作者：王树文
出版社：电子工业出版社
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从技术走向管理:李元芳履职记试读：
版权信息书名：从技术走向管理:李元芳履职记作者：王树文排版：KingStar出版社：电子工业出版社出版时间：2013-08-01ISBN：9787121209970本书由电子工业出版社授权北京当当科文电子商务 有限公司制作与发行。— · 版权所有 侵权必究 · —上篇梗概章节标 题核心内容创作意图序号从事五年半一线技术工作的李元芳，由于赶鸭子后续对李元芳履职情况1技术能力强、工作业上架进行描述的起笔绩突出，被公司领导提拔为部门副经理薛勇通过让李元芳独管理者实践出真知，“经理”要立编制部门年度计需要必有适当的亲身“经历”2划，让李元芳领悟要的才能更好地明白管理的到：管理者需要经历“折腾”“道理”必要的历练薛勇告诉李元芳要养让计划成“计划先行”的行作为从技术走向管理的3成为习为习惯，给李元芳展管理者，需要首先养成惯示了制定工作计划的“计划先行”的行为习惯基本流程图薛勇告诉李元芳，在管理者不但要重视做计计划之做具体计划之前，需划，还要重视如何通过4前要有要做好必要的准备工前期准备确保制定出科行动作学、合理的计划技术人想成功实现从技术到管郑现实告诉李元芳，才当经理的转型，就要把技术技术人才当经理最重5理最重人员的思维和行为习惯要的是思维习惯和行要的是 调整为管理人员的思维为习惯的改变什么和行为习惯衣服穿郑现实告诉李元芳，作为管理者，不但要有得好，6管理者要注意自己的好的素质和能力，外在可以当外在形象形象也很重要领导续表章节标 题核心内容创作意图序号作为从技术走向管理的管理熊浩通过事例让李元芳明白用目标导者，需要养成7管理者需要养成“目标导向 行为“目标导向”的向”的思维和行为习惯思维和行为习惯目标是要管理者搞清楚做到什么在季度工作总结会上，熊浩目的和目标对8程度，目让管理者明白了什么是目的带领团队高效的是为什和目标开展工作很重么要做要“目标导向”要薛勇通过发生在张帆身上的从结果中求管理者首先9案例让李元芳明白管理者要享受快乐应该关注工作 以结果为导向结果作为从技术走薛勇通过李元芳在项目组中向管理的管理1从整体和分配人力资源这一事例让李者，需要养成0全局出发元芳明白管理者需要养成“全局思维”的“全局思维”的习惯思维和行为习惯“全局思维”要求管理者要善1从多个角薛勇通过两幅图让李元芳明于从不同角度1度看问题白从多角度看问题的重要性观察事物和人物细节就是薛勇通过客户拒绝在验收报“全局思维”要1影响工作告上签字这一事例和“Y23求管理者不仅2成败的那理论”让李元芳明白关注细要关注整体，些环节节的重要性还要关注细节作为从技术走向管理的管理郑现实让李元芳详细了解了1轻重缓急者，需要养成“时间管理四象限法”的用途3要 分清“要事第一”的并演示了具体的操作方法思维和行为习惯郑现实通过“如何成功走出“要事第一”告迷失的丛林”这一生活事例1先罗盘，诉管理者：方让李元芳明白，在时间管理4后时钟向比努力更重有效性方面需要先明确目要标，再规划行动方案在《管理者的智慧》公开课“要事第一”要1“舍”与上，培训师告诉李元芳，管求管理者要学5“得”理者要学会“舍得”会正确取舍续表章节标 题核心内容创作意图序号十根手作为从技术走向管指有长李思思通过高低不一的荷花1理的管理者，需要短，荷让李元芳明白管理者要善于6养成“聚焦优点”花出水发现和聚焦员工的优点的思维和行为习惯有高低薛勇通过在张帆身上发生的“聚焦优点”要求“找对”1案例让李元芳明白管理者要管理者要善于发现而不是7善于发现和欣赏下属身上的和欣赏下属身上的“找茬”优点优点“聚焦优点”要求薛勇通过“新木桶原理”让管理者要善于通过1木桶原李元芳明白扬长避短的重要扬下属之长、避下8理新解价值属之短来提升团队绩效“人非圣贤，孰能宽容是“小B事件”和薛勇分享的无过”，“聚焦优1一种伟“楚王的故事”让李元芳明点”要求管理者要9大的力白管理者要学会宽容下属学会宽容下属的量“无心之过”对待技术人员薛勇通过指导李元芳处理“聚焦优点”要求2最要紧“老C事件”让李元芳明白尊管理者要学会通过0的两个重技术人员对实施有效管理尊重下属来创造实字——的好处施管理的有利条件尊重薛勇通过让李元芳处理“小“聚焦优点”要求换位思D事件”和分享一位朋友公管理者要学会用换2考让人司的真实案例让李元芳明白位思考的方法来解1豁然开换位思考在解决工作中遇到决工作中遇到的问朗的问题时的重要性题薛勇通过解析拔河比赛中电作为从技术走向管会子政务软件开发部拔河队战理的管理者，需要2“拼”才胜系统集成部拔河队的原因让自己和团队养成2会赢让李元芳明白管理者要善于“集思广益”的思集思广益维和行为习惯薛勇通过捆绑在一起的筷“集思广益”要求子、足球赛、篮球赛等事例管理者要尽可能凝21加1可让李元芳明白在团队中实现聚团队的力量创造3能大于2“1加1大于2”的可能性和重出最大的合力和最要性优的绩效续表章节标 题核心内容创作意图序号薛勇通过父母夸子女、“集思广益”要求管理唯有参后妈虐待小孩等生活事者要充分认识和实践2与，才例让李元芳明白工作中“唯有参与，才有认4有认同让下属尽可能多参与的同”这一重要的管理重要意义理念管理者李思思把员工比喻为其实是“珍珠”，把管理者比喻“集思广益”要求管理2一根穿为“穿珍珠的线”，让者要善于整合团队资5珍珠的李元芳明白管理者的重源线要价值其实是整合者村看村，户李思思告诉李元芳，在“集思广益”要求管理2看户，工作中管理者需要起模者要起“领头羊”作6群众看范带头作用用干部身先士薛勇通过李元芳在工作卒就是中犯的一个小错误让李管理者在要求下属做2威，说元芳进一步加深对管理好之前，自己要带头7到做到者要身先士卒、率先垂做好就是信范的理解和认识管理者薛勇和李元芳探讨管理作为从技术走向管理要做应者究竟是要做应该做的的管理者，需要调整该做的2事还是做喜欢做的事，好自己，少做自己喜事，而8从而让李元芳明白管理欢做的技术工作，多不是做者其实是要做应该做的做管理岗位应该和需喜欢做事——管理工作要做的管理工作的事薛勇通过剖析李元芳代替技术工程师解决技术作为从技术走向管理强将手2问题这一事例让李元芳的管理者，应该学会下无弱9明白管理者需要培养下培养下属、给下属锻兵吗属的能力而不是替下属炼的机会和平台行事薛勇通过和李元芳分享“集思广益”还要求管谁的比尔·翁肯“背上的猴3理者要让下属各司其“猴子”子”这一理论和“小E0职、对自己的工作负谁来养事件”让李元芳明白管责理者要让员工各司其职续表章节标 题核心内容创作意图序号插播：管理者管理能力的李元芳羡慕薛勇的管理才3“添才”提升离不开积累能，薛勇说这是积累的结1与“天——其实任何岗位果才”都一样郑现实通过向李元芳解释管理者要让“我让“我“蝴蝶效应”和高铁为什么能”变为“团队3能”引能达到那么快的速度，进能”，从而引发“蝴2发蝴蝶一步强调管理者要通过激蝶效应”，使管理效效应发和提升员工的能动性和能倍增能力实现团队业绩最大化作为从技术走向管在去武汉大学出差的路信任真理的管理者，需要3上，郑现实和李元芳探讨的很重让自己和团队养成3信任对团队达成优秀业绩要“建立信任”的思维的重要性和行为习惯情感账一个人要获得他人户：多郑现实和李元芳探讨：管的信任，最有效的3“存理者要想被下属信任，就办法就是在情感账4款”，需要在“情感账户”中多户中多“存款”，少少“取“存款”，少“取款”“取款”款”在去武汉大学出差的路上，郑现实和李元芳探管理者既需要被下坚持3讨，管理者要想让下属认属信任，也需要让“用人 5为自己是在信任他们，最下属感受到自己同不疑”有效的办法应该是“用人时也信任他们不疑”建立团“建立信任”要求管队的共理者不但要解决管郑现实告诉李元芳，建立同价值理者和员工之间的3团队的共同价值观、共同观、共信任和被信任问6利益和共同目标有利于团同利益题，而且要解决员队成员之间产生互信和共同工之间的信任和被目标信任问题郑现实告诉李元芳，信任信任不作为管理者，需要3下属很重要，监督下属的等于撒把握好信任和监督7工作进展和工作成果也很手不管之间的平衡点重要李元芳的半年总结李元芳李元芳总结了2010年上半将从技术走向管理3的半年年的个人履职情况和个人的管理者应该养成8总结成长情况哪些思维和行为习惯一一列出续表章节标 题核心内容创作意图序号薛勇告诉李元芳沟通的三管理者的沟通能力要素，沟通是循序渐进至关重要。管理者沟通应3的，以及沟通的基本问题要做到有效沟通，该这样9是“心态”、基本原理是要先掌握基本的沟进行“关心”、基本要求是“主通知识，再去练习动”沟通技巧薛勇告诉李元芳，管理者在对上和对下的沟保持信要保持信息的一致性，过4通过程中，管理者息的一滤信息对工作是有害的，0保持信息的一致性致性管理者既不要向下过滤信非常重要息，也不要向上过滤信息会讲的在《有效的沟通管理》课管理者不但要会4永远不程中，培训师告诉李元芳“说”，更要会1如会听学会聆听很重要“听”的李思思通过“小F现象”管理者和下属沟通话说三告诉李元芳，管理者和下4时，应该挖掘下属遍淡 如属沟通时，要做到切中要2内心深处的需求和水害、点到为止，不要唠叨真正的渴望不停因人而郑现实和李元芳分享了他管理者需要针对不异的沟4总结出来的与上司、下同的对象选择使用通原则3属、同事及外部客户沟通不同的沟通原则和和沟通的原则和要领沟通要领要领管理者不要把自己管理者熊浩通过“小G事件”让看成“高高在上”4的首要李元芳明白管理者的首要的领导，而应该把4角色是角度其实应该是服务者自己看成为下属提服务者供服务的服务者用人部培养员工不是人力门的管薛勇告诉李元芳，用人部资源部门的事，用4理者是门的管理者应当承担培养人部门的管理者应5首要人下属的主要责任当承担培养下属的力资源主要责任培养者领导力薛勇告诉李元芳，管理者的三大的领导力来源于职权、技在工作中，管理者来源4能和人格魅力，三者相得要多发挥自己的专——职6益彰，管理者要重点培养家权和声誉权，不权、技和使用自己的专家权和声要滥用职权能和人誉权格魅力续表章节标 题核心内容创作意图序号影响熊浩通过“陈阿土的故力是管理者要通过不断影响他4事”让李元芳明白管理逐步人，从而让他人被自己影7者的影响力是逐步建立建立响起来的的回顾从技术走向管理的管李元芳总结了自己2010理者需要养成的七个习4走过年下半年的工作情况和惯，以及管理者沟通和领82010取得的进步导力的提升技巧，进一步对这些知识进行阐述“承薛勇告诉李元芳，作为中层管理者是公司和员工上”中层管理者，“承上”4之间的桥梁，要发挥好与和“启下”都很重要，9“承上”和“启下”的纽“启但“承上”比“启下”带作用下”更重要做企郑现实告诉李元芳，中5业的中层管理者要做企业的主层管理者要以主人翁精0铺 路人，不要有“打工”心态神做好企业的建设者人中层管理者不宜和下属走和下在《中层管理者如何处得太近，要保持适当的距属保理好人际关系》培训会5离。疏远下属固然不好，持适上，主讲老师告诉李元1但和下属走得太近往往会当的芳，中层管理者要和下对自己的管理工作造成负距离属保持适当的距离面影响配合他人在《中层管理者如何处才能理好人际关系》培训会中层管理者要学会多配合5更好上，主讲老师告诉李元兄弟部门的工作，而不是2地成芳，中层管理者要尽量“自扫门前雪”就自多配合兄弟部门的工作己在《中层管理者如何处管理中层管理者既需要贯彻执理好人际关系》培训会就是行上司的意图，也需要为5上，主讲老师告诉李元要贯上司建言献策，并想方设3芳，中层管理者要多支彻执法减少因上司考虑不周可持上司的工作，多为上行能对结果造成的影响司建言献策李元芳在福州做人力资“忠”源总监的表哥通过“小5管理者要避免“多头”管与H事件”告诉李元芳，4理“患”一个下属只能有一个顶头上司续表章节标 题核心内容创作意图序号“天李元芳在福州做人力资源使”与总监的表哥告诉李元芳，5管理者要多聚焦在员“天使要善于通过规章制度和绩5工的行为改变上的行效激励引导员工达到管理为”者的要求李元芳在福州做人力资源制度建设与人文关怀制度建5总监的表哥告诉李元芳，是孪生姐妹，管理者设与人6管理者要做到制度建设与要保持两者的和谐共文关怀人文关怀并举进用系统薛勇通过“加班”这一现管理者不能仅凭经验5方法代象告诉李元芳，要用好的来实施管理，而应该7替过往方法来代替过往经验，从多提炼实用的方法经验而实施更高效的管理管理者要注意，好的好的管薛勇通过技术工作追踪流管理应该既简单又有5理应该程的优化让李元芳明白好效，复杂而有效或简8既简单的管理应该既简单又有效单而无效的管理都不又有效是好的管理薛勇把技术工作追踪流程工作追优化为四个步骤：收集工管理者需要用合适的5踪要这作数据、作出工作评价、流程来追踪下属的工9样做寻求改进方案、建立共识作和承诺两点之熊浩告诉李元芳，管理者6间并非要学会变通，当条件发生管理者的灵活变通很0线段最改变时，一定要注意动态重要短调整管理办法管理是熊浩通过电影《井冈山》一门科6的故事片段告诉李元芳，管理者既要有原则学，更1管理者在把握原则性的同性，也要有灵活性是一门时要注意灵活性艺术在哪里熊浩告诉李元芳，管理者6跌倒，犯一点错误不可怕，但一管理者要学会总结和2就在哪定要善于总结和反思，做反思里趴下到错误不贰过下篇梗概章节标 题核心内容创作意图序号狄仁杰告诉李元芳，作为管理者需要站在6元芳，你一名管理者，“不在其更高的职位上来3怎么看位”时也需要适当“先谋思考一些问题其政”插播：用作为管理者，记6博客记录李元芳开通了自己的博录和总结自己的4心情和积客，并写下了第一篇博文管理心得很重要累心得管理者的团队和下属成功成功建立在前，管理者成薛勇告诉李元芳及其他管6在团队和功在后，没有团理者，管理者要先让团队5下属成功队和下属的成功和下属成功的基础之就没有管理者的上成功李元芳通过“小孩争抢橘管理者在处理问6“诊断”与子事件”让张帆明白，处题时，应该注意6“处方”理“小J事件”应该先先搞清原因，再“诊断”，再“开方”寻找解决方案管理者在处理问李元芳通过“小M事件”从事实出题时，一定要先6让张帆明白，管理者在处发来实施弄清事实，再动7理问题时一定要以事实为管理用管理的“胡萝依据卜”或“大棒”薛勇告诉李元芳及其他管中层管理者需要理者，中层管理者的首要处理好“Think”Think、6工作是“Think”（思（思考）、“Talk”Talk和Do8考），其次是“Talk”（传（传播）和“Do”播），最后才是“Do”（执行）这一重要（执行）性顺序管理者要通过共李元芳告诉张帆，管理者识的“拉力”来“推”与需要通过建立团队的共同6领导团队，而不“拉”的哲价值观、共同愿景、共同9是通过行政命令理利益诉求、共同目标和共的“推力”来驱同思路，“拉”团队前行使团队续表章节标 题核心内容创作意图序号管理者李元芳通过案例向网友“我的胸怀7是一阵风”（实际上就是张管理者要有承担是靠委0帆）解释管理者的胸怀是靠委屈的胸怀屈撑大委屈撑大的的管理者对管理者来说，李元芳告诉项目经理小Y，管7要“授教会员工做事比理者要“授人以渔”，而不仅1人以替员工做事重要仅是“授人以鱼”渔”得多人才甄薛勇给李元芳系统地分享了如何甄选和招聘7选的一些人才甄选和招聘时需要人才是管理者必2“真的注意的问题和方法须掌握的技能经”李元芳在《我们应该如何更管理者好地服务于客户》分享会上管理者需要培养7眼中的阐述，管理者需要满足他人自己正确的“需3需求观“所需”，他人才能成就管理求观”者“所求”李元芳告诉张帆，管理者既拉杆箱要做一根“能屈能伸”的拉7管理者要做一根中的智杆，也要做一根“需要时能4有智慧的拉杆慧及时出现，不需要时不要出来碍事”的拉杆“低头管理者要“先抬在《打造优秀中层管理者》拉车”头看清路，再低7实战特训营课上，培训师告与“抬头拉好车；边抬5诉李元芳，管理者要“先抬头看头看清路，边低头看清路，再低头拉好车”路”头拉好车”管理者不能仅仅在《打造优秀中层管理者》决策不依靠“拍脑袋”7实战特训营课上，培训师和能“拍进行决策，而是6学员们一起开发了有效决策脑袋”要用科学的方法的基本流程加以指导管理者在分派下在《打造优秀中层管理者》工作分属工作时不能7实战特训营课上，培训师和派就该“随性”，而应该7学员们一起开发了有效工作这样做依据科学的工作分派的流程分派流程进行续表章节标 题核心内容创作意图序号插播：7李元芳告诉张帆，看书对管理者要多学习、读书才8提升管理能力非常有帮助不断提升自己能赢管理者“不要像膏李元芳通过处理下属对张激励比药一样贴在员工的7帆的投诉让张帆明白，管监督更后背上”，在必要9理者需要监督下属，更需重要监督的同时，要多要激励下属一些鼓励和激励李元芳告诉张帆，管理者授权也管理者要清醒地认8可以通过把一些有挑战性是一种识到授权也是对下0的工作授权给下属去做，激励属的一种激励手段以达到激励下属的目的李元芳通过“张帆让秘书合理授管理者应该明白，8提交浮动工资考核表”这权很重一些权力不能交给1一错误的授权让张帆明白要下属授权应该合理管理者管理者可以授权下李元芳通过处理“小X事授属去完成工作，但8件”让项目经理小Z明白，“权”不管理者需要对下属2管理者应该授“权”，但不授完成工作的进度和应该授“责”“责”质量负责不怕没管理者不仅要为员有待李元芳向网友“前夜星8工提供待遇，还要遇，就辰”阐释让员工看到希望3为员工构建未来和怕没有和未来是非常重要的希望希望让基层李元芳向网友“前夜星员工得辰”阐释对待基层员工和管理者需要分别满8实惠，高层员工应该采用不同的足不同员工的不同4让高层办法——让基层员工得实需求员工有惠，让高层员工有理想理想李元芳向网友“昨夜星管理者对待员工要不要让辰”阐释，要公平公正地一视同仁，要多关8“沉默”对待和关心员工，特别是注性格内向的员工5的人不能忽略那些性格内向的和兢兢业业、默默“寂寞”员工无闻的员工李元芳向网友“昨夜星让有才辰”阐释，可以通过建立华的人管理者要想办法发8规章制度、加强日常管没有犯挥下属的优点，弥6理、合理安排工作等方错的机补他们的缺点式，发挥下属的优点，弥会补他们的缺点续表章节标 题核心内容创作意图序号管理者需管理者不应该李元芳向网友“今夜星辰”阐8要“鞭打快牛”，应释管理者应该爱惜“快牛”，鞭7“鞭该多想办法“鞭策“慢牛”打慢打慢牛”牛”李思思告诉李元芳，作为管理管理者应该做到外圆8者应该做到“外圆（圆通、有“外圆而内方”，而内8适当的灵活性）而内方（正掌握原则性和灵方直、有原则）”活性之间的平衡管理者管理人的从指三个层次是“指挥，薛勇告诉李元芳，管理人的三挥”、“指导”和8到指个台阶是“指挥”、“指导”和“发动”，管理者9导，“发动”，管理者要向“发动”应该尽快由“指到发的最高层次努力挥”过渡到“发动动”培养下属管理者在培养下良好9薛勇和李元芳详细分享了培养属行为习惯方面习惯0下属良好习惯的六个要点要采用科学和合的六理的步骤个要点薛勇与李元芳详细探讨和分享绩效了绩效考核的七个方面：绩效考核考核动员、绩效考核办法的制如何进行绩效考9应该定、绩效考核办法的宣传、绩核是管理者必须1这样效考核的辅导、绩效考核的执掌握的技能做行、绩效考核的面谈和绩效考核总结管理者应该多安“救排时间处理“重李元芳向网友“闻鸡起舞”阐火”要但不紧急”的9释“预防比救火更重要”及与事情，从而逐步2“管理者要想少‘救火’就必须“预减少“重要而紧多‘预防’”防”急”的“救火”事件的发生这样处理李元芳和网友“不知所措”分管理者需要有效9员工享了处理员工工作偏差的五个处理员工工作中3的工步骤出现的偏差作偏差这样接收李元芳和网友“心如迷雾”分管理者应该正确9和处享了接收和处理客户投诉的九地接收和处理客4理客个步骤户投诉户投诉总结李元芳从五个方面补充总结了再次强调：管理9是成自己三年管理工作生涯的心得者学会总结是非5功之和体会常重要的父引子五年半的一线技术工作故事得从2004年春天说起。
毕业于我国南部城市某985重点大学计算机系的“80后”青年李元芳，通过参加广州南方人才市场春季大型招聘会，从众多的应聘者中脱颖而出，被当时在广州乃至全国都小有名气的广州港前信息科技有限公司录用。广州港前信息科技有限公司成立于1999年，是一家以计算机系统集成和软件开发为主营业务的高科技民营企业，2004年已发展到中等规模，员工人数突破四百人，是“国家规划布局内重点软件企业”和“国家火炬计划重点高新技术企业”，获得了工业和(1)信息化部计算机信息系统集成二级资质。
入职前后的场景，李元芳记忆犹新。* * *
2004年7月5日晚，李元芳登上了开往广州的列车，心也一同出发了。7月6日早上七点，载着他和他的美丽梦想的列车在广州火车站徐徐停靠。李元芳提着自己的简单行囊，随人流走出出站口，搭上前往广州港前信息科技有限公司所在地广州天河软件园高唐园区的公共巴士。怀着对未来无限美好的憧憬，一路上李元芳心潮澎湃。公共巴士离广州港前信息科技有限公司越近，李元芳的心跳也就越快——他既希望自己能早点到公司报到上班，开创自己的职业生涯，又担心自己是否能顺利实现从学生到公司职员的角色转变。
公共巴士驶入广州天河软件园高唐园区，眼前的景象让李元芳这个虽在农村长大但毕竟在城市上了四年大学的高材生大开眼界：气派的写字楼、干净的园区、整齐的绿化带……不过，此时李元芳并没有太多心思来欣赏这一切，因为他心驰神往的还是即将入职的公司。他知道，这个园区是自己将要工作的地方，以后还有很多时间慢慢熟悉和了解。
李元芳按录用通知书上的地址来到公司所在的办公大楼。他下意识地整理了一下自己有点褪色的蓝色西装（李元芳家境并不富裕，这套蓝色西装还是四年前刚考入大学时姐姐送给他的）后走入公司，前台文员李思思站起身来热情地接待了他。就在两人眼神交汇的那一瞬间，李元芳如触电一般——眼前这位亭亭玉立、皮肤白皙、双眸清澈的柔婉女孩，给了他从来不曾有过的、无以名状的异样感觉。李元芳不敢多看，迅速把眼光收了回来。
李思思看过李元芳的录用通知书后，对他说：“李元芳，您好。欢迎您成为我们的新同事。您先喝杯水，然后我带您到公司人力资源部报到。”李思思边说边递上一杯水。
人力资源部位于公司二楼，接待李元芳的是公司人力资源部招聘专员，美女常靓。常靓按公司流程给李元芳办好入职手续后，将他带到电子政务软件开发部。部门秘书蔡琴给李元芳安排好办公座位和工作电脑，将他带到部门经理薛勇的办公室。
薛勇是一位平易近人的经理，四十岁左右，中等身材，微胖。他一边起身把李元芳迎进自己的办公室一边说：“李元芳，欢迎你加入我们的团队，一路辛苦了。我是电子政务软件开发部部门经理薛勇，以后希望我们能精诚合作。在工作和生活中有什么困难，你可以直接向我反映。今天是你入职的第一天，暂时不给你布置什么工作，稍后部门秘书蔡琴会给你安排住宿。你今天就好好休息，明天再正式上班，希望你能尽快适应这里的工作环境和广州的生活。你现在有什么困难吗？”
也许是性格相对内向，也许是第一次见到自己的上司有点拘束，李元芳没有主动和部门经理薛勇说上几句话，就匆匆走出了薛勇的办公室。
部门秘书蔡琴给李元芳安排了临时宿舍。临时宿舍位于离公司不远的城中村，每个房间十平方米左右，每间房两张床，住两个人，是公司专门为刚入职的员工租用的，新员工最长住宿时间为三个月，三个月之后，需要自己另外租房子以便腾出房间给后续入职的员工。
入职当天晚上，李元芳想了很多。他憧憬着自己的生活理想和自己理想的生活，很激动也很亢奋，内心好像有一股炽热的火焰在燃烧。这个年轻的小伙子暗暗发誓：一定要尽快干出点成绩！* * *
入职第二天，李元芳就正式上班了。结束了大学时相对自由的生活，进入紧张而忙碌的工作状态，开始几天还真有点不适应。
一个从农村走出来的孩子，只身来到举目无亲的异乡都市，工作和生活的艰难是可想而知的。也许是农村的孩子相对来说比较能吃苦，李元芳努力克服这些困难，立志要通过自己的刻苦努力出人头地，为自己和父母争光。
电子政务软件开发部当时共有二十五名员工，李元芳想尽办法让自己尽快融入这个大家庭，一个月后，他就慢慢适应了工作节奏。* * *
时光荏苒，一晃就是五年半。在这段时间内，李元芳在电子政务软件开发部做过软件程序员、模块设计师、系统设计师和架构设计师，一直潜心于具体的一线技术工作。
李元芳勤学上进、态度积极，所以进步很快，工作深受部门经理薛勇的好评，从入职那年起连续五年被评为公司优秀员工，工资也由入职时的月薪3000元提高到8000元。
在这五年半里，李元芳如饥似渴地学习电子政务软件开发部承担的项目中需要使用的计算机技术，先后掌握了PowerBuilder开发技术、C＋＋开发语言、Oralce数据库开发技术、UML建模工具、J2EE架构技术、WebLogic中间件技术、WebService开发技术等，随着技术的进步，从进公司时学习开发C/S（Client/Server）应用，一直到熟练掌握B/S（Browser/Server）应用开发，一路走来，几乎不曾喘一口气。李元芳沉浸在技术的海洋里，吮吸着知识的营养，自得其乐。
(1) 计算机信息系统集成资质认证是计算机信息系统集成企业为了取得《计算机信息系统集成资质证书》，必须经过工业和信息化部授权的第三方认证机构进行的一种认证，以评定企业从事计算机信息系统集成的综合能力。计算机信息系统集成资质等级分一级、二级、三级和四级。上篇管理菜鸟在蜕变01 赶鸭子上架
从李元芳进入广州港前信息科技有限公司到2009年年底，公司的业务也突飞猛进。截至2009年年底，公司员工人数增加到近八百人，李元芳所在部门的员工人数也增加到四十二人。
不知道是昨天下班回家的路上遇到了下凡的天使，还是今天一大早天降祥云，2010年元旦假期过后，李元芳刚来到公司上班，办公桌上的电话铃就清脆地响了起来。李元芳原以为是客户的电话，拿起听筒之后，才知道这个电话是公司主管软件业务的常务副总经理熊浩打来的。
熊浩是公司创始人之一，五十岁上下，市场营销出身，有一定的技术背景，管理能力一流，尤其擅长人际沟通。也许是长期抽烟和喝茶的原因，熊浩身材偏瘦，但人特别精神，工作起来好像从来不知道什么叫疲劳。五年多来，虽然没有多少机会直接与熊浩沟通，但从一些会议和平时大家的议论中，李元芳能感觉到，熊浩是一位好老总。
电话那头的熊浩操着雄厚的男中音说：“喂，李元芳吗？我是熊浩。请九点半来我办公室一趟，我有事找你。”
工作五年多来，李元芳还是第一次被公司常务副总经理熊浩单独“召见”，心中难免有点忐忑。是工作上出了差错还是其他原因？一时间，李元芳紧张起来，不知道将会发生什么事情。
时间一分钟一分钟过去，好不容易挨到九点半，李元芳起身走到熊浩的办公室门前，敲开了办公室的门。
熊浩摆了一下手，示意李元芳坐在自己对面的椅子上。熊浩点燃一支烟，喝了一口茶，说：“元芳，公司这几年发展迅速，员工人数增加了不少，急需管理人才，你们部门经理薛勇一个人要管理偌大一个部门，比较困难。他认为你技术能力强、工作积极、勤奋上进，提议让你做他的副手，一起来管理电子政务软件开发部。根据你入职五年多来的工作表现，在公司新一年的组织架构调整和人事任命研究讨论会上，经过董事会讨论通过，决定任命你为电子政务软件开发部副经理，协助薛勇管理这个部门，你个人意愿如何？”
李元芳万万没有想到，自己在工作五年半之后，就能被提拔到管理岗位。要知道，从技术岗位走向管理岗位，是绝大多数技术人员期望获得的发展机会。在李元芳工作的部门中，工作年限比他长但还没有被提拔到管理岗位的同事大有人在。听到这个突如其来的好消息，李元芳既欣喜又紧张：欣喜的是自己得到了很多人可望而不可及的职业晋升和发展机会，紧张的是不知道自己是否有能力把握住这一机会。也许是初生牛犊不畏虎，李元芳定了定神，握紧拳头给自己信心：我做了五年多技术开发，成绩有目共睹，现在做管理，问题应该不会太大，一定要把握住这个机会。想到这里，李元芳热血沸腾，更加兴奋了。
也许是欣喜过望，李元芳愣在那里，甚至忘了回答熊浩的问题。
熊浩见李元芳没有回答自己提出的问题，就继续说：“我知道，做技术你是一把好手，开发的程序稳定，运行效率也很高。然而，做管理和做技术是有很大不同的，管理岗位对人才能力和素质的要求与技术岗位相比存在比较大的差异，能否实现从技术到管理的成功转型，是很多从技术走向管理的人所面对的最大挑战，也是必须要逾越的障碍。希望你在以后的工作中能尽快进入角色，在开展管理工作时有什么棘手的问题，可以多请教部门经理薛勇和公司人力资源部经理郑现实，也欢迎你和我探讨。我知道，你很爱看书，以前你看技术类书籍比较多，转到管理岗位，要多补补管理这门课，管理类书籍要多看看。另外，根据公司薪酬体系，你的月薪增加到10000元，稍后公司人力资源部薪酬专员会发邮件通知你。”
良久，李元芳激动的心情才稍稍平复。他知道，这是部门经理薛勇和公司领导对自己五年半工作成绩的肯定，也是领导对自己的信任，更是领导对自己的期望。他在心里默默发誓：一定不要让公司失望，不要让领导失望。
离开熊浩的办公室之前，李元芳只说了这样一句话：“谢谢公司和您对我的信任和栽培，请您放心，我一定努力争取做到最好。”
第三天，公司总经办就发出了新年第一份由公司董事长兼总经理狄仁杰签发的“红头文件”，在公司2010年组织架构和管理人员任命名单中，李元芳名列其中——公司电子政务软件开发部副经理。
看完“红头文件”，高兴之余，李元芳不免担心起来。五年多来，李元芳从事的都是一线的具体技术工作，从来没有做过管理，特别是公司常务副总经理熊浩“做管理和做技术是有很大不同的，管理岗位对人才能力和素质的要求与技术岗位相比存在比较大的差异，能否实现从技术到管理的成功转型，这是很多从技术走向管理的人所面对的最大挑战”的话语，让李元芳更是忧心忡忡：管理工作估计不会像我想象的那么简单。管理和技术的差异到底在哪里？管理工作到底该怎样做？我是否可以成功实现从技术到管理的转型？摆在面前的问题似乎很多，李元芳一时不敢多想，也没办法多想。
随着公司文件的下发，各项工作也随之按新的组织架构运转起来。根据公司的《岗位职责说明书》，作为电子政务软件开发部副经理，李元芳主要负责部门技术发展方向的把握、部门技术人员的选拔、部门技术人员的培养和部门技术人员的工作调配。
是日下午，薛勇和李元芳就部门2010年度主体工作计划进行了简短沟通之后，开始分头制订各自负责工作的详细年度计划。
真可谓“和尚做新郎官——头一回”，李元芳被“赶鸭子上架”之后，才发现做技术工作时游刃有余的自己，现在着手做管理工作时，竟然不知从何入手！
瞎折腾了几天之后，李元芳感觉工作开展起来没有任何头绪，只得去请薛勇指点一二。02 管理者需要必要的“折腾”
走马上任的第五天，早上一上班，在管理方面一头雾水的李元芳就迫不及待地拨通了部门经理薛勇的分机。李元芳支支吾吾地说明自己希望请教薛勇的想法，得到了薛勇的热情欢迎。
见到李元芳走进自己的办公室，薛勇从办公椅上起身，和李元芳一同坐在办公室另一头会客区的沙发上。
李元芳说：“薛经理，多谢您的提携，我才有机会走上管理岗位。是这样，这几天我一直在思考如何开展我的管理工作，也试图动手去做，但好像无从下手，我感到十分茫然。您是公司的资深经理，一直是我的上司，所以想请您给我一些指教。”
薛勇已经工作了二十多年，有近十年的管理经验，在广州港前信息科技有限公司算得上资深的中层经理。他喝了一口茶，微微一笑，说：“指教倒谈不上。咱们是同事，是管理搭档，我只是工作时间比你长一些，可能经验稍微丰富一点而已。咱们以后多探讨、多沟通就是。”
薛勇把自己的手机调到震动状态，接着说：“你分管的部门工作的年度计划编制出来了吗？”
李元芳红着脸说：“还没有，我不知道该怎么写。”
李元芳在薛勇管理的部门工作了五年多，对薛勇的能力和为人处事方式很是佩服，所以他深深知道，薛勇是一位很好的管理者，也是一位很好的上司，为人谦虚、低调，非常愿意帮助下属进步和成长。
李元芳十分纳闷：以前薛勇总会主动给自己一些工作指导，但为什么这一次他没有主动指导自己做年度工作计划，而是直接让自己去做呢？
本想问问个中原因，可还没等李元芳开口，薛勇就接着说：“你知道我为什么没有先告诉你如何写年度工作计划就要你自己单独去做吗？”
这正是李元芳想问而没有问的问题。李元芳说：“薛经理，我不知道为什么，只是有点纳闷。我知道这不像您之前的风格，要是之前遇到这种我不懂的，您一定会先给我讲清楚，但这次您没有给我讲。”
薛勇说：“我做管理工作近十年了。别看我现在管理水平还算不错，但之前也有过不少挫折和失败。在开展管理工作的过程中，我认为，作为一个新晋管理者，独立去思考、尝试、经历、揣摩、接受一些必要的挫折和挑战是十分有益的，这会让你感受更深，更容易掌握管理技能。这就是我先让你独立做计划的原因。”“之前我有一个朋友，在QQ个性签名中写道，‘生命在于运动，管理在于折腾’，我认为是有几分道理的。早几年，我看过湖南卫视的一档节目，叫《背后的故事》，这档节目中有一句台词：‘人生因为经历而懂得，因为懂得而珍惜。’其实这句话用在对管理人员的管理能力的培养上，也是合适的。有些事情，自己不亲身经历和感受，是很难把握个中精髓的。管理者需要必要的‘折腾’，但我并不鼓励凡事都自己去折腾。在以后的管理工作中，你一定要多学习、多思考、多检讨、多反思、多提炼、多归纳、多总结、多听听别人的意见和建议，这样会让你在管理方面‘折腾’少一点，成功多一点。”薛勇说道。
李元芳终于明白了薛勇的良苦用心。
说到这里，薛勇起身从抽屉里拿出一份去年的部门工作计划和一些材料，对李元芳说：“这是去年的部门工作计划和我收集的支撑今年计划的一些数据，你拿去参考，然后根据我们上次沟通的部门今年主体工作的安排，先自己动手尝试编制今年的工作计划，三天之后我们再一起讨论你所负责的部门工作的计划。”
谢过薛勇之后，李元芳回到了自己的办公室。接下来的几天时间，他绞尽脑汁，终于在磕磕碰碰中编制出一份工作计划，发给了部门经理薛勇。
发出工作计划那天的晚上，李元芳躺在床上辗转反侧。他心里没底，不知道薛勇会如何评价自己的这份“处女计划”。03 让计划成为习惯
薛勇看过李元芳发来的部门工作计划，觉得虽然有些条理不清，但李元芳能自己独立编制计划，还是非常值得肯定的。
提交工作计划的第二天早上一上班，李元芳就满心忐忑地打电话给部门经理薛勇，询问薛勇的意见。
薛勇说：“元芳，你的计划我已经看过了，能独立思考并编制出年度工作计划，不简单。不过，计划中有些地方条理不清，有些环节考虑欠周密，可能会影响今后的执行。你有空过来一下，我们一起过一遍。”
李元芳来到薛勇的办公室。薛勇并没有马上和他讨论部门计划的具体内容，而是说：“想把一件事情做好，养成做计划的习惯实在是太重要了，特别是作为带团队的管理者，更是如此。因为一个团队不是‘一个人在战斗’，如果没有合适的计划来指导团队成员的集体行动，大家就根本不可能‘心有灵犀’地去协同配合，完成工作任务。况且，没有计划，就没有基准，没有基准，就无法衡量工作的业绩。去年我上过一个管理课程，课堂上老师讲了工作的五个‘凡是’，我感触很深：‘凡是工作必有计划，凡是计划必有结果，凡是结果必有责任，凡是责任必有检查，凡是检查必有奖罚’。这五个‘凡是’，你现在可能无法全面体会它们的内涵，等工作久了，相信你一定感触良多。”
薛勇停顿了一下，接着说：“我刚开始带团队的时候，也没有意识到计划的重要。记得当时我带了一个地级市公文审批系统项目，起初根本就没做计划，而是根据自己的经验和想法随时安排团队成员的工作，结果团队工作效率低下，业绩很差，项目中经常出现差错。当时，我还误以为是下属们故意不配合我的工作所致。后来公司常务副总经理熊浩点醒了我，说团队业绩差的核心原因是我们的工作没有计划，事实也证明，确实是这么回事。临时的想法本身就缺乏周密的思考，再加上这些想法又都在我脑袋里，大家只能根据我的指令行事，亦步亦趋，根本就无法发挥主观能动性，结果当然可想而知了。从那以后，我就逐步养成了事前做计划的习惯，直到今天，这个习惯让我受益匪浅。行动前要有计划，‘没有计划，就是在计划失败’，真的很有道理。”
李元芳之前一直是按照别人的安排来完成工作的，对计划的重要性确实没有太多感触。这次听薛勇一说，才意识到计划原来有这么重要的作用。李元芳暗暗要求自己：以后做任何事情之前一定要制定工作计划！
这时，薛勇拿出一张纸，画了一幅制定工作计划的基本流程图（如图1所示）。图1 制定工作计划的基本流程
然后，薛勇就这幅流程图给李元芳做了一些基本解释。
第一步 做好制定计划之前的各项准备工作，包括收集必要的数据、进行充分的分析等。
第二步 根据工作目标（如年度工作目标、项目目标等）编制计划纲要。
第三步 在计划纲要的基础上，逐渐细化计划的各个部分，确保细化到计划可以被明确执行的程度。
第四步 全面审阅整个计划，看看计划的各部分之间是否存在矛盾，确保计划中各部分的一致性。
第五步 把自己认为已经符合要求的计划交给领导或评审小组评审。
最后，薛勇说：“你回头完善一下计划，明天再发给我吧，谢谢。”04 计划之前要有行动
拿到李元芳修改之后的计划，薛勇认真看了两遍，发现这一版比之前的那一版好了很多。
正在这时，薛勇办公桌上的电话响了。薛勇拿起听筒，原来是李元芳打来的。
李元芳问道：“薛经理，我是李元芳，修改后的计划您看了吗？”
薛勇回答说：“我刚才看完了，感觉不错。我准备把咱们两个人的计划整合起来，形成部门的年度工作计划，然后咱们一起过一遍，再提交熊副总审批。”
接下来的一天，在沟通部门年度工作计划时，薛勇问了李元芳一个问题：“元芳，你知道为什么很多人说‘计划没有变化快’吗？为什么很多人认为做计划没有多少用处吗？”
李元芳想了想，说：“我只知道有些人把‘计划赶不上变化’作为不做计划的借口。您提的这个问题，我不知道究竟是什么原因导致的。”
薛勇说：“很多人认为是环境变化太快，其实这是不正确的。”
李元芳请教道：“那是为什么？”
薛勇说：“还记得上次我给你讲过的制定工作计划的基本流程中的第一个步骤吗？”
李元芳说：“这个我记得。您说的第一个步骤是做好制定计划之前的各项准备工作，包括收集必要的数据，进行充分的分析。”
薛勇说：“答案就在这里！我之前讲过，行动之前一定要有计划，其实计划之前也一定要有行动，那就是在制定计划之前，一定要做好充分的准备，该收集的数据要收集，该分析的数据要分析，只有这样，才可能制定出一个科学、合理的计划。很多人说‘计划没有变化快’，其实核心原因是计划本身不科学、不合理，而计划不科学、不合理的根本原因是他们在制定计划之前准备不充分！工作中，不少人应付了事，公司或上司要求他们做计划，他们就草草拼凑一个交差，其实这样做计划纯粹是在浪费时间，还不如不做！”
李元芳此时突然回想起来，原来薛勇给自己的那些数据资料，就是薛勇已经完成的“计划之前的行动”。
李元芳在心里慨叹：管理这门学问水真深啊！
讨论完工作计划，薛勇补充说：“对于一些比较重要并且需要花比较长的时间才能完成的工作计划，不但要做好计划前的准备，最好能先制定一个‘制定计划的计划’，这样会更好。”
李元芳明白了薛勇这番话的含义，他向薛勇道谢之后，回到了自己的办公室。
李元芳刚坐下，办公桌上的电话铃就响了。05 技术人才当经理最重要的是什么
李元芳拿起话筒，电话是人力资源部经理郑现实打来的。
郑现实说：“元芳，按照公司制度，新晋中层管理者履职一个月之后，需要就岗位适应性到人力资源部面谈。现在你已经上任二十多天了，到下周五刚好一个月，我会安排和你面谈，请你做好准备。”
郑现实作为人力资源部经理，在广州港前信息科技有限公司已工作近四年的时间了。他是被猎头挖到广州港前信息科技有限公司的，之前曾在外企做过两年左右的人力资源主管，有丰富的人力资源管理经验。
转眼间，李元芳在部门副经理的位置上已经工作了一个月，人力资源部经理郑现实和公司新晋中层管理者的面谈时间已到。
和李元芳面谈时，郑现实说：“管理，是指同别人一起，或通过别人，使活动完成得更有效的过程。管理者通过对资源进行计划、组织、指挥、协调和控制来实现预定目标。那么，元芳，请你谈一谈技术人才当好管理者最重要的应该是什么？”
李元芳没有想到郑现实会问这样一个自己从来就没有想过的问题。他摇了摇头，示意自己不知道如何回答。
郑现实说：“技术人才当好管理者最重要的应该是思维习惯和行为习惯的改变，要从技术人员的思维和行为习惯调整为管理人员的思维和行为习惯。”
李元芳问道：“郑经理，您能否告诉我具体是哪些思维和行为习惯需要改变？”
郑现实说：“具体是哪些思维和行为习惯需要改变，我现在不告诉你。我想在以后的工作过程中，你一定会逐渐体悟的。”
说到这里，郑现实问道：“很多公司都把一线最出色的技术人员提拔到管理岗位，这其中一定有它的道理所在。那么你有没有分析过，技术人才当经理有哪些优势和不足？”
李元芳没有对这个问题进行过深入的分析和总结，只好凭自己的体会谈了一些肤浅的看法。
郑现实听后说：“你刚才谈到的确实是技术人才当经理的优势和不足，但不全面。”
说完，郑现实从文件夹中拿出一张纸。纸上有一个表格，表格中总结了技术人才当经理的优势和不足（如表1所示）。表1 技术人才当经理的优势和不足
李元芳看完后，立刻对自己进行了剖析，发现自己现在的状况和这张表上总结出来的非常吻合。他心里紧了一下，知道要成为一名合格的管理者，自己还有很长的路要走，还有很多方面需要突破和提升。
此时，有人敲响了郑现实办公室的门。06 衣服穿得好，可以当领导
郑现实说：“元芳，你稍等。”
郑现实起身打开门，李元芳留意到，来找郑现实的这位先生自己从来没见过面，西装革履，穿着非常考究。
郑现实和他寒暄了几句，就让人力资源部的培训专员去接待了。
郑现实折身回到自己的办公室，对李元芳说：“元芳，你刚才注意到这位来找我的先生了吗？”
李元芳说：“我看了他两眼。”
郑现实说：“那你认为他的穿着怎样？”
李元芳说：“很有品位啊。”
郑现实接着说：“元芳，你认为作为一个管理者，外在形象重要吗？”
李元芳误解了郑现实的意思，疑惑地问道：“您是说当管理者，男的需要长得潇洒，女的需要长得漂亮吗？”
郑现实忍不住扑哧一笑，说：“我说的不是长相，而是诸如着装、个人卫生等方面的外在形象。”
李元芳一直以来还算比较注意自己的个人卫生，但他与绝大多数技术人员一样，不怎么注意自己的着装。
由于从来没有意识到着装还与好当管理者有关系，所以李元芳没有什么把握地说道：“既然您问到这个问题，我想应该是有关系的吧。”
郑现实说：“是的，着装与当好管理者确实有一定的关系。着装整洁的管理者会给下属以专业、干练的印象。你看看我们国家的各级领导者，应该说绝大部分都很注意自己的着装，职位越高的领导者越注意自己的外在形象。你看我们国家的领导人，穿着是多么考究、大方和得体啊。”
李元芳说：“原来是这样啊。”
郑现实接着说：“你看你现在穿的衣服，颜色和款式方面的搭配先抛开不说，最起码不要皱皱巴巴的啊。”
李元芳下意识地审视自己，原来可能是“熟视无睹”，现在一看，感觉自己确实很“土”——衣服皱皱巴巴，上面甚至还有几点墨水印，真不像一个高科技公司的中层管理者。
郑现实说：“作为管理者，着装其实蛮重要的。你刚从技术走向管理，可能还没有这种意识，这也情有可原。希望你从现在开始，注意自己的衣着，这不但对你当管理者有好处，对你找女朋友也绝对有帮助。”
李元芳说：“难怪您一直很注意着装，每天衣服都穿得整整齐齐，个人外在形象非常得体，我原来以为这是您在外企时养成的习惯，没想到这是做管理者需要注意的一个方面啊！”
郑现实说：“是的，我在外企时比现在更注意着装，那时我几乎天天都是穿西装打领带。现在我们公司虽然没有在着装方面对管理者提出明确的要求，但你看看熊总、薛经理，他们的着装是不是也很考究和得体啊？”
李元芳回答道：“谢谢郑经理，我从明天开始一定给自己‘改头换面’。”
郑现实笑了笑，说：“衣服穿得好，可以当领导。”
李元芳觉得，郑现实说的这句话虽然有点滑稽，但确实有几分道理。
接着，郑现实听取了这一个月来李元芳的工作情况介绍和感受。面谈接近尾声时，郑现实说：“元芳，从这一个月你的工作表现来看，你具有很好的管理者潜质。当然，你现在还是管理新手，要成为优秀的管理者，需要学习和掌握的知识和技能还有很多，希望你再接再厉。”
离开郑现实的办公室之前，李元芳说：“郑经理，谢谢您对我的帮助。能否麻烦您把‘技术人才当经理的优势和不足’这个表格的电子版发给我？我想对照这张表格中的内容去提升自己。”
郑现实说：“当然可以，没问题。”
李元芳回到自己的办公座位，登录公司内部电子邮件系统，系统自动弹出新邮件的提示，打开一看，正是人力资源部经理郑现实发过来的“技术人才当经理的优势和不足”这个文件。李元芳把文件下载到自己电脑的硬盘上，同时打印了一份贴在办公桌上，以便随时提醒自己注意和改进。* * *
李元芳非常积极上进。自从郑现实面谈时提到要养成管理者所特有的思维和行为习惯之后，李元芳购买了史蒂芬•柯维博士的《高效能人士的七个习惯》一书仔细研读，试图从中学到对自己从技术走向管理有帮助的知识。
当然，从与郑现实面谈的第二天起，李元芳就开始重视自己的着装了。也似乎从那时开始，李元芳的生命中荡起了爱情的涟漪。07 用目标导向行为
一个星期三的下午，公司常务副总经理熊浩让秘书李思思通知李元芳到自己的办公室，想问问李元芳履职近两个月的工作感受。
熊浩的秘书李思思，其实就是李元芳入职时的前台文员李思思。由于担任前台文员时表现突出，又善于学习和思考，人也机灵，2008年年初，公司调任李思思为常务副总经理熊浩的秘书。
李元芳从李思思的双眸中感受到，她绝对给了自己一个不一样的眼神。这个眼神像一只小鹿，撞击得李元芳心跳加速。* * *
一见面，熊浩就笑容满面地问：“元芳，这两个月自我感觉怎样？有没有摸到一些做管理的门道？”
李元芳赶紧把自己的思绪从“小鹿”撞击之后的遐想中拉了回来。
担任部门副经理一职近两个月了，李元芳感觉自己好像还没有进入状态，于是，他实话实说：“熊总，我自我感觉还是管理的门外汉，正在学习一些入门技能。上次人力资源部经理郑现实和我面谈时，告诉我培养管理者所特有的思维和行为习惯很重要，所以我最近正在读《高效能人士的七个习惯》这本书。”
熊浩说：“这很好，希望你能尽快把书中的精髓内化为你自己真正具有的思维和行为习惯。这段时间，我也一直在观察，发现你在开展工作时还是按原来的技术性思维执行，对我分派的工作，你拿到了就开始做，很少先去搞清楚要做到什么程度并从目标出发去寻找最佳行动方案。这种行事方法的结果就是，要么多花了时间和精力，要么无法达到原定的工作目标。比如，上次要你协助人力资源部设计一个‘工程师岗位任职资格表’，前前后后修改了三次，比原定的时间推迟了两天才完成。修改三次、推迟两天，这从表面上看好像主要是工作能力的问题，其实不是，这主要是工作方法的问题。你自己分析过吗？”
一席话如当头棒喝。熊浩提到的这件事李元芳记忆犹新，他也一直认为自己是第一次做这类事情，由于能力不够才导致返工和延时，根本就没有意识到是工作方法出了问题！
熊浩接着说：“作为职场人士，特别是管理人员，不能别人分派什么就着急去做什么，而应该先搞清楚要做到什么程度，也就是搞清楚做这件事情的目标。明确目标之后，再从目标本身出发，配合适当的行动，这样找出的行动方案就会更加实用和高效，也往往更能得到原本想得到的工作结果。因此，目标导向，也就是用目标来导向行为，是从技术走向管理的你必须要养成的一个非常重要的习惯。”
听熊浩这么一说，李元芳如梦初醒——自己确实是拿到什么工作就直接按惯有的思路去做什么工作。以前做技术，工作比较单一，又是自己的强项，这种做事方法的潜在问题很难暴露出来；如今从事管理工作，而管理工作自己刚接触不久且灵活性大，如果还是按以前的做法行事，问题自然就暴露出来了。
见李元芳在沉思，熊浩补充说：“刚才你说正在看《高效能人士的七个习惯》，其实这本书中提到的第二个习惯‘以终为始’，就是我刚才说的这个意思。”
李元芳万万没有想到，熊浩对《高效能人士的七个习惯》这本书竟如此熟悉。他像过电影一样快速回忆这本书中关于“以终为始”这个习惯的主要内容，恍然大悟：“以终为始”与熊浩所讲的“用目标来导向行为”确实是一回事！
李元芳在心里嘀咕：《高效能人士的七个习惯》这本书我也看了一遍，却没有掌握书中的精髓，看来看过不等于理解和学会啊！
熊浩点燃一支烟，吸了一口，说：“元芳，以后做事情之前，不要急于动手。先搞清楚目标，再规划行动方案，然后按行动方案去执行，这样持续一段时间之后，相信‘目标导向’会内化为你的工作习惯的。好，今天就到这里吧，期待着你的惊喜。”
李元芳看了看表，已到下班时间了。谢过熊浩，李元芳回到自己的办公桌前，关好电脑，整理好桌面，也回家了。一路上，李元芳的心情特别好，因为公司里有熊浩、薛勇、郑现实等优秀的领导在帮助他，他感到很幸运。
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