大领导力三部曲之领导者工具箱(txt+pdf+epub+mobi电子书下载)

作者：王从林

出版社：电子工业出版社

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大领导力三部曲之领导者工具箱试读：

前言

领导力——这是古今中外的一道难解之题。自从有了人类社会，领导力的问题就开始出现并一直存在，每个部落、民族、国家的兴衰，每一次政权、王朝的更替，领导者都起到了至关重要的作用。用一句概括的话说：领导与组织的命运是息息相关的。

领导者自身无时无刻不在面临着挑战。领导职位的第一要素，或者说是核心要素，不是地位，也不是权利，而是责任。担当责任需要足够的德能，德能是否能够担当责任，永远是个假设和未知数，只有结果出现才能证实，而结果已无法改变，能改变的只有未来。领导者地位越高，责任越大，领导行为也就存在着失之毫厘则谬以千里的巨大风险，所以领导者很难潇洒得起来，战战兢兢、如履薄冰应是其常态。领导者永远会面对新的变化、新的问题、新的情景，永远会有不懂的东西、不会的事情，因此，领导者必须具备强大的学习能力，这样才能面对无时无刻不在的挑战。

当今世界，企业已成为组织形式的主流，企业的兴衰备受社会关注。一个好的领导者可以使企业兴旺，带来的是员工、客户、股东、社会的福利；一个差的领导者可以使企业衰败，带来的是员工、客户、股东、社会的灾难，而且这种灾难的波及面往往会很大。

领导力已成为社会科学、组织科学、行为科学领域一个最重要的课题。关于领导力方面研究的文献已成千上万，多不胜举，主要分为两大派，即传记派和学术派。传记派，是马后炮式的研究方法，即以某某政治家、某某军事家、某某企业家等的传记为根据，从而得出结论。因为成功，所以部分成功因素就成为全部成功的因素，这在逻辑上是行不通的，这些经验只是必要条件，而不是充要条件；再者，传记多夸大阳光的东西，掩饰负面的东西，忽略了时空条件，所以是片面的、去情景化的。学术派，则相对比较理性，是经过大量事实、数据统计分析和实证的，如各种流派的领导力模型，但也多是去情景化的，均忽视了领导者是在一个系统中发挥作用的。所以，以上两派研究的都是“狭义的领导力”。

如果对领导力进行系统分析，可以发现领导者、领导过程、领导结果往往出现不一致性。领导者强，但领导过程中受到系统因素制约，领导的结果未必好；领导者一般，但领导过程中得到系统的支持，领导的结果未必不好。“大领导力”（广义领导力）强调领导力的系统性，在这里妄下定义为：领导者能够整合发挥的领导能力的总称。所以，领导者除自身能力外，还必须努力营造和争取系统的支持。既然领导者是在一个系统中发挥作用的，那么他们能够发挥出什么样的作用，将取决于三个方面，即领导者的内在格局——道，领导者的外在格局——法，以及领导者的装备水平——器。

使用工具，是人和其他动物的根本区别。工欲善其事，必先利其器。本书是“大领导力三部曲”之一的“器”，即领导者应当装备和熟练运用的经营管理工具，另两部曲“道”和“法”的内容将另有著述。

本书收纳了古今中外诸多圣贤、大家及著名机构所创立和主张的管理定律、法则、方法、技巧、模型等，同时，加入了编著者的理解，以及编著者在长期实践中的感悟，并把这些知智进行了模型化、工具化处理，每个工具基本按来龙去脉、工具模型、深入解读的结构编写，使之更容易被理解、掌握和运用。

由于编著者学识、认知能力的局限性，本书不能包罗所有大家的精粹，对收纳内容的理解也有片面和肤浅之处，欢迎各界朋友批评、指正。编著者序

组织对于领导者有着特殊的需要，领导者与组织的命运息息相关，领导力开发的确是组织中的一个重点和难点课题。本书编著者创立了大领导力学说，从领导者的内在格局、外在格局、装备水平（即领导者的道、法、器）三个维度来提升领导力，是一种系统分析和解决领导力问题的方法。

领导者经常要面对一道道的难题——知人用人难，战略管理难，组织管理难，运营管理难，营销管理难，达成共识难，创新突破难。如果能有一些管理工具可运用，破解这些难题就容易多了。根据马克思政治经济学的观点，生产工具是生产力的三要素之一，它不仅是生产力水平的标志，而且还是人类社会发展阶段划时代的标志，如石器时代、铜器时代、铁器时代……蒸汽时代、电气时代、信息时代等。对于领导者来说，管理工具的装备水平也是领导水平的标志，影响着领导的效率和效果。本书提供了121个管理工具，对于培育团队、组织的共同语言，提高团队、组织的整体装备水平将大有益处。

外面的世界真的很精彩，我们必须睁开眼睛向外看。现代管理是伴随着工业化的进程产生和发展的。从目前来看，我国制造业的水平还处于工业化的初级阶段，管理还很落后。我们今天所遇到的问题，西方发达国家在数十年甚至上百年以前早已解决，我们完全可以采取拿来主义，而不必再重复探索，自寻烦恼。阅读本书，可以看到我们目前的经营管理水平与世界先进水平的差距，进而奋起直追，这正是标杆学习的真谛。

这本书让我们实现了与数百位古圣先贤、现代大师的对话。这些圣贤、大师是我们必须要敬畏的，他们智慧的共同点是正本清源，即力图从根源上去解决问题，正如《大学》所论：“物有本末，事有终始，知其先后，则近道矣。”所以，很多疑难问题其实并不是问题本身有多难，而是因为本末倒置、倒果为因所至。能找回原点，即开启了智慧。

领导者的潜质决定了其未来的发展前景。潜质是内在的、深层次贮藏的能量，可能是先天的，与生俱来的，属于可顿悟类；也可能是后天的，必须付出超乎常人的刻苦修炼才能得来，属于可渐悟类。培训和学习是为了开发其内在的潜质，潜质好的，很容易被开发出来；潜质差的，则培训比较难产生效果。正如佛语所讲的：心中有，则有；心中无，则无。所以，每次领导力培训后都可以看到，有的人会有所感悟，行为有所改善，这就证明其潜质较好，有上根；而有的人却麻木不仁，无动于衷，依然如故，这就证明其潜质较差，是下根。长期以来，我总是希望通过培训、学习来激发出领导者心灵中的潜力，以提升其外在的能级水平，各种问题自然会迎刃而解。一切万法不离自性……何期自性，能生万法。相信这本书能对领导者们有所启发。

中粮集团有限公司总工程师 中国粮油控股有限公司总经理 岳国君

1 知人用人工具

唐太宗亦云：“为官择人，不可造次。用一君子，则君子皆至；用一小人，则小人竞进矣。”用了什么人，就会得到什么结果——用对了人，就会有对的结果；用错了人，就会有错的结果；用了优秀的人，就会有卓越的业绩；用了平庸的人，就会有平淡的业绩；用天下人者治天下，用家人者治家。一句话：用人是因，成败是果。

本单元推荐的 23 个知人、用人的工具，是按人才能级分析、人才类型分析、领导力模型、人才考察、用人法则五部分的结构编录的。

人才能级：指的是人才的综合能量（主要是德、能）的差别等级，属于纵向分析。人的能级与组织的职级相匹配，是组织可持续发展的“音符”。然而，能级与职级不匹配，却往往是组织中的重灾区——以低就高，必生祸乱；以高就低，必有大失。

人才类型：指的是人才的个性、能力倾向、偏好的差别分类，属于横向分析，目的是促使人与职业相匹配。人各有所长，又各有所短，不同类型的人适合做不同的事，不同的事又需要不同类型的人去做才能适应，因才施用，选择大于努力。

领导力模型：是一种理性的分析方法，对某一领导职位的胜任能力定出明确的标准，既有纵向的分析，也有横向的分析。领导力模型为领导者选择合适的人，将其放到合适的位置提供了一个基础。

人才考察：是领导者的识人实践。知人难，却无法回避。采用结构化的场景模拟，通过人的行为表现，对人才实施考察辨识。

用人法则：领导者应对这些法则引起高度注意。遵循这些法则，用人才能成功，事业才能成功；违背这些法则，就会被还以颜色，后果很严重。

人才能级分析工具

黄帝曰：余闻上古有真人者，提挈天地，把握阴阳，呼吸精气，独立守神，肌肉若一，故能寿敝天地，无有终时，此其道生。

中古之时，有至人者，淳德全道，和于阴阳，调于四时，去世离俗，积精全神，游行天地之间，视听八达之外，此盖益其寿命而强者也。亦归于真人。

其次有圣人者，处天地之和，从八风之理，适嗜欲于世俗之间，无恚嗔之心，行不欲离于世，被服章，举不欲观于俗，外不劳形于事，内无思想之患，以恬愉为务，以自得为功，形体不敝，精神不散，亦可以百数。

其次有贤人者，法则天地，象似日月，辨列星辰，逆从阴阳，分别四时，将从上古合同于道，亦可使益寿而有极时。

续接《黄帝内经》所论四等人，可以将近、现代人分为五等，分别是慧人、知人、学人、懵人、蒙人。工具模型“三六九流”模型图如图1-1所示。“三六九流”特质描述见表1-1。图1-1 “三六九流”模型图表1-1 “三六九流”特质描述深入解读《黄帝内经》是一部围绕生命问题而展开研究的百科全书，是关于人与自然、人与社会、社会与自然、人与他人、人与自我的认识论和方法论，堪称医学的圣典、生命的哲学。《黄帝内经》与《易经》同源而生，同果而归，也就是说起点一致，方法一致，结论一致，而路径略有不同。医易相通，相得益彰，凡通《内经》者，无不精通易理，凡精通易理者，于《内经》则多有发挥。“不知易者不足以为将相”“不知易者不足以为太医”“君子用之吉，小人悖之凶”。当今的领导者，若能从医、易中淘得一桶“金”，必能成就一番大的事业。

黄帝所称的“上古”，应为盘古开天地，人类生活的早期时代；“中古”，应为伏羲氏时代（按现代历史划分，炎帝、黄帝也属于这个时代）；夏、商、周、春秋、战国时代为“下古”；秦至1840年为“近古”；1840年至1919年为“近代”；1919年以后为“现代”。“三六九流”模型是按认知能力和用知能力的高低来划分的。人对自我、人对他人、人对自然、人对社会的认知和运用能力差别非常大，能量等级的差别也就非常大。

上、中、下“三古”出真人、至人、圣人“上三流”人，为“高能生命体”，至此，人类的思想文化体系基本成熟。之后出“下六流”人，圣人很难再出了。近古出贤人，近代和现代贤人也属凤毛麟角了。人的能量级别为什么会越来越低呢？因为自然纯真、质朴无邪的天性越来越微，欲念越来越强，天不怕、地不怕，对于自然规律置若罔闻，放纵、疯狂，人本来具有的高能量只不过被欲念覆埋了。所以，现代人只要能多保留一分纯真，少一分私欲，能级自然就会提升。

领导者必须警惕用人，若用了八九流人，是要付出沉重代价的；若有贤人、慧人不用，也是要付出沉重代价的。

领导者必须警惕一时、一事的蒙昧，无知则无畏，极易被人利用，极易铸成大错而追悔莫及。所以，身边有慧人、知人是非常重要的。

未来学家托夫勒预言：“暴力将成为末等的权力，财富将成为中等的权力，知识将成为上等的权力。”其实，古老的东方智慧早就告诉我们：金钱、地位从来都是飘忽不定的过眼烟云，知识、智慧才是无比强大的力量，因其背后是对规律、真理的认知和运用。是崇拜权力和金钱？还是尊重知识、尊重人才？这就要看领导者如何抉择了。

学习是提升能量等级的唯一途径。人类的无知是绝对的，有知是相对的，所以，只有不断地加强学习，才能逐步完成从无知到懵懂、从懵懂到青涩、从青涩到成熟、从成熟到坦然的蜕变升级。虽然，在每一次蜕变过程中都伴随着艰辛与痛苦，然而也就在这艰辛与痛苦中逐渐提升了能级、境界。“五仪”模型来龙去脉【《孔子家语·五仪解》（魏·王肃）原文节录】

子曰：“人有五仪：有庸人、有士人、有君子、有贤人、有圣人。审此五者，则治道毕矣。”

公曰：“敢问何如斯可谓之庸人？”孔子曰：“庸人者，心不存慎终之规，口不吐训格之言，不择贤以托其身，不力行以自定。见小暗大，不知所务；从物如流，不知其所执。此则庸人也。”

公曰：“何谓士人？”孔子曰：“所谓士人者，心有所定，计有所守，虽不能尽通道术之本，必有率也；虽不能备百善之美，必有处也。是故知不务多，必审其所知；言不务多，必审其所谓；行不务多，必审其所由。知既知之，言既道之，行既由之，则若性命之形骸之不可易也。富贵不足以益，贫贱不足以损。此则士人也。”

公曰：“何谓君子？”孔子曰：“所谓君子者，言必忠信而心不怨，仁义在身而色不伐，思虑通明而辞不专。笃行信道，自强不息，油然若将可越而终不可及者，此则君子也。”

公曰：“何谓贤人？”孔子曰：“所谓贤人者，德不逾闲，行中规绳，言足以法于天下而不伤于身，道足化于百姓而不伤于本。富则天下无宛财，施则天下不病贫。此则贤人也。”

公曰：“何谓圣人？”孔子曰：“所谓圣者，德合于天地，变通无方，穷万事之终始，协庶品之自然，敷其大道而遂成情性。明并日月，化行若神。下民不知其德，睹者不识其邻，此谓圣人也。”

公曰：“善哉！非子之贤，则寡人不得闻此言也。虽然，寡人生于深宫之内，长于妇人之手，未尝知哀，未尝知忧，未尝知劳，未尝知惧，未尝知危，恐不足以行五仪之教。若何？”

孔子对曰：“如君之言，已知之矣，则丘亦无所闻焉。”工具模型“五仪”模型图如图1-2所示。“五仪”特质描述见表1-2。图1-2 “五仪”模型图表1-2 “五仪”特质描述续表深入解读

此处节录的《孔子家语·五仪解》，主要讲“五仪”之人。所谓“五仪”，是指五个等次的人的特征，这五个等次，即庸人、士人、君子、贤人、圣人，他们各有特点，能级、境界也由低向高。之后，孔子又讲：国君如能明辨这五等人，分别教化，恰当使用，治理国家就不会有什么失误了。

士人、君子、贤人、圣人是正能量之人，皆可以依靠；庸人具有正、负能量的两面性，即有可用的一面，也有坏事的一面，所以使用时应小心谨慎。

领导者用人切忌能级与职位不匹配。以低就高，必有祸乱；以高就低，必有大失。

一般来说，庸人是占社会的大多数，只有提高这个层次人的能级水平，才能提高整个社会进步的程度。所以，解决一个社会问题，启蒙是首要而紧急的事情；国家要繁荣富强，国民教育是国家首要而紧急的事情。

自古圣贤多寂寞，能级高的人往往是极少数，凤毛麟角，不是能级低的人所能够理解的，经常会遭到排挤、打击，所以非常孤独。“四士一小”模型来龙去脉【《荀子·不苟篇》原文节录】

有通士者，有公士者，有直士者，有悫（què）士者，有小人者。上则能尊君，下则能爱民，物至而应，事起而辨，若是则可谓通士矣。不下比以暗上，不上同以疾下，分争于中，不以私害之，若是则可谓公士矣。身之所长，上虽不知，不以悖君；身之所短，上虽不知，不以取赏。长短不饰，以情自竭，若是则可谓直士矣。庸言必信之，庸行必慎之，畏法流俗，而不敢以其所独甚，若是则可谓悫士矣。言无常信，行无常贞，唯利所在，无所不倾，若是则可谓小人矣。工具模型“四士一小”模型图如图1-3所示。“四士一小”特质描述见表1-3。图1-3 “四士一小”模型图表1-3 “四士一小”特质描述续表深入解读《荀子·不苟篇》从多个角度描述了君子的立身、学习、行事等多种行为表现，也描述了小人的各种不良行径，应为一经典的素质模型。

真诚、正直是人才最宝贵的品质。“公生明，偏生暗，端悫生通，诈伪生塞，诚信生神，夸诞生惑。”公正会产生光明，偏私会产生昏暗，端正实在会产生通达，欺诈作假会产生闭塞，诚实守信会产生神明，浮夸虚伪会产生愚昧。“四士”所发挥的是正能量，皆为可以依靠之人；小人的负能量较重，使用应小心谨慎。“三儒一俗”模型来龙去脉【《韩诗外传》（汉·韩婴）原文节录】

故有俗人者、有俗儒者、有雅儒者、有大儒者。耳不闻学，行无正义，迷迷然以富利为隆，是俗人也。逢衣博带，略法先王，而足乱世术谬学。杂其衣冠，言行为已，同于世俗，而不知其恶也。言谈议说已无异于老墨，而不知分，是俗儒者也。法先王，一制度，言行有大法，而明不能济法教之所不及。闻见之所未至，知之为知之，不知为不知，内不自诬，外不诬人，以是尊贤敬法，而不敢怠傲焉，是雅儒者也。法先王，依礼义，以浅持博，以一行万；苟有仁义之类，虽鸟兽若别黑白；奇物变怪，所未尝闻见，卒然起一方，则举统类以应之；无所据援，法而度之，奄然若合符节，是大儒者也。故人主用俗人，则万乘之国亡；用俗儒，则万乘之国存；用雅儒，则千里之国安；用大儒，则百里之地久，而三年，天下诸侯为臣；用万乘之国，则举错定于一朝之间。诗曰：“周虽旧邦，其命维新。”文王亦可谓大儒已矣。工具模型“三儒一俗”模型图如图1-4所示。“三儒一俗”特质描述见表1-4。图1-4 “三儒一俗”模型图表1-4 “三儒一俗”特质描述深入解读《韩诗外传》也是一部儒学大作，其中引经据典，所论也为大学之道，值得当今的领导者深思、借鉴。“三儒”中皆表现出“法先王”，即取法先王先圣为历代儒生的行为准则，也就是现在所说的“按既定方针办”。而到了“大儒”能级，不仅有“法先王”，还有“法后王”，认为先王先圣并没有制定出适应当今现实社会的规则，想取法，但是没有，所以不足取法，应按客观规律办事，即现在所说的“实事求是”。

最应引起警惕的是“俗儒”，这个能级的人往往是认认真真走过场，扎扎实实走形式，不是真干，而是应付。

用了什么人就有什么结果：用了俗人，则万乘之国很快就会灭亡；用了俗儒，则万乘之国可以勉强维持；用了雅儒，则千里之国可以安然存在；用了大儒，虽百里之地可以久存，只需用三年，就能一统天下；对于一个万乘大国，用了什么人，则其兴亡只在于一朝一夕之间。“三等资质”模型来龙去脉【《呻吟语》（明·吕坤）原文节录】

深沉厚重是第一等资质，磊落豪雄是第二等资质，聪明才辩是第三等资质。工具模型“三等资质”模型图如图1-5所示。“三等资质”特质描述见表1-5。图1-5 “三等资质”模型图表1-5 “三等资质”特质描述深入解读《呻吟语》探讨的是人之良心伦理与处世智慧，包含了全部的道德规范，人们只有共同遵守这些规范，才能活得潇洒自在，社会才能和谐。

第三等资质的人是有才、少义、少德之人，第二等资质的人是有才、有义、有德之人，第一等资质的人是有才、有义、有德、有道之人。

稻盛和夫先生认为：现实社会中，第三等资质的人最有市场，他们能言善辩、左右逢源、张扬炫耀，所以很能迷惑人。但因为他们缺乏厚重人格，缺乏深刻思想，缺乏哲学素养，缺乏真挚和诚实，缺乏正视现实、承担责任、扭转危局的勇气和信念，缺乏制约自己的内在的规范、伦理基准和道德底线，甚至连善恶与正邪都分不清。现实社会之所以混乱，就是因为把第三等资质的人放在一等重要的岗位。组织或社会一旦做出了这样的选择，就得承担这样的结果。

如今，中国领导人具有深沉厚重、高尚品质的人格，朴实厚道、高瞻远瞩、雄才大略，敢于力挽狂澜，反“四风”，立“八项规定”，走群众路线，掀“反腐风暴”，依法治国，深得民心，当属第一等资质。这也是中国社会做出的正确选择。

人才类型分析工具

盖人流之业，十有二焉：有清节家，有法家，有术家；有国体，有器能；有臧否，有伎俩，有智意；有文章，有儒学，有口辨，有雄杰。

若夫德行高妙，容止可法，是谓清节之家，延陵、晏婴是也。

建法立制，强国富人，是谓法家，管仲、商鞅是也。

思通道化，策谋奇妙，是谓术家，范蠡、张良是也。

兼有三材，三材皆备，其德足以厉风俗，其法足以正天下，其术足以谋庙胜，是谓国体，伊尹、吕望是也。

兼有三材，三材皆微，其德足以率一国，其法足以正乡邑，其术足以权事宜，是谓器能，子产、西门豹是也。

清节之流，不能弘恕，好尚讥诃，分别是非，是谓臧否，子夏之徒是也。

法家之流，不能创思图远，而能受一官之任，错意施巧，是谓伎俩，张敞、赵广汉是也。

术家之流，不能创制垂则，而能遭变用权，权智有馀，公正不足，是谓智意，陈平、韩安国是也。

凡此八业，皆以三材为本。故虽波流分别，皆为轻事之材也。

能属文著述，是谓文章，司马迁、班固是也。

能传圣人之业，而不能干事施政，是谓儒学，毛公、贯公是也。

辩不入道，而应对资给，是谓囗辩，乐毅、曹丘生是也。

胆力绝众，才略过人，是谓雄杰，白起、韩信是也。

凡此十二材，皆人臣之任也。

主德不预焉？主德者，聪明平淡，总达众材，而不以事自任者也。是故，主道立，则十二材各得其任也：清节之德，师氏之任也。法家之材，司寇之任也。术家之材，三孤之任也。三材纯备，三公之任也。三材而微，冢宰之任也。臧否之材，师氏之佐也。智意之材，冢宰之佐也。伎俩之材，司空之任也。儒学之材，安民之任也。文章之材，国史之任也。辩给之材，行人之任也。骁雄之材，将帅之任也。

是谓主道得而臣道序，官不易方，而太平用成。若道不平淡，与一材同好，则一材处权，而众材失任矣。工具模型“十二流业”模型图如图1-6至图1-8所示。“十二流业”特质描述见表1-6。图1-6 “清节家、法家、术家”模型图图1-7 “国体、器能”模型图图1-8 “臧否、伎俩、智意”模型图

1表1-6 “十二流业”特质描述注：●表示材质完备 ▲表示材质具有，但不完备深入解读《人物志》是我国第一部关于人才学的专著，它是以阴阳五行辩证思想为指导，以君王为核心，构建了通过生理、心理、个性、才能、道德等多维元素、多种方法进行识人、用人的基本框架。如自序中所论：“夫圣贤之所美，莫美乎聪明，聪明之所贵，莫贵乎知人，知人诚智，则众材得其序，而庶绩之业兴矣。”尤为精辟。《人物志》按德、法、术三材将人才进行分类，三种类型的人才各有所长，又各有所短，应区别不同的类别而加以任用。这是一种因材施用的辩证思想，不同材质的人适合做不同的事，不同的事又需要不同材质的人去做才能适应，选择大于努力。中国早在1800多年前就已创立了职业人才理论。《人物志》对人才又有“偏材”和“兼材”之分，德、法、术三材只具备一种或两种称为“偏材”，三材皆具备称为“兼材”。清节家、法家、术家、臧否、伎俩、智意为“偏材”，国体、器能为“兼材”。以上八类人才称为“八体”。“八体”按能量水平又可分为两个等级，国体、清节家、法家、术家为高能量等级，器能、臧否、伎俩、智意为次能量等级。

除“八体”外，还有文章、儒学、口辩、雄杰四类，不能简单按德、法、术三材进行分类。文章即立言之人，能立言者，必明理明知，但一般机不逢时，而又不甘心堕落，遂以文而化天下，流芳千百年。雄杰，胆力过人，能攻善战，建功立业，但只知打打杀杀，不明对错，有时难分功过是非。口辩，能凭三寸不烂之舌取得雄杰的功业，但也不明对错。儒学，是慢功、软功，可作为传教士，但对于急、险之事不太适用。

儒门推崇“三不朽”，即“三立”：立德、立功、立言。国体应为“三立”之人，清节家应为立德之人；立功，则十二类人皆有立功的机会；立言，应分为立德之言、立法之言、立智之言，据此，编著者提出“五不朽”，即“五立”：立德、立法、立智、立言、立功。立法，如江河有道，若江河无道，必泛滥成灾。历史上中华民族强盛的时代，皆是以法治天下的时代，当今西方发达国家也是法治的国家。“把权力关进笼子里”，施行宪政，应为立法的不朽之为。立智，如在黑夜中点亮了明灯，一灯能破千年暗，一智能破万年愚，若要国家富强，必先开启民智。霍兰德职业兴趣理论来龙去脉

约翰·霍兰德（John Holland）是美国约翰·霍普金斯大学心理学教授，著名的职业指导专家。他于 1959 年提出了具有广泛社会影响的职业兴趣理论。认为人的人格类型、兴趣与职业密切相关，兴趣是人们活动的巨大动力，凡是具有职业兴趣的职业，都可以提高人们的积极性，促使人们积极地、愉快地从事该职业，且职业兴趣与人格之间存在很高的相关性。霍兰德认为职业兴趣可分为现实型、研究型、艺术型、社会型、企业型和常规型六种类型。工具模型图1-9 霍兰德职业兴趣分类图

霍兰德职业兴趣分类图如图1-9所示。霍兰德职业兴趣分类特征描述见表1-7。表1-7 霍兰德职业兴趣分类特征描述深入解读

霍兰德职业兴趣理论主要从兴趣的角度出发来探索职业选择的问题，明确提出了职业兴趣的人格观，兴趣是描述人格的另一种方法，是职业选择中一个更为普遍的概念，这使人们对职业兴趣的认识有了质的变化。在霍兰德职业兴趣理论中，人格被看做是兴趣、价值、需求、技巧、信仰、态度和学习个性的综合体。就职业选择而言，兴趣是个体和职业匹配的过程中最重要的因素，霍兰德职业兴趣理论是最具影响力的职业发展理论和职业分类体系。

具有某种人格的人，适合做某种职业；反过来说，某种职业，又需要具有某种人格的人去做，才能成功。所以，人与职位的匹配，不仅是人的知识、能力、技能要符合岗位要求，更重要的是人的性格、兴趣要与岗位相适应。对组织而言，霍兰德职业兴趣理论可用于选员、调配、生涯辅导等领域；对个体而言，可应用于职业发展规划。

从事自己所感兴趣的职业，其本身发生了质的变化，不是在工作，而是在爱好，不是被迫，而是主动，满意度高，所以就产生了强大的精神力量，潜力得到最大的发挥，不知疲倦，没有痛苦，执着坚持，在人与职匹配的生涯舞台上充分地展现自我，实现自我，不仅能安身，更能立命。

霍兰德所划分的六种类型并非是并列的，它们之间有着明晰的边界，以六边形的六个角标出六大类型的关系。

相邻关系：如R-I、I-A、A-S、S-E、E-C、R-C。属于这种关系的两种类型的个体之间共同点较多。

相隔关系：如R-A、I-S、A-E、S-C、E-R、C-I，属于这种关系的两种类型个体之间共同点较相邻关系的少。

相对关系：在六边形上处于对角位置的类型之间即为相对关系，如R-S、I-E、A-C，相对关系的人格类型共同点很少，比较矛盾。

实际上，大多数人都并非只有一种职业兴趣，而是同时具有多种职业兴趣，这些职业兴趣越相邻，相容性越强，所面临的内在冲突和犹豫就会越少。

霍兰德以职业兴趣理论为基础，先后编制了职业偏好量表（Vocational Preference Inventory）和自我导向搜寻量表（Self-directed Search）两种职业兴趣量表，作为职业兴趣的测量工具。领导行为分析系统（PDP）来龙去脉

领导行为分析系统（Professional Dynametric Programs，PDP）是由美国南加州大学统计科学研究所及科罗拉多大学行为科学研究所运用统计学、行为科学及计算机软件智能整合而成的，被誉为全球涵盖范围最广、精确度最高的领导行为分析系统。目前，该系统的数据库至少有1800万个样本，常年追踪的有400万个以上。

中国台湾的张曼琳老师是PDP大中华区总代表。她是在过去数十年对古今中外各行各业成功人物研究的基础上，再运用PDP行为科学对一些华人成功人物与其组织、家庭进行研究，建立了PDP的华人数据库。目前，该数据库中已有30万个华人样本。特别是张曼琳老师用五种动物（老虎、孔雀、无尾熊、猫头鹰、变色龙）来代表PDP的五种类型（支配型、表达型、耐心型、精确型、整合型），使PDP的应用更具形象化特色。工具模型

PDP领导行为类型图如图1-10所示。（1）个人特质分析（Pro Scan）系统：见表1-8。（2）工作特质分析与人才甄选（Job Scan）系统：见表1-9。图1-10 PDP领导行为类型图表1-8 个人特质图表（样表）注：思维模式（感觉型、事实型、均衡型）；能量风格（T——内驱型；S——规划型；A——支持型）；K——能量水平表1-9 申请者特质与工作模型特质配合图表（样表）（3）团队诊断（Team Scan）系统：见表1-10和表1-11。表1-10×××团队天生本我（样表）表1-11×××团队预测指针（样表）（4）管理指导（Strat Map）系统：见表1-12。表1-12 管理指导策略表续表深入解读

本节只是对 PDP 进行简要介绍。完整的 PDP 系统包括 PDP 测量系统和PDP咨询专家，管理者经过训练可以成为PDP咨询专家。

个人特质分析（Pro Scan）系统的功能包括分析个人特质类型、思维模式、能量风格、能量水平、满意度、能量消耗等指标；进行人才盘点，以利于将合适的人用在合适的位置。

工作特质分析与人才甄选（Job Scan）系统的功能包括分析工作特质，建立工作模型，甄选个人特质与工作模型相配合的人才。

团队诊断（Team Scan）系统的功能包括分析团队特质，明确团队优势/劣势，诊断团队存在的问题，优化团队结构。

管理指导（Strat Map）系统的功能包括明确和运用上下左右个性化的沟通策略，个性化的激励策略，个性化的学习策略。

PDP是一个科学而简便的诊断工具，可以快速而准确地帮助领导者完成个体、团队的分析和整合工作。迈尔斯-布里格斯性格分类法来龙去脉

迈尔斯-布里格斯性格分类法（Myers-Briggs Type Indicator，MBTI）是美国心理学家凯瑟琳·布里格斯（Katharine Cook Briggs）及其女儿伊莎贝尔·迈尔斯（Isabel Briggs Myers）根据瑞士心理分析学家卡尔·荣格 1921 年出版的《心理类型》（Psychological Types）进行观察和研究而成的。自创立以来，虽饱受批评，但仍得到了很广泛的应用。工具模型

MBTI四维八向性格类型图如图1-11所示。图中，E表示外向（Extrovert）；I表示内向（Introvert）；S表示感觉（Sensing）；N表示直觉（iNtuition）；T表示理性（Thinking）；F表示感性（Feeling）；J表示判断（Judging）；P表示知觉（Perceiving）。图1-11 MBTI四维八向性格类型图

表1-13为MBTI四维八向组合16种性格类型表。表1-13 MBTI四维八向组合16种性格类型表

MBTI四维八向性格类型特征描述见表1-14。MBTI十六种性格类型特征描述及适合职业见表1-15。表1-14 MBTI四维八向性格类型特征描述续表表1-15 MBTI十六种性格类型特征描述及适合职业续表深入解读

本节只是对MBTI进行简要的介绍。完整的MBTI系统包括MBTI测评系统和MBTI咨询专家，管理者经过训练可以成为MBTI咨询专家。对于不熟悉MBTI的人作测试，做测试题前应由 MBTI 咨询专家进行相应的心理辅导，再由 MBTI咨询专家进行面谈，最好再辅以全方位

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