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作者：程延园

出版社：复旦大学出版社

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员工关系管理(第二版)试读：

作者简介

程延园，湖北襄樊市人。先后就读于西南政法大学、南开大学、中国人民大学，获法学硕士、经济学博士学位。现任中国人民大学劳动人事学院教授、博士生导师，中国人民大学劳动关系研究所副所长，中国劳动关系研究会副会长，人力资源和社会保障部人事争议仲裁委员会专家委员，中国企业联合会雇主工作委员会专家委员。1999年加拿大马尼托巴大学商学院访问学者，2003年德国马普研究所高级访问学者，2005年美国国际交流访问学者，赴康乃尔大学劳动和产业关系学院、明尼苏达大学、斯坦福大学、伯克利分校等大学进行学术访问。研究领域：人力资源管理和劳动关系。讲授员工关系管理、人力资源管理技术和方法、劳动关系和劳动法等课程。为大唐集团、中国兵器集团总公司、人保财险、永煤集团、中国科学院国科控股、北京军区总医院等多家单位提供劳动关系和人力资源整合制度设计。为中国移动、国家电网、国家邮政局、王府井集团、三星集团公司、NEC、中国建设银行等数百家企业提供咨询和管理培训。在《人民日报》、《经济理论与经济管理》、《中国人民大学学报》、《国际劳动关系和劳动法比较研究》等国内外学术刊物发表论文70余篇。出版《集体谈判制度研究》、《产业关系研究方法》、《员工关系管理》、《劳动关系》、《人力资源管理》、《劳动合同新规则之HR应对》、《〈劳动合同法〉理解与应用》等著作、教材30余部。2007年入选教育部“新世纪优秀人才支持计划”。

第一章　员工关系管理导论

引导案例：东航飞行员“集体返航”事件

2008年3月31日，东航云南分公司从昆明飞往大理、丽江、版纳、芒市、思茅和临沧六地的18个航班在飞到目的地上空后，乘客被告知无法降落，航班又全部飞回昆明，这导致昆明机场更多航班延误。虽然东航官方解释是“天气原因”，但同一天飞往上述地区的其他航空公司航班则正常降落。之后，东航迫于压力，称集体返航事件有“人为原因”。集体折返的原因，据传是飞行员因为待遇低下而集体“罢飞”。无独有偶，3月份以来，民航业已发生多起类似事件：3月14日下午，同样由于认为受到了不公正的待遇，上海航空公司40余位机长同时报请病假；3月28日，东星航空11名机长因与公司发生劳资等纠纷，集体“告假”，导致多数武汉始发的航班停飞。

追根溯源，飞行员“罢飞”事件源于快速放开的民航投资闸门。2004年民营资本可以进入民航业筹建航空公司，但当时各航空公司飞行员总数仅1万多人，刚好能满足当时国内700多架飞机的配备需要。据民航总局预测，到2010年，我国航空运输机将达1250架，需补充6500名飞行员，而我国每年培养飞行员的总数只有600—800名。由于民用航空公司的快速发展，需要大量的飞行员，而自己培养飞行员时间不允许，培训费又很高，最简便的方法就是去国有航空公司高薪挖人，而国有航空公司则坚决抵制，各种诉讼不断，索赔天价也挡不住飞行员的跳槽。国有航空公司为了留住飞行员，与飞行员签署的都是长期合同，有的甚至是长达99年的终身合同。民航总局联合五部委发文要求“飞行员辞职必须征得原单位的同意”，要赔偿原单位“70万—210万元不等的培训费”等，甚至飞行员支付了相关费用，跳槽也不容易。据说东航飞行员集体罢飞就是因为一些飞行员按规定支付了赔偿，但因原航空公司不放档案而难以到民营航空公司工作，在飞行员跳槽遇阻力，企业内部又没有有效沟通渠道时，无奈之下，一些飞行员选择了集体罢飞这种极端手段。“返航”事件是飞行员和航空公司之间劳资矛盾的一次“井喷”，折射出企业与员工之间的矛盾和冲突。目前全国各大、小航空公司的飞行员“辞职门”事件呈愈演愈烈的态势。越来越多的飞行员因不满自己的劳动权益受侵犯以及自己的正当权利得不到保障，而选择以提出辞职的形式来维护自己的合法权益。从强行辞职到对簿公堂，再到罢飞事件，一系列的辞职案例也都告诉我们，在市场经济体制下如何协调企业与员工的利益，建立劳动者正常、有效的利益诉求管道，避免采用极端手段来表达不满和诉求，已成为管理者、政府和劳动者需要共同面对的问题。

引导案例中显示的是一个典型的员工关系问题，公司和劳动者在很多问题上有着不同的利益和看法，解决这一问题需要从正确认识员工关系的基本理念着手。员工关系是组织中由于雇佣行为而产生的关系，是人力资源管理的一个特定领域。通过本章学习，应理解员工关系的含义和实质，员工关系管理的目标、内容以及员工关系管理的外部环境。

第一节　员工关系的内涵

对于大多数员工来说，工作是最重要的财富之一，工作不仅是物质财产的主要来源，而且也是社会地位和个人心理获得满足的主要源泉，工作条件、工作性质和薪酬福利决定着他们的生活水平、发展机会、个人尊严、自我认同感和身心健康。对企业来说，员工的工作绩效、忠诚度、工资福利水平是影响生产效率、劳动力成本、生产质量的重要因素，甚至会影响企业的生存和发展。员工关系是组织中由于雇佣行为而产生的关系，是人力资源管理的一个特定领域，良好的员工关系管理是企业留住人力资源的法宝。

一、员工关系的含义“员工关系”一词源自西方人力资源管理体系。在西方，最初由于劳资矛盾激烈、对抗严重，给企业正常发展带来了不稳定因素。在劳资双方力量博弈中，管理方逐渐认识到缓和劳资冲突、让员工参与企业经营的正面作用。随着管理论的发展，人们对人性本质认识的不断进步，以及国家劳动法律体系的完善，企业越来越注重改善员工关系，加强内部沟通，协调员工关系。

员工关系又称雇员关系，与劳动关系、劳资关系相近，它以研究与雇佣行为管理有关的问题为特殊现象。员工关系的基本含义，是指管理方与员工及团体之间产生的，由双方利益引起的表现为合作、冲突、力量和权利关系的总和，并受到一定社会中经济、技术、政策、法律制度和社会文化背景的影响。在员工关系这一概念中，员工与管理方之间相互作用的行为，既包括了双方间因为签订雇佣契约而产生的法律上的权利义务关系，也包括社会层面双方彼此间的人际、情感甚至道义等关系，亦即双方权利义务不成文的传统、习惯及默契等伦理关系。员工关系强调以员工为主体和出发点的企业内部关系，注重个体层次上的关系和交流，是从人力资源管理角度提出的一个取代劳资关系的概念，注重和谐与合作是这一概念所蕴含的精神。在西方发达国家工业发展进程中，劳资关系的改善和劳资双方的相互妥协，经历了一个不断变革的过程，如今西方国家已不再讨论“劳资”之间的关系，而开始讨论“管理层”与“员工”之间的关系。“资方的责任”以及“资方的权利”等字眼已经从其词汇中消失，取而代之的是“管[1]理层的责任”以及“管理层的特权”。

员工关系的本质是双方合作、冲突、力量和权利的相互交织。管理方与员工要共同合作，进行生产，遵守一套既定的制度规则。员工通过提供劳动获取一定的报酬和福利，在法律上可以通过劳动契约形式表现。然而，劳动者在获取经济利益的同时，还要从工作中获得作为人所拥有的体面、尊严、归属感、成就感和满足，员工关系的一些内容，比如对工作的预期和理解、工作保障、晋升机会等并不完全是用书面契约进行约定，有时它是建立在一种“心理契约”的基础之上，即建立在双方对“工资与努力程度之间的动态博弈”结果之上。虽然心理契约不是有形的，但却发挥着有形契约的作用。企业清楚地了解每个员工的需求和发展愿望，并尽量予以满足；而员工也为企业的发展全力奉献，因为他们相信企业能满足他们的需求与愿望。但由于这种理解和期望的复杂性和模糊性，在日常工作中经常会产生对于“公平合理安排”的不同看法。任何一方违反书面劳动合同可能导致冲突，任何一方违反彼此间形成的不成文的传统、习惯及默契，也同样会引发冲突。与“合作”不可避免一样，在员工关系中，由于双方的利益、目标和期望常常会出现分歧，产生冲突，甚至彼此背道而驰，因而冲突也在所难免。冲突的形式，对员工来说，有罢工、旷工、怠工、抵制、辞职等；对管理方而言，有关闭工厂、惩罚或解雇等。双方选择合作，还是冲突，取决于双方的力量对比。力量是影响员工关系结果的能力，是相互冲突的利益、目标和期望以何种形式表现出来的决定因素。力量分为劳动力市场的力量和双方对比关系的力量。劳动力市场力量，反映了工作的相对稀缺程度，是由员工在劳动力市场供求中的稀缺性决定的，一般而言，员工技能越高，其市场力量就越强。双方对比关系的力量，是指员工进入组织后所具有的能够影响管理方的程度，其中尤以退出、罢工、岗位三种力量最为重要：“退出”是员工辞职给用人方带来的成本，如寻找和培训顶替辞职员工的费用；“罢工”是员工停止工作给管理方带来的损失；“岗位”主要是由于在岗员工不服从、不配合用人方的工作安排而带来的管理成本的增加。在员工关系中，管理方享有决策权力。权力是管理方拥有的决策和权威，即对员工进行指挥和安排，以及影响员工行为和表现的各种方式。拥有权力，使管理方在员工关系中处于主导优势地位，但这种优势地位也不是无可争议的，在某些时间和场合，可能会发生逆转。显然，由于航空市场飞行员人才稀缺，飞行员拥有强于航空公司的市场力量。在飞行员与航空公司的力量对比关系中，由于飞行员培训周期长、培训费用高，飞行员一旦辞职会给航空公司带来很大成本，使得飞行员在“退出、罢工、岗位”这三种力量上均具有优势地位。但同时，管理方享有决策权，承担着管理的责任，拥有对飞行员进行指挥和安排的权力，以及影响其行为和表现的权威。

二、员工关系的特点

员工关系具有以下四个特性。

1.个别性与集体性

就员工关系主体而言，可分为个别员工关系与集体员工关系。个别员工关系，是个别员工与管理方之间的关系，其主要特点是个别员工在从属的地位上提供职业性劳动，而管理方给付报酬的关系。集体员工关系，则是员工的团体如工会，为维持或提高员工劳动条件与管理方之间的互动关系。

2.平等性与不平等性

以劳动换取报酬，处于从属地位提供职业性劳动，是员工的主要义务，员工在劳动过程中有服从管理方指示的义务，从这一点讲，员工关系有其不平等的一面。但在员工签订劳动合同之前，与管理方就劳动条件协商时，并不存在从属地位关系，即使在劳动关系存续期间，就劳动条件的维持或提高与管理方协商时，也无服从的义务，这是员工关系平等性的一面。

3.对等性与非对等性

就员工关系双方相互间应履行的义务而言，具有对等性与非对等性之别。所谓对等性义务，是指一方没有履行某一义务时，他方可以免除另一相对义务的履行。所谓非对等性义务，则是指一方即使没有履行某一相对义务，他方仍不能免除履行另一义务。如员工提供劳动与管理方支付劳动报酬之间具有对等性；但员工提供劳动与管理方的照顾义务，员工的忠实义务与雇主的报酬给付，以及员工的忠实义务与雇主的照顾义务之间则均无对等性。对等性义务，属于双方利益的相互交换，而非对等性义务则属于伦理上的要求。

4.经济性、法律性与社会性

员工通过提供劳动获取一定的报酬和福利，体现了员工关系的经济性，在员工关系中含有经济性要素。同时，员工关系在法律上是通过劳动契约的形式表现，员工在获取经济利益的同时，还要从工作中获得作为人所拥有的体面、尊严、归属感、成就感和满足，其经济要素和身份要素同时并存于同一法律关系之中，不过在这些要素中，以身份要素为员工关系中的主要部分。

三、员工关系管理的内容

员工关系管理是人力资源管理的一个特定领域，贯穿于人力资源管理的方方面面，从把员工招进来的第一天起，员工关系管理工作就开始了。今天，越来越多的企业把组织内的“第一资源”即员工当作“客户”对待，上升到理论，就是“员工关系管理”。它强调企业与员工之间的沟通和联系，这种沟通更多采用柔性、激励、非强制的手段，注重提高员工满意度，追求企业与员工之间的和谐与合作。北京埃森特咨询有限公司2007年对200多家财富500强在华企业员工关系管理实践调查显示：目前有接近40%的外资企业和上市公司设置了独立的员工关系管理组织，其典型的职能范围包括劳动关系管理、员工沟通、员工活动、激励、企业文化和员工关怀等。调研企业员工关系管理的五个首要目标为提高员工满意度（84.9%）、改善员工凝聚力和归属感（79.2%）、加强与员工的沟通（75.5%）、加强企业文化的贯彻和渗透（65.5%）和提高人才保留率（49%）。而衡量员工关系管理的指标则主要为员工流动率变化（52.8%）和员工满意度调查（49.1%）。78%的员工关系管理人员出身“人力资源/行政”工作背景，有关劳动法规、沟通、员工活动等领域的知识和技能亟待提升；员工关系管理人员需要从员工服务者角色向专家角色和变革推动者角色转变。

员工关系管理的最高目标，应该是做到“让员工除了把所有精神放在工作上之外没有其他后顾之忧”。在这一目标之下，有很多具体工作可以展开，可以涉及员工的衣、食、住、行、娱乐等，都可以有员工关系管理发挥的空间。同时，员工关系管理又是一种“无形服务”，包括“沟通、冲突处理、职业发展顾问等”内容，并以“公平、信任”为战略建立的基础。从人力资源部门的管理职能看，员工关系管理主要有如下内容：（1）劳动关系管理，即员工入、离职面谈及手续办理，员工申诉、纠纷和意外事件处理。（2）员工关系诊断与员工满意度调查。引导员工建立良好的工作关系，创建利于员工建立正式人际关系的环境；关注员工心态、满意度调查，管理员工情绪。（3）员工沟通与咨询服务，即保证沟通渠道的畅通，引导企业与员工之间进行及时双向沟通，完善员工建议制度。重视管理者与团队领导或主管之间，管理者与雇员之间持续的非正式和正式的互动过程。为员工提供有关国家法律、企业政策、个人身心等方面的咨询服务，协助员工平衡工作与生活的关系，实施员工援助计划（EAPS）。（4）组织员工参与管理。制定员工参与和沟通政策，引导员工价值观，维护企业良好形象。（5）纪律管理。制定雇佣行为规范的体系、准则和程序，如何决定奖励员工的努力，保护雇佣双方的合法利益，规范雇主对待雇员的方式以及工作期望。（6）冲突化解与谈判。制定组织的正式和非正式的雇佣政策，贯彻正式的集体谈判，融洽工会关系、危机处理、争端解决等。预防和处理谣言、怠工等问题，解决员工关心的问题。“员工关系管理”替代传统的“劳动关系管理”，源于人力资源管理哲学的转变，其在雇员关系方面倡导的理念是：提倡奉献精神——以赢得员工的“全心全意”，使员工认同组织、更努力为组织服务，而不随便离职；强调相互关系——使员工了解“我们同舟共济，管理者和雇员有着共同的利益”；组织各种有效的沟通，如团队简报，将传统的由员工代表进行的集体谈判变为直接与员工沟通；将集体谈判变为个体合同；强调员工参与，如质量研讨小组，或质量提高小组；在工作安排上具有更多灵活性，包括培训员工的多种技能，更有效地利用人力资源，为核心员工提供更安全的工作条件；强调团队工作；协调所有的雇佣条款。格斯特（1995）将传统劳动关系和人力资源管理的关键因素进行了对比，如表11所示。

由“劳动关系”转为“员工关系”的主旨，在于支持企业竞争优势的三个主要来源，即创新、质量和成本。创新和质量策略要求雇员的奉献精神，而成本策略的实现，许多管理者认为，只有在没有工会的情况下才有可能。“市场驱动的人力资源管理策略的逻辑就是，追求雇员对组织的高度奉献精神时，工会无关紧要。当目标是成本优势时，工会和劳动关系体系似乎成本更高。”即便是在组织承认工会存在时，人力资源管理的实施仍然是可能的。在这种情况下，可采取的策略是将工会边缘化或至少避开工会，通过员工的参与和沟通直接与雇员打交道。[1]〔美〕彼得·德鲁克：《管理的实践》，机械工业出版社，2006年版，第2页。

第二节　员工关系的实质：冲突与合作

企业与员工之间的矛盾和问题是普遍存在的。虽然员工关系非常复杂，但最终都可以归结为冲突和合作两个根本方面。对员工关系深层次的理解，需要对冲突的根源以及阻碍这些冲突继续发展的合作的根源有全面的了解，弄清冲突与合作的根源的相互作用方式。

一、合作的根源

合作，是指在组织中，管理方与员工要共同生产产品和服务，并在很大程度上遵守一套既定制度和规则的行为。这些制度和规则是经过双方协商一致的，协议内容非常广泛，涵盖双方的行为规范、员工的薪酬福利体系、对员工努力程度的预期、对各种违反规定行为的惩罚，以及有关争议的解决、违纪处理和晋升提拔等程序性规定。

员工关系理论一般认为，合作的根源主要由两方面组成，即“被迫”和“获得满足”。“被迫”是指员工迫于压力而不得不合作，即雇员如果要谋生，就得与雇主建立雇佣关系。而且如果他们与雇主利益和期望不符、或作对，就会受到各种惩罚，甚至失去工作。即使雇员能够联合起来采取集体行动，但长期的罢工和其他形式的冲突，也会使雇员收入受到损失，还会引起雇主撤资不再经营，或关闭工厂，或重新择地开张，最终使雇员失去工作。事实上，员工比雇主更依赖这种雇佣关系的延续。而且从长期而言，他们非常愿意加强工作的稳定性、获得提薪和增加福利的机会。从这个角度讲，利益造成的合作与冲突同样重要。“获得满足”主要包括以下内容：（1）“获得满足”主要建立在员工对雇主的信任基础之上，这种信任来自对立法公正的理解和对当前管理权力的限制措施。西方劳动关系领域对这种信任产生的原因，主要有三种解释。一是认为工人在社会化的过程中处于一种接受社会的状态，雇主可以通过宣传媒体和教育体系向工人灌输其价值观和信仰，减少工人产生“阶级意识”的可能性，工人被塑造成“团队成员”，而非“麻烦制造者”；二是认为大多数工人都是很现实的，他们明白没有其他可行的选择可以替代当前的制度安排，并认为从整体上看，当前体系运行得还不错；三是认为工人的眼界有限，他们总是与那些具有相似资格的其他人进行比较，并且相信只要他们在这个圈子里过得不错，就没什么好抱怨的。因而那些从事“较差”工作的工人往往很乐于工作。（2）大多数工作都有积极的一面，是员工从工作中获得满足的更重要的原因。调查显示，当今欧美国家大多数员工对其工作都有较高的满意度，认为自己已经“融入”到工作中，并且觉得他们的工作不但有意义，而且从本质上说也是令人愉快的。所以，即使有时会感受到工作压力、或者工作超负荷、或者对工作缺乏指挥权，但他们仍然乐于工作。员工认识到工作的价值，因而产生某种自我价值的满足。具有工作责任感的员工还认为，只要雇主没有破坏心理契约，他们自己就有必要遵守这些心理契约。（3）管理方也努力使员工获得满足。管理主义学派提倡的“进步的”管理手段，以及雇主出于自身利益考虑向员工作出的让步，都在一定程度上提升了员工的满意度。这些措施减少了冲突的根源的影响，加强了合作的根源的影响。

二、冲突的根源

劳资双方的利益、目标和期望不可能总是保持一致，相反经常会出现分歧，甚至背道而驰。冲突的根源可以分为“根本根源”和“背景根源”。前者是指由于员工关系的本质属性造成的冲突，后者是指由那些更加可变的、取决于组织、产业、地域、国家等因素的属性所造成的冲突。

1.冲突的根本根源（1）异化的合法化。目前世界经济主要是资本主义市场经济，私营经济在多数国家经济中占绝对优势地位，其理论基础源自1776年亚当·斯密的《国富论》。斯密将英国描绘成“业主的国家”，认为这样的国家存在的主要规律是，当人们是为自己而不是为他人工作时，就会更加努力。以私有为基础的自由市场经济就是在这一规律的基础之上繁荣发展起来的。但问题是大多数人并不是在为自己工作。在斯密的著作出版大约一个世纪以后，马克思指出，资本主义市场经济存在着资产阶级和无产阶级的分化，前者拥有并控制着生产工具，而后者则一无所有，只能靠出卖劳动力谋生。这种阶级地位的差别，决定了现代资本主义社会的主要特征是大多数劳动力市场的参与者都在为他人工作，实际上这也是目前资本主义经济中劳动关系最主要的特征。因为工人并非为自己劳动，在法律上既不拥有生产资料、生产产品以及生产收益，也不能控制工作生产过程，从而在法律上造成了劳动者与这些生产特征的分离。工人为了保住工作，可能会认同这种工作安排，并尽力工作。但在其他条件不变的情况下，工人缺乏努力工作的客观理由，因为生产的资料、过程、结果、收益在法律上都不归其所有，而归他人所有。这本身就是一个管理难题。（2）客观的利益差异。市场经济更深层次的原则是企业利润最大化目标，这一目标有利于企业提高效率和不断创新，并最终实现“国民财富”的最大化。然而效率和创新并非是追求利润最大化的唯一途径，雇主还可以通过剥削工人以追求利润最大化。这一思想同样可以追溯到马克思的著作中。马克思认为，在任何一个经济体系中，所有的价值都是由生产性劳动创造的。如果说雇主是按照劳动的价值给付工人报酬，那么利润就成了空壳，投资方就没有任何投资的动机，最终就会导致经济崩溃。所以，资本主义存在的条件就是通过劳动力长期的过度供给（即失业）将工人置于不利地位，从而支付少于工人劳动创造价值的工资，实现对工人的剥削。西方研究劳动关系的学者认为，无论是否接受剥削的论点，对利润的追求都意味着雇主和工人之间的利益存在着根本的、本质上冲突。在其他条件不变的情况下，雇主的利益在于给付员工报酬的最小化，以及从员工那里获得收益的最大化。同样，在其他条件不变的情况下，雇员的利益在于工资福利的最大化，以及在保住工作的前提下尽量少工作。毋庸置疑，雇主与员工之间的利益是直接冲突的。从这个角度而言，冲突已经超出了工作设计本身所包括的工资福利问题，因为工作设计的目标，是使工作组织中非技术工人的比重加大（这样可以少付工资），并使工人工作努力程度和产出最大化。在雇主来看，工作设计无疑是提高效率的有效手段，但从工人的角度来看，却意味着为保住工作不得不付出更加辛苦的劳动。

当然，冲突的存在取决于雇主实际追求利润最大化的程度和他们实际上采取的策略。如在德国和日本，管理方追求利润最大化的压力相对较小。在德国，企业被大银行所控制，而银行将德国的长期社会福利最大化作为自己的目标。在日本，企业被看作是企业集团的成员，企业集团内部交叉控股，所以企业对企业集团内的其他企业负责而不是对投资者负责。因而在这两个国家，劳动者和管理方之间的本质冲突在一定程度上受到了削弱。20世纪40、50年代，北美洲也发生了类似变化，即企业所有权非常分散，散户股东不能对管理方施加任何实际的压力。但在过去的几十年，金融市场的变化使管理方不得不更加注重短期效益。这不但增加了管理方在利润最大化方面的压力，还使他们更加注重压低成本和增加工作强度等短期策略。劳动关系内部存在着深层次冲突，虽然这种冲突会随着具体条件不同表现出不同的形式，但这种深层次冲突本身是不会改变的。（3）雇佣关系的性质。管理方的权力在组织中是以一种等级分层的形式逐级递减的。这种权力来源于所有者的产权，在没有法律特别规定的情况下，员工没有权利选举组织中直接的管理者或更高职位的人，而且管理者也无需对下属负责。虽然雇员拥有退出、工作和罢工的力量，并能够同管理方协商有关管理规则，但由于雇员难以真正行使参与管理的权利，所以工人力量的作用在很大程度上是负面的。在多数情况下，他们对抗管理权力的方法只有退出、罢工、投诉，或参加其他形式的冲突。很多西方发达国家有着比较广泛的产业民主观念和相当完善的市场体系，法律对管理者的权力规定了很多限制，但员工获得的权利与法理上应该具有的权利之间仍有很大的距离，只能采用集体协商等产业民主制度来弥补。这说明即使在西方发达国家，产业民主化仍是不充分的，雇佣关系的性质仍然是冲突产生的深层根源。

员工与管理方之间之所以存在冲突，更深层的原因是：在一个崇尚个人自由和民主的社会，劳动者不愿意处于从属地位；更重要的是，管理权力的分布不是雇员的利益所在，而是资本所有者的利益（利润）之所在。例如，在现代企业中仍不断出现的信任危机就反映了这种管理者利益导向带来的冲突：管理方可能希望获得雇员的信任，但只要雇员认识到管理方的决定最终是倾向于企业所有者的利益而不是员工利益时，这种表面的雇佣关系之下就会潜藏着种种不信任。另外，如果雇主和员工个人之间签有详细的劳动合同，在合同中又明确规定了工人应当完成的工作任务、工作质量和数量、工作责任和范围，以及相应的报酬，那么只有在任何一方没有履行合同时，冲突才会出现，需要重新协商变更或订立合同。但实际上，由于工作内容要求很难界定明晰，工作产出有时难以测量，因而劳动合同不可能订得非常详细周全、事无巨细，不产生任何歧义，且考虑到任何变化因素的发生。实际上，从全球劳动力市场看，劳动契约并不普遍，合同条款和内容不可能包罗万象，格式也不统一，甚至并没有书面的正式合同。劳动关系的一些内容，比如对工作的预期和理解等并不完全是用书面形式进行约定，有时它是建立在一种“心理契约”的基础之上，即建立在双方对“工资与努力程度之间的动态博弈”结果之上。或者说，在心理契约形成之后，可以从薪酬水平推测出工人的努力程度。实际的心理契约很复杂，它包括了组织的全部工作规则如工人对工作保障、晋升机会、工作任务分配的预期，雇主对工人忠诚和认同感的预期等。由于这种理解和期望的复杂性和模糊性，在日常工作中经常会产生对于“公平合理安排”的不同看法。即使在雇员个人与雇主签有正式书面合同的情况下，也会因对合同条款内涵的理解和解释不同产生冲突。在管理方单方引入新的管理规则，变更、破坏心理契约时，这种冲突更为明显。

2.冲突的背景根源（1）广泛的社会不平等。经济剥削是19世纪工会和产业冲突增长的重要原因之一。在全球工人工作生活条件已有很大改善的情况下，虽然工资已经不再是维持工人再生产的必要成本，但劳动者相对于雇主而言仍然受到了剥削，尤其是广泛存在的收入不公更说明了剥削的加剧。世界银行发展报告显示，自20世纪80年代以来全球收入差距不是在缩小，而是在逐步拉大，各国的基尼系数总体呈上升趋势。以美国为代表的许多发达国家，经济增长的成果仅仅被少数人所有，多数人分享到的经济增长相对很少，在某一时期和某些国家甚至出现大多数人的实际生活状况并没有改变，甚至变差的情况。一些西方经济学家和社会学家指出，资本主义市场经济的希望在于长期经济增长带来的利益能够惠及各阶层的大部分人口。但自从20世纪70年代后期，这种情况发生了改变，雇主变得越来越富，而劳动者却越来越度日维艰，愤恨也就随之产生。但由于经济条件恶劣，工人害怕失业，因此这种愤恨转化成产业冲突的可能比较小。（2）劳动力市场状况。自20世纪上半叶起，工人在劳动力市场上的地位有所上升，就业条件不断改善。除了收入增长之外，工时也在逐步缩短，管理方权威的强制性和独断性受到法律和制度的遏制。随着法律对工人结社权及集体谈判权的确认，民主权利逐步延伸到工作场所。工会作为工人代表，参与雇佣条件的谈判和决策。工会使工人获得了大量权利，在与管理方的斗争中保护工人利益免受管理方独断和不公平政策的损害。除了工会提供的保障外，国家还通过制定就业标准法、职业健康和安全法、公平就业法等相关劳动法律，保护工人权益不受侵害。社会保障政策也为工人提供了基本安全保障，使工人免受太大的生存压力，减少工人受剥削的程度。但同时工人在劳动力市场上仍要面临很多问题，失业率不断上升不仅对劳动者寻找工作带来更大难度，同时也使用人方因为有过多的选择机会而表现得更加挑剔。（3）工作场所的不公平。工作场所的不平等问题，不仅表现在垄断与非垄断行业之间，还表现在不同地区、不同部门的工作场所之间。此外，工作场所中的性别不平等在全球仍十分显著，妇女要获得与男子平等的工资福利，往往要付出成倍的努力。（4）工作本身的属性。激进派认为，雇主为了实现劳动成本的最小化和对工人控制程度的最大化，要不断压低对工人的技术需要，不断增加劳动强度以获得人均产出的最大化。雇主的这些政策，使工人的工作过度紧张和超负荷，工作范围过于狭隘。工人附属于机器，造成工作的高度分工和人性的异化。但也有学者认为，人性的异化和工作的艰苦，是由于大工业生产技术和大量的工业工厂岗位造成的，随着更先进和复杂的自动化技术的应用，以及高水平的、以解决问题和团队工作为特征的服务性岗位的增加，这些工作带来的难题将会弱化甚至消失。

这些冲突的根源，无论是内在的还是受环境因素影响的，都在不同程度上对员工的行为和劳动关系产生影响。需要注意的是，这些根源共同作用于劳动关系所产生的影响，比它们单独影响的简单相加要大得多。这些冲突的共同存在和相互加强使冲突成为员工关系的本质属性之一。

虽然冲突的根源使劳动者不愿意工作，但是合作的根源又使更多的劳动者选择了从事工作。从总体上看，世界上大多数劳动者在从事工作，这就是合作的根源发挥作用的结果。

三、冲突与合作

尽管合作的根源的作用能够部分地抵消冲突的根源的影响，但却不能完全化解冲突本身。发达市场经济国家的劳动者对工作产生了一种复杂而矛盾的心理：一方面由于合作的需要他们表现出对工作的高度认同感，另一方面又因为冲突的必然存在而会产生不断的抱怨和忧虑，两者相互依存和对立。所以，很多西方劳动关系学家认为，即使员工实现了与管理方的信任与合作，但这种信任和合作也是脆弱的，一旦管理方撕毁了心理契约或在行动上危害了雇员利益，合作与信任就会崩溃。而且在某些情况下员工对管理方的信任和合作也许根本无法实现，这时冲突就会通过各种方式表现出来。

冲突按其表现方式，可以分为明显的冲突和潜在的冲突。明显的冲突形式的产生是复杂的，对它的分析有助于我们对劳动关系模式的全面理解。

1.罢工

罢工是冲突最为明显的表现形式。因为罢工使双方都要付出成本，因而单纯从经济学角度讲，罢工是非理性的行为。然而，仅仅从经济学角度考察罢工，难免失之于狭隘和片面。由冲突的根源所导致的潜在的矛盾，逐渐积累，并在一定的条件下以罢工这种激烈的形式释放出来。罢工同样也呈现出一些规律，当雇主破坏了明确的规则和心理契约时，就可能引发工人罢工。换句话说，罢工不仅仅是工人为了获得更好的工资和工作条件而对付雇主的手段，它还是一种表达工人集体意愿的途径，工人通过这种方法来反映自己的不满，并以此对他们认为不公平或不合理的雇佣行为进行反击。也就是说，罢工从经济学角度而言虽然不经济，但从劳动者角度而言，却非常理性。罢工看上去是个经济问题，然而实际上罢工是工会代表提出经济利益的诉求渠道，是工人被压抑的敌视情绪的宣泄方式。员工对管理方行为的不满经常是罢工的导火索，若罢工渠道受阻，劳动者的敌视情绪就会继续被压抑，若冲突还缺乏其他的渠道，那么冲突最终以更为激烈的形式表现出来。劳动关系理论一般认为，罢工是表示集体不满的唯一有意义的形式。

罢工虽然是冲突最为明显的形式，但并不总是可行的方法，罢工行为要符合国家各项法律规定。当然，工人也可以无视这些法律规定组织非法罢工，但这么做会受到管理方很严厉的惩罚，因而这类罢工已经不多见。

2.冲突的其他形式：怠工、不服从

除了罢工，冲突还有其他形式，其中最为明显的是各种“不服从”行为，例如“工作松懈”或“低效率地工作”、怠工以及主观原因造成的缺勤等。当员工采取这些“不服从”行为时，可能并没有意识到这些行为是潜在冲突的一种反映，甚至没有认识到潜在冲突的存在。而且这些冲突的形式往往表现为在员工群体中发生的相互独立的事件，这些事件不但会随着工作条件的变化而改变，而且也受雇员个人的个性特征的影响。这些冲突形式是雇员接受和适应其所在环境的行为，反映了雇员在工作环境中产生的既有合作又有冲突的矛盾心态。

其他的冲突表现形式还有“退出”行为，或称辞职。传统的经济学模型将工人当作理性的决策者，总是在寻找报酬最多的工作。在这种情况下，工人退出仅仅是因为他们可以在其他地方找到更好的工作。然而，实际上很多员工辞职并不是因为他们有更好的选择，而是因为他们不能忍受雇主的态度和行为，以及雇主提供的工作条件。在这种情况下，辞职成为回敬雇主和恢复自尊的最终行为。

3.权利义务的协商

另一个不太明显的冲突形式产生于工人与其上级的日常交往中。由于员工关系冲突根源的存在，工人及其上司之间的关系是高度等级化的，管理者力图从工人那里获得更高的绩效水平，而员工的反应是，如果上司准备了更多回报，则会服从监督和管理，否则会给予拒绝。例如，工人也许会因为赶订单而加快工作节奏，但作为回报，他们会要求在此之后工作的节奏相对松弛一些或有一段非正式的间歇。如果管理者没有准备这些回报或其他替代方法，就不可能实现这种合作。

员工关系正是通过这种“付出—获得”的方式形成了早期的心理契约。从这个角度而言，心理契约也属于“协商后的秩序”，这种秩序反映了员工关系存续期间员工与管理方之间的“付出—给予”关系。当然，管理方可以用纪律惩处的办法单方面撕毁契约，这就会引发很多问题。在西方社会，这些问题以前面提到的冲突的各种形式表现出来，包括低效率、怠工、非法罢工、缺勤率增加，以及辞职率不断增长等。在没有工会的地方可能会建立工会，在本来就存在工会的地方冲突会更加尖锐，甚至会出现“同意才工作”原则的协商新机制，即只有在管理方明确同意工人提出的要求后，工人才开始工作，否则工人拒绝做任何工作。工会成员为了准备接下来的合同协商可能会举行罢工游行，甚至组织非法罢工。

四、冲突与合作的影响因素

前面我们介绍了冲突与合作的根源，以及由这些矛盾所引起的行为表现。但是我们并不能就此认为，所有员工所面对的合作和冲突的形式是相同的，因为冲突与合作的根源到底以何种形式表现出来（例如，冲突是采取罢工、怠工还是辞职形式），或者冲突与合作的程度如何（例如，由冲突引起的辞职率的高低）等劳动关系的表现形式会随着个人的工作岗位、所在的就业组织、所在的行业部门和职位情况不同而有所不同。那么，是什么决定着这些变化呢？

1.文化因素的解释

从表面上看，劳动力市场状况的变化和工人的行为可以由“文化”因素来解释，它包括工人找到工作时的价值观和信仰，以及在工作期间对工作的态度和道德观的变化。换句话说，就是冲突是否出现，在很大程度上取决于工人对现实中自身所处地位的感受以及工人对自身可以接受的行为的理解。所以，如果工人在工作之前所处的文化氛围比较保守、提倡服从和尊敬权威，并且如果工作岗位的文化氛围是员工对组织高度认同，敌视雇主和怠工遭到其他员工的反对，那么冲突的程度就会比较低，工作低效率的现象相对就比较少，大多数管理方的行为也会得到正面的解释。但如果工人来自一种“对抗性”的文化，将对管理方的敌视和挑战看作是可以理解的，并且如果在工作岗位中的文化氛围是工人与雇主对立，并且对权威的服从和尊敬是被其他员工所藐视的，那么就容易引发冲突。

2.非文化因素的解释

文化因素不能完全解释冲突的变化。影响冲突的变化的其他因素很多，主要有以下三种。（1）“客观”的工作环境。在文化因素相同的环境中，也或多或少存在着差别。国外的研究发现，与其他类型企业相比，在大型机器工业企业中的工人更多地感受到来自管理方的异化压力，并更容易产生冲突的行为。这些研究还指出，工作的性质和条件会对冲突的程度产生很大影响。（2）管理政策和实践。正如管理主义学派所认为的那样，如果这些管理政策和实践是进步的，员工作的满意度就会高些，工人的信任和认同感也会上升。（3）宏观经济环境和政府政策。宏观经济环境和政府政策，如失业率和失业保险制度，也会对冲突的产生有很重要影响，因为它们能够影响工人“被迫合作”的程度，以及工人对工作的态度和预期。

一般认为，这些客观因素并不能直接影响合作和冲突的表现形式，而是通过影响工作环境的人际关系和文化氛围、雇佣双方的职业道德和心理契约，甚至全社会的发展进程，间接影响冲突与合作的具体表现形式。当然，除了这些文化的和非文化的解释因素之外，劳动关系双方具体的冲突或合作的表现形式还具有很大程度的不确定性，也可能要从更加复杂的经济和社会运行机制来解释。

3.冲突和合作的根源与影响因素之间的关系

任何文化的和客观因素都只能影响冲突和合作的程度与表现形式，而无法从根本上改变劳动关系的本质属性——冲突和合作的存在。冲突和合作的根源始终是劳动者与管理方关系的基础，这些根源对了解劳动关系有重要的意义。从根源与影响因素之间的比较，我们可以从以下两方面有所收获。（1）人力资源策略的局限性。很多管理者为保证工人的忠诚度和工作认同，采取了进步的人力资源策略，以此作为减少冲突、增加合作的根源的主要方法。这些策略有：工作程序的设计、使工人更加细心地工作、缩小工人和管理方之间的认识差别、提供安全和愉快的工作环境、建立协商和信息共享计划，以及设计大量的沟通方式来维持良好的“人际关系”。这些策略确实起到了一定的积极作用，但是这些策略本身并不能消除冲突的根源，所以尽管管理方可以获得来自员工的高度的忠诚和认同，但这些信任和认同与管理主义学派的支持者所设想的还是有非常大的出入。这也是为什么这些策略没有像管理主义学派所期盼的那样被广泛地采纳，以及这些政策具有效率方面的局限性的原因所在。（2）理解工会和集体谈判制度。新保守主义学派的支持者们认为，工会是劳动者与管理方之间的人为障碍，是冲突产生的不必要的原因。但无论工会建立与否，劳动者与管理方之间的冲突都存在。尽管工会加剧了双方的冲突，但工会更提供了一条解决冲突的渠道。正如正统多元观学派所认为的那样，工会参与的集体谈判和限制管理方专权的程序是冲突有序解决的方法之一，它在一定程度上防止了冲突向更为尖刻和更为“隐蔽”的形式转化。正因如此，工会既是问题的一部分，又是解决问题的方法的一部分。

第三节　变化中的员工关系环境

员工关系处于不断变化之中，影响员工关系的因素主要是就业组织内部因素和外部环境因素。员工关系不是发生在真空之中，而是一系列内外部因素相互作用的结果，如图11所示。这些因素包括：（1）外部大环境，是指存在于企业之外的影响企业内部员工关系的环境，这些环境对处于同一竞争领域的企业来说往往是一致的，它主要包括政治环境、经济环境、技术环境和社会文化环境。例如，国家对最低工资的立法等政治行为就会限制用人单位的薪酬政策，进而影响企业与员工的关系。再如，信息和通讯技术的引进可能改变工作地点，可能改变工作的组织方式和员工关系。（2）就业组织内部因素，是指就业组织内部的工作组织，其中工作任务、绩效控制、员工参与、工作安全性是影响员工关系和工作方式变化的四个关键领域，这些因素相互作用，影响工作的组织方式和员工关系。就业组织内部组织系统本身就是外部环境作用的结果，外部环境的各种因素刺激并作用于内部工作系统，进而影响员工关系。

员工关系及其影响因素是随着时间的变化而不断变化的。为强调时间这一因素，图11用双箭头表示过去和未来的联系。现实的员工关系是过去的延伸，也是未来的一部分。在宏观层面上，员工关系会随着政治、经济、技术和社会的发展而不断调整。在微观层面上，员工关系处于过去与未来的交汇点上，是随着时间的推移而不断变化。例如，现实的员工关系问题是过去组织行为的产物，由于各种因素的变化，这些问题的解决方式也会变成未来的问题。图1-1　员工关系的环境

一、员工关系的外部环境

1.政治环境

政治环境是指规范员工关系双方行为的法律、政策和规则。这些规则明确了双方的权利义务，具有相对稳定性。政府通过制定一系列正式和非正式的规则，对涉及公平和公正、权力和职权、个人而非集体权利的主观价值判断设定基本标准，制约雇佣关系的运行规则。它包括国家的一些法律制度和各种政策方针。通过立法规范雇佣关系，是政府调整劳动关系的最基本形式。例如，我国《劳动法》规定了集体谈判中双方的权利义务、最低工资、健康和安全保护等。比如《劳动合同法》对试用期期限、试用期次数、试用期报酬、试用期间解除劳动合同的条件等都作了规定，避免了企业通过设定较长时间的试用期来规避其法律责任和义务。

政策环境是指政府的各种政策方针，包括关于就业的政策、货币政策和财政政策、教育和培训的政策以及其他政策。在诸多政策环境中，就业政策对于劳动力市场以及就业组织中的员工关系的影响最为直接。它往往通过供求状况的调整来改变双方劳动力市场的力量，以经济激励和惩罚措施来改变双方在就业组织内部的关系。再如，促进残疾人就业的政策，对残疾人的比例达到一定标准的就业组织给予税收、费率等方面的优惠，这些政策有利于促进企业雇佣更多残疾人。其他政策如货币政策和财政政策也会通过宏观经济环境来影响各营利组织的劳动关系。这两种政策还可以通过影响资本的价格，改变资本和劳动的价格比率来影响企业的雇佣决策和企业劳动关系。

2.经济环境

所谓经济环境，一般包括宏观经济状况，如全球化、经济增长速度和失业率；也包括更多的微观经济状况，如在某一特定产品市场上雇主所要面对的竞争程度。经济全球化使得资本有可能更容易流向工资、雇用条件较低的国家和地区，各国有可能竞相降低成本以至于达到一种员工不可接受的最低水平，从而影响雇佣关系的和谐。同时，全球化带来的直接投资也给东道国的管理程序和员工关系实践带来了新的理念和挑战。比如在英国，就出现了诸如单一工会、公司对所有员工一视同仁以及无工会主义等新的理念，企业也面临采用“最佳实践”的管理方式的压力。经济环境影响员工关系的例子很多。比如，作为经济外部环境因素的失业率如果很高，就会减少劳动者凭其技术和能力获得工作的力量，即减弱他们的劳动力市场力量，从而影响其对工作的预期。再比如，在同行业工资普遍上升的情况下，企业可能就会面临更大的员工要求增加工资的压力。

经济环境能够改变员工关系主体双方的力量的对比，一方面，经济环境可能来自劳动力市场的变化，直接影响双方的劳动力市场力量的消长；另一方面，经济环境也可能来自厂商所要面对的要素市场，那么，要素市场的变化通过影响雇主的生产函数和员工的消费函数来改变双方的成本收益，从而带来各种关系的力量的变化。同样，偶发的经济冲击，以及有规律的经济周期都影响就业组织内部的劳动关系调整机制。经济冲击往往会造成产量的骤减，不同的企业会因为对未来预期的不同而制订不同的人力资源政策。在经济周期的影响下，就业组织内部的调整也会随着经济的起落而变化。一般来说，经济处于繁荣阶段，员工的力量就会强些，管理方会做更多的让步；而经济处于低谷阶段，管理方让步的空间很小，员工的力量相对较弱，在谈判和冲突中处于更为不利的地位。经济环境往往会首先影响员工的工资福利水平、就业、工作转换，以及工人运动和工会的发展，其次会影响到产品的生产、工作岗位的设计、工作程序等，最后可能会间接影响劳动关系的整体状况。

3.技术环境

技术环境的内容包括产品生产的工序和方式，以及采用这些工序和方式所必需的资本密度（人均资本投资量）的程度、产品和工序是否容易受到新技术的影响、工作是否复杂和需要高水平的知识和技能。如果企业的产品易受新技术影响（比如IT产业）或者企业是资本密集型的（比如轿车生产商），那么员工不服从管理会给管理方带来更多的成本，因而员工岗位的力量就会增强。相反，那些不易受新技术影响（比如民族手工编织业）或者低资本密集度的行业（比如餐饮业），员工岗位的力量就弱些。技术环境的变化也会改变劳动力市场上不同技术种类工人的供求状况。例如，近年来随着我国IT产业的兴起，计算机、网络方面的人才需求量成倍增加，这类人才的劳动力市场的力量上升，因而在员工关系中的优势更大些。同样，技术对管理者的工作环境和工作性质也造成了冲击，调查显示，越来越多的管理者把电脑、电子邮件和移动电话作为工作必备物，而不需要在办公室有自己个人工作空间。对于基层员工来说，新技术也改变了他们的工作性质，以前那些相互分离的任务，如起草一份文件然后再打印出来，现在变成了一项工作，传统的工作边界已经被打破。远程通讯技术使组织增加了在任何地点进行工作的自由。新技术对各种工作和职位性质的影响是千差万别的，一些新职位出现了，而一些以前存在的职位消失了或者被合并了。新技术的应用使一些知识工作者，如大学教师，获得了更大的自我管理权。而对另外一些工作者来说，如客户服务中心的操作者，技术的发展是他们获得了更大的控制权。这些变化，都直接或间接影响着企业与员工之间的雇佣关系的发展。

4.社会文化环境

社会文化环境由各国、各地区甚至各工种的主流传统习惯、态度、价值观、信仰等组成。态度和价值观是构建社会的基石，通常是政治、经济和技术环境形成和变化的动力。如果社会环境表现为笃信工会的重要性和积极作用，那么，政府和企业就会通过制定政策，提高工会的密度，扩大工会的影响力。社会文化环境对员工关系影响深远，如随着日本终身雇用制的社会观念日益改变，日本企业中的灵活用工形式日益增多，对企业与员工之间的影响非常大。又如，随着妇女加入就业人口的增多，使得企业在处理员工关系时需要更多考虑女性员工的具体需求，实施包括工作—家庭平衡之类的管理策略。社会文化的影响虽然是潜在的、不易察觉的，但它通过社会舆论和媒介对企业和员工产生的影响却不可低估。

二、员工关系的内部环境

1.工作任务

工作任务的变化对员工关系会产生重大影响。由于社会分工进一步专业化，工作任务要求员工不断提升其技能水平，员工也因此获得了更多的工作自主权以及工作经验的改进，企业内部决策权呈现分权化趋势。研究发现，职位任职资格的提高，员工为了有效达到职位所要求的绩效就不得不增加新的技能，这种情形在那些半技术型和非技术型的体力劳动者中特别明显，即使这些人没有更换工作岗位，他们也需要掌握更多的技能。员工在技能增加的同时，履行任务的自由度也大大增加。同时，技能的增加还伴随着员工作责任、职务的多样性以及工作质量的增加。但与此相反，也有学者认为，工作任务特征的变化，使得员工失去了对工作的控制权，因而工作经验的积累减少，从而形成一个技能水平退化的长期趋势，这些都将改变员工与企业之间的力量对比关系。此外，工作压力的显著增加也是工作任务的特征影响员工关系的一个表现。

2.绩效控制方式

绩效控制的方式可以影响员工关系，不同的绩效控制方式可以导致截然不同的员工关系。对不同的员工，企业所采用的绩效控制方式也不同，如对管理者和专业人士大多采用松散的直接控制方式，而对体力工作者则更多采用严格的直接控制方式。工作进度控制系统和基于工作进度的激励系统等技术化控制手段，正越来越多地应用到体力工作者身上。相反，官僚层级制的控制，如绩效控制系统，则更多地应用在非体力型员工特别是专业人士身上，以此来取代直接监督。研究表明，雇主更愿意将技术化控制应用到诸如生产线上的员工等体力工作者身上；反之，雇主更愿意通过规定的管理步骤，将官僚层级化的控制应用到非体力劳动者身上，特别是那些在组织层级中地位较高

[1]的人。

3.决策中的员工参与

员工的参与形式和参与程度对员工关系的影响也至关重要。员工直接参与和通过工会代表参与企业决策是员工参与的两种最普遍方式。直接参与，是由员工本人亲自参加超出其直接工作任务范围的决策。直接参与可以使员工更好地了解组织的活动，支持技术或组织的变革。而通过工会代表参与决策形式，则可能在影响雇佣条件方面的能力会更强。

4.工作安全性

今天，企业所面对的是一个竞争更加激烈、市场变化日益增加、不确定性增多以及技术进步日新月异的大环境，与此相适应，企业在劳动力的使用上变得更加灵活，雇佣关系的本质也在发生变化，能够在传统或标准合同下受雇的人越来越少。研究显示，大多数工作场所都雇用了有固定期限合同的员工或临时员工，根据实际需求调整劳动力数量成为多数就业组织的选择。这些变化对雇员看待雇佣关系的方式产生了深远的影响。他们在一种不断变化的状态中工作，既可能经历就业期，也可能经历失业期。就业的稳定性、雇员为一个雇主平均工作时间已经下降，年轻员工对职业的忠诚日益取代了对雇主的忠诚。组织精简和层级削减已经改变了员工看待雇佣关系的方式，他们所感觉到的工作的不安全性增加了。这种对工作不安全性的认识，既强化了雇员在更广泛的劳动力市场提高自己的就业能力的需要，又大大降低了他们对雇主的信任和忠诚。员工对工作安全性的期望与实际发生的雇佣关系上的变化之间存在非常明显的冲突。[1]〔英〕菲利普·李维斯：《雇员关系——解析雇佣关系》，东北财经大学出版社，2005年版，第42页。

关键词

冲突　合作　员工关系　员工关系管理　心理契约

复习与思考

1.阐述员工关系的含义和实质。

2.如何理解冲突与合作，以及产生冲突与合作的各种根源？

3.员工关系管理工作的主要内容包括哪些？

4.谈谈心理契约在员工关系管理中的地位。

第二章　员工关系理论

引导案例：智利埃斯康迪达铜矿工人消极怠工为加薪

2006年6月6日智利埃斯康迪达铜矿公司（Minera Escondida Ltda.）工会领袖马林（Pedro Marin）宣布工人已经开始消极怠工以抗议资方5日提出的合同加薪幅度，并预测将最多造成10%产量损失。不过必和必拓（BHP Billiton）智利外部事务经理伍德（Alejandra Wood）表示产量没有受到影响，必和必拓是埃斯康迪达铜矿公司控制性营运股东。

埃斯康迪达铜矿公司5日向工会提出增加1.5%工资，而工会要求加薪13%，理由是铜价大幅上涨。合同谈判预定于下周进行，工会预计28日对资方最终加薪方案进行投票。马林表示工会并不排除采用其他抗议形式，比如工人驾驶装载铜矿的卡车以最慢的速度开往加工厂。此外工人表示如果合同到期后谈判仍然陷于停滞，他们准备于8月进行罢工。

埃斯康迪达铜矿公司在2003年合同谈判时也向工会提出1.5%的加薪幅度，当时平均铜价为66美分/磅。但随着2005年平均铜价达到1.67美元/磅以及1至6月达到2.75美元/磅，工会要求加薪13%，并要求向每位员工发放1600万智利比索（2.9299万美元）奖金。代表2055名工人的埃斯康迪达铜矿公司工会表示安托法加斯塔（Antofagasta）在智利国内消费水平排名第二，因此工资应进行相应调整。工会表示其要求资方发放的奖金相当于公司第一季度利润的5.4%，该公司劳工合同将于8月2日到期。因此，智利埃斯康迪达铜矿公司工会宣布工人开始消极怠工以抗议资方提出的1.5%加薪幅度。

资料来源：世华财讯，20060707

本章主要分析、介绍市场经济国家劳动关系的五种基本观点，强调从劳动者与管理方关系的角度，尤其从相互冲突和力量平衡，以及工会和集体谈判影响的角度来描述和分析。概述了主要学派的观点和理论溯源，以及市场经济国家对员工关系问题的价值判断和调整员工关系的模式。

第一节　员工关系理论：各学派的观点

西方学者从不同立场、理念和对现象的认识出发，对员工关系进行研究，得出了互不相同的结论，形成了比较有代表性的五大理论学派，按照从政治趋向上的“右翼”（保守）到“左翼”（激进）的顺序排列为：新保守派，管理主义学派，正统多元论学派，自由改革主义学派，激进派。这些学派观点的相似之处在于，都承认劳动关系双方之间存在目标和利益差异。其主要区别体现在：（1）对雇员和管理方之间的目标和利益差异的重要程度、认识各不相同；（2）在市场经济中，对这些差异带来的问题提出了不同的解决方案；（3）对双方的力量分布和冲突的作用持不同看法，尤其是对冲突在劳动关系中的重要程度，以及雇员内在力量相对于管理方是否存在明显劣势这两个问题上存在明显分歧；（4）在工会的作用，以及当前体系所需的改进等方面各执一词。

为便于研究，表21从七个方面比较、归纳了各学派的观点和看法：（1）主要关注的问题；（2）主要分析研究的领域；（3）对双方力量差异的重要程度的认识；（4）所设想的内部冲突的严重程度；（5）对工会在集体谈判中的影响的评价；（6）为改进雇员与管理方之间关系所开的“处方”；（7）从政治趋向上按照从“右翼”到“左[1]翼”的排列。

一、新保守派的主要观点

新保守派也称新自由派或新古典学派，基本由保守主义经济学家组成。这一学派主要关注经济效率的最大化，主要研究、分析市场力量的作用，认为市场力量不仅能使企业追求效率最大化，而且也能确保雇员得到公平合理的待遇。

新保守派一般认为，劳动关系是具有经济理性的劳资双方之间的自由、平等的交换关系，双方具有不同的目标和利益。从长期看，供求双方是趋于均衡的，供给和需求的力量保证了任何一方都不会相对处于劣势。雇员根据其技术、能力、努力程度，获得与其最终劳动成果相适应的工作条件和待遇，而且在某些企业，雇员还可能获得超过其他雇主所能提供的工资福利水平。雇主之所以提供高于市场水平的[2]工资，是因为较高的工资能促使雇员更加努力工作，提高效率。雇主也可以采取诸如激励性的奖金分配等方法，达到同样结果。因此，假若市场运行和管理方的策略不受任何其他因素干扰，那么劳资双方都会各自履行自己的权利和义务，从而实现管理效率和生产效率的最大化。资方获得高利润，雇员获得高工资、福利和工作保障，形成“双赢”格局。

由于劳动力市场机制可以保证劳资双方利益的实现，所以劳资双方的冲突就显得微不足道，研究双方的力量对比，也就没有什么意义。若雇员不满，可以自由地辞职和寻找新工作；若资方不满，也可以自由地替换工人。所以，工会的作用就不大了，工会开展集体谈判只会对经济和社会起到负面作用，因为工会实际形成的垄断制度，干扰了管理方与雇员个人之间的直接联系，阻碍了本来可以自由流动的劳动力市场关系，破坏了市场力量的平衡，也使管理方处于劣势地位。由于工会人为地抬高工资，进而抬高了产品的价格，干涉了管理方的权力，最终会伤害雇主在市场上的竞争地位，也会削弱对雇员工作保障的能力。因此，要将市场“规律”引入工资和福利的决定过程，采用额外支付计划，使雇员的收入和绩效联系得更紧密。应该赋予管理方更大的管理弹性，减少限制管理权力的法律和法规，尤其是减少劳动法对管理方的限制。认为理想的劳动法应该使工人难以组织工会，或者即使有工会，其权力也很小。这样，劳动和资源的配置才会更加灵活，也才能提高劳动生产率。

在奉行新保守派思想的国家中，以美国模式最为典型，加拿大和爱尔兰的主流思想也是新保守主义。在发达国家中，美国的劳动法律体系虽然比较完整，但功能较弱。雇员也相信、遵从“意思自治、选择自由”的理念，只要雇主不违反国家制订的反歧视法或劳动法，就可以在任何时候、以任何理由合法地解雇工人，而无须提前通知，也无须支付解雇补偿费。因而许多人认为，美国正走向“后契约”式的就业模式。在这种模式下，雇主与雇员的利益一致性很少，雇主很少向雇员提供培训机会，工作保障程度较低。雇员对雇主也没有归属感，[3]仅仅是对经济激励作出反应。美国工会的组建率较低（2001年约为10%），工人享有的权利和工作保护较少。另外，美国的罢工发生率也低于加拿大等其他国家。一些学者认为，这反映了美国的低工会密度和低罢工力量，认为低罢工率反映的不是相互满意的关系，而是被压抑的劳动关系。事实上，美国雇佣关系是发达经济国家中最为对立的，其主要原因是美国劳动法体系作用较弱，雇主很容易隔离和瓦解一个已经成立的工会，因而造成雇主和雇员对立的环境。所以，即使罢工率并不高，但仍能说明美国雇佣关系的对立。

二、管理主义学派的主要观点

管理主义学派多由组织行为学者和人力资源管理专家组成。该学派更关注就业关系中员工的动机，以及员工对企业的高度认同、忠诚度问题，主要研究企业对员工的管理政策、策略和实践。

该学派认为，员工与企业的利益基本是一致的，劳资之间存在冲突的原因，在于雇员认为自己始终处于被管理的从属地位，管理与服从的关系是员工产生不满的根源。如果企业能够采用高绩效模式下的“进步的”或“高认同感的”管理策略，冲突就可以避免，并且会使双方保持和谐的关系。这种高绩效管理模式的内容包括：高工资高福利、保证员工得到公平合理的待遇、各种岗位轮换制度和工作设计等。若这些管理政策得到切实实施，那么生产效率就会提高，员工辞职率和缺勤率就会降低，工作中存在的其他问题也会迎刃而解。

该学派对工会的态度是模糊的。由于工会的存在威胁到资方的管理权力，并给劳动关系带来不确定性，甚至是破坏性的影响，所以应尽量避免建立工会。但另一方面，该学派也相信，在已经建立工会的企业，管理方应该将工会的存在当作既定的事实，同工会领导人建立合作关系。并不断强调，传统的、起“破坏作用的”工会主义已经过时，只有那些愿意与管理方合作的工会才有可能在未来生存。同样，该学派对集体谈判制度的态度也是灵活的。

与新保守派相比，管理主义学派对“纯市场”经济的局限性认识要更多一些。在劳动关系和人力资源管理方面，管理主义学派主张采用新的、更加弹性化的工作组织形式，更强调员工与管理方之间的相互信任和合作，尤其赞赏高绩效模式中的“高度认同”的内涵，包括工作设计改革、雇员参与改革，以及积极的雇佣政策。该学派认为，工会只有以一种更为认同的“伙伴角色”，来代替传统的“对立角色”，才能更好地发挥作用。

自20世纪70年代后期起，日本劳动关系模式成为该学派主张的典范，直到90年代中期日本经济遇到困难，这一模式的影响力才开始转弱。近年来，英国劳动关系的改革也在向该学派方向发展。“终身雇佣”、“年功序列”、“企业工会”是日本劳动关系的突出特点。日本模式的产生，与它的社会文化传统和价值观念、信仰有关。在日本，企业更像“家族”，雇员被当成企业终身的成员，雇主愿意对其进行投资，并提供长期的就业和工作保障。工会以企业为基础，具有明显的“企业工会主义”特征，在企业中发挥着高度合作的作用。在每年3月举行的“春季劳动攻势”中，谈判双方相互之间也没有那么直接对立，而且也不太容易引起罢工。管理主义学派认为，这种和谐劳动关系产生的原因，是管理者自身也处于与雇员同样的薪酬支付体系之中，相对而言，他们不那么容易压低员工资。此外，因为雇员被认为是企业的“成员”，更有义务维持企业的长期发展，因此他们也愿意接受相对比较低的工资增长率。

与管理主义学派主张比较接近的还有英国模式。英国在20世纪80年代和90年代推行了强硬的新保守派政策，但1997年，随着托尼·布莱尔领导的新工党的当选，政策开始发生变化，其中比较著名的改革是1999年对《劳动法》的修改。这一改革规定了工会要取得集体谈判资格，不仅要在谈判单位中获得多数支持，还要遵循法律上的“承认”程序。而且，新法律对集体谈判的内容也作了限制性规定，仅限于对工资、福利和休假进行谈判，在罢工持续8周以上时，雇主可以依法雇佣永久性替代工人。同时规定，雇员个人也可以在集体谈判协议基础上同雇主进行个别协商，签订劳动合同。英国劳动法的改革，是建立在管理主义“效率和公平完全和谐”的假设基础之上的，其宗旨是在工作场所建立一种新型伙伴关系，鼓励劳资双方进行合作。新法律规定雇主必须在每6个月内至少同工会官员会见一次，商讨有关培训等事宜，如果雇主没有按期举行这样的会议，将被处以高额罚款。

三、正统多元论学派的观点

正统多元论学派由传统上采用制度主义方法的经济学家和劳动关系学者组成。该学派的观点是第二次世界大战以来发达市场经济国家一直奉行的传统理念的延续。该学派主要关注经济体系中对效率的需求与雇佣关系中对公平的需求之间的平衡，主要研究劳动法律、工会、集体谈判制度。

该学派认为，雇员对公平和公正待遇的关心，同管理方对经济效[4]率和组织效率的关心是相互冲突的。同时也认为，这种冲突仅仅限于诸如收入和工作保障等这些具体问题，而且“这些具体利益上的冲[5]突，是可以通过双方之间存在的共同的根本利益加以解决的”。相对于雇主，雇员个人往往要面对劳动力市场的“机会稀缺”——能够选择的工作种类少，如果辞职，很难再有选择机会——所以，在劳动力市场上雇员大多处于相对不利的地位。而工会和集体谈判制度则有助于弥补这种不平衡，使雇员能够与雇主处于平等地位，并形成“工业民主”的氛围。这不仅可以维护雇员的利益，确保更广泛的公平，而且对于鼓舞员工士气，降低流动率，提高生产效率具有重要意义。这些制度产生的经济效益，足以抵消高工资、高福利给雇主带来的成本，所以工会和集体谈判是有积极作用的。

正统多元论学派的核心假设是，通过劳动法和集体谈判确保公平与效率的和谐发展是建立最有效的劳动关系的途径。这是战后许多国家所奉行的劳动关系制度。该学派强调弱势群体的工会化，强调更为集中的、在产业层次上的集体谈判，反对因任何偏见替代罢工人。提出用工人代表制度等形式来保证劳动标准的推行，如建立工人与管理方共同组成的委员会，在公司董事会中要有工人代表，建立“工作委员会”（works council），工人代表可以分享企业信息、参与协商以及联合决策等。对该学派持批评态度者认为，这一模式的缺点是，工会的覆盖面具有局限性，工会与管理方过于对立，以及在存在工会的情况下工人仍缺乏参与权。

德国是实施正统多元论学派政策最典型的国家，德国模式也是该学派最为推崇的现实模式。德国模式的特色是强势劳动法、雇员参与制度、工作委员会制度、政府为工会提供信息、咨询服务和共同决策权等制度。集体谈判主要在产业级别上进行，雇主可以自愿地通过雇主协会同工会在产业层面上谈判，冲突的协商也不在工作岗位层面上进行。工会在产业层面上的集体谈判和协商，要比工作委员会在企业层面上更能发挥作用。而且，通过谈判达成的协议即使在覆盖绝大多数工人的情况下，也不要求工人必须参加工会和缴纳会费，因而，德国工会在产业层面上，具有相当大的调整劳动关系的能力。集体谈判的覆盖率很高，10个工人中有8个被集体谈判签订的协议所覆盖，德国罢工活动非常少，反映了德国的工会已经整合到德国的体制中，成为社会经济结构的一部分。集中化的集体谈判结构、工作委员会及工人代表参与管理委员会制度，为冲突的显性化提供了另外的道路，从而避免了冲突的加剧。所以，与罢工率同样很低的美国相比，德国的低罢工率非但不是一个不良表现，反而是一个制度运行良好的信号。

四、自由改革主义学派的观点

自由改革主义学派更具有批判精神，积极主张变革。该学派十分[6]关注如何减少或消灭工人受到的不平等和不公正待遇。该学派的观点，在五学派中内容最松散，它包括了对歧视、不公平、裁员和关闭工厂、拖欠工资福利、危险工作环境以及劳动法和集体谈判体系中的缺陷等问题的分析。该学派认为，劳动关系是一种不均衡的关系，管[7]理方凭借其特殊权力处于主导地位。从双方地位差异这个角度看，该学派与正统多元学派、管理主义学派并没有很大的分歧。但它认为，现存的劳动法和就业法不能为工人提供足够的权利保护，因为公正、平等地对待工人，往往不符合管理方的利益，也不是管理方凭借其自身能力所能实现的。因此为了确保工人获得公正平等的待遇，必须要加大政府对经济的干预。[8]

自由改革主义学派的最大特点是提出了“结构不公平”理论。该理论将经济部门划分成“核心”和“周边”两个部门。“核心”部门是指规模较大、资本密集且在市场上居于主导地位的厂商；而“周边”部门则是规模较小、劳动密集且处于竞争性更强的市场上的厂商。该学派认为，核心部门由于经济实力强，更能消化和转移附加成本，并且在核心部门工作的雇员具有更多的关系力量。所以，与周边部门相比，核心部门能够为雇员提供更优厚的劳动条件，采用更进步的管理方式。而周边部门的工作岗位相对“不稳定”，甚至是临时性的、[9]非全日制的，容易受到裁员政策的影响。近年来，该学派将“核心”和“周边”部门的划分进一步扩展到了单个的雇主或产业的分析上。

对结构不公平的研究说明，工会的存在和集体谈判的开展是非常必要的。但自由改革主义学派同时又经常严厉地批判当前的劳动关系体系，甚至对工会也表示不满。认为在当前体系下，那些在周边部门工作的雇员，是最需要工会帮助的，但恰恰在周边部门，工会却又是最无效的。因为周边部门的工人，其罢工力量很小；管理方迫于市场竞争压力也不可能作出实质性让步。工会和管理方之间的尖锐对立，使工会无法为其成员争取更多的利益。另外，即使规模较大、在市场上颇具影响力的企业，工会作用的发挥也是有限的。工会难以战胜拥有强大权力的资方，就无法为其成员提供切实有效的保护，甚至在工会受到严重影响时，也无法有效地保全自己。近年来，在经济全球化趋势影响下，当雇主对工资福利的支出和绩效水平的提高不满时，相继采取了关闭工厂等手段，或者纷纷向海外人工成本较低的地区转移，这一现象引起了该学派的特别关注。自由改革主义学派支持强有力的劳动法和各种形式的工人代表制度，关注更广泛的经济社会政策，反对市场化，尤其是自由贸易协议，主张强势工会，认为工会应该比以往更加关心更为广泛的社会问题和事务。

瑞典模式是自由改革主义学派观点最具代表性的实例。瑞典是世界上最著名的社会福利国家之一，在传统上遵循“积极的劳动力市场”政策，临时解雇的工人享有不错的失业福利（相当于失业前收入的80%），主要用于再培训计划，以及再培训之后寻找新工作的补助。瑞典工会在国家政策和管理方面的影响力很大，他们与福利社会有密切的联系，对失业保险体系的管理负有主要责任。在集体谈判方面，在20世纪90年代早期结束了传统的集中化的集体谈判模式。如今，集体谈判很大程度上是在产业层面上进行，允许有更大的变更，谈判在各部门之间显示出了高度的协调性。另外，在瑞典任何工人团体都可以自由组成工会，其协议自动覆盖该工会所在的产业，工会的这些权利无须像北美那样，要获得法定的“承认”程序或要求。

五、激进派的主要观点

激进派具有比其他学派更加深刻的思想内涵，主要由西方马克思主义者组成。激进派所关注的问题同自由改革主义学派有许多是相同的，但它更关注劳动关系中双方的冲突以及对冲突过程的控制。该学派认为，自由改革主义学派所指出的问题是资本主义经济体系本身所固有的问题，因而其提出的政策主张的作用十分有限。激进派认为，在经济中代表工人的“劳动”的利益与代表企业所有者和管理者的“资本”的利益是完全对立的。“资本”希望用尽可能少的成本获得尽可能多的收益，而工人由于机会有限而处于一种内在的劣势地位，由此，这种对立关系在劳动关系中比在其他地方都表现得更明显。冲突不仅表现为双方在工作场所的工资收入、工作保障等具体问题的分歧，而且还扩展到“劳动”和“资本”之间在宏观经济中的冲突。

激进派认为，其他学派提出的“和谐的劳动关系”只是一种假象。这是因为：（1）管理方通过精心设计安排工作职位，减少对工人技术和判断力的要求，来实现降低劳动成本、增加产出的目的。这种剥削方法使企业在产品、服务内容和技术水平一定的情况下，可以获得更多的利润。（2）管理方通过监督和强迫相结合的办法控制工人的行为，从这个角度讲，所谓的“进步”政策和方法，只是一种与传统的权威相比，更圆滑的策略而已。这些策略对于不可调和的冲突来说，从来也没有完全发挥过作用。（3）管理学派的策略和方法实际是为管理方服务的，但媒体和教育体系却把它宣传为一种“双赢”的策略，而将冲突仅仅描述为就业组织内部的矛盾。通过舆论导向使工人相信既定的制度安排是合理的，以此制造资本主义劳动关系“和谐”的假象，防范那些威胁到现有体制的事情的恶化和传播。

激进派认为，只要资本主义经济体系不发生变化，工会的作用就非常有限。尽管工会可能使工人的待遇得到某些改善，但这些改善是微不足道的。在中小企业，工会所争取到的让步会受到更多的竞争约束的限制。大企业虽然受到的约束限制较少，但通常会采用诸如关闭工厂、重新进行组织设计等措施对付工会。在技术变革和国际竞争不断加剧的今天，工会显得越来越力不从心。因为国际竞争总是更多地依赖人均劳动成本的优势，而非人均劳动生产率的优势。所以，要使工会真正发挥作用，必须提高工人对自身劳动权和报酬索取权的认识，了解劳动关系对立的本质，进而开展广泛的与资本“斗争”的运动，向资本的主导权挑战。

在实践模式上，激进派面临的主要问题是，用何种社会制度来代替资本主义制度，以及如何完善这种新制度的问题，该学派的主要倾向是建立雇员集体所有制。前南斯拉夫建立的工人自治制度，瑞典的梅得尔计划（Meidner Plan），以及至今仍很成功的西班牙巴斯克地[10]区的孟作根体系（Mondragon System），曾受到该学派的特别关注。

西方劳动关系学派的理论和观点，反映了不同群体和个人对劳动关系和集体谈判的评判，以及其根深蒂固的价值观和理念。以建立雇员所有制为目标的激进派，其思想理念渊源于马克思的资本主义劳动关系理论。追求以市场代表的效率和以工会、劳动法律制度代表的公平之间均衡的正统多元论，以及强调劳动关系和谐与员工忠诚的管理主义学派的观点，可以追溯到埃米尔·迪尔凯姆的工业主义劳动关系理论。强调产业民主和工人自治的自由改革主义学派的理论观点，可以从马克斯·韦伯的工业资本主义劳动关系理论中找到支持。而信奉市场效率的新保守派的理论渊源要更为久远，一般认为始于现代西方经济学鼻祖亚当·斯密1776年发表的《国富论》。[1]John Godard, Industrial Relations, the Economy, and Society，2nd edition, Captus Press Inc.，York University Campus，2000，p.14.[2]Akerlof, G.，and J.Yellon, Efficiency Wage Models of the Labor Market.Cambridge：Cambridge University Press.1986.[3]Cappelli, Peter, et al.，Change at Work, Oxford：Oxford University Press.1997.Cappelli, Peter, the New Deal at Work, Boston, MA：Harvard Business School Press. 1999.[4]Kochan, T.，and H.Katz, Collective Bargaining and Industrial Relations，2nd Ed.Homewood, IL：Irwin.1988.pp.67.[5]Kochan, T.，and H.Katz, Collective Bargaining and Industrial Relations，2nd Ed.Homewood, IL：Irwin.1988.p.7.[6]Drache, Daniel, and Harry Glasbeek, the Changing Workplace.Toronto：Lorimer and Company.1992.[7]Hill, S.Competition and Control at Work, Cambridge, MA：MIT Press，1981.p.13.[8]Averitt, R.，the Dual Economy牶Dynamics of American Industrial Growth.New York：Norton.1968.Farkas, G.，and P.England（Eds.），Industries, Firms and Jobs.New York：Plenum Press.1988.[9]John Godard.Industrial Relations, the Economy, and Society.2nd, edition.North York：Captus Press Inc，2000.p.18.[10]John Godard.Industrial Relations, the Economy, and Society.2nd, edition.North York：Captus Press Inc，2000.p.464.

第二节　员工关系的价值取向：一元论与多元论

一、一元论与多元论

关于管理者和工会、管理者和雇员关系的基础，有两种基本观点：一元论和多元论。

一元论观点强调资方的管理权威，要求雇员忠诚于企业的价值观。一元论强调权威和忠诚的单一核心价值取向，认为每一个工作场所都是一个完整、和谐的整体，不同的员工为了共同目的走到一起，作为一个团队工作，以实现管理方制定的组织目标。无论是在劳动者、所有者还是管理者之间，也无论是在提供技术、知识，还是在经验的工人之间，都没有利益冲突。管理方和被管理方都是整个“团队”的一部分，管理者制订目标，其他人执行目标。在此环境下，企业将成功实现其目标，雇员也将成功地保留其工作和收入。就业组织被视为一个相互合作的利益共同体。一般而言，管理者普遍持一元观点，他们将自己的作用视为指导并控制工人来达到经济增长的目的。他们相信自己拥有制订规章的权力，赞美团队精神，主张每个人都应竭尽全力发挥其最大能力，并为共同目标而一起努力。人力资源管理哲学强调奉献和相互依存，其基础是雇员关系的一元观。

一元论观点面临的争论之一，在于组织内部利益群体间的任何形式的冲突或争议，都被看作会对组织产生本质性的危害，管理方的决策和意志绝不能受到挑战和质疑。如果确实产生了冲突，持这一价值观的管理者会发现很难理解冲突产生的原因。这时只能有两种解释，一是沟通失败，即组织没有清晰地向员工传达其目的，或者没有充分解释作出调整、变化的原因；二是因为某些人的煽动、鼓惑或者企业在招聘阶段选人不当。如果是沟通失败，则可以通过增进交流加以解决；如果是后者，则要通过解雇或终止其劳动关系来解决，偶尔组织也会把管理上的困境归于员工的不满。按照一元论观点，工会的存在会分散雇员对企业的忠诚感，所以应尽量消除或避免成立工会，以防[1]止或制止任何冲突的产生。

相反，多元论观点则承认冲突，甚至认为在工作场所冲突的存在是不可避免的。认为在任何工作环境中都存在着不同利益和信念的群体，因此，组织必须要在不同利益群体之间寻求持续的妥协，组织面对的是“一个关系复杂、紧张，必须对不同要求和主张进行控制的联[2]合体”。多元论将工业组织视为一个多元社会，包含了许多相互关联但又相互独立的利益和目标，而这些利益和目标必须保持在某种均衡的状态。工会是法律承认的在工作场所有权代表劳动者利益的合法组织，工会不仅是劳资冲突的发起者，而且也被看作是争议的调整者，对于调整雇员与雇主之间因确定工资产生的争议，以及就业合同的谈判发挥着重要作用。通过共同确立的程序性规则可以使劳资冲突制度化，促使双方互相让步，达成协议，从而降低潜在冲突可能引发的破坏性。集体谈判被认为是规范和调整劳资之间利益关系的最好形式。正如福克斯（Fox）所说：“多元论体系框架的价值，在于它既关注了工会所起的决定性作用，又阐明了工会获得合法性的基础——它以代理制度为特征，代表工人参加到对日常事务的共同决定机制中来。它的价值，主要体现为其方法论上的意义，而不在于具体结果如[3]何。”

雇员关系多元观意味着不同利益的团体必须有某种程度的妥协。在工会被承认或存在工会组织的企业内，利益的妥协可以通过正式的协议形成。没有正式协议，说明管理者采取的是一元观点。但人们仍希望，即使在这样的组织内，管理者也可以通过采取员工持股形式，以增进相互关系以及雇员的责任感，在如何最大限度满足组织及其成员的共同利益上征求雇员意见。

二、价值观的适用范围和特点

一元论和多元论这两种截然不同的观点和价值观，在不同组织中得到了不同程度的认可，甚至在同一组织的不同场合、不同阶段，其适用也不同。珀塞尔（Purcell）和西森（Sisson）进一步阐明了两种[4]价值观具体适用的范围和特点。

1.传统型企业

这类组织将劳动者视为影响生产力的直接因素，认为雇佣和解雇应完全根据生产需要，把劳动力看成是一种成本，因而应尽可能将这一成本降低至最小程度。主张劳动者要服从资方的管理和指挥，剥削的存在是不可避免的，禁止雇员参加和组织工会，因为工会的存在会对管理权威构成潜在的挑战和威胁。这一传统型的劳动关系管理类型，强调一元观，主张用强有力的管理反对工会。

2.精明的家长型企业

与同行业其他企业相比，这类组织能够给雇员提供优惠的就业条件和待遇。这样做的目的，是为了“购买”劳动者对组织的忠诚感，避免雇员转而加入企业之外的工会。为了给雇员提供抱怨、申诉渠道，主张在企业内部建立能够代替工会的相应机构（英国通常称为职工协会）。“精明的家长型”企业并不理所当然地认为雇员会自动忠诚于组织，因而他们也会投入大量的资源用于招募、甄选和培训，以确保尽可能使招聘进来的员工有“正确的态度”（否则将很快被解雇），并通过持续的培训，不断的调整，使员工融入企业。“精明的家长型”企业劳动关系管理类型，在本质上属于一元观，但它并不理所当然地认为雇员会接受企业的目标或自动地认为管理者的决策很正当，而主张花费大量时间和资源以确保雇员采取正确态度。

3.精明的现代型企业

就这类组织接受工会和集体谈判作为协商确定就业条件和待遇的方式而言，他们是坚定的多元论者。由工会代表雇员所签订的集体协议，确认了管理方的权威和特权。集体协议内容广泛，包括了规范和调整劳动关系的实体规则和程序性规则，规定了雇主和工会所享有的合法权利和义务。因而，这类组织通常会积极鼓励工人加入工会，从而使通过工会达成的协议能够覆盖所有雇员。管理方和工会都倾向于支持劳动关系得到长期的战略性发展。

4.标准现代型企业

这类组织承认工会，也接受集体谈判，但劳资关系的发展是建立在不断变化的机会主义基础之上，因而表现得更为实用。当劳动力市场或者产品市场状况显示雇员群体力量强大时，管理方会勉强与工会谈判，但当工会处于弱势、低潮时，管理方又会试图恢复其管理控制特权。这一模式是目前最典型的一种劳动关系管理类型，其特征是实用主义或机会主义。

总之，不同层次的管理者，对于提高劳动条件和待遇的态度是不同的，随着时间的推移也会不断调整和改变。一般而言，高层管理者更倾向于一元论观点，而职位较低的管理者由于更接近产品的生产和服务，可能更倾向于多元论观点。[1]Terry Mcllwee，“Collective Bargaining”，in European Labor Relations.Vol.1.Gower, England，2001.p.17.[2]Fox, A，“Industrial Relations：A Social Critique of Pluralist Ideology”，in J.Child（ed），Man and Organization, Allen and Unwin.1973.[3]Fox, A.，“Industrial Sociology and Industrial Relations”，in Royal Commission on Trade Unions and EmployersAssociations Research Papers，#3.HMSO, London.1966.[4]Purcell, J.and Sisson, K.，“Strategies and Practice in the Management of Industrial Relations”，in J.S.Bain（Ed），Industrial Relations in Britain, Basil Blackwell, Oxford.1983.

第三节　劳动关系调整模式

劳动条件的确定，劳动关系的调整，究竟是由劳资双方协约自治、国家主导干预，还是由资方单独决定？这是整个劳动法制理念的大前提，这一前提决定着劳动法制的体系，以及劳动关系调整的模式。世界各国由于历史、法律、文化的不同，所采用的处理劳动关系的制度模式也各不相同。中国台湾学者黄越钦在其《劳动法新论》中，将劳[1]动关系的主要调整模式归纳为下述四类。

一、斗争模式“斗争模式”是以某种特定的意识形态为指导，认为劳资关系是建立在生产资料私有制基础上的具有阶级斗争性质的关系，其表现形式是雇佣劳动和剩余价值的生产，其本质是剥削与被剥削的关系。因而在劳资之间存在着不可调和的阶级矛盾，无产阶级夺取政权之后，要将工厂、土地及一切生产资料收归公有，同时要消灭资产阶级，以斗争模式解决劳动问题。随着社会的变迁和进步，工业革命以来曾经被认为是劳资间互动基础的阶级“斗争”正逐渐消失，而以“合作”为本质的劳资关系体制则逐渐形成，因而以阶级斗争模式解决劳动问题的主张已成为历史。

二、多元放任模式

美国的劳资关系体制与大部分欧洲国家不同，美国欠缺中央级的工会组织，是全世界最大的移民国家，人种复杂，劳动者团结性欠缺，工会又倾向于以短期利益换取长期利益，政府对劳动关系的干预较小，因而可归为多元放任模式。这一模式秉承新古典学派劳动关系理论，认为市场是决定就业状况的至关重要的因素，工会或工会运动对市场机制的运行和发展具有副作用或负面影响，主张减少政府对劳动关系的干预。

三、协约自治模式

协约自治模式具体分为两种形式：劳资抗衡和劳资制衡。

1.劳资抗衡（Antagonistic）

这一模式以劳资对立抗衡为主轴，完全排除国家干预。劳资双方通过行使争议权，进行周期性的抗争，缔结集体协议，在抗争中取得均衡与和谐，以法国、意大利等西欧国家为代表。

这一模式认为雇主联盟与受雇人联盟之间订立的集体协议，对其成员均具有规范效力，主张以协约自治原则处理劳资事务。早期的协约效力，只规定缔约双方负有义务令其成员遵守协议，但这种义务强制效力非常有限，因为单独的雇主或受雇人，只要不参加联盟，则联盟间的集体协议对他无约束力。为使联盟间的协约发生广泛的概括拘束力，国家立法规定集体协议经国家认可后，在法源体系中由契约规范的地位上升为法律规范的地位，成为独立的法源。因而集体协议一经签订，对缔约双方成员具有法律约束力，使集体协议成为规范劳资关系的基础。

2.劳资制衡（Co determination）“制衡”是对“抗衡”模式的修正与超越，是劳动者以劳工的身份参与企业经营，其形式包括从“参与决定”到“共同经营”，也就是所谓的“工业民主化”，其基本思想是从消极保护劳工，转为积极的由劳资双方共同参与决定企业经营活动，尤以德国、奥地利等国为代表。劳工代表参与企业内部经营的观念，产生于19世纪，其形式最早为工厂会议，后发展为经营协议、经营参议制等。经营参议制的最大特色是以法律形式将所有人在企业中的绝对主权，转变为一种由劳工参与的体制，使劳动者除了工会组织之外，还拥有了另一种形式的企业内的利益代表组织。这种工会与企业内利益代表并存的二元架构为德国、奥地利所特有。

四、统合模式

美国著名劳动关系学者邓洛普（Dunlop）最早以统合模式（Corporatism）对劳、资、政三者之间的关系加以说明，他在《产业关系体系》（1958）一书中对劳、资、政三者间的经济、政治关系进行了分析，但没有对彼此间的互动以及权力比例加以说明。随后学界对统合模式纷纷进行研究，并区分为国家统合和社会统合，20世纪90年代又增加了经营者统合。因此，统合模式具体分为国家统合、社会统合和经营者统合三类。1.社会统合模式（Societal Corporatism）

社会统合模式的特征：劳资双方的关系以整个社会为背景；工会在跨企业的团结权方面具有很强大的力量；集体意识与阶级认同存在于社会阶层；劳工对其他劳动阶层的忠诚高于本身的产业。著名的瑞典模式是社会统合模式的代表者，瑞典自20世纪30年代至90年代加入欧盟为止，其劳资事务处理的原则为社会统合模式，内容包括：（1）工会联盟与雇主联盟力量均十分庞大，并共同构成强大的劳动市场组织。在瑞典，劳动者参加工会的比率高达90%，为世界之冠，无论蓝领劳动者还是白领劳动者都建立了强大的组织，而且彼此非常团结，几乎所有职工都分属于三个主要劳工组织。同时，瑞典资方联盟下属各组织的百分比也很高，工会组织与雇主组织的中央机构力量强大，行中央集权制。（2）劳资双方都愿意保持工业和平，都明确反对国家干预。认为劳资纠纷应以劳动市场上的供需情况为基础求得解决。劳资双方有能力面对社会制度产生的弊端，采取预防措施，不需要国家立法干预。（3）设立争议处理机构。根据1938年瑞典劳资双方的基本协议，由工会联盟和雇主联合会的代表组成“劳动力市场理事会”，为全国性协商机构，任何劳资争端在提交法院审理之前，应先在理事会内部进行调解。（4）劳资双方组织的影响扩大。70年代之后，工会采取主动措施，促使生产过程规范化，并参加政府的各种调查委员会，参与咨询或决策活动。（5）成为集团利益组织，插足政界，发表政见左右舆论。总之，劳资双方已超出以协约自治处理劳资关系的范围，成为统合经济、政治活动的当事人。

2.经营者统合模式（Managerial Corporatism）

经营者统合模式的特征：劳资关系主要发生在企业层级；工会在跨企业的团结权方面不具有强大的力量；集体意识与阶级认同只存在于产业阶层；劳动者对本产业的忠诚高于对其他劳动阶层。经营者统合模式以日本最为典型。二战之后日本制定了劳动基准法保障劳动者权益，提升劳动力品质。日本模式是建立在以劳动基准法为核心的三项“国粹”之上，即终身雇佣制、年功序列制和企业工会制。经营者在统合各方面力量之后，通过政府将其决策表达在劳动基准法中，要求各阶层予以服从。不过日本虽以经营者统合为原则，但对协约自治则仍维持某种程度的存在。

3.国家统合模式（State Corporatism）

国家统合模式，是指企业与劳工组织在一个社会结构中所扮演的角色，由国家决定。国家通过立法对企业的功能与活动范围予以界定、限制，命令或禁止。国家统合模式的特点是：（1）国家对劳资双方采取强而有力的控制手段，对劳动契约采取干预态度，对集体劳动关系予以压缩。在工会方面，实行强制入会制、单一工会制，禁止或限制特定当事人组织工会，在实务上政党力量介入较深，工会的自主性非常有限。在雇主团体方面，政府也采取相应的干预手段，对产业的控制极深。政党与产业界的关系密切，产业界对政府的影响力量也很大，但劳资双方团体却壁垒分明而互不相涉，没有固定的合作机制。（2）以劳动基准法为核心，国家公权力对劳资双方的劳动契约直接介入、干预和管制。（3）在劳动安全卫生与劳动监督检查方面，采取官僚本位主义，缺乏工会与劳动者的参与。（4）劳动力市场政策主要是为配合国家经济发展计划，而较少从劳动者的立场进行规划，体现劳动者利益。

总之，集体谈判作为现代工业社会调整劳动关系的主要机制，在第二次世界大战以后得到了广泛的普及与发展。在多数市场经济国家，集体谈判是为公众所接受的确认劳动条件的机制和稳定社会关系的手段。选择接受或拒绝集体谈判，主要取决于两种不同的价值判断体系：即一元论和多元论。在实践中，市场经济国家处理劳动关系的制度模式大致分为四种：斗争模式、多元放任模式、协约自治模式（包括劳资抗衡和劳资制衡）以及统合模式（包括国家统合、社会统合和经营者统合）。“多元放任模式”秉承新古典学派劳动关系理论，认为市场是决定就业状况的至关重要的因素，工会对市场机制的运行和发展具有副作用或负面影响，主张减少政府对劳动关系的干预，这一模式以美国最为典型。“协约自治模式”则以正统多元论学派理论为基础，主张劳资双方通过谈判取得均衡与和谐，以协约自治原则处理劳资事务，这一模式以法国、德国、意大利等西欧国家为代表。“统合模式”则以管理主义学派和自由改革主义学派理论为基础，其中“社会统合模式”秉承自由改革主义理论，主张劳资双方要突破协约自治范围，以整个社会为背景处理劳资关系，瑞典是这一模式的代表者。“经营者统合模式”则秉承管理主义学派理论，主张由经营者在企业层面统合各方力量，再通过政府将其决策表达在劳动基准法之中，这一模式以日本最为典型。“斗争模式”则以激进派理论为基础，认为劳资之间存在着不可调和的阶级矛盾，主张以斗争方式解决劳动问题。随着社会的变迁和发展，工业革命以来曾经被认为是劳资间互动基础的阶级“斗争”正逐渐消失，而以“合作”为本质的劳资关系体制则逐渐形成，以阶级斗争模式解决劳动问题的主张已成为历史。[1]参见黄越钦：《劳动法新论》，台湾翰芦图书出版有限公司，2000，第101—111页。

关键词

新保守派　管理主义学派　正统多元论学派　一元观　多元观　劳动关系模式复习与思考

1.试述现代西方劳动关系的主要学派及其观点。

2.试述一元论和多元论观点的主要内容。

3.结合实践，谈谈劳动关系的几种调整模式。

第三章　劳动关系的历史和制度背景

引导案例：美国8小时工作日运动和秣市骚乱

在19世纪初许多雇员希望的最重要的改革之一是将普遍的10小时工作日减至8小时。塞缪尔·龚帕斯（Samuel Gompers）是美国劳工骑士团的成员，也是其他劳工组织（行业组织和工会联盟，Federation of Organized Trades and Labor Unions）、雪茄工人工会（the Cigar MakersUnion）的领导，他向劳工骑士团的领袖和主要发言人包德利施加压力，要他支持1886年5月1日为8小时工作日而举行的全国总罢工。包德利接受8小时工作日的想法，因为这会让雇员有更多的业余时间来参加理论学习。

8小时工作日的支持者相信，如果8小时工作日得以实施的话，它将带来更多的人就业，从而减轻失业问题。在1886年5月3日，在芝加哥就此事而罢工的一些工人与警察发生了冲突，至少有4名罢工者死亡。进行抵抗的一位领袖印发了激动人心的传单，鼓动“报复！”和“工人们武装起来！”传单还表示次日将在芝加哥的秣布广场举行群众集会。这些都为一个事件（后来称为秣市骚乱）打下了铺垫。

在1886年5月4日，约3000人参加了计划的集会，开始时是平和的。监控集会的警察被上级警官召回了警局。但是，副巡官Bonfield（事后伊利诺斯州州长指责他对事故负责）命令警察回到集会地点。在一场演说中，一枚炸弹扔进了警察队伍中，导致了死亡7人，受伤60人。《芝加哥论坛》（Chicago Tribune）报道说：“在警察开始采取行动前，无政府主义者和暴民射出了枪林弹雨。”但该文中的另一则报道说在炸弹爆炸后，警察马上就向人群开枪了。不论事件发生的前后经过怎样，可以肯定的是警察确实向人群开了枪，杀死数人，伤了200人。

最后被指控对该事件负责的8个人被逮捕，其中4人被吊死，1人在监狱中自杀，3人在服了一部分刑期后被伊利诺斯州州长赦免。对他们的审理至多是走个过场：比如，随意挑选的陪审团中包括有一名爆炸遇难者的亲属。审理从来就没能确定是谁扔的炸弹。至此支持8小时工作日的罢工人在芝加哥秣布广场上的群众集会，以和平开始，但以暴力和死亡结束。

资料来源：William H.Holley, Jr, Kenneth M.Jennings, Roger S.Wolters：The Labor Relations Process，7th edition, pp.3738.South Western.

早在19世纪上半叶，劳资矛盾就已经是发达资本主义国家非常重要的社会问题了。劳资问题在经历了数百年的发展之后，发生了很大变化。本章主要概述了发达资本主义国家历史发展中所蕴含的劳动关系内涵，其意义在于：了解当前的劳动关系制度安排和发展状况并不是一成不变的，也不是劳动关系仅有的状态，而是复杂而漫长的历史演进过程中的一个片段。为更好地理解劳动关系的现在和未来，有必要以史为鉴，了解劳动关系的起源和发展里程。通过本章学习，重点了解劳动关系历史发展的阶段特点、发展规律，以及当前劳动关系面临的问题和挑战。

第一节　早期工业化时代的劳动关系

劳动关系是管理方与劳动者之间的关系，表现为劳动者在管理方的安排和指导下劳动，管理方支付劳动报酬。这种关系是随着资本主义生产方式的产生而出现的。劳动关系的历史可以追溯到产业革命，从产业革命开始到19世纪中叶，是劳动关系发展历史的第一个阶段。

一、时代背景

18世纪中期，以蒸汽机的发明为标志的产业革命从英国开始，席卷欧洲、美洲，全球进入了一个新的时代——资本主义工业化时代。在这个时代，经济制度发生了本质变化，机器生产取代了手工具，机器工业取代了手工业作坊。由于新技术的采用，生产规模的扩大，提高了劳动生产率，带来了生产的飞跃，推动了社会的发展和进步。工业社会带来的最大变化，就是工业生产逐渐取代农业生产而占据经济发展的主导地位，市场经济取代了小农经济，社会结构日益复杂化。

在资本主义早期，资本主义处于原始积累阶段，对内表现为对本国劳动者的剥削，对外表现为在殖民地的掠夺。大批劳动者被迫离开土地，不得不依靠出卖劳动力谋生。这些劳动者具备了成为工人阶级的两个基本条件：一是他们是自由的；二是他们除了他们自身以外一无所有。资本与劳动相结合，新型的雇佣关系就这样产生和发展起来。在这一时期，不但形成了现代意义上的雇佣关系，而且雇员人数逐渐增多，成为社会阶层结构中的主体。

二、斯密的管理思想

亚当·斯密是英国古典经济学家，他的管理思想也成为当时的主流管理思想。斯密认为，劳动是国民财富的源泉，各国人民每年消费的一切用品来源于本国人民每年的劳动，劳动创造的价值是利润的源泉，工资越低，利润就越高；反之工资越高，利润就会越低。在斯密管理思想盛行的年代，企业将追求利润最大化作为唯一目标，雇主极力压低工人工资，延长工时、增加劳动强度，以获得更多的利润。

斯密主张以市场“看不见的手”来自动调整市场供求，政府仅仅作为看门人，不干涉市场的供求和经济的发展。在政府不干涉政策的影响下，雇主具有相当大的雇佣、使用和解雇员工的权力。

三、早期工业化时代的劳动关系

在早期工业化进程中，工人的生活状况没有随着经济的发展而改善。相反，雇主为了获得更多利润，花费更少的劳动成本，往往采用延长工时、增加劳动强度、压低工人工资、不改善工作条件和劳动保护设施，以及完全控制工人工作等办法剥削工人。由于过度竞争、贫富分化、商品和货币对劳动者的异化，致使工人的劳动条件和生活状况都急剧恶化。早期工业化时代，雇主对工人的剥削是残酷的。

各国政府普遍信奉古典主义“自由竞争”理论，认为市场是最有效率的。政府不干预劳资关系，完全交由劳动力市场自动调节。资方在劳动关系中具有优势，劳动者在缺乏制度保证时处于绝对劣势。劳动保障方面的法规非常少，1802年英国通过的《学徒健康与道德法》被视为第一个具有现代意义的劳动法规。

18世纪末19世纪初，西欧各国爆发了各种工人反抗斗争，他们通过破坏机器、烧毁厂房、停工怠工、罢工游行等形式，要求雇主改善劳动条件和提高工资。这些斗争往往是自发的和分散的行动，没有周密组织和计划，往往以失败结局。正是在这些失败中，工人开始认识到，只有联合起来，获得成倍的力量才有可能与雇主抗衡，达到运动的目的。所以在一些行业中开始出现了最初的工人组织，即早期的工会。

在同一时期的美国，也产生了早期的工会。只是与欧洲相比，产生的原因有所不同。在美国，大部分工会是在技术工人和半技术工人内部发展起来的，工会的目的是以其意志来规范所从事的职业。所以美国早期的工会具有中世纪同业互助会的性质，随后全国性工会在各行业中出现。19世纪70年代早期，全国性的工会发展到大约30个，工人总数大约30万人。

面对早期的工人组织，雇主进行了激烈的抵制，政府也采取了法律上的不承认或严格限制的态度。当时各国的立法都禁止工人结社、罢工和示威。英国1799年颁布的《结社法》和法国1791年颁布的《夏勃里埃法》就是这类法律的典型代表。政府甚至动用军队来对付工人罢工，例如在美国，1834年安德鲁总统在马里兰州镇压了爱尔兰裔工人的罢工。

四、该时期劳动关系的特点

早期工业化时代劳动关系的表现形式是激烈的对抗，劳动关系处于不稳定和直接对立之中。一方面，雇主或资方通过压低工资、延长工时、威胁压迫工人，以及对恶劣工作条件漠不关心来获得更多利润；另一方面，工人或劳动者在争取工资、工时、就业和劳动条件的改善上进行了不懈的斗争，但工人运动总体上处于分散、个别和局部状态，这一时期的工会还很不完善。因此在该时期的劳动关系中，资方占有绝对的优势地位。政府在表面上采取自由放任的态度，对于劳资纠纷采取不干预的方式，然而实际上，政府的立法和政策倾向于雇主一方。

第二节　管理时代的劳动关系

一、时代背景

19世纪中期到20世纪初期，资本主义经济开始从自由竞争向垄断过渡。这一时期经济发展的基础，是从19世纪中期开始、在19世纪末和20世纪初达到高潮的第二次技术革命。科学技术的巨大进步，工业生产的迅速发展，使企业的规模越来越大，财富逐步聚集到少数资本家“精英”手中。生产和资本高度集中，为少数大资本家的联合和实行垄断创造了条件。垄断组织在各个部门陆续建立，并发展为工业资本与银行资本相融合的金融资本的统治。

新技术革命也带来了生产组织的变革。由于使用了电，原来以蒸汽机为基础的机器体系（包括工作机、发动机、传动机）现在联成一体，由此引起了生产工艺组织的变革。过去由于动力和传动装置限制而将同种机器并列的工艺组织，已由按产品加工艺组成的流水线代替。在这个阶段，贫富差距不断扩大，社会矛盾日趋尖锐。从19世纪70年代到第一次世界大战爆发的40多年里，主要资本主义国家先后经历了五次世界经济危机的打击，每次经济危机都使资本主义国家的生产急剧下降、企业大批破产，资本贬值，工资削减，失业人数增加，生产力遭到破坏。同时，资本主义制度暴露出越来越多的问题，遭到社会有识之士的不断抨击。政府也认识到，为了稳固政权，巩固统治，就不得不要求雇主方作出某些让步，同时也要对劳动者的工作保障等问题加以管理。

二、科学管理论

随着技术革命和流水线作业为基础的生产的发展，产生了新的劳动组织和现代管理体系，这就是“泰勒制”。以弗雷德里克·泰勒为主要代表人物的科学管理论以提高生产率为目标，以科学管理方法代替传统的经验管理，提出通过建立各种明确的规定、条例、标准，使一切科学化、制度化，是提高管理效能的关键。科学管理论的内容包括劳动定额原理、激励性的工资报酬制度等。

科学管理思想对这一时代产生了深刻的影响，各企业纷纷以此为依据制定新的管理方法。管理的改进不但提高了劳动生产率，也为工人创造了更加公平合理的竞争环境。著名的管理学家哈罗德·孔茨对泰勒作出的评价是：“尽管看起来过分全神贯注于车间一级的生产率，然而恰恰相反，贯穿在泰勒著作中的主旋律却是强烈的人道主义。他认为，要精心选人用人并加以培训，让他们做能够干得最好的工作。他还认为，工人、主管人员和工厂主的利益，是能够也应该能够协调一致的。此外，泰勒还强调主管人员精心制订先进计划的重要性以及主管人员有责任设计工作制度，以帮助工人把工作做得最好。但是，当他在谈到管理时，他从来没有忽略过这样的事实：‘雇主与工人之间的关系无疑是形成[1]这种艺术的重要部分。’”

但在同时，流水线式的生产和泰勒制也成为资本家提高劳动强度、加强剥削的重要手段。泰勒制加强了资本家对工人的实际的隶属，使工人进一步附着在工作岗位上。

三、该时期的劳动关系

在雇主改变管理方式，加强剥削的同时，工人运动有了进一步的发展。在美国，1886年12月美国劳动工人联合会（简称劳联，AFL）成立了，它是一个以熟练工人为主的在不同职业的基础上组织起来的全国性的总工会，目的是为工人谋取更多的利益。1905年在美国芝加哥，世界产业工会诞生了。欧洲各国政府相继废除了禁止结社的法律，各国工会组织获得了空前的发展。到19世纪末，工会在西欧各国已经相当普遍。

各国政府改变了早期工业化时期对工人运动和工会的或放任或压制的政策，采取了所谓的“建设性”干预政策，开始对改善工人状况进行国家干预，力图建立稳定的劳资关系。

建设性干预政策首先体现在立法上。各国相继通过了有关保护妇女和儿童就业、减少工时，以及以社会援助的形式发放各种津贴和失业补助的一些法律和条例。到19世纪末20世纪初，各国的工厂立法、劳动保护立法、劳动保险立法、工会法、劳动争议处理法等法律大量出台，相应的劳动行政管理机构也开始出现。1871年英国颁布了世界上第一部工会法，1875年又颁布了《企业主和工人法》，允许工人团体和企业主签订契约和合同。到1904年，新西兰出现了较规范的集体合同法。从此，集体谈判制度得到了国家法律的承认和保护。

四、该时期劳动关系的特点

管理时代的劳动关系的特点主要表现在：（1）工人运动继续发展，工会组织广泛建立，队伍逐渐壮大，并且形成层次，工人力量开始不断增强。（2）资方或雇主在不断加强的工人运动下，开始出现让步，从早期的对工人的直接的剥削和压迫变为通过改进管理，增加在工作中科学的分析和对工人的激励，来追求利润最大化的目标。（3）劳资矛盾的目标没有变化，仍然是争取更好的工作和生活条件，但是其激烈程度有所弱化，表现形式出现多元化方向，集体谈判制度得到了确认。（4）政府的政策发生了变化，从不干预到出台大量的立法、建立相应的机构干预劳资关系，劳动关系向更加稳定、有序的方向发展。[1]〔美〕哈罗德·孔茨、海因茨·韦里克：《管理学》，9版，北京：经济科学出版社，1993年，第30页。

第三节　冲突的制度化

一、背景

在20世纪上半叶，世界经济经历了两次世界大战和历史上最严重的经济危机。战争期间，资本主义国家的经济与政治均陷于动荡之中，生产和贸易经受了严重的战争破坏。由于民族矛盾突出，劳资矛盾相对退居次要地位。20世纪二三十年代，西方资本主义国家发生了空前严重的经济危机，大量的企业破产和工人失业，使劳资关系重新紧张起来。受俄国社会主义革命和经济危机的影响，各主要资本主义国家相继都爆发了以政治要求为目标的较大规模的罢工。例如，英国的罢工在1919年达到1352次；法国在1919年罢工次数多达2026次。1938年美国产业工人联合会（简称产联，CIO）成立，形成了与劳联竞争的局面。

面对劳资关系的再度紧张，政府不得不直接干预经济。这一方面表现在劳动部门就业管理职能得到扩大和加强，政府开始对劳动力市场的宏观干预。这种对经济的干预以美国的“罗斯福新政”为主要代表。为了减少大萧条所造成的失业，缓和劳资矛盾，罗斯福政府颁布了《产业复兴法》。该法律规定：工人有组织工会、参加自己选择的任何工会和通过自己的代表同资方签订集体合同的权利。该法律还规定了最低工资和最高工时等。政府还通过执行公共工程计划，吸收失业者就业。1935年美国通过的《国家劳动关系法》（又名《瓦格纳法》）进一步确认了工会的权力。另一方面，各国都进一步发展了社会保障制度，提高了社会保障水平。1935年罗斯福当政的美国政府通过了《社会保障法》，标志着现代社会保障制度从社会保险制度向综合性社会保障制度的转变。

二、行为科学理论

行为科学理论的产生与科学管理论的年代基本一致，但发展较后者更晚。直到1949年在美国芝加哥大学召开的会议上，该理论才被正式命名为“人际关系”学说，后来又被称为“行为科学”。与管理学派偏重对工作进行科学分析相对比，行为科学理论侧重对人的心理活动的研究，研究人们行为的规律，从中寻找管理员工的新方法和提高劳动效率的途径。

在行为科学发展中，与组织中劳动者有关的三个最为重要的方面是：工业心理学的出现；霍桑试验；社会系统理论。

1.工业心理学的出现“工业心理学之父”雨果·芒斯特博格在他的经典著作《心理学和工业效率》中提出，研究的目标是：寻求如何使人们的智能同他们所从事的工作相匹配；在何种心理条件下，才能从个人的工作中获得最多并最令人满意的产出；企业如何去影响工人，以便从他们那里获得好的结果。同泰勒一样，他对劳资之间的共同利益感兴趣。但是，他强调他的方法更侧重于工人，他希望以此来缩短工作时间，增加工资和提高“生活水平”。

2.霍桑试验

霍桑试验是指在1927—1932年间由美国人埃尔顿·梅奥和罗特利斯伯格所进行的一系列分析改变照明和其他一些条件对工人和生产率的影响的试验。他们发现，照明强度和其他工作条件都无法解释生产率变化的原因。他们认为，在试验中生产率的提高是由于存在像士气、劳动集体成员之间的满意的相互关系（一种归属感），以及有效的管理等一系列社会因素。因此，管理者要了解人的行为，特别是了解集体行为，并且通过激励、劝导、领导和信息交流来起作用。霍桑试验的重要之处在于，把人当作社会的人，从而要更多地考虑岗位上的人的情感、心理、期望等。

3.社会系统理论

社会系统理论的代表人物是切斯特·巴纳德，他将管理工作纳入一个社会系统之中，并认为高级管理人员的任务就是在正式组织内尽力维护好一个协作系统。

三、劳动关系的制度化

在两次世界大战期间，劳动关系有了进一步发展，世界大战和经济危机影响了各国政治经济的稳定，加快了各国政府干预的步伐，各国从初期的国家干预向制度化、法制化过渡。

由于战争和危机对生产和就业带来的振荡，劳资矛盾一度非常尖锐，同时也引发了很多社会问题。为了缓解劳资矛盾，促进经济的复苏，各国依据新的行为科学管理念，开展了“产业合理化”运动。该运动是以工人参与企业管理为主要内容的产业民主化运动。

在该时期，三方性原则开始出现。最初的形式是，由政府的劳动部门安排雇主和工人代表或工会代表参加会议，共同讨论一些双方都关心的问题。经过逐步发展，已经演变成政府在制定产业政策时，主动征求双方的意见，政府参与调整双方关系，使双方的矛盾能够控制在一定范围内。三方合作的方式在当时主要有两种：一是在政府的主持和法律约束下，以集体方式处理劳资关系；二是雇主组织和工人（工会）组织共同参与劳动法的拟定和实施。第一种三方合作的方式——集体谈判和集体协议制度逐渐在各国兴起。在集体谈判制度中，以管理方与劳动者集体按照事先规定的程序通过讨价还价来共同决定工资和其他工作条件，而政府在谈判过程中作为第三方，除了帮助制定程序和规则之外，还负担着调解和仲裁双方纠纷以及提供其他服务的责任。这种方式逐渐地在各国广泛地传播开来。第二种三方合作的方式是，在政府制定劳动立法的过程中，政府也从原来只听取雇主方的意见转变为邀请雇主和工人代表共同参与协商。一些国家还为此成立了由三方共同参加的机构。当然，三方性原则这一时期在工业企业中还并不普遍和完善。

四、该时期劳动关系的特点（1）该时期的劳动关系受重大历史事件影响较其他时期更为明显。两次世界大战和大危机使劳资矛盾在缓解和激化之间反复振荡，从客观上促进了劳动关系的加速发展。（2）政府进一步放弃了原来的不干预的政策，不但加强了劳动保障方面的立法，而且对产业发展和劳动力市场等诸多领域进行了宏观调控。（3）企业管理方更加关注员工的社会性特征，如士气、满意度等，客观上缓和了劳动关系紧张状态。（4）该时期冲突逐步制度化，产业民主化和三方性原则首次被提出，集体谈判制度的范围进一步扩大，使调整劳动关系的渠道更宽，选择余地更大。

第四节　成熟的劳动关系

一、背景

成熟的劳动关系时期是从第二次世界大战结束后直至20世纪八九十年代。在这一阶段，世界经济发展出现了很多新变化：科学知识技术蓬勃发展，计算机的发明和应用，自动化控制领域的突飞猛进。在科技快速发展的情况下，世界各国经历了一个经济快速增长的时期，企业的资本密度不断增加，对工人的技术水平要求也在提高。同时，企业的规模也由于规模收益的原因而不断扩大。所有这些都对企业管理提出了新要求。

随着第二次世界大战后全球经济的快速发展，出现了像英国、瑞典这样的福利国家。福利国家以社会保障制度完善、社会保障水平高而著称。在其他西方国家，社会保障制度也有了不同程度的增长。现代社会保障制度于20世纪四五十年代进入了成熟阶段。社会保障制度的发展对于改善劳动关系具有相当重要的意义。

二、现代管理学的发展——“管理论的丛林”

在科技进步和企业组织变化的背景下，原有的管理念已经不再适应企业的需要，许多新理论应运而生。这些理论思想庞杂、内容广泛，因而被著名管理学家哈罗德·孔茨命名为“管理论的丛林”。

在管理论的丛林中，各派不但观点各不相同，而且在分析方法、研究具体对象等方面也各有所长。这里仅举几个相对重要的学派，并简单介绍它们的观点中与劳动关系有关的内容。

1.经验主义学派

该学派的代表人物彼得·德鲁克认为，管理科学阶段侧重于以工作为中心，忽视人的一面；而行为科学又侧重于以人为中心，忽视同工作的结合。目标管理则是综合以工作为中心和以人为中心的方法，实现工作与人的完美结合。

2.经理角色学派

经理角色学派产生于20世纪70年代，主要代表人物是加拿大的亨利·明茨伯格、乔兰、科斯庭等。该学派因以对经理角色的职务和工作为研究对象而得名。

该学派认为，经理提高工作效率的方法是：与下属共享信息；有意识地克服工作的表面性；处理好对组织施加影响的各种力量的关系，这些力量有：股东、学者、政府、工会、公众、职工等。

3.权变理论学派

权变理论，也称超Y理论，主要代表人物有约翰·莫尔斯和杰伊·洛西。该理论认为在企业管理中要根据企业所处的内部和外部条件随机应变，没有一成不变的、普遍适用的“最好”的管理论和方法。

权变理论认为，人们加入工作组织的目标和需要是互不相同的，他们对管理方式的要求也有差别，员工的培训和工作分配、工资报酬和对工人的控制程度等管理政策应该随着工作性质、工作目标等因素而变化；当一个目标达到后，可以继续激发员工的胜任感，使之为新的更高目标而努力。

这些新的学派的出现不仅反映了新的经济、技术环境下管理思想的变革，也反映了对原有的上一个比较特殊的历史时期的管理思想与传统的管理思想之间的某种整合。

三、成熟的劳动关系

劳动者重新返回劳动力市场和战后重建都为经济的复苏和在一个较长时期内经济的发展提供了重要支持。经济发展的新要求和持续不断的工人运动，使政府采取了更多的产业民主化政策。

在这些产业民主化政策中，最重要的是工人参与企业管理，主要体现在三方原则的广泛推广上，即国家（政府）、企业和员工三方合作，共同制订产业政策和劳动政策。具体形式各国又有所不同。有的在全国一级的产业层次上由政府主持下的雇主协会与全国性的产业工会谈判，也有的按照政府的法律规定，在企业层面上由雇主与企业工会谈判。还有一些国家成立了一些由三方参加的民主决策机构，劳资议会就属于这样的机构。国际劳工组织也是一个三方组成的组织，它积极倡导劳动关系领域的三方原则，在制定劳动法规、调整劳动关系、处理劳动争议等方面，政府、企业（雇主）和员工三方代表共同参与决策，相互影响、相互制衡。

另外，集体谈判制度也在进一步完善，并且被西方国家普遍采用。雇主与工会或工人代表通过相对公平的谈判来决定工资和工作条件等内容，所有员工——工会会员以及非工会会员，都可以享受谈判带来的福利的增加。集体谈判逐渐成为处理管理方与员工之间日常问题的主要手段。

政府对劳动关系影响的方式也从不干涉、直接干预到通过立法规范间接干预。在这一时期，西方国家形成了一整套规范化、制度化的法律体系和调整机制。

在美国，1947年通过了《劳资关系法》（也称《塔夫托—哈特利法》），对工会的权力进行了规范和限制。1955年劳联和产联合二为一，结束了两大工会力量长期竞争的局面。合并之后的劳联—产联的运作更加具有效率，并对内部各工会之间的冲突进行调整，使之控制在非暴力合法化的范围以内。一方面，工会的数量不再像第二次世界大战期间那样迅速增加，而多是旧有工会组织的延续；另一方面，参加工会的会员人数不断增加。

各国公共部门的工会发展壮大起来。从1972年开始，美国的制造业和建筑业蓝领工人中的工会组织数量骤减，同时从1960年起，公共部门的工会组织，尤其是在州、地方和联邦政府雇员中的工会组织，则维持了较长时期的增长。其他国家也有相似的过程：1985年工会代表政府雇员的比重，在美国为36%，德国为58%，英国为81%。而在私营部门中，工会代表率在美国为14%，德国为28%，英国为38%。

在欧美国家，虽然员工中工会会员的比例有所上升，但是冲突的形式却变得并不剧烈，劳动关系表现得更加成熟，因为双方找到了解决冲突的更有效的办法，这就是法律规范下的由劳资协议制度、集体谈判制度等所组成的制度体系。

四、该时期劳动关系的主要特征

成熟时期的劳动关系的特征主要表现为：（1）经过前几个时期劳动关系发展的基础，政府不但认识到调整劳动关系的重要意义，而且调整手段也已经相当完备，立法体系完善、社会保障制度和保障水平随着经济的发展不断提高，为劳资双方有效沟通所提供的各种服务也比较完备。（2）在政府立法、服务体系干预下，管理方与员工双方都更愿意通过相对缓和的形式来解决冲突，使双方都得到好处，因此从总体上看，冲突的激烈程度在不断下降，合作成为劳动关系的主流。（3）经过长期的发展，“三方格局”形成，员工参与管理的产业民主制度、集体谈判制度等都已相当完善。解决劳资矛盾、劳资争端的途径趋于制度化和法律化。

第五节　新的矛盾和问题

一、经济和组织发展的背景

近年来，一些学者从社会学和人类学角度对泰勒式的工作组织提出了挑战。他们认为，泰勒式组织具有成本高、制度僵化的弱点，不适应新时代高新技术和通信技术的发展。因为这些新技术在销售、生产、设计和生产重组等方面，要求更具柔性的专业特征，从而使工作组织和工作设计发生了根本性的变化：（1）计算机的广泛应用和人工智能技术的发展，使传统的“蓝领”和“白领”的界线变得越来越模糊。（2）工作组织本身也从多等级的官僚制变为由网络化供应、团队工作、多种技术支持，以及像组织扁平化和弹性工作制这类形式多样、富于变化和适应环境的制度。（3）由于全球经济一体化带来的更为激烈的全球性竞争，使得世界经济进入“微利”时代，这就要求劳动关系双方改变传统的调整冲突的方式和渠道。

二、劳动关系的新变化

由于新技术的采用以及由此带来的新的组织制度的发展，以及全球经济一体化的影响，新时期劳动关系也在发生着日益明显的变化。

1.全球经济一体化带来国际竞争的加剧和雇主策略的变化

由于全球经济一体化趋势的加强，国际竞争的激烈，组织面对的降低雇佣条件、压低人工成本的压力就会愈来愈重。这些压力减少了各国的雇主或管理方妥协的余地和工会及集体谈判发展的空间。到目前为止，世界各国，尤其是劳动关系发展成熟的各西方市场经济发达的国家，还在纷纷寻求降低成本的方法，以及调整雇佣关系的新模式。

2.跨国公司的兴起和经济全球化的趋势也改变了资方、政府和工会的权力平衡

一方面，市场的范围已经从单一国家的国界扩展到多个国家和地区。另一方面，一国政府控制国际资本流动的能力是有限的。由于大型跨国公司的核心竞争力在于利用国际金融、国际科研和国际技术资源，所以政府对这些大型跨国公司的影响力就越来越小，政府不再能够像以前那样，通过国家主要工业巨头联盟的帮助来制定该国的产业政策，而是只能控制部分国内市场。即使如此，对这部分市场能够产生影响的工会也会受到其他市场参与者的成本竞争的限制。正是在国际竞争压力和工作组织自身变化的情况下，各国工会力量在20世纪80年代后期都有不同程度的削弱。

3.跨国工会和工会联盟发展的相对滞后

国际竞争的加剧和跨国公司的兴起，为工会跨过国家劳动力市场界限、建立国际组织来协调其行动提出了客观要求。这是因为，从历史上看，工会从地区组织发展成全国性组织，集体谈判从地区水平发展到国家级产业谈判，都是由于工会受到了控制范围之外的劳动力成本的影响，因而要求结成统一的组织来协调各工会的发展。为了顺应这一要求，欧洲的工会组织已经启动，欧洲工会联合会已经与欧洲雇主联合会开始了谈判。例如，1991年关于将《社会政策协议》的内容添加于《马斯特里赫特条约》的谈判。再例如，1994年关于《工厂委员会指南》的性质的谈判。但是，对于大多数地区和国家的工会，面对国际经济一体化还有很长的路要走。

4.发展中国家面临新问题

全球经济一体化的必然趋势不但会对主动加入的国家产生巨大的影响，也会对那些“被迫”加入的国家的劳动关系和社会政策产生冲击。各个国家，尤其是发展中国家都面临着一个严峻的选择：是降低劳动条件和福利水平以压低劳动成本从而在全球竞争中获取优势，还是积极遵守各国统一的劳动标准，以实现对工人的工作和生活水平的保障？这确实是一个需要各国慎重考虑的问题。目前，在加入WTO的背景下，我国也面临着劳动标准水平的选择问题，这个问题直接影响到我国企业劳动关系的状况和参与国际竞争的能力。

5.发达市场经济国家的工会也面临着知识经济的挑战

工会的产生与发展总是与制造业和建筑业的发展相联系。西方国家第三产业的比重大于第二产业比重，工会的范围和力量有不断缩小的趋势。例如，在美国，工会会员的人数占工作人数的比重在不断缩小，而且代表未来经济发展趋势的美国高科技企业，工会的力量十分微弱。到20世纪末，工会会员在美国劳动力中所占的比率从第二次世界大战后的35%下降到10%左右，降至第二次世界大战后的最低水平。可以预见，在未来知识经济时代，具有知识的劳动者和具有资本的雇主之间的劳动关系会出现全新的变化。

综上，可以看出，劳动关系发展的历史与该时期的经济技术社会发展的背景有着非常密切的联系，从总体上讲，劳动关系的发展经历了从对立到对话、从冲突到合作、从无序到制度化、法制化方向逐渐推进的过程。

关键词

泰勒制　成熟的劳动关系　产业民主　行为科学理论复习与思考

1.成熟劳动关系时期的劳动关系具有哪些特点？

2.回顾劳动关系发展的历史，你还能得出哪些规律？

3.谈谈你对未来劳动关系发展方向的设想。

第四章　企业用工形式

引导案例：中央电视台劳务派遣用工形式

改革开放尤其是20世纪90年代以来，中国电视事业和电视产业获得了空前发展，作为全国电视行业龙头的中央电视台更是如此。但在计划经济体制下，中央电视台是事业单位，在用人上受国家编制的严格控制，用人自主度受到限制，难以根据组织规模和事业发展的需要调整人力资源结构和数量。在中央电视台事业发展最为迅猛的15年间，事业编制仅仅增加了470人，就连“焦点访谈”等品牌栏目，也是在没有人员编制、没有经费的情况下开办的。事业发展需要人，编制又无法解决，怎么办？在当时的历史环境下，为了解决人力资源供求之间的矛盾，一些栏目、部门开始以编制外用工的方式从同行业其他单位或社会上引进人员。截止到2003年5月，在台内工作的各类编外人员总数达到了7142人，是编制内人员的2.85倍。编制外用工是为了适应电视事业迅猛发展的需要而采取的一种权宜之计，这种用工方式在一定程度上解决了制约中央电视台发展的燃眉之急。但这种用工方式也给人员管理工作带来了一系列问题和隐患，如进人随意性较大、用工不规范，编外人员游离于国家劳动政策法规之外，无法与事业体制的电视台确立劳动关系，而且对于编制外的临时人员，其报酬也无法通过这一渠道支付，导致编外人员报酬发放不规范、不透明。编外人员也不能按照编制内人员的待遇享受退休、医疗、养老保险、失业保险等福利，其党（团）关系既不能转入电视台，又不能长期搁置在原工作单位。

为了解决长期困扰电视事业发展的重大阻碍，规范人员管理，中央电视台决定引进一种新用工形式——劳务派遣制度，即由劳务派遣机构与被派遣员工签订劳动合同，之后再将员工派往用工单位提供劳务。劳务派遣机构与用工单位签订劳务派遣协议，派遣员工与派遣机构形成劳动关系，派遣员工与实际用工单位则构成劳务关系。2003年底，中央电视台确定以公司化管理为基本方式，以劳务派遣制度为主渠道，进行编外人员管理改革。从2003年12月25日到2004年10月，全台15个中心（室）所使用的5684名编外人员与北京中视汇才文化发展有限公司签订了《劳动合同书》，成为北京中视汇才文化发展有限公司的签约员工，再由该公司以劳务派遣的方式委派到中央电视台工作，他们在台内被称为“派遣人员”或“企聘人员”，中央电视台由此而成为目前国内使用劳务派遣人员规模最大、人员种类最多的组织。推行劳务派遣制度，基本上改变了困扰电视台十几年的用工制度上的无序、混乱状态，有效地整合了电视台的人力资源，提升了人力资源管理水平，实现了保障权益、理顺关系、调整结构的改革目标。截止到2007年，全国企业、事业、机关单位的劳务派遣员工达到2500万人，包括电力、电信、石油石化、银行、航空等多数行业都存在大量劳务派遣用工形式。因劳务派遣而引发的员工关系问题，引起了社会的广泛关注。用人单位如何实施劳务派遣用工模式，如何规范用工形式，这些问题成为人力资源管理实践中的核心问题。

第一节　人事外包与劳务派遣

一、劳务派遣的发展演变

劳务派遣，又叫人才派遣、人才租赁，与劳动关系不同，劳务派遣涉及派遣机构、劳动者和接受单位（实际用工单位）三方之间的关系。劳务派遣是具备劳务派遣资质的派遣机构向用工单位派遣劳动者，劳务派遣机构与该劳动者签订劳动合同，用工单位与劳务派遣机构签订劳务派遣协议，并提供相应劳务费用的用工形式。在劳务派遣中，劳动者与劳务派遣机构存在劳动关系，与用工单位不存在劳动关系。它是派遣机构与劳动者订立劳动合同后，依据与用工单位订立的劳务派遣协议，将劳动者派遣到用工单位工作。对用工单位来说，劳务派遣是人力资源外包的一种重要形式，其最大特点是劳动力的法律雇用和使用相分离。劳动者与派遣单位之间签订劳动合同，形成劳动关系，但并不发生劳动力给付的事实；派遣单位与用工单位之间签订劳务派遣协议，形成劳务派遣关系；劳动力给付的事实发生在劳动者与用工单位之间，双方形成劳务关系。

劳务派遣起源于20世纪五六十年代的美国，成长于欧洲、日本，后被世界各国越来越多地采用。在经济全球化和企业竞争日趋激烈的背景下，选择包括劳务派遣形式在内的新的雇佣形式，降低用人成本和风险，保证用工灵活性，成为许多国家企业用工制度的一种选择。根据日本厚生劳动省《劳动经济白皮书》（2006年）提供的数据，2000年雇佣的劳务派遣临时工比例为20%，2005年上升至24%。其中男性比例由9.4%上升为12.5%，女性比例由31.6%上升为40.6%。这说明日本女性雇员有2/5属于临时雇佣者，而在经济增长的1970年仅为12.2%。之所以如此，是因为“一个正规的员工很难解雇，现在公司都不愿意冒这个风险。景气好的时候可以多招一点员工，景气不好[1]的时候又可能说声对不起，明天就不能再来了”。在日本，正式员工与派遣员工的收入相差一倍左右，而且在保险福利、退休金以及年休假方面也不尽一致。在中国，劳务派遣也是适应这一需要而产生，并在20世纪90年代之后如雨后春笋般地发展起来，通过劳务派遣方式就业的劳动者数量也以惊人速度在增长。企业通过采用劳务派遣方式，可以较灵活地调整用工形式，完善富余人力资源的退出机制，有效地降低人力成本，化解因体制、政策原因而产生的用人障碍，对企业提升自身管理能力，专注核心人力资源的管理发挥了重要作用。但由于缺乏明确法律规范，劳务派遣员工与正式员工在劳动关系的归属、解雇保护、社会保险缴纳、福利待遇、同工同酬等方面存在差异，劳务派遣各方一旦出现纠纷，屡屡出现互相推诿、侵害劳动者权益的情形，因而规制劳务派遣关系成为一个令人关注的问题。

为规范劳务派遣人员的聘用和管理，明确用工单位、劳务派遣机构和被派遣劳动者三方的权利和义务，保证劳务用工制度的规范执行。《劳动合同法》用专节对劳务派遣用工方式首次作出规定，明确规定了劳务派遣三方的权利义务，以保障劳务派遣的规范运行。

二、劳务派遣单位的义务

1.劳务派遣单位须具有合法资质《劳动合同法》第57条规定：“劳务派遣单位应当依照公司法的有关规定设立，注册资本不得少于50万元。”这一规定明确了劳务派遣单位的资质。劳务派遣机构具备合法资质是保障劳务派遣规范运作的基础。（1）劳务派遣单位应当符合公司的设立条件。《中华人民共和国公司法》规定，设立公司，应当依法向公司登记机关申请设立登记。法律、行政法规规定必须报经批准的，应当在公司登记前依法办理批准手续。依法设立的公司，由公司登记机关发给公司营业执照，营业执照签发日期为公司成立日期。公司营业执照应当载明公司的名称、住所（主要办事机构所在地）、注册资本、实收资本、经营范围、法定代表人姓名等事项。公司营业执照记载的事项发生变更的，公司应当依法办理变更登记，由公司登记机关换发营业执照。设立公司必须依法制定公司章程。公司的经营范围由公司章程规定，并依法登记。公司的经营范围中属于法律、行政法规规定须经批准的项目，应当依法经过批准。公司可以修改章程，改变经营范围，但是应当办理变更登记。公司法定代表人依照公司章程的规定，由董事长、执行董事或者经理担任，并依法登记。法定代表人变更，应当办理变更登记。公司可以设立分公司。设立分公司，应当向公司登记机关申请登记，领取营业执照。分公司不具有法人资格，其民事责任由公司承担。公司也可以设立子公司，子公司具有法人资格，依法独立承担民事责任。

设立有限责任公司，应当具备下列条件：股东符合法定人数（50个以下）；股东出资达到法定资本最低限额；股东共同制订公司章程；有公司名称，建立符合有限责任公司要求的组织机构；有公司住所。有限责任公司章程应当载明下列事项：公司名称和住所；公司经营范围；公司注册资本；股东的姓名或者名称；股东的出资方式、出资额和出资时间；公司的机构及其产生办法、职权、议事规则；公司法定代表人；股东会会议认为需要规定的其他事项，而且股东应当在公司章程上签名、盖章。有限责任公司的注册资本为在公司登记机关登记的全体股东认缴的出资额。公司全体股东的首次出资额不得低于注册资本的20%，也不得低于法定的注册资本最低限额，其余部分由股东自公司成立之日起2年内缴足。劳务派遣单位的设立首先要符合上述公司设立的条件，否则，不具备劳务派遣的合法资质。（2）劳务派遣单位的注册资本不少于50万元。

除了具备上述条件以外，《劳动合同法》对于劳务派遣单位的注册资本还有下限规定，即不能少于50万元。目前全国共有劳务派遣公司26158个，其中经劳动部门经办或审批的有18010个。劳务派遣机构比较复杂，有的是劳动行政机关下属的职业介绍中心、再就业服务中心转制而成，有的是一些机构、团体、事业单位、企业以及个人投资设立的私立劳务公司，还有的是街道办事处、职业学校、培训中心、工会或妇联等直接从事劳务派遣业务。劳务派遣主体比较混乱和复杂，经济实力良莠不齐，一些派遣机构无力承受劳务派遣过程中的各种风险。因此，通过规范注册资本金制度提高劳动派遣的入门门槛，规范劳务派遣从业资格具有重要意义。因此，用工单位在选择劳务派遣单位时，应严格审查劳务派遣机构的经营范围、资质和注册资金状况，防范因派遣机构资质不合法而引发的劳务派遣风险。

2.明确劳务派遣单位的地位和角色《劳动合同法》第58条规定：劳务派遣单位是本法所称用人单位，应当履行用人单位对劳动者的义务。劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同，除应当载明本法第17条规定的事项外，还应当载明被派遣劳动者的用工单位以及派遣期限、工作岗位等情况。

劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立2年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬；被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。这一规定明确了劳务派遣单位在劳务派遣中的地位和角色。（1）劳务派遣单位是“用人单位”，应依法与被派遣劳动者订立劳动合同。

劳务派遣单位的角色属于劳动关系中的“用人单位”，应当与被派遣的劳动者之间签订劳动合同，履行所有用人单位应当履行的义务。劳务派遣单位虽然不实际、直接使用劳动者，但却直接招录劳动者，作为劳动合同的相对方。《劳动合同法》明确劳务派遣单位是劳动关系中所称的用人单位，应当履行用人单位对劳动者所应承担的义务，包括订立劳动合同、及时足额支付劳动报酬、缴纳社会保险费用、办理档案转移手续等义务。

劳务派遣单位作为用人单位，应当与被派遣的劳动者签订劳动合同，建立劳动关系，并依法派遣到用工单位（即实际用人单位）工作。劳务派遣单位与劳动者签订的劳动合同的内容包括两部分：一是《劳动合同法》第17条规定的劳动合同的法定条款和约定条款；二是劳务派遣中的特殊内容，即被派遣劳动者的用工单位、派遣期限以及工作岗位等情况。派遣单位应当告知被派遣劳动者用工单位的上述情况。（2）劳务派遣中劳动合同期限不低于2年，且被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当向其按月支付不低于最低工资标准的报酬。

按照劳动合同法，用人单位与劳动者订立的劳动合同，其期限分为固定期限、无固定期限和已完成一定工作为期限三种。为了保护被派遣劳动者的利益，劳动合同法规定劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同只能是固定期限劳动合同，且期限不得少于2年。劳务派遣单位应当按月向劳动者支付劳动报酬，在劳动者无工作期间不得低于劳务派遣单位所在地人民政府规定的最低工资标准向与其有劳动关系的劳动者支付劳动报酬。《劳动合同法实施条例》第30条进一步规定：“劳务派遣单位不得以非全日制用工形式招用被派遣劳动者。”这要求劳务派遣单位不得与被派遣劳动者之间签订非全日制劳动合同。因为非全日制用工，任何一方都可以随时通知对方终止用工，终止用工用人单位不向劳动者支付经济补偿。这些规定加大了派遣单位的法律责任，要求派遣单位与被派遣劳动者之间形成相对稳定的劳动关系，并保障劳动者在劳务派遣期间的最低报酬。它对规范劳务派遣用工形式，强化派遣单位的责任，严格控制劳务派遣的数量和质量具有重要意义。

3.劳务派遣单位应履行如实告知义务，不得克扣被派遣劳动者的劳动报酬《劳动合同法》第60条规定：劳务派遣单位应当将劳务派遣协议的内容告知被派遣劳动者。劳务派遣单位不得克扣用工单位按照劳务派遣协议支付给被派遣劳动者的劳动报酬。劳务派遣单位和用工单位不得向被派遣劳动者收取费用。这一规定明确了劳务派遣单位在履行合同中的义务。

劳务派遣单位与劳动者签订了劳动合同之后，劳动者就与劳务派遣单位形成了正式的劳动关系。劳务派遣单位对劳动者应承担的义务包括：（1）告知义务。劳务派遣单位应当将派遣协议的相关内容告知被派遣劳动者。派遣协议的很多内容，涉及被派遣劳动者的劳动报酬、社会保险、劳动条件和劳动保护等。（2）不得克扣劳动报酬。被派遣劳动者有权按照自己提供劳动的数量和质量获得劳动报酬，有权获得最低工资保障、工资支付保障和实际工资保障。由于用工单位不直接支付劳动报酬给被派遣的劳动者，而是由劳务派遣单位转支付，现实生活中被派遣的劳动者获取劳动报酬的权利往往得不到切实的保障。因此，劳动合同法明确规定，劳务派遣单位不得克扣用工单位按照劳务派遣协议支付给被派遣劳动者的劳动报酬。（3）不得向劳动者收取费用。劳务派遣单位与被派遣劳动者订立劳动合同，劳务派遣单位与用工单位订立劳务派遣协议，劳动者通过自己的劳动取得合法的报酬，劳务派遣单位通过管理活动获取相应的报酬，劳务派遣单位和用工单位不能以介绍费、中介费等为名向劳动者收取任何费用，也不得按一定比例扣除用工单位支付给劳动者的劳动报酬作为劳务费用的补充。用工单位支付给劳务派遣单位的管理费用应当单独列支，并明确约定。

三、用工单位在劳务派遣中的义务

1.用工单位应当严格执行劳动标准和条件《劳动合同法》第62条规定：“用工单位应当履行下列义务：（一）执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护；（二）告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬；（三）支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇；（四）对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训；（五）连续用工的，实行正常的工资调整机制。用工单位不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位。”《劳动合同法实施条例》第29条对用工单位所需履行的相关义务进行了再次强调：“用工单位应当履行劳动合同法第62条规定的义务，维护被派遣劳动者的合法权益。”

这一规定明确了用工单位对被派遣劳动者的法定义务。被派遣的劳动者直接为用工单位提供劳动，双方虽然没有签订劳动合同，但用工单位应当履行对被派遣劳动者的义务。派遣单位承担用人单位义务的基础是实际用工单位须承担法定的义务和责任。《劳动合同法》明确规定用工单位的义务，避免被派遣劳动者权益受到侵犯时，用工单位和派遣单位相互推诿现象。

用工单位应当对被派遣劳动者履行的义务包括：（1）执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护。

用工单位应当严格执行国家统一规定的劳动标准。劳动标准具体包括工作时间、最低工资、劳动条件、女职工和未成年工保护等各项国家劳动标准。劳动条件和劳动保护是指劳动者从事生产活动中的安全、卫生和健康条件。劳务派遣员工实际工作场所在用工单位，因而法律要求用工单位在使用劳务派遣员工时，要切实执行国家劳动条件和劳动保护标准。具体包括：向劳动者提供符合劳动安全卫生标准的劳动条件；对劳动者进行劳动保护教育和劳动保护技术培训；建立和实施劳动保护管理制度；保障职工休息权的实现；为女工和未成年工提供特殊劳动保护；接受政府有关部门、工会组织和职工的监督。劳动者有权获得符合国家劳动标准的劳动条件和接受劳动安全卫生知识的教育；有权拒绝用工单位提出的违章作业要求；并在劳动过程中遇有严重危及生命安全的危险时采取紧急避险行为；有权要求进行定期健康检查；职业禁忌症患者有权要求不从事所禁忌的工作；职业病患者有权要求及时治疗并调离原岗位；此外，女工和未成年工在健康方面的特殊利益，有权获得特殊保护。（2）告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬。

劳动者在从事生产劳动的过程中享有知情权，用工单位有义务告知劳动者具体工作要求和岗位职责，以便劳动者能按照要求顺利完成工作任务，实现用工单位的经营目标。同时有权按照自己提供劳动的数量和质量取得劳动报酬，有权要求同工同酬，用工单位有义务告知劳动者具体劳动报酬数额。（3）支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇。

劳动者在正常工作时间和应当完成的工作量之外提供额外劳动的，用工单位应当依法支付加班费。加班是劳动者在法定工作时间以外提供的额外劳动，有权依法享受加班报酬。用工单位不能因为劳动者是劳务派遣员工，而随意增加其工作量。被派遣劳动者与用工单位劳动者一样，提供额外加班劳动时依法享受加班费，加班费由用工单位额外支付。此外，用工单位还应当依法支付被派遣劳动者绩效奖金，提供与其工作岗位相关的福利待遇。奖金，是用人单位对劳动者的超额劳动或增收节支实绩所支付的奖励性报酬。用工单位应向劳动者支付绩效奖金。福利待遇，是用人单位为改善和提高劳动者的物质文化生活水平，通过举办集体福利设施、提供服务和发放补贴等形式，给予劳动者的一种生活保障和服务。（4）对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训。

用工单位在实际用工时，对被派遣劳动者要进行相关的岗位培训。对劳动者进行工作岗位所必需的培训，既有利于提高劳动者的技能和工作效率，又有利于安全生产和职业病预防，同时也是劳动者的一项权利。被派遣的劳动者有权要求用工单位提供必要的职业培训条件和参加用工单位组织的与工作岗位必需的培训。（5）连续用工的，实行正常的工资调整机制。

劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施，因此劳动期限一般不会很长，约定的工资一般也较为固定。但如果用工单位连续用工，则需根据正常的工资调整机制，及时调整被派遣劳动者的工资、奖金和各项福利待遇，贯彻和落实同工同酬的基本原则。（6）不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位。

根据劳务派遣协议的规定，被派遣劳动者在用工单位从事生产劳动，用工单位有权在本单位根据协议的规定合理配置劳动力资源，但无权再将劳动者派遣到其他用人单位。再派遣或“转派遣”将使得劳动法律关系处于不稳定的状态，不利于劳动者权益的保护。为了避免二次派遣引发的权责界定不清，规范劳务派遣关系，保护被派遣劳动者的合法权益，法律规定用工单位不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位，即用工单位只对被派遣员工享有直接使用管理权，而不得实施二次派遣。

2.用人单位不得自设劳务派遣单位，进行自我派遣《劳动合同法》第67条规定：“用人单位不得设立劳务派遣单位向本单位或者所属单位派遣劳动者。”明确规定禁止自行劳务派遣，但在实践中究竟怎样才算符合“用人单位自设劳务派遣单位”这一条件仍然没有定论。对此，《劳动合同法实施条例》第28条规定：“用人单位或者其所属单位出资或者合伙设立的劳务派遣单位，向本单位或者所属单位派遣劳动者的，属于劳动合同法第67条规定的不得设立的劳务派遣单位。”

劳务派遣的典型特征是将传统的雇主、雇员的双方劳动关系引入第三方主体，实行雇佣劳动者与使用劳动力相分离，从而形成劳务派遣单位、实际用人单位（即用工单位）、被派遣劳动者三方关系。劳务派遣单位作为专门的人力资源服务机构，负责派遣劳动者的监督、管理，并按约定承办有关劳动和社会保障事务，为用工单位提供专业的人力资源服务，用工单位则按约定支付劳务报酬。这种灵活的就业方式使得用人单位减少了用工成本和管理成本。随着劳务派遣用工的迅速发展，有些企业利用劳务派遣这种用工形式，设立劳务派遣单位向本单位或者所属单位派遣劳动者，将原来的正式职工以改制名义，分流到本企业设立的劳务派遣公司，然后又以劳务派遣公司的名义派遣到原岗位。有的企业将内设的劳动管理机构又挂一个劳务派遣公司的牌子，将招用的员工以劳务派遣公司的名义派遣到所属企业，损害劳动者的利益。因此，为了规范劳务派遣，劳动合同法规定，用人单位不得设立劳务派遣单位向本单位或者所属单位派遣劳动者。用人单位与劳务派遣单位有资本关联的，如出资、参股、控股、与其他单位或者个人合作等，均属于自行设立劳务派遣单位。劳务派遣单位向用人单位、用人单位的所属单位，均属于向本单位或者所属单位派遣劳动者。

3.跨地区劳务派遣的劳动者的劳动报酬和劳动条件的规定《劳动合同法》第61条规定：“劳务派遣单位跨地区派遣劳动者的，被派遣劳动者享有的劳动报酬和劳动条件，按照用工单位所在地的标准执行”，明确了跨地区派遣的劳动者的劳动报酬和劳动条件标准的确定。

劳动报酬和劳动条件与劳动者的权益保护密切相关。由于各地经济社会发展水平存在较大的差异，因而劳动条件和劳动报酬标准也各不相同。目前在劳务派遣中，跨地区派遣劳动者的情形也越来越多，由于用人单位和用工单位的劳动条件和劳动报酬标准不同，对被派遣的劳动者的权益有很大的影响。一般而言，劳动者的工作地点即用工单位所在地是劳动者主要的生活、消费所在地，因此劳动合同法规定，被派遣劳动者享有的劳动报酬和劳动条件，应当按照用工单位所在地的标准执行。但是，用人单位注册地的有关劳动标准高于劳动合同履行地的有关标准的，如果双方约定按照用人单位注册地的有关标准执行的，从其约定。这些规定，基本解决了由于地区差异带来用工单位和用人单位劳动标准不同引发的争议。

四、被派遣劳动者在劳务派遣中的权利

1.享有同工同酬的权利《劳动合同法》第63条规定：“被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。”确认了被派遣的劳动者与用工单位劳动者享有同工同酬的权利，具体体现了劳动合同法的公平原则。

同工同酬，是指相同岗位的劳动者不论性别、年龄、种族、用工形式等差异，在从事同等价值的工作，取得相同工作绩效的前提下，所获得的报酬也应当相同。被派遣劳动者与用工单位同类岗位的其他劳动者，如果从事相同工作，取得相同的工作绩效，其所获得的报酬也应该相同，用工单位不能简单因为其身份不同而实行差别对待。实行同工同酬，是实现社会公平、构建和谐社会的要求。

在用工单位无同类岗位劳动者的情况下，被派遣劳动者的劳动报酬参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。这样规定具备公正、公平、合理性，同时可以防止用工单位借机压低被派遣劳动者的劳动报酬。

2.有权依法参加或者组织工会《劳动合同法》第64条规定：“被派遣劳动者有权在劳务派遣单位或者用工单位依法参加或者组织工会，维护自身的合法权益。”《工会法》第3条规定，在中国境内的企业、事业单位、机关中以工资收入为主要生活来源的体力劳动者和脑力劳动者，部分民族、种族、性别、职业、宗教信仰、教育程度，都有依法参加和组织工会的权利。任何组织和个人不得阻挠和限制。《劳动法》第7条规定，劳动者有权依法参加和组织工会。工会代表和维护劳动者的合法权益，依法独立自主地开展活动。

被派遣劳动者应享有同其他劳动者一样参加或者组织工会的权利。由于被派遣劳动者多被派往不同的用工单位，工作场所分散，劳动关系不稳定，多数劳务派遣单位未组建工会或者即使组建工会，也难以对会员进行直接管理，用工单位的工会也不愿吸纳派遣的劳动者。加之多数用人单位与劳务派遣单位之间没有就工会经费拨缴问题作出规定。被派遣劳动者与用工单位之间只是一种劳务关系，工资总额并没有涵盖被派遣劳动者，因此职工资总额2%的工会经费无法提取。针对劳务派遣员工组建和参加工会活动问题，劳动合同法第一次在法律层面明确规定了被派遣劳动者有加入劳务派遣单位或者用工单位工会的权利。依法参加或者组织工会是法律赋予劳动者的合法权利，用工方式的改变不影响劳动者行使这一权利，无论是被派遣劳动者还是正式员工，在组织和参加工会活动上是平等的。因而，法律赋予被派遣劳动者在两个单位参加或组织工会的选择权，可以是派遣单位，也可以是用工单位。这一规定不仅为劳动者权利提供了有力保障，也为工会下一步工作的开展提供了法律支持。

3.依法享有解除合同的权利《劳动合同法》第65条规定：“被派遣劳动者可以依照本法第36条、第38条的规定与劳务派遣单位解除劳动合同。被派遣劳动者有本法第39条和第40条第一项、第二项规定情形的，用工单位可以将劳动者退回劳务派遣单位，劳务派遣单位依照本法有关规定，可以与劳动者解除劳动合同。”明确了被派遣劳动者与劳务派遣单位解除劳动合同的规定。（1）协商解除合同的权利。

劳动合同法第36条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。劳务派遣单位与劳动者之间建立的是劳动关系，劳动合同法规定的劳动者可解除劳动合同的情形同样适用于被派遣劳动者与劳务派遣单位。（2）单方解除合同的权利。

被派遣劳动者依法享有单方解除合同的权利。劳动合同法第38条规定，用人单位有下列情形之一的，劳动者享有单方解除合同的权利：未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；未及时足额支付劳动报酬的；未依法缴纳社会保险费的；规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，违背对方真实意思订立或者变更劳动合同的；免除自己的法定责任、排除被派遣劳动者权利的；违反法律、行政法规强制性规定的；法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形；用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的。在用人单位出现上述情形之一时，被派遣劳动者不仅享有单方解除合同的权利，并有权要求劳务派遣单位向其支付经济赔偿金。

劳务派遣单位依法享有单方解除合同的权利。劳动合同法规定，只有被派遣劳动者有本法第39条和第40条第一项、第二项规定情形，用工单位方可将劳动者退回劳务派遣单位，劳务派遣单位有权依法行使单方解除权。第39条是劳动者有严重过失，用人单位有权解除合同的情形，第40条第一项是劳动者患病不能工作、第二项是劳动者不能胜任工作，用人单位可以单方解除合同的情形，其共同特点都是因为劳动者个人原因，而不是因为用人单位原因解除合同。在这里，劳动合同法明确了用人单位解除合同的法定情形，限制用人单位随意解除被派遣劳动者的劳动合同，限定了用工单位退回劳动者的情形。除了法律规定可以将被派遣劳动者退回劳务派遣单位的情形外，用工单位不得将派遣期限未满的被派遣劳动者退回劳务派遣单位。

劳务派遣单位与被派遣劳动者依法解除或者终止劳动合同，应当依照劳动合同法规定的情形和标准支付经济补偿。《劳动合同法实例条例》第31条规定：“劳务派遣单位与被派遣劳动者依法解除两者终止劳动合同，依照劳动合同法第46、第47条的规定执行。”劳务派遣单位违法解除或者终止被派遣劳动者的劳动合同的，依照劳动合同法规定向被派遣者支付经济赔偿金。《劳动合同法实施条例》第32条规定：“劳务派遣单位违法解除或者终止被派遣劳动者的劳动合同的，依照劳动合同法第48条的规定执行。”

五、劳动派遣的一般性规定

1.规定劳务派遣工作岗位的范围《劳动合同法》第66条规定：“劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。”对劳务派遣工作岗位的范围作了原则规定。

我国劳务派遣产生于20世纪70年代末，起源于北京外企人力资源服务公司向外国使领馆及外国公司驻华代表处派遣中方雇员。这种新型用工的方式对于用人单位来说，可以减少人员储备，有效避免招聘、培训、解雇等引发的人力资源管理成本。对于劳动者而言，利用劳务派遣机构在信息和联络上的优势，他们相对较容易实现了就业，缩短了找工作的周期。因此，劳动派遣适用范围越拓越宽，派遣人数急剧增长。为适应市场需要，劳动派遣公司应运而生，并得到迅速发展。实践中大量的用人单位开始大量使用劳务派遣劳动者，在某些行业和地区，劳务派遣已成为一种常态、主流的用工形式，甚至一些长期性、固定性工作岗位也开始使用被派遣劳动者，一些用人单位将原本劳动关系的劳动者改为劳务派遣制员工，实行“逆向派遣”。劳务派遣用工形式的无限制扩大，严重挑战了劳动关系的存在基础。如何防止、规范劳务派遣被滥用带来的负面效果，成为劳动合同立法的重要问题之一。劳动合同法对劳务派遣的范围进行了原则性限制，即一般在临时性、辅助性、替代性岗位上实施。其中，“辅助性”岗位，指工作独立性不强，主要是辅助其他工作岗位，而非用人单位的基本主体岗位。“临时性”岗位，是相对常年岗位而言，不是常设和固定的，有可能因生产、销售周期或季节变化而变化。“替代性”岗位，指具有过渡性质的可替代岗位。其目的是为了减少企业通过使用劳动力外包来规避劳动法，维护正常的劳动关系。

国外有关法律也对劳务派遣制度有限制性规定。例如，法国的劳动力派遣行为通常适用于临时性工作岗位，并对临时性工作岗位进行了列举规定，如替代缺勤的和劳动合同中止的劳动者的工作；企业经营活动临时增加的工作、具有季节性特点的工作等，同时禁止长期性、持续性的工作岗位使用派遣劳动力。日本劳动派遣最初仅限于制造业，后放宽到医疗服务领域、医院、诊疗所、助产所、老人照顾等业务领域。

2.派遣单位与用工单位应当订立劳务派遣协议《劳动合同法》第59条规定：劳务派遣单位派遣劳动者应当与接受以劳务派遣形式用工的单位（以下称用工单位）订立劳务派遣协议。劳务派遣协议应当约定派遣岗位和人员数量、派遣期限、劳动报酬和社会保险费的数额与支付方式以及违反协议的责任。

用工单位应当根据工作岗位的实际需要与劳务派遣单位确定派遣期限，不得将连续用工期限分割订立数个短期劳务派遣协议。明确了派遣单位与用工单位应当通过劳务派遣协议明确相互权利义务。

劳务派遣涉及劳务派遣单位、接受以劳务派遣形式的用工单位和被派遣的劳动者三方的劳动法律关系。劳务派遣机构不仅要与劳动者签订劳动合同，还要与用工单位订立劳务派遣协议，明确双方在劳务派遣中各自的权利义务，保护劳动者合法权益，避免发生争议时责任不清、互相推诿。

劳务派遣协议是劳务派遣单位与用工单位在平等自愿、协商一致的基础上订立的书面法律文件。其内容包括：（1）派遣岗位和人员数量。派遣岗位，即劳动者到用工单位从事被派遣工作的劳动岗位和任务。人员数量，即用人单位派遣到用工单位从事派遣工作的劳动者的数量。（2）派遣期限。即用人单位和用工单位约定的劳动者在派遣岗位工作的期间。派遣期限的起算日期，可以由用人单位和用工单位约定，一般应从劳动者实际开始在派遣岗位工作的时间起算。（3）劳动报酬，包括劳动报酬的形式、构成、标准、支付方式等。（4）社会保险费的数额与支付方式。（5）违反劳务派遣协议的责任，即用人单位和用工单位违反劳务派遣协议各自应如何承担责任的条款。这些约定对于规范劳务派遣行为，明确各方权利义务，保障劳务派遣员工利益至关重要。签订派遣协议是劳务派遣中一个不可或缺的环节，应该引起重视。不少劳务派遣纠纷就是双方没有签订书面派遣协议，或者某些关键协议条款没有明确规定而引起的。

派遣期限是用人单位和用工单位约定的劳动者在派遣岗位工作的期间。用工单位应当根据工作岗位的实际需要与劳务派遣单位确定派遣期限，不得将连续用工期限分割订立数个短期劳务派遣协议。如果用工单位违反法律规定，在工作岗位没有实际需要的情况下，与用人单位订立短期劳务派遣协议，降低成本或者规避责任，劳动主管部门可以追究其法律责任。

3.强化用工单位责任，明确派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任

为了规范劳务派遣活动，保护劳动者的合法权益，明确劳务派遣单位与实际用工单位的权利义务，《劳动合同法》第92条规定：劳务派遣单位违反本法规定的，由劳动行政部门和其他有关主管部门责令改正；情节严重的，以每人1000元以上5000元以下的标准处以罚款，并由工商行政管理部门吊销营业执照；给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。《劳动合同法实施条例》进一步强化了用工单位在劳务派遣中的法律责任。《劳动合同法实施条例》第35条规定：“用人单位违反劳动合同法和本条例有关劳务派遣规定的，由劳动行政部门和其他有关主管部门责令改正；情节严重的，以每位被派遣劳动者1000元以上5000元以下的标准处以罚款；给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位和用工单位承担连带赔偿责任。”

连带责任是我国立法中的一项重要民事责任制度，是一种加重责任。《民法通则》规定，连带债务人都有义务向债权人清偿债务，债权人可同时或先后要求连带债务人全体或部分或一人履行全部或部分义务，被请求之债务人不得以超出自己应付份额为由，提出抗辩。只要债务没有全部清偿完毕，每个连带债务人不论他是否应债权人请求清偿过债务，对没有清偿的债务部分，都有清偿的义务。劳动合同法明确了劳务派遣单位与用工单位对被派遣的劳动者承担连带责任，当劳动者合法权益受到侵害时，可将劳务派遣单位和用工单位作为共同被诉人，向劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁，要求其承担连带责任。劳务派遣单位与用工单位都负有赔偿责任。

六、如何处理与派遣员工的关系

劳务派遣作为一种灵活的用工机制有着其得天独厚的优势。对用人单位来讲，利用劳务派遣用工可以减少人员储备，可以腾出更多的精力放到公司具有核心竞争力的岗位上。特别是对于那些具有低技能、可替代性强的工作，采取劳务派遣用工方式可以有效地避免招聘、培训、解聘等引发的人力资源管理成本。劳务派遣具有高灵活、低成本以及用工风险转移等特点，现已经成为一种被广为接受的用工方式。如何处理与被派遣劳动者的关系？对劳务派遣用工怎样管理才能够使经营效益最大化？相对于对正式员工的管理，在派遣用工管理上用工单位的管理主体发生了变化，但管理派遣员工仍然是用工单位人力资源管理的一部分，这就需要从人力资源管理的角度进行思考。

1.依法规范劳务派遣员工关系

正式员工的管理主体是直接上级和人力资源部门，而劳务派遣人员的管理则涉及多个管理主体、面对多个外部市场关系。理解和处理好不同主体之间的相互关系有助于提升用工单位的管理效果。劳务派遣管理模式要重点处理以下几种关系：对派遣员工的管理，重在强调以绩效产出为目的的管理关系；在与劳务派遣单位的关系中，重在明确双方权责关系为内容的法律关系；在处理劳务派遣单位与派遣员工的关系中，重在强调以保障双方权益实现为目的的劳动合同关系。通过规范用工单位与派遣单位的关系以促进派遣单位与派遣员工的关系，增进和完善用工单位与派遣员工的关系，是建立劳务派遣员工管理机制的核心和目的。

2.依法处理与派遣单位的关系

依法处理与派遣单位的关系，规范派遣单位对劳动者的管理，是促进绩效目标实现和建立派遣员工管理机制的重点。（1）建立完善派遣单位的考核筛选机制。为激励派遣单位不断提高自身的服务质量，发挥派遣模式的最大效用，应认真甄选合作的派遣单位，提高服务质量，建立明确的考核体系对派遣单位进行有效筛选和考核。考核指标的设计应回答这些问题：派遣单位提供派遣人员的合格率如何？是否建立了比较完备的派遣人员信息库和备份资料以快速补充缺员职位？其社会信誉如何？能否宣传用人单位良好的工作环境、提高对派遣员工的影响力和控制力？是否与当地政府尤其是劳动保障和监察部门建立了良好的联系？能否及时为劳动者提供法律服务、保障劳动者合法权益？能否及时协调处理双方矛盾和纠纷？能否为用工时的突发情况设计合理、合法的解决措施，进行危机管理，以减少用工单位的经济损失和责任风险？（2）设计更有效的派遣单位的激励回报机制。对派遣单位进行有效的激励和控制，能够促使派遣单位对劳动者的激励和约束，从而有助于用工单位工作目标的实现和工作效率的提高。（3）建立和完善跟踪反馈机制。劳务派遣单位和用工单位对于劳务派遣过程中的各个环节要及时跟踪，比如派遣人员是否遵守用工单位的规章制度？工作绩效如何？是否按时、足额领到了劳动报酬？派遣单位是否按时、全额缴纳了社会保险？用工单位是否有侵犯派遣劳动者合法权益的行为？其安全生产设施是否齐全？安排劳动者额外加班是否有加班费或补助？及时沟通协调、发现并快速解决劳务派遣中的问题，不断修改完善劳务派遣流程和服务内容，是确保劳务派遣用工模式顺利进行的保障。

3.依法退回被派遣劳动者

用工单位与被派遣劳动者之间建立的是劳务关系，而非劳动合同关系。因此，在被派遣劳动者有法定可解除劳动合同情形时，用工单位不能直接解除劳动合同，而只能将劳动者退回，由劳务派遣单位依照劳动合同法的有关规定，与劳动者解除劳动合同。《劳动合同法》第65条第二款规定，被派遣劳动者有本法第39条和第40条第一项、第二项规定情形的，用工单位可以将劳动者退回劳务派遣单位，劳务派遣单位依照本法有关规定，可以与劳动者解除劳动合同。即用工单位可将被派遣劳动者退回的情形为：（1）被派遣劳动者在试用期内被证明不符合录用条件的；（2）被派遣劳动者严重违反用工单位的规章制度的；（3）被派遣劳动者严重失职，营私舞弊，给用工单位的利益造成重大损害的；（4）被派遣劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用工单位提出，拒不改正的；（5）被派遣劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同，致使劳动合同无效的；（6）被派遣劳动者被依法追究刑事责任的；（7）被派遣劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用工单位另行安排的工作的；（8）被派遣劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的。被派遣劳动者由于上述情形被用工单位退回的，劳务派遣单位可以依照劳动合同法的有关规定，解除与被派遣劳动者的劳动合同。被派遣劳动者由于患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用工单位另行安排的工作的，以及被派遣劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作被退回，劳务派遣单位解除劳动合同，需向被派遣劳动者支付经济补偿金。[1]赵忆宁：“膨胀的‘格差’——日本社会不公平的挑战与争论”，《21世纪经济报道》，2007.4.11。

第二节　非全日制用工

非全日制用工是比全日制用工更为灵活的一种用工形式，根据其特点可以从计酬方式和工作时间两方面进行定义。从计酬方式看，非全日制用工以小时为单位，根据劳动者实际的工作时间支付其劳动报酬，单位时间的工资不得低于法律规定的小时最低工资标准；从工作时间看，非全日制用工的工作时间远低于全日制工作时间。

一、非全日制用工的含义

非全日制用工是灵活就业的一种重要形式。近年来，我国非全日制劳动用工形式呈现迅速发展的趋势，特别是在餐饮、超市、社区服务等领域，用人单位使用的非全日制用工形式越来越多。非全日制用工适应企业降低人工成本、推进灵活用工的客观需要。越来越多的企业根据生产经营的需要，采用包括非全日制用工在内的一些灵活用工形式。《劳动合同法》第68条规定，非全日制用工，是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过4小时，每周工作时间累计不超过24小时的用工形式。即非全日制用工具有三个特征：（1）以小时计酬为主，但不局限于以小时计酬；（2）劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过4小时；（3）每周工作时间累计不超过24小时。《劳动合同法》对非全日制用的工作时间作出了明确、严格的规定。用人单位对一些临时性、辅助性、替代性的岗位可以选择招用非全日制劳动者，采用这种较为灵活的用工形式。《劳动合同法》以基本法律的形式，确认了非全日制用工的形式。与全日制用工形式相比，非全日制劳动者与用人单位之间也是一种劳动关系，只不过非全日制用工机制较为灵活而已。

非全日制用工属于劳动关系。根据《劳动合同法》第2条规定的适用范围，非全日制用工只限于用人单位用工，而不包括个人用工形式。个人用工属于民事雇佣关系，应受民事法律关系调整。

二、非全日制用工的特点

1.非全日制用工可以订立口头协议《劳动合同法》第69条规定：非全日制用工双方当事人可以订立口头协议。

根据《劳动合同法》第10条之规定，建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。非全日制用工是否也应当这样执行呢？《劳动合同法》第69条规定，非全日制用工双方当事人可以订立口头协议。为了更好地保持非全日制用工形式的灵活性以促进就业，《劳动合同法》对非全日制用工方式作了非常宽松的规定，规定了非全日制用工双方当事人可以订立口头协议，当然，也可以采用书面形式，不管采用口头形式还是书面形式，都是合法行为。之所以这样规定，主要是非全日制用工具有较大的灵活性，合同履行具有即时性，因而法律规定非全日制劳动合同的形式可以较为灵活。双方当事人既可以采用口头协议形式，也可以采用书面形式。

2.非全日制用工可以形成两个以上劳动关系《劳动合同法》第69条第二款规定：从事非全日制用工的劳动者可以与一个或者一个以上用人单位订立劳动合同；但是，后订立的劳动合同不得影响先订立的劳动合同的履行。

由于非全日制用工形式的特殊性、灵活性，非全日制就业的人员在一家用人单位往往工作时间短，获得的劳动报酬也非常有限，所以法律允许他们可以在多个用人单位任职，比较灵活。同时规定从事非全日制用工的劳动者可以与一个或者一个以上用人单位签订劳动合同；但是，后签订的劳动合同不得影响或者损害先签订劳动合同的权利和义务。非全日制用工可不签订书面合同，可建立双重或者多重劳动关系，这就是非全日制用工灵活的典型体现。

3.非全日制用工不得约定试用期《劳动合同法》第19条规定，劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。2003年5月30日劳动保障部颁发的《关于非全日制用工若干问题的意见》明确规定非全日制劳动合同不得约定试用期。《劳动合同法》第70条也作出了同样的规定，非全日制用工不得约定试用期。以法律的形式首次明确提出非全日制劳动不得约定试用期，在非全日制用工的试用期问题上最大限度地维护了劳动者的权益。非全日制劳动合同由于工作时间短，一般对劳动技能要求不是很高，不需要通过试用来考察员工是否能胜任工作。同时，非全日制劳动关系相对灵活松散，双方当事人任何一方却都可以随时通知对方终止用工，是否约定试用期对非全日制用工没有意义。所以，用人单位对非全日制用工规定不得约定试用期条款，对不合格的非全日制员工可以随时终止合同，但对劳动者已经付出的劳动，同样需要支付足额的劳动报酬。

4.非全日制用工，用人单位可以随时终止合同，且无需向劳动者支付经济补偿《劳动合同法》第71条规定，非全日制用工双方当事人任何一方都可以随时通知对方终止用工。终止用工，用人单位不向劳动者支付经济补偿。这里的“随时通知”法律并未规定书面形式还是口头形式，从举证角度出发，建议采用书面形式。本条针对非全日制劳动，对劳动合同的解除和终止作出了突破性的规定。因为非全日制用工的突出特点就是它的灵活性，规定过多会限制这一用工形式的发展。为了更好地利用非全日制用工的灵活性，从而促进就业，促进劳动力资源的优化配置，劳动合同法对非全日制用工的终止作出了比全日制用工更为宽松的规定。非全日制合同是否继续履行，双方都具有完全自由的决定权利。用人单位终止非全日制劳动合同，无需向劳动者支付经济补偿金。另外，需要注意的是，本条所指的“终止用工”既包括因劳动合同期届满而导致的终止，也包括劳动合同期没有届满而解除劳动合同的情形。5.非全日制用工，工资最长支付周期不超过15天《劳动合同法》第72条规定：“非全日制用工小时计酬标准不得低于用人单位所在地人民政府规定的最低小时工资标准。非全日制用工劳动报酬结算支付周期最长不得超过15日。”

由于非全日制劳动用工是一种更为灵活便捷的用工形式，用人单位和劳动者之间的劳动关系也远远不如全日制劳动用工稳定，因此，法律规定非全日制劳动用工报酬的结算周期比较短，这是对劳动者权益的保护。我国法律规定，非全日制劳动合同最长支付周期不得超过15天，支付周期较短。而且非全日制用工小时计酬标准不得低于最低小时工资标准。

三、使用非全日制用工应注意的问题

非全日制用工，企业与劳动者可以订立口头协议；从事非全日制用工的劳动者可以与一个或者一个以上用人单位订立劳动合同，但是后订立的劳动合同不得影响先订立劳动合同的履行；非全日制用工双方当事人任何一方均可随时通知对方终止用工；终止用工不支付经济补偿。这些法律规定，保证了非全日制这种灵活就业形式的发展。

用人单位也要依法用工，防止因为工作疏忽而引起不必要的争议。有些用人单位为了省事，对非全日制员工每月发一次工资，看似很合理，其实已经违反了《劳动合同法》的规定，是一种违法行为。另外非全日制用工的劳动关系相对而言灵活松散，法律规定用人单位可以随时通知对方终止用工，并且不需要支付经济补偿。因此对非全日制工而言就无需约定试用期。

在明确了法律规定的情形以后，用人单位应自觉规避这些法律风险，使这些用工形式能够让企业发挥更大的用工自主性，节省人力成本，为企业的发展提供更广阔的平台。

关键词

劳务派遣　非全日用工　同工同酬复习与思考

1.试述劳务派遣单位在劳务派遣中的义务。

2.试述用工单位在劳务派遣中的义务。

3.试述被派遣劳动者在劳务派遣中的权利。

4.试述非全日制用工的含义和特点。

第五章　人员招聘管理

引导案例：招工时不得要求劳动者提供担保

北京某制衣公司招聘技术员，提供的薪水、各项福利待遇均高于市场水平。李某前去应聘，在为数众多的应聘者中，李某表现优秀。随后公司与李某协商一致，签订了为期3年的劳动合同。因为优秀技术员在市场上非常难求，因此各个制衣公司之间对人才的争夺也尤为激烈。北京制衣公司为了防止技术员的流失，便提出在合同中规定：“李某必须向企业交纳4000元的风险抵押金，合同终止后，企业连本带息返还；合同期限内，李某一旦违约，风险抵押金将不予退还。”李某急于得到工作，表示同意。李某工作半年后，因儿子考上大学，一时没有凑足生活费和学费，于是他就找到公司经理希望能把风险抵押金提前支取出来，公司经理一口回绝。李某一气之下，递交了辞职报告，并要求退还风险抵押金。而公司以李某提前解除劳动合同，没有履行劳动合同规定的期限为由，拒绝返还。双方发生争议。

本案例是由于用人单位在录用员工时向劳动者收取抵押金而产生的争议。《劳动合同法》规定，用人单位招用劳动者，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。北京某制衣公司在劳动合同中约定的关于风险抵押金的条款违反了法律规定，制衣公司应该如数返还李某抵押金。案例表明用人单位在招聘录用过程中要依法合规，做好录用招聘环节员工关系的管理和风险防范。

第一节　录用审查

人员招聘是企业为了发展，寻找、吸引那些有能力又有兴趣到本企业任职的人员，并从中选出适宜的人才予以录用的过程，主要包括招募、选择、录用几个阶段。招聘到合适的人才是保证员工素质，增强企业竞争力的关键。招聘录用看似容易，却隐藏着巨大法律风险。实践中，一些用人单位由于没有合法履行告知义务，签订合同不规范等问题普遍存在，往往导致劳动争议的发生，给企业带来损失。有效、合法的规避招聘录用中的风险是对企业人力资源管理者的巨大挑战。

一、劳动关系从何时建立《劳动合同法》第7条规定：“用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位应当建立职工名册备查。”《劳动合同法实施条例》第8条进一步规定：劳动合同法第7条规定的“职工名册”应当包含劳动者姓名、性别、公民身份证号码、户籍地址及现在住址、联系方式、用工形式、用工起始时间、劳动合同期限等内容。同时，《劳动合同法实施条例》第33条规定了机关法律责任：用人单位违反劳动合同法有关建立职工名册规定的，由劳动行政部门责令限期改正；逾期不改正的，由劳动行政部门处2000元以上2万元以下的罚款。这一规定明确了用人单位与劳动者劳动关系成立的时间，以及单位在录用员工是要承担的义务。

1.劳动关系自用工之日起建立

劳动关系是指劳动者与用人单位在劳动过程中发生的，以劳动和劳动报酬给付为主要内容的社会关系。劳动关系建立的时间直接决定着劳动者与用人单位权利义务的时间界限，对双方都非常重要。法律规定用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系，即从劳动者到用人单位工作的第一天起，或者说从用人单位开始使用劳动者劳动的第一天起，不论双方是否订立书面劳动合同，劳动关系就成立了。《劳动合同法》规定劳动关系自“用工”之日成立，而不是从签订书面劳动合同时成立。如果用人单位不签书面劳动合同，则构成事实劳动关系，劳动者同样享有法律规定的权利。这一规定突破了劳动关系必须以书面劳动合同为有效要件的规定，确认只要有用工行为就存在劳动关系。这一规定对用人单位用工行为作了严格规范，避免一些企业不签订书面劳动合同而否认劳动关系存在、规避法律义务。

劳动关系成立的时间，决定了用人单位与劳动者劳动权利义务开始履行的时间。如果用人单位先签合同后用人，从劳动合同订立之日至用工之日期间，用人单位与劳动者尚未建立劳动关系，双方可以依法解除劳动合同并承担双方约定的违约责任，用人单位无需承担劳动者的医疗费用等责任，也无需向劳动者支付经济补偿。如果用人单位先用人后签合同，即用人单位未在开始用工时订立书面劳动合同，之后补订劳动合同的，劳动合同期限自用工之日起计算。

2.企业用工应当建立职工名册备查

职工名册是用人单位制作的用于记录本单位记载劳动者基本情况及劳动关系运行情况的书面材料，其内容应当包括劳动者姓名、性别、公民身份证号码、户籍地址及现在住址、就业方式、劳动合同期限等内容。建立职工名册的对象包括与用人单位建立劳动关系的劳动者，即用人单位以各种形式招用的劳动者（合同工、非全日制工等）。建立职工名册是用人单位的法定义务，用人单位应当建立职工名册备查。职工名册制度对于规范用工、防止和解决劳动争议具有重要意义。职工名册可以提供证明、记载劳动关系存续和履行记录，在双方发生争议时也可以作为重要证据，它有利于督促用人单位及时与劳动者签订劳动合同，减少不规范用工带来的风险和成本。同时，也便于劳动行政部门行使劳动监察职责，统计就业率和失业比率。

二、用人单位的告知义务和知情权《劳动合同法》第8条规定：“用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。”这一规定明确了用人单位在招聘员工时的告知义务和知情权。

1.用人单位的告知义务

用人单位的告知义务即为劳动者的知情权。用人单位的告知义务，是指用人单位在招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况。这些内容是法定的并且无条件的，无论劳动者是否提出知悉要求，用人单位都应当主动将上述情况如实向劳动者说明。法定告知内容都是与劳动者的工作紧密相连的基本情况，也是劳动者进行就业选择的主要因素之一。选择一份适合自己的工作对于劳动者而言相当重要。劳动者只有详细了解了用人单位的基本情况，才能结合自身特点作出选择。此外，对于劳动者要求了解的其他情况，如用人单位相关的规章制度包括内部劳动纪律、规定、考勤制度、休假制度、请假制度、处罚制度以及企业内部已经签订的集体合同等情况，用人单位都应当进行详细说明。

2.用人单位的知情权

用人单位的知情权即为劳动者的告知义务。用人单位在履行告知义务的同时，也享有一定的知情权，《劳动合同法》将用人单位的知情权限制在与缔结劳动合同有关的信息范围之内。知情权是指用人单位对劳动者与劳动合同直接相关的基本情况有真实、适当知晓的权利。与用人单位知情权对应，劳动者负有如实告知义务，这种义务限于劳动者与劳动合同直接相关的基本情况时，劳动者有如实说明的义务。与劳动合同直接相关的基本情况，是指与劳动合同的订立、履行以及实现劳动权利和履行劳动义务直接相关的情况，如劳动者的年龄、知识技能、身体状况、学历、工作经历以及就业现状等情况。用人单位无权了解劳动者与劳动合同无关的个人情况，比如家庭情况、血型、婚姻状况、有无异性朋友、女性是否怀孕等，以尊重和保护劳动者的个人隐私权。

三、不得要求劳动者提供担保《劳动合同法》第9条规定：“用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。”

这一规定明确了在订立劳动合同时禁止劳动者提供担保，用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件。居民身份证是证明居住在中华人民共和国境内的公民的身份，保障公民合法权益，便利公民进行社会活动的法律证件。不经法定程序，任何部门个人不得扣押公民的居民身份证。其他证件是指除了居民身份证之外的能够证明劳动者身份的合法证件，如毕业证、学位证、专业技能证书、职称评定证书等证件。不得要求劳动者提供担保，包括人保和物保。担保是保证合同正常履行的方式，具体包括保证、抵押、质押、留置、定金等。用人单位招用劳动者时，不得向劳动者收取保证金、抵押金或者要求劳动者提供担保人，也不得以其他名义向劳动者收取财物，不得以报名费、招聘费、培训费、集资费、服装费、违约金等名义向劳动者收取各种财物。用人单位招用劳动者，不得要求劳动者提供担保或以其他名义向劳动者收取财物。《劳动合同法》第84条明确规定违法收取抵押金的法律责任：用人单位违反法律规定，扣押劳动者居民身份证等证件的，由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，并依照有关法律规定给予处罚。用人单位违反法律规定，以担保或者其他名义向劳动者收取财物的，由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，并以每人500元以上2000元以下的标准处以罚款；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。劳动者依法解除或者终止劳动合同，用人单位扣押劳动者档案或者其他物品的，依照前款规定处罚，劳动行政部门应当对用人单位处以相应的罚款。因此，用人单位要避免劳动者给单位造成损失，不承担赔偿责任就离职或者跳槽的风险，应通过加强内部管理来解决，而不是简单采用收取抵押金（物）的方式。

四、如何招聘外籍人才

到2006年年末，持外国人就业证在中国工作的外国人达18万人，比2003年底增长了近一倍。“洋打工”主要集中在东部大城市，上海最多，到2006年底在沪就业的外国人达54608人。北京第二，持[1]就业证的外国人30484人。第三是广州。哪些单位可以聘用外国人，国家并未作出特别要求，可以说，只要依法登记注册的用人单位都可以。但是，用人单位聘用外国人，必须符合相应的要求并按照规定的程序来操作。首先，用人单位聘用外国人从事的岗位应是有特殊需要，国内暂缺适当人选，且不违反国家有关规定的岗位。其次，我国对外国人在中国就业实行许可制度。即用人单位聘用外国人，必须为外国人申请就业许可，经批准后，方可聘用。外国人在中国就业许可制度分为申领《中华人民共和国外国人就业许可证书》、申办职业签证和办理《中华人民共和国外国人就业证》、外国人居留证件三个方面。经就业许可同意在中国就业的外国人，应持职业签证入境（有免签证协议的，按协议处理），入境后拿到《外国人就业证》和外国人居留证件，方可在中国境内就业。这样做，可以有效地抑制非法就业。

用人单位招聘一些外籍技术人员的途径，一般是通过猎头公司，如果对外籍人员的国籍有要求，也可以通过该国驻华大使馆以及国外人才机构。外籍人士在中国工作主要有两个渠道，一是持“外国专家来华工作许可证”，以专家身份就业；一是持劳动保障部门发的“外国人就业许可证”，进入人才市场。目前在我国就业的外籍人员主要有两种：一是该外国人在国外时，从我国找到一份工作，来我国就业，其途径主要是网上招聘信息、朋友介绍。二是现在在我国学习的留学生，毕业后准备留在中国工作的。其途径主要是通过网上招聘信息、参加招聘会、朋友介绍。但不论哪种，都必须要有就业许可证。就业许可证由受聘单位根据我国相关规定办理。[1]赵倩：“用人单位如何招聘外籍人才”，《中国劳动保障报》，2008年4月12日。

第二节　劳动合同订立

一、建立劳动关系，应当订立书面劳动合同《劳动合同法》第10条规定：建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。1.劳动合同的形式劳动合同的形式，是指劳动合同的表示方式，劳动合同有书面形式和口头形式之分。建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。劳动者在与用人单位建立劳动关系时，要直接用书面文字形式表达和记载当事人经过协商而达成的协议。法律要求劳动合同采用书面形式，是因为劳动合同内容比较复杂，在一定时间内持续存在，且关系到劳动者各方的权益，口头形式的劳动合同难以保持劳动合同特有的严肃性。书面劳动合同记载着用人单位与劳动者协商一致确定的劳动合同内容，是双方履行劳动合同的依据，是劳动关系的书面凭证。书面劳动合同清晰地分配了双方的权利义务，可以预防劳动争议的发生。同时，当劳动争议发生时，书面劳动合同是极为重要的证据，有利于快速解决争议。但作为例外，非全日制用工劳动者和用人单位可以订立口头协议。

订立书面劳动合同，是用人单位的法定义务。《劳动合同法》第82条规定：用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付两倍的工资。《劳动合同法》第14条规定，用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。这一规定要求用人单位用工时，应当及时签订书面合同，超过一个月即视为违法，用人单位应当支付劳动者双倍的工资。《劳动合同法实施条例》第7条进一步规定：“用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日应当依照劳动合同法第82条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同，应当立即与劳动者签订书面劳动合同。”明确了企业超过一年未签书面合同的后果。超过一年尚未签订书面劳动合同的，法律直接推定双方之间为无固定期限劳动合同。同时，《劳动合同法》第11条规定还规定了不签订书面合同的劳动报酬的确定问题，即用人单位未在用工的同时订立书面劳动合同，与劳动者约定的劳动报酬不明确的，新招用的劳动者的劳动报酬按照集体合同规定的标准执行；没有集体合同或者集体合同未规定的，实行同工同酬。

案例：不签书面劳动合同应当支付劳动者双倍工资

劳动合同法正式实施后沈阳第一起劳动合同争议案，2008年4月在沈阳市和平区人民法院一审判决原劳动者一方胜诉。2007年12月16日，32岁的沈阳市民王女士通过沈阳某广告有限公司面试，担任该公司财务部财务助理（会计）工作。据王女士介绍，面试过程中双方商定，上岗后试用期一个月，期间加班，公司给付加班费，出满勤给付满勤奖，一个月内签订劳动合同并办理五险，底薪1300元，加班费另算。由于这期间工作繁忙，作为3名财务之一的王女士几乎天天加班2至3个小时，每周只休息一天，期间从没有请过假，也没有迟到或者早退。一个月的试用期后，王女士并没有得到书面合同，公司没有给其办理入职手续，致使她一直没有考勤记录。2007年12月公司只发给她500元工资，2008年1月份工资公司拖延至2月26日才开出，而且金额与原定有差异，并以没有考勤记录为由，未发满勤奖和加班费。因为公司一直没有与其签订劳动合同，王女士于2008年2月底辞职，并起诉至沈阳市和平区人民法院，要求被告公司支付其2007年12月16日至2008年2月底每月双倍工资补偿共计2900元。

法院审理认为：根据《中华人民共和国劳动合同法》的规定，原、被告已经建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付两倍的工资。法院一审判决[1]被告给付王女士2900元。

2.劳动关系的建立时间《劳动合同法》第10条规定，用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。这一规定明确了劳动关系的建立时间，即以用工之日为劳动关系成立的时间，而不是以签订劳动合同的时间。劳动关系建立的时间与劳动合同生效的时间未必一致。用人单位与劳动者在用工之前签订劳动合同的，自用工之日起劳动合同生效。在用工之前签订劳动合同，实际上是附期限的劳动合同，所附期限为用工之日，附期限的劳动合同在期限到来时发生法律效力。确定建立劳动关系的时间起点意义重大，从双方建立劳动关系之时起，双方才开始履行各自的义务，享有各自的权利。建立劳动关系之时，是劳动者开始在用人单位的指挥、监督、管理下提供劳动的时间，是计算劳动者工资的起始时间。劳动者在该用人单位的工作年限也自建立劳动关系之时开始计算。

3.劳动者拒签书面合同，如何处理

实践中确实有一些企业用工时不与劳动者签订书面劳动合同，但也存在着劳动者恶意不签劳动合同想获取双倍工资的情况。《劳动合同法实施条例》规定了劳动者拒签书面合同时，用人单位如何处理的问题。

劳动者在一个月内拒签书面合同，用人单位应当书面终止劳动关系，无需支付经济补偿。《劳动合同法实施条例》第5条规定：自用工之日起一个月内，经用人单位书面通知后，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，无需向劳动者支付经济补偿，但是应当依法向劳动者支付其实际工作时间的劳动报酬。这一规定明确了签订书面劳动合同不仅是用人单位的责任，也是劳动者的义务。对劳动者拒签书面合同的行为，用人单位应当及时终止劳动关系，不得形成事实劳动关系。

对劳动者超过一个月拒签书面合同，用人单位应当书面终止劳动关系、并依法向劳动者支付经济补偿。《劳动合同法实施条例》第6条规定：用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当依照劳动合同法第82条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并与劳动者补订书面劳动合同；劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，并依照劳动合同法第47条的规定支付经济补偿。明确规定对超过一个月劳动者仍拒签书面合同的处理方式：一是每月支付两倍工资，并补签书面合同；二是书面通知终止劳动关系；三是支付经济补偿。

二、劳动合同的期限

劳动合同期限，是指劳动合同的有效时间，是双方当事人所订立的劳动合同起始和终止的时间，也是劳动关系具有法律约束力的时间。劳动合同期限是劳动合同的必备条款，劳动者与用人单位在劳动关系存续期间享受权利和履行义务。劳动合同的期限是判定劳动合同是否有效以及生效时间的依据，也是判定劳动合同终止时间的依据。《劳动合同法》第12条规定：劳动合同分为固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同。

1.固定期限劳动合同《劳动合同法》第13条规定：“固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定合同终止时间的劳动合同。用人单位与劳动者协商一致，可以订立固定期限劳动合同。”

固定期限劳动合同必须对劳动合同履行的起始和终止日期有具体明确的规定。期限届满，双方的劳动关系即行终止。如果双方协商一致，还可以续订合同。固定期限劳动合同适用范围广泛，比较灵活。用人单位可以根据生产需要和工作岗位的不同要求来确定劳动合同期限，有利于合理使用人才，促进人力资源合理流动。《劳动合同法》对固定期限劳动合同的期限没有限制，没有最长期限的限制，也没有最短期限的限制。用人单位与劳动者协商一致可以选择签订半年、一年的合同，也可以选择签订5年、10年期限的劳动合同。

2.无固定期限劳动合同《劳动合同法》第14条第1款规定：“无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。”无固定期限劳动合同是指用人单位和劳动者签订的无确定终止时间的劳动合同，没有确定终止时间并不等于就是“终身”，而是指只要符合法律、法规的规定，任何一方均可解除或终止无固定期限劳动合同。对劳动者来说，一般只要提前30天通知就可以解除劳动合同；而对用人单位而言，只有符合法定的解除和终止条件才能终结无固定期限劳动合同。用人单位要解除无固定期限合同，必须具备法定的理由，没有法定解除理由，不能随便解除无固定期限的劳动合同。所以，无固定期限劳动合同并不是“铁饭碗”、“终身制”、“保险箱”，而是要求用人单位解除和终止合同必须符合法律规定。与固定期限劳动合同相比，无固定期限劳动合同更有利于保护劳动者权益，更有利于保护劳动者就业稳定。对用人单位而言，有利于建立稳定的人力资源队伍，对于提高劳动生产率，促进企业生产经营具有积极作用。《劳动合同法》为鼓励劳动关系双方建立长期、稳定的劳动关系，明确规定用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：（1）劳动者在该用人单位连续工作满10年的；《劳动合同法实施条例》第9条进一步规定，“连续工作满10年的起始时间，应当自用人单位用工之日起计算，包括劳动合同法施行前的工作年限。这意味着，劳动合同法实施前部分企业将劳动者工龄强行”归零“的做法并不被认可。另外《劳动合同法实施条例》第10条还规定：劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的，劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。原用人单位已经向劳动者支付经济补偿的，新用人单位在依法解除、终止劳动合同计算支付经济补偿的工作年限时，不再计算劳动者在原用人单位的工作年限。这意味着，劳动者非本人原因，被”依法安排“到新用人单位的，其在原单位工作年限也应该合并计算为新单位的工作年限。（2）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满10年且距法定退休年龄不足10年的；（3）连续订立两次固定期限劳动合同，且劳动者无本法第39条和第40条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。”连续两次，从《劳动合同法》实施以后开始计算，施行前签订劳动合同的次数不计算在内，即在2008年之后，用人单位与劳动者签订两次固定期限劳动合同后，除非劳动者具有重大过失、患病不能工作、经考核不能胜任工作，否则用人单位有义务与劳动者签订无固定期限劳动合同。

同时，《劳动合同法》规定，用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。在法律责任中规定：用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付两倍的工资。可以预见，随着《劳动合同法》的实施，无固定期限劳动合同将逐步成为我国劳动合同制度的常态。法律的这些规定主要是为了解决我国现阶段劳动合同短期化的普遍现象，促进劳动者的就业稳定。3.以完成一定工作任务为期限的劳动合同《劳动合同法》第15条规定：“以完成一定工作任务为期限的劳动合同，是指用人单位与劳动者约定以某项工作的完成为合同期限的劳动合同。用人单位与劳动者协商一致，可以订立以完成一定工作任务为期限的劳动合同。”在以完成一定工作任务为期限劳动合同中，用人单位与劳动者双方把完成某项工作或工程作为确定劳动合同起始和终止时间。该项工作或者工程开始的时间，就是劳动合同履行的起始时间；该项工作或者工程完成时，劳动合同即终止。这类劳动合同，实际上也是一种定期的劳动合同，只是与固定期限劳动合同相比，其终止时间的表现形式不同而已。例如，为修建某些工程项目而招用的人员，就可以签订以完成某项工程为期限的劳动合同，这样工程结束的时间，就是劳动合同的终止时间。签订以完成一定任务为期限的劳动合同，双方必须经过协商一致来决定，在了解工作基本信息的基础上，最终达成合意，不得强迫一方接受这种劳动合同期限的形式。

科学合理确定劳动合同的期限，对于用人单位和劳动者都至关重要。用人单位可以根据生产经营的长期规划和目标任务，对人力资源的使用进行科学预测，合理规划，使劳动合同期限能够长短并用，梯次配备，形成灵活多样的格局。劳动者可以根据自身的年龄、身体状况、专业技术水平、自身发展计划等因素，合理地选择适合自己的劳动合同期限。

三、劳动合同的必备条款合约定条款

劳动合同的条款分为必备条款和约定条款，约定条款只要不违反法律和行政法规，具有与必备条款同样的约束力。

1.必备条款

必备条款，是指根据劳动合同法律双方当事人签订劳动合同必须具备的内容。《劳动合同法》第17条规定：“劳动合同应当具备以下条款：（一）用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；（二）劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；（三）劳动合同期限；（四）工作内容和工作地点；（五）工作时间和休息休假；（六）劳动报酬；（七）社会保险；（八）劳动保护、劳动条件和职业危害防护；（九）法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。”（1）用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人。

名称是代表用人单位的符号，即注册登记时所登记的名称，相当于自然人的姓名。住所，是用人单位进行业务活动的地方，一般以其主要办事机构所在地为住所。劳动合同文本中要记载用人单位住所的具体地址。法定代表人，是代表用人单位行使职权的主要负责人。法定代表人在注册登记时必须注明。不具有法人资格的用人单位，必须在劳动合同中写明单位的负责人。（2）劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码。

姓名是自然人区别于其他自然人的符号。劳动者的姓名以户籍登记，也即身份证上姓名为准。劳动者住所，以其户籍所在地为住所，其经常居住地域住所不一致的，经常居住地视为住所。身份证号码，是居民身份证上记载的号码。（3）劳动合同期限。

劳动合同期限，用人方与劳动者根据法律法规规定以及实际情况，协商约定合同的期限。劳动合同可分为有固定期限的劳动合同、无固定期限的劳动合同和已完成一定工作为期限的劳动合同。劳动合同期限是劳动合同的主要内容之一，既是劳动合同法律制度的外在表现形式，又是劳动合同制度发挥作用的内在条件。如何科学确定劳动合同期限，对双方都至关重要。（4）工作内容和工作地点。

工作内容是劳动者具体从事什么种类或者内容的劳动以及在什么地方从事劳动，是劳动合同的核心条款之一。根据劳动者的技能和企业的需要，可以规定劳动者从事某一项或者几项具体工作，也可以是某一类或者几类工作，但都要明确而具体。工作内容是用人方对劳动者劳动的具体要求，也是劳动者获得劳动报酬的依据。工作地点，是劳动者履行劳动合同义务的具体场所。工作地点的具体位置和环境状况直接影响着劳动者的身心健康和劳动权利的实现，应在合同中明确规定。（5）工作时间和休息休假。

工作时间，是指劳动者为履行劳动义务，在法定工作时间为履行劳动合同义务从事生产和工作的时间。我国法定工作时间为每周不超过40小时，每日不超过8小时，根据实际情况还可以实行不定时工作制和综合计算工时工作制。休息，是劳动者无需履行劳动义务，自行支配的时间。休假，是指劳动者无需履行劳动义务且一般有工资保障的法定休息时间。用人单位在制定劳动合同时，应依法明确劳动者的工作时间以及休息休假权利。（6）劳动报酬。

劳动报酬，是指用人单位根据劳动者的数量和质量，以货币形式支付给劳动者的工资。劳动报酬是劳动者提供劳动的直接目的，是劳动者的生活来源。协商约定劳动者的工资额、工资调整的权限、发放时间、报酬的构成和变更，对劳动关系双方具有重要意义。（7）社会保险。

社会保险，是指国家通过强制征集专门资金用于保障劳动者在丧失劳动机会或劳动能力时的基本生活需求的一种物质帮助制度。社会保险属国家强制性规范，凡是法律法规规定范围内的劳动者和用人单位都应当依法参加，并办理社会保险登记，履行缴纳社会保险费的义务，享有相应的权利。参加保险，缴纳社会保险是用人单位和劳动者的法定义务，双方都必须履行。为突出、强调社会保险的强制性，《劳动合同法》将社会保险规定为劳动合同的必备条款，旨在将双方的法定义务在劳动合同中说明，强调双方必须履行缴纳社会保险费的义务。（8）劳动保护、劳动条件和职业危害防护。

劳动保护，是指为防止劳动过程中的事故，减少职业危害，保障劳动者生命安全和健康而采取的各种措施。劳动条件，是指用人单位为劳动者提供的正常工作所必需的条件，包括劳动场所和劳动工具。职业危害防护，是指对工作可能产生的危害所采取的防护措施。（9）法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。

法律、行政法规规定应当纳入劳动合同的其他事项，是指按照《劳动合同法》以外的其他法律和行政法规的规定，应当在劳动合同中载明的内容。

2.约定条款

约定条款，是指双方当事人在必备条款之外，根据具体情况，经协商可以自主约定的内容。《劳动合同法》第17条规定，劳动合同除规定的必备条款外，用人单位与劳动者可以约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。（1）试用期。

试用期，是指劳动合同双方当事人在合同中约定的互相考察了解以确定是否继续履行劳动合同的期间。（2）培训。

培训是指用人单位对劳动者提供了专项培训费用，对其进行的专业训练。针对实践中劳动者在用人单位出资培训后违约现象比较突出，用人单位可以在劳动合同中约定培训条款或签订培训协议，就用人单位为劳动者支付的培训费用、培训后的服务期以及劳动者违约解除劳动合同时赔偿培训费的计算方法等事项进行约定。（3）保守商业秘密。

商业秘密是指不为公众所熟悉、能给用人单位带来经济利益、被用人单位采取保密措施的技术、经济和管理信息。保守商业秘密，是指保持商业秘密的原状，不使之泄露出去。对负有保守用人单位商业秘密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。（4）补充保险。

补充保险，是指用人单位与劳动者在基本社会保险之外为劳动者参加的保险，如补充医疗、企业年金等。参加了补充保险，劳动者可以在基本社会保险待遇的基础上，再享受补充保险待遇。（5）福利待遇。

福利待遇，是指用人单位在法定义务之外为员工的生活提供的便利和优惠等。

四、无效劳动合同的确认和处理

1.无效劳动合同的确认

无效劳动合同，是指劳动者与用人方订立的违反劳动法律、法规的协议。无效劳动合同从订立时起就不具有法律效力，不能继续履行，不受法律保护。劳动合同符合法律法规的要求，是合同受法律保护的前提。无效劳动合同，分为部分无效和全部无效。部分无效的劳动合同，是指由于法定的理由自订立之日起，部分条款就没有法律效力的劳动合同。

劳动合同的无效或者部分无效是自订立的时候起就全部无效或者部分无效。劳动合同虽然无效或者部分无效，但劳动者已经按照劳动合同的约定履行，在用人单位的管理、指挥、监督下提供了劳动。劳动者提供的劳动无法返回，劳动报酬不能撤销，用人单位应当支付相应的报酬。《劳动合同法》第26条规定：“下列劳动合同无效或者部分无效：（1）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；（2）用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；（3）违反法律、行政法规强制性规定的。”明确了劳动合同无效或者部分无效的确认条件。（1）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同。

所谓欺诈，指一方故意捏造虚假情况，或歪曲、掩盖事实真相，致使另一方陷于错误而签订的合同。虚构事实是捏造并不存在的情况，隐瞒真相是必须说明的情况隐瞒不说，如劳动者故意隐瞒其真实健康状况、技术水平。所谓胁迫，指以现实或者将来的危害威胁对方当事人人身或财产安全，迫使对方屈服，违背其真实意志签订的合同，如用人方胁迫劳动者从事劳动条件很差的工作。所谓乘人之危，是指一方当事人在对方处于危难之时，使其做出违背真实意思的行为。以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，其共同特点是都违反了平等自愿的原则，不是双方当事人的真实意思表示，属于无效劳动合同。劳动合同必须是双方当事人在平等自愿的基础上意思表示一致而达成的协议。任何一方采用欺诈、胁迫的手段或者乘人之危达到订立劳动合同的目的都违背了平等自愿、协商一致、诚实信用的合同订立原则，因而在这些情况下订立的劳动合同是没有法律效力的。（2）用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利。

免除自己的法定责任，是指用人单位通过合同的约定不承担按照有关法律规定应当承担的义务，比如对劳动者人身健康与安全进行保护、为劳动者缴纳社会保险费等义务。排除劳动者权利，是指用人单位在劳动合同中限制或剥夺劳动者依法应当享受的法律权利，比如休息休假权、社会保险权等。用人单位通过劳动合同免除自己的法定责任，或者排除劳动者权利的一些约定，因为违反公平原则而无效。公平原则要求当事人通过合同确定的权利义务应该对等，不能出现权利和义务严重失衡的状况。（3）违反法律、行政法规强制性规定。

违反法律、行政法规强制性规定包括，劳动合同的主体、内容、形式和订立程序与法律、法规的强制性或禁止性规定相抵触，或滥用法律、法规的授权性或任意性规定。依法调整劳动关系，建立和维护适应社会主义市场经济的劳动制度，是签订劳动合同的准绳。因此，要求劳动合同必须合法，否则无效。

2.无效劳动合同的处理《劳动合同法》第26条规定：“对劳动合同的无效或者部分无效有争议的，由劳动争议仲裁机构或者人民法院确认。”劳动争议仲裁机构和人民法院是劳动合同无效或者部分无效的确认机构。按照目前我国的劳动争议处理机制，只有当劳动合同当事人对合同是否有效产生争议时，才涉及劳动合同是否有效的审查和确认。劳动合同双方当事人，对劳动合同法律效力发生争议时，应向劳动争议仲裁委员会申请仲裁或向人民法院起诉确认。劳动合同被确认为无效后，应及时处理。《劳动合同法》第27条规定：“劳动合同部分无效，不影响其他部分效力的，其他部分仍然有效。”无效的劳动合同，从订立的时候起，就没有法律约束力。确认劳动合同部分无效的，如果不影响其余部分的效力，其余部分仍然有效。这就是说，部分无效的劳动合同内容，如果是独立于其他合同内容的，那么就不影响其他部分的效力。例如劳动合同中有关保守商业秘密的条款无效，对劳动合同的其他条款的效力并不产生影响，其他条款仍然有效。对劳动合同部分无效的处理，如违反法律、行政法规规定而无效的条款，应当根据有关法律、行政法规作相应的修改。对用人单位免除自己责任、排除劳动者权利的条款，应当予以删除。

试读结束[说明：试读内容隐藏了图片]

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