作者：程延园,杨柳
出版社：中国人民大学出版社
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《劳动合同法》对劳动力市场效率的影响研究试读：
导论
本书是教育部人文社会科学基金资助项目“《劳动合同法》对劳动力市场效率影响的实证研究”（项目编号：08JA790130）的最终成果。导论开宗明义地阐述了本研究的背景和研究意义，详细梳理了研究的技术路径，总结了本书的三个基本特点，并提纲挈领地概括了本书的写作框架。一、研究背景和研究意义
就业保护法规是现代市场经济国家有效管理劳动力市场变化的重要法律手段，也是全球化竞争和技术进步背景下规范劳动关系的重要制度。世界各国由于历史、法律、文化和政治因素的影响，所采用的就业保护法规的内容和特点各不相同。在现代市场经济国家，无论是劳动法律制度、实务还是观念，都集中在就业保护法规如何平衡公平与效率的问题。一方面，就业保护法规的立法宗旨主要是为了保护劳动关系中的弱势方——劳动者的合法权益，主要采用相关法律条款引导企业规范雇用和解雇，例如规定了解雇的合法程序、合法原因以及不公平解雇的相关惩罚等内容。另一方面，就业保护法规的刚性限制了企业在用人、裁人等方面的自由权利，这导致企业劳动力成本增加、用工灵活性降低。自20世纪80年代以来，相关研究就指出，与美国相比，欧洲经济疲软主要应归咎于过于严格的就业保护法规，而且欧洲的就业率和劳动参与率均低于美国。（注：参见程延园：《就业保护法规与劳动力市场弹性》，载《中国人民大学学报》，2009（4）：47~53页。）这一差异促使西方国家开始研究就业保护法规对劳动力市场效率的影响，并解释这一现象形成的原因，寻找相关的解决政策和方案。
2007年6月29日，我国第十届全国人大常委会第二十八次会议通过了《中华人民共和国劳动合同法》，这部涉及千千万万劳动者切身利益、直接关系社会和谐稳定的法律，历时一年半终于出台，引起了社会各界的广泛关注。2008年1月1日，《劳动合同法》开始正式实施。与1994年颁布施行的《劳动法》相比，《劳动合同法》坚持了《劳动法》确立的劳动合同制度的基本框架，并进一步完善了劳动合同制度，弥补了原有制度的缺欠，在兼顾企业利益的基础上，保证劳动者就业稳定。2008年9月国务院颁发实施了《劳动合同法实施条例》，对《劳动合同法》的有关规定作了进一步的细化和解释，增强了可操作性。《劳动合同法》这部旨在保护劳动者权益的法律，在即将实施之前就改变了超过数十万劳动者的命运：民企标杆华为公司要求旗下工作满8年的员工“主动辞职”再“竞聘上岗”，以致近万名元老工龄归零；沃尔玛全球采购中心下属四个分部全部下达裁撤令，掀起“解雇潮”；继华为和沃尔玛之后，泸州老窖劝说部分地区员工主动辞职；家乐福要求全国4万多名员工与公司重新签订为期两年的新合同，尽管家乐福表态并非强制性行为，但员工对重签后果忧心忡忡。新法实施后，2008年全年我国受理劳动争议案件达693465件，年增长率高达86%。2009年上半年全国法院受理的劳动争议案件呈井喷态势，达近17万件，同比增长30%，其中广东、江苏、浙江三省在2009年第一季度的同比增幅分别达41.63%、50.32%和159.61%。（注：参见王俊秀、刘梦泽：《〈劳动合同法〉实施两年：劳动争议案数量仍居高不下》，见中青在线，http://zqb.cyol.com/content/2010-01/19/content_3045611.htm,2010-01-19。）到2009年年底，当年全国法院受理劳动争议案件数量仍保持在684379件。加之2008年蔓延全球的金融危机，部分媒体报道了由于《劳动合同法》大大加重了企业的用人成本，许多企业不堪重负破产、倒闭的负面新闻，这些报道加深了社会各界对《劳动合同法》实施利弊的疑虑，部分专家甚至指出《劳动合同法》是一部“恶法”。
在这样的国际国内背景下，深入地研究和借鉴主要市场经济国家规范劳动关系的经验，结合中国实际合理、客观地评价就业保护法规的影响和功能，特别是就业保护法规对劳动力市场效率的影响，进一步完善就业保护法规，是十分迫切和必要的。随着我国市场经济和劳动关系的发展，关注就业保护法规，保证其在保护劳动者和提高劳动力市场效率之间的平衡，实现劳资双赢，将是中国劳动立法发展的方向。对这一问题进行研究，无论在理论还是在实践上，都具有非常重要的意义。
本研究的理论意义在于：（1）在全球化和劳动关系不断发展的背景下，考察世界主要国家就业保护法规的主要内容、特点、历史沿革以及2008年金融危机之后的发展趋势；（2）结合国外理论研究和实证研究的成果，重点探讨就业保护法规对劳动力市场的影响，集中在就业保护法规对雇佣关系稳定性的影响、就业保护法规严格性指标与劳动力市场绩效的关系、就业保护法规与用工灵活性的关系；（3）从灵活安全性劳动力市场的效率目标出发，探讨发达国家所采取的“政策包”（就业保护法规、失业保险政策以及积极的劳动力市场政策等）的主要内容、国家实践以及实施效果，重点关注这些不同政策之间的相互替代与补充关系；（4）充分利用国际已有的研究成果，结合我国的实际情况，客观、合理地评价我国就业保护法规的严格性，并将相关结果进行国际比较，加深对我国就业保护法规严格性程度和成因的理解；（5）采用实地调查研究收集企业数据，客观评价《劳动合同法》给我国劳动力市场带来的正面和负面效应，特别是对企业招聘雇用、用工成本、用工模式以及劳动力流动的影响。
在实践方面，本研究的意义在于：（1）通过研究揭示包括《劳动合同法》在内的就业保护法规给我国劳动力市场劳动关系调整领域带来的新挑战；（2）通过对中外理论和国家实践的比较研究，探索国际经验对我国进一步完善就业保护法规的借鉴意义，以期对我国目前有关规范劳动关系的政策制定和相关立法提供一些参考，例如各地政府正努力推行的劳务派遣管理办法；（3）梳理经合组织成员国应对金融危机的方案，探索国际经验，为我国政府综合使用包括就业保护法规在内的各种政策，灵活处理金融危机背景下劳动关系所面临的挑战提供政策参考。二、研究的技术路径“工欲善其事，必先利其器”，综合使用多种科学有效的研究方法是本研究获得客观、全面数据的有力保障。本书主要采取了文献研究、问卷调查、访谈研究以及比较分析的方法来收集数据，分析和归纳资料，并最终得到研究结果。1.文献研究
通过文献研究，笔者掌握了就业保护法规的基本内容、特点和发展趋势。所查阅的文献主要分为两类：一是国外有关就业保护法规的理论著作和学术论文，以及相关就业保护法规的统计数据和研究报告。国外这一领域的研究成果颇丰，文献资料非常多，笔者主要采取了“面”和“点”相结合的方法来获取文献。一方面，为获取较为全面的资料，笔者主要关注了全球重要经济组织和劳动组织的官方网站，如经合组织（http://www.oecd-ilibrary.org/）、欧盟（http://epp.eurostat.ec.europa.eu/portal/page/portal/eurostat/home）、国际劳工组织（http://www.ilo.org/global/lang-en/index.htm）、世界银行（http://www.worldbank.org/）等等，从这些网站收集到了非常丰富和详细的调查数据、研究报告和学术论文。这些资料的全面不仅体现在其覆盖面非常广，包括了全球许多国家，更重要的是这些数据在时间上比较完整，包括了从20世纪80年代一直到目前的连续数据，为本研究提供了翔实且宝贵的国际数据。另一方面，为保证深度，笔者还努力深入挖掘部分国家（美国、丹麦、德国、澳大利亚、葡萄牙）的相关数据，重点关注了这些国家的政府网站、研究报告以及相关的学术论文。
二是国内有关就业保护法规的政府文件、调查报告、统计数据、学术论文、经验介绍等文献，例如国家人力资源与社会保障部、国家统计局和各省市统计局以及上海、天津、广东、吉林等省市政府网站。尽管国内有关就业保护法规的学术论文、调查报告和统计数据较少，给本研究带来相当的难度，但是对这些文献的收集、整理和分析，对于确定研究目的、了解基本情况是有一定价值的。2.问卷调查和访谈研究
就业保护法规是对雇主使用劳动力的制约，涉及不公平解雇、经济性裁员、解除终止合同、经济补偿、最短的提前通知期、解雇限制和行政申报、与工会代表的事先磋商等，它是政府规制劳动力市场的制度性安排，对企业的劳动力成本、用工灵活性乃至社会和经济发展都会产生巨大影响。因此，对就业保护法规影响的研究离不开对现实的企业的考察和调研。2009年至2010年，笔者在掌握了国内外学术研究成果的基础上，结合我国实际设计了“《劳动合同法》对企业人力资源管理影响的调查问卷”以及“《劳动合同法》对劳动力流动影响的调查问卷”，收集了总计700多家企业的相关数据。在调查期间，笔者还走访了部分重点企业，与企业负责人或人力资源部负责人进行了访谈，深入探讨了当前我国劳动合同法实施过程中遇到的困难和挑战，以及企业的应对措施等。这些调查和访谈帮助笔者收集了丰富的定量数据和定性数据，有利于理解和把握中国就业保护法规的实际影响，从而作出客观的评价。在本书写作过程中，笔者还多次走访了有关部门，包括国家人力资源和社会保障部、全国总工会、中国企业家联合会、北京市总工会等单位，并与相关工作人员就相关问题的看法进行了沟通和交流。结合多来对相关问题的关注和思考，笔者对就业保护法规的影响及其评价有了更加充分和深入的认识。3.比较研究
比较分析也是本研究使用的重要研究方法。通过对全球就业保护法规数据和资料的整理，笔者比较分析了主要国家就业保护法规在内容、影响等方面的相同点和不同点以及发展趋势。而且，借助成熟的就业保护法规严格性测量工具，笔者对中国的就业保护法规严格性进行了评价，并和国际水平进行了总体和分维度的比较。这些比较分析可以帮助了解不同国家就业保护法规的相似点和不同点，从对比中发现就业保护法规的规律和发展趋势，从而为科学评价和合理完善我国就业保护法规提供可借鉴的参考。三、基本特点
本书对全球主要国家就业保护法规的内容、测量和评价以及就业保护法规对劳动力市场效率的影响进行了研究，探讨了我国就业保护法规在立法和实践中遇到的主要问题，考察了我国《劳动合同法》对劳动力市场重要方面的影响，这对进一步调整和完善我国就业保护法规作出了有益的尝试。本书的基本特点是：1.系统全面地研究了主要国家就业保护法规的内容和测量
由于历史、文化、法律、政治环境的不同，世界各国的就业保护法规的内容、理念和实践也各不相同。本书的一个突出特点就是系统研究了主要国家就业保护法规的内容、测量和影响，比较了这些国家就业保护法规的相同点和不同点，并分析了全球就业保护法规的历史演变和发展趋势。
就业保护法规是有关劳动力市场雇用和解雇的管理规定，主要内容包括：（1）不公平解雇。在判断解雇行为正当性时，不同的解雇理由可归为公平解雇和不公平解雇。几乎所有国家都认定劳动者的严重过失是用人单位解雇雇员的合理理由，而因年龄、性别、健康、怀孕、社会地位等因素导致的歧视性解雇一般都属于不公平解雇，在少数国家，因经济原因的解雇也属于不公平解雇。（2）经济性裁员。各国就业保护法关于经济性裁员的规定一般包括经济性裁员的界定、提前通知期、管理程序耗费时间、补偿金要求和社会补偿计划等。（3）经济补偿。经济补偿的金额一般取决于劳动者的年龄、被连续雇用的时间以及周/月工资标准等。（4）最短的提前通知期。它是指在正式解除劳动合同前，雇主至少需要提前多久告知雇员。在通知期结束前雇主需要继续支付雇员工资。（5）解雇限制和行政申报。解雇限制指在雇主行使法定解雇权时，依法应当遵循的其他法定条件，它对符合条件的劳动者提供了特殊的解雇保护。行政申报是指解雇前，雇主需要通知第三方，如劳资委员会或劳动主管部门，未得到第三方的批准不能解雇员工。（6）与工会代表的事先磋商。虽然并非所有国家和地区都要求解雇前要经过劳资事先磋商程序，但这项规定本身赋予了劳动者代表或工会对解雇过程的参与机会，使工会组织有足够时间对恶意解雇作出应对以保护劳动者利益。
总体而言，继承法国法律传统的国家就业保护法规较严格，继承英国法律传统的国家就业保护法规相对宽松，继承德国法律传统和斯堪的纳维亚法律传统的国家就业保护水平介于两者之间。就具体内容而言，就业保护法规不仅在不同国家之间存在差异，而且在不同国家内部，也会因员工工作年限、所属阶层等因素而不同。例如，在确定不公平解雇的审判期和赔偿金方面，部分欧洲国家因员工的类型不同（蓝领或白领）而有所差异（如比利时、丹麦、法国、希腊和意大利）。这些国家对白领员工不公平解雇审判期的时间长于蓝领工人，但白领员工获得的赔偿金较多。
利用经合组织较为系统的工具，笔者还测量了中国就业保护法规的严格性，发现不论与经合组织成员国相比还是与非经合组织成员国相比，我国的就业保护水平都较高。我国就业法规严格性高于经合组织的平均水平，接近欧洲中部和西部国家的水平，但低于保护最严格的欧洲南部国家。而且，我国在正规就业、临时雇用、集体裁员方面的得分均高于经合组织和转型中东欧国家的分数，尤其是正规就业得分。这意味着我国就业保护法规对正规就业、临时雇用和集体裁员三方面的管制程度均超过了经合组织成员国的平均水平，对正规就业的保护最为严格。这是使得我国就业保护法规严格性总分较高的主要原因。实际上，我国正规就业得分较高的根本原因，在于我国对解雇成本的要求比较高，规定了较高的离职金和赔偿金，特别是离职金和赔偿金方面的规定采取“一刀切”的做法：不论被解雇员工在该用人单位工作年限的长短，离职金一律按照工作每满一年补偿1个月工资的标准支付，赔偿金一律按照经济补偿金的2倍支付。2.实地调查了我国《劳动合同法》对劳动力市场的影响
本研究的另外一个特点就是通过问卷和访谈研究的方法实地获取了我国企业的数据，为了解《劳动合同法》对企业和劳动者的真实影响提供了帮助。本研究发现，《劳动合同法》实施两年来，它对我国企业的招聘雇用、用工成本和用工模式的确产生了明显的影响，但是这些影响并不像某些机构和专家所描述的那么夸张。
首先，《劳动合同法》对企业招聘雇用的影响。由于《劳动合同法》的相关条款直接增加了企业的招聘风险，加大了企业的招聘难度，企业对待招聘的态度更为谨慎，行为上采取了减少招聘和延缓招聘。相对而言，企业更愿意直接减少招聘数量，而不是延缓招聘计划。令人欣慰的是，《劳动合同法》的确明显提高了劳动合同签订率，普遍延长了劳动合同期限，增加了无固定期限合同，这些结果表明新法对劳动者的保护力度的确加强了。
其次，《劳动合同法》对企业用工模式的影响。《劳动合同法》确实大大推动了企业采取更为灵活的用工方式来应对新法，尤其是大量使用劳务派遣工。这些调查结果也为相关机构对劳务派遣用工数量的调查和推算提供了证据。人力资源和社会保障部劳动科学研究所的调查报告显示，劳务派遣的用人单位性质呈现“三高”特点：一是国有企业，尤其是规模较大中央企业使用劳务派遣员工的比例较高，成为劳务派遣市场最大的用户；二是机关事业单位使用劳务派遣员工的比例较高，用人单位主要集中在国有、外资等优势企业，民营企业使用不多。我们的调查也得到了相似的结果。然而，这种大规模和快速的发展背后隐藏着非常严重的用工风险，极大威胁了劳务派遣人员的切身利益，例如劳务派遣员工和非劳务派遣员工同工不同酬、单位通过异地派遣来规避社保费用、随意扩大使用范围等等。《劳动合同法》对劳动力市场效率的影响研究导论再次，《劳动合同法》对企业用工成本的影响。调查结果表明，半数以上企业认为新法实施后人工成本明显上升，新法事实上增加了企业的用人成本，而并非如某些权威部门或研究者所说不会增加企业成本，但增加的人工成本并没有想象中的那么多。而且，解雇成本对不同所有制和不同规模企业的影响存在明显差异。本次调查中，就所有制而言，国有企业在解雇和经济补偿方面受到的影响最明显，高于外企和民企。就企业规模而言，规模越大，在解雇和经济补偿方面受到的影响越大。
最后，《劳动合同法》对劳动力流动的影响。不同企业在劳动力流动水平上的确存在显著差异，例如民营企业劳动力流动率明显高于国有企业、小企业劳动力流动水平明显高于大企业、成立年限较短的企业劳动力流动率更大等。不过调查发现，尽管部分企业认为《劳动合同法》降低了劳动力流动水平，但大多数企业认为这一影响并不显著或者无法确定《劳动合同法》对企业调整劳动力的影响。因此，《劳动合同法》并没有从整体上抑制企业的劳动力流动水平，《劳动合同法》的实施与企业的劳动力流动并没有直接的、确定的关系。3.客观评价我国就业保护法规的影响
如何评价就业保护法规的影响，一直是学者和政府有关部门关注的热点问题。2008年我国《劳动合同法》的实施所掀起的轩然大波更是将如何评价我国就业保护法规实施影响的问题推上了风口浪尖。《劳动合同法》是一部追求社会公正和劳资双赢的法律，它的颁布和实施，对促进劳动关系和谐发展将产生深远影响：（1）它规范了企业的用工机制，特别是首次规定了劳务派遣制度和非全日制用工制度，实现了用工制度的突破和创新。《劳动合同法》及其实施条例确立了劳务派遣和非全日制用工方式，在满足企业灵活用工需求的同时，也对派遣单位和用工单位在劳务派遣中的责任分担进行了规制。（2）《劳动合同法》规范了企业的人力资源管理制度，推动了企业管理变革。《劳动合同法》对企业人力资源的“选、育、用、留、裁”都进行了规范和调整，严格禁止事实劳动关系，强化了书面合同规定，明确了拒签书面合同的法律后果，规定事实劳动关系超过一年即视为无固定期限合同，重申无固定期限劳动合同不是“铁饭碗”、“终身制”；固定期限劳动合同到期终止，也要向劳动者支付经济补偿；连续订立两次固定期限、连续工作满十年，要订立无固定期限劳动合同；强调“培训费用”须有支付凭证；规定除了培训和竞业限制之外，不得约定劳动者违约责任等等，这些规定体现了劳动合同立法在兼顾企业利益的同时，侧重保护劳动者利益的宗旨，也要求企业管理制度要合法合规。（3）《劳动合同法》增强了劳动者的博弈能力，保护了劳动者的合法权益。《劳动合同法》在明确劳动合同双方当事人的权利义务的前提下，通过强制性规定，增强了劳动者在劳动关系中的博弈能力，强调保护劳动者的合法权益。（4）鼓励签订无固定期限劳动合同，构建稳定劳动关系。但值得注意的是，无固定期限劳动合同并不是“铁饭碗”，稳定的劳动关系也不等于“固定”、“僵化”的劳动关系。长期以来，终身制的“铁饭碗”是大多数人对无固定期限劳动合同的误解。无固定期限劳动合同是指用人单位和劳动者签订的无确定终止时间的劳动合同，没有确定终止时间并不等于就是“终身”，而是指用人单位要解除无固定期限合同，必须具备法定的理由。
然而，在《劳动合同法》实施过程中，由于我国企业在规模、所有制、管理水平和经济效益等诸多方面存在差异，加之经历金融危机，这些企业受影响的程度各不相同，社会上出现了对新法评价褒贬不一的情况。笔者认为，不能把法律的价值追求过于政治化，也不能把法律的价值取向简单化。《劳动合同法》以保护劳动者权益为目标和价值追求，这符合劳动法产生发展的基本规律，但这一立法目标的实现，要依靠科学、理性的技术手段。而且，目前我国在劳动标准立法方面存在的主要问题在于一些强制性的劳动标准没有得到切实执行。劳动标准之所以难以执行，部分原因是一些标准超出了许多中小企业可承受的劳动力成本、管理成本范围，部分原因是一些法律规定与中国的企业管理实践脱节。
总之，《劳动合同法》作为促进竞争和保护劳动者的工具，应当坚持鼓励市场经济，以提高国家经济竞争能力与坚持对劳动力市场管制以保护劳动者合法权益为原则，在劳动者权益和企业权益之间寻求平衡。四、基本框架
围绕就业保护法规的内容、测量和评价等重要问题，本书共分为六章，各章的主要内容分别如下：
第一章“就业保护法规与劳动力市场效率”，共两节内容。第一节阐述了就业保护法规的含义和主要内容，总结了20世纪80年代以来至2008年金融危机期间各国就业保护法规的发展脉络和每个关键时期的主要特点。20世纪80年代末至90年代，就业保护法规经历了去管制阶段，欧洲国家对包括就业保护法规在内的劳动力市场政策进行了广泛改革，走上了放松管制的道路。20世纪90年代之后，就业保护法规的改革方向更为复杂，加强管制与放松管制并存。2008年金融危机之后，部分国家意识到有必要改革就业保护法规以应对失业率持续增加所引发的经济问题和社会问题。不过，这些国家的调整路径存在明显差异，有的国家通过放松管制来增强用工灵活性，如葡萄牙和德国。与此同时，还有国家加强了对劳动领域的法律规制，如日本。第二节在广泛收集和整理国内外研究文献的基础上，归纳了就业保护法规对劳动力市场的影响。欧美国家对就业保护法规的实证研究主要集中在三个方面：就业保护立法对雇佣关系稳定性的影响；劳动力市场绩效与就业保护立法指标之间的联系；就业保护立法对劳动力成本的影响。国内的研究主要集中在《劳动合同法》对企业用工成本、用工灵活性、招聘雇用以及新法对劳动者就业的保障和稳定性等方面。
第二章“就业保护法规严格性测量”，共三节内容。第一节比较了当前有代表性的测量就业保护法规严格性的方法，包括格拉布（Grubb）和威尔斯（Wells）的测量方法、经合组织的测量方法、世界银行营商环境调查、希克曼（Heckman）和佩奇斯（Pages）的测量方法、楚达文（Chor）和弗里曼（Freeman）的测量方法。其中，经合组织的方法是目前应用最为广泛的测量方法。第二节详细论述了经合组织就业保护法规严格性的指标构成、指标的转化和计算方法，并且基于经合组织提供的数据进行跨国比较，探讨了各国就业保护法规严格程度有别的具体原因。第三节依据经合组织的指标以及我国的相关就业保护法规，评价了我国就业保护法规的严格性。
第三章“劳动力市场效率目标：灵活安全性”，基于灵活安全性劳动力市场效率目标的框架，分析了灵活安全性的理论内涵以及国家实践，共两节内容。第一节论述了劳动力市场灵活安全性概念的演变，并将这一概念和“灵活性”和“安全性”概念进行了比较。而且，本节探讨了实现灵活安全性目标的途径——综合使用包括积极的劳动力市场政策、就业保护法规、失业保险在内的劳动力市场政策包，重点分析了这些劳动力市场政策之间的相互作用模式：替代模式和补充模式。这两种模式对劳动力市场效率具有不同的影响。在介绍灵活安全性的相关理论后，第二节着重阐述了以丹麦和德国为代表的实现灵活安全性的国家样本。丹麦创造了灵活安全性的“金三角”模式，通过由灵活的劳动力市场、完善的社会保障网络和积极劳动力市场政策构成的“金三角”，实现了将高度的劳动力市场动态性与高水平的社会保护相结合的目标。德国采取了包括劳动和社会保障管理机构的去官僚化战略、降低解雇保护、合并失业援助和社会救助、改革失业救济制度、引入竞争性的职业培训和职业教育、激励多种灵活就业形式在内的一系列政策和措施改革劳动力市场，虽起步较晚，但改革初见成效。经过改革，德国的劳动力成本大幅降低，灵活性得到增强，失业率自2005年达到顶峰后一直处于稳步下降趋势，并且在席卷全球的金融危机中率先复苏。
第四章“应对危机的劳动力市场政策变化”，重点关注了2008年金融危机席卷全球后，世界各国为应对不断加剧的失业问题、保障劳动力市场的灵活安全性所采取的多种劳动力市场政策，共三节内容。这些政策包括失业保险政策、短时工作计划、积极的劳动力市场政策。第一节分析了失业保险制度在金融危机中所面临的挑战，以及部分国家应对危机的调整政策，包括调整失业保险的申领资格、调整失业保险水平等。第二节关注了短时工作计划在金融危机中的使用情况。研究发现，多数国家采用了这一政策应对严重的失业危机，但各国短时工作计划的具体内容、申请条件及政策成效并不相同。第三节考察了金融危机背景下积极的劳动力市场政策的主要举措，包括通过扩大政府对公共项目的投资和鼓励企业雇用新员工来创造就业机会，制定了更为广泛的职业培训计划，调整了培训政策使其能够覆盖更多行业的失业人员和惠及更多弱势群体。实践证明，这些积极的和消极的劳动力市场政策能够有效刺激就业需求并保障劳动者收入。
第五章“《劳动合同法》对劳动力供求行为影响的调查”，根据调查结果考察了《劳动合同法》实施对我国劳动力供求行为的影响，共四节内容。前三节主要从静态角度探讨《劳动合同法》对企业的影响，包括招聘雇用、用工模式以及用工成本三个方面，第四节主要从动态角度分析《劳动合同法》对劳动力流动的影响。这是因为在研究我国经济转型过程中的劳动力问题及就业促进时，劳动力的动态分析是个关键性的基础问题。而且，2008年实施的《劳动合同法》及同年的金融危机将劳动力市场动态、灵活化资源配置与外界环境的关系研究推向了高潮，政府及学者都试图理清这些因素对我国企业劳动力资源配置动态的影响。
第六章“《劳动合同法》实施效果研究”，总体评价了劳动合同法的实施效果及其对劳动力市场的重要影响，共两节内容。第一节回顾和总结了中国劳动关系的特点和趋向。改革开放特别是20世纪90年代以来，随着所有制形式、产业结构、劳动组织方式和企业经营管理模式的变化，以此为基础的劳动关系也发生了巨大变化，劳资矛盾已成为最主要的社会经济矛盾之一。企业和员工已逐渐成为相对独立的利益主体，从过去平等合作的分工关系向合作冲突并存的雇佣关系演化。2008年《劳动合同法》、《就业促进法》、《劳动争议调解仲裁法》实施以来，劳动关系领域出现了一些新情况、新问题，劳动争议案件数量大幅度增加，集体争议和群体性事件发生频率越来越高。2010年以南海本田事件为代表的停工、罢工等诸多集体行动事件的一个直接后果是推动了集体协商谈判的进行，显示中国的劳动关系正在由个别劳动关系向集体劳动关系转变。中国劳动关系变革的制度背景更加复杂，面临的问题的解决难度也提高了。第二节对《劳动合同法》实施效益进行了评估，研究了劳动合同法产生的重要影响，分析了《劳动合同法》在实现预期目标时是否产生了预期之外的影响，以及哪些群体受到影响等问题。笔者认为，尽管这部以保护劳动者权益、追求和谐稳定劳动关系为立法宗旨的法律在颁布实施后引发了理论界、实际部门的激烈争论，各界评价褒贬不一，但社会应该正视《劳动合同法》实施带来的挑战，正确认识法律的价值追求与具体实现方式，科学研究就业保护与劳动力市场规律以及经济发展水平的关系，还不能忽视劳动关系内在的特点和规律。第一章就业保护法规与劳动力市场效率就业保护法规是政府有效管理劳动力市场变化的关键手段之一。全球化竞争和技术进步导致了劳动力市场的不断变化，企业要求更大的用人自由度和灵活的用工方式，而被解雇的工人则需要在寻找新工作、提高技能和应对收入损失中得到帮助。政府如何利用就业保护法规规范劳动力市场双方的行为，平衡企业对效率的需求与劳动者对公平的需求，提高劳动力市场运行效率，是摆在我们面前的紧迫任务。第一节就业保护法规的内容和发展一、就业保护法规的含义和内容1.就业保护法规的内容
劳动力市场与其他市场一样，是由一系列资本和劳动力的交换活动组成的，但由于受到文化、制度、法律和政治等因素的影响，劳动力市场比其他市场的作用机制更为复杂。各国都采用多种措施对劳动力市场进行管制。从广义上来说，劳动力市场管制通常是指对劳动力市场绩效和行为产生影响的经济、社会和法律方面的措施和制度，所涉及的内容从就业合同条款到劳动交易的过程——包括各方的权利和职责、工作条款和条件以及对劳动争议的处理。其主要内容包括：确定并保护工人权利；保护弱势群体；制定最低工资标准；保障工人的工作条件；保障工人的收入水平。（注：World Bank, "Workers in an Integrating World," World Development Report,1995.）由于对劳动者及其家庭福利有直接影响，且涉及文化、制度、法律和政治等多个方面，劳动力市场管制一直是公共政策领域重要的且最具争议的问题。（注：参见杨伟国、代懋：《就业管制与劳动力市场绩效》，载《东吴学术》，2010（1）。）
狭义的劳动力市场管制，主要是指就业保护法（Employment Protection Legislation, EPL）。大多数工业国家都已经制定了不同形式的就业保护法规，并已成为其最完善最有效的劳动力管制形式之一。就业保护法规是对雇主使用劳动力的制约，涉及不公平解雇、经济性裁员、解除终止合同、经济补偿、最短的提前通知期、解雇限制和行政申报、与工会代表的事先磋商等，它是政府规制劳动力市场的制度性安排，对企业劳动力成本、用工灵活性乃至社会的经济发展都会产生极大的影响。就业保护法规是政府有效管理劳动力市场变化的关键手段之一，受到国际社会的普遍关注。
就业保护法规是有关劳动力市场雇用和解雇的管理规定，主要内容包括：（1）不公平解雇。解雇是指雇主根据自己的意愿向雇员发出终止劳动合同意思表示的行为。在判断解雇行为正当性的时候，不同的解雇理由都可归于公平解雇和不公平解雇。几乎所有国家都认定劳动者的严重过失是解雇的合理理由，而因年龄、性别、健康、怀孕、社会地位等方面的歧视性解雇一般都属于不公平解雇，在少数国家，因经济原因的解雇也属于不公平解雇。（2）经济性裁员，指雇主濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难时，为改善生产经营状况而辞退一定规模以上的劳动者。各国就业保护法关于经济性裁员的规定一般包括经济性裁员的界定、提前通知期、管理程序耗费时间、补偿金要求和社会补偿计划等。（3）经济补偿，指劳动合同解除或终止后，由雇主按照法律的规定给予雇员的一次性的经济补偿。经济补偿的金额一般取决于雇员的年龄、被连续雇用的期限以及周/月工资标准等。（4）最短的提前通知期，指在正式解除劳动合同前，雇主至少需要提前多久告知雇员。通常在通知期结束前雇主都需要继续支付雇员工资。（5）解雇限制和行政申报。解雇限制指雇主在行使法定解雇权时，依法应当遵循的其他法定条件，它对符合条件的雇员提供了特殊的解雇保护。行政申报是指雇主在解雇雇员前需要通知第三方，如劳资委员会或劳动主管部门，未得到第三方批准不能解雇雇员。（6）与工会代表的事先磋商。虽然并非所有国家和地区都要求解雇之前要经过劳资事先磋商程序，但这项规定本身赋予了劳动者代表或工会对解雇过程的参与机会，使工会组织对恶意的解雇有足够的时间作出应对以保护劳动者利益。2.不同国家就业保护法规的差异
就具体内容而言，就业保护法规不仅在不同国家之间存在差异，而且在不同国家内部，也会因员工工作年限、所属阶层等因素而不同。
就业保护法规在国家层面体现出的差异：目前，多数工业国家已制定了不同形式的就业保护法规，但其严格程度和实践大不相同。总体而言，继承法国法律传统国家的就业保护法规较严格，继承英国法律传统国家的就业保护法规相对宽松，继承德国法律传统国家和斯堪的纳维亚法律传统国家的就业保护水平介于两者之间。（注：Venn, D.(2009), "Legislation, collective bargaining and enforcement: updating the OECD employment protection indicators ," OECD Social, Employment and Migration working papers.）就业保护法规的主要目标在于通过加大企业的雇用和解雇成本，为现有工作者提供就业和收入保障。例如，通过要求企业解雇时通知第三方、允许被解雇员工向劳动法庭起诉来保障就业安全，通过提前通知期和经济补偿为被解雇员工提供某种程度的收入保障等。在欧洲国家中，工会的谈判能力和政府对失业风险的关注程度导致了劳动者实际享有的保障水平存在很大差异。（注：参见李小彤：《失业率走高与就业保护规制有多大关系》，载《中国劳动保障报》，2010-01-16。）根据2004年经合组织的调查，就业保护案件的平均法律诉讼期在德国为3~4个月，法国是1年，意大利是2年；在西班牙和葡萄牙，工作20年以上的雇员享有较高的经济补偿，而芬兰雇员享有的经济补偿较低。德国就业保护法更倾向于通过减薪、工作分享来调整雇佣关系，而不是选择裁员和赔偿被解雇员工的收入损失；在比利时，企业解雇员工时可以在提前3个月通知与支付经济补偿中二选一。
桑德林·卡泽斯和伊莲娜·纳斯波洛娃对转型期的中东欧国家如保加利亚、捷克、爱沙尼亚、波兰和俄罗斯等国的就业保护立法进行了比较研究。（注：参见桑德林·卡泽斯、伊莲娜·纳斯波洛娃：《转型中的劳动力的市场：平衡灵活性与安全性——中东欧的经验》，87~91页，北京，中国劳动社会保障出版社，2005。）（1）正规就业保护规定的异同。这五个国家的就业保护法规都允许企业因经济原因解雇员工，包括企业因产量、生产技术、结构变化导致的财务问题，破产，部分或全部清算等。经济性裁员时，雇主应当支付被解雇员工一定的离职金，并应当事先通知被解雇的员工。其他应当提前通知的终止劳动关系的情形还包括：长期病假，因健康问题或资历不够导致业绩不良，拒绝与企业或企业某个部门一起搬迁。此外，保加利亚和爱沙尼亚规定，员工达到退休年龄及资格条件时，雇主提前通知则可以终止劳动关系，但这一规定在其他东欧国家不适用。（2）临时雇用规定的异同。到目前为止，这些国家很少使用劳务派遣用工形式，法律也没有对劳务派遣作出明确规定。在短期合同的签订方面，保加利亚和俄罗斯规定，只有在法律明确规定的特殊情形下才能签订短期劳动合同；捷克则规定，企业不得与符合工作资格条件的培训机构的毕业生、高中毕业生和高校毕业生签订短期劳动合同，除非劳动者以书面形式提出要求，但规定可以与残疾人签订短期劳动合同。只有波兰对短期劳动合同的续签次数作了限制，规定在续签两次短期劳动合同后第三次再续签时，短期劳动合同就自动转为永久性劳动合同。保加利亚规定短期劳动合同的总时间不得超过三年。短期劳动合同在双方协商决定的时间终止。企业临时雇用员工，除了短期劳动合同外，还要遵循民法中有关民事合同的有关规定。
同一国家内部对不同群体就业保护的差异：就业保护法规的具体内容在各个国家内部也因各种因素存在差异。（注：OECD, OECD Employment Outlook.Paris, 1999.）这些因素包括员工工作年限、所属阶层（白领/蓝领）、工会等。3.衡量就业保护法规的严格性
为了考察就业保护法规对劳动力市场的影响，学者们非常关心就业保护法规的严格程度，特别是解雇保护的严格性。解雇保护主要包括三方面内容：解雇程序的烦琐性；提前通知期和离职金；不公平解雇的认定标准及相关惩罚。其中提前通知期和离职金，以及认定不公平解雇的审判期限和赔偿金最明显体现了经合组织成员国内部就业保护法规的差异性。
提前通知期是对雇主解雇员工需提前告知的时间作出的要求，体现了解雇程序的烦琐性。离职金是雇主为解雇员工所需支付的成本。部分经合组织成员国对解雇提前通知和离职金的规定还考虑了员工类型，而且对员工进行区分的标准也是多样的（见表1—1），如按照适用范围（加拿大、捷克）、解雇原因（澳大利亚）、工作阶层（奥地利、比利时、丹麦、法国、希腊）进行划分等。表1—1 部分经合组织国家对解雇提前通知期和离职金的相关规定资料来源：OECD Employment outlook, 1999, pp.93-95。经本书作者整理。
在确定不公平解雇的审判期和赔偿金方面，部分欧洲国家也因员工的类型不同（蓝领或白领）而有所差异，例如比利时、丹麦、法国、希腊和意大利（见表1—2）。总体上，这些国家对白领工人不公平解雇审判期的时间长于蓝领工人，但白领工人获得赔偿金较多。这表明这些国家对不同类型员工的保护手段存在差异：对蓝领工人的保护主要通过较短的审判时限；对白领工人的保护主要通过较高的赔偿金。表1—2 部分经合组织国家不公平解雇的审判期和赔偿金资料来源：根据OECD Employment outlook, 1999, p.102整理。二、就业保护法规的发展
欧洲一些国家在二战之前就制定了就业保护法规，例如德国规定了解雇的提前通知期、葡萄牙和西班牙规定了严格监管雇佣关系，目前主要的就业保护立法是在20世纪50到70年代间出现的。1973年石油危机后出现的经济衰退促使大多数工业国家对劳动关系制度采用各种保护措施，包括制定不同形式的就业保护法律。
20世纪80年代以来，经合组织提供了详细的全球就业保护法规严格性数据，数据表明在20世纪80年代末各国就业保护法规开始发生一些变化，其主要特点就是之前管制较严格的国家实施了“去管制化”（deregulation）措施（见图1—1），但90年代末之后这些变化更为复杂，并持续到金融危机时期。1.20世纪80年代末至90年末：去管制化阶段
20世纪80年代以来，相关研究指出，与美国相比，欧洲经济疲软的主要原因在于过于严格的就业保护法，欧洲国家的就业率和劳动参与率均低于美国。此后，欧洲国家对包括就业保护法规在内的劳动力市场政策进行了广泛改革，走上了放松管制的道路。“去管制化”趋势的指导思想集中反映在经合组织于1994年提出的《工作战略》（OECD Job Strategy）报告中。该报告认为劳动力市场的僵化导致了欧洲国家的高失业率，提出如果要降低欧洲国家的失业率，必须实行工资灵活化、工作时间灵活化和放松就业保护等措施。20世纪90年代，三分之二的就业保护法规严格性发生变化的国家放松了对临时雇用的限制。（注：OECD, OECD Employment Outlook, Paris, 2004.）例如1999年1月1日开始生效的《灵活安全性法案》是荷兰实施灵活安全性劳动力政策战略的标志。新劳动法在进一步增强劳动力市场灵活性的同时，也强化了劳动力市场的安全性。在灵活性方面，具体改变包括取消工作许可证制度和与之有关的最长工作时间制度（之前是6个月）；缩短解雇通知期，原则上是1个月，最长是4个月（以前是6个月）；简化公共就业服务解雇通知程序，而且不再要求雇员填写格式化的离职申请。（注：参见孔德威：《荷兰劳动力市场的灵活化改革与启示》，载《学术交流》，2008（1）：100~103页。）这一时期，去管制化的重要表现就是欧盟国家对劳务派遣的态度和立场从“边缘化”转向“合法化”。（注：Schiek, D.(2004), "Agency work-from marginalization towards acceptance? Agency work in EU social and employment policy and the 'implementation' of the draft directive on agency work into German law," German law Journal,5(10):1233-1257.）这些国家在立法上不仅承认劳务派遣的合法性，而且趋于减少对它的限制。例如，意大利此前一直禁止劳务派遣，直到1997年该国才立法准许成立劳动力派遣机构。同年，国际劳工组织第181号公约《私营就业机构公约》（C181Private employment agencies convention）确认了劳动派遣机构的合法地位，将其纳入私人就业机构的范围，强调劳务派遣的规范发展。这些做法都促进了劳务派遣在整个欧洲的快速发展。在劳动力市场政策放松管制的国际背景下，亚洲国家如日本也放松了对劳务派遣的规制。1986年，该国实施《派遣服务法》，其立法宗旨就在于使劳务派遣合法化。而且，该法允许劳动力派遣的行业由原先的16个增加到26个。图1—1 20世纪80年代末至90年代末就业保护法规改革趋势（版本1）（注：8个国家没有20世纪80年代末的数据，分别是捷克、匈牙利、韩国、墨西哥、新西兰、波兰、斯洛伐克和土耳其。）资料来源：根据OECD employment outlook, 2004，表2.A.2.4整理。2.20世纪90年代末之后：加强管制与放松管制并存
20世纪90年代末之后，就业保护法规的改革方向更为复杂（见图1—2）：一方面，一小部分原先排名较低的国家开始加大管制力度（总分变化为正），例如新西兰、匈牙利、波兰、爱尔兰、英国；另一方面，一些国家继续实施“去管制化”的进程（总分变化显示为负），如希腊、斯洛伐克，不过部分国家的进展速度有所放缓，如德国、意大利。1972年，德国颁布的《临时就业法》规定派遣工作最长不得超过3个月，2001年将此限制延长至24个月，不过2002年的修改又取消了这一规定。同时还规定自2004年起派遣机构有保证其雇员与用工单位的固定工享有同样的报酬权和就业条件权。（注：参见石美遐：《非正规就业劳动关系研究——从国际视野讨论中国模式和政策选择》，北京，中国劳动社会保障出版社，2007。）在大多数国家，就业保护法规严格性的总体变化来自于临时雇用管制的变化（图1—2中总分变化的国家通常临时雇用也发生变化），这些国家的做法通常是推动使用固定期限合同和/或者劳务派遣员工。（注：参见郑东亮主编：《劳务派遣的发展与规制——来自国际经验和国内实践的调查研究》，北京，中国劳动社会保障出版社，2010。）图1—2 20世纪90年代末至2003年就业保护法规改革趋势（版本1）资料来源：根据OECD employment outlook, 2004，表2.A.2.4整理。
需要指出的是，大多数经合组织成员国对就业保护法规的改革并没有改变这一时期实施的法律总体框架，但奥地利、新西兰两国则对现行法律基本框架进行了大幅修改。奥地利将离职补偿金的法律规定转换成个人存储账户，而此前离职补偿金都是以劳动者在本企业的工作年限为基础支付的。当私营部门雇主单方面终止劳动合同时，如果员工在合同终止前的3年或3年以上都在本单位工作的，雇主必须向员工支付离职补偿金。对工作年限超过3年的，按照每超过1年支付1个月薪水的标准，最多支付25年。从2003年开始，雇主必须把员工薪酬的1.5377%存入个人账户，支付从雇用行为开始到合同终止。在雇主单方面解雇员工时，如果员工在本单位的工作年限为3年或3年以上的，员工有权选择是当时领取离职补偿金还是将补偿金留存作为将来的养老金。而且，这项权利可以保留，由下一个雇佣者来承担。通过这种方式，离职补偿金能够被保存下来并在员工整个工作生涯中积累。对雇主而言，这种做法降低了工作流动成本，因为员工在更换工作后自身所获得的离职补偿金丝毫不会减少。在新制度下，员工从雇佣关系生效起就开始享有此项权利，而且不会因为劳动合同终止而消失。
在新西兰，2000年开始实施的《就业关系法案》与之前的法律有很大区别。新的《就业关系法案》推崇集体谈判，认为集体谈判有助于劳资双方关系的良性发展。（注：Foster, B. & McAndrew, I.(2003), "Growth and innovation through good faith collective bargaining: an introduction to the conference collection," New Zealand Journal of Industrial Relations, 28(2):118-120.）《就业关系法案》规定，当争议发生时，应首先进行调解。双方的谈判建立在真诚的基础上。真诚谈判的原则要求在雇主解雇员工之前，必须向工会或者有疑问的员工提供清楚、合理的解释并且发放合理的预先通知。不过，《就业关系法案》并没有规定怎样的解释是清楚、合理的。除此之外，所有雇佣契约都要清楚地规定解除雇佣关系的问题，包括提前通知的程序。《就业关系法案》对解雇作出了细致规定，同时也明确了个别解雇和集体谈判更严格的程序要求，总体而言，该法案增加了解雇程序的不便利性。而且，新西兰的《就业关系法案》倾向于限制固定期限合同的使用，要求雇主提供与劳动者签订固定期限合同的真实合理的原因。但法案并没有清楚说明什么理由是真实且合理的。此外，新西兰还对正规就业和临时雇用的规定进行了全面改革。葡萄牙、西班牙、斯洛伐克三国都放松了对临时雇用和正规就业方面的要求，新西兰却朝着相反方向改革，提高了相关法律要求。
除了上述国家，处于转型期的中东欧国家对就业保护法规的改革打上了社会改革的鲜明烙印。桑德林·卡泽斯和伊莲娜·纳斯波洛娃总结了中东欧国家就业保护立法的发展历程和特点。（注：参见桑德林·卡泽斯、伊莲娜·纳斯波洛娃：《转型中的劳动力的市场：平衡灵活性与安全性—中东欧的经验》，87~91页，北京，中国劳动社会保障出版社，2005。）在中央计划经济体制下，中东欧国家的劳动者在工作中享有高度的就业保护。一般情况下，劳动法不允许雇主因经济原因解雇劳动者。一旦企业因重组或搬迁而导致一些工作岗位被取消时，企业必须为相关职工提供内部的其他岗位。这样的安排通常被职工和工会组织接受。而且，企业还需另外支付工作转换的补偿金。当无法进行内部安置时，地方政府劳动行政部门要为这些职工寻找具有相似工作性质、技术要求和报酬水平的工作。因为在充分就业的国家政策下，让所有劳动年龄内有能力的劳动者就业是政府的重要责任。另外，这些国家对劳动者在具体工作中的就业保护也是很有力的。例如，妇女休产假以后，不但可以继续在原单位就业，而且还能回到休产假之前的工作岗位上。除非工人出现刑事犯罪或严重违反劳动纪律的情形，否则雇主不得解雇职工。即使要解雇也须经工会批准，而不能仅仅取得劳动者本人同意。
在实行经济和社会改革之后，中东欧国家需要对社会、经济进行快速的结构调整。这些改革推动了就业保护法规的修订，其主要目标在于确保企业具有更灵活的用人自主权，更具有市场竞争力，同时维持稳定的就业关系。20世纪90年代，经过政府与社会伙伴的热烈讨论，就业保护法规被修改了几次，有的国家重新加强了就业保护，而有的国家则减弱了就业保护。3.金融危机后就业保护法规的发展趋势
2008年，席卷全球的金融危机导致各国就业形势恶化。据国际劳动组织的统计数据，在2010年全球总体失业人数达到2.05亿，失业率达到4.8%，中欧和东南欧地区失业率高达7.9%。（注：ILO, Global employment trends 2011: the challenge of a jobs recovery, Geneva, 2011.）在此背景下，部分国家意识到有必要改革就业保护法规以应对失业率持续上升所引发的经济问题和社会问题。不过，这些国家的调整路径存在明显差异，有的国家通过放松管制来增强用工灵活性，如葡萄牙和德国。在德国，尽管金融危机并未导致政府放松对解雇保护法的管制，但为缓解失业压力，企业主要采取了提高工资和时间灵活性、增加临时工作等应对措施。这些做法在很大程度上被德国社会广泛接受，这实际是上世纪90年代政府调整劳动关系思路的延续和深化。（注：参见宁光杰：《全球金融与经济危机背景下德国劳动关系的调整》，载《教学与研究》，2011（10）：22~29页。）和德国相比，2009年葡萄牙对就业保护法规进行了更为细致和全面的改革。一方面，修改后的法律放松了对解雇的管制，例如缩短解雇通知前的延期；缩短工作年限较短的员工的通知时间，同时延长工作年限较长的员工的通知时间；降低赔偿金的标准；将认定不公平解雇的时间从1年缩短至60天等；另一方面，政府还辅助实施其他政策以推动灵活性变革。（注：Venn, D.(2009), "Legislation, collective bargaining and enforcement: updating the OECD employment protection indicators," OECD Social,Employment and Migration working papers.）正是基于这些改革，尤其是放松对正规就业的管制，葡萄牙就业保护法规的严格性已经明显降低。
与此同时，还有的国家加强了对劳动领域的法律规制，如日本。在本次危机中，雇主大规模中止雇用派遣劳动者和解除合同工所引发的就业不稳定是日本面临的主要问题。加上媒体对“过年派遣村”、“网吧难民”的重点报道，修改劳务派遣法、重新加强对劳务派遣的管制成为焦点问题。目前，尽管日本国内对劳务派遣管制的内容和程度有不同意见，但通过加强对劳务派遣的管制来降低就业的不稳定性已是基本共识。
后金融危机时代，主要国家在就业法规的严格性方面作出了一定的调整。虽然这些调整在方向上不尽相同，很多也尚未形成清晰明确的政策规定或法律条文，但其政策的出发点却是基本一致的，即通过改变就业保护法规的严格性程度来实现对劳动力市场更加有效的治理。今后的相关研究，应当更加密切地跟踪这些国家进行改革调整的具体内容，通过对这些内容的分析研究，更好地把握和理解各国在就业保护法规、劳动力政策等方面的特点及发展趋势。
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