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作者：张新越

出版社：国家行政学院出版社

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团队情商试读：

前言

决定团队核心竞争力的主要因素是什么？有人说是资金，有人说是技术，但空有资金和技术而没有合理的使用和运作，团队就能做强做大吗？

显然，这里还涉及关键因素“人”的问题。

现今，企业家们已经普遍认识到，人才才是团队实现可持续发展的决定性因素。什么样的人，才能称之为人才呢？现代管理学家认为，能很好融入团队、为团队创造有效价值、善于为团队解决问题的人，可以称为人才。或者说，具备良好团队情商的，可称之为人才。

研究表明，团队能否取得成功，团队智商仅发挥20%的作用，而团队情商却占据了绝对重要的位置，起到了80%的作用。这也是越来越多管理者越发重视团队情商的原因所在。因此，提升自身以及整个团队的情商水平，显然已是我们必修的一门课程。

团队情商主要包含以下几个方面的能力：控制和调节自我与团队之间关系的能力；处理自己与他人之间情感关系的能力以及团队与团队之间关系的能力。而其具体内容则主要体现在团队中的个人归属感、使命感、责任感、荣誉感以及协作精神、执行力、学习能力上，体现了我们的整体职业素养。

在团队生活中，面对性格千差万别的团队伙伴，如果我们能保持稳定的高水平团队情商，一方面可以促使我们去积极配合，进行团队建设；另一方面如果我们是管理者，也能够借此合理地进行团队管理，避免因个人原因所造成的团队管理上的混乱。

不过，提升团队情商也不是一蹴而就的，它是一个长久坚持的过程。如果我们能够持续坚持，那么我们的理性情感管理能力势必会上升到一个新的高度，随之而来的将是我们对团队忠诚度、贡献度、自身成长速度的无限扩大以及团队的飞跃发展；在为实现团队愿景、目标而给团队带来积极影响的同时，也能让自己获得更大的发展空间。

本书从个人、管理者的角度出发，从归属、愿景、激情等因素以及如何更有效地解决团队矛盾、执行力、团队发展学习问题等诸多方面进行具体阐述，逐步分析、解决了如何打造一个和谐、友爱的高情商协作团队，以及如何在团队中积极发挥自己的最大潜能等问题。

本书在运用客观理论论述的同时，还选取了经典案例来进行深入分析、说明，指出了具体的操作方法，实践性强。期望本书能带领大家一同走进团队生活，从中达成共识，一起将自己的团队事业引领到正确、合理、卓越的轨道上来，有效实现打造高情商团队、提高团队执行力、持续竞争力的愿望。

序篇 情商与团队情商

第一章 情商你的所有行为都会影响他人

关于情商和团队情商

个人情商决定个人命运，团队情商决定团队中所有人的命运。

想要了解团队情商，毫无疑问，我们首先要去了解一下何为“情商”。“情商”，主要指人在情绪、情感、意志、耐受挫折等方面的品质，它最初由美国心理学家约翰·梅耶和彼得·萨洛维于1990年首先提出，但当时并未引起全球范围内的关注。直到1995年，哈佛大学心理学教授丹尼尔·戈尔曼将这一概念郑重提出，才引起全球性的情商研究与讨论。他认为：情商影响着个体生活的各个层面，决定着人生的成败，它对人生的作用甚至远远超过智商。因为情商所囊括的五个方面——情绪控制力；自我认知能力；自我激励、自我发展能力；认知他人的能力；人际交往的能力，其中任何一个层面出了问题，个体几乎都不可能获得成功。而如果个体在这五个方面都有不错乃至出色的表现，那么即便智商平平，他也会令人称道并做出良好的成绩。这一点已经过很多重要人物、团队的实验论证。

所谓团队情商，是指一个团队的情绪、情感的表达和管理水平。它主要处理以下三个方面的情绪关系：团队内部个人与团队的关系、团队成员之间的关系、团队与团队之间的关系。情商决定着个体的发展，而团队又是由多个个体组成的，显而易见，只有当这个团队中的每个个体或者多数个体都具备一定的情商能力，他们才有可能去谋求更好、更大的发展，进而才能会有一个和谐、高效的高情商团队。

当然，团队情商，并不是指团队成员情商的简单叠加，换而言之，并不是说这个团队中某一成员出现短暂低迷或者分外优秀的情况时，整个团队的情商就会被瞬间拉低或者拉高。团队情商，应是大多数团队成员的一个主流方向，它要求大多数人都能正确认识、管理自己以及影响他人，从而积极、乐观、富有激情、相互容纳，以便能更强大地与其他团队之间进行协作与竞争。它取决于个人情商，但又不同于个人情商，它需要的是团队成员之间的相互配合、理解、融合和影响。

IDEO是美国西部一家知名的工业设计公司，管理学家在分析其团队成功的因素时发现：这个团队的成员在认识、管理自己情绪的同时，也非常注重与他人之间的交流。譬如：

当营销经理对一个营销方案始终拿不定主意，为此而情绪很低时，项目经理发现以后，就会与其一同商讨，直到问题解决。

在部门会议上，假如有人简单粗暴地批判他人的构想，那么其他同事就会用充气玩具打他。这使得这个团队的成员都能习惯性地锻炼自己的思维，不轻易盲从。

另外，几乎IDEO团队的每个成员都能经常性地进行自我评估，不断去检查自己、发现自己、认识自己，并以此来管理自己。

显然，这是一个高情商的团队，而大多数时候，成功也正在于此。

由此我们也可以看出，团队的工作气氛以及凝聚力，对于团队工作效能有着颇重的影响。高情商团队其成员之间往往具有很强的亲和力和凝聚力，士气高涨，并在这股士气的激励下一往无前；而低情商的团队则士气低落，人心涣散，不具备足够的战斗力，那么显而易见，这个团队根本不可能有好的发展。高情商的团队能够给其成员提供强大的发展基础和机遇，同时，一个高情商的团队也需要其成员之间具有高度协作能力、凝聚力、执行力。作为一个和谐、凝聚力强的高情商团队，它对其团队成员也提出了这样的具体要求：

在自我管理方面，它要求团队成员做到：

1.认知自我的情绪；

2.能够准确地进行自我评估；

3.知道自己的核心信念及价值观；

4.能够自我控制；

5.能够面对压力；

6.能够根据现场情况做出正确反应；

7.精神饱满，心态乐观；

8.对于成功有着强烈的渴望。

在团队相处方面，它要求团队成员能够：

1.推己及人，换位思考；

2.服从团队意志，富有较好的团队精神；

3.善于处理人际间的矛盾；

4.乐于去帮助别人，并与人建立互助关系；

5.能够乐于去发现团队伙伴的潜力；

6.本身具有一定的影响力和说服力。

由此可见，作为团队中的一员，无论我们是否担当领导职责，我们最重要的都是——要心甘情愿地让渡一部分自我利益，归化于团队利益；考虑问题不单从自身的角度出发，还要考虑团队其他成员和团队整体本身。只有这样，个人情商的积极部分才能转化为整个团队情商的有效部分，才能形成一个真诚、和谐、有向心力、高效能的团队。

团队和团体的区别

并非所有的团体都是团队，团队与团体基本的差异在于，团队成员对其是否完成团队共同目标一起承担成败责任，而团体则不。

很多人易将“团队”与“团体”的概念混淆，于是常有人说“我们的团体如何……”，事实上这是一种观念上的错误。要想合力打造一支高情商的团队，使团队高效运作，使作为团队成员的我们从中受益，那么我们就必须了解，为什么我们应该是一个团队，而并非仅仅是一个团体。也只有真正了解了团队和团体的区别，意识到作为一个团队的成员应承担的责任与义务，为团队着想，为实现团队目标而努力，才能为建立一个高情商团队奠定基础。

首先，团队，它是由团队成员及其管理层所组成的一个共同体，它的构成要素总结为五部分，即目标、人、定位、权限、计划。

1.目标

真正的团队必须有一个明确清晰的目标，为团队成员做引导，让他们知道自己是在做什么，该怎样做。假如没有这样一个目标，那么这个团队也就没有了存在的价值。

2.人

人是构成团队的最核心力量，一个真正的团队至少应由三个人组成。

人是目标的制定者，也是实现者。不同的人通过分工来共同完成团队的目标，这就是团队存在的意义所在。

3.定位

团队的定位含有两层意思：

(1)整体的定位。即团队在所在的社会或企业中处于什么位置，团队最终应该对谁负责，团队采取怎样的方式激励成员。

(2)个体的定位。作为成员，个体应明白自己在团队中扮演什么角色，是订计划还是具体实施或评估。

4.权限

团队领导者的权利大小与团队发展阶段相关。一般而言，一个团队越成熟，那么它的领导者所拥有的权力相应就应该越小，而在团队发展初期，正常情况下领导权是相对比较集中的。

5.计划

计划同样包含两层含义：

(1)可以将计划理解为实现目标的具体工作程序。

(2)事先设定好的策略，按照这个策略进行可以保证目标的顺利实现。

由这五要素构建起来的组织形式，它能够合理利用每一个成员的知识和技能，使他们协同工作，共同解决问题，达到共同的愿景。我们称之为团队。

而团体则不同，团体只是为相同的目的、利益或仅仅是为娱乐，临时联合或正式组织起来的一些人，他们彼此间存在相互依赖的互动关系，它的组成不需要有特定的条件，任何聚集在一起的群体，都可以被称之为团体，譬如：旅游团、观光团、检查团等。

举个例子说明一下：

在学校中，一起上课的同学可以说是一个团体，在这个团体中，教师扮演着领导者的角色，学生最关注的是自己的成绩，老师评价学生的标准也以成绩为主体。虽然说班级的目标也与学校的使命相同，但班级的同学并不具有相互依存性。所以，他们只能称之为一个团体，而绝不是团队。

那么如果是一个职业篮球队则就是一个团队。因为这个组织中的每一个人都被赋予了共同的目标——赢球，而球队看重的是大家的整体表现，输球也绝非教练一人或球员个人的责任，而是每个队员均需负担的责任。在球队中，球员具有共同的目标，有明确的分工和权限，彼此之间存在相互依存性，且每个球员均有其特殊的技能与专长。这样的组合，我们可以说就是一个团队。

虽说团体与团队在存在形式上有所相似，但存在的意义却有很大不同，这是两者最根本的区别，另外，团体其实是可以向团队过度的。

总之，团队中的个体并不是单独存在的。团队中的各个成员因团队目标而结合在一起，只有每个人都积极发挥自己的情绪效能，认识、管理自己，与他人友好协作，把情商的积极部分作用起来进而才能构成团队的高情商。

高情商团队的作用

没有较高的团队情商就很难有较高的竞争力，而且，即使有较高的团队智商，团队竞争力也不可能持久。

团队情商对于一个团队而言意义非凡，时代的发展呼唤人们在具备团队智商的基础上，进一步去打造团队情商。毫不夸张地说，哪个团队拥有了双商，也就具备了强大的竞争力，这个团队、这个团队的成员也就等于拥有了未来。

尤其是现今，随着社会的进步与发展，团队情商的影响力越来越被人们所关注。之所以能在全球范围内引起人们的广泛关注和讨论，是因其在打造卓越绩效团队中所起的关键性作用。现把其重要作用分析如下，主要表现在以下五个方面：

1.它可以提高团队绩效。

研究表明，影响一个团队效率的因素有三：一是成员之间要相互信任；二是要对团队特性有正确的认知；三是要对团队效能有所认识。如果说团队成员在不具备这些条件的情况下进行合作，那么其结果往往是不尽如人意的。而高情商团队，则会使具有紧密关联性的团队成员之间相互合作、相互依赖，提高团队的执行力、效能与竞争力。在逐步提高团队情商的基础上，常常取得1+1>2的效果。

2.它可以对团队成员产生情感驱动。

情感影响和维系着人际关系。而积极处理团队内部成员之间的关系，用和谐的氛围、积极的情绪感染、驱动每一个人，也是一个高情商团队的基本需要。可以想象，一个具有良好人际关系的团队，其内部必将是友爱、和谐的。人人都可以激发出热爱集体的情感，每个人的内心都是愉快的，积极的，大家上下一心，在这样的情感驱动下，团队必然合力向着目标冲刺。

3.它能使人自尊、自重、自信，达到自我约束和自我调节的目的。

著名社会心理学家、人格理论家马斯洛认为：人们在自尊得到满足以后，自信便会随之而来，这会使人们觉得自己的存在是有价值、有力量、有位置、有用处和必不可少的。作为团队必然要协调的一部分，成员内部之间的关系至关重要，而这也是一个团队情商水平的有效体现。在一个团队中，如果成员之间能做到真诚友爱、相互尊重，那整个团队的气氛必然是积极和谐的。这也势必会在团队中形成良好的情感驱动，增强彼此间的协作力。另外，团队中的领导者与成员之间，如果充满尊重、信任和民主，那么自信便会油然而生，团队成员因此会更加自觉自律。这也正是团队情商中协调好这两者之间关系的重要性所在。

4.它能使人具有安全感，易于释放潜能。

现代心理学研究发现：人的思想、情感很容易受到他人的影响和调节。一个人如果处在氛围愉快的团队中，他的身心就会得到放松，精力、体力、智力就会最大限度地被释放出来。也就是说，一个高情商的团队，更利于成员个性、创造性和聪明才智的发挥和施展。

5.它可以提高每一位成员的情商水平，从而提升团队的整体情商水平。

团队是互动性的群体。一个人的情感能力不仅受到生理、生活状况的影响，还受他人影响，也即是说，情商是可以传染的。团队成员相处在一起，会相互模仿、相互感染、相互暗示，倘若这个团队的氛围是良好的，那么毫无疑问，这种模仿、感染、暗示定然是积极的(尊重、民主、礼貌等)。由此可见，整体提升团队的情商水平，则要着眼于每位团队成员的情商修炼。

基于以上几点，如今很多成功企业在管理中，都已经将提高团队情商作为重要管理策略进行策划和实施。比如，索尼的“家庭观念”、摩托罗拉的“以人为本”等。这些措施，其根本目的就在于改善团队内部人际关系，协调和消除团队矛盾，从而使整个团队走上和谐、积极的发展道路。也正是在这些提高团队情商的积极措施下，它们成功打造了一个个产生卓越绩效、执行力、竞争力的顶尖团队，奠定了企业飞跃的基础。

自我认知及团队认知

一个人或团队要提高情商，首先要对自身的情商状况有一个清晰认知，其次要对他人的情商有所认知和判断，这种认知是处理好人际关系、建立和谐团队的前提。

在古希腊的阿波罗神庙墙壁上，醒目地刻着这样一句箴言——“认清你自己”。而在我国，也有同样含义的警言——“人贵在有自知之明”。由此看来，早在千年之前，先贤们就已达成共识，一致认为“认清自己”——这是人类的最高智慧。“认清自己”，这句话看上去似乎很简单，道理也很浅显，可是一直以来，真正能做到并做好的人并不多。正所谓“不识庐山真面目，只缘身在此山中”，我们之所以难以认清自己，难就难在了人的主观性上，尤其对于那些自我感觉良好、盲目自信的人来说，更是如此。

然而，想要打造一个高情商团队，想要成为一个高情商的人，就先要清醒地认识自己。这也就要求，既要不得盲目的自信，也要不得盲目的自卑、畏首畏尾。一个高情商的团队需要它的每一名成员都能够认清自己的优缺点，无论你是管理者还是普通成员，都必须要对团队、自己、下属或上级、我们的队友有一个必要的认知，要能够对我们的整体做出一个客观的评价。

有“经营之神”之称的松下幸之助先生一直认为，能够对自己作出正确判断是一种幸运，假如我们都没有这种能力，人们都无法对自己做出客观的评价，那么我们就常常会做不可以做、不应该做的事情，这个社会的秩序也会彻底地被颠覆。所以他认为，人类对于社会的第一义务是判定自己的价值，即正确地认识、评价自己，这是很重要的事情。对于建设一个高情商的团队、提升自己的团队情商而言，同样如此。

于是松下先生常常这样问自己——“我们到底有多少力量？”“我们的情况究竟如何？”他一直认为，认清自己这事虽说比较困难，但只要常常秉持这种心态，那么就能尽量避免做出错误的判断。正因如此，即使有人告诉他“这样做是可以赚到钱的”，他也不会轻易冒险。因为创业之初的他资金、人才都很有限，他很清楚自己的力量有多少，他不能拿整个团队去冒险。即使在后来，他具备了上述条件，松下先生依然会在考虑是否影响其他事业之后，再作出一个客观的判断。

其实无论是一个合格的团队领导者还是团队成员自身，都应如此。作为领导者，在用松下先生这样的心态约束自己时，不仅要知己，更要知人，知团队。如果领导者没有这种自知之明，那就无法理解自己、自己团队的优势和劣势。那么“权力”在自己手中，就会变成损害团队的利器，这是非常严重的事情。

试想，团队在没有“自知之明”的领导者带领下，就像是在走钢丝一般，稍有不慎就会万劫不复。而一个拥有“自知之明”意识的团队管理层则不同，则会在明确计划的同时仍能十分谦虚地接受新的思想和反对的意见，并通过这些意见反馈，认真审视自己的决策是否符合团队的现状，能做到防微杜渐，尽量避免带团队走弯路。

这是对于团队领导者的要求，当然，它不仅仅限于团队领导者。事实上，一个真正的高情商团队，它要求团队的每一名成员都能够正确地认知自己，知道自己的优势与不足，能在最大限度地发挥自己优势的同时，及时去提升自己，改进自己的不足。这是团队上下需要共同遵守的原则。这意味着，并不是作为一名普通成员，就可以把所有的事情都抛给领导者，然后只管混日子，假如每个人都这样想，那么团队必定是一种混乱的局面。

合格的团队成员，必然是能够自我认知的。处在团队中，我们必须确定好自己的角色，知道自己该做什么，该怎样去做，要对自己的团队概况及发展目标有个清楚的认知，要了解自己的合作伙伴、队友等，这是起码的要求。只有每一名团队成员都持有这种心态，都担当好自己的角色，这个团队才能具备成为一流团队的基础。

成为团队中有积极影响的人

一个人无论禀有什么奇才异能，倘若不把那种才能传达到别人身上，他就等于一无所有。

在团队中做事，我们的所有行为都会影响他人，这种影响有积极方面的，也有消极方面的。当然我们都希望自己能成为团队的核心，希望自己能够拥有影响周围人的能力，这些人应该包括我们的上级、下级、同级以及周围的人，我们一旦有了这样的能力，就可以向下扎根、向上生长、横向影响，从而形成自己在团队中的分量甚至是权威。其实，这种影响力的本质就在于自如调动对方的情绪，使得其他人跟随你，但它并不是依靠权力进行强制性影响，它是相对于“权力影响力”而言的。这种影响力剖其实质，就是品质、作风、知识、能力、业绩、行为以及榜样等非权力因素。这种影响力，它常常作用于潜移默化之中，表面上没有权力那样明显的约束力，但实际上，它可以发挥权力性影响力所不能发挥的作用。

我们要想拥有这种影响力，就必须提升包括品格、能力、知识和感情等诸多方面的情商因素，以及核心因素——德和才。如果我们能做到这些，周围的人就会对我们表现出信任，并自觉顺从和追随于我们。那么，也就意味着我们会成为这个团队或者团队一部分的圆心。

美国著名领导学家柯维认为——领导的本质就是影响力，或者说，领导的才能就是影响力。无私的服务是培养影响力的最佳办法。这其中主要包括：做了好事而不宣扬自己；善于协调人际关系；使别人对自己有信心并信任自己；关心他人、体贴他人，这种关怀，特别是无条件的爱心，会给他人一种安全感，并加强自己对别人的影响力；认同对方的感情，懂得换位思考，并有耐心等待别人了解自己；善于控制怒气，愤怒是一种极其不好的负面情绪，任何易于发怒的人都不会得到别人真正的喜欢；而且很重要的一点是，要相信自己能够成为大家认为“重要”的人。

具体到团队生活中，要想成为在团队里能产生积极影响的人，我们应当从以下几方面去进行修炼：

首先，我们应当要尽量做到：当别人需要我们时，我们总是能够被及时找到，而且能够在一个合理的时间范围内答复别人。

当团队出现棘手的问题，怯弱的人避而不及时，我们应该尽量能够灵活处理，在这个时候表现出很好的创造力。要做到这一点，要求我们持一个乐观的心态，坚持方法总比问题多。

在待人处事方面，应该让自己极富热情与礼貌。无论在团队中处于什么位置，我们都应该是礼貌谦逊的，不仅可以从别人的角度去看问题，愿意为别人的成绩喝彩，而且能帮助别人去成就他的成绩。还必须言而有信，说到做到，答应别人的事不要反悔，不遗余力地去兑现自己的承诺，假如做不到，那么就不要轻易答应。

同时，极为重要的一点是要对团队、对大家抱持感恩之心。这是双赢的前提，只有如此，我们才能寻求真正的合作，才能建立一个和谐、有序、友爱的团队秩序。

另外，在团队中做事，我们还要把自己放低。有这样一个故事：

在EMBA培训过程中，有一名学员是一位企业老板，刚入学时，他的行为令很多人都不顺眼，因为这个人非常自以为是，在他看来，所有学员都难以与他相提并论。在上课时，不论哪个学员站起来发言，他都会挑战性地进行反驳。虽然，经过半年多的团队磨合，他的行为有了很大的收敛，但是在很多场合，他给人的感觉还是一个老板的趾高气扬的样子。一年以后，这期培训做了一次拓展。在这个拓展过程中，学员们各自被安排在一个典型的团队中，而且，团队成员的角色大部分分工明确，首席执行官、执行者、责推广、营销等，责任划分清晰明白。刚开始的时候，他做事情总是会逾越，以至于团队无法进行集体协作。后来，执行官和他进行了深入的沟通，指出了他的个人问题。仔细思考后，他发现自己的确存在很严重的问题。于是，他对自己重新进行了审视，并积极地履行了自己在团队中的职责。最后，他所在的那个小组斩获了冠军。当有人问他“为什么你所在的小组能夺冠”时，这位老板竟然说：“因为整个过程我没有说一句话。”这显然既是非常难得的进步，也是一个团队成员修炼自己的团队情商，让自己成为能在团队中起到积极影响作用的人的优秀表现。他终于知道如何在团队中正确扮演自己的角色了。

其实上述种种看似复杂，但归纳起来不外乎一句话：要想真正成为一个在团队中有卓越影响力的人，那么首先就要学会做一个能够在所有人面前低下头的人，能正确地审视自己以及自己的工作。如果能够真正地理解这句话，相信一定会成为团队的核心，并在团队中积极发挥自己的影响力和作用，为实现打造一个高情商团队付出真正的有实际意义的行动。

基础篇 认知自己，修炼团队情商第一步

第二章认知准则谁动了你的归属感

忠诚第一

先求忠诚再求能力，才能保证安全。

在团队中，协调成员与团队之间的关系不仅是团队情商的重要组成部分，也是一个成员能积极融入一个团队，更好地发挥自己才能的前提条件。作为团队的一员，只有能动地建立自己的团队归属感，才能真正把自己情商的积极部分有效地传达给团队，持续影响团队朝着更好的方向发展，让团队和自己都更强大。而作为一个团队管理者，只有致力于增强团队成员的归属感，让成员能处处从大局出发，为团队着想，才能建立一个和谐、执行力强的高情商团队。而要提高、加强自身或者团队成员的归属感，则首先要求其做到忠诚。

有人曾经在网络上做过这样一项调查——你是否认为自己对公司持有足够的忠诚？结果令人颇为感慨，在这份调查中，只有8%的员工认为自己对公司持有足够忠诚度，能够对工作认真负责，并且愿意长期保持这种状态；而60%的人认为，根本没有必要对公司及工作太过负责，他们认为对公司的忠诚度和对工作的执着性与自己挨不上边；另有32%的人保持中立态度，他们并没有明确地表达自己的立场。

出现这种状况的原因，其实并不是单方面的，这首先是因为公司忽略了员工的心理需求，他们把这种工作关系单纯地视为雇佣关系；其次是因为员工受到公司这种态度的影响，归属感了然全无，于是也就只看到了老板付出的“薪”，而忘记了本该有的“忠”。

不管这种现象源于何种层面或者因素，我们需要更多地看到这种现象背后更严重的后果。当然我们不能将错误归咎于员工，但不管孰对孰错，我们看到传统的忠诚度瓦解，随之而来的可怕后果是——团队的向心力变得非常低。团队的人员流动性变得越来越大，团队发展因此而受到制约，而个人在不断的跳槽过程中，白白耗费了许多时间和精力，每一次工作变动以后都要从头开始，之前所做的努力就那样付之东流，于是跳来跳去，没有变得更好，只是变得更老。可以说，这对于团队和个人而言，是一种“双伤”的结果。

一位知名的成功学家在演讲时讲过这样一个故事，它很简单也很深刻地告诉了我们：为什么那些一流团队从不向不忠诚者开启自己的大门，为什么一个真正一流的高情商团队需要忠诚。

在一个炎炎夏日，某次电闪雷鸣之后，森林中一棵大树的一根分枝被闪电劈下来，并随着山洪漂流而去。

它漂到了一片平原地带，被一些水草拦下，又被甩到了岸上。这时恰好有一个农夫经过，便把它扛回了家。“我将成为可造之材，我很有可能会变成华贵的实木家具呢！”树枝满心欢喜地憧憬着。但事与愿违，农夫把它扛进了厨房,原来在农夫看来，它也就只适合烧水做饭。看着灶膛中的熊熊大火，树枝慌了神，它连忙向农夫求饶：“先生，请你留下我吧！你就这样把我烧了，连一锅饭都煮不熟，可是如果你把我留下，我保证你会得到更多。”“你这话是什么意思？”农夫问道。“我来自于一片很大的森林，那个地方几乎没人去过，也没有多少人知道，那里有很多的参天大树，如果你能留下我，你就把我做成斧柄好了，再给我配上斧头，我将可以带着你找到那片森林，而且帮你砍伐。”这个时候，树枝已不再幻想被做成华贵的实木家具了。“如果是这样，那好吧。”农夫答应了树枝的请求，把它做成圆滑的斧柄，它与斧头称兄道弟，它带着斧头、农夫来到那片自己生长过的森林。它最了解树木，因此斧斧皆中要害，这里的每一棵树都没有逃过杀伐的灾祸……就这样，一片原本茂密无比的森林遭受了灭顶之灾,而这灾难就源于它们的同胞。

其实每一个团队都是一片资源丰富、生机勃勃的“森林”，但再茂密的森林也无法承载不忠的背叛。作为一名成熟的职业人、优秀的员工、团队成员更不要以为有本事就可以走遍天下，要知道“忠诚”才是立身之本。

这个道理同样适用于管理者。作为团队领导者，团队需要忠诚来凝聚向心力，这就要求务必做好“人”的工作，需要给予团队成员忠诚于团队的理由，甚至需要用自己的忠诚来换取他们的忠诚。

而作为一名普通团队成员，更应意识到，现在是个要求团队效应的时代，在这个背景下，我们不能把自己看得太重要，反而把大局看得不重要；把自己的境况看得很重要，却把团队的境况看得不重要，不然这种超强烈的自我意识终将使我们一步一步沦为团队的边缘人。

坚决不被团队“边缘”掉

群体之所以有活力，是因为个体恪守自己的界限，使系统达到一个平衡。

有这样一群人，他们总是游离在团队边缘，从表面上看，他们和团队距离得不远，似乎触手可及，但却始终无法融入。而在别人眼中，他们有时恰如“透明人”一般，没有人会过多地考虑他们的感受，他们在团队中的地位简直可以用“可有可无”来形容。

为什么会这样，为什么有人会沦为团队“边缘人”？因素可能很多，但归根结底是因为个体和群体相处关系的尺度没有把握好。这是一些人与团队共处情商低的表现。而要想提升自己与团队相处时的情商，要想让自己真正在团队中找到归属感，寻求到自己的支点，去实现自己的大发展，那就坚决不能做团队“边缘人”。下面我们概述了几类在团队中不受欢迎的人：

1.毫无所长的人不受重视。

一个人的特长是自身的价值体现，是拥有团队影响力的重要工具。没有特长的人就如同一块普通得不能再普通的石头，你把它放在太阳下，它也发不出光来。这样的人不仅不会受到重用，甚至很有可能还会因为“碍事”而不时地被人踢上几脚。

假如你恰恰属于这一类人，假如你正游走在团队的边缘，那么从现在开始，马上去培养自己的核心竞争力，要达到这样一种状态：其他人不会的你会；其他人会一点的，你会很多；其他人会很多的，你可以做到尽善尽美。只有这样，才能摆脱随时可能被淘汰的命运。

2.缺乏激情的人让人沉闷。

有这样一种情况：一些人总是一副没精打采的样子，让人感觉他们似乎对什么都提不起兴趣，又似乎团队中的任何事情都和他们没有关系。这种死气沉沉的工作状态不但会影响自身的生活与工作,还会给团队其他人带来消极影响，拉低团队的斗志与激情,继而影响团队的整体绩效。这样的人，不可能在团队中受欢迎。而且事实上，没有人愿意和这样的人在一起工作。

3.个人英雄主义危害极大。

每个时代都需要英雄，但任何一个时代都不需要单打独斗、逞强好胜的“英雄”。尤其是现今这样一个时代，更讲究团队情商与团队精神。一个人个人能力再强，倘若没有团队做支撑，也绝对做不出什么成绩。无数的事实已经向我们证明，由多种能力互补组成的团队，才是获得长久胜利的保证。而假如自己一意孤行，在团队里大耍个人英雄主义，那么就算有很强的个人能力，仍然会被视为团队的害群之马。

4.斤斤计较的人让人鄙夷。

很多时候，一些人做事、干工作都精于算计，一分一厘都计算得清清楚楚。看似很精明，其实未免因小失大。这是只在乎眼前的利益而不考虑长远发展的做法，是作为一个职业人低情商的表现。在团队中做事，我们只有懂得？“舍得”，有舍有得，舍而后得，才是做人、做事的道理。假如在团队中一点都不肯舍，对一切都斤斤计较，那么大家便会认为你根本不懂分享与担当，久而久之也便没人再愿意与你交往，你难免会成为团队边缘人。

5.太过势利令人敬而远之。

在一个团队中，大家为了实现同一个目标、计划而结合在一起，应当是相互尊敬、互助友爱的。虽说，团队中每个人都有各自的长处，也不乏能力突出者和领导者，但要铭记，离开了团队，成员身上因目标而彰显的特质便失去了依附，不复存在了。因此，应当友好、诚爱地对待其他每一个成员，尤其不能被人贴上“势利”的标签。一个人待人做事势利化，就会让人瞧不起，被认为是阿谀奉承、左摇右摆、摇尾乞怜的无能之辈。一旦被贴上了这样的标签，那么再想为自己洗白，改变他人对自己的认知，那可就相当不容易了。这样的人毫无疑问，在团队中也是不受待见的，谁也不爱沾他的边，他也就无法真正地融入到团队之中。

一部《杜拉拉升职记》，成功地塑造了一个从职场边缘人成长为中流砥柱的职场精英形象，从中我们也看到了情商的重要性。正如李开复所反复强调的：情商比智商重要，人际关系非常重要！没错，情商重于智商，想要成为团队的中心人，工作能力是一方面，更重要的是你的团队情商。也即是说，你必须在团队中建立起良好的人际关系，尤其是与那些团队核心人物的关系，坚决不做团队“边缘人”，也坚决不被团体给“边缘”掉！

认同你所服务的团队

个人只有认同团队的文化和价值观，对团队有一种认同感，整个团队才会有凝聚力和竞争力。

每一个正规的团队，都有它自己独特的文化，代表着团队经营的理念。无论是金领、白领、蓝领抑或灰领，只要我们是在为一个团队效力，那么我们首先就要认同它。也只有从根本上认同团队的愿景、理念，才会积极地去做有利于团队的事情，为团队的共同愿景效力，也才能更大限度地发挥、展现自己。这是作为一个合格的高情商团队成员的基本条件。

然而，在实际的工作中，影响我们团队感受的因素可能会有很多，诸如薪水、培训、发展机会、同事关系、领导风格，甚至是家庭因素等，这种感受在引起我们情绪波动的同时，也在影响着我们工作的积极性和敬业度。

但不论受到了什么因素干扰，我们都必须始终秉持这一点——认同所服务的团队。这是做好工作的根本，没有这份认同，就激不起使命感，担不起责任，也就不可能在这个团队中获得成功。

中国有句老话“道不同不相为谋”，又说“酒逢知己千杯少，话不投机半句多”，讲的都是一个道理，即只有相互认同的人才能真正走到一起，携手并肩去开创属于他们的事业。我们与团队的关系也是这样，团队的目标、文化就是所有团队成员行进的“道”，只有所有成员都顺着团队的“道”去走，我们才能殊途同归，最终实现团队的共同愿景。

其实认同我们所服务的团队，这不仅仅对团队的发展有利，对于我们本身也是意义非常。道理很简单，对团队的认同感可以令我们对团队目标、战略产生一种责任感、使命感、自豪感，这会在无形之中激起我们的进取心和斗志，那么有了这种状态，我们才能向团队展示更大的价值，而当我们的价值得到认可之时，相应的回馈自然不请自来。

正如原通用公司总裁杰克·韦尔奇所说的那样：“个人与企业共享的价值观能增进个人与企业的效率。如果这两者互不相关，就可能产生许多冲突和愤世嫉俗的事情；如果个人与企业都有相同的价值观，就能够和谐共事。许多优秀团队都有相同的价值观和信念。”我们有时会觉得某些人很幸运，觉得他们较之别人能够更轻松地进入团队高层，但仔细观察就会发现，这类人必然是将自己价值观的核心内容和团队的价值观融为一体的。因为他们能够与团队的“道”相同，所以他们更容易进入团队的中心，较之别人少了不少的阻碍。

其实既然我们已经决定为这个团队服务，那么不管一开始是否真的喜欢这个团队的文化、价值观，我们都要去接受它。接受这个团队、认同这个团队，不应该需要别人去强迫自己，而是在对自己所在团队有了足够的了解以后，从内心去认同它的经营理念。这是团队情商的一种体现。

据说，很多人在可口可乐公司工作后，即便之后他们离开了这家公司，又过去很多年，他们仍一直坚持认为，“可口可乐”才是世界上最好的团队，可口可乐的口味一直都是饮料中最好的。

我们不清楚可口可乐是如何做到这一点的，但有一点十分清楚，可口可乐离职员工对于团队的那种态度，正是我们所需要的。事实上，当在为一个团队服务时，我们就应该把它当成是一种荣耀。从某种意义上说，认同自己的团队，就是认同自己，这既是一种非常基本的观念，也是做好这份工作的前提。

我们应该向那些团队情商高的人学习，把个人工作和团队目标联系在一起，对团队表现出一种忠诚，对团队的业绩表现出一种荣誉感，对团队的成功表现出一种骄傲，对团队的困境表现出一种忧虑。如果我们能这样去认同自己的团队，那么我们的团队也一定会认同我们。只有这样我们才能真正地融入其中，为共同使命而奋斗，潜能才会被发挥出来，才能与其他成员达成合作的默契，我们才有可能取得成功，我们自身的发展才有可能进一步被扩大。

做好你该做的事情

虽然工资应该作为工作目的之一，但是从工作中能真正获得的更多的东西却不是装在信封中的钞票。

一个团队就像是一个球队，每个人都有每个人的位置与特长，缺一不可。作为团队中的一员，就应当在团队中找准自己的定位，发挥自己的最大效能，这样才能取得一个1+1＞2的高情商团队作战效果。

团队以合作的形式存在，它要求每一名成员都能够各司其职、各尽所能，每个人都找到自己的位置，并在自己的位置上相应地贡献出最大的力量，这是团队赖以生存的根本。如若不能维持这种秩序，团队成员没有这种态度，不但自身的工作做不好，整个团队的局面也会因此而被打乱。

当然这首先对管理者提出了要求，如果你是一个团队的领导，那么毫无疑问，团队情商要求你首先必须做好“人”的工作。你需要给你的团队成员注入自信，给他们足够的自尊来展现他们的自信；让成员的工作空间有足够的自由，让他们在使用能力时不遗余力。也就是说，处在管理者这个位置上，需要把每个人的能力和价值挖掘、发挥到最大化。那样，即便你的团队成员未必都是人才，但他们也一定会做得很出色。

可口可乐在这方面就有自己的独到之处，这个团队在用人方面有自己的一套原则——只让合适的人做合适的工作。他们并不是学历论者，那只是一个参考方面。在可口可乐，不同的岗位对学历的要求是不一样的，譬如研发部门这一类高技术工作，的确需要高学历，不过类似于采购、销售这类工作，他们对学历的要求就会放得很低。

1995年，约翰·森坦斯过五关斩六将，成功进入可口可乐团队，他被分配到生产一线工作，在这里度过了一年时间以后，约翰发现，自己在大学中所学的专业几乎没有用武之地，他为此感到很苦恼，甚至想到了辞职。然而就在这个时候，公司采购部需要人，约翰觉得这是自己的一个机会，他觉得自己做采购一定会比现在更加出色，于是他很积极地表现自己，后来公司的采购部经理发现了约翰的才能，并将他调到了采购部。现今，约翰俨然已经成为可口可乐团队的中层管理者。

这就是一流的团队，它的管理者能够知人且善任，它的成员能够自知且主动找到适合自己的位置，他们都具备很高的情商，这样的团队在竞争中往往是能够立于不败之地的。

其实无论是大团队还是小团队，每个工种都需要有人来完成，如果每个人都能给自己的工作做好定位，这对于团队而言必然是莫大的福音。在团队情商的要求下，团队成员相互之间的沟通是十分必要的，我们很有必要知道团队的真实情况，因为我们本身就是团队的一分子，无论你是否承担领导职责，团队发展的好与坏都与你有直接关系。我们应该把自身的利益和团队的利益紧紧联系在一起，在一个健康发展的团队中充满激情地做适合自己的工作。这样一来，我们的归属感自然不会缺失。

既然进入了一个团队，我们就应在团队中找准自己的位置，不管是管理还是普通工作，都要为自己设定一个工作目标，把它完成了，成就感自然随之而来，事实上，这也是我们工作的意义之一。

另外，不管处在怎样的岗位上，都不要只用薪水去衡量自己的劳动，不要只提供报酬以内的劳动。一个人，倘若只以薪水为个人奋斗目标，那么他将始终无法走出平庸的人生模式；一个团队，倘若人人只以薪水为奋斗目标，那么这个团队也绝不会做出什么成就。

如果你忠诚于自己，忠诚于你的团队，你就会发现，其实金钱不过是诸多报酬中的一种。事实上不管是个人还是团队，要想到达成功的彼岸，我们就始终不能把利益完完全全地放在第一位，或许有些时候我们得到的收益并不多，但只要这个事情是有价值的，我们就应该义无反顾地去做。如果我们能适应好团队中的自我角色，做好自己该做的事情，那么不用想，收获自然会尾随而至。这也是作为一个团队成员，合理管理自己的情绪，提升自己情商的表现。

你要获得荣誉，必先尊重荣誉

一个没有荣誉感的团队是没有希望的团队，一个没有荣誉感的员工不会成为一名优秀的员工。

大到一个国家、民族，小到一个团队、个人，没有精神力量做支撑是不行的。一个一流的高情商团队，在它的成员心中，必然有一种根深蒂固的集体荣誉感，这是它们持续健康发展的有力保证。

团队荣誉感既是一个团队的灵魂，也是一个团队情绪管理的重要组成部分。它能够起到振奋精神、激励斗志的作用，它能够提升团队的凝聚力、向心力；它能够让每一个团队成员时刻怀有一种“不抛弃、不放弃、坚持直至胜利”的信念！一个集体荣誉感缺失的团队，注定不会有大作为，即便这样的团队曾经是一块坚硬无比的砂轮，也会日益被风化。

在一个团队中，如果个人想要获得荣誉，那么他首先就要学会尊重团队荣誉。这也是一个团队成员积极处理与所属团队之间情绪关系的具体体现。事实上，那些具有团队情商的员工都是这样做的，他们凡事会以大局为重，以团队利益为重。因为只有团队更加强大，自己的发展空间才能更为广阔；他们始终明白“唇亡齿寒”、“皮之不存，毛将焉附”的道理，所以他们对自己的工作怀有足够的荣誉感，始终以自己所在的团队为荣。也正因如此，他们在自己的岗位上总是能够焕发出极大的热情，并为此而更多地受到重用，逐渐成为团队中最受尊重和欢迎的人。

而那些不具备团队情商、集体荣誉感缺失的员工，纵使用千万种强硬规章制度来要求，他也不可能把自己的工作做到极致，这样的员工也做不出什么成绩。

美国著名畅销书作家费拉尔·凯普先生在他的作品《没有任何借口》一书中，曾对希尔顿饭店的服务人员做过这样一番细致、深刻的描述和评价：

我曾在希尔顿饭店有过美好的经历。我早上起床，一打开门，走廊尽头站着的漂亮的服务员就走过来，说，早上好，凯普先生。问我早上好很正常，知道我叫凯普也不难。我马上问她，你怎么知道我叫凯普？先生，昨天晚上你们睡觉的时候，我们要记住每个房间客人的名字。后来我从四楼坐电梯下去，到了一楼，电梯门一开，有一个服务员站在那里，早上好，凯普先生！你知道我叫凯普？怎么可能？先生，上面有电话下来，说你下来了。然后我去吃早餐，吃早餐的时候送来了一个点心。我就问，这中间红的是什么？服务员看了一眼，后退一步说，那是什么。旁边那个黑黑的是什么。她又看了一眼，后退一步说，那只是什么。她为什么后退一步？因为为了避免她的唾沫碰到我的菜。

或许大家都有过这样的经历，只是因觉得这很正常而忽略过去了。但我觉得这些看起来很小的事，却体现出很深刻的道理。如果那个服务员没有一种以希尔顿饭店为荣的荣誉感，她能表现得这样尽职尽责吗？成绩可以创造荣誉，荣誉可以让你获得更大的成绩。一个没有荣誉感的员工，能成为一个积极进取、自动自发的员工吗？如果不能认识到荣誉的重要性，不能认识到荣誉对自己、对自己的工作、对自己的公司意味着什么，又怎么能指望这样的员工去争取荣誉、创造荣誉呢？

事实上的确如凯普先生所说的那样，在一个团队中，往往是那些具备集体荣誉感的成员才能真正做到爱岗敬业，而他们也往往更容易被委以重任。

我们既然属于团队，把它作为成功的载体，那么就理所应当培养一种集体荣誉意识，你首先要懂得去尊重团队的荣誉，维护团队的荣誉，那么才有可能在这个团队中获得自己想要的殊荣，这其实是一个很简单的道理。

有了这份荣誉感，我们才能唤起进取精神，才能渴望自我修炼，才能不断增强自我约束、自我完善、自我发展的意识，提升自己的团队情商。那么在创造成绩、获得荣誉的路途上，我们会不知不觉地融入到团队文化之中，并借助这棵枝繁叶茂的大树，登上自己想要到达的高度。

表达你的欣赏

人的活动如果没有理想的鼓舞，就会变得空虚而渺小。

渴望得到他人的认可和欣赏，这是人类最基本的心理需求之一。基于此，修炼团队情商就要求我们学会并试着在合作中去表达我们的欣赏，如果每个团队成员都能做到这一点，那么我们的团队关系自然会再上一个台阶。

团队生活中，欣赏是一种给予，一种馨香，一种沟通和理解，一种信赖和祝福。对于团队成员而言，欣赏与被欣赏是一种互动的力量。能欣赏人者，送人玫瑰手有余香；被欣赏者则会因此产生自尊之心、奋进之心、向上之心。如培根所说：“欣赏者心中有朝霞、露珠和常年盛开的花朵，漠视者冰结心城，四海枯竭，丛山荒芜。”想在团队中取得成功，那么毫无疑问，你就不能让自己成为一个漠视者。要及时表达出自己内心的欣赏与认同，这样才能带给团队其他成员“家”的归属感。反过来，这种积极、温暖的情绪也会带给我们自身良好的促动，引导他人也以同样的方式处理团队之间的关系，这势必会形成一个良性互动，大大促进个人、团队情商的修炼与提升。

据说有一位商人非常喜欢吃烤鸭，于是他花大价钱专门请了一位知名的烤鸭师傅做自己的家庭厨师。

那一天，商人突然发现厨师端上来的烤鸭竟然只有一条腿，他以为厨师偷吃了，但也没好意思问，可一连几天都是如此。

终于又几次之后，商人忍不住了，他质问厨师：“为什么这几次端上来的鸭子只有一条腿？另一条腿哪里去了？”

厨师不紧不慢地回答：“先生，您不知道吗？鸭子本来就只有一条腿啊。”“你瞎说什么？！”商人对厨师的借口感到生气。“您不信吗？那我带你去看看。”

于是商人随着厨师来到后院。当时正值晌午，烈日炎炎，酷热难当，鸭子都在树下，缩着一条腿以单腿站立休息。“先生您看，这里的鸭子不是都只有一条腿吗？”

商人又好气又好笑，他用力地拍了拍手，鸭子受到惊吓，伸出腿跑掉了。

这时商人反问厨师：“你看，它们现在不是有两条腿吗？”“可是老板，如果您早一点拍拍手，那么鸭子早就有两条腿了。”

这个故事诙谐有趣，它深刻地告诉我们：如果你不懂得欣赏别人，别人就不会真诚地回报你；如果你能把掌声和鼓励不失时机地送给那些喜欢它的人，他们在受到鼓舞以后，会加倍地回馈于你。

其实，懂得欣赏，对于我们而言既是一种享受，也是团队情商的一项核心修炼。我们这里所说的“欣赏”，既有对合作伙伴能力和成就的欣赏，也有对于自我完成超越的欣赏。其实人往往是自赏容易，欣赏别人却很难。这应该是一种自我心理在作祟，而团队情商的修炼，恰恰要求我们最大限度地淡化这种心理，它要求我们在一个团队中要学会尊重别人，懂得相互欣赏，在欣赏中互相提高，这才是团队合作的真谛，也是建立个人、他人团队归属感的重要体现。

因此，这也就要求我们：假如你是一名管理者，你必须学会欣赏你的下属，你不能吝啬你的语言，你需要真诚地去赞美团队中的每一个人，这是促使团队成员正常交往和努力工作的最好方法。你满足了他们渴望被认可、被称赞的心理，你就会惊奇地发现，小小的关心和尊重已然使你的群众关系迥然不同。

假如你只是一名普通团队成员，那么更不要忘记表达你的欣赏。一个人假如把自己的合作伙伴当作冤家一样看待，那么很容易引起摩擦和冲突，而且到头来，自己也终将难有大的作为。

修炼团队情商要求我们学会欣赏他人，去表达这份欣赏，以诚爱和尊重之心待人，学人之所长；在这种状态下，我们才能营造出融洽和谐的人际关系，从而集众人之力，去开创我们共同的事业。“爱人者人必爱之”，表达你的欣赏，你会收获友谊和快乐。懂得去欣赏团队的伙伴，用宽容来代替苛求，用鼓励来代替指责，你们的团队就会少一点矛盾、多一点温馨，少一点争执、多一点和谐。这是团队情商修炼中的一个重要课题。

先从埋头苦干做起

富丽堂皇的建筑物都是由一块块独立的石块建造而成的，可是石块本身并不美观。成功也是如此。

我们都知道罗马不是一天建成的，要想在团队中获得成功，那就得用一点一滴的努力去换取，成功不可能一蹴而就。以一己之力托起天下的英雄毕竟凤毛麟角，而成功也绝不会唾手可得。试看古往今来、古今中外，那些英雄、贤才，也都是从平凡开始，历经重重磨砺，最后才把成功握在手中的。合理处理个人努力与成功之间的关系，不仅是个人情绪管理必不可少的一部分，也是团队成员正确看待个人付出与团队归属情商问题的一个关键所在。

成功是一个循序渐进的过程，通往成功的路途绝不平坦，你得承得住压、受得了苦，它才会对你青睐有加。然而我们遗憾地看到，很多人在这个过程中颓废了，他们觉得团队分派给自己的任务太难，又或觉得自己被大材小用，于是产生了焦虑心理，于是他们开始逃避，消极怠工，最终也未尝在团队中做出成绩。

张宜东大学毕业一进入某公司，便被派往财务科就职，做一些单调的统计工作。由于这份工作高中毕业生就能胜任，张宜东觉得自己一个大学毕业生来做这种枯燥乏味的工作，实在是大材小用，于是无法在工作上全力投入；加上张宜东大学时代成绩非常优异，因此，他更加轻视这份工作。时常因为工作疏忽而发生错误，并不止一次遭到上司的批评。

由于张宜东对财务工作没有全力以赴，以至于被认为不适合做财务工作而被调至营业部门。其实，熟悉财务、销售，是公司领导让大学生们学会认识市场，然后再搞研发的一个过程。身为推销员，又必须周旋于激烈的销售竞争中，于是张宜东又陷入窘境，这对他而言，又是一种不满。他并不是为做一个推销员才进入这家公司的，他认为如果让他做研发方面的工作，一定能够充分发挥他的才能，但公司却让他做一个推销员而任顾客驱使，实在令人抬不起头。所以，他又非常轻视推销的工作，尽可能设法偷懒。因此，他只能达到一个营业部职员最低的业绩标准。

因此，张宜东又丧失身为一个推销员的资格，被调至市场调研处。与过去的工作比较起来，似乎这个工作最适合张宜东，终于让张宜东感觉有了一份有意义的工作，因此才逐渐提高其工作绩效。

但由于过去5年左右时间的马虎工作态度，他的考核成绩非常不理想。当同期的伙伴都早已晋升为经理时，只有他还陷于被遗漏下来的窘境。

处在团队中，我们就不能单纯地从自己的角度考虑问题，因为修炼团队情商要求我们以一颗不寻常的耐心去对待单调的工作，以培养出从团队角度考虑问题的心智。假如我们过分强调自我，始终无法全局考虑问题，不能服从团队安排进而去埋头苦干，那么渐渐地就会觉得，自己似乎越来越不重要，而一次又一次地调换工作场所，最终也必然会使你一事无成。

埋头苦干，这是我们在团队中取得成功所必须具备的基本态度。一个人也好，一个团队、一个国家也罢，只要还想取得进步、获得发展，就必须依靠扎实的工作作风和坚持不懈的努力。耽于幻想显然无效，投机取巧更是不行。这尤其适用于团队工作。作为团队的一员，要首先服从团队的安排，踏实、埋头去干，而不是斤斤计较、眼高手低。也许有时我们会觉得一些人的成功很容易，但我们并没有看到他们风光背后所经历的磨难。很显然他们的成功并不是偶然得来的，他们早就为此投入了无数心血。曾经，他们也这样那样地被“埋没”，但他们肯屈就自己，愿意服从团队的利益，于是我们今天看到，他们在平凡的岗位上同样做出了不平凡的成绩。

其实，成功的喜悦并不在结果，而在为之奋斗的过程，那是一种刻骨铭心的深刻体验。尤其是作为团队中的一员，我们更应当有敢于埋头苦干的态度与决心，团队需要你做什么，你不妨就好好做下去，在这个过程中你会得到历练和学习，而且只要你用心工作、观察和学习，你必定能够获得更多的意外收获。也只有勇于埋头苦干，把自己的态度放低，把工作当作自己的职责与担当所在，才能真正练就自己的归属感，让自己在团队中找到位置，继而去稳步实现大发展。

以企业为家是必修课

团队中的每一个人，都应该把自己看成是团队的主人，而不是庸人，这样才有利于团队及自己以后的发展。

关于企业在我们的头脑中究竟是怎样的一个概念，有人说，企业无非是老板的私有财产。事实上这种看法是错误的。其实，一流的企业团队更应该像是一个“大家庭”，在这个大家庭中，老板就是“家长”，而我们都是这个“大家庭”中的一员。我们应该具有相同的目标，那就是把这个“家”建设得更好，这样我们每一个人都会生活得更开心、更幸福。这既是修炼高团队情商向我们提出的一项要求，也是必修课。它要求我们时刻将自己的工作与企业利益紧密相连，让自己与企业同呼吸共命运。

事实上，世界上的一流团队都是有自己的“家文化”的。

美国惠普公司创立人曾经说过：“惠普的传统就是设身处地为员工着想，我们必须尊重员工，并且肯定员工的个人成就，要把他们像家人一样对待。”惠普公司也正是如创始人所说的那样做的。在20世纪70年代，金融危机席卷美国，但惠普公司始终坚持不裁员，他们就这样上下一心，最终渡过了难关。

国内知名企业亨达集团多年以来一直致力于建设一种“家文化”，在这个团队的成员看来，自己与企业之间并不是简单的雇佣关系，他们都把自己视为这个大家庭中的一员。在这个团队中，领导层关心员工，员工以企业为家，大家都朝着共同的目标发力。这样一来，亨达团队的内部就形成了一股很强的向心力和凝聚力，这个团队中的每一个人都有一种家的归属感和成就感，他们都愿意为这个“家”创造更多的价值。我们看到，他们现在正一步步地朝着“建百年企业，树世纪品牌”的共同目标逼近。

综上所述，我们可以看出，建立一个企业的“家文化”需要企业和成员的共同努力与协调才能最终达成。一方面，团队成员能否以团队为家，这在一定程度上取决于领导者的态度。这也就要求作为团队的领袖，应当常常思考怎样才能给予下属“家”的感觉，并把它们落到实处。

这首先要对他们的存在表现出足够的尊重，能最大限度地与他们进行平等沟通，而不是对他们不闻不问。

其次还要足够尊重他们的价值观。在一个团队中，团队成员来自不同的环境，有着各自的背景，自然而然，每个人的价值观都会有所不同。因此不能苛求每个人的想法都与自己完全一致。只有足够尊重他们每个人的价值观，他们才有可能融入企业的管理理念之中。

另一方面，作为一名普通员工，团队情商同样要求你把企业当成家来看待。一个人只有把自己和集体事业融合在一起的时候，他的力量才是无穷无尽的。我们常见到这样一些员工，他们看上去似乎并无过人之处，而且一时间也并没有什么突出的业绩，但他们就是会受到老板的喜爱，受到企业的重用。因为他们总是能够充分发扬“主人翁”的精神，时刻把企业放在自己的心上，他们甘愿默默无闻地为企业创造价值，那么未来他们的潜在价值自然也是不可估量的。

其实我们应该明白，个人与团队之间的关系必然是唇齿相依，一荣俱荣、一损俱损，这是一条永恒不变的准则。我们于团队而言，应该是它的滴滴血液，是团队永恒燃烧的激情；团队于我们而言，应该是一种使命，是我们为之奋斗的力量源泉。只有团队繁荣了，我们的生命才能被赋予新的价值与意义，倘若团队衰落了，那么纵然我们还有无限的潜力，也必然会胎死腹中。因此，协调好自身与企业团队之间的关系就成了修炼个人团队情商的必修课。

第三章愿景准则你们想成为怎样的团队，你们就是什么样的团队

有愿景，有目标

当团队成员都确信，他们每个人的努力都是致力于一项他们所深信的伟大事业时，他们就会全力以赴。

执行力问题作为团队工作中的关键部分，也是修炼团队情商要解决的必然问题。对于一个团队而言，提高执行力不是一句空头支票，需要切实的实践、动力与效力。而这动力与效力首先需要的就是愿景与目标。而且团队作战时，只有愿景还不够，还需要有进一步更具体的实施目标。

学习型组织之父——彼德·圣吉曾在《第五项修炼》一书中率先提出“共同愿景”这一概念，并具体指出：所谓的“愿景”即让团队成员拥有共同愿望的景象，从而形成一股强劲的感召力，使团队成员产生众人一体的感觉，这种感觉会被他们运用到每一项团队活动中，于是不同的力量融合到一处，便可产生“其利断金”的效果。这种管理理念一经提出，便得到了高明管理者们的认同，他们将其称之为“21世纪管理的圣经”。

其实，在一个团队里，假如成员无法明确工作的准则和目标，那么他们就不知道自己该做什么以及为什么而做，自然也就无法对自己的工作产生信心，更不可能全力以赴。也即，没有目标，团队空有热情，无的放矢；有了目标，大家知道自己为什么而做、要做到怎样的程度，才会更加斗志昂扬。在这样的积极氛围影响下，大家都愿意去挖掘自己的潜能，愿意为达成目标而去寻找行之有效的方法，那么，我们将会看到一支充满凝聚力、一往无前的铁血之师。譬如，柳传志带起来的联想团队。

早在创业之初，柳传志就为联想设定了这样一个目标——“办成一个长久的、有规模的高技术企业”，随后他又明确了更为清晰的团队目标——力争在2010年之前成为世界500强企业。这个目标深深根植于联想团队的每一名成员心中，它就像海上的灯塔一般，指引着全体联想人不断向前航进。

早年，柳传志在谈起人力资源管理时就曾一再强调团队目标的重要性，他表示，联想一个重要工作就是，打造一支稳定的、高素质的、对企业目标、企业文化有强烈认同感和归属感的团队。事实上，柳传志的公司管理层一直在采取措施强化员工对企业文化的认同感，增强企业的凝聚力。接触过联想的人都知道，新员工进入联想以后，首先，就要接受“模式培训”，在这个过程中，员工会对联想的历史、现状有所了解，同时，也会被联想的企业文化所感染。其次，联想还会经常通过开会来统一思想，向所有员工强调企业文化、经营理念以及决策准则。这些从微处做起的措施切实起到了凝聚团队、激发斗志的作用。当然，这与柳传志非同寻常的个人魅力也是分不开的。他身上有那么一股磁场，能够将大家吸引到身边，将大家凝聚在一起，并指引着大家朝着共同的目标努力。

有了共同愿景，就有了无限的创造力，“2010年进入世界500强”——联想正是在这个共同目标的驱动下，一步步发展到了今天的模式。

每一个团队都应如此，都应该“通过统一一种力量，使这种力量产生叠加升级，从而统一各个分散的力量，就犹如磁石一样给别人一种凝聚的目标。要确定整体目标，须明确共同利益；组织目标愈能反映个人需求，个人需求愈能促进组织目标”。这便是著名的“汤普林定理”，很值得我们从中学习经验。

但我们也应当注意，共同愿景并不是单纯的、个人目标的叠加。假如说企业的发展只是以个人的愿景为指引，那么这不能称之为真正的企业文化。在不少企业有这样一种现象——一些管理人员完全以自己的愿望来指挥部门，一味要求下属达成自己的目标。如果只是采用这样的模式，那么较大的企业，就会形成形形色色的部门文化，这些部门文化很可能与企业文化相冲击，阻碍企业的发展；如果是一个小团体，可能就会导致团队成员各有所思，心不能往一处想，则力不能往一处使。

真正的共同愿景应该是一种统一的文化，无论团队大小，我们都应该统一思想，朝着一个目标努力，我们在展望未来时应该说“我们的团队将……”，而不是“我要怎样……”。

另外，团队工作除建立在共同愿景的基础之外，还应当有具体的实施目标。共同愿景，是整个企业、团队为之奋斗的总目标和理想，它是一种整体上对企业、团队未来的展望，是企业文化的重要组成部分和风向标。而具体到实际的工作中则要把这个共同愿景进行实时的由高级向低级的层层分解。在具体的分解过程中，要抓住关键问题，根据实际情况，制定切实可行的阶段目标。只有制定切实可行的阶段目标，让团队成员在经过共同努力后能够达到，才能不断激发员工的斗志，为下一阶段的目标实现奠定基础。

同时，在实现阶段目标的过程中，要适时盯紧员工的工作进度，保证阶段目标能在规定时间内按时有效完成。当出现新的变动时，要适时地对阶段目标进行调整与修改。

作为团队中的一员，我们要想在自己的工作岗位上、在自己的“领地”里，做出自己应当有的水平，要想让自己实现超越，就应当与团队和其他队员保持协调、一致，与团队共命运，共成长。这要求我们，首先应当尊重所在团队本身的企业文化，把企业、团队的共同愿景时刻放在心里，并以此为自己的工作奋斗目标。只有具有这样的责任心，才能以良好的态度去投身于工作。另外，还需要我们在实施具体目标时，服从领导安排，没有借口，保证按时高质量完成任务，决不拖团队的后腿。任何人都希望有对等的队友。所以，做好我们的分内工作，完成我们的职责所在，才是真正朝着企业、团队的愿景、目标努力。因为，我们的团队是由我们自己来建设的，我们想把自己塑造成怎样的团队，我们就会成为怎样的团队。

为使命工作

比尔·盖茨：我不是在为金钱工作，钱让我感到很累。工作中获得的成就感和体现出来的使命感才是我真正在意的。

常常听到一些人在抱怨，总觉得自己辛辛苦苦工作全是为了老板，拿最低的工资却要干最难的活儿等。其实，恰恰相反。我们的薪水来自我们自己，我们也不是在为老板工作，我们是在为自己工作。我们所赚的薪水来自于我们工作的态度、质量与成果。还有一些人在一开始进入团队的时候，就对自己抱有很高的期望值，觉得自己很有才能，自己一入行就应该受到重用，享受较优渥的待遇和报酬。但实际上，工作是需要拿结果来说话的，文凭和实际的工作能力没有太大的直接关系。而且，做工作是一个不断锻炼、实践的过程，需要慢慢磨合，在熟练的基础之上得到升华；也没有哪一个团队领袖会冒险将重要的任务交给新人。因此，一些人的期望短时间内自然无法得到满足，于是有一些人便开始抱怨。

然而，抱怨只会适得其反。这不仅会让自己更消极地去对待工作，还会形成恶性循环，让自己的工作更被动，更不能得到重用。这一点已经过无数的事实论证。事实上，一个卓越的高情商团队是由一个个优秀的团队成员来组成的。要想建造一个优秀的团队，需要每个人都拥有一个积极进行团队建设的心态与态度。我们想成为什么样的团队，这取决于作为内部成员的我们自身。当我们有了共同的愿景和目标时，想要实现目标、建造一个卓越的团队，还需要我们每个人都去尽力做到最好，为了团队的目标竭诚奋斗。这就需要我们把工作当使命来做，要将团队的事业当成自己的事业，这最终将形成一种共赢的局面，我们在给团队创造收益的同时，也能自己额外收获很多。

即便有些时候我们的待遇并不怎样，但也不要心生懈怠，要知道，团队支付的工作报酬固然是金钱，但在工作中我们得到的另类报酬——宝贵的经验、历练、才能的表现和品格的建立，才更为弥足珍贵。很显然我们不能拿它们去与金钱作比较，因为这些东西对于我们来说是无价的。所以在团队中，我们目前真正要考虑的并不是待遇的好坏，收入的多少，而应当认真思考：我有没有把工作当使命来做？我在工作中努力了多少、贡献了多少？我从中学习了多少？当自身的工作价值大幅提升的时候，待遇、收入这些问题自然而然就会跟上去，我们根本不必着急。

据说在美国，一个在“肯德基”工作的人，他的工作很简单也很乏味——就是煎汉堡。但纵然如此，他每天依旧很快乐地工作着。而且每每在煎汉堡的时候，他都格外认真、用心。他的一些同事对此感到不解，事实上他们对自己的工作已经有些厌烦，于是他们问他：“这份工作的环境并不好，又是这么的单调和乏味，可为什么我们总看到你能够如此愉快并保持充分的热忱呢？”

这个煎汉堡的人回答：“每当我煎汉堡的时候，我都会想到，假如顾客可以吃到一个精心制作的汉堡，那么他一定会很高兴，所以我必须用心工作，让吃汉堡的人能感受到我带给他们的快乐。其实每当我看到顾客用餐以后十分满足，并且神情愉悦地离开时，我都会由衷地感到高兴，那感觉就好像我又完成了一件非常了不起的事情。所以，一直以来我都把煎好汉堡当作我每天工作的一项使命，我只有尽全力做好它，我的心中才会感到满足。”

他的同事听了以后，不免有些惭愧，而他们之间的对话，恰巧也被一位顾客听到。这位顾客回去以后，将这件事讲给了自己的亲朋好友，甚至是客户和同事，于是一传十、十传百，有越来越多的人来到这家肯德基店，他们都抱着相同的目的——看看“快乐煎汉堡的人”，尝尝他用心制作的“快乐汉堡”。

这件事最终传到了公司管理层那里，他们来到这里了解情况，他们同样被他这种热情积极的工作态度所感染，领导们认为这个人值得奖励和栽培。所以没过几年，这个“快乐煎汉堡的人”便被提升为分区经理了。

日复一日地煎汉堡，或许我们之中的大多数人都受不了这份枯燥与乏味，但这个人却能把做好每一个汉堡并让顾客吃得开心，当作自己的使命。这份对待工作的心态，真的很值得我们学习。

作为团队的一员，如果我们都能像他一样，为了团队共同的愿景和目标，把团队分派的任务当作自己的使命，力求做得尽善尽美，那么在这个过程中，我们的成就感和信心就会越来越强，我们的工作将不会枯燥乏味，而是充满了价值和意义。而我们为团队所付出的一切，也都将得到最丰厚的回报。

一个真正具备团队情商的人，绝不会把工作只当成谋生的手段，他们一定会把它当作人生中一种快乐的使命来做，愿意为了团队这个宏伟的愿景和目标投入自己的精力和热情，对他们而言，工作从来都不是一件苦差事，而是一种乐趣，为团队工作的乐趣。一个人若是能够达到这种境界，那么他在团队中收获的日子也就不远了。

敢想敢做

如今世界上的穷人确实太多了，他们大多数只是甘于过穷日子，从来没有想过自己为什么这么穷，他们没有认清自己还有选择成功的余地。

人生就是一场奇幻漂流，不论是个人还是团队，都必须拥有属于自己的目标和梦想，因为有了目标和梦想，才会有追求的激情。在一个团队中，众人的小梦想倘若能够汇聚成远大的梦想，这必将是一个充满战斗力、竞争力的高情商团队。也只有心中极力所想，所向，并勇于为之奋斗，才有可能积极实现，闯出一片广阔的天地。

生存在这个竞争激烈的社会中，人人头顶一片天，脚踏一方土，谁想天高地阔，谁就要有登上泰山的魄力。这一点对于团队和其成员而言，更为适用。成功由志向而来，志向由不满而生，不满成就梦想。有了梦想，接着就努力去实现，这是每一个成功者、每一个成功团队都必经的历程。

在这个过程中，敢想是前提与基础，是我们与我们的团队迈向成功的第一步，无论是个人还是团队，只有迈出了这一步，才有可能在日后的机会中展示自己的实力，赢得别人的认可。

那些成功团队与失败团队之间的一个很大差别就是：成功的高情商团队其团队成员都具有一个良好的心态，他们敢于去直接挑战困难，他们敢去想也敢去做，他们中的每一个人都能够用最乐观的精神和最丰富的经验来感染自己的伙伴，他们愿意一起去创造团队的辉煌。

失败的团队则刚好相反，它的团队成员是受过去的种种失败与疑虑所引导和支配的。他们害怕再次失败，所以很多事情他们不敢去想，更不要说去做，它的成员总是那样死气沉沉，在他们身上看不到澎湃的激情，看不到对梦想的渴望。这样的团队，能够维持现状已实属不易，更别谈什么发展壮大。

当初柳传志创建联想，一文不名，但他们就是敢喊出“力争在2010年之前成为世界500强企业”的口号，事实证明，他们还有他们的团队成功了。洛克菲勒在他还一文不名的时候曾说过：“总有一天，我要变成百万富翁。”结果他也实现了愿望。

有一个很穷的小伙子，一天他对朋友说：“总有一天，我要移民到欧洲。”他的朋友都讥笑他，认为他太天真。结果十几年以后，那个穷小子果然带着妻儿移民到了欧洲。他没有说“我想去欧洲”，这是一种不确定的语气，表示还有很多顾虑，比如怕花不起那笔钱。他说的是——“我要去欧洲”，他心里有这样一个信念，并且是坚定的，这个信念给了他足够的动力，鞭策他为自己的梦想不遗余力，结果他的愿望实现了。但如果他当时不那么确定，他只是想想，那么可能一切都会停顿，那他的希望也就会模糊了，心智就会迟钝了，斗志也会丧失，那么他真的就不可能再有什么作为了。

这个道理同样适用于我们和我们的团队，我们都需要这种希望和勇气，使我们、我们的团队能够力行不辍，去获取我们真正想得到的东西。

这莫不是一种气魄，一种强烈的要在竞争中脱颖而出、纵横捭阖、驰骋一方的气魄。有了这种强烈的意识，我们及我们的团队才能不断开拓自己事业的基础。假如，我们从来没有过这种意识，那么无论是个人的发展，还是团队的发展，都只能原地踏步，或者说，也只能跟在别人后面拾人牙慧。

客观一点说，很多个人和团队其实不是没有想法，而是缺少胆量和自信。就个人而言，可能自己的状况还算安稳，于是便不敢接受改变，害怕随之而来的动荡会让自己失去这一切，那么假若一直不思改变，可以说我们的人生也就只能是这个样子了。团队的情况其实与个人一样，很多团队创业之初白手起家，没什么可失去的，心中充满渴望而不知畏惧，所以往往创业之初，团队发展非常快。可是当有了一定的基础之后，一些团队便开始畏惧了，会觉得现在这样挺好，没有必要冒险去挑战更高的层次，不敢想也不敢做，就那样安于现状。结果在市场大潮的冲击下，最终被淘汰。

其实无论是团队还是个人，我们都应该确信自己能达够到一种高度，我们应该带着这种期盼，奋勇向前。这对于我们的未来而言，才是一种有力的保证。也只有这种确信自己可以实现愿景、目标的决心和信心，才能助我们闯过难关，走出困境，去积极开拓个人和团队更广阔的前景与未来。这也是成就一个心中所想的高情商团队应有的姿态和气魄。

不创新就死亡

那些陈旧的、不切合实际的东西，不管那些东西是洋框框，还是土框框，都要大力把它们打破，大胆地创造新的方法、新的理论，来解决我们的问题。

美国企业界流传着这样一句话——“不创新就死亡”。这不仅说明了市场竞争的残酷性，也一语道出了团队生存的根本——必须创新，否则必然被淘汰。这是知识经济时代团队情商建设、生存发展的真实写照。

现今，时代发展速度极快，这个世界唯一不变的便是变。一个团队，只有通过创新才能保持领先的竞争优势；一个个体，只有富有创新精神和能力，才能面对瞬息万变的职场和新的机遇，以敏锐的洞察力，抓住成功的契机。

当初乔布斯斥资上亿美元打造的广告，不仅仅让消费者重新认识了“苹果”，更重要的是，他唤醒了团队成员的工作激情。这就是苹果，这就是乔布斯——“创新”是它的同义词。正是得益于不断的创新，“苹果”不再是一个纯粹的PC制造商，而是摇身一变成了一个高端消费电子与服务公司。

我们也看到，2012年年初，拥有百年历史的柯达公司对外宣布：他们接到了纽交所的退市警告。同年1月19日，“柯达”向法院递交自愿破产业务重组申请。柯达，曾经在摄影、胶卷领域独占鳌头，曾经何等荣耀的一个团队，如今下场却如此凄凉。柯达公司的忧患意识显然不足，未能及时创新，在战略转型上又表现得过于迟缓，以至于最终被富士所取代。

这样的例子比比皆是，例如：2009年4月，美国第三大汽车商克莱斯勒宣布进入破产保护；2010年6月，同样拥有百年历史的通用汽车宣布进入破产重组轨道；2011年8月，摩托罗拉被Google以约125亿美元收购。

这是一个日新月异的时代，优胜劣汰的故事每天都在上演，对个人、对团队而言莫不如是，而创新才是决定发展的竞争力，同时它也是决定一个团队能否拥有持久生命力的关键。

在这种市场背景下，团队需要它的成员富有创新精神，我们需要开放自己的思维，为自己，也是为了团队，用“另类思考”创造更大的价值。

据说有一家生产牙膏的公司，他们的产品很不错，包装也精美，因而深受广大消费者的青睐，营业额蒸蒸日上。记录显示，这家公司前十年的营业额，每年以15%～20%比率向上增长，不过，在随后的几年里，他们的业绩却逐渐停滞，到后来，则停止增长。

为此，公司总裁特意召开高层会议，希望能够借助众人的智慧想出一个好对策。

会议进行中，一名年轻经理站起来，对总裁说：“总裁，我手中有张纸，上面写着我的建议，不过如果您要使用我的建议，那么需要另付我10万元作为报酬！”

听了年轻经理的话，总裁很生气，他斥责道：“你每个月都从我这里领走薪水，另外还有分红、奖励。现在我只不过叫你来商量对策，你竟然向我要10万元。你不觉得自己有些过分了吗？”“哦！总裁，请您别误会。如果我的建议你认为不可行，那么您完全可以置之不理，不需要付一分钱。”年轻的经理解释说。“好！”总裁接过年轻经理的建议，只看一眼，便马上签了一张10万元的支票。

原来那张纸上只写了一句话——将现有的牙膏管口的直径扩大1毫米。

总裁当即下令更换新的包装。

我们可以想象一下，每天早上，每个消费者挤出比原来粗1毫米的牙膏，每天牙膏的消费量将多出多少？事实上在使用这一建议以后，该公司随后一年的营业额陡然增加了25%。

这就是一种创新意识，当老总要求增加市场销售额时，绝大多数的高级经理人都在挖空心思考虑如何扩大市场份额，如何招徕更多的消费群体，但这种老办法效果未必会好。那位年轻经理却另辟蹊径——增加老顾客的消费量，无需太麻烦的推广，无需投入太大的资本运作，就能达到迅猛增加销量的目的。

能够站在不同的角度上看问题，想人之所未想，见人之所未见，敢于突破常规，这就是创新。事实上每一个团队都需要这样的人才，因为如果团队成员都不具备创新意识，那么这个团队就不会有什么大的创新，也必将失去自我发展的空间，久而久之，便会故步自封，最终因缺乏与市场、其他团队竞争的实力而走向失败。

而作为团队中的一员，更应当意识到创新意识对团队的重要作用。在做好自己本职工作的同时，应当去积极学习创新、学会创新、能够创新，并把它变成我们不可不修习的一门重要情商课题，让它成为我们的独特武器，这样才是自我的独有价值，才能在与其他成员、团队的竞争中立于不败之地，占领市场和资源。

合作才能走向未来

个体的优秀固然很重要，但是要想生存就必须融入团队，同进同退，只有这样，才不会被环境和竞争所淘汰！

在市场经济的今天，随着竞争的日趋激烈，团队的力量已经越来越为企业和个人所重视，说到底，一个企业不可能是一个员工在工作，无论我们处在什么样的团队中，无论从事着什么样的工作，我们都不可能单凭一己之力去完成所有的事情。就像比尔·盖茨所说的那样：“一个人在社会上做事情，如果只是单枪匹马地战斗，不靠集体或团队的力量，是不可能获得真正的成功的。”要想成就一个卓越的高情商团队，合作精神建设工作便是其必修课。

在这方面，自然界中的狼可以说真的能给我们好好地上一课。

狼几乎可以说是自然界中团队情商最高的动物，它们之所以一直能以强者的姿态出现，并不在于它们单打独斗的能力有多强，而是得益于它们高度的团队合作精神。当不得不面对比自己更加强大的猛兽时，狼群必然会群起而攻之，就算是猛虎，也别想在它们身上占到便宜；而一旦锁定在体力或某一方面胜于自己的猎物，狼群必然会集体参战，在头狼下达进攻命令以后，所有的狼都会一往无前、奋不顾身，以最快的速度、最强的力度、最默契的配合狠命撕咬，不达目的绝不罢手。这种拼命式的群体攻击，会令所有对手胆寒。所以在自然界，许多动物都不怕落单的狼，但是，倘若遇到狼群，就算雄狮、猛虎、猎豹、黑熊这类猛兽，也不得不退避三舍。

在当今的团队建设中人我们很有必要学一下狼的精神。就算我们是一个业务精英，但如果我们自以为是、轻视于人，拒绝与其他成员进行合作，或者不积极合作，总倾向于一个人孤军奋战，那么结果往往也是不尽人意的。现今，团队虽然强调为员工保留个性，但事实上它更注重团队成员之间的协同作战，就像狼一样，懂得团结、懂得合作，我们的未来才有可能是一片光明，我们才有可能去打造一个卓越的团队。

据说有一家大型企事业单位招聘高级管理人员，经过层层考核，严密筛选，最后有9人脱颖而出。不过遗憾的是，该公司只需要3名高管，但这9人在当时看来，真的难分伯仲，于是，该公司的总经理亲自做最后一次把关。

总经理将这9人分为三组，要求第一组去调查本市老年人食品市场，要求第二组去调查本市儿童食品市场，要求第三组去调查年轻人食品市场，并给了他们一份行业相关资料，要求他们每人按考察结果上交一份市场分析报告。

三天之后，这9个人都将自己的市场分析报告按时交了上去。总经理看过之后，随即点名录取了第三组的三个人。其余两组人感到不服，其他人也是不明所以，这时总经理解释道：“请大家打开我给你们的资料，互相看看。”原来，当时总经理交给9个人的行业资料各不相同，打个比方，第一组的3个人得到的就分别是老年人食品市场过去、现在和将来的分析材料，其他两组的情况也是如此。总经理继续说道：“看过你们的市场调研我发现，只有第三组的3个人相互借用了队友资料，因此提交了更为全面的分析报告。而其他的6个人呢？你们都没有想到自己的队友，各自为战。不可否认，你们都非常优秀，可是公司需要的是懂得团队合作的人才！”“众人拾柴火焰高”这句话便是对团队合作和上面这个故事的有力解释。说到底团队是一个组合体，假如这个组合体中的每个个体都自顾自地工作，不与其他成员合作，那么就会形成一种分崩离析的局面。这样的团队，力量非常薄弱，而跻身于团队中的个体，也很容易遭遇种种发展障碍。毕竟，每个人的力量都是有限的。但如果我们能够团结起来，把那一股股有限的力量汇聚到一处，它所迸发出的能量就将会是惊人的，而且，有了卓越的团队这个依托和生存空间，我们每个人就都更有可能获得成功。

因此，作为团队中的成员，我们尤其应当注重与其他成员的合作。这样，不但我们可以共同完成任务和工作，提升效率；同时，还可以借助他人的力量使自己变得更加优秀。这样的我们，在团队中显然更招人喜欢，那么在大家的共同努力帮助下，我们只会离成功越来越近，而团队也会越来越卓越。这也是作为一个团队成员高情商的表现。

为了事业的人请来，为了工资的人请走

薪水只是工作的目的之一，我们一定要认识到比薪水更重要的东西。

工作中，有很多人只是将薪酬当作自己工作的唯一目的，在这部分人的心中——团队付给我工资，我为团队工作，公平交易，仅此而已。然而，那些一流团队的领袖们却并不如此看。

前日本东芝株式会社社长士光敏夫强调：为了事业的人请来，为了工资的人请走。在他看来，能够因为事业的价值而团结在一起，团

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