作者：戚研
出版社：古吴轩出版社
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精准招聘：手把手教你学会HR招聘管理，解决企业招聘难、招聘慢的问题试读：
前言
招聘，是企业永恒的话题，也是HR（Human Resource，人力资源）必经的道路，每一位HR都曾面临过这样的问题：明明自己费尽心力，招到了条件最好的候选人，可是用人部门却不领情，说招来的新人根本不会做事。想必HR这时都会心想：你们的要求也太高了，我已经竭尽所能了，却仍然不能满足你们的需求，这个世界上还有令你们满意的人吗？
目前市场上有很多关于招聘的书籍，它们讲解了招聘工作的方方面面，却没有一本书用最简单的语言点出招聘的本质。
招聘的本质是什么？
就一句话：尽快招到合适的人。这句话里面包含了三个要素：尽快、招到、合适的人。
尽快：如何减少时间，提高效率？
这其实是个效率问题，就算你精通招聘工作，看人从不走眼，但是做事效率很低，项目都开始了，人才还没招到，显然是不合适的。因此，要学会管理时间，合理安排收简历、约面试、谈offer（录用）、入职跟进等工作。
招人当然是越快越好，如果今天能招到人才，最好不要拖到明天，因为你永远不知道明天会发生什么。也许到了明天，人才已经全部被对手挖走了，所以你下手的速度一定要快。很多小公司的老板喜欢亲自招人，他们十天半个月才刷新一次网页，浏览一下求职者投递的简历，再打电话邀请求职者前来面试，却发现人才早就“名花有主”了。
招到：用什么方法去招人？
这是招聘工作的主要内容，也是关键的环节。在招聘过程中，HR和人才斗智斗勇，互相试探，都想确定对方是否符合自己的要求。HR要尽可能地掌握面试技巧，学会如何在短短的几十分钟内筛选出合适的候选人，让用人部门感觉到你推荐过来的人正是他们想要的。
合适的人：如何确定招聘标准？
这是你首先要弄清楚的，因为每个部门对人才的需求都是不同的，你不可能用同样一套标准去应付公司所有的部门。这个用人需求不能仅仅停留在招聘信息的职位描述上，你不是复读机，你必须理解公司的业务流程，理解各部门的组织架构和分工，理解每一个岗位的工作职责，还要了解招聘市场上的人才分布情况以及薪酬范围，这样才能确保招到合适的人。
精准招聘，就是将这三个要素合而为一的全新的招聘理念。
HR要想成为一名资深的招聘人员，就要从公司战略方面考虑公司在人才问题上所面临的困境。作为一个人力资源管理者，一定要学会站在一个更高的角度系统地思考和解决问题，也就是我们常说的“像个老板一样做招聘”。
本书一共分为10章，分别针对招聘过程中的问题进行讲解，列出最常见的招聘困难，给出最实用、最系统的解决方法。第1～2章，着力介绍了招聘中的常见问题，指出了招聘困难的普遍原因；第3～8章，主要介绍招聘的方法，为广大HR打造自我提升之路，学会用各种手段挖人才、抢人才；第9～10章，是全书的总结部分，也是结尾部分，这两章也没有讲述空洞的大道理，而是继续摆干货，站在工业4.0的角度，用猎头的思维去思考招聘工作。
为增强本书的可读性，本书文风轻松、平实，尽量避免大篇幅地使用烦琐的表格和数字，尽可能地用最简单的话语把最复杂的道理讲清楚。就算是一个外行人，读了本书以后，也能对HR招聘工作有些心得，保证了读者的阅读体验。
写作本书的初衷是分享我在招聘过程中的经验和心得，帮助有志于从事HR或猎头工作的读者朋友尽快成为一名优秀的招聘人员。第一章千金易得，人才难求，问题出在哪儿
招人难几乎是所有行业都存在的问题，人才市场在地区之间、行业之间的差异化现象也非常突出。招人难，招到优秀的人才难，招到优秀的人才并且让他们留下来更难。怎样利用自身资源吸引利于企业发展的人才进来，这是一个十分棘手的难题。企业经营的成败在于招聘
人才是企业最重要的投资，它关乎企业的前途和命运，所以企业家们都会在人才招聘上耗费大量资源。即使是这样，还是有很多企业管理者招不到理想的人才，他们总是喜欢说“千金易得，人才难求”。那么究竟是没有人才，还是他们招不到合适的人才呢？
招聘决定了企业的成败
俗话说“近朱者赤，近墨者黑”，这句话在企业里同样适用。如果老板招来的都是能力突出、性格和善的人，就会吸引更多优秀的人才；如果老板身边围着的都是溜须拍马的小人，原有的人才迟早会被排挤出去，更不用说吸引新的人才加入。这很容易理解，因为他们压根就不是一类人，很容易互相看不上眼，也很难真正地合作。
著名的供应链管理专家马丁·克里斯多夫说过这样一句话：“真正的竞争不是企业与企业之间的竞争，而是供应链和供应链之间的竞争。”他所说的供应链，就包含了人才的供应链。阿里巴巴、腾讯、华为这些企业为什么能够占据行业顶端的位置？一方面是因为马云、马化腾、任正非等人的领导作用，这些人具有非常清晰的战略意识，能够带着企业朝着正确的方向前进；另一方面则是因为这些公司聚集了一大批优秀的人才，能够支撑着企业不断前进。
对于小企业而言，越是缺人，越要把好人才的质量关，做到宁缺毋滥。企业招进来一个不思进取的人，公司整个团队都会受到不良影响。“千里之堤，溃于蚁穴”说的就是个道理。因此，企业即便是急于用人，也不能随随便便招一个人进来。“两多一缺”迫使企业重视招聘
没有哪个老板会对自己当前的招聘工作感到满足，他们比任何人都害怕落后，害怕失败。
华为1987年在深圳注册成立，2000年时销售额已经高达220亿元，利润为29亿元，位居“全国电子信息百强企业”榜首。短短十几年时间，就取得了这样了不起的成绩。然而就是在这种情况下，任正非却大谈危机和失败。他写了一篇文章《华为的冬天》，文章开篇就说道：“公司所有员工是否考虑过，如果有一天，公司销售额下滑、利润下滑甚至会破产，我们怎么办？我们公司的太平时间太长了，在和平时期升的官太多了，这也许就是我们的灾难。泰坦尼克号也是在一片欢呼声中出的海。而且我相信，这一天一定会到来。”
在互联网时代，很多企业都面临“两多一缺”的情况：机会多、资本多、缺人才。尤其是在北上广深等一线城市，互联网经济十分繁荣，资本大量涌入，国家政策也非常支持，所以对人才的需求量很大，各大企业都在争抢人才。他们开出的薪资水平，相对其他行业来说几乎是最高的了，因此聚集了一大批高学历人才。但是这样还不够，招聘工作还有更高的要求。
招聘工作只有开始，没有结束
很多小企业的HR只负责招人，招到的人能不能用、好不好用就不再过问了，看似很普遍的一个问题，却是小企业招不到、留不住人才的关键原因。“选、育、用、留”是企业选拔人才的四个环节，而大多数企业只将重心放在了人才选拔方面，而忽略了后面的三个环节，最终掣肘企业的发展。
作为中小企业的管理者必须明白一个道理：招聘工作只有开始，没有结束，只有将企业人才“选、育、用、留”四个环节推到良性运转的轨道上，企业才会逐渐走上良性发展的道路。
案例思考
关于招人，马云不止一次说过：“小企业的成败在于招人，大公司的成败在于开人！”
对于小企业，马云建议不要从竞争对手那里挖人，马云认为：“一流的员工你挖不来，挖来的也不是一流的员工”。当他到新单位时，是否说上家单位的事？说了是对老东家的不忠，不说是对新公司的不负责，这就陷入了两难的境地。
小企业的实力没有那么强，就算遇到顶尖人才，也不能给他们提供相应的薪水，不能满足他们对平台的需求。对于小企业而言，一定要招最合适的人才，而不是追求最好的人才，最好的人才往往是后期培养出来的。
大企业恰恰相反，大企业的实力很强，最需要的就是一流的人才，对于顶尖人才应来者不拒。有了一流的人才，就会源源不断地做出一流的产品，从而在市场竞争中脱颖而出。
阿里巴巴在马云的带领下，从一个小公司发展到如今的规模，其选人用人的理念非常值得中小企业学习和借鉴。
小结
招聘关乎着企业的人才发展战略和成长壮大的命运，是企业持续盈利能力的根本。作为企业的重要管理者之一，HR必须从战略层面去考虑，从整个招聘的环节去把关，而人才战略并不是侃侃而谈的理论，是需要通过招聘等环节落到实处的。用实习生的待遇，招聘精英的员工
在当前的中国市场，人才可谓是供需两不足。一方面，企业要转型升级，成为“中国智造”，而不再走“中国制造”的老路子，这就需要一大批高素质人才，所以用人单位感叹：“招到合适的人太难了！”另一方面，人们对生活品质的要求越来越高，生活压力越来越大，所以求职者都在感叹：“想找份理想的工作太难了！”
钱不是万能的，但没钱肯定留不住人才
企业苦苦招人，人才却在苦苦求职！这不是开玩笑，而是不容否认的事实。这种矛盾产生的原因有很多，其中最重要的一点就是中国正处于经济转型期，企业要升级，人才要提升自己，但是企业和求职人员都还没有做好充足的准备。只有一一化解这些矛盾，企业和人才之间才能携手。毫无疑问，对薪酬和福利的预期是用人单位和人才之间需要跨越的第一座大山。
薪酬和福利是留住人才的重要因素，企业关注的重点是，人才的能力能否满足岗位的需求，对薪酬和福利要求越低越好；求职者关注的重点是，企业给的薪酬和福利能否满足自身生存的需要，薪酬当然是越高越好，其次才考虑自身能力能否胜任公司岗位的需求。双方的侧重点不同，出现矛盾就不奇怪了。
企业不要因为用低于市场平均薪资的钱招到人而沾沾自喜，因为低薪酬招到的人，大多对企业没有认同感，自身限于工作经历等问题，不得不放低薪资要求来积累经验，等经验积累到一定程度后，就可能跳槽到工资高的企业去了。
低薪招聘的成本并不低
低薪酬、低福利招到人，对于企业而言，是赚了还是赔了？这是HR必须算明白的一笔账。（1）企业招人成本是很高的，其中包括招聘成本、入职后的培训成本、基本工资成本等。（2）员工能力不行，只能用人数来凑，原本一个人能完成的工作，可能需要两三个人才能完成。（3）薪酬不能满足员工的需求，导致员工工作积极性不高和效率低下。
综合上述三点原因，从员工入职到离职，看起来企业是用低薪酬招到了人，实际算下来，在成本支出方面，已经接近员工工资的两倍了。以员工入职两个月离职为例，如下表所示：表1 企业替换员工需要付出的成本
对于中小企业而言，如果一年之中，有10个离职的员工，就已经是一笔不小的费用了。因此，做好人才市场调查，制定合理的薪酬机制是招人、用人的基础，也是达成企业与人才双赢的第一步。
案例思考
某公司叉车工兼仓库管理员辞职了，辞职原因是工资太低，无法满足生活的需要。用人部门安排HR招人，待遇还是原来的3000元/月。HR很头疼，因为在当地，仅叉车工的工资就要3000元/月。HR想尽办法，终于招到一个持有叉车证的叉车工，但他没有库管经验。上岗后，仓库主管因为这个叉车工没有库管经验，把人开除了。公司领导坚持不加工资，导致叉车兼库管岗位急需人，却一直招不到人。
案例中的情况是招聘市场上普遍存在的现象，也就是所说的企业领导想“用实习生的待遇，招聘精英员工”。企业给出的待遇远低于求职者的诉求，或者说低于当地该职业的平均薪资，在这种情况下，企业与求职者很难达成一致。
小结
单纯调整薪酬并不能破解招人难的困局，而是破解企业招人困局的第一步。从招聘角度来看，如果企业的薪酬、福利处于行业内中游水平，招聘岗位人才又不是很缺乏，那么薪酬可能就不是招人难的主要原因，出现招人难的状况则需要考量其他方面的因素。临时抱佛脚，缺乏合理的招聘规划
合理的招聘规划是企业人力资源管理和企业发展的一个重要环节，能让招聘工作更加高效，源源不断地为企业提供真正需要的人才。更重要的是，招聘规划作为人力资源规划的重要组成部分，为企业的人才储备提供了客观依据和科学的方法，可以避免在人才招聘过程中的盲目性和随意性。然而，众多企业却忽视了这一环节，造成的结果是一方面招到人才的难度越来越大，另一方面招不到合适的人才。
人才市场不能解决所有问题
许多企业管理者都盲目乐观，认为自己一定能够从人才市场上招到企业需要的人才。实际上，企业在招聘及录用过程中，会受到各种因素的影响，如相关法律、人才市场环境、企业文化、经济环境及社会结构变化、求职者个人因素等。导致的结果就是，企业需要招人时，想要的人才招不到，招到的人又无法满足企业的需求。
企业缺乏招聘规划，就会经常出现人员不足的情况，尤其是在企业拓展新的业务或者新店开业时，体现得尤为明显，例如迟迟招不到新员工，招到的员工在短时间内就会离职，新员工无法做出业绩，等等。出现类似情况会导致企业经营战略计划不得不推迟或改变，企业内现有员工也会因工作压力过大而工作积极性受挫，滞留工作越来越多，企业经营能力越来越弱。
缺乏招聘规划，导致招聘工作混乱
企业缺乏招聘规划会造成招聘成本增加、招聘效率低下等问题，进而导致一系列的浪费。有些企业认为，只要加强企业宣传，投入大量资金在影响力较大的媒体上，就能吸引到各类人才。虽然相应的企业宣传工作是必要的，但由于大众媒体受众太广，各种类型的人才都对广告做出反应，企业的人力资源部门就会对招聘成本、求职类型、求职数量等方面失去掌控，使企业的招聘目标不能正常实现。
企业缺乏招聘规划，往往还体现在招聘广告上。诱人的广告词使受众产生应聘冲动，需要了解详情时又得不到具体的岗位信息，求职者也不知道自己能否胜任本岗位，这样就会导致大量不适合本岗位的人员投递简历、前来面试等，为招聘工作带来大量的无效工作。另外，由于缺乏明确规划，很容易造成入职人员与岗位要求不匹配的尴尬情况。
招聘不是一劳永逸的工作，缺乏合理的招聘规划是我国许多中小企业都存在的问题。在人才竞争如此激烈的今天，缺乏准备也就意味着和人才绝缘了。
案例思考
育财公司是M市的明星公司，近年来却遭遇业绩连年下滑的窘境。为了及时止损，扭亏为盈，公司董事长决定招聘一位营销副总裁。董事长甚至没和公司其他董事会成员协商，就急匆匆地命令HR寻找适合的人选。经过一番努力之后，HR联系到了一位在美国的一家上市公司工作的营销专家刘先生。
刘先生预定了6月3日下午2点到达M市的机票，此时他心里非常兴奋，期待接下来的见面。董事长也满怀期待，希望这位杰出人才的加入可以帮助公司走出困境。见面的过程十分顺利，双方很快谈妥了条件。
当董事长公布这个消息的时候，公司的所有员工都震惊了，因为这个决定来得实在太突然了。其实早在一年前，公司内部就陆陆续续有人向上级提建议，认为公司需要提高营销水平，可是当时没有得到重视，如今却在这么短的时间内就招聘了一位营销副总裁，难免显得有点草率。
事实证明，大家的担心是有道理的。半年时间过去了，刘先生始终没能扭转颓势，育财公司的业绩仍然不断下滑，甚至有加速的趋势。董事长亲自督促的这次招聘，可以说是以失败告终了。
小结
招聘工作可以说是企业生存和发展的基础，也是HR的基础性工作。当企业人才缺口较大的时候，招聘的压力也是巨大的。未雨绸缪恰恰考验了一个企业人力资源部门的功力，如何未雨绸缪？简单来说就是跟踪、优化与预测，跟踪了解用人部门的人才现状与需求，优化人才培训体系与招聘规划，对企业未来的人才需求和人才市场进行评估，这样才能让招聘工作形成良性循环，而不是临时抱佛脚。不合理的晋升通道让人才望而却步
企业员工发展空间狭小或者根本没有发展空间，也是企业招人难、员工流失率高的主要原因。目前，我国大多数中小企业都不具备合理的晋升通道，在晋升制度方面存在各种问题，导致人才望而却步，这也制约了企业的发展。
晋升通道单一：打击员工积极性
我国人力资源发展起步较晚，随着经济全球化的深入，建立适合企业员工的晋升通道将是企业发展不可或缺的一环，有没有合理的晋升通道也成为当前求职者考察企业的重要因素之一。受到传统体制影响，目前我国很多企业还在采用单一的行政管理职位晋升模式，忽略了技术职位晋升通道，在薪酬、地位、机会等方面出现了不均衡现象，这就导致企业出现“合格或优秀的技术人员转化为劣质的管理者”的现象，严重制约了企业对人才的引进和任用。
员工晋升通道不合理，或者根本没有晋升通道，这会极大地打击员工的工作积极性，也是人才流失的主要因素之一。简单来说，就是员工在公司看不到未来，看不到希望，公司招到的人大多数也只是为了当前的工资和福利，而不是在公司谋发展。那些优秀人才的目光，更不会投向连晋升通道都没有的企业。
晋升标准不规范：让团队“军心涣散”
目前许多企业管理者还是用“人管人”的管理方式管理企业，而非用制度管理企业。虽然企业有晋升空间，但是没有系统、规范的晋升通道和晋升依据与标准。例如考核制度不完善，执行力度不够，导致员工晋升与考核机制严重脱节，使员工的晋升失去了公平和公正。在这种情况下，最容易让团队“军心涣散”，导致人才流失。
公司在晋升机制上有着明确的规定，员工只要达到了要求，就能稳步上升。在这种情况下，他们能够清楚地看到自己前方的道路，知道自己还要付出多大的努力才能晋升，于是他们会对未来做出更合理的规划。
没有合理的下降通道：降低员工的竞争意识
只有晋升通道，没有下降通道也不行。没有下降通道，在企业中就会出现只要管理者没有太大的过失，即便工作能力不强也没有降职降薪的危险的现象，简单说就是干好干坏一个样，能干不能干也没有差别。这就导致了大量优秀员工流失，进而让企业的人才链条陷入恶性循环。
公司必须有清晰透明的考核制度，即便是一家刚刚创立的微型企业，也应该制定相关的绩效考核制度。这不仅仅是考核员工工作效率的方式，还是对员工工作的肯定。一套优秀的考核制度，能够让员工彻底告别“大锅饭”“铁饭碗”心理，从而使员工在公平的环境中良性竞争，既与别人在同一客观标准下的收入或晋升做横向比较，又同自己过去的收入或晋升做纵向比较。
案例思考
谈到企业的晋升通道，就不得不说HR在没有合理晋升通道的中小企业中面临的一个普遍却又棘手的问题，那就是工资倒挂。什么是工资倒挂？工资倒挂就是公司老板宁愿高薪招聘一个业务不熟练的新员工，也不愿意给优秀的老员工涨工资。为什么会出现工资倒挂的情况呢？
第一，虽然公司体系不符合当前市场需要，但体系无法从内部打破。主要是因为薪酬与岗位等级挂钩，也就是薪酬的宽窄带决定了岗位级别，薪酬范围无法突破，只能靠升职来实现加薪，但中小企业没有合理的晋升通道。
第二，HR面临的困难是，按照公司规定不能加薪，又没有升职空间，在体系内突破是不可能完成的。这种突破不了的体系，导致了一部分优秀员工的跳槽。
第三，这种体系无法从内部突破，但是可以从外部突破。于是就出现了同一个岗位，从外面招的一个新人的工资是老员工的两倍的现象，尤其在IT行业表现得最为明显，有些应届毕业生的工资比工作了3～5年的老员工的高是常见现象。简单来说，给内部员工加薪，会诱发集体要求加薪的问题，而从外部招人，工资多少都不会挑战到公司的薪酬体系制度。
小结
有没有合理的晋升通道是一个企业能否吸引到优秀人才的关键因素。当前，许多优秀企业都为员工设计了纵向发展、横向发展、多重阶梯的职业发展道路，例如阿里巴巴、华为等企业能够吸引到大量优秀人才，带动企业飞速发展，不断优化的人力资源体系和合理的晋升通道功不可没。企业“招聘力”贫弱，招聘人员素质差
影响企业招聘能力的另一个关键因素就是招聘人员的整体素质。招聘人员可以说是求职者认识企业和企业内部文化的“门面”，“门面”的好坏影响着求职者对企业的整体印象。
招聘人员的两种组成形式
随着我国人力资源制度的不断发展，招聘方式越来越趋于多元化，招聘人员也不再局限于企业内部人力资源部门的工作人员，还出现了人事外包、猎头等第三方招聘机构。
1．企业内部招聘人员
企业内部招聘人员指的是企业人力资源部门中从事招聘工作的人员，主要工作是研究应聘人员的工作能力及发展潜力等是否满足企业的需求。
2．第三方招聘人员
第三方招聘人员指的是受雇于独立公司，如招聘网站、猎头公司等企业的招聘人员。
招聘工作的三个注意事项
从控制成本的角度来说，招聘工作是把好人才质量的第一关。招聘工作应注意以下三点：
1．注重言行举止和沟通方式
这既是对从事招聘工作人员的一种检视，也可以在某种程度上获得求职者对招聘工作的支持。
2．招聘人员的素质也是吸引求职者的关键
招聘人员应从双方接触的过程中，掌握求职者的关键特质、知识技能、学习能力、人岗匹配等相关信息，并完成初步筛选。
3．了解求职者的相关信息
从查阅求职者的简历到面谈的过程，招聘人员要做到无缝衔接，就要从初步到深入，了解求职者的离职原因、教育背景、对职位的态度、就业记录、性格等相关信息。
培养招聘人员素质的三原则
招聘人员的素质和技能直接影响着企业招聘的有效性。招聘人员的素质主要体现在以下三点：
1．专业知识
招聘人员首先要具备相应的专业知识，能够合理运用各类面试技巧，例如无领导小组讨论、一对一结构化面试等，能够对应聘人员进行心理、能力、知识、技能各方面的测试，掌握求职者的真实水平信息。
2．自身形象
招聘人员要注重自身形象。招聘人员的形象在某种程度上代表了公司的形象，良好的个人形象能营造一个轻松的面试氛围，帮助求职者更好地展现自己，给求职者树立一个正面的公司形象。
3．客观公正
一个专业的招聘人员必须要保持客观公正，根据任职标准对求职者的能力和素质进行公正、客观的评分，而不是仅凭直觉或经验来决断，更不能营私舞弊、任人唯亲，影响企业对所需人才的获取。
案例思考
李先生想要找份销售的工作，他自身在这一行业也算是专家级人物了，于是在某招聘平台注册了信息。很快，李先生接到了一家公司的招聘人员的电话，对方给出的薪资是月薪三千元。
李先生说薪资太低了，结果，对方直接回了一句：“你以为你值多少钱一个月啊！”同时，还要交换微信等联系方式，被李先生拒绝了，结果被对方讽刺了一番。
这个案例可以用“奇葩”两个字来形容。低素质的招聘人员不仅会破坏公司的品牌形象，甚至还会影响到公司的生死。
小结
招聘人员若素质低下，让不适合的人进入企业，这些人不仅无法为企业发展做出贡献，还会影响老员工。这与企业补充新鲜血液，促进新陈代谢的目标相背。因此，要想有效地挑选人才，首先要提高招聘人员的工作能力和素质，而这也是企业管理者需要面对的一个重要课题。拓展阅读——从“荆轲刺秦王”看精准招聘的玄机“荆轲刺秦王”是一个流传千古的故事，它讲述了荆轲为了报答燕太子丹的知遇之恩，刺杀秦王嬴政的故事。事前，荆轲做了周密的筹划，最终却功亏一篑，其中一个非常重要的原因，就是选择了错误的搭档秦舞阳。通过这段故事，我们也能从中看到精准选人、用人的玄机。
慧眼识才的田光
荆轲初入燕国，凭借自己的沉稳与理性阻止了一场市井斗殴，田光对此十分赏识，于是邀请荆轲到自己家中谈论时势。这次谈论与其说是一次礼节性的招待，倒不如说是田光这位“HR”对荆轲的一次全方位面试。下面我们来分析一下：（1）田光与荆轲谈论当前局势、诸国风物，考察的是荆轲的知识水平，得出荆轲有见识、有谋略的结论。（2）田光故意不款待荆轲，一整天都没有吃东西的荆轲饥肠辘辘，直到深夜荆轲起身告辞时，田光才恍然大悟般款待了他，随后又将荆轲安置在馆驿里，几天都不过问。看似失礼，这恰恰是田光这位“HR”的高明之处，他很清楚自己需要什么样的人才，借此考察荆轲的心性和意志力是否满足这个岗位的素质需求。（3）面试之后，田光认可了荆轲各方面的能力，于是他决定录取荆轲，而当时荆轲决定离开，田光派高渐离快马加鞭将荆轲请回来，并开始了进一步的考察和培训。（4）田光对荆轲进行了系统的培训之后，将荆轲推荐给了“用人单位”太子丹。田光向燕太子丹推荐荆轲后自刎，用生命证明自己保荐的人值得信任，他那句“田光已死，不虞泄密”的遗言，让荆轲在日后面对生死时，依然拼死一搏，不辜负田光的知遇之恩。
能力和岗位匹配的选人策略
荆轲作为项目负责人，他明确了想要成功完成这个项目的三个必要条件：（1）秦王嬴政生性多疑，必须带一件可以取信于秦王的“礼物”。（2）为了提高刺杀秦王的成功率，需要找一位极其勇武的人做助手。（3）需要打造一把便于隐藏，又极其锋利的匕首，确保能够一击必杀。
荆轲根据本岗位三个任职条件，确定了三个最合适的候选人——樊於期、徐夫人和盖聂。（但后来由于燕太子丹急于刺杀秦王，就让秦舞阳代替了盖聂）。（1）樊於期。樊於期原是秦国将领，因伐赵兵败，畏罪投奔燕国，秦王重金悬赏其首级，燕太子丹却封其为上将，以礼相待。因此，樊於期虽人至垂暮之年，仍然时刻准备着以死报答燕太子丹。因此，樊於期的首级加上督亢之地，就成了取信秦王的最佳“礼物”。（2）徐夫人（姓徐名夫人，谓男子也）。赵国的徐夫人是一位能工巧匠，打造这把淬毒匕首非他莫属。（3）秦舞阳。秦舞阳是燕国名将秦开之孙，年少时就犯下杀人案，走在大街上，人们都不敢正面看他。燕太子丹认为，这个人足以成为荆轲的助手。
燕太子丹：营造良好的大环境
燕太子丹本身缺乏一些霸气和谋略，但是他礼贤下士的做法吸引和留住了一些人才，营造了一个还算不错的大环境。
作为领导者，燕太子丹可以说调动了自己可以利用的一切资源为荆轲的这个项目铺路，包括荆轲的很多贫贱之交，燕太子丹都是亲自相迎，以礼相待。于是就有了樊於期听说取信嬴政需要自己的首级时，甘愿饮剑自尽；徐夫人重新开炉为其铸造淬毒匕首……
从田光到荆轲，再到燕太子丹，正是这一系列的人力资源策划，才促成了荆轲团队成型，完成了“荆轲刺秦王”这一历史大策划。
刺秦失败的反思
为什么这么周密的计划，最终却以失败告终？到底是哪个环节出了问题呢？其实还是在用人方面出了问题。
上面我们说了成功刺秦的三个必要条件，其中第二点指出需要一位剑术极佳的助手，而且这个职位非常重要。当初燕太子丹中意的候选人是秦舞阳，但是最终秦舞阳却没能发挥出自己应有的作用。
秦舞阳没有此类工作经验，只能在普通百姓前逞威风，到了秦王宫这样的地方就吓得脸色发白，浑身发抖。这就导致秦舞阳难以出手帮助荆轲，荆轲在这种情况下只能独自动手，最终计划以失败告终。
所以说，“荆轲刺秦王”整个事件的失败，主要是选人的不精准导致的，这给我们许多企业敲响了警钟。
小结
人情定岗是选人用人的大忌。燕太子丹对秦舞阳钟爱有加，凭主观臆断认定他是合适的人选，结果导致秦舞阳在关键时刻掉链子，毁了整个项目。第二章招聘策略与人才评估，不做“无头苍蝇”
任何企业都不可能保持人员一成不变，随着企业的发展和组织结构的变化，企业对人员的要求也在不断变化。为了增强企业活力，就必须要吐故纳新，不断对企业人员进行调整和更新。这就要求企业人力资源具备超前的眼光，掌握人才招聘的发展趋势，保证能够源源不断地为企业输送满意的人才。制订“捕猎”计划，做好“捕猎”前的准备工作
精准招聘就像一场捕猎，要想捕到自己想要的“猎物”，就要做好充足的准备，制订一套详细的“捕猎”计划。“捕猎”计划的好坏，“捕猎”前的准备工作是否充分，直接影响着“捕猎”的效率和质量。当企业岗位出现人才需求时，HR首先要与用人部门沟通，了解业务需求与岗位需求，结合企业内部战略规划与人力资源现状，制订“捕猎”计划，保证招聘活动顺利、高效地完成。
招聘前的准备工作
招聘是一场硬仗，为了打好这场仗，必须做好充足的准备。招聘前的准备工作是整个招聘活动的基础，要给予足够的重视才能保证招聘工作的顺利展开。HR部门一定要做到不让人员短缺影响公司的正常经营。
招聘前的准备工作主要包括这样几个方面：组建招聘领导小组、制订招聘计划、准备招聘工作文件、选择招聘渠道、确定面试人员、制订面试计划。
招聘准备工作六步走
1．制订招聘计划
招聘计划是精准招聘的重要前提，没有计划，就会使招聘工作像无头苍蝇一样乱撞。
一个完整的招聘计划包括：人员需求信息，招聘信息发布时间及渠道，初步确定的面试官及各自职责，招聘预算，招聘工作时间进度表，考核方案，等等。
人力资源部门在制订招聘计划前，首先要了解各部门的用人需求，中小企业的招聘计划通常设定为3～5年，同时还应制订相应的年度、季度或月度招聘计划。
2．招聘渠道选择分析
招聘渠道选择是否正确，直接关系到招聘活动的成败。根据岗位用人数量、标准、轻重缓急等因素，综合分析人才市场供给情况及各渠道的优势与劣势，进行招聘渠道的选择。总之，选择招聘渠道要从人才数量、质量、速度、匹配性等方面考虑，快速满足企业的用人需要。
3．拟定招聘信息
招聘信息要在求真务实的基础上做到有吸引力，现场招聘还应准备企业宣传册、宣传片、面试官名片、求职申请表等，让求职者对企业有一个良好的印象。
招聘信息一般包括：企业简介（突出产品优势及发展前景）、企业文化、企业福利待遇、岗位任职标准、职位发展方向等。
4．编写岗位说明书
岗位说明书在招聘中的作用非常重要，也是求职者关注的重点，应尽量做到简洁、统一、准确、内容详细。
岗位说明书内容主要有：岗位名称、招聘人数、岗位工资、岗位职责、岗位要求、岗位晋升渠道、岗位福利、企业隐形福利等。
5．编写面试题库
面试题通常分为两种：一种是笔试，求职者的能力可以通过分数体现出来；还有一种是当面提问，这种方式更灵活，也更容易看出求职者的真实经历。你可以选择笔试，也可以用当面提问的方式，究竟该如何选择，可以结合公司的具体情况来定。
6．实施前的准备工作
实施招聘前，招聘人员应准备好岗位说明书、笔、面试间、茶水等，做好基本的礼仪工作，给求职者留下好印象。
案例思考
刘婷是一家医疗器械销售公司的HR专员，最近一段时间，她为了招聘计划的事忙得焦头烂额。
上级部门制定了新的销售目标，要求将销售额提高至上一年度的1.5倍。这可不是一个容易完成的任务，于是营销部紧急招兵买马，而招聘的重担就落在了刘婷身上。营销部经理要求刘婷尽快招聘10名新员工。为此，刘婷只好暂时停止了原来的工作，优先处理这件事情。她先是与营销部沟通，确定了人员需求，然后报备给总经理，确定了招聘的人数。
接着，她又准备各种资料，此时营销部经理却又告诉她，原来的面试题库已经过时，需要重新进行编写，希望刘婷能够帮忙。这可把刘婷给急坏了。营销方面的专业知识，刘婷并不了解，如何才能编写出一套合适的题目呢？这不是强人所难吗？于是，刘婷向营销部经理提出了自己的困难，希望能够得到营销部的帮助。
就这样，刘婷变得异常忙碌，原先的工作计划都被打乱了。
小结
做好招聘计划与招聘的准备工作，招聘活动至少成功了一半。对于中小企业而言，难以招到合适的人才，大多是在这个环节出了问题。分析企业需求，制定招聘工作的整体策略
企业人才需求分析这项工作，似乎每个企业中负责招聘的工作人员都会做，但仍有很多公司招不到满意的人才。反观猎头公司，却能找到让客户企业满意的人才，这里有一个重要因素，就是猎头公司与客户企业沟通时，会详细了解企业的用人需求、目前发展状况及未来发展战略，并以此为依据，制定招聘工作的整体策略。
分析企业的实际需求
企业要做到精准招聘，招聘需求分析是必不可少的工作，招聘需求分析可以尝试从以下几个方面入手：
1．采集岗位信息
岗位信息的主要来源包括岗位说明书、组织机构、团队结构、用人机制等资料，实地考察、任职者访谈、业绩分析也是岗位信息采集的有效办法。
2．岗位信息整理
岗位信息可以被整理成四个方面，如下表所示：表2 岗位信息整理
3．岗位用人要求信息
岗位用人要求信息，可以从知识、技能、经验、能力、动机、价值观等角度，对上述信息加以整理和汇总，形成岗位用人要求。
制定整体招聘策略
做好了企业需求分析与招聘需求分析，就要制定整体招聘策略了。招聘策略是招聘计划的具体体现，是为实现招聘计划而制定的具体实施策略。内容包括招聘数量、对人员的要求、吸引人才的手段、招聘渠道、甄选模式等方面的具体实施方案。一个成功的招聘策略，可以帮助企业精准、快速地找到适合的人才。招聘策略主要包括以下四个方面的内容：
1．招聘计划与策略
招聘计划在招聘过程中是一项核心工作，通过分析公司所需人才的数量与质量来制订计划，避免招聘工作的盲目性。招聘策略则是招聘计划的具体实施方案和体现，是为实现招聘计划而采取的具体性策略。简单地说，招聘策略就是结合企业的实际情况和招聘对象的特点，让招聘计划更有效地实施。
2．招聘人员策略
招聘人员策略主要体现在招聘人员的选择技巧上。作为企业的代表，招聘人员素质的高低直接关系到企业能否吸引到优秀的人才。
3．招聘时间策略
招聘时间策略主要体现在计划好招聘时间，把握住人才市场的规律。在人才供应高峰期开展招聘工作，不仅可以提高招聘效率，还可以节约招聘成本。
4．招聘地点策略
招聘地点策略主要是招聘范围的选择，就近招聘可以节约成本，而招聘渠道也影响着招聘的效率和人才的质量。
案例思考
刘华毕业之后，去了一家小公司做行政专员。由于公司还处于创业阶段，老板便让刘华兼任HR职位，协助他进行招聘工作。老板让刘华写了一份招聘信息，简要介绍了公司信息和招聘要求，然后发布到了网上。信息发布以后，浏览的人挺多，来应聘的却没有几个。老板很纳闷，就打开网站，看了一眼招聘信息，这一看，老板就笑了。
老板把刘华叫到办公室里，对他说：“你的招聘信息写得不是很好。要求写高一点，也没什么不好，但是我们公司还在创业阶段，就算能招来一流的人才，我们也留不住。所以我的想法是尽量招应届毕业生，一步一步走，大家在工作中一起学习，一起前进，这样比较符合我们当前的实际情况。你上来就要求别人有五年以上的工作经验，一下子就把应届毕业生吓跑了，真正有工作经验的人也不会来我们这里，所以到现在也没几个人肯来应聘。”
刘华羞愧地说：“对不起，老板，确实是我的错。”
老板安慰他说：“没关系，你缺乏工作经验，慢慢来嘛。这也怪我，当时忙着做其他事情，没有帮你修改。”
小结
当用人部门提出职位空缺时，分析企业的实际需求，并帮助用人部门招到合适的人才，同时合理地配置企业人员，这才是人力资源部门需要考虑和解决的问题。分析企业现状，明确企业自身优势
招聘是企业与人才的双向选择，企业希望通过招聘招到优秀的人才，而人才同样希望能够找到让自己施展才华的平台，以获得更好的待遇和更大的发展空间。优秀的人才会依据企业的条件和自身需求来做出选择，企业必须要清楚自己有多少吸引人才的砝码。
从求职者角度来说，企业就像市场上的“商品”，企业在招聘中的砝码有薪资福利、公司规模、公司口碑、公司位置、老板魅力、晋升空间、发展前景等，企业有多少砝码，就能吸引多大能力的优秀人才。换句话说，企业要想招到高端人才，就必须拥有高端砝码。
许多企业招不到合适的人才，原因就在于这些企业在招聘过程中并没有注意这一点，导致企业自身条件与候选人条件并不匹配。
企业招聘现状SWOT分析
以零售行业为例，HR可以参考下面的方法，对企业招聘现状进行分析：图1 SWOT分析法
1．SO（优势+机会）
以校园招聘为主，结合公司的培训体系，招聘优秀应届毕业生作为储备人才，同时加强在职人员培训，充分利用各种招聘渠道发布公司招聘信息，最大限度地发现和挖掘人才。
2．WO（劣势+机会）
完善公司福利体系，以便吸引人才。通过招募和培训，提高员工综合素质，加强绩效管理，逐步调整分配模式。
3．ST（优势+威胁）
做好企业文化建设，管理好员工心态，留住优秀人才，针对当地人才市场的供求状况，做好招聘前的准备工作。
4．WT（劣势+威胁）
完善公司相关的规章制度，稳定现有人才，吸引优秀人才。
改善公司招聘效果
根据上述分析，明确企业内外部环境和企业有哪些可以吸引人才的砝码，并针对企业存在的问题进行改善，提升企业招聘及留人的效果。
1．找准目标人才
根据公司现有的砝码，首先考虑招聘适合公司当前发展要求的人才，不要求人才能力超强，但也不能不称职。
2．人才自我培养
通过企业培训体系，对新入职的应届毕业生进行培训。公司自己培养出来的人才，对企业的忠诚度和对企业文化的认同感更高，稳定性更强。
3．适当降低标准
对非重要职位，企业可以在年龄、经验、专业知识等方面适当放宽条件，以便吸引学习能力较强，但工作经验较少的人才从基层做起。
4．逐步改善条件
针对企业内部存在的人员管理问题，应逐步改善薪资、假期等福利，让企业员工对企业产生归属感，同时也利于吸引更多的优秀人才。
案例思考
刘总在上海开了一家网络公司，他对手下的HR专员小吴说：“你写的招聘信息太简单了，和其他公司的没有任何区别，这样怎么可以呢？你花点时间，重新写一份，要让应聘的人一眼就能看到我们公司的特点。”
于是，小吴利用休息时间仔细思考了一下，终于写出了一份新的招聘信息：“上海××信息技术公司，于2016年7月12日在上海正式注册成立。本公司拥有国内优秀的专业开发团队，多年来始终坚持‘专业、高效、开放’的理念，专注于互联网软件与信息技术服务。公司主要经营范围涉及金融、餐饮、电商、旅游等多个领域，建立了一套完整的产业链。“加入我们，您将享受愉悦舒适的工作环境，感受开放和谐的文化氛围，获得最专业的系统培训。期待您的加入！”
小结
我国中小企业在人力资源竞争方面始终处于劣势，主要原因就是企业不了解自身条件及当地人才的情况，简单来说可归纳为三点：首先是“引人”方面不重视，其次是“用人”不够高效，最后是在“留人”方面缺乏激励政策。分析管理层风格，对所需人才的性格进行定位
了解基础行为心理学，判断候选人与任职部门管理层管理风格的匹配度，也是HR的必修课之一。如果在招聘过程中忽略了这一点，那么辛辛苦苦招到的人才往往会因为与管理层性格不合而离职。因此，在实际工作中，招聘人员也要注意分析管理人员的性格，尽量多招些与管理层性格相似的人才。
性格不合导致离职率居高不下
管理层希望招到与自己性格相似的人才，以便于开展工作，而人才同样希望遇到与自己性格相仿的领导，这样更容易获得认同感，有利于自己能力的发挥。但是在现实生活中，每个人都有自己独特的性格，我们很难找到一个和自己的性格完全相同的人，性格不合是普遍存在的现象。
如果双方都能学会宽容，那么团队就有机会走下去，否则双方就会陷入不断的争吵和钩心斗角中，团队的工作也很难完成。
作为一家成熟的现代化企业，确立公正、客观的做事态度是必需的。公司内部员工应该把公司整体的利益放在首位，而不应该意气用事。
猎头公司在为企业寻找高端人才时，总会认真分析企业老板、高层管理者的性格，然后从管理层的管理风格出发，考虑他们希望找到什么性格的人才，这样的风格又会吸引什么样的人才。这不仅大大提高了招聘的成功率，也对后期留住人起到了很大的作用。
老板插手打乱正常的招聘工作
招聘本是人力资源部门的工作，许多HR都会遇到老板插手招聘工作的情况，尤其是老板有时经常会招一些不合适的人进来，导致用人部门经常到人事部门抱怨，让负责招聘的HR有苦难言。
有时，老板会认为“这次招聘很重要”，所以亲自上场主持面试，是想用实际行动表明招聘工作的重要性。对此，HR首先要了解老板的真正意图，而不是持怀疑态度。如果公司员工的能力、素质都能达到公司的要求，公司的业绩不断提升，顾客的满意度也在不断提高，老板还会亲自面试吗？
老板插手招聘工作，在中小企业里是很常见的情况。当公司规模还小的时候，老板对每一次招聘工作都很谨慎。但是公司却没有规范的招聘制度，或者说，老板说的话就是制度。
这种情况对HR的工作提出了更多的要求。HR不仅要考虑招来的这个人能不能胜任这份工作，还要揣摩老板的心理，分析老板的性格，看看老板的真正意图究竟是什么。
案例思考
刘总是一家零售企业老板，白手起家，一路打拼到现在，已经是身价过亿的企业家了。随着公司的发展，刘总急需一位能够帮助自己管理企业的高级管理人才。人力资源部门根据刘总的要求，高薪聘请了一位副总。这位副总也的确是位管理人才，入职三个月就将公司的损耗率降低了5%，仅此一项，企业年度利润就可以增加1000万元。可是，仅仅过了半年，这位副总就提出了离职，无论刘总如何挽留都无济于事。
后来，人事部门通过多方打听才知道这位副总离职的原因是与刘总性格不合。这位副总管理风格弹性较大，而刘总比较固执，在公司说一不二，要求令行禁止。因为管理风格的差异，两者意见经常不统一，副总觉得自己的才能无法施展，于是另谋出路。
许多创业成功的老板都有英雄情结，或多或少都有独断专行的一面。在这些企业中，老板就是企业文化和理念的缩影，老板的性格很大程度上决定了企业的经营风格。这种情况在我国中小企业中极为普遍。
因此，HR在招聘时，除了要对候选人的专业能力进行考察之外，还要分析老板及管理层的性格，了解老板想要招什么样的人，高端人才与老板的风格是否相匹配。这一点在很大程度上影响着招聘效果、人才上任后的管理效果以及企业的后续发展。
小结
作为负责招聘的HR，不妨从老板的角度去思考招聘工作。如果你是老板，面对当今白热化的竞争环境，企业今天活着，或许明天就死了，你会怎样去面对有这样或那样不足的岗位的招聘？招到的人没有达到用人标准，同行业其他公司业绩优良，而自己的公司业绩平平，你会怎么办？拓展战略视野，招聘人员要加强自身的修养
如果说员工是冲锋陷阵的勇士，那么HR就是整备军粮的军师，为公司提供了源源不断的兵员。市场部人员最需要的是敏锐的眼光，而招聘人员不仅需要具备与市场营销人员一样的敏锐眼光，还要具备高级猎头顾问的能力。
在未来，招人会越来越难
现在人们普遍有一个共识，那就是未来中国的经济会继续发展下去，但是招人的难度会越来越大，这主要体现在三个方面。
1．人才变得更加稀缺了
随着社会经济的飞速发展，各个行业里都会出现一些顶尖企业，这些企业对人才的素质提出了更高的要求，但是人才的供给相对滞后，所以让顶尖人才显得稀缺。
2．人才引进的难度加大了
经济发展越快，市场竞争越激烈，企业就会越看重人才。特别是那些经济发达的地区，比如北上广深等一线城市，它们对人才具有更大的吸引力，而那些弱势地区却很难吸引人才。所谓有备无患，提前做好人才规划与储备，是缓解用人之急的有效措施。
3．引进人才的成本提高了
企业获取人才竞争的加剧，使人才引进的成本增加。提前进行人才储备，花费的成本比将来引进人才所需的成本要节省得多。
招聘人员要具备中长期的战略视野
业务部门通常对招人没什么概念，他们的关注点都放在自己手头的工作上。所以业务部门在年初提要求这个阶段里，要么完全没要求，要么闭着眼睛提要求，很少有经过充分论证的。因此，招聘人员一定要有足够的战略视野，做到心中有数，免得被突发性的招聘工作弄得焦头烂额。
那么，招聘人员怎样才能拥有战略视野呢？
招聘人员要关注公司的长远发展，还应该积极参与业务部门的战略研讨，对未来一段时间内的市场行情有充分的了解，并且时刻关注公司战略的推进和落实，如此才能拥有清晰的战略视野。以上步骤完成后，由HR部门帮助业务部门从组织、人才、氛围与文化三个方面进行分解与承接，真正从业务战略过渡到人力资源策略。
案例思考
小林大学毕业以后，回到家乡工作。她大学学的专业是服装设计，但是在家乡这样的小县城里，并没有服装设计师的生存空间，于是她只能转行。在网上浏览招聘信息时，她看到有一家公司正在招聘人事助理，虽然薪水不高，但公司离家很近，而且很少加班。小林将这个消息告诉了父母，父母举双手赞成。于是，没考虑太多，小林第二天就来到该公司参加面试。
面试官是一位中年男子，他穿着浅灰色的制服，看上去精明干练。通过短暂的几个问答，他似乎对小林比较满意。他又问了一个问题：“以你的条件，完全可以找到更好的工作，为什么你会选择当人事呢？”
小林回答：“因为我觉得这份工作比较简单，不会太劳累，而且很稳定，离家又近，比较方便照顾家庭。”
面试官微笑着说：“没做过人事的都会对这份工作有这样的印象，认为只需要每天按时打卡上班，做做文职工作，偶尔按照其他部门的要求负责招聘工作就可以了。实际上人事工作很不容易，你可能会很累，还需要不断地学习，提升自己的能力，这样才能让公司运转得更顺利。我对你很满意，只是我要告诉你实情，希望你能对这份工作有所了解，同时也能有个心理准备。”
小结
在很多人看来，招聘是一项非常简单的工作，只需要拿着上级提供的应聘条件，给求职者发一份面试通知，再当面问几个问题就可以了。实际上，招聘工作比这复杂得多，招聘人员必须不断提升自己的识人能力，要能通过短短的几句对话，对求职者的各项综合素质进行打分，然后择优录取，这是非常不容易的。拓展阅读——企业招聘在新时代的新战略
随着“90后”“00后”们逐渐走入职场，招聘的态势悄然发生了变化。HR们突然发现，坐在眼前的求职者们精神饱满、个性张扬，不安于现状，可能有的人今天入职，明天就会因为觉得压力大而离职。因此，很多HR在招人时，都把抗压能力列为一项重要的考核标准。
2018年3月，在成都的一家人力资源市场内，出现了这样的情景：在招聘方的招聘要求上，明确写着：“我们希望招收内心强大的人，如果您有极强的抗压能力，泰山崩于前而面不改色，请您立刻联系我们！我们需要您这样的人才！”
这几年来，招聘市场悄然发生了变化，HR们突然发现，招聘形势发生了变化。以往招人时，HR考虑得更多的是千军易得，一将难求，眼前这个人究竟有没有能力。那时找个高学历的人才还是不太容易的。但是随着高等教育的普及，大学毕业生已经不是稀缺资源了，现在HR们考虑得更多的则是眼前这个人能不能长久地做下去，能不能抗压，会不会遇到困难就放弃。“90后”“00后”们挑选工作时在想些什么
过去的职场主力军是“70后”“80后”们，现在“90后”甚至“00后”们已经逐步进入职场，而后者与前者的思维模式并不相同，了解了这些，就能帮助我们认识今后的人才市场。
说到“90后”“00后”，就不得不提到他们的生活环境。他们中的绝大多数人是在衣食无忧的环境中成长起来的。他们从小接受教育，因此具有浓重的书生气，不少人是理想主义者。他们对传统文化既有继承，又有批判。继承的是传统文化中的精华，比如吃苦耐劳、顽强拼搏；而批判的是传统文化中的糟粕，比如压抑个性、不自由、不重视人格尊严等。所以现在的年轻人身上呈现出一种前所未见的特质，他们朝气蓬勃、充满自信，渴望通过自己的努力获得更好的生活，却也桀骜不驯，不安于现状。
新一代的年轻人比较敏感，情绪容易波动，同时容易产生孤独感。他们喜欢自嘲，说自己是不上进的失败者，或者是对未来没有追求的“佛系青年”。但其实他们是最关注幸福感的一代年轻人，不仅包括物质上的满足，还包括精神上的享受。
面试体验成为未来企业招聘战略的重点方向“90后”“00后”们的一个显著特点就是他们非常活泼，对新鲜事物的接受程度明显高于“70后”“80后”，所以针对他们的招聘方式应该进行调整，顺着他们的心理特征去做，与他们做朋友，而不是对抗。很多企业管理者没有意识到这个问题，还在用老一套的方法对待这些年轻人，结果发现他们根本不在乎，上班不开心了，第二天就辞职，用他们的话来说就是“此处不留爷，自有留爷处”。
所以如今的招聘工作也开始向着更宽松、更活泼的方向发展。在一些互联网公司里，管理者们也开始引进西方更先进的管理模式，例如弹性工作制、合伙人制等，而在招聘方面，加入了更多的元素，提升求职者的面试体验。不再仅仅把求职者当成前来找工作的陌生人，而是把他们当成有一面之缘的有缘人，这中间的差别可谓天差地别，新的招聘方式流露出的是公司对待他人的善意。在网络和社群营销如此发达的今天，善待每一位求职者，其实都是在为公司加分。
小结
如今“90后”“00后”们逐渐成为招聘中的常客，他们的思维模式明显不同于长辈的，因此不能再用传统的方式对待他们。HR只有真正理解这些年轻人，才能摸清他们的思维，提高招聘的成功率。第三章与用人部门有效沟通，招聘渠道要有针对性
招聘不是HR一个人的事，说到底，招聘的最终效果如何，要看用人部门是否满意。双方合则两利，分则两败。所以在招聘工作开始之前，HR既要跟用人部门进行沟通，对岗位需求和职责理解到位，还要了解公司的业务和企业文化，这样才能选出真正适合的人才。HR要和业务部门保持顺畅的沟通
人事部门和业务部门本来就是公司的两个部门，他们之间既相互独立，又有着密切的联系。业务部门要靠HR帮他们寻找合适的人手，而HR则需要业务部门的配合，才能做好招聘工作。所以HR要学会与业务部门沟通，知道业务部门究竟需要什么样的人，如此才能提高招聘的效率。
人力资源部门和业务部门就像公司的两只手，前者负责的是人，后者负责的是物，两者各有侧重，只是分工不同。如果两只手各行其是，公司就会陷入混乱。同样，HR也要和业务部门相互配合。如果业务部门对招聘不够重视，就算HR再努力也很难招到合适的人。左右手打架，受伤的是企业。
HR和业务部门沟通的三大原则
1．以和为贵，尽量解决分歧
同在一个公司里上班，遇事就该多沟通，双方应该加强沟通与交流，减少分歧。毕竟招聘工作是为了公司的利益。具体而言，双方在招聘工作上需要沟通协作的事情包括：人才需求分析与人力计划，职位分析与用人标准，招聘渠道选择和宣传策略，招聘团队建设与招聘成本管理。
2．根据情况采取不同的协作策略
在具体的招聘工作中，HR和业务部门也可以发挥自己的优势，做出相应的分工与合作。比如，HR在面试方面很有经验，能够对一个人的整体素质进行判断，知道他是否认可企业文化；而业务部门比较清楚具体的工作内容，所以能够快速了解对方的专业水平。
3．注意自己的角色定位
跟业务部门沟通时，HR要注意自己的角色定位。总的来说，HR在招聘工作中起到的是辅助作用，帮助业务部门发现人才，就像一个筛选器，从茫茫人海中找出最合适的那一个。因此，在和业务部门沟通时，HR要体现出为客户服务的态度，还要表现出专业、重视的态度，认真进行分析。
案例思考
小王是一家制造型企业的HR专员，主要职责之一就是招聘人员。这一天，公司财务部的张经理向人事部门提出了招聘需求，希望人事部门能够帮忙招一位合适的财会人员，人事部经理让小王负责这件事。于是，小王找到了张经理，向他询问具体的招聘条件。
张经理说：“至少是大学本科学历，还得是财务专业，会外语，必须有上岗证，会用办公软件，最好有工作经验，做事比较细心。”
小王又问：“那您希望招男员工还是女员工呢？”
张经理露出了疑惑的表情，说：“这一行不都是女员工吗？”
小王说：“怎么会呢，就算是护士专业也有男性，会计行业也肯定会有男员工呀。”
张经理感到莫名其妙：“所以呢？有什么区别吗？你只管找个有能力的人来不就行了嘛！”
小王说：“当然有区别了，假如有条件适合的男会计来应聘，您会接受吗？”
张经理正在快速地整理资料，看上去很忙的样子，只见他放下了手里的资料，非常不耐烦地看着小王，一字一句地说：“你只管负责招人，只要工作能力突出，就可以招过来，我们找的是能办事的员工，不是选美比赛。现在还有问题吗？如果没有的话，你可以回去了，我还有事情要忙。”
后来，小王回去向人事部经理说了这件事，人事部经理对他说：“你真是自讨没趣啊，作为一个HR，连话都不会说，也难怪张经理会不高兴了。”
小结
企业的招聘工作，离不开HR和业务部门的合作，无论是前期确定招聘要求，还是后期对求职者进行面试筛选，都需要二者齐心协力，才能获得理想的效果。HR在这一过程中，作为更懂“人”的一方，应当在沟通时更主动，更有引导性，全方位体现自己的职业素养。只有和用人部门协调好、配合好，才能更好地达到招聘的最终目的。招聘的前提是对公司业务足够了解
HR在做人力资源工作的时候，时常会受到上级领导的训示，要HR提高自身的素养。那么HR究竟该如何提高自身的素养呢？第一要务就是保证对本公司的业务足够了解，这样才能真正达到“人力资源”这四个字的要求。说白了，HR要做的就是调配人力，把资源集中起来，放在最正确的位置上。
一个懂业务的HR才是合格的HR
很多HR在公司里的地位很尴尬，公司高管对HR并不看重，认为他们只是记记考勤、算算工资而已。说到底，人们看中的还是实力，
试读结束[说明：试读内容隐藏了图片]