖励要公开进行，并要做好宣传。如果不公开进行，认同就会失去作用，并且达不到认同和奖励的目的。
原则三：领导要亲自做出认同，并且要态度诚恳，要避免华而不实或者做过了头。
原则四：你对员工的认同和奖励，要根据员工的具体需求做出。你可以提出多种可供选择的认同和奖励办法，以便管理人员在特定的场合，选取适合个别员工需求的适当方法对他们的成就做出认同。
原则五：选择时间是关键，要有计划地对员工所做出的贡献加以认同。应该在员工们取得成就后立即给予奖励。对大多数的奖励而言，奖励时间的滞后会削弱其带来的效果。
原则六：设法将取得的成绩同奖励清晰地、毫不含糊地、紧密地联系起来，要使人们明白他们为什么获奖以及给予奖励的标准是什么。
原则七：对“认同”进行认同，就是对那些给予他人（为公司做出贡献的员工）认同的人们进行认同。个人表扬
最重要的认同类型就是日常认同，这样才能发挥最大效力。我对员工进行的调查显示，99.4％的受访者认为，当他们工作出色时，管理者对他们的认同在某种程度上显得非常重要；73％的受访者希望可以在工作完成时立即或者之后很短时间内得到认同。员工们通常认为个人表扬最重要，而且他们还为四种个人表扬形式进行了排序：88％的人期望因为工作出色而被管理者亲自表扬；86％的人期望得到口头上表扬；82％的人期望被经理点名进行表扬；61％的人期望因为工作出色而在其他员工面前被公开表扬。
领导往往认为自己给予了员工许多表扬，但受访员工则认为他们受到的表扬很少，这两者之间的数量存在很大差异。而这些差异通常就是导致员工心存怨恨、生产力减弱和频繁跳槽的潜在原因。这种“反馈差距”几乎在每个领导和员工关系中都会出现。
那么怎么才能弥合这个差距呢？管理顾问马歇尔·戈德史密斯提供了下面这些建议：
我在为一个客户的企业做咨询时，发现他的企业在“提供适当的积极认同”方面得分很低。于是他做了一些努力进行改善，我认为不管是对哪个领域的领导来说，这些策略都是一个不错的选择。
首先，他列出了影响自己生活的关键人群：他的朋友、家人、下属、同事和顾客。然后写出包含在上述群体中的每个人的名字。之后，每周三和周五两次拿出这个名单看看，自问：“这里的人有谁做过什么我应该表示认同的事情吗？”如果有人做出过这类事情，那么他就会给这个人写一张便条、一封电子邮件或者是一封语音邮件，向他们表示感谢。这些事情几分钟就可以做好。如果名单上所列的人没有做出他应该认同的事情，那么他就不做任何表示。通过这个简单的方法，他“给予认同”的得分提高了许多。我向许多管理者推荐过这个策略，而且从来没有看到过这种做法失效。给予那些在你生活中最重要的人更多积极的认同，这肯定会对你有所帮助。
定义我们工作关系的正是每天的互动。正是这些管理者可做可不做的小事，让员工感受到自己是组织的一部分，而不仅仅是在为生计打拼。虽然大多数积极的日常互动行为都是琐碎的小事，甚至没有什么价值，但是如果进行了认真思考，并付诸行动，那么就可以起到巨大的作用。比如，如果一名员工刚刚完成一笔大买卖，或者是一项意义重大的项目，那么你可以让公司的总裁或者首席执行官亲自致电这名员工，向他表达感谢。这种方式并不能每天使用，但是却是一种形式简单的感谢方法，你可以根据特定的情况使用它。
注意：最好的个人表扬应当及时、诚恳而明确。找时间与每名员工进行接触，即使是利用喝咖啡或者用午餐的时间，去观察员工的工作表现，并感谢他们所付出的一切努力。如果有必要，你甚至可以在所有员工一起开会的时候，亲自对每个人进行表扬。（如果你使用这个策略，要确保你能找到每个人所表现出来的积极面，这样才不会有人感觉自己被遗漏了。）
你也可以直接在其他人面前表扬员工，或者在该员工本人不在的时候进行表扬（这被称为“积极闲谈”），要知道，这种间接的表扬很快就会传到员工的耳中。对一些员工而言，间接认同是他们最信赖的认同方式，因为这是一种完全不求回报的认同。它会带给员工这样的心理暗示：“我的老板肯定认为我的工作很重要，并在整个管理团队中提到了这一点！”
试试循序渐进地在日常活动中表达真诚的谢意。例如，当与人打招呼的时候，表现出百分百的真诚，就好像你的世界就是围绕他在打转，即使你其实只有几分钟时间与他相处。当与员工相处时，要投注你全部的注意力，如果你无法做到这一点，那么告诉他们，你现在有些心烦，无法集中精神，当你能全身心地关注他们和你们之间的谈话时，你就会回来。
当员工结束一天的工作，准备离开办公室回家时，跟他们说再见，并感谢他们当天的辛苦工作。当然，这只是一个简单的礼节，但员工却非常关心和看重这样的形式。简单就是实用，日常的认同就是建立信任和友好关系的基础。
明尼苏达州自然资源部新近的一次调查表明，对员工的认同可以大大增加员工的工作满意度。大多数受访者说，他们很珍惜他们的主管、同级人员和小组成员对他们工作的认同。以下是调查发现的其他结果：
√ 68％的受访者说，相信他们的工作将得到别人的赞赏，这对他们来说很重要。
√ 67％的受访者赞同大多数人需要别人对他们的工作加以赞赏。
√ 63％的受访者赞同大多数人都希望他们的工作得到更多的认同。
√ 只有8％的受访者认为，人们不应该寻求别人对自己努力工作进行赞扬。
这次调查的项目经理南希·布兰顿说：“与过去相比，现在对工作的认同显得更为重要。员工们越来越相信，他们对工作的满意度有赖于对他们工作表现的认同以及足够的薪水。对于那些对自己工作非常感兴趣，并为自己的业绩感到满意的员工们来说尤其如此。”本书接下来将会提供一些例子进行说明。
当达拉斯培切斯公司的区域经理格雷格·皮尔看到员工认真工作时，他会致电这名员工的母亲，并对她表达感谢。只凭一句赞美的话，我就可以充实地活上两个月。马克·吐温
亚特兰大咨询集团的总裁兼首席执行官海勒·布莱西每天都在自己的口袋中放5枚硬币。一天中，每当对一名工作出色的员工表示认同，他就会将一枚硬币放入另一边的口袋。这个方法帮助他养成了表扬的习惯。
郎多戈公司的一名经理每周一早上会带上一枚硬币，然后将这枚硬币给管理人员，并要求这位管理者表扬一名下属，之后再将硬币传递到另一名管理人员的手中。如果在一周的工作结束时，所有的管理人员都曾经拿到过这枚硬币，那么在管理人员会议上，经理就会向他们展示一份进行表扬的圆环图。人们有两件事情是比爱情和金钱更需要的，那就是获得认同和赞誉。玫琳凯·艾施玫琳凯公司创建者
一些部队的高级军官使用硬币徽章作为个人表扬的代表。一家银行使用镀金的2角5分的硬币，并将硬币送给表现出色的员工。还有其他一些公司使用木头刻成的5分硬币或一般的硬币，甚至是绿色的玻璃球作为个人表扬的象征物，将这些物品交给那些工作表现出色的员工。
丹佛奎斯特通信公司的一名高级经理，每周都会将员工的名字写到自己的记事本上。之后，如果他有机会因为一名员工出色的工作表现或行为而表达自己的感谢之意，那么他就会画掉这名员工的名字。这些出色的工作表现或行为包括完成了项目中的重要一步，或者是提供了超出预期的客户服务等等。
巴尔地摩金莺队的经理雷·米勒在20世纪60年代和70年代曾经是一名棒球投手，但是作为一个二流选手，他的教练并没有对他投注什么精力。“我受到的对待让我觉得被伤害了。”米勒回忆说，因此米勒深知关心运动员的重要性。为了确保自己做到这点，他在一个黄色的记事本上写下了“谈话对象”的名单。“仅仅是谈话也能起到很大作用，”米勒说，“以卡文·瑞普肯为例。如果他表现不错，但是因为某些原因，你在接下来的四五天都没有找他谈话，他会看着你并询问：‘我什么地方做的不对吗？’”米勒从这里学到了重要的一课：及时反馈和赞扬对工作大有助益。ASAP-Cubed有效表扬指南■快速■真诚■明确■针对个人■积极■实际……尽可能做到！
名吧商场的圣·安分店位于密苏里圣路易斯，商场的经理们每天在工作结束时，都会主动走向员工，向他们了解一天的工作情况，而不是等待每周或者每月一次的员工报告。这些积极的措施在第二天晨会上就会发挥作用。“这个方法可以让员工了解最新的销售业绩，并且激励他们发挥自己最大的潜力。”公司的货物销售经理丹·爱普勒说。
伊利诺伊州尚佩恩的尚佩恩公园娱乐部门经理乔·德鲁斯说与员工讨论关于表扬的话题很重要：“在我们部门的会议上，我们都会要求每个人说一说自己最近一次表扬他人是什么时候。我们共有30名员工。会议上，每个人都讲到了他们如何表扬自己的一名下属，或者部门内的其他人。其中一名员工回忆说她的一名同事表现极为优异，因此每当这位员工出现在办公室时，其他员工也会充满干劲。我们讨论了因为他人出色的表现而予以表扬的重要性，而且我们也希望部门内能充满欣赏他人的气氛。”
罗伯特·莫勒在《只要一小步就可以改变你的生活》一书中描述了曾经与一名难以相处的经理迈克尔共事的经历。“迈克尔需要学会如何表扬他的员工，我要求他想象一下对自己部门的某个员工进行明确详细地表扬，声音要富有热情，就好像这个人在工作中从来没有犯错一样。然后他开始想象自己如何站在员工面前，用一种放松、开放的姿态面对这个人，以及当时的感觉会如何，他的声音听起来应该如何表现，届时周围的声音或者气氛会是什么样的。正强化实施的方法比总量要重要。B．F．斯金纳心理学家表扬是如此简单就可以做到，如此轻易就可以与人分享，我们根本没有任何借口不去做它。罗莎贝思·莫斯·坎特作者和顾问经理“我之所以希望迈克尔表扬他人，有好几个原因。和大多数人一样，迈克尔发现批评人总是比表扬容易做到。但是我同样知道，如果让迈克尔无视员工的问题长期存在，将会成为部门的大麻烦。从另一方面来说，心理学研究也明确显示，那些感觉自己没有受到充分赏识的人常常会表现出怨恨的情绪，这将大大降低工作效率。学会表扬他人，不仅让迈克尔能够开心地做事情，还提高了员工的工作满意度和生产技能。”
通过“大脑预演”的简单行动，迈克尔不仅学会了表扬他人，还获得了一种满足感。在三个月之后，迈克尔发现自己常常会在走廊上停留一下，利用15～20秒的时间对值得表扬的员工进行认同。
雅诗兰黛公司的创建者昂纳德·兰黛与公司的主管人员一起巡视商场的时间非常有限，他更愿意与在商场服务的基层人员碰面。公司副总裁菲比·法罗·波说：“有一天，我看到昂纳德·兰黛跑到一个柜台前，然后说，‘抱歉打扰一下。我是昂纳德·兰黛。我听说你是我们这里最美丽的顾问之一。谢谢你为雅诗兰黛所做的一切。’”当他们从这个柜台离开后，菲比说：“兰黛先生，你真擅长使用这个方法。”兰黛回答道：“几年前，我给自己定了一个目标，每天要向三个人说‘谢谢’。我建议你也这样做。”书面表扬
书面表扬是员工们认为第二重要的表扬类型，它又分为不同的形式。下面是员工们认为的不同形式书面表扬的重要性排序：
√ 在员工个人文件中夹着的表扬信（72％）。
√ 直接收到书面表扬（61％）。
√ 收到一个表达感谢的便条（59％）。
√ 收到感谢卡片（48％）。
国际职业秘书协会的一项调查表明，30％的职业秘书表示，如果能得到经理一封简单的表扬信，他们将会感到非常高兴。然而，仅有7％的受访者说他们曾经收到过类似信件。另一个调查显示，积极的书面交流在激励员工方面非常重要，可惜只有24％的管理人员使用这种方法。
圣地亚哥美好牛排饭店的总裁史蒂夫·威特说，在一天的工作结束后，给表现好的员工写一张便条进行表扬，这是非常有效的认同策略。威特每天都非常忙碌，因此很少有时间亲自对员工进行表扬。不过，他随时在自己的桌子上放一小摞便签本，每天当工作快要结束的时候，他就会花几分钟时间，为那些当天表现突出的员工写一句赞扬的话。
到年底的时候，他还会单独给每个员工写一封信，并表示他为员工在一年里的突出表现而感到骄傲。做这件事情花费的时间并没有想象的多，但是却能收到超出想象的效果！
乔·弗洛伦在位于俄勒冈州比弗顿的泰克科技公司工作，这是一家示波器生产商，同时生产其他电子产品。乔总是喜欢讲述“你做得真棒”的故事。弗洛伦以前是一名通信经理。那时，公司正面临一些阻碍公司发展的问题。一次，在与公司副总裁喝咖啡时，副总裁提出希望改变公司一成不变的奖励模式——给表现好的员工赠送一块金表。于是，弗洛伦建议制作一些卡片，上面写着“你做得真棒”，并让员工将这些卡片送给他们的同事。没有什么口头保证比表扬更有效了。弗雷德里克·B．哈里斯
让弗洛伦意外的是，副总裁同意了他的建议。公司印制了卡片，并分发给了员工们。大家十分喜欢弗洛伦设计的卡片，而这个非正式的奖励方法也成为该公司日常管理工作的一部分。弗洛伦说：“当人们花时间把名字写在一张纸片上，并对你说好听的话时，这意味着很多的东西。”员工们通常都会将收到的卡片贴在自己的桌子边上。
在圣地亚哥的海洋世界，团队领导给工作出色的员工送出“亮点卡”。他们会在卡片上写下他们观察到的内容，自己喜欢的地方，然后会让至少两名领导人或者是管理者在卡片上签字，之后将这个卡片送给员工。同时他们还会在员工公告板上张贴一个一模一样的卡片。书面表扬的案例学习
位于密歇根州卡拉马祖的布朗森健康医疗集团，现在是《财富》杂志评选出的“美国最适合工作的地方”之一。六七年前，布朗森提出不要将关注重点放在那些员工不合规的行为上，而应将注意力转移到对员工的认同和奖励上。布朗森让集团员工深深记住这个观点用了四年时间，但是这也使得该集团成为了员工的“首选地”之一。使用书面表扬的方式■亲自制作一张感谢卡。■在员工的办公室的门上张贴一个感谢条。■给员工写一封“感谢信”以表达对他们特殊贡献和成就的认同。■为经理们准备专门印制的感谢卡，以便他们可以将卡片送给工作出色的员工。■请求你的老板、高级管理者或者是首席执行官为工作极为出色的个人或团队送一封认同信或感谢信。
例如，集团要求所有的管理人员每个季度写12张感谢卡，并向他们的上司出示这些卡片，以证明他们的确对自己的下属进行了书面表扬。不仅如此，人力资源部门还会不定时地对经理们进行突击检查，要求他们出示感谢卡的副本，如果这个经理没有任何感谢卡，那么集团会安排他与集团的高级管理者进行一次“简单的谈话”。通过谈话，中层管理人员很快就能了解集团对这个活动非常重视。
情况很快就有所好转，那些开始写感谢卡的管理人员发现，他们因为这些卡片得到了员工的赞誉！现在，组织中新的领导人在工作一开始就会这么做了。
此后，感谢卡项目不断扩大，现在管理人员还会给下属的家人，或者是孩子们（有时候会附带冰激凌优惠券，这样孩子们就可以和自己的父母一起外出）发放感谢卡，员工们也开始越来越多地给自己的同事写感谢卡。
因为这个活动（以及其他相关活动），布朗森健康医疗集团的员工离职率明显下降，并且有更多的人希望在该集团工作。认同是管理者需要坚持去做的一件事，这是与员工的持续对话。荣·赞姆克《培训》高级编辑
下面是生活中有关书面表扬效果的其他实例。
密歇根大学健康系统精神病学院的副主任玛可伊塔·格雷班说道：“任何东西都可以成为向别人表示认同的象征。三年前，我在一张便条纸上画了一颗星星，涂上颜色，然后送给了一个那天曾帮我解决问题的人。后来他又把这张纸条送给了其他人。每使用一次，这颗星星就多了一层特殊的意义。现在我们给这张纸条安了一个磁背托，把它传给帮助了别人或忙碌了一天的人。大家都很喜欢！”
黛比·莱利斯说：“EMC抵押公司在得克萨斯州欧文的分公司使用了一种十分新颖的方式来营造一种积极的工作氛围。这个方法被称为‘给我最完美队友的便条’”。如果大家认为谁在工作中有突出表现，那么，组织成员会在该成员不在的时候，将写满鼓励话语的彩色便签纸贴在队友的“荣誉墙”上。这样，当队友回来时，就会惊喜地发现一封最新的“粉丝来信”。当“荣誉墙”贴满时，公司还会及时更换新的架子。
位于萨克拉门托的美国加利福尼亚州公共雇员养老基金，使用“石头”贴纸，用于传递对同事的感谢。很多人会将贴纸送给每天表现突出的幕后人员。
新英格兰水族馆允许员工用“鳕鱼感谢卡”（鳕鱼形状的感谢卡）表示对同事的感谢。罗得岛州普罗维登斯吉尔本大学的技术学习专家琳达·豪尔说：“卡片一半给获得奖励的员工，一半直接放入抽奖箱，每季度抽奖一次，奖品包括带薪休假、商场优惠券、当地饭店免费用餐等。”具有创意的感谢卡，能轻易激发员工的创新能力。罗莎贝斯·莫斯·坎特哈佛商学院教授
威斯康星州多格维勒兰恩公司的首席执行官麦克·史密斯会亲自阅览自己的每一封邮件。如果他发现有顾客在来信中点名提到了某个雇员，他就会给这个员工写一张简单的便条，并将那封信转给这名员工。员工们都很喜欢首席执行官的这种奖励方式，并且会将便条张贴在他们的工作间。
亚特兰大的Chick-fil-A连锁餐厅总裁吉米·柯林斯会在损益表上亲手写上感谢的话，然后将损益表再返回给各店的店主。
不相信小小的一个认同行为具有很大的意义？在美国前总统里根的演讲稿起草人佩吉·努南的《我在革命中看到了什么》一书中，讲述了佩吉·努南从总统那里得到亲笔批示的事。她已经为总统写了4个月的演讲稿，但是一直没有见过总统。有一天，总统在她写的演讲稿上写了“很好”两个字。她先是盯着这个批示，然后用剪刀剪下来，把它贴到衬衣上，就像一个在学校得了一颗星的二年级学生。人们整天都能看到这个纸条，然后看看佩吉·努南，而她则对人们报以微笑。
俄亥俄州代顿维特兰医药中心学习资源中心的琼·佩吉特说：“最近我给一名新员工送了一张欢迎卡，并在上面写下了一些话，‘某天下班的时候你可能会觉得兴高采烈，某天下班的时候你可能会感到筋疲力尽，但是不管怎样，在你离开办公室的时候，我希望你了解你已经对我们的组织做出了贡献。’收到卡后，那个员工非常激动，并说她会一直保存这张卡片。而她情绪上的反应让我知道，给员工写一张卡片表达感谢、祝贺、欢迎和赞扬，具有重要的价值。”在过去20年，我面试了数千名员工。如果一定要我大声而明确地说出一件我经历的事情，那么我会说，组织在认同员工贡献这个方面做的极为糟糕。这是员工对我说的最多的事情。“我不介意工资多少，只要老板能亲口对我说一句谢谢，只要他能认识到我的存在。我唯一能听到老板声音的时候，就是当我搞砸了工作的时候。但是当我表现好的时候，老板从来没有什么表示。”在各种奖励方式中，认同是其中非常重要的一环。凯瑟琳·米克公司总裁
凯撒颇门内特医疗集团的安吉拉·冈尼会给每个她面试的应聘者写一张便条，但是，对于新进员工，她保留了专门的祝贺方法，在员工前来上班的第一天，她会用闪闪发亮的星星或者是一些标语装饰这名员工的工作间。《旧金山商业时报》有一种印着不同标题的便签纸，例如，挽救大局、克服困难、超出预期等。每当员工的工作表现超出了他们的期望，管理者就会根据他们的表现，给员工一张便条。每个人都有许多这样的便条，而他们也因此觉得自己受到了重视。
佐治亚州玛利埃塔的科伯电器会员公司职业和培训部总裁约翰·普伦克特说：“人们爱收集别人的名片。你只要随身带着你的名片，当你‘看到别人做的很好时’，就在你的名片上写下‘谢谢’、‘做得好’、‘继续保持’，并将这个人的良好表现用两三个字简单地描述一下，然后，把这个人的名字写在自己的名片上并签上字送给他。”
总部位于俄亥俄州阿克伦第一能源公司环境项目经理迈克尔·L．赫瓦斯说：“我的一名工程师每天上班路上都要花很长时间，他在为公司进行环境评估。于是，我给他的三个孩子写了一封信，这三个孩子还在上学，说他们的爸爸正在为公司做一项‘秘密任务’，这个任务非常重要，因此他每天下班时间都很晚。第二天，他的妻子给我打电话，说他们的孩子非常兴奋，因为他们的爸爸是一名‘秘密特工’！”
加利福尼亚英格勒伍德的康宝莱保健和营养品公司使用称为“哇！”的卡片用来表扬员工。这种卡片有两个部分。员工可以在上面书写同事们出色的地方，如服务优秀、团队表现出色，等等。其中的一部分卡片送给得到奖励的人，另一部分则直接放入表扬箱中。每个月，由六名成员组成的委员会会从表扬的卡片中，选择一个表现最好的员工，然后将他收到的卡片张贴在公告板上。被选中的员工可以得到积分，这些积分可以兑换购物券以及巡回画展的门票等。所有的得奖人都会自动进入到公司的“全明星”活动，并有机会得到额外的奖励和展示。
为了使这个项目一举成功，康宝莱公司进行了为期三个月的试验期，同时收集反馈和建议。比如，他们发现员工不喜欢为自己选择的物品支付运费和各种手续，那么公司就将这些商品增加到奖品单中，并一点点地增加兑换需要的积分。慢慢地，该奖励项目的作用开始显现。老年人支持部门高级主管阿娜·富兰克林证实这个项目有三点好处：（1）这个项目让员工有了更具体的目标，同时也为项目实施的具体成功提供了系统的追踪。（2）与之前的项目相比，这个项目成本较低，但是影响却更为长久，以前的方法更像是一种碰巧的运气（如偶尔发放的加油卡和礼券）。（3）现在员工在选择商品时也可以把他们家人的需要考虑在内，这也是一种附加的激励方法。我将自己唤起人们热情的能力看做是我最大的资产。开发一个人最大潜能的方法就是赞赏和鼓励。查尔斯·施瓦布嘉信理财集团创办者
杰弗瑞·S．威尔斯是弗吉尼亚州里士满电路城公司人力资源部的高级副总裁，他的行政助理每个月都不忘在他的办公桌上放一些便条卡，他在那些对员工有特定意义的纪念日当天，给员工写一些祝福。这是一个很耗时的工作，但是却非常值得，杰弗瑞很享受在这些小地方与自己的员工保持接触。
圣路易斯SSM保健公司的组织发展部门经理东·埃格尔斯顿说：“我会在日历上做标记，每到员工生活中的重要日子，我就给这名员工送一张卡片，或者是一束花。例如，我曾经在员工父母的祭日给他送过卡片，这样的日子还包括员工孩子的毕业日或生日。通过这些小细节，我让员工了解，虽然没有和他们谈及日常生活，但是我一直在关心他们。不管怎么说，我们是一起工作的同事，如果我们能更好地理解彼此，那么也就能更加有效地工作。”电子手段的表扬
电子手段的表扬和书面表扬的形式非常相似，但是与后者相比，前者的传递更加快捷、制作也更加简单。对今天的员工而言，通过电子邮件、语音信箱、手机、呼机、传真，或者其他形式的科技手段进行表扬越来越显示出其重要性，因为现在的员工们花在网络上的时间越来越多。他们更多是通过电脑工作，而与老板和同事之间的合作越来越少。虽然，今天的办公科技使我们越来越有效率，但是它也造成了人与人之间的疏离，使同事之间的距离越来越远，同时也带来了一些压力，人们总是希望他人能够一天24小时待在电脑前，以便能够随时找到想要找的人。
皮特尼·鲍斯公司最近一份关于信息工具和实践的调查显示：现在，美国员工每天接收超过200个信息——比以前任何时候都多。持续不断的信息堆积，以及办公科技设备使用上的不断增多，会带来什么影响？当员工可能已经数周，甚或数月没有和他的上级进行过面对面的接触时，管理者应该如何选择最好的方法来认同员工的表现呢？
一般来说，管理者需要通过和下属的定期沟通，来培养团队的协作精神。电话、电子邮件、电信会议、视频会议和聊天室等，都可以在大家认定的时间里方便使用。不仅如此，对于团队工作取得的重要进步，可以使用信息公告板，让团队成员在第一时间获知好消息。这些沟通方法可以使员工有机会与其他团队成员交换想法、探讨难题、讨论改进的方法、评估团队成绩、分享想法、获得信息反馈、沟通战略问题，以及确认取得的成就。
因此，积极利用这些沟通手段，可以很好地调动员工的积极性。员工接收到越来越多的电子手段的表扬，也成为他们工作中一个至关重要的激励因素。比如，在我的调查中，70％的雇员表示，一封内容积极的电子邮件对他们来说非常重要，或者说是极为重要。接下来“在传递正面信息的电子邮件中提到自己”的占65％，“通过电子邮件进行表扬”的占43％，“通过语音邮件给予表扬”的占26％。
下面这些建议能够帮助员工保持积极性：
1．在通过电子邮件进行沟通之前，应该先了解你要沟通的对象。据估计有90％通过电子手段进行的沟通都不需要进行语言上的沟通，在此过程中，一些你没有注意到的小细节可能会对对方造成伤害。
2．不要因为电子手段的沟通比较方便，而用它完全取代面对面的交流。要知道，如果通过语音邮件或电子邮件可以取得好的效果，那么面对面的效果更佳。在处理敏感话题或复杂问题的时候，要注意避免使用电子手段的沟通方法，进行面对面的交流会更好一些。
3．使用电子手段沟通巩固关系。我知道一个经理，他每天下班回家的时候会用手机群发给全体员工一封语音邮件，表达他对当天工作的一些看法。还有一位经理，他会将上司发给自己表扬他的下属的所有电子邮件都复制一份。当进行工作表现评价和工资调整时，这位经理会根据那些留存的电子邮件，向上司推荐调整名单，通常这些名单会与上司的想法不谋而合。
4．利用技术手段扩大认同范围。在讨论和决策的过程中，技术可以帮助你将所有相关人员聚合在一起，这其中包括那些非常讨厌与人合作的人。比如，家得宝公司每周会举行一个被称为“与伯尼和亚瑟共进早餐”的活动，届时，各个分店的店员可以通过卫星视频设备与公司的主席伯尼和首席执行官亚瑟共进早餐。趁此机会，大家可以知道公司一些新的行情，以及了解工作进度。A．G．爱德华兹投资公司每周也会举办一个声频会议，届时每个员工都会在线参加。此外，我还知道其他一些公司每月会通过录音磁带向员工传递信息，这样员工就可以在自己方便的时候随时听取其中的信息。网络聊天、电子信息公告板、直通高层管理者的员工专用电话等，这些是很多大公司常用的技术手段，依靠这些方式，公司可以促进员工之间的联系，保持他们在组织中的团结一致。
5．使用技术力量来放大好消息的影响。想办法把积极的信息传达给你的员工，例如，用电子邮件向他们传达消息，或者公开感谢他们。在圣地亚哥的Hughes网络系统，他们在企业内部互联网中使用了带“掌声”的弹出式公告板，这样一名员工就可以在上面发表自己对其他人的感谢与认同。每当员工登录自己的电脑时，就可以看到最新的表扬信息。
在今天大多数工作条件下，压力与兴奋只是一线之隔，因此，使用积极的科技手段可以更长效地创造积极的工作关系，以及充满人文关怀的工作环境。
俄亥俄州坎顿的Buckingham，Doolittle & Burroughs有限公司的芭芭拉·格林报告说：“我们给全体员工发了一封电子邮件，要求他们下午4点的时候在自己的座位上为我们办公室的服务部门鼓掌，因为他们为我们付出了巨大努力。那个部门的员工总是在整栋大楼里来回穿梭，几乎不可能在同一时间所有人都在同一个地方，因此这是一个非常棒的方法，每个员工在同一时间接受到相同的表扬。”我们周围的科技手段越高超，人们之间的联系就越需要加强。约翰·纳斯比特《大趋势》的作者
在肯塔基州的路易斯维尔，第一商业公司的广告部门每天通过广播传达鼓舞员工的信息、笑话、成功故事，以及任何能帮助团队成员振奋精神的信息。
伊利诺伊州的Nordstrom公司认同培训和发展部经理爱德华·尼克尔说，公司的一些商店在店铺开门之前，通过商店的内部系统认同，他们会通过商店的内部电子系统，展示从顾客那里收到的表扬信。之后，这些信会被张贴在员工公告板上以供所有员工阅读。每个商店经理都有自己的认同方式，但是他们从来不缺这方面的材料，也总是能听到这些例子激励了其他员工去做同样的事情。
位于明尼苏达州的富浩鹏电子公司每天通过电子新闻与员工保持联系。员工每天通过这些新闻分享销售和产品数量信息、顾客反映，以及分红信息等内容。每个工作日结束的时候，部门领导就会将这些信息输入公司的电子邮件系统。
明尼苏达州普利茅斯通用工厂的一个部门，将业绩最好的员工的照片放到网络上，并标上“冠军”字样。
在加利福尼亚蒙特克莱尔市的本田汽车专卖店里，当选“本月之星”的员工名字可以出现在公司经销商的电子广告牌上。同样，在费城商业区一幢摩天大楼的四面墙上，竖着一块用来表彰当地教育系统领导人的电子广告牌。广告牌上写着：“费城祝贺康斯坦斯·克莱顿博士从教10周年。”公开表扬
在我的调查中，公开表扬是当今员工最看重的认同方式之一。其他的，员工认为很重要的方式还包括：公开传阅或张贴客户来信（62％），在部门、公司会议上表扬员工（54％），在公司举办的颁奖活动上对员工进行表彰（46％），在公司新闻中表扬员工（39％）。一份调查显示，76％的美国员工将在公司会议上得到认同看做是意义重大的激励方式，上述数据也对这个调查进行了佐证。
大部分员工都将公开表扬看做是他们极为渴求的认同方式。绩效管理顾问贾尼斯·艾伦注意到，如果通过他人之口听到赞美之词，那么就更容易得到积极的反馈。艾伦说：“当有人表达了对他人的赞扬之意时，如果我将这些话转述给被赞扬的人，相对于他直接受到表扬而言，我的转述反而会让他觉得自己更受重视。”
公开表扬员工的方法多种多样。你可以在员工会议开始的时候，向与会者宣读客户来信，或者也可以将客户来信张贴到“好消息公布栏”上，这是一个非常有效的方法。比如，亚利桑那州菲尼克斯的Childress Buick-Kia在每月举行的员工会议上与大家分享下月目标与当月成就，同时还会对表现突出的员工进行公开表扬，通常这些员工因为提供了优异的服务而受到了客户和其他员工的认可。你甚至可以带一名主要客户到公司，让他亲自对值得赞赏的员工进行表扬，这就向其他员工发出了一个重要信息：客户服务至关重要。
乔-安妮·皮塔拉博士是总部在朱诺海滩的佛罗里达电力和照明公司的教育和培训部主任，她建议在电梯门口贴一张活动挂图，员工可以在上面表达自己的感谢之意，也可以将自己的成绩展示给大家。皮塔拉还建议选出表现优异的员工，在职工大会上对他们进行表彰，或许还可以给这些优秀员工一些奖励，如礼物或者奖金。你甚至可以建一个“荣誉墙”，对成就卓越的员工进行表彰。
许多公司在年底的时候都会举办年终嘉奖宴会。当然，在宴会上，一些表现优秀的个人和团队会得到奖励。你可以讲述一些人取得成功的经验，或者也可以陈述他们在实现目标过程中克服的种种困难，这些都会使整场宴会的气氛更加活跃。记住，每次举办假日庆祝活动的时候，都要准备一些额外的时间，表扬员工们对公司的贡献和他们个人的成绩。同样，你也需要展望未来，描绘即将到来的成功蓝图。
彼得·依柯诺米在报告中提到，他曾经为圣地亚哥房地产委员会工作过，在为期一周的管理培训研讨会上，所有参加者都要在索引卡上写下其他与会者的某个优点，他们将这个活动称为“优点问答”。之后每个参加研讨会的人员都会拿到自己的索引卡，同时他们需要大声念出其他人对他们的评价。杰出的领导人特立独行，不随大溜。相信自己，你会惊奇于自己无所不能。山姆·沃尔顿沃尔玛集团的创建者
西得梅因社区学校的康妮·麦克斯韦说：“如果看到其他部门的便签有任何关于我们的积极评价，我就会将这些便签张贴在我的部门；通过这个方法，和我一起工作的同事们更愿意为他人写一个这样的便条，这样大家就可以彼此分享谢意。如果有人写的便条被张贴了出来，对他来说这就是一件非常值得骄傲的事情。”
总部设在康涅狄格州斯坦福德的施乐公司设立了响铃奖：当员工获得奖励时，走廊里的电铃就会响起来。每当太平洋燃气和电力公司有员工取得令人瞩目的业绩时，公司的船就会鸣笛祝贺。在纽约工人出版社，每当有员工想要与整个团队分享好消息时，就会拿出一个在派对上使用的大铃铛。所有听到铃声的人都会集中起来注意聆听好消息。现在是时候决定用何种方法与你的员工讲话了。你是否会点名对某个员工进行公开表扬和认同？要让为你工作的人感受到自己对公司来说是不可或缺的。玫琳凯·艾施玫琳凯化妆品公司创始人
费城的ARAMARK服务公司是一家提供食品、休闲服务和纺织品租赁的公司，公司管理和组织发展部部长克里斯·吉安格拉索建议，为获奖员工组织一个“感谢日”活动。ARAMARK服务公司将为获奖者颁奖的日期定为获奖者日（例如鲍勃·琼斯日），然后通知全体员工，宣布活动日期以及获奖原因等。受奖者可以尽情享受一切荣耀，包括用电脑制作的横幅和一顿免费午餐。
美国休斯敦航天局约翰逊航天中心的克里斯·奥提兹说：“在读了《1001种奖励员工的方法》一书后，我也为曾经帮助过我的小组成员设立了一种奖励。我将它称为‘百万分感谢’奖励。我写了一封感谢信，随信送上的还有10个写有10万美元包装纸的块糖。收到这封感谢信的人可以将糖拿出来分给其他帮助过他的人。”
温哥华教师联盟的主席说，他曾经在建筑行业工作过，在那里，即使每天开始时，做的是一些细微琐事，但是最后也可以获得令人艳羡的成就。每天早上，工头会将一只黄色的橡胶鸭子放到前一天工作表现出色的员工桌上。这个传统一直在持续，很快每个人都开始希望收到这个对自己工作表示肯定的荣誉。
佛罗里达州彭萨科拉城一名政府项目承包商告诉我们：“我是个维修服务主管，负责为一家公司维护管理64架喷气式飞机，这家公司与美国海军飞行学校签约合作。经过检查，如果飞机引擎顺利通过测试，我就会在上面绑一个纸风车或者气球做标记，那些平时大大咧咧的男人对我这个举动非常欢迎。”我们认识到最重要的资产就是我们的员工，资产的成长将为我们带来成长。拉里·科林科林服务系统公司（Colin Service System）总裁
旧金山的Jossey-Bass公司是约翰·威利出版公司下属的一个部门，在这里工作的员工，上班第一天就会拿到一个刻有自己名字的名牌。这些名牌都是使用雕刻机器制作的，完成后就会放入员工门上或桌上的名牌夹里。这不仅使新近员工感到温暖，也使他们能够很快记住同事们的姓名。
只要有可能，就将员工的名字和他们的工作放在一起。家得宝公司就会将员工的名字记录在标签上，如“这个走廊由杰里·奥尔森负责清扫”。
在印第安纳州的布卢明顿一间医院的自助餐厅，三明治都是以荣获“当月优秀员工”的职员以及获得病人最多称誉的职员名字命名的。这些带有名字的食物会一直在菜单上保留6个月。
富国银行制定了一些与众不同的不花钱的奖励，如用一名值得奖励的员工的名字命名一样物品，并将之展示在自助餐厅里；或者送上一袋肥料，这些肥料是由富国银行驿站马匹保管人提供的。
加利福尼亚州库珀蒂诺苹果电脑公司的全体员工在生产第一台麦金托什电脑时，都会在产品内部签上自己的名字。俄亥俄州芬德利固铂轮胎橡胶公司的员工会将名字刻在自己生产的轮胎内侧，这样他们为公司贡献的成果就可以一目了然了。最美妙的声音——你的名字■当向他人表达赞赏之意时，称呼他的名字。■当经过员工的办公桌旁或在走廊上和员工相遇，与他们打招呼时，称呼他们的名字。■告诉他（她），为什么他（她）的行为（结果）对你如此重
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