作者：李中斌,涂满章,宋文琤
出版社：人民日报有限责任公司
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人才竞争力理论与应用研究试读：
序言
本书主要以人才竞争力作为研究对象，采取访谈、问卷调查等方法，并通过中外对比和统计分析来构建人才竞争力模型，根据竞争力模型相关现实分析，提出具体详细的对策和操作方案。
本书既有理论研究也有实证和实务案例研究，从中提出了具体的人才竞争力理论模型与相关开发模式和对策，对在实际工作中如何去做，起到一个良好的借鉴作用。本书共八章，前三章为
导论篇
和理论篇，主要揭示建立企业人力资源竞争力评价指标体系的理论背景和现实意义，提出本研究的研究主题和框架以及本书所采用的研究方法和主要创新点。回顾与论文相关的研究成果，以及本研究所涉及到相关理论，对相关理论进行了总结和分析，阐述这些理论对本研究的理论价值和指导意义。第四章到第九章为应用篇，主要包括创意人才素质模型应用研究、证券行业客户经理胜任能力研究、创新型科技人才竞争力实证评价与对策研究、提升福建自贸区人才竞争力的实证与对策研究、提升厦门特区人才竞争力的实证与对策研究和物流企业人力资源竞争力的关键影响因素研究。本书在以下方面取得一些研究成果和重要对策：（1）对人才竞争力的要素构成进行实证研究，建立人才竞争力指标体系和相关模型，丰富了人才竞争力方面的研究。（2）建立适合福建省特色的提升人才竞争力对策方案，可为政府相关部门和各类相关组织提供实操性的指导和对策参考，为当前经济发展道路上所出现的人才竞争力提升问题献计献策。
本书是集体劳动的结晶，主要撰稿的人员有李中斌、宋文琤、王倩，还有刘碧强、陈焱霞、刘健华、陈俊杰、李民、谢丽彬、李莉、赵雄伟、丁宇、陈媛媛、陈德超、蔡宝清也做了部分章节的整理和撰写工作。
本书得到了福建农林大学管理学院的出版资助，并得到福建农林大学管理学院陈秋华院长等领导的大力支持和帮助；另外本书在写作过程中，参考和借鉴了许多学者的著作及相关文献资料，并得到人民日报出版社编辑的大力协助，在此一并表示衷心感谢。书中还有许多不足之处，望有关人士多多指正。作者2016年3月导论篇1绪论
作为绪论部分，本章旨在介绍此项研究领域的国内外现状和相关领域中已有的研究成果，以及本书所要解决的问题和预期结果。1.1 研究背景与研究目的、意义
人力资源管理在决定组织能否成功的面对新世纪挑战的过程中扮演一个关键性的角色（Noe, Hollenbeck, Gerhart & Wright, 2000）。其具体的管理行为与企业所处成长阶段不无关系。处于不同成长阶段的企业需要构筑本企业的核心竞争力，从而获得市场一席之地。而人力资源竞争力在核心竞争力体系中的重要性研究已经较为充分（赵曙明，2002），这就引出了人才竞争力结构研究，评价体系研究等延伸领域的探索⑴。下面就国内外在此项研究相关领域中的研究现状进行简单介绍。1.1.1 企业成长阶段理论动态
什么是企业成长？这一问题国内外学者给予了不同的解释和划分标准。汤文仙，李攀峰（2005）根据企业成长阶段划分的标准不同分为：单一划分标准的企业成长阶段，多重企业划分标准的成长阶段。谢安田（1989）将企业划分为单一企业期（single Business）、当家企业期（Dominant Business）、相关企业期（Related Business）、集团企业期（Conglomerate Business）以及多国企业期（Multinational Business），属于多重划分标准的企业成长阶段。这种划分方法在我国中小企业居多，经过数十年经营蜕变，发展，转型的发展过程较为接近。企业成长主要受到三个因素的影响：规模经济，知识积累以及制度规范（汤文仙，李攀峰，2005），影响企业成长的三个主要因素决定于企业所处行业以及在行业中所处的市场位置以及空间位置。处于不同企业成长阶段的组织对于人力资源管理的需求各不相同，并得到了实证分析得初步验证（黄英忠，庄美娟，赵铭崇，2002）。国外学者Schuler and Jackson（1987）、Cappelli and Singh（1992）、Wright and McMahan（1992）及Truss and Gratton（1994）对战略性人力资源管理与组织契合的模型研究将契合分为垂直和水平适配，研究如何引导人力资源朝向组织的主要目标（垂直适配），有效配置资源（水平适配）。1.1.2 人力资源竞争力与企业核心竞争力研究动态
人力资源管理成为企业核心竞争力之源是可能的，原因在于人力资源管理实践是最直接影响到人力资本的因素之一，而人力资本又是可以成为组织竞争优势的源泉之一，于是人力资源管理实践是人力资本转化成企业核心竞争力的重要中介（Delery and Shaw,2001）。Mansour Javidan（1998）认为，核心能力（核心竞争力）可以根据对公司价值的高低以及运作的困难程度再细分为四个层次：（1）资源（Resource）主要是企业创造价值活动的基本元素；（2）必要能力（Capabilities）是属于以职能为基础，妥善运用资源的能力，包括人力资源管理职能；（3）成就能力（Competencies）将各种企业职能管理活动整合协调，使其达成预期目标的能力；（4）核心能力（Core Competencies）是企业跨业务部门能力的组合，也是各个业务部门所拥有的技能、知识彼此互动、整合的能力，具有价值获得性、稀缺性、难以模仿性以及不可替代性。人力资源管理部作为企业的一个职能部门在核心能力体系中处于必要能力层面。赵曙明（2002）[26]认为人力资源管理能够成为企业核心能力之源，原因在于它可以满足核心能力的四个判别标准（创造价值增值，稀缺，难以模仿和不可替代）具有历史路径依赖性以及因果关系模糊性。龚承刚，李燕萍（2003）认为人力资源竞争优势是在企业的人力资本价值链上各种差异的集合，加强企业人力资源开发与管理，将有助于提高企业的人力资源竞争力，而人力资源竞争力的概念则是用企业组织绩效来定义的。李中斌，吴雁（2007）认为，企业人力资源竞争力，是一种基于有效的人力资源运作系统，培育使企业组织绩效持续稳定提升的企业竞争优势、并具有较强的历史路径依赖性的能力。总之，人力资源管理能够成为企业核心竞争力之源，当这种可能性成为现实时，企业就具有人力资源竞争力。而如何评价企业人力资源竞争力，从而指导实践是国内外研究热点之一。1.1.3 人力资源管理系统测评动态
人力资源管理系统评价是对人力资源管理及效率的测量，并与组织过去的绩效、类似组织的绩效以及组织管理目标进行比较的过程。关于人力资源管理系统的评价，赵曙明总结了近20年来国外的13种方法，连同其未总结到的组织健康报告法、人力资源计分卡法和P—CMM（People capability maturity mode，人员能力成熟度模型）（吴继红，陈维政，吴玲，2003）均是基于国外的实证研究基础之上。其中P—CMM既是评价人力资源管理系统的工具，同时也是组织提高人力资源管理水平的指南。它认为人员能力是组织核心能力的基础，人员能力代表了组织的知识，技术和过程能力三者的综合能力，人员能力进一步构成核心能力。P—CMM通过评价把企业的人员成熟度分为五个等级，分别为：初始级、控制级、已定义级、可预测级和优化级。出于不同成熟度等级的组织有不同的人力资源管理过程领域。但是上述研究均与我国的企业现状有一定差距，应用成本大，专业性门槛高。国内还没有一种适合自己的，综合性有实际指导意义的人力资源评价系统。
刘秀华（2003）将人力资源竞争力评价指标分为两个纬度：市场业绩指标、能力指标，文章仅给出了指标解释以及必要性解释，并未针对行业及企业成长阶段作出适应性指标体系设计，也未对指标权重作出定义，针对性和实用性不强。龚承刚，李燕萍（2003）大量利用会计计量指标对组织人力资源管理效率进行测评，缺乏实践指导意义，主观因素会较大程度影响结论。王晓玲，谢康（2005）提供了系统指标测评体系，然而指标选择缺乏依据，实践基础弱。与国外较成熟的P—CMM系统相比，还处于比较稚嫩的阶段，需要大量的研究工作者与我国企业实践结合，开发具有实际指导意义的人力资源评价体系。1.1.4 本书研究的目的和意义
本书是帮助企业管理者和企业咨询员全面了解企业人力资源竞争力状态。而人力资源竞争力状态与企业所处成长阶段不无关联，因此本书对企业人力资源竞争力评价体系的构建是结合企业成长阶段进行的，针对性更强，对企业自评人力资源竞争力现状，查找问题所在具有指导意义。
本书研究目的：（1）构建人才竞争力评价模型。本书经过大量查阅文献，在充分了解生命周期理论、核心竞争力理论、人力资源竞争力理论以及人力资源竞争力评价体系这四项相关领域中的主要研究成果基础上，借鉴了HRCS（2002）的研究成果，从而提出人才竞争力评价模型。（2）根据理论文献分析及对管理者、管理咨询人员和人力资源的研究学者访谈，确定能够反映人才竞争力的指标体系。（3）探索应用于实际的人才竞争力状态评价流程。
根据本书的研究目的，其意义在于：（1）从理论上讲，本书将丰富人才竞争力评价理论。目前国内的人才竞争力理论还较为混乱，缺乏对人才竞争力状态进行全面评价指标体系研究。而本书正是在已有的研究领域基础上有了新的发展，提出了人才竞争力评价理论。（2）本书具有两方面的实践意义。首先能够了解目前的人力资源发展现状、人才竞争力在整体平均水平中的位置、从系统角度发现人力资源开发与管理中的薄弱环节、实施改进措施。其次，提升人才竞争力工作的重心，为形成人才竞争力提供有益的思路。1.2 内容与体系
本书的内容与体系如下：
第一章，绪论。主要揭示建立企业人力资源竞争力评价指标体系的理论背景和现实意义，提出本研究的研究主题和框架、本书所采用的研究方法以及主要创新点。该章介绍全文的概貌，起到统领全文的作用。
第二章，文献回顾。主要回顾与论文相关的研究成果，具体分为以下四个方面进行综述：一是企业成长理论，二是企业核心竞争力理论，三是企业人力资源竞争力理论，四是企业人力资源竞争力评价理论，五是人力资源优化管理的相关理论研究。在总结这五方面的理论后，指出以往研究的不足，得出本研究的方向。本章主要是为了说明建立人力资源竞争力评价体系的理论基础和必要性。
第三章，相关理论基础。本研究所涉及到相关理论主要有：人力资本投资理论、国家竞争优势理论、区域核心竞争力理论、区域创新系统理论和创意经济理论。本章对以上理论进行了总结和分析，阐述这些理论对本研究的理论价值和指导意义。
第四章到第九章为应用篇。主要包括创意人才素质模型应用研究、证券行业客户经理胜任能力研究、创新型科技人才竞争力实证评价与对策研究、提升福建自贸区人才竞争力的实证与对策研究、提升厦门特区人才竞争力的实证与对策研究和物流企业人力资源竞争力的关键影响因素研究1.3 研究方法与创新点1.3.1 研究方法
本书采用理论研究和实证分析相结合的方法进行研究。理论研究主要集中与进行广泛，深入的资料收集和文献阅读，跟踪国内外人才竞争力评价理论研究和实证研究的最新方向，进行分类、比较与分析寻找能支持本书实证分析的最新理论工具，在此基础上提出人才竞争力模型及指标评价体系。
实证研究根据理论研究提出的基本框架，在同相关研究者进行讨论后，确定衡量指标，设计人才竞争力状态调查问卷，进行问卷调查。通过对调查结果的统计分析，验证人才竞争力指标评价体系的信度和效度，并对问卷结果进行统计分析。该模型既借鉴了国外研究的成果，又能够结合本土企业的现状，并且有利于人才竞争力状态的分析、评价。1.3.2 创新点
本书的创新点主要包括以下几个方面：（1）以形成人才竞争力的各要素上的表现作为评价人才竞争力状态的重要依据，本书构建了人才竞争力模型。模型分为五个维度，即企业文化管理、人才管理实践、信任、知识和战略参与，作为人才竞争力模型的基本构架。（2）国内以往的研究过于泛泛，缺乏实证基础。同时以往研究的人才竞争力评价指标多集中于人才管理实践系统内的各子模块，忽略了将人才管理职能作为整体的一部分而对其进行的全面评价，过于片面。本研究将人才竞争力分为五个子系统进行全面评价，能够从整体上全面把握企业人才竞争力状态。（3）本书使用量化方法描述人才竞争力状态，给出各个成长阶段各个指标的参考值，各个指标重要性趋势分析等，提供了动态的人才竞争力评价方法。（4）本书利用分析工具搭建一套人才竞争力评价方法。（5）本研究在调研分析和总结创新的基础上，提出了优化人才管理，进而提高人才竞争力的相关对策。理论篇2文献研究回顾
本章主要回顾与论文相关的理论研究成果，具体分为以下五个方面进行文献回顾：一是企业成长理论，二是企业核心竞争力理论，三是企业人力资源竞争力理论，四是企业人力资源竞争力评价理论，五是人力资源优化管理的相关理论研究。在梳理和总结这五方面的理论后，指出以往研究的不足，并提出本研究的方向。2.1 企业成长阶段理论
企业成长阶段（Growth stages of the firm）理论把企业的成长发展看作一种有若干阶段的过程，研究该过程中各个阶段的特征与问题。对企业成长阶段的界定，其根本目的是提高企业对问题的预见性，以及对问题的处理能力。而众多成长阶段模型都在试图解决以下三个问题：怎样划分成长阶段？企业成长要经历多少个阶段？每个阶段的特征是什么。不同学者对这三个问题的回答不尽相同。本书将用表格的形式给出主要的成长阶段理论。见表2-1。表2-1 成长阶段理论汇总2.1.1 企业成长阶段理论研究进展
企业成长阶段是指在企业自成立到注销的过程中，依据某一种或者几种指标测度值可划分出的具有显著特征的若干时间段，也就是在企业发展的线性过程中利用指标对其进行分割，以寻找具有各自特征的时间段，这样分割的阶段叫做企业成长阶段。
企业成长阶段理论作为企业成长理论的重要组成部分显现出极为丰富的多元化视角。如上表所示，总的来讲分为四大学派：经济学派、组织学派、生命学派以及企业学派。
经济学派的观点认为，企业的成长与经济的发展有相同之处，都经历了由少到多的量变过程和由低到高的质变过程，这些过程又显现出阶段性特点。经济学派多采用容易量化的指标衡量划分企业成长阶段如：企业员工人数、产品种类、业务种类、销售量、净利润等。这种划分的优点：简明，有实证研究支持。缺点：缺乏行业间的可比性；单指标衡量过于片面，而多指标衡量存在不一致性，实际指导意义不强。
许多学者借鉴组织理论，把企业成长视为组织的变革过程，称之为组织学派。组织学派采用的研究方法是规范分析，侧重于企业组织结构复杂度、权力分配等方面，认为推动和阻碍成长的因素是随成长阶段不同而变化的，企业成长的问题主要在管理上。其优点：阶段差异显著；符合观察事实；适用于所有行业。缺点：不易客观分辨企业目前所处阶段；不是严格上的划分标准，而是各阶段的特征；目前还缺乏相当实证研究的支持。
生命学派借鉴生物学理论，把企业看作一种生命现象，用生物体生命规律来比拟企业成长过程。优点：简明；形象；对经理人而言，生命周期理论提高了管理针对性。对理论研究者而言，它是一个宽阔的平台，几乎能承载所有的管理研究领域。缺点：现有理论对一些概念和问题的界定模糊不清，不易划分。
企业学派的理论没有借鉴其他学科，而是直接来源于对企业管理实践的观察和总结，而且大多采用实证研究。这一学派是基于长期在企业内部实践过程中的感性认识，采用多纬度定性描述的方法区分企业成长阶段。其优点：更注重实用性，涉及管理因素较全面，而且细致。缺点：各标准之间时有不一致情况出现，难以取舍；只是理论模式，缺乏广泛的实证支持。
20世纪80年代以来，一些学者在采用以往各派理论长处的基础上提出自己的模型，并尝试用统计分析的方法进行实证研究来检验，称之为综合学派。
从上述来看，企业成长阶段理论也是现代企业权变理论（Contingency Theory）的一个重要组成部分，企业经营管理活动及其特征都会随企业成长阶段的改变而演变。然而现有各种成长阶段理论中关于成长阶段的数目以及划分标准莫衷一是。从现今企业成长阶段理论发展趋势来看，企业生命周期理论大为盛行，受到各界的普遍认可。而随着研究的深入，生命周期理论将趋于一致，同时，逐渐转向实证研究，研究的领域也将逐渐扩展（魏光兴，2005）。2.1.2 企业成长阶段模型及其特点
通过文献分析，可以将企业成长的阶段界定为创业期、成长期、成熟期、衰退期或者再发展期四个阶段，四个阶段都有其自身的特点。
在建立和早期成长阶段，企业产品单一（Scott, 1971），创业者承担管理企业的生产、销售、财务等所有事务（Adizes, 1989）。企业通常依靠技术进步、创新或企业家精神才能维持生存或者获得市场立基（Greiner, 1972）。本阶段主要的关心的是财务资源，确保生存（Adizes,1972），为了达到这一目的，所有人员都努力工作（Greiner, 1972），并采取非正式沟通、简洁的组织结构（Geiner,1972）、集权和个性化领导风格（Scott,1971）等方式压缩企业的运营成本。人数相对较少，身兼数职的情况比较普遍（Geiner,1970）。企业规模小，实力弱，通常选择不大可能引起大企业兴趣的市场空白点突破，这些市场空白点可以是大企业不愿干或者不经济的空当，也可以是其他企业尚未顾及的。在开发新产品与扩大销售上企业投入大量资源；技术专家、销售能手在企业倍受青睐（王德禄，2000）。
成长阶段出现了快速扩张。此时企业能生产多种产品（Scott, 1971），开始多元化经营。企业规模扩大和运作的复杂性对计划的要求不断提高（Downs, 1967），越来越强调建立规章制度和维持组织运营的稳定性（Katz,1978）。创业者已不可能事事躬亲，为提高效率，必须对下级授权（Thain, 1969）。组织结构逐渐健全，各方面的管理开始规范化、专业化和职能化（Scott, 1971）。
当企业成熟时，规章制度会使组织僵化，妨碍企业应变能力（Lippitt, 1967）。制度化提高了企业早期发展阶段的稳定性，然而又降低了企业创新能力和灵活性，以及对未来动荡环境的适应性，这会导致企业未来的衰落（Peters, 1982）。为提高灵活性，可行的战略有采取矩阵结构、健全信息系统、开发多种产品线、分权与多角化经营（Scott, 1971）。
企业早期的成功会导致快速成长和扩张，这会使企业盲目自大、不灵活、短视和文化僵化（Lorange, 1987），从而进入衰退阶段。企业内气氛的特征是盲目乐观、缺乏沟通、战略保守、群体思维和互不信任（Adizes, 1989）。组织结构僵化、对变革抵制使企业不可能感知重要的环境变化。因而，组织结构、决策过程、信息管理程序会越来越不符合组织的需要。衰退阶段面临的问题导致企业变革，而变革的结果要么企业死亡，要么进入复苏和再发展的新阶段。
大部分实证研究都有采用“理论假设——问卷调查——数据分析——假设检验——分析讨论”这类研究范式。代表人物有Simth, Mitchell and Summer,（1985）、Timmons（1990）、Philip（1992）、Sarason（2000）。[65]研究的重点逐渐从宏观研究转向对单个企业的研究，对于企业成长阶段衡量的纬度逐渐从单一的纬度转向综合的纬度。本研究也采用“理论假设——问卷调查——数据文喜——假设检验”的研究模式进行研究。2.2 人力资源竞争力2.2.1 企业核心竞争力2.2.1.1 资源基础论
传统上，战略制定的焦点大多在于外部环境因素的市场结构与产品的竞争，自20世纪60年代沿用至今。直到20世纪80年代，企业内部因素只是决策时的附属的考虑（Bartlett and Ghoshal, 1991; Collis, 1991），而外部环境的“产品—市场分析”依然是战略制定的基础（Porter. 1985）。近年来，信息技术的日新月异，引起环境的高度不确定性，造成战略制定跟不上外部环境的变动，也使战略焦点专注于企业外部定位的论点逐步受到挑战。因此，许多学者（Wernerfelt, 1984; Prahalad and Hamel, 1990; Barney, 1991）与管理界人士（Klein et al, 1991; Towner, 1994）逐渐将战略的焦点从传统外部定位转移到企业内部的独特资源上，认为组织特有能力才是竞争优势的基础（Collis and Montgomery, 1995）。[70]战略的基本问题不再只是进入什么市场或发展什么产品，更重要的问题应该是企业应如何发掘、创造及积累特有的核心能力、以建立持久地竞争优势。
资源基础论是近十年来战略管理领域的新兴学说。Grant（1991）认为，资源基础观点是主张“内部审视”的重要性，他还认为企业内部资源与能力会引导企业经营战略的方向，并成为企业利润的主要来源。企业的资源基础观点认为，企业可被视为一个有形与无形资源的独特组合，而不是从产品市场的活动来看一个企业，企业战略思考角度转变为以“资源”来替代传统的“产品”（Wernerfelt, 1984）。从内省式的观点解释“资源基础观点”是一种核心能力或无形资产的强调（Porter, 1991）。Peteraf（1993）认为“资源基础理论”所关心的是企业内部拥有哪些异质性资源，这些异质性资源应如何运用与组合，如何形成可持续竞争优势的资源特性，资源的异质性来源如何。没有相同的两家企业，因为每家企业都有独特的企业文化、独特的经验、相异的机器设备和技术，这些资源的配置得当与否，决定了一家企业的经营效率与盈利能力（Collis and Montgomery, 1995）。2.2.1.2 企业核心竞争力
在企业战略管理理论中确立了资源基础理论作为转变趋势和方向后，作为资源基础理论框架内的重要组成部分企业竞争力理论也被提上议程。企业竞争力理论认为，决定和影响企业竞争力的大多数因素在各企业之间具有可比较性和很大程度的可计量性。企业竞争力研究就是力图将企业竞争力因素尽可能的量化，从而进行企业间的比较。而且企业竞争力的因素具有一定的可交易性，即企业竞争力的许多因素是可以通过市场过程获得的，或者可通过模仿其他企业而形成。但不得不承认企业之所以能够获得竞争力是因为其包含了不可交易和不可模仿的独特优势因素，而这些独特因素又往往是难以直接比较和难以直接进行计量的（杜慕群，2004）。如何识别和尽可能准确的量化这一优势因素就是企业竞争力研究的关键所在。这一独特的优势因素被认定为核心能力（核心竞争力）。核心能力通常存在于竞争力的“知识”层面的最内层，成为企业竞争力中最具长远性和决定性影响的因素。然而对于这一关键概念的研究学者们并没有一个共同的说法。本书以表格形式给出主要的核心能力（核心竞争力）定义，见表2-2。表2-2 核心竞争力定义汇总表
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