作者：张与弛
出版社：中国商业出版社
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中国企业领导 容易犯的101个错误试读：
前言
一个优秀的企业必定有一位优秀的领导者，这是勿庸置疑的。我们在谈及一些鼎立于世界企业之林的各大知名企业时，总会情不自禁地把它和它的领导人联系在一起。例如：说到松下电器，我们就不可能忘记松下幸之助，提及微软便不能不想到比尔·盖茨，谈论沃尔玛自然而然便会说道山姆·沃尔顿，提及海尔，又有几个人能不谈到张瑞敏呢？
确实，一个企业是否能得到良好的发展与企业的领导者的素质有着密切的关系。可以说领导者的领导素质是决定企业的兴衰成败的关键因素之一，领导者就是企业的船标，没有航标，企业之船就会搁浅，甚至在茫茫的商海中消失。为此，肩负重任的领导者应该时刻反省，使自己少犯错误。一般人犯下错误，改正了就行，无关大局。而领导者在企业决策中如果犯下了错误，其后果是不堪设想的。在我们的身边就有许许多多因为领导者的失策而导致企业破产的实例：如辉煌一时的牟其中和他的南德公司、双星鞋业和它的董事长汪海以及名扬中外的河南郑州亚细亚商场。这些曾经红极一时的企业，由于领导者的失误最终走向没路。
是的，不管是大企业还是中小企业，领导者的任何一个举动都可能会导致企业的成功或失败。同一个企业，不同的人经营（不同的领导者），其效果也大相径庭，是何种原因导致了这种结果。是领导者智商的差异吗？当然不可否认，智商起着一定的作用，但仅此而已吗？笔者对国内一些成功或者失败的企业进行了大量的研究分析时，猛然间发现到一个难以令人相信的现象：成功企业成功的原因虽然各有不同，但是失败的企业却有一个共同之处，那便是企业的领导者在不同程度上会犯有一定的错误：例如在创业的时候还能和下属员工同甘共苦，而一旦事业小成，便忘记了原来共同创业的伙伴；对待下属不信任，提防猜忌；任人唯亲；缺乏明确的发展企业目标等等。笔者通过深入的研究分析，对现今中国企业领导者所容易犯的错误进行了系统的总结，最后归纳总结出领导者最容易犯的101个错误并编著了这本书，以期望中国企业的领导者们，以此为鉴。
本书在提及领导错误时，分为三个部分：引以为戒、深入分析、正确方法。
引以为戒以实际案例引出问题；深入分析用详实、正确的科学方法进行分析、阐述由此给企业带来的危害；正确方法则是具体规避和应对产生问题的解决方法。
古人云：以铜为鉴，可以正衣冠，以人为鉴，可以知得失。相信你以此书为鉴，一定能知成败。时刻反躬自省，规避错误，你就会成为一个优秀的领导者，带领你的企业扬帆远航，走向成功的彼岸。作者2008年1月于北京
第001个错误 一朝得志忘旧恩，众叛亲离成寡人
领导者身处逆境时，要与部下共渡难关；更要在时来运转时，能与部下共享成功的喜悦。可惜的是，现实中许多企业的领导者却常犯一个致命的错误——只能同部下共苦，不能与部下同甘。当有点成就时，就居功自傲，摆架子，盛气凌人。如此一来，便等于用一根无形的棒子赶走一同创业的忠实部属，落得个众叛亲离，这样就会使刚刚建立的事业陷入难以有所突破的困境。引以为戒
江西南昌，一家个体民营建筑公司的李老板，十年前靠朋友、同学帮忙，白手起家成立了一个工程队。开始他与工友们同甘共苦，吃住都与他们在一起，对工友们也非常关心，得到部下的拥护。在全体员工的共同努力下，公司得到迅猛发展，拥有了相当数量的资产。日子好过了，李某开始摆起老板的架子。他认为有了钱，随时可以找到工人。对工友们不仅在各项待遇上（工资、福利、升迁等）没有丝毫变化，甚至连工友们生病，需要请假，都要克扣工资。
不久，那些同他一起创业的技术娴熟的工友们纷纷弃他而去，还有人在临走前悄悄放了一把火，致使他损失惨重，从此一蹶不振。深入分析
无数的成功人士都是从一点一滴做起，才逐渐成长起来，他们取得卓越的成就，靠的就是能与下属同甘共苦、患难与共。试想一下，一个组织、一家企业，全体成员上下一心，劲往一处使，还有什么困难克服不了呢？人与人共患难并不是一件难事，因为在危难情况下，共渡难关、同舟共济往往是惟一的选择。但危难之后，苦尽甘来，仍能与一同共患难的兄弟共享安乐，这才是真正有魅力的领导者。一个企业能否做大，很大程度上取决于领导者是否具有与部下“有福同享，有难同当”的精神。
一个组织的发展壮大依靠领导与下属的共同努力。独木难支，一个人的力量毕竟有限，俗话说：“一个好汉三个帮，一个篱笆三个桩。”领导者只有集聚周围所有人的力量，才能办成事。而患难中形成的上下级关系才是最牢固的关系。身为领导，一定要做到与部下同甘共苦，安不忘本，尽量实现部下的满足感和成就感，这才能更好地借助大家的力量，从而使自己的事业蒸蒸日上。
善借他人力量的领导者，影响力大，人气旺盛，事业成就也大；反之，凡事都不放心，凡人都不放心，最后必然成为孤家寡人，难成大事。
身为企业的领导者，如果不能很好地将企业员工紧紧团结在自己的身边，依靠集体的力量获取成功，而是像上面事例中的那位领导者一样，在困难的时候才想到部下，一旦情形好转，便忘记了部下，自己独享众人努力的成果，那么，失败是惟一的结果。正确方法
要做到困难时患难与共，顺境时共享成果，领导者不妨从下面几个方面着手：（1）给予员工“全体合一”的认同感
不论在会议的场合或下达命令的时刻，要在谈话中强调“我们”、“我们这个部门”或者“我们这个团体”，这样，才会使员工同领导站在同一阵线上，为团体的目标共同努力。如果一味的讲“你如何……”或“我怎样……”，就会抹杀团队意识，导致员工对团体工作的漫不经心。（2）建立企业的历史
领导在适当的场合偶尔可以把过去一些有意义、特殊而刺激的事件，不露痕迹地向员工叙述。另一方面，在员工生日或其他值得祝贺的事件发生时，领导应该主动安排庆祝会。这样日积月累，团体的历史便会逐渐形成，有了历史，就能增加对员工的吸引力。（3）强调团体工作的重要性
领导应该以身作则地表示“只要我们赢了，谁应该居功都无所谓”的观念，换句话说，领导时时刻刻要关注这个工作团体是否能达到目标，而不必担心谁出风头谁居功的问题。如此一来，团队成员都会全力以赴。（4）适当对优秀员工的行为给予认可、褒奖
领导必须善于揣摩员工的心理，观察员工的表现，随时给予协助、认可、鼓励与赞扬，明确地向员工说明他们对团体的重要性。如果有哪一位员工赞美同仁，那么也应该褒奖这位员工。久而久之，这个工作团体的气氛就会变得和谐而融洽。（5）设立清楚而容易达成的团体目标
在制定公司的长期目标蓝图后，应该摘选其大纲传达于员工，但是更应该在这项长期计划的参考架构内，制定一些短期而明确的目标，这些短期的目标应该一目了然，并且具体可行、容易达成。如果目标过于笼统高不可攀，员工的斗志则很容易丧失。（6）实施团体激励的措施
除了个人奖金制度外，应该设定一套奖赏的办法，以便配合团体激励的政策；此外，公司得到特殊的奖励，也应该与员工共享。（7）心理上与员工保持亲近
要采用参与态度与员工保持良好关系，适度参与到员工中去，了解他们的感受与想法，同时必须保持一定的距离，否则过度的亲密会带来彼此的过于熟稔，从而招致员工的轻视。
另外，与员工共同体验获取劳动成果的喜悦、共担劳苦，可增进彼此间的伙伴关系。
第002个错误 私交过密无距离，感情翻云又覆雨
领导者与部属建立良好的关系，感情融洽，本无可厚非。但身为一个领导者，不能滥用感情。有些领导者虽然能与下属融洽相处，甚至关系处理得很好，就像哥儿们，可惜的是，在很多时候，他们未能正确认识到由于这种关系的建立，有时在工作中渗入了太多私人感情而给管理带来极大的不便。可以说，这是中国企业领导者最容易犯的错误之一。正是因为许多领导者未能很好地处理这种关系，导致了自我的失败。因此，领导者与部属的个人感情交往应该有度，这样才有利于领导者开展工作。引以为戒
北京郊区，有一个广告公司，公司有一位姓齐的年轻人，因工作表现优异被提升为业务部经理。他在当上经理后，与原来的同事称兄道弟，而且对他们比当经理前还要好。他认为，如果不这样，兄弟会骂他是“白眼狼”，会认为他摆架子。于是他经常和下属在一起打麻将、喝酒、唱歌等，感情看上去似乎十分融洽。
然而，有一次，他安排下属去设计一个室外广告。下属认为领导是兄弟，只要凑合做一个就可以了。等到方案拿出来后，客户很不满意。他把下属叫来，狠狠地批评了一顿。下属们认为他不给面子，于是一起去董事长那儿告他的状，把他自当上经理以来所做的那些不好的事情，酒后说公司不好的语言都添油加醋地说了出来。董事长经过调查，发现他真有这么多毛病，认为他人品不好，便把他辞退了。深入分析
类似于齐某的遭遇，屡见不鲜。确实，有许多从基层提拔上来的领导者或多或少有着与齐某一样的心理，他们由于害怕原来的同事说闲话，在处理上下级关系时，为了表示自己不是那种忘本之人，从而将过多的私人感情掺杂到工作之中。
对任何一位企业领导者来说，具有这种意识是相当危险的。因为工作毕竟是工作，惟有真正做出实际的成绩，才能彰显你的能力。
俗话说得好：有距离才有美。适度的距离对领导者是有好处的。即使你再“民主”，再“平易近人”，也需要有一定的威严。当众与下属称兄道弟只能降低你的威信，使其感觉你与他已不再是上下级的关系，而是哥们儿了，于是开始对你的命令不当一回事，认为你与他的关系不错，即使工作中犯了一些小的错误，或者偶尔违反了公司的纪律，你也不好意思过多说些什么。长此以往，会带来怎样的后果，齐某的例子便给了我们最好的答案。
领导者与普通员工还是等级有别的，扮演的角色更是截然不同。如果你是一名领导者，不论是新上任的，还是已经干了多年的，都应该摆正自己与下属的位置。模糊自己与下属的角色总归是不恰当的，也是在工作中最应该避免的。正确方法
作为一个领导者应如何摆正自己与下属的位置，从而更好的从事领导工作呢？以下几条是领导者在处理与下属的关系中应采取的方法。（1）召集所有的下属开一次会。用诚恳的语言表明你身为一名领导所坚持的立场，在某些方面你可能会做出令他们不乐意接受的规定和要求，为了大家的利益，你会不得不去做下属一时不赞同和不理解的事情，并明确地告诉下属你们之间的主从关系。（2）积极努力地表现自己，向下属证明你的能力、魅力。（3）不要介入办公室的流言蜚语，并对不利于成员的团结的流言蜚语要进行制止。努力使你的团队形成一股强大的合力。（4）不要过分看重领导权力，将自己高高挂起。一口官腔，一副高人一等的姿态只会使你与下属之间产生距离，不利于工作的开展。
第003个错误 背靠大树好乘凉，一旦树倒猢狲慌
领导者要善于拓展人际关系，不断地开发新的客户。可以这样说，领导者的人脉资源如何，决定着企业的兴衰成败。人脉资源是一种无形资产，也是领导者的财富金矿。有人说过这样一句话：“你的领导能力，与你的人脉资源成正比。领导者的成就往往来源于你与什么人发生关系以及发生什么样的关系。”引以为戒
长沙有一家生产办公家具的公司，总经理姓黄，五年前他是湖南长沙家具业的一匹黑马，但是现在他的生意却一落千丈，公司濒临倒闭。为什么会出现这种情况呢？
这个问题还得从黄某的起家说起。开始黄某做办公家具是因为他有一个做副市长的大舅，看在他大舅的面子上，很多企业与政府机关都在他的家具公司订做办公家具，所以他的生意就做得很大。两年前，他大舅退休回家，于是很多企业都不买账了，黄某几年来一直也没有开发新的市场，企业濒临倒闭。几年前，当生意还算可以的时候，当时公司一些副总就劝他开发一些民用家具，多拓展一下市场，黄某不但听不进去，甚至还认为他的下属都不懂生意。
结果他面对公司出现的危机，束手无策。深入分析
从黄某的遭遇中可以吸取一个重要的经验教训，那就是企业领导者应不断地去拓展、开发人际资源。黄某以为，有了他舅舅这样的最高掌权者的支持，便可以有恃无恐，放手大胆地去干他所想干的一切，而对其他可以不管不顾。殊不知，商场如战场，没有良好的人际资源，靠着一颗大树，迟早会树倒猢狲散。在商海搏击的人都知道一句话：鸡蛋不要放到一个篮子里。因为一旦篮子打翻，所有的鸡蛋就可能全部被打碎。
欲成为强手如林的商场中的佼佼者，就要广交朋友，引以为援，但若只顾眼前，不及其他，他日靠山一倒，所谓墙倒众人推，必遭众人攻击，使自己身陷囹圄。这是企业生存哲学中最需用心经营之处，如不仔细权衡，难保他日平安。
经商就像一个老于棋道的棋手一样，当你走出第一步棋之后，还要想到第二步、第三步如何走，走一看二眼观三，这样你才能在瞬息万变的商业舞台上，始终立于不败之地。而黄某却一步把棋走绝，没有给自己留下抽身退步之地。正确方法
领导者在处理商场人际关系时，可以采用以下几种方法：（1）不要把工作或希望都寄托在一个人的身上
俗话说：有备无患。如果领导者把所有的鸡蛋都放在一个篮子里，当危机发生时，往往会束手无策。同样，如果领导者将所有的希望都寄托在某个上级身上，那么一旦这棵大树倒了，被压在下面的很可能就是自己。（2）与每个人保持积极联系
要与关系网络中的每个人保持积极联系，可以创造性地运用自己的日程表，在那些对自己有重要意义的人的特别日子里，例如生日或周年庆典等，及时打电话给他们，或为他们寄张贺卡，以表示你的心意，让他们知道你心中想着他们。（3）组建有力的人际关系核心网
选几个自认为能靠得住的人组成良好、稳固、有力的人际关系核心网。这首选的几个人可以包括自己的朋友、家庭成员和那些在你职业生涯中彼此联系紧密的人。他们构成你的核心交际圈，因为他们能让你发挥所长，而且彼此都希望对方成功。这里不存在勾心斗角的威胁，他们不会在背后说你坏话，并且会从心底为你着想。你与他们的相处会愉快而融洽。（4）推销自己
与人交谈时尽可能地推销自己。当别人想与你建立关系时，他们常常会问你是做什么的。如果你的回答平淡似水，比如只是一句“我是一位电脑公司的职员”，你就失去了一个与对方交流的机会。比较得体的回答是：“我在一家电脑公司负责软件的开发工作，主要开发一些简单实用的软件程序。平时闲暇时，经常打打乒乓球、羽毛球，并且热爱写作。”在短短的几秒钟时间里，你不仅使你的回答增添了色彩，也为对方提供了几个话题，说不定其中就有对方感兴趣的。（5）遵守人际关系规则
时刻提醒自己要遵守人际关系网络的规则，不是“别人能为我做什么？”而是“我能为别人做什么？”在回答别人的问题时，不妨再接着问一句：“我能为你做些什么？”（6）多出席些重要场合
重要的场合通常会汇聚一些自己的老朋友，利用这个机会你可以进一步加深与他们的关系，同时还可能会认识很多新的朋友。所以对维护关系很重要的活动，不论是升职派对，还是朋友的婚礼，都应该积极出席。（7）以最快速度去祝贺他
遇到朋友升迁或有其他喜事要记得在第一时间内赶去祝贺。当你的关系网成员升职或获得新发展时，在表示祝贺的同时，也要让他们了解你现在的情况。如果不能亲自前往祝贺，起码要通过电话来表达一下自己的情谊。（8）富有建设性地利用自己的商务旅行
如果你旅行的地点正好邻近你的某位关系成员，不要忘记提议和他共进午餐或晚餐。（9）帮助他人
如果朋友遇到困难或陷入困境时，应及时表示安慰或给予帮助。不论你关系网中的任何人遇到麻烦时，都应及时与他联系，并主动提供帮助。这是表现支持的最好方式。
第004个错误 专权霸道耍威风，狂妄自大毁前程
任何一家企业的成功，并非是领导者一人之功，而是全体成员共同努力的结果。可惜某些企业领导者往往认为，企业之所以成功，都是他一人的功劳。于是狂妄自满，高高在上，目中无人，从不顾及他人的感受，我行我素，一意孤行，听不进不同的意见，最终酿成了苦果，独自品尝。引以为戒
中国企业的发展史曾经出现过一个神话——南德公司，曾经用500车皮中国日用品换回俄罗斯4架“图—154”飞机，轰动一时。
这个神话的创造者就是牟其中，集众人的智慧和努力使他显赫一时。当掌声和鲜花铺天盖地般涌来，他迷失了，无所不能的神话让他觉得自己就是造物主，专权、霸道让他成了一个十足的独裁者。
牟其中肆无忌惮地践踏着员工的尊严和权利。他制定了一条司训：进门者，请放弃一切自治。这本来是恩格斯形容欧洲资本原始积累时期制造业者专横的用工制度，却成了牟其中操纵公司员工的一条“军规”。
他剥夺了应该奖励汪兆京成功策划日用品换飞机项目的20万元，使得汪兆京等人愤然离职。《大陆首骗牟其中》一书作者吴戈，仅仅因为抛下谈兴正浓的牟去唱卡拉OK了，便被要求主动离职；还有两名司机试了一下牟的私人轿车，就被解雇了……
就在他不可一世的时候，那些彻底失去信心的员工开始酝酿一场变革。曾经被他看不起、肆意践踏的员工却把他送进了监狱。物是人非，不知道他是如何看待曾经发生的一切！
狂妄自大毁灭了牟其中所有的荣耀。深入分析
有些领导者经常把自己摆在“王者至尊”的位置上，狂妄自大，不可一世，将普天下的人都不放在眼里，孤芳自赏；还有些领导者采取夸张的方式或手段宣扬自己似乎无所不能、无所不行。像牟其中一样，创造了南德神话，就把自己摆在了上帝的位置，要受万人敬仰，还要他人绝对服从。这种领导者以自己为尊为主，而以他人为低为附，动辄拿出“领导”、“主子”的威风与气派来，高高在上，远离了下属员工。
有些领导者经常会这样说：“幸好他听从我的指点，否则他就不会有今日的成就。”“这帮家伙都是蠢东西，不知他们整天忙什么，我毫不费力就把它研究出来了。”“你瞧，我这事做得多漂亮！你能够和我比吗？”……每一句自夸的话都是一粒憎恶的种子，从领导者的口中说出来，种在下属的心里，滋生出憎厌的幼芽。爱自我夸耀的领导者自视清高，鄙视一切，听不进别人的意见。这种人常自以为最有本事，觉得干什么都没有人比得上他，瞧不起任何人，结果使自己孤立。
还有些领导者则锋芒太露，刚愎自用，处事则不会为他人留余地，咄咄逼人，有十分的才能与聪慧，就十二分地表现出来。这样做不但会刺伤别人，也会刺伤自己，尤其是优秀的领导者，锋芒毕露既不容易达到事业成功的目的，又容易失去晋升机会。正确方法
领导者狂妄自大的表现，对个人的发展及事业的成功是百害而无一利的。因此，身为领导者应时刻反省自己，采取正确的应对方法。（1）不要总盯着自己的功绩
功绩是领导者炫耀的资本，也是领导能力的体现。如果领导者总是盯着自己的功绩，那么很容易滋生骄傲情绪，从而变得不可一世。坐在骄傲的快车上，很快就能到达自大的车站，下一站就是断崖。只盯着过去，就很难再次取得进步，被淘汰是必然的结果。（2）藏起锋芒
锋芒太盛就容易遭受打击。俗话说：佼佼者易折。如果一味地表现自己，或者趾高气扬，那么很容易遭受别人的中伤，甚至被人在背后放冷箭。（3）对下属员工关心体贴
关心体贴是领导者得人心最简便、最直接、最有效的手段。与其空口许诺，不如用实际行动真正地关心下属，为下属办一些看得见、摸得着的实事，让下属从中得到好处。如给以实惠、解决下属的一些难题等。
第005个错误 事无巨细必躬亲，常使英雄泪满襟
惟有充分调动员工的工作积极性，让下属的能力得到充分发挥，领导者才能取得更为优异的成绩。而一些企业的领导者总是对下属的能力有所怀疑，不放心下属能真正按照他的要求把工作做好，于是事必躬亲，事事亲力亲为，弄得自己疲惫不堪不说，还大大降低了整个企业的发展速度。引以为戒
南昌有一家超市，开业时轰轰烈烈，不仅超市附近的居民知道，甚至大半个南昌市的居民都知道。可是，它在南昌的商业圈子里只生存了一年零四个月。为什么开业时影响这么大的超市，在短短的时间内便销声匿迹了呢？
这家超市的总经理刘飞，始终不明白超市走向死亡的原因。他回顾自己这一年多的领导生涯，感觉自己没有休息过，几乎每天在超市里与售货员一起度过，超市里几乎是每一件商品自己都亲自摆放过，拉货、上货、清扫垃圾等杂活自己都在做，为什么会把超市做赔了呢？深入分析
超市的领导刘飞“出师未捷身先死，常使英雄泪满襟。”这是他眉毛胡子一把抓，大小事情全都做的必然结果。这样的领导者什么事都管，什么事都抓，虽颇有责任心，但正是这种“太宽的责任心”导致了企业的失败。
现代社会活动错综复杂，一个领导者即使有三头六臂，也不可能事必躬亲，独揽一切。事必躬亲对企业领导者来说并不是什么好事，除了让人敬佩领导者的责任心以外，其余方面明显弊大于利。
事必躬亲会消耗大量的时间与精力，不利于对全局工作进行深思熟虑的思考，结果抓了芝麻却丢了西瓜。领导者在组织中发挥的应该是“脑”的作用，而不是“手”的作用。
事必躬亲使团队其他成员的智慧与潜力得不到充分发挥。领导者代劳了其他人的工作，束缚了下属的手脚，阻碍了成员创意的产生。
事必躬亲容易让下属产生等待心理，事情都等着领导亲自来解决，这样势必会造成拖延。
最后，事必躬亲会让下属厌烦。例如下属之间发生矛盾本来可以私了，领导者自认为应该出面进行干涉，在不了解真相的情况下，作出不公正的判断，会使一些人产生厌烦心理，积极性大减，影响工作。《三国演义》中的诸葛亮，可谓是事必躬亲的典范。他为报刘备知遇之恩和托孤之重，以“鞠躬尽瘁，死而后已”的决心和态度面对蜀国的各项政事，事无巨细，事必躬亲。
然而他却没有搞好蜀国的战略规划，在人事安排上更是遗患误国，他不但因此劳累过度，54岁就英年早逝，更重要的是致使蜀国后期无可用之人才，最终被晋所灭。诸葛亮如果懂得适当授权，不是事事都做好妥善的安排，而是给予下属一定独立行事的权力，恐怕三国的历史也许就会被改写了。正确方法
领导者要避免事必躬亲的发生，必须做到以下几点：（1）领导者要抓纲举目，要抓紧大事
事情是做不完的，身为领导者每天要面对的事情更是多不胜数，如果每件事情都要亲自过问，亲自处理，那么即便是长着三头六臂也很难把所有的事情处理完、解决好。因此，领导者要将事情分出轻重缓急，分清主次，抓紧大事，把小事交给下面人去处理，这样才能将所有的事情做好。（2）培养团队骨干
领导者要培养得力的助手，并放手让他们充分发挥能力，这样才能实现领导的真谛。在团队中寻找得力的骨干，不断给他们布置任务，并定期检查落实情况，给予人、财、物的支持，而不去干涉他们怎样做。组织这些骨干经常碰头，让他们去发现问题，并讨论、解决这些问题，领导者定期检查执行的效果，并进行适当的指导、启发。
第006个错误 漠视变化反应迟，处处被动失先机
当今社会是快鱼吃慢鱼的社会，速度是企业制胜的法宝。应对变化，反应敏捷，应是领导者必备的素质。然而经常会有一些领导者，平时很少关心外界的变化，一旦发生了危机，不能很快地应对外界环境对企业造成的冲击，也不能及时调整相关的策略，处处被动，使得企业在夹缝中生存，难以获得长足的发展。引以为戒
南海公司进入塑胶产业几十年，已成为塑胶市场上的领头羊。可近年，一家实力强劲的塑胶公司以势不可挡的力量登台了。它的发展速度十分惊人，甚至有传闻说它正在秘密研制一种新产品；人们还反映其产品的质量显著优于南海同类产品。总之，一切都是那么可怕。而南海公司已经明显地落后了。公司总裁李安德形容：“我们奋力拼搏，改进质量，降低成本，但另一家厂也展开了还击。更糟的情况来临了，业务急剧衰退，接着只好缩减产量，但速度怎么也跟不上市场的滑坡，仓库的货物还在不断堆积。公司不断地开会、讨论如何面对这种困境，但最终没有达成任何协议。”
一年过去了。一天，李安德正在办公室意志消沉地与一位副经理谈论公司的困境。李安德朝窗外望去，问道：“如果另选一名新总裁，你认为他会采取什么行动？”这位副经理犹豫了一下，答道：“他会放弃塑胶的生意。”李安德把头转回来，目不转睛地看着这位副经理，不置可否。看到这种情景，副经理心理暗想：“都到了这种时刻，他还下不了决心。”深入分析
很多企业在自身发展的同时，忽略了对市场的关注，反应迟钝，等火烧到家门口了才想起救火，却为时已晚，损失是必然的。导致这种状况发生的原因在于领导者缺乏应变的能力。南海公司就是因为对市场的变化反应迟钝，拿不出切实可行的解决方案，以致陷入困境。
对一名优秀的领导者来说，必须时时关注市场大环境的变化，以最快的迅速应对市场的变化，调整自我，调整企业发展的策略。惟有如此，才能顺应时代发展的大潮流，才能领导全体成员朝成功的彼岸迈进。
以“鹤舞白沙，我心飞翔”的浪漫清新而名闻华夏的白沙集团，曾经发生过一个真实的小故事：
在一次白沙集团的领导与员工座谈会上，一位住在高层宿舍的退休员工提出要换房，要从24层换到3层。人们都不解：“既然已经住了这么久，何必要换？再说搬家多麻烦呐！”这位老员工道出了自己的真实想法：“现在企业效益好，有电梯，我们上下都没有问题。可万一以后企业不行了，电梯没有电了，这24层楼让我们怎么爬上去？！”
一席话，让在座的决策者和普通员工无不陷入了深思……因为他们都明白，这可不是马三立先生的相声，也不是赋闲在家的杞人忧天，而是非常现实的事：如果白沙不能健康长寿，如果白沙不能立足长远，如果白沙不能安全稳健地运转、发展，迟早每一名白沙人都将因白沙的受挫而陷入困境！
如果企业的每位领导者都能保持那位退休员工这样高的警惕性，那么市场上的任何一个小的变化都不会逃过领导者的眼睛，就能够根据事物的发展变化，及时作出机智果敢的应变，自然会避免无路可退的情景出现。
应变能力，是一种根据不断变化的主、客观条件，随时调整领导行为的难能可贵的能力，也是确保领导者获得圆满成功的一个先决条件。正确方法
领导者培养应变能力，要注意以下几点：（1）面对现实，以变应变
领导者做任何事都要从变化的角度来考虑，如果依然按照过去的眼光、想法、经验来处理问题，必然会四面楚歌。（2）领导者要密切关注形势的变化，审时度势地作出机智果断的应变
对于初露端倪的变化，要注意保持观察；如果形势已经发生了变化，则要果断采取措施。（3）建立原则性和灵活性高度统一的应变能力
以科学判断为基础，在确知无法达到预定目标时能果断地“刹车”，及时转移工作重点；在确知再坚持一下就会取得胜利时，能够顶住压力，排除各方面的干扰，不惜一切代价去争取胜利；在已实现预定计划时，能适时地提出新的可能达到的目标，鼓励大伙向新的高度挺进；在发现对象或客观环境发生了变化，按照预定决策方案难以实现原来计划时，能够急中生智，临场作出新的最佳决策，让领导活动得以顺利开展。
第007个错误 盲目创新求发展，筹谋不周把腰闪
现实生活中，常会见到一些创新项目只进行了一半就被迫下马，这究竟是怎么回事？这是由于领导者操作项目时并没有周详地考虑，没经过充分论证，盲目上马之后才发现，实际情况和想像的情况存在着很大的差距，不得不半路叫停。这样不但使前期投入资金无法收回，而且对各项资源的浪费也是巨大的。引以为戒
北京通县有一家县办企业，主要生产儿童饮料。因为产品价格合适，深受河北农村的消费者喜爱，经济效益一直很不错。县里一位领导的亲戚齐某见此情况，就通过关系，来到这家饮料厂当厂长。
齐某上任后，发现儿童饮料每年都能赚上几百万元，他感到企业这么几年已经有近一个亿的资金了，并且已有一个很好的销售渠道，便琢磨再开发一个新的儿童项目。一天，他发现儿童药品有很大的市场，于是就招兵买马，开始生产儿童药品。
经过两年的努力，儿童药品生产出来了，推销员在推销儿童饮料的同时还得卖儿童药品。半年后，不仅药品没有卖出去多少，而且儿童饮料也开始滞销了。为什么呢？齐某怎么也想不明白，自己为企业创新的项目，为什么就没有赚到钱，还把前面做得很好的儿童饮料也变成了滞销品呢？
原来，儿童饮料是一种对儿童发育起到一定促进作用的儿童食品，消费者购买是因为这家企业生产的儿童饮料不仅便宜，而且质量也很好，儿童都喜欢。儿童药品，毕竟是药，药的功效是治病，不属于食品。消费者认为，这家企业生产的饮料可能有问题，要不然为什么搭着药品一起卖，所以儿童药品不但没有打开销路，反而引起儿童饮料的滞销。深入分析
企业要发展，就要不断的创新。因此一个领导者，必定要有创新精神，没有创新精神的领导，其发展潜力会大大受阻。但是，创新不是想当然，不是头脑发热，更不是对资源的重新组合。这样只会导致盲目创新。盲目创新不但不能让企业起死回生，不能让企业求得更大的发展，反而会让企业走向死胡同或者延迟企业的发展速度。儿童饮料厂齐某的盲目创新，不但没有给企业带来利润，反而让原有的项目蒙受了巨大的损失，真是得不偿失。
创新是为了更好、更快的发展，如果创新不能给企业带来效益，那么这样的创新难道不是盲目创新吗？大量的人力物力的投入，不更是资源的浪费吗？
当然，创新对于一个领导者来说，涵盖的范围是相当广泛的。企业的项目需要创新、管理也需要创新。对于一个领导者来说，不论是哪个方面的创新，都应该从企业自身因素、市场动态、竞争对手等方面详细考虑，不断论证，才能避免走入盲目创新的误区。正确方法
根据众多企业领导者的经验，要制定切实可行的创新计划可以从以下几个方面入手：（1）从议论最多、关心最甚、影响最大的问题入手
任何一件事情的变化和发展都会被关注，尤其是与切身利益有关的事情更是如此。作为一位企业领导者，要善于综观全局，把握形势，既要关心政治、经济和社会的稳定，又要密切联系下属，求得下属的理解和配合。（2）从工作中的“拦路虎”入手
所谓“拦路虎”，即主要矛盾，或者说工作中的中心问题。任何一项工作中必有一个对全局起决定性作用的因素，它的进展直接控制着全局的势态，决定着其他相关问题的性质和解决方法。卓越领导者的高明之处，就在于善于抓住主要矛盾，从而制定出切实可行的解决计划，使工作朝着既定目标前进。（3）从关键的环节入手
富有创造性的领导者应敢于正视纷繁而乱如麻的工作。冷静地进行分析，找出矛盾的主要方面。在一项工作的进展中，要区分主要环节和一般环节。（4）从问题最多的地方入手
由于企业客观条件的差异而导致其发展不平衡，各部门出现的问题有多有少，性质也不一样。领导者不可能同时对各部门的各种问题进行详尽的指导，而只能抓典型。（5）从提高员工的积极性入手
通过创新实践对原有的创新规划进行不断的完善、修正，吸收建设性的批评、建议，并与有各种特长的员工开展协作，以此弥补领导者个人的不足。
第008个错误 穷打官腔富摆谱，以权谋私入歧途
一名优秀的领导者，应始终知道自己身处领导位置责任之重大，尽心尽力为企业谋求发展，力争为下属做出榜样。而有些领导者却趁在位的时候，大搞官僚作风，甚至不惜牺牲企业和员工的利益，以权谋私，这是领导者之大忌，也许会偶有“所得”，但最终会走向失败的深渊，甚至会扭曲人性。引以为戒
唐山某钢铁厂，有一名叫高树华的员工，因工作表现出色被提升为采购科科长。因他管理的采购科是一个肥水衙门，他不免有些飘飘然，见人总要打官腔、摆官架。他觉得如果不这样，就会被人看不起的。
一天，他像往常一样，正在办公室里看着报纸，喝着茶水，两家煤矿的业务员来推销煤炭。其中一家显然并不懂规矩，只是一味地强调煤的质量如何好，高树华表现出一幅爱理不理的态度，这位业务员自觉没趣，不得不走了；另一家的业务员见此情形，连忙递烟，并偷偷拿出一个红包，麻利地塞到高科长的办公桌里，然后讲自己的煤的质量如何好，请高科长帮忙，事成之后必有好处。
此时，高科长才抬起眼皮，说道：“好吧。”不久，钢铁厂发生了质量问题，影响非常恶劣。追查到最后，原来是煤的质量问题引起的。而那些煤恰恰是高科长审批买入的。他不但被撤了职，而且还被记了过。深入分析
同上面故事中的高科长一样，许多领导者把领导职权看成了个人享受的一张王牌，把权力看作是自己为所欲为的手段，肆意挥霍。他们喜欢讲排场，爱慕奢侈豪华，还喜欢凌驾于他人之上，妄自尊大，趾高气扬，把领导的职位看成了一种特殊性的身份，脱离员工，脱离团队；在面对工作时，不认真负责，处理问题时不深入实际，不进行调查研究，指手画脚，虚浮无力，把领导的职责看成是“水月镜花”。
这样的领导者很难为企业办实事、办好事，自然就不会受到员工的拥护，也不可能长久处于领导之位。正确方法
领导者应是服务者。领导者手中的权力是用来为企业和企业员工服务的，因此领导者在行使权力的时候应该坚持以下原则：（1）贯彻服务原则的基本要求
在观念上，将自己看作是提供服务的人，其他人则是自己的服务对象。
有了服务意识，找准自己的位置，摆正心态，将工作看作是自己应尽的职责，而他人的需求正是你要做的。（2）在行动上，把“以我为中心”变为“以服务对象为中心”
获得群众的支持，才能长久地处于领导者地位，否则，就会被群众赶下台。（3）物质与感情都不可偏废
只有工作中的沟通，缺乏感情上的交流，是很难做好服务的。（4）满足服务对象的多种需要
在对待服务的态度上，满足服务对象的多种需要具有特殊重要的意义。只有这样的服务，才是高品质的服务。例如，安全感、尊重感得到满足，都能让服务对象从心底里感到自己确实在“被服务着”。（5）违背领导原则的事情坚决不能做
领导只是一个职能。领导者在工作中与其他人一样，不具备特殊性。摆正领导者的位置，正确对待领导权力，才能真正做到心如止水，无私无畏，彻底的为他人服务。
第009个错误 假公济私贪小利，自降人品威信低
很多时候，领导者都很难正确处理公、私之间的关系，并且在心理上认为自己是企业的领导者，即便占用公司的一些小便宜也无关紧要，也不会有人敢说什么。他们虽然认为这么做没什么大不了的，但这样却会给下属留下一个极坏的印象，从而使得自身的品格魅力、威信大大降低。一旦这种习惯形成，导致的结果只会让你走上身败名裂的道路。引以为戒
山西有一家煤炭企业，副厂长刘鹏是一个喜欢占公家便宜的人，他经常利用厂里配给他的高级轿车办私事；来了亲戚朋友请客吃饭的钱记为厂里的招待费；或者给亲戚弄几车煤等。事情虽不大，但是影响很不好。可是他身为副厂长，没有人敢干涉，事情也只能是不了了之。
有一天，市里突然派来一个工作组，检查厂里领导干部的工作作风。刘鹏认为自己不会有事，毕竟没有犯过什么大错误，可恰恰是几年前的一张欠条给他惹来了大麻烦。
原来，五年前他买房子，曾经从会计那里拿了1万元钱，当时他还打了一张欠条。因是公家的钱，他并没有放在心上，慢慢就忘记了。这次被查出来，要按照贪污处理。这可把他吓坏了，开始四处托关系，找门路。
然而，这次检查的力度很大，由市长亲自抓。一切努力都没有奏效，刘鹏最终被撤掉了副厂长的职务，并被“双规”。深入分析
公私不分、假公济私或欠缺公正的领导，不会在下属的心目中形成威信。一万元钱对刘鹏来说也许并不算什么，他却栽到了上面。“公”与“私”是指集体与个人两种价值利益。凭心而论，每个人身上都有“公”与“私”两种欲望，关键是要看你如何处理两者的关系：公私兼营是错误的，大公无私是可能的；圆满的做法是克己（私）奉公。然而，由于人类自身的本性，使“公”与“私”常发生尖锐矛盾，因此，会出现因私而害公的现象。公私分明是检查领导者是否称职的尺度之一。如果一名领导者混淆公私界限，必定会因私而害公，从而违背了“公私分明”的用权戒律。这样的领导者在下属眼中就跟掉了价的大白菜一样，毫无威信可言。领导者切忌假公济私，只有做到公私分明才能正己立身，才能管好下属，否则，就会被糖衣炮弹击中，造成毁灭性打击。正确方法
一个领导者只有正确地对待“公”与“私”，做到公私分明，才能让自己的领导生涯走得更远。因此领导者要做好：（1）自我约束
领导者是有思维、有意识的高级动物。领导者的活动是有目的的，需要产生动机，动机又支配他们的行为。因此，领导者做事要有严格的目的性，自我约束行为，从而达到时刻警醒的目的。（2）公私公明
领导者应该做公私分明的典范。公私不分，混为一谈，会抵损你的领导形象，同时你也可能把这种风气传染给下属，从而在一个团队中形成一个不好的风气，甚至会严重影响部门和整个组织的发展。（3）廉洁奉公
廉洁奉公是指领导者在运用权力时，要奉公守法，廉洁自律，不以权谋私，应运用权力更好地为本单位或部门服务。一位领导者只有排除个人主义、私心杂念，不打自己的“小算盘”，才能坚持廉洁奉公行为。
第010个错误 鹦鹉学舌跟风走，邯郸学步受掣肘
任何企业事业单位都要找准自己的生存方式，模仿别人或者跟风都不是长久的生存之道。领导者应该不断学习借鉴，这是无可非议的，但学习主要是学习他人的方法技巧，而不是学别人的一招一式。有的领导者看见别人生产什么，还没弄清楚市场情况，就开始跟风生产，结果因质量欠佳或者市场饱和而造成了很大损失。引以为戒
石家庄东郊外有一家服装企业，以生产女士内衣为主。这家企业的总经理叫申刚，他开办这家企业就是因为有一次参加了香港国际女士内衣展后，他发现这里很有文章可做，就买了一些样品回来，找了几位服装学院的学生，开始模仿这些样品进行生产，生产很多品种的女士内衣。刚开始，由于生产的内衣样式比较新颖，在大陆市场上比较少见，他们服装厂的女士内衣供不应求。
可是好景不长，在他们服装厂生产女士内衣的第八个月，市场上出现了很多女士内衣品牌，比他们服装厂生产的内衣好多了。原来南方有一家服装厂已经把申刚买来那些样品的服装设计权买了下来，请了国外著名的服装设计师来设计女士内衣。所以南方那家服装厂的女士内衣，一下就把申刚的产品挤出了市场。
后来申刚因模仿国外女士内衣的品牌受到了国外一家企业的起诉，赔了很多侵权的费用，公司不得不宣布破产。深入分析
鹦鹉没有自己的特色，只是一味的模仿。一味的模仿不但得不到别人的赞同，而且很难立足的。上面的故事恰恰表现了那些模仿者的尴尬。
古代邯郸人走路姿势优雅，美誉天下，一公子闻之，誓要学会邯郸步法。于是，他不辞辛苦，亲临邯郸并着力模仿，岂知事与愿违，怎么学也学不会。由于他全神贯注，过于投入，原来走路的姿势忘得一干二净，落得爬着回去的下场。
领导者是一个指挥者，一言一行都将影响整个企业的发展，领导者指挥的失误则会导致整个企业的失败，因而领导者任何的新观点或想法，一定要经过反复论证再决定是否实行。这种论证应该让所有的中、高层领导参加，进行理论上的研究，还要选择一小组成员进行操作实践，以证明可行性，确实被人们肯定与接受时，才正式实施。否则，将发生“邯郸学步”的悲剧。正确方法
领导者在学习借鉴他人方法的同时，要有所突破，从而形成自己的特色。可以采取下述几种方法：（1）联想创新思路
所谓联想创新思路，是一种从表露出来的行动和现象中由此及彼的思维方式。
有一个人听说山里发现了金矿，便决心去挖金。然而等他到了山脚下才发觉，上山挖金的人太多了，每天都有很多人上山。他突然想到，如果我在这里卖铁锹和镐，不是很好的生意吗？一年后，很多人没有挖到金子，失望地下山，口袋空空地踏上了回家的路。可是他却钱袋鼓鼓。（2）逆向开拓思路
大胆突破旧的逻辑顺序，从事实的相反方向寻找解决问题的有效途径，也许会收到事倍功半、马到成功的奇效。领导者受思维定式的束缚，往往压抑了自己的聪明才智。如果从问题的反面来寻找答案，说不定能使人产生新的思路，获得意外的成功。（3）超前创新思路
以未来为“尺子”引导现在，使现在不断向未来目标前进，不断地用未来模式来调整现在。“将来会怎样，我们现在该怎么办？”通过这样的问题规划未来。由于现代社会的发展越来越迅速，这种超前创新思维就越来越重要，预测学乃至未来学就是超前创新思维的产物。（4）发散创新思路
发散创新思路是指在一个问题面前，能提出多种方案和多种设想，扩大选择余地的一种思维方式，它能够超出常规地进行思维。
第011个错误 夜郎自大气如牛，盲目轻进失荆州
夜郎自大、目中无人是一种很坏的表现，特别是领导者，如果产生了这种心理，工作中常显得浮躁不安，这山望着那山高，小事不愿做，大事做不好。他们常对自己的期望值过高，如果自己的期望一时不能得以实现，目标落空，就会意志颓废，一蹶不振。还有些领导者，尤其是年轻的领导者，由于年轻气盛，易产生自满情绪，往往取得了一点成绩，就沾沾自喜，认为自己有了骄傲的资本，于是夜郎自大，盛气凌人。这些都是领导者容易犯的致命错误。许多原本优秀的领导者便是因此而从辉煌走向失败。引以为戒
赵括自小爱学兵法，谈起用兵的道理来，头头是道，自以为天下无敌，连他父亲也不放在眼里。
赵国正在与秦国打仗，赵将廉颇一时不能取胜，只是修筑堡垒，深挖壕沟，跟远来的秦军对峙，准备长期作战。
赵王听信了左右的议论，就拜赵括为大将，去接替廉颇。公元前260年，赵括领兵20万到了长平，接管了廉颇的兵权。
秦国秘密派白起为上将军，去指挥秦军。白起一到长平，布置好埋伏，故意打了几阵败仗。赵括不知是计，拼命追赶。白起把赵军引到预先埋伏好的地区，派出精兵2.5万人，切断赵军的后路；另派5000骑兵，直冲赵军大营，把40万赵军切成两段。赵括这才知道秦军的厉害，只好筑起营垒坚守，等待救兵。
赵括的军队，内无粮草，外无救兵，守了40多天，士兵叫苦连天，无心作战。赵括想带兵冲出重围，秦军万箭齐发，把赵括射死了。赵军听到主将被杀，也纷纷扔了武器投降。40万赵军，就这样毁在了夜郎自大、目中无人的主帅赵括手里。深入分析《三国演义》中“失荆州”和“失街亭”的关羽和马谡不是都熟读兵书，立过大功吗？关羽之所以“大意失荆州”，马谡之所以“失街亭”，恰恰是由于他们自以为“有资本”而铸成的大错。
一个人有一点能力，取得一些成绩和进步，产生满意感和喜悦感，这是可以理解的。但是倘若将“满意”发展为“满足”，“喜悦”变为“狂妄”，那就应该引起注意了。如果一个领导者把已经取得的成绩和进步不作为通向新目标的阶梯和起点，那它必将成为前进的包袱和绊脚石，这样悲剧就会随之而来。真正有本事，胸怀大志的人是不轻易骄傲的，他们往往表现得虚怀若谷。而是那些胸无大志、一知半解的人，很容易滋生骄傲情绪。
骄傲的本钱，有大有小，有的甚至根本没有，也会凭空骤生骄气。如一个有趣的寓言所说的，长颈鹿因为能吃到几米高的树叶而骄傲，而小山羊则因从篱笆缝隙里钻进去吃草而骄傲。这说明：骄傲的程度与愚蠢的程度成正比。切记，只有保持谦虚好学的精神，才有希望成长为一个去领导别人的领导者。正确方法
作为一位领导者要经常面对错综复杂的事情，领导者要处理好它，就需要在日常的处事中谦虚待人，切不可夜郎自大，目中无人，应该时刻检点自己的思想和行为。（1）时刻保持谦虚好学的精神
谦虚能够受到他人的尊敬和支持，对领导者成长和正确决策是非常有帮助的。而骄傲和自满会引起他人的反感，失去很多发展机会。（2）将目光放于他人之长处
每个人都有自己的长处，在与人交往时，应将目光放于他人的长处，你便能发现自身的不足，并且学习到他人的经验，获取更多的知识。（3）保持严谨的工作作风
对待工作一丝不苟，严格要求自己，不因小事而不为，每做一件事都要求自己做到尽善尽美，做到极致。一旦形成了这种严谨的工作作风，工作中的失误就会减少，“大意失荆州”的可能性就没有了。（4）严于律己，宽以待人
严格要求自己，用纪律和道德约束自己，规范自己的思想和行为，对他人适当宽容，这有利于自己良好人格的形成。
第012个错误 成事心切强出头，争名夺利志难酬
急功近利是人之常情，毕竟人人都有名利之心，这是不可否认的事实。领导者不是神，也会向往名利，这本无可厚非。但有些领导者为了获得名利，总想“强出头”。这个“强”字在这里有两个意思：第一个意思是“勉强”，也就是说自己的力量还不够，却勉强去做某些事。固然勉强去做也有可能获得意外的成功，但这种可能性极小，通常的情况是失败了，不但丧失了自己的斗志，而且被别人嘲笑。第二个意思是“强力”，也就是说，自己虽然有足够的能力，可是客观环境这一“大势”和周遭人对你支持的程度这一“人势”却还未成熟。“大势”不利，却以本身的能力强力“出头”，虽然不无成功的机会，但却要多花许多力气。“人势”“时势”若无，想强力“出头”，必会遭到别人的打压、排挤以致失败，凭空增添无尽的烦恼。所以，想“出头”就不要“强出头”。当然并不是不能“出头”，当各方面条件都已成熟，且“大势”、“人势”“时势”皆利于你时再“出头”，那么，无疑你将是最大的赢家。引以为戒
公元前353年，魏惠王派庞涓带兵去攻打赵国，然而庞涓却陷入了孙膑围魏救赵的计策中，军队被打得落花流水，他拼命杀出重围，狼狈地逃回了魏国。然而庞涓并没有记住这个教训，不久他又带兵去打韩国。韩国吃了败仗，连忙向齐国求救。
公元前351年，齐威王拜田忌为大将、田婴为副将、孙膑为军师，统帅5万大军去搭救韩国。孙膑采用了和上次“围魏救赵”同样的战略，不去直接解救韩国，而去攻打魏国的国都大梁。
庞涓一听国都危急，只好从韩国撤兵。等他赶回到魏国的边境，齐国的军队已经开进魏国了。庞涓细心考察齐军住过的营地，还派人数了数齐军做饭用过的炉灶，发现足够十万人吃饭用的，不由得大惊失色，心里想：“这么多的军队，怎么对付得了啊？”等追到齐军第二个营地，炉灶只够给五万人做饭用了。他心里想：“这是怎么一回事呢？”他们接着追赶，到第三个齐军驻扎过的营地，炉灶只够给三万人做饭用了。这时候，庞涓才喘了一口气，高兴地说：“我一向知道齐国人胆子小，如今开进我们魏国才三天，士兵就逃了一大半，看来洗掉桂陵战役的耻辱，要不了几天啦！”于是他下令不分白天黑夜地追赶齐军。此时，孙膑早已把兵埋伏在马陵道上，只等庞涓来送死了。
马陵道夹在两山中间，又长又窄。庞涓领兵来到这里，已是半夜，又兼没有一丝月光。忽然，士兵来报：山周围的树都被砍光了，只有山根底下还剩下孤零零的一根，树身上还隐隐约约露着一块白。庞涓过去一看，是树皮给削下了一块，上面模模糊糊写着字。他连忙叫人点上火把，一看七个大字赫然在目：“庞涓死于此树下！”顿时齐军万弩齐发，魏军大乱失去队形。庞涓自知无计可施，军队已彻底溃败，只好自刎，临死时他说：“总算叫这小子成了名！”齐国乃乘胜全歼魏军，俘虏了魏太子申回国。
急功近利，最终让庞涓身败名裂，成为后人的话柄。深入分析
领导者具有追名逐利的先天条件，而且可以做得非常体面。因为领导者控制着权力之剑，稍稍一动，就可以把它的功劳加到自己身上，这是很多领导者惯用的伎俩。比如，你领导一个研究所，你的下属取得了一项了不起的研究成果，你完全可以制造这种舆论，某某研究所在你的带领与指导下，经过多年的奋斗取得了成果，功劳都是你的，而做起来又是那样简单。
这种急功近利的做法是非常不可取的，会有很多弊端。如：急功近利就会对可能存在的危险疏于防范，过度地追求成功，就容易自大，从而头脑发热，以致危机四伏。急功近利就会脱离实际，主观臆断，甚至会一意孤行，等到众叛亲离的时候，就是失败来临之际。急功近利容易将自己逼上绝路。为了获得成功，领导者就会冒进，等发觉时，已经无路可退了。
急功近利就如快走没好步一样，忽略一些隐藏起来的危险，容易在紧要关头身陷泥泞。就像庞涓一样，对一些假现象信以为真，轻易地冒进，从而身处险境，最终死于树下。正确方法
要抛弃急功近利的思想，应该做到以下三点：（1）冷静思考，判断时机
急功近利一般都是对事物错误的判断造成的，盲目相信事物的表面现象，被假象所迷惑，从而出现急功近利的做法。只有冷静地思考，才能认清事物的真实面目，从而做出正确的判断，找准时机，一举成功。当然，把握时机只是事物发展的外因，要成功还是要实现内外结合。（2）不被功利诱惑
淡泊的人就能放下功利，没有功利之心自然不会争功抢功。没有了世俗的心态，就能很容易地看清事物的真相，不被迷惑。（3）无为而治
无为而治，并非只是单纯地无所事事，什么都不干，什么也不说，放任自流，而是要求领导者能从大处着眼，把握大局，将下属导向适当的方向，不让下属感到自己只是被驱策的工具。
第013个错误 轻许诺言唱高调，做人无信失依靠
领导者要讲信用，对自己说过的话、做过的事负责，这就是领导的信用。《论语》说：“人而无信，不知其可。”一个言行不一的人，常被人们斥之为小人，而不讲信用的领导者可以称其为赖皮领导，最终将会失去良好的人际关系，领导工作也就难以开展。
对下级不讲信用，会遭到他们的反对而失去应有的威信；对上级不讲信用，危害会很大；对其他单位失去信用，将会导致公共关系的中断，是企业发展的大忌。
一个言而无信的人，其人格价值无疑要受到指责。古人云：“言必信，行必果。”惟有真正做到“言必信”，才是为人之本。引以为戒
青岛有这样一位创业者，名叫张进。他在台东三路开了一家饭店，他每天都在想如何能把饭店做大，把生意做得红红火火。一天，饭店的生意不是很好，没有什么顾客吃饭，张进在和饭店的领班李微一起聊天。张进说：“阿微，你要有办法能把咱们饭店的业务做大，我给你提成流水的20%。”阿微说：“老板，您说话算数吗？”张进说：“肯定没问题，你尽管想办法，只要是你拉来的顾客我就给你提成，‘君子一言，驷马难追’。”阿微说：“好，那我可就动用我姐夫的关系，让他们单位的人都来这里吃饭。”原来阿微的姐夫在市直属单位上班，每年的业务招待费大概是100万元左右，阿微真的把他姐夫这个业务给拉来了，和他姐夫不错的朋友们也都来这儿吃饭。经过阿微的努力，饭店的生意终于起死回生了，而且来吃饭的人越来越多，张进便又开了一个分店。
到了年底，阿微提出来提成的事情，张进以没有合同为由，说当时只是开个玩笑，只同意给阿微涨20%的工资。阿微什么也没有说，辞职走了。
过完春节，饭店开张后，生意一落千丈，根本没有什么人来吃饭。过了半年，张进把分店给关闭了。又过了几个月，总店的生意也不好，这时张进想起阿微，又和阿微谈提成的事情，阿微说：“张总，我做不到了，我姐夫他们单位今年都去我现在工作的饭店吃饭，老板给我40%的提成，而且已经结过一次了，对你来说，是没有机会了。”说完阿微就走了，张进听完阿微的话，后悔莫及。
张进最后不得不把饭店转了出去，结果被阿微现在工作的饭店老板买走了。深入分析
信用是一个人安身立命的根本。一般说来，优秀的领导者必须具备的五项素质是：智，信，仁，勇，严。这里的信就是将领必须讲信用，“大丈夫一言既出，驷马难追”，说明人们对信用的渴求。就像张进只为了一点利益失信于阿微，从而失去了最好的伙伴，以致生意惨败。
绝大多数情况下，领导者的言行不一可能是出于特殊情况，这在新任领导身上出现较多，由于他们没有经验或对实际情况不够了解，他们可能许下了太多的愿望而无法实现。
有一则故事是讲一位刚刚走马上任的县委书记，踌躇满志要大干一番事业。他走马上任后，即刻走访群众了解实际困难和问题。他发现许多问题迫在眉睫需要处理，于是他向群众许愿：造桥、修电站、修路。结果愿是许了，却没有办成，因为县财政局没钱，没有办法可想，这位书记走马上任就带来了一次次的言行不一，自然没有了威望。究其原因，却是这位领导者没有看清问题，没有作认真的思考，鲁莽行事，随意承诺，导致愿望与结果的不一致。
有的领导者在发言时一时兴奋就会许下可能永远也不能兑现的承诺。作为领导者要管好自己的嘴，如果没有确切的把握还是暂时保留为好，这样或许可以避免给人留下言行不一的坏印象。
有四种事情是不能随意承诺的。一是不能随意承诺提高下属的待遇。二是不能随意答应对下级进行晋升。三是对上级请求你办而你又无能为力的事不要随便承诺。四是组织外人士所托的对组织利益可能产生影响的事情不要轻易承诺。正确方法
领导者不可轻易地失信于人，否则后果是非常危险的。为此，一个领导者要做到以下几点：（1）做一个真实、坦白、率真的人
领导者应该真实、坦白、率真，清楚而精确地描述出目标，没有欺骗、假装和伪善。私底下的个人本质和公开的表现一样，要自然而真实、热情且衷心地表达出感受。（2）时刻警醒自己的所作所为
警醒自己是否答应过别人什么事情？是否已经做到？如果是由于一些原因没有实现，如何弥补造成的影响？都做到了，自然能够树立一个良好的信誉。（3）三思而后行
说话之前要先想好，想清楚了再下定论，不要习惯性地脱口而出，毫无原则，只顾唱高调。作为领导者更应该谨言慎行，以免失信于人。
第014个错误 目光短浅欠规划，谋略不足付代价
在企业发展的道路上，时时都会面对许多困惑，如果领导者没有长期的发展战略规划，而是鼠目寸光，那么在进行谋划时就会有失偏颇，失策便是很自然的了。这样不但目标难以达到，而且还有可能前功尽弃，付出惨重的代价。“人无远虑，必有近忧”，这是至理名言。客观事物是错综复杂的，往往是一种倾向掩盖着另一种倾向，旧的矛盾解决了，又会出现新的矛盾。人有远见并不容易，它要求决策者必须具备较高的素质和才能，同时，还需要树立辩证唯物主义观点，善于用发展的眼光来看问题。以此作为制定谋略的基础，才不至于因小失大，反受其害。引以为戒
1991年11月24日，在首届世界杯女足赛上，中国队以0比1负于瑞典队，被挤出了四强。中国女足的失败固然有许多原因，但其中最重要的是在开展女足运动方面的决策失误。
自1979年陕西省西安市铁路一中成立了我国第一支女子足球队后，女足运动在全国蓬勃发展，各地女足纷纷成立，最多时竟达34个队，一个省拥有几支队伍并不稀奇。1983年，中国第一届女子足球锦标赛在广州举行，报名参赛的球队数很多，令主办单位措手不及。可是，当国家体委定下“奥运战略”时，却未将女足这个非奥运项目列入1993年全运会比赛项目中，各地区见无油水可捞，纷纷解散辛辛苦苦训练起来的队伍。最惨的是山东姑娘，她们兴高采烈地捧回全国比赛亚军的奖牌，迎接她们的不是庆功宴，而是解散令。
到了1989年，全国女足队伍已减少到5支，即北京、上海、广东、大连和长春，极勉强地坚持每年一度的比赛。甚至比赛组办者也是求爷爷告奶奶，哀求新闻单位前去报道，食、宿、路费全包。刘爱玲原在湖北队，队伍解散后，只好加盟北京队；温丽蓉来自四川队，也因母队不存在了，转而投奔北京队；老将李秀馥出自辽宁队，辽宁队没有了，便来到北京队。她们都是国家队的主力，其他队员则没有如此幸运，队伍解散后只好改行。这是一个巨大的人才浪费，形成了我国女足事业的断裂层。
国际足联主席阿维兰热在首届女足锦标赛成功举行之际表示，他有信心将女足列入奥运会比赛项目。一位国际足联的官员乐观地表示，美国队夺冠，使这个时间表提前了。可见，开展女足运动的前景十分乐观，只要稍加研究，便能琢磨或推断出些许迹象。
遗憾的是，我们许许多多的大小决策者，没有这种远视力、透视力。尤其让人难以理解的是，解散女足队伍的决策，是在国际足联关于在中国广东省举办首届世界杯女足赛的决定作出之后制定的。中国女足事业发展10年来，中国女足组建几年来，经历了许多风风雨雨，留给我们许多思考和启示。深入分析
没有长远的规划，鼠目寸光，往往会得不偿失。就如我国的女足决策者们如果目光远一点，实行可持续的发展战略，我国的足球事业会走得更远一些。
无计划，无长远规划，抓眼前，走一步、看一步、走一步，做一步，这是领导者的一种错误的工作方法。
领导者做事要有合理的计划，同时也要防止机械性地照搬照学，应具体情况具体分析，一切都要以长远的眼光来看待问题。
远见是保证用权的持续与延伸的先决条件，他要求领导者必须将个体与群体、情感与理智、经验与理论、形象与抽象、科学与常识、定性与定量等因素综合考虑。这就要求领导者要从大局出发，既要突出重点，又要兼顾其他。
领导者要有卓越的协调平衡技能，善于统筹兼顾，使权力的各个要素之间相互配合和促进，除了抓紧各个关键环节，解决主要矛盾，还要围绕中心，安排好其他方面，处理好次要矛盾。
管子说：“一曰长目，二曰飞耳，三曰树明。明知千里之外，隐微之中。”意思是第一要看得远，第二要听得远，第三要做到明察千里之外的情况和隐微之中的深情。可见，一位成功的领导者既要高瞻远瞩，又要明察秋毫，胸怀全局。正确方法
领导者既要统揽全局，又要制定长远规划，这就要求领导者要具备智谋。以下几种方法可以从根本上解决这个问题。（1）要有整体发展观念
领导者在制定发展战略的时候，应该考虑到整体性。而不能为了局部利益置整体利益于不顾，“只见树木，不见森林”。（2）要保证可持续发展
可持续发展是决定企业寿命的一个关键因素。可持续发展并不是每个短期发展问题的罗列，实现了短期发展并不一定能保证可持续发展。对未来的发展不但要提前规划，而且要提前准备，做到有备无患。因为解决任何问题都需要一个过程，而这个问题的解决需要一个较长的过程。（3）不要忽略根本性问题
企业的问题好像一棵树，如果树干长歪了，那么树杈、树枝、树叶就都跟着歪了。因此，一定要把握并解决好树干问题，才能避免重大失误，实现跳跃式发展。
第015个错误 不重细节 影响坏，上梁不正下梁歪
如果一位领导者工作松散，经常无故迟到，工作时间私人电话一个接一个，工作过程中又不踏实，总是左顾右盼，那么他的部门就很难被管理好，自然，工作就会搞得一塌糊涂。引以为戒
经过几年的打拼，张铭传终于拥有了自己的公司，手下的员工达到了200人。坐在宽敞明亮的办公室里，望着18楼窗外的风景，他忽然觉得自己应该轻松一下了。
从此，他不再按点来上班，经常是大家都到齐了，他才松松垮垮地走进办公室，没到下班的时间便见不到他的影子。他还经常在办公室里唱歌、睡觉，办公桌上也堆放的乱七八糟，这一切都看在了员工的眼里。
直到有一天，他偶尔翻看考勤簿才发现，公司里几乎很少有人不迟到。再看大家的办公桌上，往往是很多东西杂乱地堆在一起。员工们在一起经常说说笑笑，没有一点上班的样子，他们原来可都是公司的优秀员工啊！公司的业绩也在不断下滑，几笔大业务都由于合同疏忽，赔了很多钱。
张铭传一时陷入了困境，不知道是什么原因造成的这种局面。深入分析
古人说：“上梁不正下梁歪。”企业是一个整体，下面的员工都在看领导者怎么做，而后就会跟着效仿。领导者的工作习惯和自我约束力，将会起到表率作用，对下属的行为产生十分重要的影响。因此，领导者只有严格地要求自己，起带头表率作用，才能具有说服力，才能增强自己的凝聚力。
张铭传之所以陷入困境，就是因为他不知道约束自己的行为，不注重领导形象，没有起到领导表率作用，致使员工效仿，纪律涣散，导致了业绩下滑。
领导者只有把“照我说的做”改为“照我做的做”，才能实现以身作则。
领导者以身作则，是海尔公司所有管理人员的准则。公司领导人张瑞敏每天都会把未完成的工作带回家继续做完，他的工作信条是：“今天的事绝不能拖到明天。”他从未要求过下属也这么做，但他的助理以及几位秘书，也都具有同样的工作风格。
孔子曾经说过：“己欲立而欲人，己欲达而达人。”意思是说，只有自己愿意去做的事，你才能要求别人也去做，只有自己能够做到的事，才能要求别人也去做到。
同样，作为现代领导者也必须以身作则，用无声的语言说服下属，才能形成亲和力，才能表现出高度的凝聚力。正确方法
为了规避这种错误，领导者应该做到以下两点：（1）领导者要起到表率作用
领导者作为公司的灵魂人物，是全体下属学习和效仿的榜样，因此，领导者一定要时刻注意自己的一言一行，避免造成负面影响。（2）严格要求自己
在任何细节上领导者都不能疏忽，一些生活中的习惯不能带到办公室、工作中，严格区分工作时间和生活时间，以及工作行为和个人行为，做到公私分明。
第016个错误 主观臆断决策误，一意孤行入末路
主观臆断，是逻辑判断错误，领导者只凭借自己的直觉妄下判断、作决策，不进行科学的论证，常会使自己处于非常被动的局面。主观臆断的人，也一定是一意孤行的人，我行我素，听不进不同的意见，也不善于分析、总结，想当然做事，结果往往把事情搞得一团糟。引以为戒
三国时期，魏国大将军曹爽奉命率军讨伐蜀国，司马昭为征蜀将军一同前往。来到兴势山，只见山上蜀兵无数，山口壁垒森严，无法通过。曹爽突然哈哈大笑道：“天助我也！西蜀今日又出了个马谡，他在山上扎寨，岂不是自绝后路？”
司马昭纵观四周地形，反问道：“情形虽然相似，可是此处与街亭地势不同，街亭水源在左，我军很容易截断。这里水源在山后，我军无法截断，蜀军扼住山门，我军便无法过去。时间久了，我军粮草就难以为继。”
曹爽并不以为意，仍坚持自己的看法。山上到处是滚木擂石，一时难以攻下，只好暂时扎营。不知不觉已过了两个月，魏军粮草供应果然出现困难，形势越发不利。司马懿得知曹爽把兴势山比作街亭而受阻时，破口大骂，并修书一封，派亲信急送先锋营中。
接到信时，曹爽正在喝酒，开口说道：“太傅远在千里之外，竟还要指手画脚，岂不比纸上谈兵更可笑。其实，我心像明镜一样的清楚。他是害怕我打胜仗。我10万大军打蜀汉3万之众，胜利岂不指日可待？再过三日，定有好戏看。”
当夜，山上号炮三声，山崩地裂，西蜀将士如出笼的猛虎冲下山来。魏国将士刚刚入睡，梦中没有防备，再加上腹中饥饿，无心恋战，就像无头苍蝇一样乱撞。
曹爽得知前方军寨被劫，大惊失色，就要亲率大军前去夺寨。正在这时，却见蜀汉大军压来，黑夜中，也辨不清蜀军有多少，曹爽拼命奋战，才得以逃脱。深入分析
主观臆断差一点让曹爽丢了性命。从上面的事例中我们可以看出，一个企业的成败大多取决于领导者在处理事务过程中决策是否妥当。因此，领导者在处理事物的过程中，首先要进行深入细致的调查研究，弄清楚事物的来龙去脉。古语云：“知己知彼，百战不殆。”在做任何事情之前，领导者都应该透彻地分析所处的环境和位置，所面临的问题及对手的情况。曹爽来到兴势山前，对于山上蜀军的数量、防守情况并不了解，甚至对于周围的地形都不熟悉，这是兵家的大忌。作为一军统帅犯这样的错误，是致命的。
领导者处事要稳重，要善于听取不同的意见，详细了解情况，掌握大量的信息，进行分析论证，然后再行动，而不能主观臆断。就算是事物表现出相同的现象，但是其中的因素并不一定相同，领导者不能有一点马虎，主观妄想，闭门造车。曹爽主观认为蜀军犯了和马谡一样的战术错误，从而臆断战争必然会胜，结果导致失败。正确方法
领导者要避免犯主观臆断的错误，具体方法和途径主要有：（1）增强内在素质
内在素质决定领导者的判断能力。通过学习、借鉴历史上成功的案例，研究原因，增长自身才干；掌握与自己工作相关的专业知识和技能；完善优化自己的知识结构；掌握现代科学知识，适应日益复杂的领导工作的挑战。（2）判断利用各种信息
领导者能否掌握、运用信息是正确作出决策的关键。因此，领导者要有强烈的获取信息的欲望，研究收集信息的方法，善于搜集真实、及时、全面的信息，杜绝信息滞后和信息传递偏差的现象，提高对信息进行分析和处理的能力。（3）发挥“智囊团”作用
领导者要力求做到：善于团结专家和智囊人物，真诚地与他们交朋友，从而得到他们最中肯的建议；领导者既要重视智囊团工作、尊重其劳动成果，又要能对他们的意见进行科学评估，视情而用。（4）不要盲目排斥反面意见
领导者要做到让下属各抒己见、百家争鸣，善于听取不同意见甚至反面意见，并从中找到对自己有用的东西。（5）增强识别判断能力
对于各种建议、各种信息，哪些是有用的，哪先是不可行，领导者应一清二楚。这就要求领导者要具有较强的识别和决断能力，这种能力的培养要在平时的工作中不断地去加强。
第017个错误 该出手时不出手，任由机遇擦肩走
一个优秀的领导在机会来临的时候，是绝不会放过机会的，在没有机会的时候，总是想方设法地去创造机会。
可在现实生活中，有许多领导者却在面对机遇时犹豫不决，导致机遇与自己擦肩而过。引以为戒
一家刀具生产厂家——快刀公司，因为迟迟没有把自己的不锈钢刀具投入市场，结果丧失了机遇，被对手抢先一步而蒙受了巨大损失。
快刀公司经过几年的发展，几乎垄断了当地的刀具市场。为了谋求更大的发展，快刀公司的领导者决定投入大量的资金进行各种新式刀具的研发。功夫不负有心人，经过5年多的努力，快刀公司终于开发出不锈钢刀具，由于以前自己厂生产了很多其他普通刀具，快刀公司的领导认为，一旦把这种刀具推向市场，势必会造成以前的产品积压，于是决定延迟新产品上市时间。
后来，国外的不锈钢刀具开始涌向国内，并迅速地占领了市场。快刀公司于是也马上把自己研发的产品推向市场，但为时已晚，错失了先机，只能苦苦地经营。
后来英国的一家刀具生产公司找到了快刀公司，希望与之合作，开发更有价值的刀具。这本来是一件好事，但快刀公司的领导者却认为，如果让别人来分一份糕，利润就会大大降低。于是快刀公司失去了一次更大发展的机会。后来，英国这家公司与国内另一家公司合作，开发出了更具使用价值的刀具，推向市场后。不久就占领了市场。快刀公司无法与其竞争，最终败下阵来。深入分析
快刀公司的领导者错失了两次发展的机遇，结果导致其惨败。机会就是这个样子，一旦从你手中飞走，会为你的失败埋下伏笔。当机会还在你手中时，你就得认真把握。
不要认为那些成功的领导者有什么过人之处，如果说他们与常人有什么不同的话，那就是当机会来到他们身边的时候，就会立即付诸行动，决不迟疑，这就是他们的成功秘诀。
每个人每天有每天的事，今天的事是新鲜的，与昨天的事不同，而明天也自有明天的事。过度慎重与缺乏自信都是做事的大忌。人生中其实有很多机会，但总是稍纵即逝。如果你当时不把它抓住，以后就永远失掉了。
一个生动而强烈的意象、观念突然进入一位作家的脑际，使其生出一种不可遏制的冲动——他想提起笔来，将那美丽生动的意象、观念记录下来。但那时他或许有些不方便，所以没有立刻就写。那个意象不断地在他脑海中跳跃、催促；然而他最终没有行动。后来那意象便逐渐模糊、暗淡了，终于完全消失！
许多成功的管理者之所以取得成功，就是因为他们明白机会无处不在，且他们善于捕捉机会。的确，机会是无法存留的，一旦从手中溜走，就再也不可能回来了。所以，不论是大机会或小机会来临时，都必须小心应付，认真分析各种现象，探究其中原因。
任何时候，任何事情都可能变成机会，只看你是如何把握了。正确方法
把握机会，需要注意如下四个方面：（1）始终保持积极的思想意识
意识保持积极，偶尔的触发也许会产生灵感，从而变成机会。如牛顿因一只苹果从树上掉下来打在身上，便开始思考这只苹果为什么不朝天上飞，而要往地上落，从而发现了万有引力定律。（2）要善于捕捉机会
把模糊的意识，提炼为清晰、具体可行的目标、策略和步骤。首先要把模糊的意识变为清晰的意识，清晰地勾画出意识的轮廓，进而加进具体细节，使意识成为鲜活的形象。其次，进行形势的判断，决定意识是否可行，或者是否值得施行，值得施行的意识是否需要修改。最后，根据意识提供的计划，制定长、短期的目标、策略和步骤等，以便于实施。（3）提升行动力
将机会付诸行动。勤于行动，做好抓住机会的实践工作，把成功和失败进行反复比较。机会虽然是无法保留的，但是因机会而产生的成功与失败的体验，是真实存在的。（4）让机会再生
一个机会实现了，常会带来其他机会。在实施的过程中，会出现一些意想不到的有利条件，实现发展的可能。当然，在付诸实践之前，需要经过分析论证，认为可行，才能实施。
第018个错误 情绪激动不冷静，愤然决策失理性
领导决策如果被自己的喜怒哀乐所左右，往往不能作出正确的决策，更有甚者，会把自己领导的组织机构带入万劫不复的深渊。
领导者拍板决断，靠的是冷静、细致、周密的思考，靠的是对事物的内在矛盾关系及其发展变化趋势的深刻认识和理性把握；而感情用事却往往会妨碍领导者对事物作出正确的判断。因此，领导者应该力戒感情用事，做到“每逢大事有静气”。《孙子兵法·失攻篇》云：“主不可怒兴师，将不可以愠而攻战。怒可以复喜，愠可以复悦，亡国不可以复存，死者不可以复生。故明君慎之，良将警，此安国全军之道。”古人说得好：“匹夫见辱，拔剑而起，挺身而斗，此不足为勇也”，“猝然临之而不惊，无故加之而不怒”才是成熟的领导者所应具有的风范。引以为戒
三国初期，吴、蜀两国曾联手以抗曹，可惜好景不长，因荆州的归属问题，吴、蜀纷争骤起，并且愈演愈烈。尤其在关羽败走麦城，被东吴杀害后，两国关系更是形同陌路。
时隔不久，曹操病逝，曹丕乘机篡夺帝位，废除了汉献帝，自封国号魏。此举顿时激起天下有志之士的群起围攻。为了“嗣武二祖，躬行天罚”，刘备受群臣的拥戴，也在成都称帝。值此天时、地利、人和的良机，倘若出兵伐魏，不但师出有名，且顺乎民意，争得战略上的主动，使吴、蜀两家破镜重圆，再度恢复战略同盟关系。可惜刘备念念不忘关羽之死，誓报仇雪恨，刚一称帝，便决定征讨孙权。
对于刘备的决定，蜀国文武大臣无不纷纷劝谏。赵云进谏曰：“国贼乃曹操，非孙权也。今曹丕篡汉，引起天下公怒。应该先兵伐魏国，再图东吴。”“汉贼之仇，公也；兄弟之仇，私也。愿陛下以天下为重。”诸葛亮亦谏道：“迁汉鼎者，罪由曹操，移刘祚者，过非孙权。魏贼若除，则吴宾服，愿陛下以养士卒之力，别作良图。”可惜刘备充耳不闻，坚持道：“朕意已决，无得再谏。”张飞听闻后，异常激动，即令部将范强、张达两人在三日内为三军将士打造好白盔白甲，准备挂孝讨伐东吴。范、张二人感到困难，请求宽限数日，张飞暴跳如雷，将两人重责40军棍，并责令二人如期赶制，否则军法处置。范、张二人怨恨在心，又恐不能按时完成任务，于是铤而走险，刺杀张飞，改投东吴。
刘备得知张飞遇害后，更是怒火中烧，仓促之间便领兵直奔东吴杀去。初始，凭借兵精地利之便，攻城夺池，屡战屡胜。孙权被迫提出议和，表示“愿送归夫人，缚还降将，归还荆州，永结盟好，共灭曹丕，以正篡逆之罪”。是时，刘备若能借势收兵，与东吴罢战言和，那么在一定程度上就能达到“不战而屈人之兵”的效果，并恢复吴、蜀联盟的战略态势。可惜刘备完全被复仇的情感所笼罩，加上战争伊始的节节胜利，以致未能对形势作出正确的判断，仍旧坚持一举灭吴。结果战线太长，补给难续，渐成强弩之末，非但没能灭吴，反而被陆逊一把火烧了连营，铩羽而归。从此，三国鼎立的局面被打破，蜀国从此走上了下坡路。深入分析
重感情者，必定轻理性。感情用事只会导致决断者一意孤行，负气行事，最终功败垂成。按理说，戎马一生的刘备，在主观修养上应该是比较成熟的。当初在他流亡天下时，有人曾评价他“喜怒不形于色”。
过于从个人感情出发，使得刘备失去了理智，轻率鲁莽地作出了伐吴的决断，最后不得不带着“壮志未酬恨终天”的遗憾离开了人世。在这一点上，张飞则表现得更为突出，结果落了个“出师未捷身先死”的惨剧。
可见，感情用事很容易形成偏颇、固执的心理定势，而这种心理定势的存在，使得人们从大局的角度思考问题成为空谈，从而造成决断的失误。因此，作为一名聪明的领导者，应该时时控制自己的情绪，不要因情感而丧失理智，否则到头来吃亏的还是自己。正确方法
领导者避免感情用事，应该遵守以下几个原则：（1）处理好职权和责任的关系
对于一个领导者而言，职权来自于文件的任命、聘任或群体的选举，是做出决定、协调和要求下属执行的权力。
有职权不等于有权威，权威来自于领导拥有的真理的力量、道德的力量所形成的磁力场强度。人们为什么总是追逐权力而漠视责任，是因为落实责任就是对现有权力均衡的打破，会受到一些既得权力的人的反对。当领导自身的权威不足以去落实责任时，机构就会停滞不前或每况愈下。机构主要领导者就是要恰当地运用自己的职权，通过落实岗位责任，来不断地打破现有的权力均衡，以激发领导层的活力。（2）纪律面前人人平等
没有纪律，任何一个组织都不可能长期地维持其生存。新兵入伍后首先要进行“立正、稍息、向前看齐、向右转”等训练，这就是要成为一个正规合格军人的第一必修课。
纪律面前要人人平等。任何人都希望得到公平的待遇，这是一个机构形成积极向上、奋发有为、相互尊重和理解的良好工作氛围的基础。领导的个人纪律观念、公平观念、坚持原则和通情达理、实事求是作风，会直接影响、并决定一个机构的工作作风和纪律状况。（3）既要分工又要协作
分工可以提高效率，协作可以提高效益，分工和协作都是为了群体的目标的顺利实现。这包括主要领导对机构中的职能管理部门、专业管理部门、执行单位之间的分工以及在这种分工基础上对各项业务流程的协同运作进行的管理。机构的设置、职能的分工应该是动态的，是对现有资源的不断整合，是一个按机构既定的发展战略要求而不断调整的过程。分工是科学，协作是管理，而整合则是艺术。
第019个错误 上下之间欠沟通，战斗力弱矛盾生
领导者之所以称为领导者，便在于他是一个指挥者，一个协调者。他的主要职责是带领下属员工朝共同的目标前进。试想一下，如果在一个企业中领导者与下属员工之间缺乏有效沟通，命令不能传达，团队成员之间、领导与部属之间矛盾重重而得不到解决，大家各行其是，这样的团队还会有战斗力吗？引以为戒
有一家国有大型企业的人事经理是个海归派，名叫李义。他上班没几天，就买了很多饮料放在冰柜里，他想这些饮料足够员工能喝上一周了吧。然而，第二天上班，他就发现冰柜已经空了。于是他又去买了很多饮料塞满了冰柜，只一天多时间，冰柜里的东西就又没了。这样怎么行？他暗暗地想，于是他再去买饮料的时候，就买了一把锁，放入饮料后，就把冰柜给锁上了。
这下激起了所有员工的愤怒，纷纷责问他为什么要把冰柜给锁上，还有部分员工跑到总经理的办公室去告他的状。
总经理于是找他谈话：“你为什么要把冰柜锁起来？”李义说：“我把饮料放在冰柜里，是供所有雇员和外来客人随时享用的。但每次我将冰柜装满，一天时间不到，冰柜就空了。这冰柜简直成了‘无底洞’。所以，我只能把冰柜锁起来。”李义表现出一副无可奈何的样子。总经理却说：“这不是人的素质问题，而是沟通问题。”李义不服气地说：“这怎么是沟通的问题呢？”
第二天上班时，总经理就召集了全体员工来开会，对大家说道：“昨天，大家反映了李经理对冰柜上锁的问题，我想全世界公司的冰柜没有上锁的。从今天开始，放饮料的冰柜门不再上锁，大家可以在工作时间随时享用公司的饮料，但只能饮多少拿多少，禁止任何人将饮料带回家。希望大家配合我、支持我。把冰柜上的锁拿掉！”话音未落，所有的下属就异口同声地说：“我们一定能做到。”
因为这次冰柜上锁事件，致使李义在员工心目中的形象大打折扣，威信全无，他的工作很难开展。不久就被辞退了。
李义如果能与员工多一点沟通，也不会落得个被辞退的下场。深入分析
领导者如果缺乏有效的沟通，就会如李义那样得不到别人的认同，自己的工作更是难以开展。而有效的沟通既可以增进彼此之间的信任，同时可以化解不同的见解和意见，建立共识。良好的沟通能力的培养，并非与生俱来，是在人生的历程中把握每一次学习机会，逐渐培养起来的。
一般成功的领导人士，他们不随波逐流或唯唯诺诺，有自己的想法与作风，但却很少对别人吼叫、谩骂，甚至连争辩都极为罕见。他们对自己了解得相当清楚，并且肯定自己。他们的共同点是自信，日子过得很开心，有自信的人常常是最会沟通的人。他们同时也懂得体谅别人。这其中包含“体谅对方”与“表达自我”两方面。所谓体谅是指设身处地为别人着想，并且体会对方的感受与需要。由于你的了解与尊重，对方也相应体谅你的立场与好意，因而做出积极而合适的回应。
在开拓事业的过程中，领导和员工之间有时不可避免地会产生很多矛盾和误解。这就要求你理智地去分析，找出问题的症结，对症下药，及时沟通。
领导者的沟通能力，从某种意义上讲可能比他的知识水平、分析能力和智力程度更为重要，因为很多时候，人与人之间需用沟通才能实现相互理解，而许多误解和矛盾的产生也是由于没有及时的沟通造成的。所以，领导者要特别注意沟通能力的培养。
有效而正确的沟通能让领导者迅速清除冲突和误解，解决矛盾，并增强领导与下属的亲密度，促进部门内部团结，有助于领导的成功与组织的发展。但是领导者在沟通中也应当意识到并不是每一种沟通都是有效和实用的，因此，适当地改变沟通方式，可以摆脱沟通的尴尬。一般来说领导者在沟通中最易犯的错误有十个方面：对谈话主题不感兴趣；被谈话对方的态度所吸引，而忽略了内容；对反面意见反应过分激动，以致不愿再听下去，对其余信息也就抹杀了；紧抓事实，而忽略原则和推论；过分重视条理，而对欠条理的讲话不够重视；过多注意造作修饰，而不重视真情实质；专注其他事情，心不在焉；对专业术语不求甚解；一心二用，在听别人讲话时还思考别的问题，顾此失彼。
走出沟通中的误区并不是一件很困难的事，只需要你做一个生活中的有心人而已。正确方法
领导者要学会有效沟通，就要掌握以下几点基本技巧：（1）要处处替他人着想，切忌以自我为中心
要搞好人际关系，就要学会从其他的角度来考虑问题，善于做出适当的自我牺牲。要做好一项工作，经常要与别人合作，在取得成绩之后，要共同分享，切忌处处表现自己，将大家的成果占为己有。提供给他人机会、帮助其实现生活目标，对于处理好人际关系是至关重要的。替他人着想还表现在当他人遭到困难、挫折时，伸出援助之手，给予帮助。良好的人际关系往往是双向互利的。您给别人种种关心和帮助，当您自己遇到困难的时候也会得到回报。（2）胸襟豁达、善于接受别人及自己
要不失时机地给别人以表扬。但须注意的是要掌握分寸，不要一味夸奖，从而使人产生一种虚伪的感觉，失去别人对你的信任。（3）掌握与员工沟通的技巧
在与员工交谈时，要注意倾听他的讲话，并给予适当的反馈。聚神聆听代表着理解和接受，是连接心灵的桥梁。在表达自己的思想时，要讲究含蓄、幽默、简洁、生动。含蓄既表现了你的高雅和修养，同时也起到了避免分歧、说明观点、不伤关系的作用。提意见、指出别人的错误，要注意场合，措词要平和，以免伤人自尊心，产生反抗心理。幽默是语言的调味品，它可使交谈变得生动有趣。简洁要求在与人谈话时掌握该说的说，不该说的不说。与人谈话时要有自我感情的投入，这样才会以情动人。当然，要掌握好表达自己的技巧，需要不断地实践，并不断地增加自己的文化素养，拓宽自己的视野。（4）随时随地与员工沟通
随时随地都可以实现领导者与下属的沟通。但如果你要达到一定目的，还是建议找一个时间，进行一对一的沟通最好。当然，有效的沟通并不限于在办公室内进行，可以在教室内、高尔夫球场上、展示会、艺廊、餐馆等场所，只要时机适宜，就可以进行沟通。（5）合理安排沟通时间
当领导者决定要和下属进行面对面沟通之前，最好先计划好时间，期间不会受到其他事情的干扰，以免良好的沟通气氛、情绪因突发事件而受到影响，从而引起不必要的误会。（6）营造融洽的沟通气氛
①通过称呼对方名字，来营造开放、友善和轻松的气氛。
②用肢体语言表达你愿意放下身价的诚意。记住：只要你愿意，你可以采取任何方法，让对方对你产生美好的感觉，你就可以成功地进行沟通了。
③可以把办公室的大门永远敞开着，让别人知道你随时愿意接受别人和你沟通。
第020个错误 激励方式不合理，下属潜能难开启
领导的最大职责是让全体员工发挥出最大的潜力为企业创造价值。激励便是很好的方法和策略，如果激励适当的话，可以使得病猫变成老虎，否则的话，则可能使优秀的员工变得普通。引以为戒
北京某电脑公司的几位员工工作非常努力，但是工作成绩并不理想，这让叶经理很头疼。因此，为了排解心头的苦闷，叶经理向一位很有名气的专家请教。
专家闻知他的困惑后，拿出一个透明的玻璃杯，让经理往里面装石块。装完后，专家问经理：“还能再装吗？”
叶经理回答说：“不能装了。”专家让他往玻璃杯里装碎石子，结果又装进去很多。
专家又问：“这下还能装吗？”
叶经理回答说：“不能装了。”
专家笑了笑，又让他往玻璃杯里装沙子，结果，又装进了好多沙子。
装完后，专家问经理：“还能再装吗？”
回答说：“不能装了。”
专家让他再往玻璃杯里装水，自然又装进了很多水，叶经理至此恍然大悟。深入分析
某些资深的领导者经常抱怨“再也不能激励人们工作了”。如果这是真的，错在领导者和组织，而不是员工本身！当员工缺少激励时，肯定是出了某些问题，如：含糊的目标、绩效评估体系和组织的报酬体系，以及管理者未能影响员工对评估和报酬体系的认识。
专家通过玻璃杯的容量启发经理，下属的潜力是无限的，而问题在于领导者如何激发下属的潜力。
领导者要把握对员工的激励，最好的方法是找到并强化与之相关的因变量。当这些关系都很强时，员工就容易受到激励。任何一种关系比较弱，员工都不会愿意付出努力。领导者应该清楚下属对这些关系的态度。
首先，下属是否相信他们的努力可以反映到绩效评估中去？对于大多数下属来说，他们往往会给出否定的回答。为什么呢？原因就是很多领导者认为他们缺少必要的技能，不管他们多努力，绩效也不可能很高。或者，如果评估系统的标准是非绩效因素，如忠诚度、首创性或勇气，那么同样也不一定能得到高的评价。如果一个领导者不能让下属相信努力会有回报，就无法实现激励。
其次，下属是否相信高绩效评估能带来高收入？许多下属认为绩效与收入之间没有多大关系。原因是下属的收入不是仅仅以绩效为依据。例如，如果薪酬是按资历或者对领导者的谄媚程度计算，下属就可能认为绩效和收入之间没多大关系，因而不被激励。
最后，下属得到的报酬是否是他们希望得到的？领导者应该了解每个下属的需求，将激励的方式个别化以适应不同下属的需要是非常重要的。然而许多领导者有权使用的激励方式有限，不太可能将报酬个别化。而且，许多领导者错误地认为所有的下属有着相同的需求，因而忽视了差异化激励方式的有效性。在这两种情况下，下属的激励都只能达到局部最优化。
领导者不能实现有效激励，是因为领导者不能让下属看到努力与绩效的关系；绩效与报酬的关系；或他们得到的报酬与实际想要的报酬之间的关系。领导者应该去加强这三对关系。
激励的效果将直接影响着领导者的影响力，以及领导者能力的发挥。因此，有效的激励是领导者成功领导下属的一个重要因素。正确方法
在生活和工作中，领导者经常采用下面的手段来激发下属的潜力。（1）在一些公开场合，给予工作上表现出色的下属书面或口头上的赞扬。注意，这种赞扬是那种发自内心的赞美，而不是冠冕堂皇的随便应付。（2）在单位事业蓬勃发展的时候，领导者要和那些立下汗马功劳的下属们一起享受这些成就和荣耀。（3）在工作中，领导者应该让下属们充分表达自己的意见，提出合理的建议，并对他们给予表扬或奖励。（4）一些决定单位命运的重要会议，领导者要邀请下属参加，并鼓励他们发表自己的建议和意见。这样，下属们就会自觉地将公司的命运和自己的命运紧密地联系在一起。（5）积极鼓励及奖赏那些尽力帮助单位摆脱困境，并向你提出建议和批评的下属。（6）在时间不紧张的时候，和下属们聊聊天，以便了解他们，和他们建立起良好的关系。（7）经常和下属们谈谈人生理想、生活目标，并鼓励他们树立远大的理想和目标。（8）真心实意地给下属提升的机会，以满足他们的期望。（9）领导者要为下属积极创造加薪、晋级、旅行、参与新项目的机会。（10）如果有机会，将下属介绍给单位的最高层人员，并给予下属向他人学习的机会。（11）鼓励下属通过多种途径汲取工作和其他方面的知识，以实现其个人理想。（12）当下属实现了自己的人生目标时，应该给予他们以物质和精神奖励，哪怕他们从此以后不再为你的单位工作。
第021个错误 安于现状度平生，无所事事一身轻
安于现状，得过且过，谈空话不办事，是很多领导者的通病之一。有些领导者总是认为，工作中的无为可以少去很多麻烦，减少很多失误，更可以明哲保身，“无事一身轻”成了他们奉行的原则。上班时一张报纸一杯茶地混日子，悠闲自得，既不图谋发展，也不规划未来，无所作为。这种做法，只能使你碌碌无为一生，领导位置也难长久。做领导实际上就意味着远离安逸，责任比其他人大，担子比他人重，时刻保持进取的精神。事实证明，这种摆脱安逸、积极进取的精神是领导人最重要的特质之一。引以为戒
王明担任公司主管半年多时间，每天无所事事，逍遥自在。可是有一天，经理宣布解聘他的主管职务，原因是他不能胜任领导职务。王明很不服气地问：“我的工作没有失误，按部就班地在开展，这是为何？”经理告诉他：“你的工作虽然没有失误，但工作毫无起色。一个害怕犯错误的人，无所作为的人，不是一个好领导。领导者就是要敢于挑战，锐意进取。像你这样，无所事事，部门终将会毁在你的手中。”深入分析
毫无疑问，每个人都有贪图享受的心理，领导者如果安于现状，对工作丧失热情，只是麻木做事，工作就会流于形式，这样虽说可以少犯错误，但你的工作不会有起色。
有很多领导者照章行事，只做上面交代下来的工作，却希望一切事情都有最好的收场。这样的领导者期望安逸情境，对于维持个人与工作的现状不遗余力。他们经常会说：“你叫我去跟老板说我们的生产方面的问题？这可不是我的事；策划方面或人事方面的管理有困难？最好按兵不动，等到有比较适合的解决人才出现再说吧；要我处理我的部门和其他部门之间出现的状况？我并不擅长谈判，我只是一个领导者罢了。”
当这样的借口一而再、再而三地出现时，这样的领导者已经错过多次步步高升的机会了；眼看那些资历不及他们的人都已经升迁，而每次组织需找领导人选时，总是对他们视而不见。到头来，这些领导者仍然在职场上原地踏步，或者一部分人会像王明那样，从领导岗位被赶下来他们之所以错过高升或从领导岗位上被赶下来，是因为他们得过且过的心态，让他们安于现状，止步不前。正确方法
领导者要克服得过且过的心态，充分发挥能动性，应该做到：（1）认真把本职工作做好，在工作中主动发现问题、解决问题，实现自我提升。（2）起带头表率作用，有任务抢在前面，而不是害怕改变现状。（3）对上面交待的事情要办好，没有交待的事情也要认真做好，主动承担责任，敢于挑战新岗位，实现突破。（4）不要让安逸心态控制你的行为，时刻保持旺盛的精力和斗志。
第022个错误 不拿下属当人看，自己迟早也完蛋
任何一位领导者都清楚，在管理的过程中，对人的管理是最为重要的。管理得当，员工们就会焕发冲天的干劲，就会形成高效的团队，为企业带来更大的效益；相反，管理不得当，则人心涣散，一盘散沙，效率就会明显降低，从而阻碍企业的发展。引以为戒
武汉市乌龙泉镇麻纱厂，厂长史梦才被警方拘捕的原因是他脾气暴躁，经常打骂、体罚员工。据说，史梦才对外来打工者使用的手段可谓野蛮至极。
在乌龙泉镇麻纱厂工作的员工，如果上班迟到，史梦才不仅扣罚奖金，还要让该员工围着公司大院跑一天。即使累倒下了，也得爬起来再跑。要不然就是变本加厉的体罚。
工作时间，有的员工去卫生间，如果时间稍微长一点，史梦才就会将其反锁在卫生间内。等到什么时候史梦才兴致好了，才会把他放出来。这还不算完，这名员工还必须将耽误的时间加班补回来，有的还要接受史梦才一顿“无敌鸳鸯脚”才算完事！
员工的法制观念淡薄助长了史梦才的有恃无恐，从此他更加肆无忌惮。
史梦才不仅用高墙、电网之类限制员工的人身自由，还经常把打工者打得遍体鳞伤。而有的人经常是旧伤没好，新伤又来“报到”。尽管如此，负伤的打工者，仍要将工作做好，以免受到更重的惩罚。
最终，史梦才的“驴子脾气”让员工们无法再忍受，一位多次受辱的员工将史梦才的种种野蛮行为向公安机关报了案。史梦才最终受到了法律的严惩。深入分析
很多领导者往往会对员工及下属有一些过分的做法，从生活、言行、习惯等方面对员工过高要求，甚至盲目实行企业军事化管理。这些领导者都有一个共同的心理，即：主宰等于权力，独裁等于效率。
然而，每个人都有自己的想法，这就增加了管理的难度，当员工与领导者的意见相左时，就会引起领导者的不满意。
对此，有些素质低下的领导者，如史梦才一样，在对员工的管理中肆意发挥自己的驴脾气，经常是抬手就打，张嘴就骂。不但在围墙上扯电网，甚至还敢私设公堂，俨然一副霸王气派！
这些领导者认为自己是公司的霸主，手下的员工必须听自己的：“我让你干什么你就干什么；在我这里没有条件可讲；我说的话就是圣旨；我的决定都是对的，必须无条件地服从，不能反抗，否则，别怪我不客气！”如果稍有违抗，则会受到各种形式的惩罚，甚至拳打棒喝。
领导者应该知道，员工是企业的无价财富。只有重视和体贴他们，进行人性化的管理，员工才会充分发挥自己的主观能动性，心悦诚服地为企业献计献策，只有员工的积极性全部发挥出来了，企业才会蒸蒸日上、欣欣向荣。
如果一名领导者动辄迁怒下属，会给下属带来逆反心理，他们难免会想：“在这样的领导者手下做事有什么意思呢？”喜欢发脾气的人，远比无能的人更容易遭致失败。正确方法
领导要实行人性化的管理，须要时刻做到以下几点：（1）隐藏愤怒
德川家康曾说：“外来的敌人固然可怕，内部的人造反了，更可怕！”如果一名领导者动辄迁怒，他的下属就会惴惴不安，无心工作。因此，身为领导者，首先要控制好自己的情绪，不要轻易生气。（2）始终保持“平衡心态”
心态平衡了，情绪自然可以平衡。领导者只有调节好自己的心态，才能有效地控制情绪。领导者一旦遇到不顺心的事，可通过谈话，“一吐为快”地把心中的不平话、伤心事、痛苦说出来，这样会缓解不满情绪，能够理智地处理事务。（3）建立合理的奖惩制度
作为企业的掌舵者，领导者应该建立合理的奖惩制度，在制度范围内行事，这样就可避免为所欲为，想怎么样就怎么样的行为出现。当然，奖惩制度一定要合情合理，既能让员工接受，又要在法律允许的范围之内。
第023个错误 任人唯亲成惯性，企业管理入瓶颈
用人危机是领导者所面临的最大挑战。这个危机主要表现在是任人唯亲还是任人唯贤。很多领导者在财务、人事、销售，各大关隘都安插自己的“嫡系部队”把守，以此实现全面掌控企业的目的，这几乎成了中国企业家模式管理的惯性。然而亲戚是最难管理的，深了伤感情，浅了不听话。一个靠人控制人，而不是靠制度控制人的中国式组织，起源于帝王家天下的封建制度，泛滥于信任危机加重的当代社会，是中国以情感为纽带的企业走向规范治理的瓶颈。引以为戒
双星鞋业的衰落与其董事长汪海的亲戚团霸占双星重要部门是分不开的。双星集团本来是一家国有控股企业，但是董事长汪海却把这个国有企业在无形中塑造成了一个家族企业，任人唯亲，将其大量的亲戚安排在了双星工作。
汪军，汪海之子，青岛双星驻美国公司经理，同时还兼任青岛双星生产供应总经理。
汪海妻弟黄永是原供应部总经理，由于低价采购高价供应而被举报，受到的处理也仅仅是撤职，并且就在撤职后不久，黄永个人买下了净资产有几百万元的双星徐州公司。黄超，汪海妻子的另一个弟弟，双星海南公司经理，负责双星集团在海南的橡胶采购业务。
双星制衣公司的总经理刘亚中为汪海的连襟。管理双星国外订单业务的则是汪海的女婿于群训。
汪涛，汪海二哥之孙，原双星临沂公司经理，在位期间公司连年亏损，而在双星改制过程中，汪海让其在山东省任选一地另谋高职，汪涛最终当上了双星胶东公司的经理。汪海另一亲属汪波也是以同样方法当上了双星烟台公司的经理。
朱国昌、朱国民、朱国峰，汪海姐姐的三个孙子，在汪海的安排下，分别当上了双星广元公司、山西公司和上海公司的经理。
任人唯亲，最终让双星集团走上了发展困境，面对巨额亏损，汪海欲哭无泪。深入分析
在很多企业中，领导者的七大姑、八大姨往往把持着企业的财务、人事等大权。他们才能有限、业绩平平，却仍旧享有特殊地位，作威作福、颐气使指、发号施令。慢慢地，企业便成了领导者的“家天下”。
这是企业发展的毒瘤，其结果必然是导致人心涣散，有才能者由于不受重用，纷纷设法远走高飞；一些管理者或骨干人员在离开时还可能将企业的技术、客户带走，使企业元气大伤，遭受致命打击；即使有些走不了的，也是庸庸碌碌的无能之辈。
很多商人都像汪海一样，很容易掉入任人唯亲的陷阱之中，无论家族规模有多大，不管家族成员是否有能力，以及教育状况，迅速发展的各地分支机构被全权委托给他们的儿子们、女儿们、配偶和亲戚们。甚至表现为非亲不选，非亲不用。将五亲六眷、七姑八姨都放在了重要部门，形成了一个强大的关系网络，左右着整个组织，影响极坏。还有些领导者用人只愿挑选老同学和老熟人，不管标准够不够，都进行提拔，而有真才实学的人却因为不属于“嫡系”而得不到重用。
任人唯亲的后果十分严重，使人事关系庸俗化、复杂化。由于“保护伞”的作用，批评一人就得罪了一大片，不迁就他们就站不住脚，因而会出现小人得势、贤人受压的局面。
因此，领导者应该把“任人唯贤”作为选人、用人的标准，而非任人唯亲。只有这样，才能找到真正的人才，同时也会让你的管理少去许多麻烦。正确方法
在选人、用人上要做到“任人唯贤”而不是任人唯亲，领导者要做到以下几点：（1）选才要出于公心，谨防拉帮结派。以公司利益为重，而不是把个人利益放在第一位。（2）选用干部时应一视同仁，切忌宠亲恶疏。看人下菜碟，这是很多领导者经常犯的错误。喜欢的就委以重任，调到一些好的部门；不喜欢的就弃而不用，无论能力大小，这种做法是要不得的。选人、用人应以“德才”为标准。（3）坚持干部选拔标准，不迁就照顾亲友关系，坚决抵制说情风、关系网。很多领导者不能有效地抵制说情风，碍于情面，就会徇私情。（4）选拔人才要有原则性，不能仅从自己熟悉的单位、熟悉的干部中挑选干部。（5）不搞本位主义、门户之见、亲疏厚薄，这是做到任人唯贤的前提。
第024个错误 整体目标不明朗，无头苍蝇四处撞
作为一位领导者只知道眼前需要什么是远远不够的，还需要找准目标，明确方向。否则，只是单纯的追求发展速度和规模，必将会导致失败，使得企业身陷陷阱。目标定位之后，还要有明确的思路，有了明确的目标，但没有思路，则目标可能会只停留在纸上，也可能只是盲干，那是没有出路的。引以为戒
天津的耀光公司，是生产铝合金的一个企业。以前的销售部部门经理张操，因为工作表现突出而被提升为总经理。得到提升后，他想：我要好好地表现自己，不能辜负上司的信任。他为了让企业更快地发展，短时间内让企业不断地壮大起来，于是他盲目上马了很多项目，对企业实行了多元化的转型。
这位经理只要一看到别人能赚钱的项目，他都让自己的企业投资去做。短短的一年多时间，企业由原来的单一生产铝合金产品，不断地向房地产、餐饮、电子、体育器械等多种领域发展。由于战线拉得太长，投资过大，不到两年时间，企业就濒临着严重的危机。在危机面前，这位经理一筹莫展，认为企业已经走入了死胡同，没有了出路，于是刚开始的那种热情也消磨殆尽。
后来，他被辞去了总经理职务。深入分析
上例中那位部门经理，为了表现自己，盲目上马项目，没有明确的目标，只讲速度和规模，终果导致企业走向了没落，自己也落得个难堪的下场。这是每一位领导者应该切忌的。
从某种意义上说，目标可以直接拉动领导能力的提升。
目标是领导者的行动依据，不仅使领导者的思想有明确的方向，而且还能激励领导者的斗志，激发领导者的潜能。设定一个目标，不仅是一个理想，同时也是一个约束，就像跳高，“栏越高，跳得越高”。
因此，一位优秀的领导者总是要花大量的时间探寻发展目标，以推动工作的进展，事情的发展。没有目标就如无头苍蝇，四处乱撞，很难达到理想状态。领导者要带领下属开展工作，没有目标会造成很大的损失。正确方法
要发挥目标对领导能力的影响和作用，必须注意这样几个问题：（1）要制定富有挑战性的目标
进取心是领导能力迅速提高的动因之一。一个富有进取心的领导者往往希望目标富有挑战性。（2）目标要简单明了
目标，一定要言简意赅，简单明了，而不能拖泥带水，不得要领。（3）目标要有权威性
使目标高于领导者本身，这是发挥目标对领导业绩产生巨大影响和作用的重要一环。比如企业的命运是依附于某个“超凡的领导者”，结果往往是悲惨的。所以，必须让目标凌驾于领导者之上，即使他是世界上最伟大的领导者也必须做到这一点。（4）目标应该与核心思想相统一
领导目标与领导的核心思想应保持高度一致，这样才能发挥有效的领导能力。核心思想与领导目标的关系就如思想与行动的关系一样，如果一个人想的是向东走，而脚却向西迈，是不可能走好路的，结果必然会使身体失去平衡而摔跤。为此，明智的领导者在制定目标时不能背离其核心思想。
第025个错误 缺乏信任失主动，相互推诿事难成
信任是领导对下属品质、能力的充分肯定，让他按照制定的原则自己行事。信任是成功领导下属的根基。领导与下属建立良好的信任关系，就能够达到一种理想的用人境界。所谓“疑人不用，用人不疑”说的就是这个道理。领导与下属之间一旦缺乏信任，就会出现相互推诿、执行力弱等现象，不利于领导工作的开展。引以为戒
燕豪服饰是南方一家有名的贸易公司，公司总经理是张海宏，经常亲自过问每一笔业务。
最近，他正在和一家服装厂洽谈一笔300万元的订单业务，为此，他已经做了大量的准备工作，可是谈判进展并不理想。因此，他召开了一次主管会议。“公司准备和一家服装厂签订一笔代理加工业务，可是价格一直谈不妥，谁有什么好的办法吗？”张海宏说完，会议室里一片沉寂，几个主管开始在心里犯嘀咕。
对外贸易部主管想：“是不是谈判发生了什么意外？总经理一直在抓这件事，肯定是碰到了什么麻烦。情况不明，我不能冒然地发表议论，先观望一下再说。”
财务部主管想：“我倒是有一个主意，但是不一定能够起作用，而且不成熟。如果说出来，有人问到具体细节我答不上来，总经理会怎么看我呢？那不是当众出丑吗？”
业务部主管想：“我已经有了成熟的方案，可这件事情不归我管。让别人说我出风头可不好，况且我的方案总经理并不一定采纳。还是听听别人有什么主意吧。”
结果会议开了3个小时也没有结果，最后这笔业务也没有谈成。深入分析
很显然，总经理和主管之间缺乏信任、互相推诿是失败的根源。百事可乐公司的总裁克雷格·魏哲亚说：“人们会容忍诚实的错误，然而一旦你失去他们的信任，那么就是想竭力弥补都非常困难。所以你务必要把别人对你的信任当作最宝贵的资产。你可能瞒得过领导者，但绝对瞒不过你的同事或下属。”
燕豪服饰公司遇到的情况是很多公司决策层的通病，面对亟待解决的问题时，管理层成员之间缺乏最基本的信任，总经理和主管之间相互猜疑，致使事情难以解决。
因此，领导者要从自身寻找出现不信任的原因。当你的态度不明确时，就会缺乏信任。俗话说：“话不说不明”。如果领导者能够做到知无不言、言无不尽，那么下属也会养成这样的习惯。因为下属时时刻刻在揣摩领导的脾气，领导的习惯自然就会影响下属的言行。你没有表明自己对整个事件的看法，事情将会怎样发展，以及希望达到的目的，这样，下属不了解情况，不知道怎样做，也不知道做到什么程度，结果不言而喻。领导者只有做到“用人不疑，疑人不用”，对下属充分信任，放手让他们大胆地去工作，这也是对下属最有力的支持，能够让他们迸发出工作的热情与潜力。正确方法
领导与下属建立充分信任关系的方法：（1）做事要真诚实在
你真诚实在地对待下属，自然能得到他们的认可，能更容易取得他们的信任。但是切忌说实话伤害别人的感情，这样会得不偿失。（2）说到做到
这是树立威信的原则。没有把握的事情不要轻易许诺，不能有效执行的命令不要轻易下达，不能实现的计划不要去做决定，这是领导者说话之前要慎重对待的。（3）支持下属做正确的事情
你的支持将给予下属做事的信心和力量，他们将会全心全意地为你工作，紧紧地团结在你的左右。（4）要勇于承认自己的错误，敢于接受批评
有勇气在下属面前承认自己的错误，这是建立信任的一个重要条件，更容易取得下属的认可。相比而言，如果领导者一味地强调理由、规避责任，就会给人华而不实的感觉，这样的领导者会让下属失去信心。
第026个错误 聘用员工不培养，企业人才闹饥荒
许多企业领导者常发出这样的感叹：企业无人可用！难道真的是这样吗？其实不然，造成这一现象的主要原因在于，这些领导者在有意无意中犯了一个常见的错误，那就是只注重员工是否能为企业创造效益，而忽略了员工的成长。引以为戒
北京有一家信息公司，主要做一些策划和短信业务，老板是一个性急的人，他从来不看员工的工作过程，只要工作结果。
前段时间，公司接到一项策划项目，由两名女员工负责。方案一交到他的手上，他立刻就发现了其中的数据计算有错误，于是他生气地说：“怎么回事？这么简单的数据还会出错？拿回去重做。”“对不起，老板。”一名女员工小心翼翼地说：“这种数据计算，我们两个都不太懂，所以算错了。您能教我们做一下吗？”“我这么忙，哪有时间教你们？问别人去。”
两名女员工只好四处求教，最后请别人代劳才完成了工作。不久之后，这两名女员工就辞职了，因为她们觉得在公司里不会学到什么。深入分析
企业要基业长青，需要领导者和下属的共同努力。在企业的发展过程中，领导者发挥领导作用的一个重要环节就是能够善于发现员工的优缺点，利用其优点，并为下属弥补不足，积极给员工创造机会，让其在工作中不断地成长。
像上面的例子中，如果领导者能够细心地教导那两位女员工，不但会完善她们的业务能力，而且会赢得她们的信任和尊重，增强工作的信心。
领导的有效性取决于你在多大程度上能找出这些不足，以及你弥补不足的能力。正如下面故事中所说的一样。
有一匹母马，生了两匹小马。每次母马拉车的时候，它都会把这两匹小马带在身边，开始并没有给它们拴上绳子，而是让它们围着车子转。随着小马的长大，它开始把两匹小马圈在身旁，让它们体验怎样拉车。两匹小马跟在母马身边，一起上坡、一起下坡、一起走平坦的路、一起走泥泞崎岖的路，不久就掌握了拉车的本领。
两匹小马长成了母马的左膀右臂，每一个都可以独当一面，再重的车也不怕了。母马也从繁重的工作中解脱了出来。
领导工作就是这样，只有员工成长了，才能独当一面，你才能放心地交给他们工作，公司才能发展，去应对更大的风浪。正确方法
领导者提供机会让员工更快地成长起来，这有利于领导者的工作开展，更有利于企业的发展，因此要求领导者应该做到以下几点：（1）对下属的不足应该耐心地指导
对于那些经验或能力不足的员工，领导者需要进行具体的指导和说明。特别是当遇到含糊不清的任务时，领导者更应该提供具体指导。如果一个工作团队中存在大量的冲突，员工则期望领导者是指导型的，以便缓解冲突，使他们工作起来更顺手。（2）给员工提供成长学习的机会
要时常对员工进行培训。培训包括素质培养、技能培养等。另外应该给员工更多的机会去实践，在实践中不断提高其工作技能，这样才能适应不断变化的信息时代。（3）领导应与员工一起成长
领导不能只注重自己个人的成长，而应该让自己的团队成员迅速成长起来。（4）建立企业与员工的双赢模式
双赢也就是要实现企业与员工同时赢利。企业做大了，不能忘记员工，让其利益得到充分的实现，给员工以满足感。
第027个错误 工作懒散不干练，部门工作半瘫痪
领导常常事务缠身，等待处理的事情很多，如果不形成干练的工作作风，做事总是拖拖拉拉，那么你所领导的部门的工作作风，也就会如你一样，拖拖拉拉，做事效率是很低的。如果想成为一名优秀的领导，就应该从现在起，培养自己的勤奋努力、办事雷厉风行的作风。引以为戒
一位部门职员王晓岚，因工作勤奋，办事干练被提升为部门经理。得到提升后，坐在部门经理的位置上，王晓岚认为自己可以松懈一下了，几年的辛苦换来的硕果现在该享受一下了。
于是他对工作再也没有以前的那种热情劲了，每天为工作而工作。久而久之，形成了懒懒散散、拖拖拉拉的工作作风。作为部门经理需要处理的很多事务也相继涌来，他总是想办法推给下属，让他们去处理本应自己处理的事情。刚开始，下属们碍于领导的权威，按照他的旨意去完成了这些事。但随着时间的推移，下属们不免心生怨气。他再安排下属去办事的时候，下属能推就推，实在推不了，就拖着慢慢办。
半年后，部门中很多亟待解决的事情堆成了山。王晓岚一筹莫展，不知从何入手，部门工作陷入了瘫痪。深入分析
王晓岚在没当上部门经理之前凭着勤奋努力终于被上司所提拔和重用，然而当他走上了领导岗位后，觉得应该放松一下——为自己前段时间那么辛苦的工作补偿一下，结果又回到了好逸恶劳、不求上进、懒懒散散的生活状态中去了。
而他的这种懒散，让自己以前那种干练的工作作风彻底消亡，这样又如何能领导一个部门？因此，领导者应该彻底摒弃懒散、拖沓的工作作风，做一个干练的人。
干练的人做事一定彻底。维拉·福斯特这么说：“品质绝非偶然形成的，而是来自于高度的决心、辛勤的努力、睿智的抉择与灵活的操作；它代表了在多种选择下脱颖而出的明智抉择。”
长期坚守卓越乃是一种选择，也是意志力的表现。身为领袖，常期望下属尽力到底，但下属对于领袖的期望往往更加高于这个标准。
真正干练的人总比常人多走一里路。对他们而言，及格的分数是不够的。在《男性的中年危机》一书中，作者吉姆·康韦描述迈入中年后的无力感来源：“有些人屈服于一种逐渐失去坚持的心态，个人再不想有所作为，只求心安就好。他们放弃击出全垒打的可能性，只求不被三振出局。”但领袖们可由不得如此消极，他们要不断超越期望，日复一日，持之以恒。
高度干练的领袖不仅自己成就卓越，他们也鼓舞激发同伴们群起效法。正确方法
克服懒散、拖拉的毛病，应从以下几个方面入手：（1）随时保持精力旺盛
做任何事都应精力十足，跃跃欲试。无论个人的感觉如何、处境如何，或者眼前的挑战有多么艰难，都应严阵以待，全力以赴。（2）做事一定要彻底
事情不论大小，要做就一定要把它做彻底，绝不允许半途而废。（3）该做的时刻，立刻动手，绝不拖延
当一件事需要处理时，应及时动手，不找任何理由拖着不办。也就是说，领导者要有极强的行动力，立即行动是克服拖延最好的良药。（4）要求自己比别人多做一点
领导要求下属做到的，自己应该首先做到，而且应该比他人做得更好。领导更应多承担一点任务，给下属做出榜样。
第028个错误 片面识才失公允，用人决策乱方寸
用人如器，领导者要充分认识到人才的优缺点，扬长避短，量才而用，这样才能真正做到人尽其才。反之，如果用才不当，不仅会造成人才的浪费，还可能会导致事业的失败。引以为戒
公元228年，诸葛亮出兵祁山，讨伐魏国。有一天在祁山寨中，诸葛亮听探马报说司马懿出关，大吃一惊，说：“司马懿出关，必取街亭，断我咽喉之路！”参军马谡应声而出：“我愿领兵前去镇守。”马谡自恃熟读兵书，颇知兵法。
诸葛亮突然想起刘备驾崩之时，曾经嘱咐：马谡之才，言过其实，不可大用。因此，思忖不定，本不欲派他前往。但是，马谡愿立军令状。见他如此坚决，诸葛亮便失了计较，令他带领两万余精兵去守街亭。为了保险，他另派王平相助，又派高翔去到柳城屯扎，魏延引本部兵马于街亭后屯扎……安排不可谓不周密。
马谡领兵马到了街亭后，观看了地形，不听王平劝说，坚持在山上屯兵。王平一再反对，提醒他在山上屯兵，一旦被魏军断了水源，蜀军便不战自乱了。马谡显得不耐烦，王平无法说服马谡，只好引兵五千十里处扎寨，与马谡的大部队成掎角之势，相互照应。
后来，蜀军被司马懿先断汲水道路，四面围住。蜀兵冲下山，魏军阵容整齐，岿然不动，从辰时到戌时，山上没有水，士兵没法吃饭，饥渴难耐，于是寨中大乱，不到半夜，都纷纷下山投降魏军。司马懿又让士卒沿山周围放火，蜀兵大乱。马谡见守不住，只好带领残兵败将从山的西面突围出去。
失了街亭要地，毁掉了诸葛亮统一中原的大计，蜀军从此也一蹶不振。马谡败军折将，失地陷城，理当处斩。诸葛亮虽然与马谡情同父子，但为了严肃军纪，只好挥泪斩了马谡。
此时，诸葛亮后悔没有听先帝刘备的嘱咐。深入分析
马谡兵败失街亭固然当斩，但其实，主要的错误应该是诸葛亮不能正确地识别和使用人才。
很多领导者在使用人才时，强调“工作需要”，强调要“服从组织安排”。从整个事业的发展出发，这是必不可少的要求。但与此同时，领导者还应该认真思考并处理好“按需使用”和“量才使用”的关系。人才使用要按照才干，按照需要，同时兼顾，量才为主。所以，提拔人要坚持人、事两宜的原则，用人得当，适得其所。要从事业和工作的需要出发，同时又要兼顾个人的志趣和专长，使二者有机地结合起来，实现人尽其才。
在现实生活中，往往有的人善于做业务工作，有的人善于做思想政治工作；有的人“术业有专攻”，精通某种专业；有的人则知识面广，但难免“博而不精”；有的人业务能力很强，但缺少组织能力；有的人则富有凝聚力，具备统揽全局的领导魄力和个人魅力；有的人适合做“一把手”，有的人则适合做副职；有的人大智大勇，是带兵冲锋陷阵的“将才”；有的人则是谨慎周密，运筹于帷幄之中，提供咨询、辅助决策的“相才”，等等。
在满足事业需要的前提下，领导者按照各类人才不同的特长，应扬长避短，量才而用，为各类人才提供最能充分施展其才能的机会和条件，努力做到人尽其才，才尽其用。正确方法（1）充分认识每个人才，做到人尽其才
领导者应该对下属的能力特长心中有数，并根据工作性质、特点的要求，在人事安排上做到扬长避短。特别是对于学有专长、适宜于某类工作的人才，不要因为他成绩突出，就以为他可以“能者多劳”而安排其他工作，以防舍长就短。（2）具备察人的能力
领导者要做到量才而用，必须以察为先，否则用错人才，都将带来不可弥补的损失。古语云：“试玉要烧三日满，辨才需待七年期。”知人不易，人不易知。因此，领导者下在选人、用人时，应该把考察人作为一项具体的任务来对待，同时还要掌握一套考察人、识别人的方法。
第029个错误 嫉贤妒能心小气，既是害人亦害己
在我国有些企业领导人担心下属超过自己，不仅不培养、不举荐，甚至千方百计地采取压制贬损迫害等卑劣手段，这是领导人最容易犯的错误之一，这样的领导人在害了别人的同时也害了自己，长此以往必将被企业淘汰出局。引以为戒
山东烟台的宏拓电子公司，主要是生产“宏拓”牌治疗仪的企业。张单同是这家公司的销售部经理。在宏拓公司销售部有一位姓冯的销售员，这名销售员业务能力非常强，他每个月的销售业绩都是公司销售部第一名。连续三个月他的业绩还是这么好。张单同开始考虑，这个姓冯的业绩这么好，对我肯定是一个威胁。当被我被提拔成销售部经理就是因为自己半年的销售业绩是公司的第一名，把前任给换掉了。现在情况和当年差不多，我不能任由他发展，再这样下去，这个姓冯的肯定要取代我。不行，我得给他设置一些问题，让他不能这样卖产品了。
想了就做。张单同从公司的维修部找了一些很新的问题仪器，换了新包装，等冯来领产品时，张单同就把这些有问题的产品给了冯，冯一连三个月销量直线下降，并且有很多客户都找上门来和冯吵架，说冯是骗子，连带着公司也被消费者给骂了，后来把媒体也给招来了，公司的业务在烟台地区一落千丈。
企业老总发火了，开始查为什么会发生这种情况，等调查清楚是张单同搞的鬼之后，公司把他辞退不说，还起诉他破坏公司的信誉。
张单同就是犯了很多领导者常犯的错误，嫉贤妒能，总怕下属超越自己，最后搬石头砸了自己的脚。深入分析
美国钢铁大王卡内基的墓碑上刻着一行字：“这里躺着一位善用比自己能力更强人的人。”一语道破了职业经理人应有的管理品质。工作中下属是能人的现象随处可见，否则就会像九斤老太说的那样，“一代不如一代”。然而每个经理对待能力高强的下属的态度却千差万别。正是由于这不同的态度和做法，不仅影响着能干的下属的命运，同样也影响着自身利益。
那么，作为一个企业领导人，应如何对待能人下属呢？
妥善的解决办法就是经理人要采用“养”的办法。如果能人是鱼，组织就是水，而这个组织就是由组织中的每一位成员组成，也包括能人自己。因此除了要引导能人少说多做、做出成绩外，还要善意地有艺术性地帮他改掉毛病，同时也要教导组织成员解放思想更新观念，使组织形成团结合作积极进取的健康氛围，这样一来再引导他们和组织成员融合在一起。其实只要组织健康良好，自然就能养住能人，而且还会培育出更多的能人和吸引组织外的能人进来，使组织成为一个聚贤的宝地。
接着自然是荐举能人。有机会要力荐有能力的人上，不要担心他们和自己平起平坐或超过自己。有能力的人上，对经理人自身来说是利大于弊，在一定程度上讲是有利而无害，而且对组织来说还可以培养更多的能人，看到有才华的人能得到提拔，大家会争先恐后提升自己的能力，从而提高整个组织的战斗力；反之如果经理人故意压制能人，甚至让庸人或小人上，就非常危险，不仅会打击他们的积极性，使能人对组织彻底失望，而且组织中的其他成员也会有看法，严重者会造成整个组织的分崩离析。
养的另一个涵义是培养人才，为自己升迁做准备。组织中如果人才少或没有人才，经理的任务就是要千方百计地培养人才，造就更多的人才，为自己的调岗和升迁做准备，也就是说让人才下属催着自己升迁。如果自己没有培养出能人或没有能人接班的话，关键的时候就会使自己的升迁多了一道障碍。试想，如果没有人才来接替你的工作，你能调走和升迁吗？另外，只有培养出能人才说明你是能人，你是比能人更有能力的人，你能担任更重要的角色。如果连个人才都培养不出来，那说明你自己只是小角色，是一个只会干活的人，你也不可能被更高级别的组织和经理人看中，升迁到更高的职位上，或担任更重要的角色，胜任更重要的工作。因为所有的工作都是由人来做的，你不会做人的工作，只会做事，但一个人又能够做多少事情呢？自己组织输出的人才多，有很多人才到组织以外的系统任职，对你自身和组织来说都是一笔很好的资源，为自身和组织的生存发展创造一种良好的宽松环境。正确方法
企业领导人要想改正上述错误，要学习以下两点：（1）以欣赏的心态来看待有能力的人
心态好是指心态要平和积极，不要有嫉妒心理，如果有嫉妒心理，就会有许多变形的行为和语言产生，这大大影响到经理人自身的形象和声誉。积极的心态是指以欣赏的心态来看待下属，这样不仅下属会有自豪感和荣耀感，而且也会积极地把能力都发挥出来，而经理人自身也会受到有才干的人和有才干的人以外的人的尊重、信赖和佩服，大家会团结起来，进行开创性的工作，于是工作效率会大大提高。因此说，下属是能人是值得高兴的事情，有能人比没有能人要好得多，因为能人可以来做好多工作，而且可以做一般人做不了的工作，解决一般人解决不了的问题。（2）对待有能力的下属要把握三点：一用、二管、三养
第一是要用。给能人挑战性的工作，千方百计地调动能人的积极性，让他们出色地完成工作，让他们的能力得到发挥，让他们的才华得到施展，给他们以舞台满足感，只有这样才能留住他们，不然，离去只是迟早的事情。
第二是要管。能人毛病多，恃才傲物，有时甚至爱自作主张，因此，必须要管，要有制度约束，要多与之进行思想沟通交流，力争达成共识和共鸣。目的在于让他们与你相互了解，防止因相互不了解而产生误会和用人不当，出现麻烦和损失。
第三是要养。能人往往招致组织中其他人的嫉妒，而且他们往往把持不住自己的表现欲，甚至不分场合地张扬其才华，这就更容易引起别人的反感，因此他们很容易成为组织成员中的众矢之的。如果经理人一味地偏爱有才能的人，经理人自己也可能受到攻击和损伤，而如果经理人顺应组织中的其他成员的心理需求，对已成为众矢之的的他们给予打击排斥，他们就很可能离开组织或转而对组织造成损害。
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