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作者：法律出版社法规中心

出版社：法律出版社

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劳动合同法律司法解释新解读试读：

编辑出版说明

自2008年《劳动合同法》及其实施条例施行以来，劳动争议案件的数量有了较大幅度的提升，劳动者维权意识增强，对相关

法律法规

为帮助广大读者学习、了解最新修改的《劳动合同法》及其司法解释尤其是2010年、2013年公布《解释(三)》、《解释(四)》的主要内容，我们精心编写了本书。本书以《劳动合同法》及其四部司法解释为主体，对其关键条文作详细解读，其中《劳动合同法》及其实施条例条文中还将与各条相关的其他法规以索引形式一并列出。另外，对《劳动合同法》及其实施条例、三部司法解释的官方解读文件进行整理收录。为便于读者查询，还收录了劳动合同法其他配套规定。

相信本书对读者学习、掌握《劳动合同法》及其四部司法解释，尤其是了解、应用2013年《解释(四)》有所裨益。本书不足之处，也恳请读者指正。法律出版社法规中心2013年5月法律法规

中华人民共和国劳动合同法

1.2007年6月29日第十届全国人民代表大会常务委员会第二十八次会议通过

2.根据2012年12月28日第十一届全国人民代表大会常务委员会第三十次会议《关于修改〈中华人民共和国劳动合同法〉的决定》修正第一章 总则

为了完善劳动合同制度，明确劳动合同双方当事人的权利和义务，保护劳动者的合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系，制定本法。

[条文解读]

本条是关于劳动合同法立法宗旨的规定。

本条规定分为三层意思：(1)完善劳动合同制度，明确劳动合同双方当事人的权利和义务；(2)保护劳动者的合法权益；(3)构建和发展和谐稳定的劳动关系。

[关联法规]《劳动法》第1条第二条 【适用范围】

中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织(以下称用人单位)与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法。

国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，依照本法执行。

[条文解读]

本条是关于劳动合同法适用范围的规定。

劳动合同法适用范围包括：

(1)企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织。企业是以营利为目的经济性组织，包括法人企业和非法人企业。个体经济组织是指雇工7人以下的个体工商户。民办非企业单位是指企业事业单位、社会团体和其他社会力量以及公民个人利用非国有资产举办的，从事非营利性社会服务活动的社会组织。

(2)国家机关、事业单位和社会团体。国家机关包括国家权力机关、国家行政机关、司法机关、国家军事机关、政协机关等，国家机关在招用工勤人员时，需要签订劳动合同，适用劳动合同法。事业单位中，实行企业化管理的事业单位与职工签订的是劳动合同，适用本条的规定。还有一种事业单位如医院、学校、科研机构等，有的劳动者与单位签订的是劳动合同，按照本条的规定执行。社会团体的情况比较复杂，一些社会团体如党派团体、工会、共青团、妇联、工商联等人民团体和群众团体，文学艺术联合会、足球协会等文化艺术体育团体，法学会、医学会等学术研究团体，各种行业协会等社会经济团体，虽然公务员法没有明确规定参照适用，但实践中对列入国家编制序列的社会团体，除工勤人员外，其工作人员是比照公务员法进行管理的。除此以外的多数社会团体，如果作为用人单位与劳动者订立的是劳动合同，就按照本法进行调整。

(3)非全日制用工和劳务派遣工。劳动合同法适用于劳务派遣、非全日制用工。对于一些不规范的用工，如对家庭雇工、兼职人员、返聘的离退休人员等，劳动合同法未作规定。

[关联法规]《劳动法》第2条《劳动合同法实施条例》第3条《劳动部关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第1-5条第三条 【基本原则】

订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。

依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务。

[条文解读]

本条是关于劳动合同订立的原则和劳动合同的效力的规定。

劳动合同订立的原则包括：(1)合法原则。合法是劳动合同有效的前提条件。所谓合法就是劳动合同的形式和内容必须符合法律、法规的规定。(2)公平原则。公平原则是指劳动合同的内容应当公平、合理，也就是说，在符合法律规定的前提下，劳动合同双方公正、合理地确立双方的权利和义务。(3)平等自愿。平等自愿原则包括两层含义：一是平等原则；二是自愿原则。平等就是劳动者和用人单位在订立劳动合同时在法律地位上是平等的。自愿就是指订立劳动合同完全是出于劳动者和用人单位双方的真实意思，是双方协商一致达成的。(4)协商一致。协商一致就是用人单位和劳动者要对合同的内容达成一致意见。(5)诚实信用。就是在订立劳动合同时要诚实，讲信用。

劳动合同的效力就是劳动合同对当事人的约束力。根据本条的规定，依法订立的劳动合同具有法律约束力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同规定的义务。非依法律规定或者征得对方同意，任何一方不得擅自变更或者解除劳动合同，否则就要承担法律责任。

[关联法规]《劳动法》第16、17条第四条 【规章制度】

用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。

用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。

在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。

用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。

[条文解读]

本条是关于用人单位劳动规章制度的规定。

(1)用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度。用人单位的劳动规章制度是用人单位制定的组织劳动过程和进行劳动管理的规则和制度的总和。(2)劳动规章制度和相关重大事项的决定程序。劳动规章制度的制定和相关重大事项的决定程序关键是要保证民主性和科学性，让广大职工参与劳动规章制度的制定和相关重大事项的决定，有效地杜绝用人单位独断专行，防止用人单位侵犯劳动者的合法权益。(3)劳动规章制度和相关重大事项决定的异议程序。用人单位的劳动规章制度和相关重大事项决定既要符合法律、法规的规定，也要合理，符合社会道德。(4)劳动规章制度和相关重大事项决定的告知程序。劳动规章制度和相关重大事项决定直接涉及劳动者的切身利益，应当让劳动者知道，可以采取公示的方式和直接告知劳动者的方式。

[关联法规]《劳动法》第4、8条第五条 【协调劳动关系三方机制】

县级以上人民政府劳动行政部门会同工会和企业方面代表，建立健全协调劳动关系三方机制，共同研究解决有关劳动关系的重大问题。

[条文解读]

本条是关于协调劳动关系的三方机制的规定。

协调劳动关系三方协商机制应当由三方组成，即由代表政府的劳动行政部门、代表职工的地方总工会和代表用人单位的企业代表组织(企业联合会、企业家协会、商会等)，通常也称为三方协商机制。三方协商机制，实际上是一种平等对话的机制。政府、企业组织和工会组织三方的职能不能替代，各有侧重并相互独立，相互之间没有隶属关系，切实代表基层组织和会员的利益。三方机制解决的是劳动关系方面的重大问题，如劳动就业、劳动报酬、社会保险、职业培训、劳动争议、劳动安全卫生、工作时间和休息休假、集体合同和劳动合同等。

[关联法规]《劳动法》第9条《劳动合同法实施条例》第2条第六条 【集体协商机制】

工会应当帮助、指导劳动者与用人单位依法订立和履行劳动合同，并与用人单位建立集体协商机制，维护劳动者的合法权益。

[条文解读]

本条是关于工会在订立和履行劳动合同中职责的规定。

工会是职工自愿结合的工人阶级的群众性组织。维护职工合法权益是工会的基本职责。在劳动合同的订立和履行过程中，工会应当承担起自己的职责，帮助、指导劳动者与用人单位订立和履行劳动合同，与用人单位建立集体协商机制，维护用人单位职工具体的权利。

[关联法规]《劳动法》第7条第二章 劳动合同的订立第七条 【劳动关系的建立】

用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位应当建立职工名册备查。

[条文解读]

本条是关于用人单位与劳动者建立劳动关系的规定。

本法所称的劳动关系，是指用人单位招用劳动者为其成员，劳动者在用人单位的管理下提供有报酬的劳动而产生的权利义务关系。劳动关系的基本内容包括劳动者与用人单位之间的工作时间和休息时间、劳动报酬、劳动安全卫生、规章制度、劳动保险、职业培训等。劳动关系自用工之日起建立。

本条同时要求用人单位建立职工名册备查。职工名册应当包括劳动者姓名、性别、公民身份号码、户籍地址及现住址、联系方式、用工形式、用工起始时间、劳动合同期限等内容。建立职工名册，对于用工管理、解决劳动争议、统计就业率和失业率等都有着很大帮助，同时也便于劳动行政部门行使劳动监察职责。

[关联法规]《劳动合同法实施条例》第4、8、33条《劳动部关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第6-12、14-15、17条第八条 【用人单位的告知义务和劳动者的说明义务】

用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。

[条文解读]

本条是关于用人单位与劳动者告知义务的规定。

所谓如实告知义务，是指在用人单位招用劳动者时，用人单位与劳动者应将双方的基本情况，如实向对方说明的义务。

(1)用人单位的告知义务。用人单位对劳动者的如实告知义务，体现在用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬以及劳动者要求了解的其他情况。

(2)劳动者的告知义务。劳动者的告知义务是附条件的，只有在用人单位要求了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况时，劳动者才有如实说明的义务。劳动者与劳动合同直接相关的基本情况包括健康状况、知识技能、学历、职业资格、工作经历以及部分与工作有关的劳动者个人情况，如家庭住址、主要家庭成员构成等。用人单位不能为了解情况而侵害劳动者的隐私。第九条 【用人单位不得扣押劳动者证件和要求提供担保】

用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。

[条文解读]

本条是关于用人单位不得扣押劳动者的证件，不得要求劳动者提供担保或者向劳动者收取财物的规定。

为了保护劳动者的合法权益，防止用人单位滥用优势地位，构建和谐的劳动关系，我国一贯禁止用人单位扣押劳动者的居民身份证或者其他证件，禁止要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。实践中，有的用人单位滥用强势地位，限制劳动者合理流动，通过扣押劳动者的居民身份证或者其他证件，如暂住证、资格证书和其他证明个人身份的证件等，以达到目的。有些用人单位在招用劳动者时要求劳动者提供担保或者向劳动者收取风险抵押金。针对实践中用人单位的这些侵害劳动者合法权益的行为，本法延续我国一贯的做法，在法律中对这些非法行为作了禁止性规定。

[关联法规]《劳动部关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第24条《工资支付暂行规定》第16条第十条 【订立书面劳动合同】

建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。

已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。

用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。

[条文解读]

本条是关于订立书面劳动合同的规定。

本条规定用人单位与劳动者建立劳动关系的同时，应当订立书面劳动合同。书面劳动合同应严肃慎重、准确可靠、有据可查。

对于已经建立劳动关系，但没有同时订立书面劳动合同的情况，要求用人单位与劳动者应当自用工之日起1个月内订立书面劳动合同。

在现实中也有一种情况，用人单位在招用劳动者进入工作岗位之前，先与劳动者订立了劳动合同。对于这种情况，其劳动关系从用工之日起建立，其劳动合同期限、劳动报酬、试用期、经济补偿金等，均从用工之日起计算。

用人单位自用工之日起超过1个月不满1年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并与劳动者补订书面劳动合同；劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，并依照劳动合同法第四十七条的规定支付经济补偿。用人单位向劳动者每月支付两倍工资的起算时间为用工之日起满1个月的次日，截止时间为补订书面劳动合同的前一日。

用人单位自用工之日起满1年未与劳动者订立书面劳动合同的，自用工之日起满1个月的次日至满1年的前一日应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并视为自用工之日起满1年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同，应当立即与劳动者补订书面劳动合同。

[关联法规]《劳动合同法实施条例》第6、7条《劳动法》第16条第十一条 【未订立书面劳动合同时劳动报酬不明确的解决】

用人单位未在用工的同时订立书面劳动合同，与劳动者约定的劳动报酬不明确的，新招用的劳动者的劳动报酬按照集体合同规定的标准执行；没有集体合同或者集体合同未规定的，实行同工同酬。

[条文解读]

本条是关于未订立书面劳动合同，劳动报酬约定不明时应当如何确定的规定。

用人单位未在用工的同时订立书面劳动合同，发生劳动报酬不明确的争议时，新招用的劳动者的劳动报酬应当按照集体合同规定的标准执行。集体合同是指企业职工一方与用人单位就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项，通过平等协商达成的书面协议。集体合同制度一项重要的作用，就是弥补劳动合同的空白。

没有集体合同或集体合同对于劳动者的劳动报酬规定不明确时，用人单位应当依据本单位与其相同岗位、付出相同劳动、取得相同业绩的劳动者的工资标准，向劳动者支付劳动报酬。我国劳动法第四十六条就规定，工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬。

[关联法规]《劳动法》第46条第十二条 【劳动合同的种类】

劳动合同分为固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同。

[条文解读]

本条是关于劳动合同种类的规定。

劳动合同期限，是指合同的有效时间，它一般始于合同的生效之日，终于合同的终止之时。劳动合同以合同期限为分类标准，可分为固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同。固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定合同终止时间的劳动合同。无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。以完成一定工作任务为期限的劳动合同，是指用人单位与劳动者约定以某项工作的完成为合同期限的劳动合同。

[关联法规]《劳动法》第20条《劳动部关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第21-22条第十三条 【固定期限劳动合同】

固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定合同终止时间的劳动合同。

用人单位与劳动者协商一致，可以订立固定期限劳动合同。

[条文解读]

本条是关于固定期限劳动合同的规定。

固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定合同终止时间的劳动合同。也就是说，当事人双方约定的劳动合同在一段时期内有效，在这个时间段，劳动合同具有法律约束力，超过这个时间段，双方的权利义务关系终止，劳动合同对当事人不再具有法律约束力，劳动法律关系归于消灭。

在实践中，我国劳动关系当事人订立的劳动合同大都是有一定期限的。劳动合同的固定期限可以是较长的，如5年、10年等；也可以是短期的，如1年、2年等。

[关联法规]《劳动法》第20条第十四条 【无固定期限劳动合同】

无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。

用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：

(一)劳动者在该用人单位连续工作满十年的；

(二)用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；

(三)连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。

用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。

[条文解读]

本条是关于无固定期限劳动合同的规定。

无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。这里所说的无确定终止时间，是指劳动合同没有一个确切的终止时间，但并不是没有终止时间。当出现法律规定的条件或者双方约定的条件时，无固定期限劳动合同也同样能够解除。

订立无固定期限劳动合同有两种情形：

(1)用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。只要用人单位与劳动者协商一致，没有采取胁迫、欺诈、隐瞒事实等非法手段，符合法律的有关规定，就可以订立无固定期限劳动合同。

(2)在法律规定的情形出现时，劳动者提出或者同意续订劳动合同的，应当订立无固定期限劳动合同。根据本条规定，只要出现了本条规定的三种情形，在劳动者主动提出续订劳动合同或者用人单位提出续订劳动合同并且劳动者同意的情况下，就应当订立无固定期限劳动合同。这种续订劳动合同意愿的主动权掌握在劳动者手中，无论用人单位是否同意续订劳动合同，只要劳动者提出，用人单位就必须同意续订，而且是订立无固定期限劳动合同。如果用人单位提出续订劳动合同，劳动者有权不同意。劳动者同意的，应当订立无固定期限劳动合同。

[关联法规]《劳动法》第20条《劳动合同法实施条例》第9-12条《劳动部关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第20条第十五条 【以完成一定工作任务为期限的劳动合同】

以完成一定工作任务为期限的劳动合同，是指用人单位与劳动者约定以某项工作的完成为合同期限的劳动合同。

用人单位与劳动者协商一致，可以订立以完成一定工作任务为期限的劳动合同。

[条文解读]

本条是关于以完成一定工作任务为期限的劳动合同的规定。

以完成一定工作任务为期限的劳动合同，是指用人单位与劳动者约定以某项工作的完成为合同期限的劳动合同。

一般在以下几种情况下，用人单位与劳动者在协商一致情况下签订以完成一定工作任务为期限的劳动合同：(1)以完成单项工作任务为期限的劳动合同；(2)以项目承包方式完成承包任务的劳动合同；(3)因季节原因临时用工的劳动合同；(4)其他双方约定的以完成一定工作任务为期限的劳动合同。第十六条 【劳动合同的生效】

劳动合同由用人单位与劳动者协商一致，并经用人单位与劳动者在劳动合同文本上签字或者盖章生效。

劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。

[条文解读]

本条是关于劳动合同生效的规定。

用人单位与劳动者协商一致，达成协议而建立劳动合同关系。一般而言，双方在劳动合同文本上签字或者盖章后合同即生效，但是如果双方当事人根据特定的需要，在劳动合同中对生效的期限或者条件作出特别约定的，那么当事人约定的期限或条件一旦成立，劳动合同即生效。

劳动合同是劳动者与用人单位之间建立劳动关系的法律依据，是双方当事人明确各自权利与义务的基本形式，也是劳动者维护自身合法权益的最直接的证据。因此，本法规定，劳动合同文本应当由用人单位和劳动者各执一份。

[关联法规]《劳动部关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第16条第十七条 【劳动合同的内容】

劳动合同应当具备以下条款：

(一)用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；

(二)劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；

(三)劳动合同期限；

(四)工作内容和工作地点；

(五)工作时间和休息休假；

(六)劳动报酬；

(七)社会保险；

(八)劳动保护、劳动条件和职业危害防护；

(九)法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。

劳动合同除前款规定的必备条款外，用人单位与劳动者可以约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。

[条文解读]

本条是关于劳动合同的必备条款以及约定的事项的规定。

本条规定了劳动合同的必备条款和可备条款，使劳动合同能够明确、全面、具体，更好地规范双方的权利义务。

劳动合同的必备条款，是指法律规定的劳动合同必须具备的内容。在法律规定了必备条款的情况下，如果劳动合同缺少此类条款，劳动合同就不能成立。可备条款，是指法律不作强制性规定，由当事人根据意愿选择是否在合同中约定事项，劳动合同缺乏这种条款不影响其效力，如本条中规定的“试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇”。

[关联法规]《劳动法》第19、58-65条《国务院关于职工工作时间的规定》《〈国务院关于职工工作时间的规定〉的实施办法》《〈国务院关于职工工作时间的规定〉问题解答》《全国年节及纪念日放假办法》《劳动部关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第53-64条《工资支付暂行规定》《最低工资规定》《女职工劳动保护特别规定》《未成年工特殊保护规定》第十八条 【劳动合同对劳动报酬和劳动条件约定不明确的解决】

劳动合同对劳动报酬和劳动条件等标准约定不明确，引发争议的，用人单位与劳动者可以重新协商；协商不成的，适用集体合同规定；没有集体合同或者集体合同未规定劳动报酬的，实行同工同酬；没有集体合同或者集体合同未规定劳动条件等标准的，适用国家有关规定。

[条文解读]

本条是关于劳动报酬和劳动条件等标准约定不明确的情况的规定。

用人单位与劳动者虽然订立了劳动合同，但其中关于劳动报酬和劳动条件的标准约定得不明确，会引发争议。

在劳动报酬与劳动条件等标准约定不明确从而引发争议的情况下，用人单位与劳动者可以就这些不明确的事项重新进行协商，通过变更劳动合同，重新加以明确。用人单位与劳动者重新约定不明确事项的，应当采用书面形式。

如果用人单位与劳动者无法达成一致，不能重新确定劳动报酬和劳动条件等标准，劳动合同中约定不明的事项，适用集体合同中约定的标准。

有的企业、行业、区域内并没有集体合同，或是虽然有集体合同但其中并没有关于劳动报酬的约定，在这种情况下，用人单位在确定劳动者报酬时应当遵循同工同酬的原则。

在没有集体合同或是集体合同没有约定劳动条件等标准的情况下，应当按照国家有关规定来确定相应事项的标准。

[关联法规]《劳动法》第46条第十九条 【试用期】

劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。

同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。

以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。

试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。

[条文解读]

本条是关于试用期的规定。

试用期是指用人单位对新招收的职工进行思想品德、劳动态度、实际工作能力、身体情况等方面进一步考察的时间期限。在劳动合同中约定试用期，一方面可以维护用人单位的利益，另一方面可以维护新招收职工的利益。

劳动合同法针对实践中用人单位滥用试用期、试用期过长问题作出了有针对性的规定。

(1)劳动合同期限在3个月以上的，可以约定试用期。也就是说，固定期限劳动合同能够约定试用期的最低起点是3个月。劳动合同期限1年以上3年以下的，试用期不得超过2个月；3年以上固定期限和无固定期限的劳动合同试用期不得超过6个月。这是针对实践中用人单位不分情况、一律将试用期约定为6个月，劳动合同法规定的具体措施。

(2)同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。

(3)为遏制用人单位短期用工现象，以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满3个月的，不得约定试用期。

(4)劳动合同仅约定试用期，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。

[关联法规]《劳动法》第21条《劳动部关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第18-19条第二十条 【试用期工资】

劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。

[条文解读]

本条是关于试用期工资的规定。

针对实践中试用期间劳动者待遇过低或得不到保障等突出问题，劳动合同法作出了有针对性的规定，这是劳动者在试用期间工资待遇的法定最低标准。劳动合同法实施条例进一步明确：80%既指劳动合同约定工资的80%，也指本单位相同岗位最低档工资的80%；试用期工资只要不低于两者中的一个标准就可以；无论用人单位和劳动者在试用期选择适用哪一个标准，都不得低于用人单位所在地的最低工资标准。

[关联法规]《劳动法》第48、49条《劳动合同法实施条例》第15条第二十一条 【试用期内解除劳动合同】

在试用期中，除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。

[条文解读]

本条是关于试用期解除劳动合同限制的规定。

实践中，用人单位于试用期内随意解除劳动合同的现象十分严重。为遏制部分用人单位恶意使用试用期，劳动合同法作出了针对性规定，在试用期中，除有证据证明劳动者不符合录用条件，出现本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。第二十二条 【服务期】

用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。

劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。

用人单位与劳动者约定服务期的，不影响按照正常的工资调整机制提高劳动者在服务期期间的劳动报酬。

[条文解读]

本条是关于服务期的规定。

用人单位可以与劳动者订立协议，约定服务期限，但是需要具备一定的条件。(1)用人单位提供培训费用。这笔培训费用包括用人单位为了对劳动者进行专业技术培训而支付的有凭证的培训费用、培训期间的差旅费用以及因培训而产生的用于劳动者本人的其他直接费用。(2)对劳动者进行的是专业技术培训。包括专业知识和职业技能。

用人单位与劳动者要依法约定关于服务期限的违约金。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。但是，违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用，不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。

劳动合同期限不同于服务期。劳动合同期限是劳动合同法规定的劳动合同必备条款，服务期则不是劳动合同必备条款；劳动合同期限由双方订立劳动合同时约定，无需用人单位提供专业技术培训，而约定服务期，用人单位必须为劳动者提供了专业技术培训。服务期可能短于劳动合同期限，也可能等于或长于劳动合同期限。

劳动合同期满，但是用人单位与劳动者依照劳动合同法第二十二条的规定约定的服务期尚未到期的，劳动合同应当续延至服务期满；双方另有约定的，从其约定。

[关联法规]《劳动法》第68条《劳动部关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第23条《劳动合同法实施条例》第16、17条第二十三条 【保密义务和竞业限制】

用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。

对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。

[条文解读]

本条是关于劳动者的保密义务和竞业限制的规定。

本条规定，对负有保守用人单位商业秘密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款。规定竞业禁止的目的是要保护用人单位的商业秘密，劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金，给用人单位造成损失的，还要依法支付损害赔偿金。

对负有保守用人单位商业秘密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。竞业限制补偿金是用人单位对劳动者履行竞业限制义务的补偿，用人单位与劳动者有竞业限制约定的，应当同时与劳动者约定在劳动合同终止或者解除时向劳动者支付的竞业限制经济补偿，竞业限制经济补偿金不能包含在工资中，只能在劳动关系结束后，在竞业限制期限内按月给予劳动者。本条有关竞业限制补偿金及支付时间的规定，在保护用人单位的知识产权和商业秘密的同时，有利于劳动者在具备一定经济条件的基础上保护这些信息。

[关联法规]《劳动法》第22条第二十四条 【竞业限制的范围和期限】

竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。

在解除或者终止劳动合同后，前款规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过二年。

[条文解读]

本条是关于竞业限制的范围和期限的规定。

用人单位可以与知悉其商业秘密的劳动者在劳动合同中约定，在劳动合同终止或者解除后的一定期限内，劳动者不得到与本单位生产同类产品或者经营同类业务的有竞争关系的其他用人单位任职，也不得自己开业生产或者经营与用人单位有竞争关系的同类产品或者业务。

但是，竞业限制约定可能会侵害劳动者的合法权益，为了保护劳动者的合法权益，本条对竞业限制作了必要的限制：

(1)竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他知悉用人单位商业秘密的人员。

(2)竞业限制的范围要界定清楚。由于竞业限制限制了劳动者的劳动权利，原则上，竞业限制的范围、地域，应当以能够与用人单位形成实际竞争关系的地域为限。

(3)在解除或者终止劳动合同后，受竞业限制约束的劳动者到与本单位生产或者经营同类产品、业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营与本单位有竞争关系的同类产品、业务的竞业限制期限，不得超过2年。第二十五条 【违约金】

除本法第二十二条和第二十三条规定的情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。

[条文解读]

本条是关于用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担的违约金的规定。

实践中很多用人单位动辄在劳动合同中对劳动者约定高额违约金，以此“圈”住劳动者，而不是通过适当的待遇和和谐的劳动关系留住劳动者。最常见的是，就劳动合同期限的履行约定违约金。本条规定就是针对此种现象，限制用人单位通过与劳动者约定由劳动者承担的违约金的形式，来维护劳动者权利的行使与自由。第二十六条 【劳动合同的无效】

下列劳动合同无效或者部分无效：

(一)以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；

(二)用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；

(三)违反法律、行政法规强制性规定的。

对劳动合同的无效或者部分无效有争议的，由劳动争议仲裁机构或者人民法院确认。

[条文解读]

本条是关于劳动合同无效的规定。

无效的劳动合同是指由当事人签订成立而国家不予承认其法律效力的劳动合同。导致劳动合同无效有以下几方面的原因：

(1)劳动合同因违反国家法律、行政法规的强制性规定而无效；

(2)订立劳动合同因采取欺诈、威胁等手段而无效；

(3)用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者的权利的劳动合同无效。

劳动合同是否有效，由劳动争议仲裁机构或者人民法院确认，其他任何部门或者个人都无权认定无效劳动合同。

[关联法规]《劳动法》第18条《劳动部关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第27条第二十七条 【劳动合同部分无效】

劳动合同部分无效，不影响其他部分效力的，其他部分仍然有效。

[条文解读]

本条是关于劳动合同部分无效情况的规定。

无效的合同可分部分无效合同和全部无效合同。部分无效合同，是指有些合同条款虽然违反法律规定，但并不影响其他条款效力的合同。有些劳动合同就内容看，不是全部无效，而是部分无效，即劳动合同中的某一部分条款不发生法律效力。在部分无效的劳动合同中，无效条款如不影响其余部分的效力，其余部分仍然有效，对双方当事人有约束力。第二十八条 【劳动合同无效后劳动报酬的支付】

劳动合同被确认无效，劳动者已付出劳动的，用人单位应当向劳动者支付劳动报酬。劳动报酬的数额，参照本单位相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。

[条文解读]

本条是关于劳动合同无效后劳动报酬如何支付的规定。

劳动合同有其特殊性，无法按照一般民事关系的处理方式，恢复到合同关系发生前的状态；已经履行的劳动给付义务，不应该恢复到合同关系发生前的状态。为了适应劳动合同的特殊性，劳动合同被确认无效，劳动者已付出劳动的，用人单位应当向劳动者支付劳动报酬。

劳动报酬的数额，参考用人单位同类岗位劳动者的劳动报酬确定；用人单位无同类岗位的，按照用人单位相近岗位劳动者的劳动报酬确定。如果双方约定的报酬高于用人单位同岗位劳动者工资水平的，除当事人恶意串通侵害社会公共利益的情况外，劳动者已经给付劳动的，劳动报酬按照实际履行的内容确认。第三章 劳动合同的履行和变更第二十九条 【劳动合同的履行】

用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。

[条文解读]

本条是关于劳动合同履行原则的规定。

劳动合同的全面履行要求劳动合同的当事人双方必须按照合同约定的时间、期限、地点，用约定的方式，按质、按量全部履行自己承担的义务，既不能只履行部分义务而将其他义务置之不顾，也不得擅自变更合同，更不得任意不履行合同或者解除合同。对于用人单位而言，必须按照合同的约定向劳动者提供适当的工作场所和劳动安全卫生条件、相关工作岗位，并按照约定的金额和支付方式按时向劳动者支付劳动报酬；对于劳动者而言，必须遵守用人单位的规章制度和劳动纪律，认真履行自己的劳动职责，并且亲自完成劳动合同约定的工作任务。第三十条 【劳动报酬】

用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。

用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令，人民法院应当依法发出支付令。

[条文解读]

本条是关于用人单位支付劳动报酬问题的规定。

本条是对劳动者劳动报酬权的保护。劳动报酬权，是指劳动者依照劳动法律关系，履行劳动义务，由用人单位根据按劳分配的原则及劳动力价值支付报酬的权利。

本条第一款规定了用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定及时足额发放劳动报酬的问题，包含了三层意思：(1)用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定向劳动者支付劳动报酬；(2)用人单位应当及时支付劳动报酬；(3)用人单位应当足额向劳动者支付劳动报酬。

本条第二款主要是针对用人单位拖欠劳动者工资的情况的规定，用人单位拖欠或者未足额发放劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令。将支付令制度引入了欠薪案件中，赋予劳动者快捷进入司法救济程序的途径。

[关联法规]《劳动法》第48、50条第三十一条 【加班】

用人单位应当严格执行劳动定额标准，不得强迫或者变相强迫劳动者加班。用人单位安排加班的，应当按照国家有关规定向劳动者支付加班费。

[条文解读]

本条是关于用人单位安排劳动者加班的限制性的规定。

本条规定了三层意思：

(1)用人单位不得强迫劳动者加班。为了保障公民的休息权，劳动法规定了完整的工作时间和休息休假制度，本条的规定，是对劳动法的工作时间和休息休假制度的补充。

(2)用人单位不得变相强迫劳动者加班。

(3)用人单位安排劳动者加班的，应当支付其加班费。

变相强迫劳动者加班的，应当视为违反劳动法的规定延长劳动者的工作时间。劳动者可以依据劳动法和本法的有关规定，要求用人单位补发其为了完成超过合理数量的劳动定额而加班工作的工资报酬。

[关联法规]《劳动法》第36、38-40、44条第三十二条 【劳动者拒绝违章指挥、强令冒险作业】

劳动者拒绝用人单位管理人员违章指挥、强令冒险作业的，不视为违反劳动合同。

劳动者对危害生命安全和身体健康的劳动条件，有权对用人单位提出批评、检举和控告。

[条文解读]

本条是关于劳动者在履行劳动合同过程中所享有的劳动安全卫生权利的进一步细化规定。

我国严格保护劳动者在履行劳动合同、进行生产劳动过程中的劳动安全卫生权利。劳动者在劳动过程中劳动权仍属于劳动者自己，仍由劳动者自己支配，不是把劳动权完全交给用人单位，所以在用人单位管理人员违章指挥、强令冒险作业时，劳动者可以不服从其指挥或者命令，并有权拒绝执行。本法再进一步明确规定，劳动者拒绝执行用人单位管理人员违章指挥、强令冒险作业的行为不构成违反劳动合同的行为，从而更进一步明确了劳动者在这种情况下不用承担违反劳动合同的法律责任。

用人单位如果没有达到国家规定的安全卫生技术标准要求，职工有权提出异议，并要求用人单位改正、改进。对于危害生命安全和身体健康的劳动条件，劳动者有权对用人单位提出批评，并可以向有关主管部门检举和控告。

[关联法规]《劳动法》第56条第三十三条 【用人单位名称、法定代表人等的变更】

用人单位变更名称、法定代表人、主要负责人或者投资人等事项，不影响劳动合同的履行。

[条文解读]

本条是关于用人单位组织实体因素发生变化后已订立的劳动合同如何履行的规定。

劳动合同订立后，用人单位一方当事人组织实体因素发生变化后的劳动合同的履行在实践中存在这种情况：有些企业、公司或者事业单位等用人单位因更改了名称或者更换法定代表人、主要负责人而拒绝履行劳动合同，还有的用人单位也借投资主体发生了变化而拒绝履行劳动合同，这是法律所不允许的。

用人单位的名称只是代表一个用人单位的称谓符号，用人单位的名称发生变更，也只是这一称谓符号发生了变化，而用人单位这一实体组织及其内部机构、人员并没有发生任何变动，这当然不会也不应该影响劳动合同的履行。第三十四条 【用人单位合并或者分立】

用人单位发生合并或者分立等情况，原劳动合同继续有效，劳动合同由承继其权利和义务的用人单位继续履行。

[条文解读]

本条是关于用人单位发生合并、分立等情况后劳动合同效力的规定。

在用人单位的合并的情况下，原用人单位在合并后均不再存在。为了保护原用人单位劳动者的合法权益，合并后的法人或者其他组织作为一个新的用人单位承继了原用人单位所有的权利和义务，原劳动合同继续有效，由合并后的新的用人单位继续履行该劳动合同。

在用人单位分立的情况下，为了充分保护劳动者的权利，本条首先规定了用人单位发生分立的，原劳动合同继续有效，防止用人单位以分立后原用人单位不存在或者劳动者权利义务已经转移到新的用人单位为由损害劳动者的合法权益；其次，根据本条的规定，用人单位分立后，劳动合同由承继其权利义务的用人单位继续履行。

[关联法规]《劳动部关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第13条第三十五条 【劳动合同的变更】

用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。

变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。

[条文解读]

本条对劳动合同的变更作出了规定。

劳动合同的变更，是指劳动合同依法订立后，在合同尚未履行或者尚未履行完毕之前，经用人单位和劳动者双方当事人协商同意，对劳动合同内容作部分修改、补充或者删减的法律行为。劳动合同是劳动关系双方协商达成的协议，当然也可以协商变更；对于劳动合同约定的内容，只要是经双方当事人协商一致而达成的，都可以经协商一致予以变更。变更劳动必须采用书面形式。劳动合同双方当事人经协商后对劳动合同中约定内容的变更达成一致意见时，必须达成变更劳动合同的书面协议，任何口头形式达成的变更协议都是无效的。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。第四章 劳动合同的解除和终止第三十六条 【协商解除劳动合同】

用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。

[条文解读]

本条是关于协商解除劳动合同的规定。

劳动合同的解除，是指劳动合同在订立以后，尚未履行完毕或者未全部履行以前，由于合同双方或者单方的法律行为导致双方当事人提前消灭劳动关系的法律行为。劳动合同的解除可分为协商解除、法定解除和约定解除三种情况。本条的规定为协商解除，是指用人单位与劳动者在完全自愿的情况下，互相协商，在彼此达成一致意见的基础上提前终止劳动合同的效力。

[关联法规]《劳动法》第24条《劳动合同法实施条例》第18、19条《劳动部关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第26条第三十七条 【劳动者提前通知解除劳动合同】

劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。

[条文解读]

本条是关于劳动者单方解除劳动合同程序的规定。

由于掌握资源的悬殊，劳动者与用人单位地位无法实现平等，劳动者相对于用人单位而言始终处于弱势地位。从保护劳动者权益出发，法律赋予了劳动者单方解除劳动合同的权利，但劳动者在行使解除劳动合同权利的同时必须遵守法定的程序，即不仅要遵守解除预告期，即“提前三十日通知用人单位”，而且还要以书面形式通知用人单位，口头通知不发生效力。

劳动者在试用期内，发现用人单位的实际情况与订立劳动合同时所介绍的实际情况不相符合，或者发现自己不适于从事该工种工作，以及存在其他不能履行劳动合同的情况，劳动者无须任何理由，可以通知用人单位予以解除劳动合同。但应提前三天通知用人单位，以便用人单位安排人员接替其工作。

[关联法规]《劳动法》第31条《劳动合同法实施条例》第18条《劳动部关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第32条第三十八条 【劳动者解除劳动合同】

用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：

(一)未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；

(二)未及时足额支付劳动报酬的；

(三)未依法为劳动者缴纳社会保险费的；

(四)用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；

(五)因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；

(六)法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。

用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。

[条文解读]

本条是关于因用人单位的过错劳动者可以解除劳动合同的规定。

劳动者在试用期内可以提前三天通知用人单位解除劳动合同，无须任何理由。但在试用期外劳动者一般不仅要遵守解除预告期即“提前三十日通知用人单位”，而且还要以书面形式通知用人单位。但是存在本条所规定的六种情形的，劳动者可以随时通知用人单位解除合同，而不必遵守解除预告期和书面形式通知的要求。

当用人单位存在严重违法行为时，即用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的；用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同而无须事先告知用人单位。

[关联法规]《劳动法》第32、72条《劳动合同法实施条例》第18条第三十九条 【用人单位单方解除劳动合同】

劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：

(一)在试用期间被证明不符合录用条件的；

(二)严重违反用人单位的规章制度的；

(三)严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；

(四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；

(五)因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；

(六)被依法追究刑事责任的。

[条文解读]

本条是关于因劳动者的过错用人单位单方解除劳动合同的规定。

本法在赋予劳动者单方解除权的同时，也赋予了用人单位对劳动合同的单方解除权，以保障用人单位的用工自主权，但为了防止用人单位滥用解除权，立法上严格限定企业与劳动者解除劳动合同的条件，保护劳动者的劳动权。

用人单位单方解除劳动合同主要有以下几种情形：

(1)在试用期间被证明不符合录用条件的。适用此项规定要求用人单位所规定的试用期期间符合法律规定；对于劳动者在试用期间不符合录用条件的，用人单位必须提供有效的证明。

(2)严重违反用人单位的规章制度的。适用这一项规定要求规章制度的内容必须是符合法律、法规的规定，而且是通过民主程序公之于众；劳动者的行为客观存在，并且是属于“严重”违反用人单位的规章制度；用人单位对劳动者的处理是按照本单位规章制度规定的程序办理的，并符合相关法律法规规定。

(3)严重失职，营私舞弊，给用人单位的利益造成重大损害的。即劳动者在履行劳动合同期间，没有按照岗位职责履行自己的义务，违反其忠于职守、维护和增进用人单位利益的义务，有未尽职责的严重过失行为或者利用职务之便谋取私利的故意行为，使用人单位有形财产、无形财产遭受重大损害，但不够刑罚处罚的程度。例如，因粗心大意、玩忽职守而造成事故；因工作不负责而经常生产废品、损坏工具设备、浪费原材料或能源等。

(4)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的。

(5)因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的。

(6)被依法追究刑事责任的。

[关联法规]《劳动法》第25条《劳动合同法实施条例》第19条《劳动部关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第28-31条第四十条 【无过失性辞退】

有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：

(一)劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；

(二)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；

(三)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

[条文解读]

本条是关于无过失性辞退的规定。

用人单位可以根据劳动合同履行中客观情况的变化而解除劳动合同。但是，用人单位需提前30日以书面形式通知劳动者本人或额外支付劳动者1个月工资。额外支付的1个月工资通常称为“代通知金”，应该按照劳动者上1个月的工资标准确定。主要包括以下几种情况：

(1)劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的。劳动者患病或者非因工负伤，有权在医疗期内进行治疗和休息。但在医疗期满后，劳动者就有义务进行劳动。如果劳动者由于身体健康原因不能胜任工作，用人单位有义务为其调动岗位，选择他力所能及的岗位工作。

(2)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的。这里所谓“不能胜任工作”，是指不能按要求完成劳动合同中约定的任务或者同工种、同岗位人员的工作量。

(3)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。这里的“客观情况”是指履行原劳动合同所必要的客观条件，因不可抗力或出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况。

此外，根据本法的相关规定，用人单位因劳动者的非过失性原因而解除合同的还应当给予劳动者相应的经济补偿。

[关联法规]《劳动法》第26条《劳动合同法实施条例》第19、20条第四十一条 【经济性裁员】

有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：

(一)依照企业破产法规定进行重整的；

(二)生产经营发生严重困难的；

(三)企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；

(四)其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。

裁减人员时，应当优先留用下列人员：

(一)与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；

(二)与本单位订立无固定期限劳动合同的；

(三)家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。

用人单位依照本条第一款规定裁减人员，在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。

[条文解读]

本条是关于经济性裁员的规定。

经济性裁员是用人单位行使解除劳动合同权的主要方式之一。经济性裁员就是指企业由于经营不善等经济性原因，解雇多个劳动者的情形。经济性裁员作为用人单位单方解除劳动合同的一种方式，必须满足法定条件。这些法定条件包括实体性条件和程序性条件，只有同时具备了实体性条件之一和全部的程序性条件，才是合法有效的经济性裁员。

1.实体性条件

(1)依照企业破产法规定进行重整；

(2)生产经营发生严重困难；

(3)企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员；

(4)其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。

试读结束[说明：试读内容隐藏了图片]

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