作者：周菲
出版社：人民邮电出版社
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我的第一本HR实战指南 HR高手教你搞定人力资源管理试读：
前言
笔者大学一毕业就开始从事人力资源工作，从摸着石头过河到现在对人力资源管理工作略有一些想法，从人事专员做到人力资源总监，这期间的经验与收获，包括所犯的一些错误，一直以来都想跟同行尤其是HR新人进行分享。
笔者是一个极为较真的人，无论是在工作中还是在生活中，一旦想要做一件事，就一定会尽全力做到最好；否则便不做。在写作本书时，笔者深知自己的理论和经验都有不足的地方，因此从动笔写前言开始，就怀着一颗谦逊、求知的心，一边总结，一边继续学习。
笔者任职的企业，是一家以销售业务为主的民营企业，几年内公司从100多人逐渐发展到500多人。本书的很多操作案例虽然来自销售企业，但这些例子换个形式完全可以复制到其他行业的公司中。
参加工作的这四年中，笔者获得的外派培训机会不少，工作之余也会自费参加一些人力资源的课程学习，这些充电经历对我的帮助很大。笔者很喜欢看专业书，但是笔者发现，大部分人力资源管理方面的书籍，知识涵盖面确实很广，但真正能用到工作之中的太少。因此，在写作本书时，笔者力求完全立足于HR的工作实践，以能用、实用为标准来带动相关理论的叙述。具体说来，这本书的特色体现在以下几个方面。
第一，这是一本专门写给中小企业HR看的书。市场上人力资源管理类图书品种很丰富，但是专门针对中小企业HR的图书不多，从中小企业人力资源管理实践出发的图书更是少之又少。偶尔有那么几本，也基本都是讲理论知识的。事实上，中小企业HR是一个很大的群体，身为这个群体中的一员，笔者在摸索之余，特别希望看到一本专门针对中小企业人力资源管理实践的书，以便立刻从中借鉴经验并应用于实际工作。因此，本书特意选取了中小企业HR最关注的问题进行叙述。
第二，理论堆砌少，实践操作多。本书用10章的篇幅讲述人力资源的具体工作，内容涵盖人力资源工作的方方面面，每一章都尽量少说理论，多分享实践。
第三，语言很接地气，内容很直白，HR新人可快速上手。对于刚入行的新人或者想转行做HR的人来说，不用花费高额费用参加培训，通过本书分享的经历和实践，就能让你们看清人力资源工作到底该怎么开展。
第四，内容真实不煽情。本书记录的都是笔者在中小企业HR岗位上的工作实践和真实感悟，没有刻意渲染，读者通过阅读本书，收获的是实实在在的工作技能，而不是心灵鸡汤。
尽管本书的理论知识很少，但笔者觉得要做好人力资源管理工作，还是需要先学习理论，毕竟理论是实践的基础，笔者在书中不时会提到给过我帮助的一些理论书籍，读者可参考阅读。
三人行，必有我师，每一位读者都是笔者的老师，在阅读过程中，如果发现书中出现纰漏，或对书中的观点有不同的意见，欢迎大家指正、交流。
在整理、写作的过程中，笔者参阅了自己的工作日志、培训笔记，还有若干本曾经购买过的专业书籍。可能由于笔者无意识的疏忽，书中部分内容未能注明准确的来源，敬请相关人士理解并深表感谢。第一章初出茅庐勤练内功
HR新人在入行之前，需要掌握基本的理论知识，熟练应用基本的办公软件，并具有良好的沟通能力和理解能力。第一节躲不开的基本功修炼
1.人力资源理论知识
HR新人最好在入行前就考取人力资源管理师三级或者二级证书。通过备考过程中的认真学习，可系统了解人力资源管理六大模块的理论知识，这些知识是未来提升实践能力的基石。在实际工作中，我们会发现，很多技巧和经验都源自于扎实的理论基础。如果时间和精力实在有限，证书可以暂缓考，但是无论如何也得先把人力资源管理师三级或者二级的教材学习透彻，掌握基本知识。
三茅人力资源网、MBA智库以及人民邮电出版社普华公司出版的人力资源图书都是比较好的学习资料来源，上面有许多理论和案例，值得我们学习。
2.PPT
无论是在工作汇报还是在会议活动中，PPT都是HR常用的一款软件。如果你的PPT做得非常出彩，无疑会为你的工作加分。我之前有一位下属，PPT做得非常棒，动画效果很生动，色彩搭配以及图片运用都很专业。每一次的月度全员表彰大会、旅游分享会或者对公司大事件的介绍会议上，她都能通过娴熟的PPT技能，把展示做得像节目视频一样。台下员工也因此对我们部门的工作赞美有加。
学习PPT，我推荐大家阅读《PPT演义》和《图表的力量》等书，这些书内容涵盖全面，而且不乏新意；也可以去PPT模板吧、PowerPoint吧等贴吧学习和交流。贴吧里有很多吧友分享的PPT制作视频，可以开阔我们的思路。网站我推荐锐普PPT论坛，论坛里有各种PPT制作技巧、素材、模板、作品以及经验的分享。以上这些学习资源，对提高大家的PPT制作技能很有帮助。
3.Excel
相对于Word，我感觉Excel软件对HR工作的用处更大，比如招聘数据分析、核算工资、成本预算、年底费用统计等，都需要用到Excel软件。除了对Excel常用工具，比如冻结窗格、删除重复项、筛选、图表制作等的操作之外，人力资源工作者最好能够熟练使用Excel软件中的函数公式，这样会使工作更有效率，比如VLOOKUP、ROUND、IF、COUNTIF等，这些都是工作中经常会用到的公式。
4.Photoshop
我在大学学过Photoshop（以下简称PS）课程，除了课堂上老师传授的书本知识之外，我在课外也学习了一些操作技巧。当时仅仅是因为兴趣驱使，却没想到在之后的工作中，这个工具的用处很大。比如它让我对公司文化墙的制作有一些独特的想法，从主题到编排到小的元素，我都能搞定。当然，我们HR毕竟不是专职做设计的，所以并不需要特别专业的PS技巧，在实际开展文化墙制作之类的工作时，还需要与设计人员配合。
5.公司所在行业以及公司业务方面的知识
作为HR，如果对公司所在的行业以及公司的业务流程不熟悉，工作起来就会很被动。人力资源部扮演的是助理的角色——老板的助理、业务部门的助理，如果不清楚行业的宏观发展、不了解公司的运作流程，就难以胜任这个角色。
比如要做人力资源规划，如果你对公司所在行业的最新动态有足够的了解，当老板制定战略规划的时候，你就可以分享你对于企业整体战略发展的看法，从而引申到人力资源管理方面。这会让老板觉得你不仅是一位人力资源总监，还是企业的合作伙伴，你的含金量立刻上涨。
再比如做招聘工作，如果你有业务方面的知识和经验，你就会清楚用人部门需要哪一类人才，在选择招聘渠道以及面试方法时，会更加得心应手，同时之后的人岗匹配度也将大大提高。
做培训工作也同样如此，你只有清楚了解公司的业务板块，才能知道公司未来需要什么样的人才，目前在岗员工哪些方面的能力还需要提高。
开展绩效考核和员工激励工作时也不例外，你只有站在员工的角度，熟悉他们的业务状态，了解他们的需求与渴望，才能对症下药，激励他们，引导他们将个人发展方向与公司发展方向保持一致，实现共赢。
总之，作为一名HR，如果你既掌握业务知识，又了解业务员的工作状态、心理诉求，这无疑会让你的工作开展得更为顺利；业务部门也不会认为你只是个埋头订计划、只做表面功夫的人。
当你能为老板和部门经理出谋划策的时候，大家就会非常配合、支持你的工作，你工作起来自然也就如鱼得水。
6.沟通能力
沟通能力是一种软实力，这种软实力恰恰是最难培养的。它与个人的性格有关，我的性格易冲动，所以有时候言语急躁，这是我的一大缺点。从事HR工作之后，我慢慢克制自己，有意识地不让情绪控制言语，遇事先冷静几分钟，再去沟通解决。
HR需要与老板沟通，需要与各部门负责人协调，还需要与员工打成一片，构建良好的工作氛围，这其中，高超的沟通技巧必不可少。现在越来越多的80后、90后进入职场，他们是个性活泼、崇尚自由的一代，HR在选、用、育、留等环节，都需要适应他们的特点，有的放矢地做好沟通工作。在此，我推荐两本对我很有帮助的图书——《沟通就是生产力》和《富兰克林•柯维商务写作与沟通圣经（第5版）》，这两本书对我们在职场中应该如何有效沟通都有所启发。
7.心理学的一些知识
心理学是一个范畴很大的学科，其中性格分析这一分支，是HR需要掌握的内容。我们对求职者做性格测验，就是利用这个板块的知识。现实中，很多HR只是下载表格对求职者进行测验，走个过场。殊不知，测验只是手段，利用测验对求职者性格进行分析、筛选，因“人”制宜、有效沟通才是目的。
我第一次接触性格测验，是在大学毕业前的一次面试中，当时填写了一份SCMP性格测评表。事后，我在网上搜索该测评表和测评结果分析，发现很有意思。后来陆续通过培训以及书籍了解到其他诸如NLP、MBTI、九型人格、性格色彩等方面的知识。我发现，无论是管理、销售、服务还是HR，凡是需要与人打交道的职业，凡是受困于人际关系中的人们，性格分析都能帮助他们读懂他人，洞悉真相；了解自己，宽容别人。
在本书第四章，我列举了几种性格测评的表格。当然，性格分析好比一个很大的知识冰川，我所列举的不过只是浮出水面的小小一角。如果你对这门知识有兴趣，完全可以进一步深入学习。第二节别让心态成为绊脚石
1.积极主动，勤奋踏实
作为一名HR新手，不管自己掌握了多少理论知识，在工作实践中，都应该怀着空杯心态，向前辈学习，熟悉业务知识以及公司现有的人力资源管理制度。
任何领导都青睐积极主动、勤奋踏实的员工。不懂主动问，有任务主动扛，不怕苦，不怕累，不怕吃亏；将公司看成是自己的，用心用力用脑子，将事情做到极致；持续保持这种工作状态，不仅能让自己更快成长，也能为自己积累人气，建立友善和谐的人际关系。
晋升的机会更倾向于上述这种认真做事的人。当别人不认真、不负责、不上心的时候，不会被影响，依然做好自己。最后，你就会看到彼此之间的差距——无论职位或薪酬，你所追求的，都会实现。
我始终相信：你的付出，你的努力，别人都是看得到的；你散发的正能量，别人也是能感受得到的。
2.认真细致
人力资源工作是一个需要细心的活儿，比如档案管理、劳动合同签订、工资核算、绩效考核计分以及其他相关的报表制作等，稍不仔细就会出现错误，并且犯错的后果都不容小觑。所以在工作中，H R应时刻保持细心，重要的报表做完后一定要反复检查。
3.善于观察
要做一名合格的HR，我们还要善于观察，做一个勤于思考的人，及时总结好的方面，自我提高。
比如平时乘坐地铁，看到地铁周围比较新颖的广告，就可以多看一眼，也许有些元素能激发我们的灵感，下次更换公司文化墙的时候，我们可以借鉴一下。
再比如电视中看到的大型晚会，有些环节和创意元素可以植入到我们的年会中。又或者平时看一些综艺节目时，注意里面的一些游戏，没准这些游戏非常适合我们在做新人培训时活跃气氛。
另外，工作中可以观察同事的优点，主动学习。总之，HR要用一双慧眼，观察生活与工作。
4.内心强大
无论从事什么样的工作，都难免会在工作中受一些委屈,我们要学会忍受和消化这些委屈，坦然看待工作中一些不公平的事情，保持一颗宽容的内心。做好自己，不与他人攀比，不生是非。工作中遇到压力时，应该学会自我调节，适当释放，让自己快乐工作，开心生活。第三节选对公司，开个好头
如果你是从重点院校人力资源相关专业毕业，个人的基本素质也不错，那么，要找一份知名企业的人力资源工作，难度相对较低。但如果你只是一般大学的毕业生，学的专业跟人力资源关系不大，没有任何工作经验，或者刚刚转行，那就先试着找一份中小型企业的人力资源工作。
1.找一家处于成长期或稳定期的企业
作为HR新手，最好找一家正处于成长期或稳定期的企业就业。成长期的企业最具能量和活力，你能从各个部门感受到积极向上、蓬勃发展的朝气，你也能感受到人力资源与公司发展的密切关系。而成熟稳定期的企业，各方面都已经趋向完善，你可以系统地学习到人力资源管理知识。
2.找一个思维方式跟自己比较相似的老板
公司的企业文化与老板的思维方式密切相关，如果你是一个思想开明、洒脱自在的人，那么当你遇到一位不苟言笑、严肃较真的老板，工作中就肯定会产生各种摩擦。思维方式不一样，工作方式就不一样，制定的方案策略也会不一样，矛盾就会出现。相反，如果你遇到一位意气相投的老板，你的方案、建议正好是他内心的想法，阻碍就会少一些，工作就会顺畅一些。所谓，志不同道不合，不相为谋。当然，如果你改变和引导他人的能力超强，那就不用考虑这一点。
3.找一个专业的领导
作为一名新手，实际经验不足，肯定希望通过工作中的不断学习提高自己的能力，而如果你能碰到一位既专业又具有独特领导魅力的领导，那么你既可以跟着他（她）学习每个模块的操作流程、细节，又可以学习他（她）与人沟通的方式，领导、激励下属的方法。每一位好的领导都有独特的个人魅力，鼓励、团结下属，为部门的工作尽心尽力。
4.和谐的同事关系
我所在的公司，同事都比较年轻，热情有活力。在这样的工作氛围中，即使偶尔疲倦了，也能够很快调整过来。我觉得，一个人的精气神很重要，所有的事情，我们都要开心地去做。我有些同学所在的公司，同事之间关系冷漠，遇事互相推诿，我觉得在这样的环境中是没办法全心全意开展工作的。与其进去之后被这种冷漠功利的氛围百般折磨，还不如一开始就别选择这样的公司。
看完上述四条建议，大家可能会犯愁，作为一名求职者，如何应用呢？我认为，在还没有机会接触到公司内部情况的时候，你可以咨询招聘人员，如果对方不告诉你关于营业额这种直观的数据，你可以问问公司的人数，比如问问去年公司多少人，今年多少人，从侧面了解企业的发展状态。另外，从招聘海报中也可以了解公司的企业文化——是一家努力创新、不断追求变化的企业，还是一家追求质量安全、稳中求变的企业？
对于人力资源求职者来说，在招聘面试中，一般都会遇到你未来的同事或领导，请多与他们交流，通过交流你可以感受到你未来的领导或同事到底是什么性格，你自己是否能够融入他们。
如果你找到了符合以上四点的企业，类似工资待遇或休假福利等，我觉得没有必要太计较。我始终相信，你的能力怎样，领导是能感受到的，能力强你的薪资自然会上涨。只是现在，大部分求职者都会高估自己的实力，或者抱着这样的想法：老板给多少钱，我就干多少事。殊不知，老板的想法是：你干多少事，我就给你多少钱。
不管怎么样，多做些事情吧！前期不要太计较物质回报，更重要的是要抓住机会，不断学习，不断挑战自己、提高自己，等自己强大之后，薪资待遇自然会“亲近”你。第四节HR的作用超乎你的想象
中小企业人力资源工作者，一般都是从完成基础性的事务工作逐渐升级为企业的业务伙伴。刚刚走进这个行业，实际操作还不熟练，我们应该通过事务工作学习各个板块的工作流程和工作事项。当然，干好事务性工作绝对不是优秀HR最终的价值体现，一名优秀的HR应该成为老板的左膀右臂、企业的教练甚至领袖，为企业实现战略目标提供服务和支持。
1.老板的伙伴
HR是企业利益的代表，所以必须懂得老板的心思，有些情况下，需要老板唱白脸，HR唱红脸。
比如公司的一些规章制度，员工没法遵守，有些管理层就会单独找到老板，申请特殊待遇，老板心里想按制度处理，但是嘴上抹不开面子，只能开了一个口子。这时，HR就需要坚定立场，按规章办事，把这个口子堵上。
再比如，开会的时候，各部门都在要求物质激励，老板众命难违，只能表面上答应。这时你就应该发表意见：激励是应该的，但是钱在哪儿，咱们先把钱挣了，没挣到钱何谈激励。
2.企业教练
当然，人力资源部并不是一味地附和老板，也得知道员工的心声，并对其进行调解和疏导。当老板走偏的时候，你需要提醒他，比如公司制度太过严厉，薪酬待遇处于行业较低水平，员工士气低落等。对于业务经理，在如何识人、如何激励员工、如何进行绩效管理、如何有效进行培训等方面，HR同样需要充当教练的角色。
人力资源的几大模块，其实大多数情况下是由各部门的负责人执行的，人力资源仅仅起到组织和管控的作用。比如绩效管理，HR是负责拟定并宣传规则的人，但绝对不是直接操作的人。部门经理具体执行绩效考核，然后做绩效面谈。为了达成考核效果，HR可以与部门经理沟通，教给他们更加专业的知识。
3.企业领袖
优秀HR发展的最高境界，或许就是能够主导组织方向和组织制度方面的建设，比如主导愿景建设、企业文化建设、流程梳理等，必要时还要进行大刀阔斧的改革。
中小企业创立之初更多专注于企业的业绩，而当企业慢慢发展壮大的时候，仅仅依靠老板个人进行管理，往往就行不通了。这时，作为领袖角色的HR，就需要为老板出谋划策，在建立企业价值观、吸引人才、建设团队、薪酬改革等方面提供有价值的建议。第二章扎好营盘，做好人力资源规划
优秀的HR一定要会搭建平台、打造团队、订立制度、树立愿景、吸引人才。绝不能因为某个人的离去影响到企业的生死存亡，而应该制定各种体系与机制，使企业成为人才的培训营，产生源源不断的生产军。企业间的竞争就好比上战场打仗，硝烟四起，你凭什么能够打胜仗。首先是有坚固的营盘，其次是有关键人才。第一节关键人才多关注
俗话说，“铁打的营盘，流水的兵”，这个兵在企业内可以是普通员工，但是绝对不可以是企业的关键人才。因为关键人才一旦突然离职，一定会对企业产生影响。那么，如何做好关键人才的管控，尽量避免出现大的损失呢。
首先，提前创建职业发展通道，通过考核结果，与部门经理交流，筛选出企业后备军，跟这些优秀的员工面谈，找到适合他们并与企业发展同方向的职位发展通道。组织不同岗位的培训，并进行跟踪反馈，让这些后备军成为企业关键岗位的员工或成为其助手，让他们在工作中不断学习，慢慢也成为这个岗位的胜任者。这样一方面给予了优秀员工更多的成长空间与培训机会，另一方面也提高了公司人才的知识水准。同时，通过这种设置后备军的方式，也能给目前在岗的关键人才带来压力，降低他们与企业谈条件或随意离职的风险。
其次，在工作中，企业必须要关心这些关键人才。企业可以建立关键人才档案库，记录这些人才的个人特点、喜好、过去的工作情况等，甚至还可以了解其父母的生日、喜好，了解其家庭的重大节日（结婚纪念日、生日），以便在重大节日那天或者感恩节的时候，老板或高管亲自前往员工家里看望其父母，表达企业的关怀。总之，对关键人才，企业应该在生活上给予他们更多的关心，让他们感受到企业的温暖；在工作中给予他们更多的机会，让他们看到发展的希望。一旦发现他们状态不理想了，必须及时与之沟通。
最后，即使这些关键人才离职，也无需紧张。每个人都有自己要走的路，企业也不必强留，这时，HR应该尽快通过内部选拔或外部招聘填补岗位空缺。第二节铸就铁打的营盘
这里所说的营盘，实际上就是指人力资源体系。人力资源的体系主要就是围绕“选、育、用、留”四个方面的流程搭建的。
1.选
根据公司的业务流程和分工情况设定合适的组织结构和岗位，明确公司的组织结构图和岗位设置图，并且明确各岗位职责以及工作流程，对设置的岗位内容进行描述，制作职位说明书。配合招聘渠道建设，搭建面试流程，实施人才测评，将合适的人放在合适的岗位上工作。上述这一系列标准、流程的建立，就构成了企业的选人体系。
2.育
企业从生存期到发展期再到成熟期，是一个不断成长的过程，随着企业的不断壮大，管理不断完善，企业对人才的需求更大，这时候，HR就要配合企业需求开展员工培训工作，以提高员工的技能，促进企业的业务发展。随着员工技能的不断提高，为了稳定人才，企业需要建立职业规划体系，让员工看到自己在公司中的发展方向，提高员工工作的积极性。上述这一系列标准、流程的建立，就构成了企业的育人体系。
3.用
企业招来了人才，目的是要让这些人才发挥最大的能力，为企业创造最大的效益。而大部分人都是有惰性的，这时候，企业需要通过建立绩效考核体系，让员工知道公司对这个岗位的关键能力的期望是什么。为此，企业首先必须根据发展战略设定岗位的关键考核指标，然后采用合适的考核方法，对员工的行为进行考核，并与员工沟通结果，帮助员工改善不足。上述这一系列标准、流程的建立，就构成了企业的用人体系。
4.留
公司通过培训培养了员工的能力，通过绩效考核让员工看到自己与岗位要求的差距，又通过绩效面谈帮助员工认识问题，助其成长，最终培养出优秀的骨干精英、专业的管理人才。企业需要搭建留人的体系，也即激励体系，比如用薪酬晋升制度、福利体系等留住人才。总之，企业要对表现出色的部门和个人进行公开奖励和表扬，鼓励他们继续成长，也激励那些尚未获得奖励的员工向榜样学习。第三节这就是人力资源规划
人力资源规划一定是随着企业战略调整或内外部环境的变化而变化的。当企业经营发生调整或转变，人力资源管理就需要做适当的规划以适应这种转变。
比如，公司今年的产值为1亿元，预计明年会达到2亿元，现在公司员工100人，那明年为了达到2亿元的产值，人员可能大概需要200人。人力资源战略规划就侧重于填补人员空白。
又如，企业的外部环境发生了变化——本地新进了一家竞争公司，对本企业的人才招聘和业务势必会造成影响，此时，人力资源规划就需要侧重于招聘策略、薪酬考核制度等方面的调整。
再如，公司即将发展成为电商模式，那么，人力资源规划侧重点就如下所示：第一，招聘与电商相关的人才；第二，提前培养现有员工关于电商方面的知识；第三，梳理新的电商模式的工作流程；第四，流程梳理之后，围绕电商搭建电商团队的架构，并基于这个架构完成相关人员岗位说明书的撰写；第五，电商人才的薪资与绩效考核；第六，新员工与老员工文化的融合，等等。
下面举一个我亲身经历的例子。
我所在的公司因为发展扩张需要，成立了一家新的下属公司。在经营会上，知道老板的战略规划之后，我马上给部门开会布置任务。首先，调查该下属公司所在地区的社保缴费水平、该地区同行业或同岗位的薪酬标准与构成。其次，根据公司业务流程与预估的产值，搭建组织架构，估算每个岗位需要配备的人数，以及这些岗位需要的技能要求。当了解到以上信息之后，开始确定该下属公司的组织架构及人员编制，拟定岗位说明书，设计各岗位的薪酬结构与考核制度的试运行方案。以上资料准备就绪之后，便开始招聘面试工作，我们联系了当地人才市场，电话通知求职者集中面试，安排上岗。后期的岗前培训以及体系搭建再慢慢完善。
以上说的都是当企业战略发生调整或外部环境发生变化时，人力资源规划的内容应该相应调整。在平时稳定的日常工作中，人力资源规划的内容则无非是：各部门人员编制与实际人数把控；企业人力资源相关制度的制定与完善；年终时，统计汇总过去一年的人力资源管理费用，以及做好来年的人力资源管理费用预算，每月月底将本月实际费用与预算作比较，把控人力资源管理成本。人力资源管理费用一般包括以下几个项目：工资、社保、培训、招聘、企业文化建设、员工活动、奖励基金、福利、补偿金等。
总之，所谓的人力资源规划，其实就是HR通过对企业盈利模式与业务流程的理解，帮助老板在既定的企业战略规划之下，搭架子、摆棋子、带队伍。简单点理解，人力资源战略规划的主要工作就是对人才梯队的培养与搭建，以及通过机制留住人才、激励人才，为企业创造最大的利益。第三章企业文化建设彰显HR功力
管理学家威廉•大内于1981年首次提出“企业文化”的概念，他说：“我们的敌人不是日本人，而是企业管理文化的局限性。”从此，企业文化概念开始引起更多管理学者的注意，企业文化的相关理论相继诞生。
企业文化是一家企业多年来约定俗成的价值观念和行为准则。企业在经营过程中通过一系列措施宣扬企业的文化形态，统一所有员工的思想，从而统一行为，使员工自觉形成公司所认同的行为习惯。无疑，统一员工价值观念和行为准则，对于维系企业成员的团队凝聚力有很大的作用。
企业文化分三个层面：第一层为“物质文化”也即表象文化；第二层为“制度文化”；第三层为“精神文化”。第一节表象文化须丰富
表象文化包括企业内一切物质层面的文化和员工行为层面的文化，物质文化建设可以从以下几个方面着手：文化墙、标语、工服、工牌、办公室色彩运用等。
1.文化墙
文化墙有两个方面的作用：一是宣传公司的制度观念，二是宣传员工的工作状态。（1）针对公司的优秀员工设置一个板块，张贴他们的照片以及领导对他们的寄语，这是对已经获奖员工的表彰鼓励，同时也是对其他未得奖员工的激励。（2）为企业的创业元老们单独开辟一个板块，做“功勋人物”或“精品陈酿”板块，体现企业倡导感恩的文化理念。（3）为公司组织的团队活动以及旅游设置旅游板块，通过设计KT板、张贴照片，体现了公司团队凝聚、温暖的文化。（4）如果你所在的企业年轻人比较多，也可以做个以青春为主题的文化墙板块，体现朝气蓬勃的文化。或者某一阶段可以做个以“开心工作”为主题的文化宣传板，收集员工工作时灿烂的笑脸，宣扬微笑文化。（5）如果你所在的公司与我所在的企业类似，都属于销售型公司，那基本上文化墙的大部分内容都是为销售部门服务的，比如针对销售奖励机制，做一个收入排名的文化墙板块，称作财富榜或富豪榜，提倡竞争的文化。
销售型企业业绩第一。为了提倡竞争，可以针对每个部门的业绩情况做个业绩柱形图，以比较每个部门的业绩情况，每周及时张贴、更新业绩情况。也可以将个人销售冠军获得荣誉时的照片制作成巨幅海报，张贴在显眼处（写真照只能让获奖人自我感觉很好，而张贴获得荣誉时的照片能够触动其他人）。
想要倡导奋斗的思想，那么公司文化墙可以配合设计出梦想起航的板块，让员工在全员大会上大声喊出自己的梦想并张贴自己的梦想板，摆放在公司最显眼的地方。针对全公司上下制定的激励机制，我们也可以配合做出宣传海报，或者展架、吊旗等进行宣导。比如公司制定了季度的奖励机制：若本季度公司整体达到某个业绩目标，则分别在元老组、新秀组中取前几名，奖励巴厘岛旅游，为此，我们做了展架、大的写真板还有吊旗挂在每个部门，具体内容如下图所示。
总之，文化墙的内容是随着公司的倡导方向不断更新调整的。在中小型企业，由于未设平面设计岗位，文化墙的KT板设计工作一般会让人力资源部全权负责。我所在公司的文化墙就是由人力资源部负责，与公司策划部对接的。我个人觉得，如果对于文化墙设计你能够有比较独特的想法或创意，会为你的工作再加分。前面我们说过HR最好懂点PS技巧，就是出于这个原因。
设计图片时可以多浏览千图网或者昵图网，这两个网站都是平面设计素材共享的平台。当然，如果想要做得更好，那就需要平时多积累，多看看关于美学、色彩方面的书籍，也可以在生活中多关注广告牌或视频，说不定某个细节、某个标语正好就是你想要的。
2.标语
为了宣导某个活动或某个项目，我们一般会制作以横幅、彩旗或者吊旗形式呈现的标语。员工在工作中难免会出现负面消极的情绪，为了提倡正面积极的文化，企业可以在员工的办公桌上张贴一句充满正能量的标语（采用KT板或写真材质），也可以在公司墙顶上（或过道中）张贴正能量的标语。员工在工作中遇到挫折时，看到这些积极的话语，一定程度上能受到鼓舞和激励。
下面我列举一些充满正能量的标语，供大家参考。
◇人不是因为知道而改变，而是因为触动才改变。
◇人生只活一次，过什么样的生活是由我现在的状态所决定的!
◇别人在奔跑，我不能始终原地踏步，甚至后退！
◇要有核心竞争力，不然你随时可能被替换掉！
◇你应付上班，他用心工作，所以他成了你的领导。
◇你在找借口，他在解决问题，所以他比你事业有成。
◇我要积极而不再抱怨，阳光而不再烦恼。
◇梦和理想始终不忘，方向就是力量。
◇我现在就付诸行动！
◇我不怕千万人阻挡，只怕自己投降。
◇没有不进步的人生，只有不进取的人！
◇每天进步一点点。
◇不要被小事遮住视线，我们还有更大的世界。
◇善于与人沟通，适度采纳别人意见。
◇杜绝事必躬亲，学会抓大放小。
◇为自己找借口的人永远不会进步。
◇如果你想走出阴影，那就让你的脸面向阳光。
◇你想什么，你相信什么，你就有什么样的磁场。
◇未来的你一定会感谢那个今天特别努力的你！
◇麦子越饱满，腰弯得越低。
◇忍别人不能忍的痛，吃别人不能吃的苦，是为了收获别人得不到的收获。
◇果然没错，一切都是最好的安排。
◇成大事不在于力量多少，而在于能坚持多久。
◇找方法才能成功，找借口只有失败。
◇多一点沟通，少一点抱怨；多一点理解，少一点争执。
◇解决恐惧的唯一方式就是行动。
◇有梦想的人睡不着，没梦想的人睡不醒。
◇你不逼自己一把，永远不知道自己有多优秀！
3.工服、工牌
整齐的工服和统一的工牌可以提升团队的凝聚力，改善员工的精神面貌。企业的工服最好找厂家定做，如果找店铺购买现成的工服，后期入职的新人如需采购，商家不一定还有存货，所以找生产厂家定做是最保险的。
工牌的制作很简单，采购塑料工牌壳，设计铜版纸内页（或PVC内页，更有质感），裁剪即可。有时候为了区分职级，可以用不同颜色的工牌绳子，比如高管佩戴黄色带子，中层管理人员佩戴绿色带子，员工佩戴红色带子。或者将工牌的内页底色设计成不同的色彩，比如员工用橘色的底，精英员工用绿色的底，管理层用红色的底。不管是绳子或内页，用颜色来区分职级，对于优秀员工来说，是一种荣誉；对于普通员工来说，是一种动力。同时，整体呈现缤纷的视觉效果，更具活力。
4.内刊
中小企业可以每个季度做一份报纸，记录公司大事件、发展历程，也可以记录员工工作、生活中的靓影，还可以采访优秀员工并写成访谈，供大家传阅。要做好内刊，实在不是一件容易的事情，平时可以多看看报纸，关注报刊中有意思的排版、标题的设计等。这些知识都是需要平时多积累的。另外，还需要具备一定的文字功底，一般中小企业不会单独设立企业文化专员的岗位，所以对内刊编辑的文字水平要求也不会太高。但是，我们要记住，努力工作不是为了公司，而是为了提高自己，如果你正好负责内刊的编辑工作，就要争取做到最好。
5.办公室色彩运用
现在的企业一般都采用开放式的办公环境设计，便于沟通交流。走进一家企业，大家的第一印象几乎都是通过企业的主体色彩感知的。蓝色通常代表专业、权威、品质、信任与理智，但是长期面对蓝色的墙壁会令人感到抑郁；白色传递的是简约、洁净和善良的含义；红色则代表传统、能量和热情，但是大面积的红色会使员工变得烦躁易怒，小面积的红色则可以给人充满力量的感觉；而灰色、黑色这一类颜色，容易让人感到压抑，一般企业不会使用这类颜色。最佳的办公室用色是黄色、橙色。黄色、橙色会令人乐观、精神焕发，从而充满斗志、精神昂扬。
员工行为层面的文化，发挥的范围很广，现举几个具体的案例来说明，以激发大家的思维。
1.称呼
公司都提倡和谐的工作氛围，但是，大部分企业员工离职的原因依旧是因为复杂的人际关系。通过称呼可以改善这种不良的气氛。若企业宣导家庭文化，那么大会上可以称呼员工为“家人”，或者“兄弟姐妹”。若企业提倡人人平等，淡化职位等级概念，可以在大会上称呼员工为“伙伴”，平时用昵称或无伤大雅的外号代替直呼其名。若企业提倡竞争、拼搏的文化，可以称呼员工为“钢铁战士”。我所在的企业是倡导家庭文化的，我个人也比较认同，我觉得对于很多背井离乡、在外打拼的孩子来说，都希望公司是另外一个家，同事是这个“家”里的亲朋好友。在工作中，除了正当的竞争，更多的应该是团结、互助、分享。这种亲切的称呼，能够拉近大家心灵上的距离，从而自然而然地产生亲密的感觉。在这样和谐温暖的工作氛围中工作，无须担心被谁打小报告，无须承受尔虞我诈的斗争，每天的心情都是单纯轻松的。大家享受分享、团结的文化，做好自己的份内工作，互帮互助，共同成长。
2.拥抱
在进入这家企业之前，在我的概念里，公司是一个处处充满竞争的地方，同事都是各自做好自己的事情，下班之后不会有太多的交集。当我正式开始工作之后，深刻感受到同事的关爱，就从第一个拥抱开始。当你与同事、领导甚至老板拥抱时，瞬间就觉得两个人之间的距离更近了，从陌生的同事变成了温暖的朋友。值得注意的是，有些员工尤其是新员工可能一开始不适应这种方式，那么可以从握手开始慢慢引导。
3.舞蹈
所谓肢体的状态决定思维的状态，舞蹈不仅能够让自己放开肢体，轻松自在，集体舞蹈还能活跃气氛，让彼此的关系更加融洽和谐。公司的集体舞蹈一般动作都比较简单，要宣导舞蹈文化，可以采用以下方式：派人学习之后，在全员大会或利用业余时间教大家舞蹈；或者在网上找视频，组织大家业余时间学习；还可以在宣导舞蹈文化的初期，举办一场“舞林大会”，以部门为单位，准备一支适合公司日后集体参与的舞蹈。比赛一方面能够调动大家的积极性，让全员参与到文化建设中；另一方面比赛也是组织活动的一种方式，能在工作之余丰富团队活动，让大家轻松工作。
4.士气展示
士气展示能够产生一种强烈的能量。当我们观看阅兵仪式时，哪怕是通过电视这样的小屏幕观看整齐划一、庄严肃穆的场面时，内心都会震动不已。如果企业的团队状态不佳，没有精神斗志，那么可以导入士气展示。在导入前期，同样可以设置士气展示竞赛，通过每一个成员的声音、眼神、表情、整齐度，评比出冠军，给予一定的奖励。当大家开始习惯士气展示之后，在公司的每次早会或全员大会开始之前，都可以先进行士气展示。在一次次的展示中，让参与其中的每个员工感受到自己的能量，同时，也感受到强烈的荣誉感和责任感。每次早会，销售部门同事嘹亮整齐的声音、认真庄严的表情，还有每一次因呐喊而颤抖的肩膀，都会点燃我的激情。
士气展示如果是在部门内部举行，那只需要在部门内部选出一名教官，由他来发号施令。如果是在全员大会上展示，则需要公司选出一名领导作为整个公司的总教官。
一般士气展示的话术流程如下。
总教官：“××部！”
全体：“到。”
部门教官：“全体都有，起立，从左至右，从前至后依次报数。”
全体：“一……报数完毕。”
部门教官：“我们的队名是……”
全体回答：“我们的队名是……”
全体回答：“全体立正，报告总教官，××部应到×人，实到×人，士气展示完毕，是否坐下？请指示！”
总教官：“坐。”
5.PK
销售部门员工以业绩进行PK，服务部门员工以服务进行PK。企业通过倡导PK文化，让员工找到对手，助其成长。每个员工，每个小组，每个团队都可以互相PK，形成你追我赶的良好氛围。我所在的企业，员工以月度的收入进行PK，PK胜出的一方，除了赢得对手的“赌注”，他的名字还会被张贴在PK荣誉榜上。
通过PK，激励员工想尽办法努力工作，超越对方，从而有效达成企业的业绩目标。当然，PK必须是一种正当竞争。在操作过程中，我们要注意以下几点，避免因为PK使员工之间产生敌视情绪，得不偿失。
第一，PK的“赌注”要有度，太小了没有积极性，太大了会加重员工的负担，甚至引发赌博心理，一般来说，“赌注”可以是现金100元左右，可以是为对方买一周的早餐或者是为对方每天按摩十分钟（为期一周）。
第二，PK要以自愿为前提，企业或部门可以引导员工参与PK，但不能强制。强制进行的PK，不仅起不到激励的作用，反而会让员工产生抵触情绪。
第三，对每位员工的PK数量、PK对象进行限制，避免弱者被很多人PK，强者没人PK的情况。比如，可以对上月的业绩或收入做个排名，前面30名可以互相PK，但不能主动PK排名在30名之后的员工；而排名在30名之后的员工可以主动PK排名在前30名的员工。
6.公开承诺
在月度全员大会上，每个部门领导带领员工上台进行公开承诺。承诺完成了奖励什么，没有完成惩罚什么，并让全员见证承诺的内容，监督承诺的执行情况。当一个团队的领导者有强烈的实现目标的决心时，会给整个团队注入力量。同时，公开承诺也带给了员工和领导势必完成任务的压力，这种压力，领导要在工作中引导员工将其转化为动力，推动集体完成所承诺的目标。当然，公开承诺之前，应该提前进行规则约束，避免承诺带来不良影响。比如，承诺内容不得产生负面影响，像罚跪这种惩罚措施就不被允许；也必须量力而行，不能对身心造成伤害，像做300个俯卧撑就太夸张，100个尚能接受；还有惩罚的内容只能针对自己，不能连累其他人。奖励的内容一般是部门自己兑现，所以金额一般不用约束，部门领导者会自己把握，但是不能许诺部门主管无法做主的承诺，比如承诺完成任务后全部门放假2天等。放假是公司层面才能批准的，不能在没有得到公司批准之前就自行承诺。
部门领导承诺，员工承诺，老板也应该宣誓承诺，比如华为创始人任正非曾带领其全体董事会成员进行反腐宣言，宣誓词如下。我们可以借鉴这个思路，换个不同的方式，将此引用到所在企业。任正非的宣誓词
从我创办华为并担任总裁的那一天起，就深感置身于内外矛盾冲突的漩涡中，深感处在各种利益碰撞与诱惑的中心。如何长期地抵御住私欲的诱惑和干扰，唯有彻底抛弃一切私心杂念，否则无法正确平衡各方面的关系。这是我担任总裁的资格底线，这也是我们担任公司高级干部的资格底线。
只有无私才会公平、公正，才能团结好一个团队；只有无私才会无畏，才能坚持原则；只有无私才敢于批评与自我批评，敢于改正自己的缺点，去除自己的不足；只有无私才会心胸宽广，境界高远，才会包容一切需要容纳的东西。我郑重承诺：在任期间，决不贪腐，决不允许亲属与公司发生任何形式的关联交易，决不在公司的重大决策中掺杂自私的动机。华为董事会自律宣言
华为承载着历史赋予的伟大使命和全体员工的共同理想。多年来，我们共同奉献了最宝贵的青春年华，付出了常人难以承受的诸多艰辛，才开创了公司今天的局面。要保持公司持久的蓬勃生机，还要长期艰苦奋斗下去。
我们热爱华为正如热爱自己的生命。为了华为的可持续发展，为了华为的长治久安，我们要警示历史上种种内朽自毁的悲剧，决不重蹈覆辙。在此，我们郑重宣誓承诺。
正人先正己，以身作则，严于律己，做全体员工的楷模。高级干部的合法收入只能来自公司的分红及薪酬，不以下述方式获得其他任何收入。（1）绝对不利用公司赋予我们的职权去影响和干扰公司各项业务，从中谋取私利，包括但不限于各种采购、销售、合作、外包等，不以任何形式损害公司利益。（2）不在外开设公司、参股、兼职，亲属开设和参股的公司不与华为进行任何形式的关联交易。（3）高级干部可以帮助自己愿意帮助的人，但只能用自己口袋中的钱，不能用手中的权，公私要分明。
高级干部要正直无私，用人要五湖四海，不拉帮结派。不在自己管辖范围内形成不良作风。
高级干部要有自我约束能力，通过自查、自纠、自我批判，每日三省吾身，以此建立干部队伍的自洁机制。
我们是公司的领导核心，是牵引公司前进的发动机。我们要众志成城，万众一心，把所有的力量都聚焦在公司的业务发展上。我们必须廉洁正气、奋发图强、励精图治，带领公司冲过未来征程上的暗礁险滩。我们绝不允许“上梁不正下梁歪”，绝不允许“堡垒从内部攻破”。我们将坚决履行以上承诺，并接受公司监事会和全体员工的监督。
7.朗诵正能量文章
企业也可以倡导员工阅读、背诵国学经典，比如《弟子规》《大学》《了凡四训》，帮助员工重建精神信仰，从人性的角度，用向善的力量鼓舞人、激励人。平时看到微博或微信中分享的比较励志的文字、故事，也可以积累下来，做成小册子或PPT，大会的时候朗诵。在全员大声朗读的过程中会洋溢着满满的正能量。通过一次次的诵读，员工也会将文字读进内心深处。
8.成立企业基金会
有的公司会每年提取一定比例的利润，由人力资源部牵头成立爱心基金会，帮助有困难的员工及其家属。首先，我们可以做一个宣传板，介绍基金会项目和成员，这个宣传板不仅是针对公司内部员工的，更主要是针对公司招聘的新人。新人在培训期间参观公司的时候，看到这样的宣传会感受到企业的温暖。
企业内部基金会的运作，由人力资源部牵头，组织委员会讨论基金救助的对象，并列出标准。人力资源部负责制定申请表格（可以借鉴其他大型基金网站内容）。如果申请人提交的申请表格获得批准，人力资源部还可以视情况组织自愿募捐活动，将员工的困难以公告的形式发至其他员工或者在会上宣导（需征得当事人同意）。将募捐款送至员工手中时，还可拍照记录，事后再将照片做成宣传板、文化墙。这些也能体现出企业的精神文化。
9.公益活动
企业参与公益活动，一方面履行了企业的社会责任，为社会贡献了自己的力量；另一方面可以展现企业实力，帮助企业提高知名度，吸引客户、吸引人才，还能改善公众关系。另外，员工集体参与公益活动，还可以增加员工之间的凝聚力，一举多得。
公益活动的形式很广泛，比如为农村的留守儿童送去爱心，为贫困县区的学校送去学习用品，为山区孩子们举办爱心夏令营活动，资助若干贫困大学生完成学业，或者企业带领员工去敬老院做义工，为抗战老兵送温暖，国庆期间做一名城市美容师等。
我曾参与组织过几次前往农村小学的公益活动，该项目大体分三个部分。
第一，前期筹备。首先搜寻公司所在城市周边的贫困学校，实地考察，确定目标小学；与该学校校方联系交流，了解学校的基本情况，确定当日活动人数、流程（可以与拓展公司合作组织拓展互动游戏）；如果学校附近有可进行游玩的景区，在活动结束之后可以带领员工在附近景点游玩。然后对工作人员进行分工，如车辆安排、内外宣传、采购捐赠的物资等（物资通常包括少儿图书、书包、学习用品、体育用品、益智玩具等）。
第二，活动执行。宣传活动的主题、学校简介、活动时间、装备要求、行为纪律要求等，按时前往目标小学。学校活动流程如下：参观校园、升旗仪式、捐赠仪式、代表发言、上音乐课/图画课/手工课、共进午餐、过生日吃蛋糕、上体育课/拓展游戏、集体合影、员工集体去附近景区游玩、返程。
第三，后期宣传。活动结束之后应该将活动的内容通过企业网站、内刊或海报等形式进行记录、宣传。企业带领员工做公益活动，不仅能帮助别人，还能让员工在活动中得到满足和内心的平静，让员工更加珍惜现有的幸福，感恩生活。
10.团队活动
聚餐 通过组织部门聚餐这种非正式的沟通，给大家提供畅所欲言、交流感情的机会。有些工作中的误会在办公室不方便交流，但是到了餐桌上，大家嘻嘻哈哈，有说有笑，一下就说开了。经常组织聚餐，不仅能加强部门之间的凝聚力、亲密度，还给员工提供了释放工作压力的机会。公司可以根据部门的效益分配聚餐经费，或提前制定游戏规则——业绩或生产数量等达到某个标准，则部门可以获得一定的聚餐经费，超过更高的标准，经费随之增加。
拓展 户外拓展实际上也属于一种培训的方式，这种体验式的培训能够对个人心理素质进行检验和提高，有一些拓展项目能增强参训员工的团结意识，而有一些项目则可以洗涤心灵，感动人心。公司可以组织入职新人参与户外拓展训练，也可以每年组织全员进行。
晚会 公司在节日到来之前可以举办晚会，比如秋冬的篝火晚会、万圣节舞会等。庆祝某个项目大获成功时，也可以举办庆功会。公司成立纪念日也可以举行晚会。这种全员参与的晚会，给了每个部门集中交流的机会，尤其是部门或办事处不在同一个地区的公司。通过这种全员参与的晚会，给了双方见面、交流的机会，促进双方感情升温；有利于人际关系和谐发展，也有利于跨部门的工作沟通。
运动会 还记得我们上学时学校每年都会举行运动会，无论是参赛选手还是拉拉队，全都不亦乐乎。这种简单的团队活动形式我们完全可以在企业中复制。上班期间有些岗位要么长时间站立要么长时间端坐，没有太多时间锻炼身体。企业举办运动会，可以让大家关注运动，关注健康。运动会也是全员参与的活动，同样可以拉近彼此之间的距离，在运动竞技追逐之中，友谊慢慢加深。企业举办的运动会可以租某个大学的运动场或在室内体育馆举行，也可以在公司附近的空地上举行。竞技的项目一般包括篮球、乒乓球、羽毛球、踢毽子、跳绳、拔河等。企业也可以组织一些趣味性的运动游戏，比如两人三足、集体跳绳等。
除了以上列举的团队活动，公司还可以组织春游踏青、员工生日聚餐、爬山、集体旅游等。团队活动将员工聚到一起共度一段欢乐时光，这些时光会让员工感受到团队的温馨，从而增强团队凝聚力。第二节制度文化应遵行
企业的规章制度，是企业推行和落实企业文化的措施和要求。这些规章制度包含了考勤、薪资、考核、晋升、奖惩、岗位职责等。企业可以通过培训、员工手册、公司网站查询等方式，让员工清清楚楚地知道自己该做什么，不该做什么；能做什么，不能做什么。
很多公司的制度只能落实到基层，管不了高层和老板，尤其是中小民营企业，老板的亲属仗着特殊身份，不但公开违纪，还不服惩罚，在公司内部产生了不良影响。企业的制度但凡有一个人违反而不追究，这个制度最后就无法彻底执行。
网上有很多网友分享的制度文档，我们可以借鉴。我们还可以阅读相关的书籍，丰富我们的知识。一般企业都会制定人事流程说明、员工行为规范、休假管理制度、薪酬与考核制度、电网制度等制度，这些内容均可以借鉴一些制度模板，并结合企业实际情况进行修改。第三节精神文化要塑造
精神文化是企业文化的核心，包括企业的使命、愿景、价值观等内容，物质文化和制度文化的表现都是由这个精神文化所支配和决定的。
1.使命
企业的使命，即创办企业的原因，当然，这个原因还必须升华到一定的高度，不能太俗。比如，某奶制品企业的使命是，“为国家创建一家具有国际竞争力的卓越企业，为民族创建一个具有百年发展力的世界品牌，为提升消费者的健康品质服务，为员工搭建人生价值的实现平台”。听到这样的企业文化，你会有什么感觉？你一定会觉得该企业为了国家、民族、消费者、员工而做出贡献，这是一家值得骄傲的企业，在这样的企业里工作，哪怕是最基层的工作，你都会觉得自己正在为这个民族贡献自己最大的力量。
2.愿景
每个人心中都有一个梦想，可能它遥不可及，但是每次想到这个梦想，心里就会充满力量。人类因为梦想而伟大，企业则因为愿景而壮大。企业在设立愿景之初，就应该明确企业发展的目标，这个目标必须足够大，并且涉及的范围要广。比如某房地产企业的愿景是“成为中国房地产行业持续领跑者，卓越的绿色企业”。这个愿景就足够远大，只有大的愿景才能成就更大的平台，才能吸引更高质量的人才。苹果公司的愿景是“让每人拥有一台计算机”。这个愿景是很伟大很让人引以为豪的，涉及的受众也很广泛，如果改成：让每人拥有一台苹果计算机，这个愿景立刻就变得不那么令人骄傲和自豪了。
3.核心价值观
企业的核心价值观，一般包括企业的经营理念、作风、质量观念、营销观念、服务理念等。比如某房地产企业的核心理念是“让建筑赞美生命”，经营原则是“追求卓越：持续领跑，敢为天下先；客户导向：懂得客户生活；报效股东：创造优异回报；与员工和伙伴共同成长：尊重员工与伙伴；效率优先：珍惜资源，快速周转，向能力要效益；可持续发展：稳健经营，与社会、自然和谐相处”。如果是生产型企业，可以增加质量原则，比如海尔的质量观念是“高标准，零缺陷；优秀的产品是优秀的人干出来的”；海尔的作风是“迅速反应，马上行动”。优秀的企业必定有一种让人敬仰的精神文化。另外，值得注意的是，已有越来越多的80后成为公司的骨干、顶梁柱，越来越多的90后陆续涌入职场，相对于企业单向强调忠诚和感恩，“双向忠诚”更能赢得他们的心。
中小企业在发展初期，正处在不断摸索前进的过程中，我们可以借鉴优秀企业的文化，结合本行业本企业的经营特点，制定企业的核心价值观。
制定的精神文化，必须要贯彻到员工每天的工作中去，不然就成了一纸空文。企业应通过不断的宣导强化，让精神文化的内容深深印在员工脑海中，成为员工行为的指南针。第四节文化建设的关键点
中小型公司的企业文化，可以理解为老板文化和老员工文化，这些企业的物质、行为、制度、精神，都体现了企业创始人的思想。可老板的思想不一定都是正确的，作为老板的伙伴，人力资源管理者需要适时提醒老板，提出自己的见解，并通过参考上文所举的例子，为自己的企业量身订制“一套”合适的文化。
导入企业文化时，需要注意以下几点。
第一，结合企业实际，不能盲目模仿。
每个企业都有自己的独特氛围，比如一说到日本企业，大家想到的都是精益、严谨；说到德国企业，大家想到的都是专注、专业；说到美国企业，大家想到的则是开放、创新。发展初期的中小企业可以借鉴行业标杆企业的文化，但是绝不能照搬。
第二，文化建设要从领导做起。
有什么样的领导，就会产生什么样的文化氛围。做事马虎的领导，不可能培养出精益求精的下属。而实干型的领导，一定能带出一支实干的团队。
物质文化需要领导的支持，人力资源部才能尽情发挥；制度文化需要领导身体力行才能服众，才能树立制度的权威；精神文化更加离不开领导的宣扬支持，领导的一言一语、一举一动，都牵动着员工对企业文化的理解与认同。
因此，企业文化的构建绝不是从员工开始的，而是从老板、从管理层开始的。
第三，注重长期沉淀。
文化建设并不是老板说一说，员工想一想的事情。这是一项需要长期坚持、长期沉淀的工作。
当老员工慢慢习惯、认同企业文化之后，为了便于稳定现有的文化氛围，人力资源部在招聘面试时，应尽量招认同本企业文化的求职者。要知道，一个人的思想是很难彻底改变的，一个连企业文化都不认同的员工，在将来的工作中，无论是在与同事领导相处时还是独立完成工作时，一定会出现各种各样的矛盾和纷争，最后，可能还是会选择离开公司。反之，一个能够认同企业文化的新人，就能迅速融入团体，更好地开展工作。
企业文化学的奠基人劳伦斯•米勒说过，谁拥有文化优势，谁就拥有竞争优势、效益优势和发展优势。如果企业文化获得全体员工的认同，企业就会形成一种很强的凝聚力和战斗力。第四章有条有理做招聘
人力资源部最基本的工作，当然是根据企业的发展，为企业招聘、配置需要的人才。民营企业没有国有企业、外资企业的知名度，对于求职者的吸引力相对较低。所以，我们必须主动出击，从招聘过渡到寻聘，主动宣传公司，主动吸引求职者。现在求职者面试的机会多了，为了避免人才流失，我们得注意缩短求职者等候面试结果的时间，但是又不能让其感觉面试决定做得太仓促。
销售型团队的离职率往往比其他非业务类岗位高，招聘需求量比较大。为了保证销售部门兵力足够，人力资源部还应该根据每个部门的流失率，提前招聘，储备人才，随时为部门提供人员，缩短空档期。为了降低公司的用人成本，我们应该选择适当的招聘手段，提高面试的有效性，筛选出更加适合的人才。当然，人力资源部只需要进行初次筛选，向用人部门推荐候选人，最终，由部门经理拍板决定是否录用这个人。第一节谁来负责招聘
招聘绝对不只是人力资源部门的工作。在开展人才招聘工作时，人力资源部与用人部门的招聘职责互相关联。（1）用人部门根据部门的实际情况（是否有员工打算离职，是否需要提前做好人才储备）提出招聘申请，申请中应明确招聘岗位以及对求职者的具体要求，并以书面形式提交至人力资源部。（2）人力资源部收到用人部门的招聘申请后，开始规划招聘流程、招聘渠道和面试方法等，规划好之后就开始实施招聘，比如举办招聘会、网络电话邀约等。（3）在招聘的实施过程中，会用到招聘申请表、应聘登记表、面试签到表、招聘结果分析表等表单，人力资源部要提前设计好这些表单，并在工作中不断完善。（4）如果企业要进行心理测验，人力资源部还要选择测评表格
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