作者：崔小屹,汤悦,盛国红
出版社：中国财政经济出版社
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招聘面试新法试读：
前言
2013年2月15日，当大家还在回味情人节的喜悦时，一条惊天新闻在我们身边炸开：南非著名运动员——被人称为“刀锋战士”的皮斯托瑞斯涉嫌枪击女友，被警方拘捕。
一直以来，人们对“刀锋战士”是一种敬佩加热爱的心理，他顽强、乐观、向上的奋斗精神使大家倍感激励。而这位英雄，在生活中却是个“杀人犯”，出现这样大的反差事件，人们实在难以接受。
人们只看到了他光彩的一面，对于他的其他面一无所知。后续有关“刀锋战士”的报道表明，皮斯托瑞斯在生活中脾气急躁，曾多次殴打女友。
其实这样类似的情况并不少见。
在中国，疯狂英语的创始人李阳也是一个复杂多面的人物。他一方面是激情四射、受人敬仰的英语教育专家，而另一方面却是对妻子实施家暴的丈夫。“喜剧天王”周星驰也是如此。荧屏上，他带给人欢笑；生活中的他却无比严肃，很多同他合作的人都说他“难搞”，说他“人品差”的也很多。
每个人都是复杂的多变体，经常会有不同的表现。所谓“路遥知马力，日久见人心”。我们若想全面了解一个人，需要经过长时间的相处，需要共同经历一些事情。
很多从事招聘工作的朋友和我讲，面试有时就像赌博，即使非常努力，也很难完全看透一个人。
确实如此。
面试时表现出色，让面试官无可挑剔的候选人在实际工作中却会出现各种各样的状况：
面试时表示能吃苦的，工作中的实际表现却往往是挑三拣四，拈轻怕重；
面试时自述学习能力强的，往往很长时间内无法胜任工作；
面试时信誓旦旦以公司利益为先的，往往在实际工作中却自私自利，以权谋私；
……
候选人面试时的精致伪装常常让面试官的判断出现偏差。
如何在短暂的时间里了解一个人的多面，了解真实的一个人？
这是每一个面试官面临的挑战。
我在和招聘经理讨论的时候，大家普遍认为面试中最难的就是对候选人的学习能力、创新能力、价值观、发展潜力等素质的检验，这些只有在候选人入职后才能真正被发现，可往往发现的时候已经晚了。
为了顺利找到工作，拿到名企高薪的“offer”，候选人会认真准备。这些经过认真准备的候选人在面试中说着“面试语言”，让我们看到的表现完全是“面试行为”。而面试官如果就以这些语言和行为表现进行判断，很可能找不到合适的员工。
因此，正确理解候选人在面试中的表现，正确理性地对待候选人的“面试语言”，从完美的包装后面看到候选人的真实情况，才是面试官的水平所在。
快速地识人不仅是人力资源招聘者的重要技能，也是领导者的技能。
针对这种情况，我认为非常有必要提供一些新的面试策略，让招聘经理和管理者能够在一次简短的面试中，深入了解候选人的实际情况。
本书就是希望能够提供给面试官超越传统的全新面试方法，帮助面试官全面立体地考察候选人，尽快了解候选人。
为此，本书系统地提供了六种检验候选人的面试考察手段，也对不同规模的企业以及不同的岗位提供了系列的面试策略。面试官可据此在面试过程中对候选人进行充分检验，看穿一切包装，为企业选拔优秀的人才。引言
人才对於一个企业来说很重要，不少企业会出现“用工荒”的情况，招到的员工不合适，招到的人才留不住。
给企业招到“适合的”人才，这是面试官的职责所在。
快速识人辨人，也是领导者的重要能力。
在追求时尚、强调外在包装的时代，候选人也善于在短暂的面试中伪装自己。
怎样给企业招到合适的人才，是面试官面临的挑战。
面试官的挑战
一个月以前，我和一位面试官朋友沟通，他谈到了到一所高校进行招聘时的经历。
一个班里的学生中有20人参加面试，2/3的候选人都介绍自己来自于一个贫困的家庭，希望通过努力工作来回报家庭和社会。
很明显，候选人这般一样的说辞是培训出来的“面试语言”，我这位朋友对此深有感触。
近来，我和很多面试官朋友聊招聘，大家普遍的感觉是：招人难，找到合适的人更是难上加难，现在的候选人越来越“会面试”了！
事实的确如此。
现在的求职者，还没有走出校门就开始接受各种面试的应试技巧。社会上有很多应试的书籍帮求职者出谋划策，如《面试经典问题》、《最佳面试实战经验》、《招聘中的关键问题》，等等，甚至网上还有专门对付各大知名企业面试的策略和秘籍。
对于面试官来说，在一次只有30分钟或者1个小时的面试时间里辨别候选人的真实能力、动机、潜力、想法，谈何容易！
应试者们的成熟度似乎越来越高了。
下面我将描述面试官经常遇到的一些挑战，看看各位面试官是否也遇到过类似的情况。通过对这些案例的分析和探讨，我们也一起来反思我们在面试中的策略是否需要改进。第1节 过于老套的面试题：“你的优点缺点”
1996年，由于单位搬迁，我不得不考虑跳槽。于是，我辗转各处，忙着投简历，参加面试。
在众多的面试中，给我印象深刻的是一家台资企业的面试。
面试官西装革履，举止优雅。在面试最初，他问的都是和我专业相关的问题。
后来，面试进行到一半，面试官突然问我：“你最大的优点是什么？”
面试官突转的话锋让我稍稍犹豫了一下，说：“勤快。”
面试官笑了一下说：“那你最大的缺点呢？”
被问到“缺点”这个问题，我一时不知道该如何回答。不是自己没有缺点，而是在几条的缺点中，我不知道说哪一条才比较妥当。毕竟这是面试的场合，说得不好很可能就失去了工作机会。
于是，我又犹豫了几秒钟，不知该如何妥当地回答。
面试官看到我紧张的表情，笑了笑，并没有继续追问下去，而是问了几个简单的问题就把我打发走了。
回去之后，我对这次面试不断思考，心想：面试官很是厉害，居然让候选人自己说自己的缺点，下次没准还会遇到同样的问题，我必须要认真准备了！
过了一段时间，我又接到了一次面试邀请。
面试官问了几个常规的问题，他又向我问道：“你最大的缺点是什么？”
这次没有先问优点，而是先问缺点，但是我是有备而来的。
我笑着回答：“我的缺点和优点其实都是一条。”
面试官非常惊讶：“啊，那是什么？”
我笑着说：“我想得比较多。”
想得多，有时会犹豫，应该是缺点。但是年轻人想得比较多，总比不想要好，从考虑周到这方面来说又该说是优点。所以，“想得比较多”是一个看上去既是缺点又是优点的特点。而且，听上去还很是合理。
面试官听了我的回答，笑着直点头。
1996年，我作为应聘者已经找到了“你的优点、缺点”的合理回答。时过境迁，求职者的应聘准备也越来越充分。然而类似的老套的面试题仍然是提问概率最高的问题，对当前的候选人的检验效果非常有限。
我在面试候选人的时候，也会问“你的优点、缺点”这样的问题，但是答得好的，我并不认为他们真的素质很高，而是觉得他们对面试进行了准备，或者面试次数比较多，对面试有经验而已。第2节 反思面试问题：我们的评判方法真的准确吗
面试过程中，我们在向候选人提问了很多问题之后，也经常请候选人向我们提问。这并不是“礼尚往来”，而是候选人向面试官提出的问题会显示候选人的动机和价值观，而面试官就可以借这个机会认真评估候选人。
候选人提问也要有技巧。
通常情况下，面试官会期待候选人先问问公司的发展前景，然后再问问自己可能的职业发展路径，接下来再询问公司有什么样的培训，最后才扭扭捏捏地询问薪酬。
而如果候选人向面试官问的第一个问题是：“这个工作能给多少薪酬？”一般来说，面试官就会认为这个候选人的价值观不正确，短见，只想着个人回报，不关心自己的事业发展，不重视为企业创造了什么价值。
然而，这种评判的结果并非就是事实。
我在西门子公司工作时和公司的一位招聘经理Tina工作配合较多，平时也经常交流一些面试的问题。我离开西门子两年之后，恰逢通用电气公司正在招聘一位资深的招聘经理，有猎头朋友问到我这里，我就和Tina说了这件事。
听到这个消息，Tina问我的第一个问题就是：“这个岗位能给多少薪酬？”
通过Tina的这个提问，我们是不是觉得她太关注自己的利益而缺乏团队意识，进而判断出她的价值观有问题呢？
当然不是！Tina的价值观并没有问题。
Tina在工作中表现得非常勤奋敬业，只是在和私人朋友讨论一个职位时，她才会非常关注薪酬，而这是人们很自然的表现。如果以此来否认Tina，企业就会失去一位优秀的员工。
做面试官多年，在候选人提问面试官问题这个考核中，我有自己的看法。
在一些人力资源市场化不强的地区进行招聘时，我可以接受候选人第一个问题就询问薪酬。因为这个地区的人们接受面试的机会少，也很少接受应试的教育，先提问薪酬也是正常现象。
如果是在人才流动活跃的地区，候选人的第一个问题就询问薪酬高低，我虽然不认为他的价值观有问题，但我会觉得这个候选人不够聪明，有点鲁莽。
而对应届生进行面试时，如果对方第一个问题就是薪酬高低，我就会觉得这个候选人没有对求职这件事做充分准备，不去学习应聘技巧，学习能力和主动性不够强。
我见过很多次面试官和候选人热烈地进行“面试谈话”，甚至，面试官刚说完一半，候选人就开始回答，而且回答得非常妥帖，娓娓道来，让面试官心情愉快，感叹发现了人才。其实这个时候，面试官只是得到了他期望的答案而已，并不一定就能作出公正客观的评判。
作为面试官，我们需要思考：我们究竟在面试中要应用哪些方式对候选人进行探测？如何对候选人的表现进行客观的分析？
没有这方面的反思，我们招聘进来的不一定就是优秀的员工，可能只是面试高手。第3节 选错的候选人
十几年下来，我面试过的人不少于2000个。虽然不能自称“阅人无数”，但经常和业内的朋友交流沟通，我也积累了一定的面试经验。作为面试官，我也接受过系统的考察候选人的培训。
然而，尽管经验和理论都有，我在面试的实际操作过程中，仍然犯过很多错误，被候选人的“面试表现”蒙蔽，不能考察出候选人的真实情况。
一些候选人入职后的实际表现往往距离面试时的期望比较远。
我对这些候选人进行了简单的分类。现在，我们就来看看这些候选人的特点。1．倒背如流型的候选人
戴尔公司崇尚直接文化，工作作风和沟通方式比较讲求直接。因此，面试官在面试中比较希望候选人直言不讳，表达清晰明了，干脆利索。
在一次招聘一位基层经理的面试过程中，我发现一位候选人表现得非常优秀，她吐字清晰，对我们重点关注的“你是如何克服困难的？”“你是如何适应新的工作？”“你如果做这个工作，能给公司带来什么？”等问题，对答如流，每个答案都非常符合我们期待的标准。
当时我觉得这个候选人表现得有点过于完美了，会不会是刻意准备的？
但是用人心切，我还是在评估表上填写了“建议录用”的意见。后面，她又经过了两轮面试，最后顺利地入职了。
可是，入职之后没过多久，我就发现这位候选人在工作中的表现和面试时的表现差距比较大：面试时对答如流，可工作中话却比较少，而实际开展工作的方法也并不如她描述的那样有力。
有一天，在开会时，我突然发现跨部门的同事Mary和我新招聘的这位经理感觉非常像。当时，我就开玩笑地对Mary说：“我部门有个女孩和你很像。”
出乎意料，其他的同事几乎异口同声地对我说：“那个就是Mary的姐姐。”
真相大白！怪不得她在面试时的回答和提问那么具有针对性，原来是经过包装的！
这是一个经过内部辅导的候选人的经典案例。
由于现在的信息传递快速便捷，网络上、书上会有很多针对性的资料供应聘者学习，“倒背如流”的候选人越来越多。
为了提高应聘的成功率，候选人会通过各种途径来获取相关信息。他们在面试之前就精心准备，从一般的结构化的面试题，到应聘公司的情况以及行业背景等，再加上一些“内部人士”或者“高人”的指导，给面试官很多假象，增加面试的成功率。2．言胜于行型的候选人
有这样一种候选人，他们在面试时对答如流，非常不错，但是在实际工作中，由于抗压能力弱，情商欠缺，或者实际工作经验少，工作中的表现远远低于预期。
在西门子工作的时候，我曾经面试过一位应聘市场经理的候选人。她清华大学毕业，曾在一家国际企业做过市场拓展方面的工作，后来到澳大利亚留学，从简历上看她的条件非常优秀。不仅如此，她面试的时候，专业知识也表现得非常扎实，各种销售理论，连我都有些自叹弗如。更让人惊喜的是，她在面试时，把我们的产品做了一个分析，从渠道到投放市场再到策略，分析得头头是道，很有逻辑性。
但是，在她入职后不久，我发现，这位同事的操作能力和预期差距甚远。
一次，她参与组织公司300多名代理商召开产品发布会。发布会的地点选在一个很大的酒店里，她为此也做了很长时间的准备。但是，第二天在现场，她才发现投影仪的幕布很小，后面的人根本看不清上面的文字，再找一块比较大的幕布已经来不及了。于是，她向酒店人员借来了两块床单，用几个图钉拼起来，充当“幕布”救场。当时，一位德方的资深经理看到这块“幕布”时，只说了一个词：“Rubbish”（太烂了），之后转身就走了。
对此，我反思了一下：对于市场经理，销售理论、市场概念往往不需要涉及太多，候选人的专业知识一般都不错，而实际的工作经验往往隐含在一些细节的工作中，只有经历过才能更好地把握，面试中头头是道并不意味着实际操作很棒。3．短期效应型候选人
有一次，我们招聘到一个小女孩，面试的时候表现得开朗活泼、热情积极。虽然她年纪小、经验少，而且一些能力达不到我们当时的招聘要求，但是就凭借活跃这一点，我们就录用了她。我们希望她能成为团队的活跃因子，调动整个团队的组织气氛。
可是，在实际工作过程中，大家发现，这个小姑娘爱耍小性子，只要和同事之间有一点小事情就发脾气，最后不但没能活跃团队气氛，起到联合体的作用，反而有很大的负面作用。
于是，我们不得不让她离开了。
为什么会出现这样的情况？
后来我分析了一下：我们希望热情活泼的人来调动大家的积极性，但是并不了解这个人的期望是什么。如果是热情的人，希望别人也像他一样热情活泼，一旦别人出现一点点冷淡，他就会悲观或者生气，失落感就会非常强，这样很容易会和周围人产生摩擦，带来负面影响。
这次经历让我体会到，在面试过程中，越是沟通特别好的候选人，我们越要考察得多一些，包括候选人的情商、抗压能力等。因为在职场中，抗压能力、交际能力也是非常重要的素质，如果这些能力不够，急躁、不冷静、表现失常，往往会影响到与其他同事的交往；而如果在工作中长期积累这些不好的情绪，还会影响到身体健康。
这并不是我们想要的。第4节 好人吃亏型的候选人
还有一种候选人需要我们重点关注，那就是好人吃亏型候选人。
这类候选人本来是可以胜任工作的，但是由于在面试中表现得不尽如人意，失去了录用的机会。而对于没有招聘进来的员工，我们无法了解其是否胜任。
在这里，我要列举一个面试时差点被淘汰而入职后反而优秀的候选人的例子。
我在西门子公司担任区域经理时，公司要招聘大客户销售人员。有一位没做过销售的技术工程师在面试中表现得非常内向，他言语不多，面试官问一句，他答一句，而且回答的时候有些犹豫，每个问题都要思考一段时间。
虽然这位候选人的表现比较内向，但是他的专业知识非常过硬，而他所在的企业也是我们的重点客户，他在这个客户里面的关系未来将会为我们所用。
认真思考之下，我对这名候选人内向表现的观点是“他能够深思熟虑”，这和我对大客户销售的评价标准是一致的。
于是，我把这个候选人推荐给另一位面试官，我觉得这位面试官可能会反对录用。
果然，面试一结束，那位面试官就说这个候选人太内向了，没有销售人员应有的“精气神儿”，完全不适合销售工作！
我对此据理力争。
我的观点是，由于招聘的地区人才交流不活跃，大家很少有面试的机会，也缺乏面试的经验，所以候选人的表现和我们以前对候选人的评价方式不完全匹配，看上去不是特别适合。
由于我是最终的用人者，所以我的意见获得了通过。
入职之后，这名候选人表现得非常优秀。他虽然话不多，但是由于深思熟虑，所说的话总是让人感觉非常妥帖、舒适，也由于其低调内敛的性格，让很多客户感觉可靠踏实。而他在原企业里的关系也帮上了大忙。最出乎我们意料，也是面试中很难挖掘出来的，就是这个候选人有极好的酒量，在几次和喜欢喝酒的客户交流时，具有这个“优势”的他很快地赢得了客户的友谊。
入职不久之后，这个同事就业绩很好，不到两年，这个险些淘汰的候选人成为了大区的销售冠军。
现在回想起来，如果我们在面试时因为他表现偏内向就淘汰不用，将会错失良人。
有调查显示，在面试过程中，绝大部分面试官在面试的前五分钟里，心里就已经有了判断。
而实际上，这种判断是非常不可靠的。尤其是在候选人给我们的第一印象非常深刻时，我们一定要在后面的环节验证一下。
在面试过程中，不论候选人表现好还是不好，面试官都要反过来想一下：表现优秀的候选人，我们后面要通过一些问题来验证，他是不是非常优秀；而当候选人表现得不是很好时，我们通过一些问题来验证，我们的判断是不是很准确。当用一些常规的方法不能达到我们的目的时，我们有必要用一些新的方法、思路来进行验证。第5节 面试官如何应对挑战
进入21世纪，我们的职业分类越来越精细、专业。而各个行业对人才的要求也千差万别，这个职位要求的优秀能力，可能是另一个职位最不愿看到的。因此我们不能完全凭借自己的经验来对候选人武断地下结论。
在日益强调“面试技巧”的今天，很少有应聘者“素面”前来面试，他们多少都会进行包装，希望能够顺利通过面试。作为面试官，我们也必须要与时俱进，跟随应聘者的变化而变化，转变思维，这样才能让面试更有效。
下面我们就谈一谈新形势下面试官应对挑战的策略。1．应用多种面试技术，立体观察候选人
在候选人越来越有面试技巧的情况下，面试官不能再单一主观地评判候选人是否适合，应该运用多种技术多方面地观察候选人。
一方面，面试官传统的面试问题要升级，比如说“你的优点、缺点”可以升级为“你觉得自己哪些方面比较适合这份工作？”“你最需要在哪些方面提升？”等。
另一方面，面试官也要应用一些新颖的面试方法，比如出其不意地用非常亲和宽松的方式进行面试，让候选人不加防备地讲出真实情况；设计一些“道德两难题”来考察候选人的价值观；组织候选人参加拓展训练，在活动中对他们进行观察和评选，等等。2．正确理解招聘需求才能有的放矢
我们都知道，招聘是为了找到符合岗位的人才，而每个岗位都有岗位本身对人的知识、技能的要求，再加上每个企业的内外情况不同，即使相同的岗位，不同的企业也会有不同的要求。
因此，不论采取什么样的面试办法、面试工具，正确理解招聘需求是每个面试官必须具备的素质。
因为，面试官只有正确地理解了招聘需求，面试才能有的放矢，才能有针对性地提前设计一些面试策略和问题，以保证面试的成功率。
面试官了解招聘需求的一个有效方法就是建立能力素质模型，对所需要的员工能力进行明确的定义，然后再针对这些能力设计针对性的考察问题。
此外，作为面试官，不论是从事人力资源工作，还是业务销售工作，都要对招聘的岗位有一个比较系统的认识，从工作说明书、岗位职责、岗位特殊要求，到行业特点、团队文化以及招聘单位的实际情况，等等。这些信息了解得越全面，面试官在面试过程中考察的方向就越明确。第一部分六中面试策略
现在，请闭上眼睛，想想自己曾经经历过的那些面试经历。
不同的面试官是不是会不约而同地问一些相同的问题？比如：你为什么从上一个公司离职？请简单叙述自己的工作经历，你能给公司带来什么？而当我们也成为面试官的时候，我们是否页经常向候选人这样提问？
这些大家耳熟能详的面试问题，就是我们比较熟悉的标准面试方法。一般来说，大家对这些常见的问题也都有所准备。有的时候，面试时问着这样的问题，答着这样的问题，就像是两个朋友之间握手一样是一种礼仪和程序。大家都在讲着约定俗成的“面试语言”，彼此都非常开心。
如果面试问题已经成为约定的套路，那这些问题还能够检验候选人的真实情况吗？有没有什么可以改进的方法呢？
答案是肯定的。接下来，我们将介绍六种不同的面试策略，丰富面试官的检验手段。
各位面试官和领导者可以思考一下：在最近的一次面试中，下面叙述的六种面试策略中，你用过几种？一般来说，至少要运用三种以上，才算是读人识人的高手。第1章压力面试法
我经历过一次印象比较深刻的面试。
当时，面试官在问了几个我已经经历了不少次的提问之后，忽然问我：“你简历中的薪资要求不低，但是你的表现好像没有说服我，让我觉得你值这个薪酬？”
面试官虽然是笑着提问，但是当时咄咄逼人的气势让我倍感压力。我在心里想着怎么样回答才比较合适，如果说自己能力好，显得有些自负；如果不说自己能力超群，高薪资的要求又无凭无据。我最后选择了微笑和沉默，没有去进行解释，而后来这个职务和薪酬我都顺利地得到了。
成为面试官之后，我才明白，那位面试官也许并不是想探测我的工作能力，而是在面试中对我施压，看看我的抗压能力。
候选人的抗压能力很重要。因为，任何一个企业都不会尽善尽美。很多时候，复杂的内部关系、不顺畅的流程都会使得摩擦在一定程度上存在。如果一个员工不能承受压力，会出现“撂挑子不干”的情况，给企业造成损失。
对于候选人抗压能力的测试，压力面试法很有效。
本章的主要内容就是讲述六种面试法的其中之一——压力面试法。在这一章中，我们将主要讲述压力面试法的具体应用，从多个方面告诉面试官如何有效地使用压力面试法探测候选人的抗压能力。第1节 什么是压力面试法
压力面试法经常会被一些面试官个性化地使用，是一种有效的检验手段，但是目前还没有系统地对应用压力面试的方法进行梳理。很多面试官在应用这种方法时形式单一，以简单强硬粗暴为特点，其实并没有掌握压力面试的真谛。
人类在长期的进化过程中，会形成强烈的自我保护机制，当遇到强大压力的时候，就会出现应激反应。这个时候，肾上腺素会快速地注入到血液当中，使心肌收缩力加强、兴奋性增高，传导加速，心脏血液输出量增多，然后，大脑高度集中，进入“战斗或者逃跑”的状态。应激反应其实是一种“取缓救急”的方式，把身体的能量集中到大脑、肌肉等急需运作的地方，而暂缓其他器官的供应。
人遇到压力的情况下，能量会增大，这种能量虽然可以成为克服困难的力量，但如果控制不好，也可能成为破坏性的力量。压力的种类很多，有没有达成目标的失落，有突然出现的危险，有被误解的委屈，也有被背叛的愤怒。控制自己的压力，控制自己的愤怒，是人们在职场的一项重要能力，甚至大于其他的能力。
我一直特别强调关注员工的“最差表现”，也就是一个人在遇到压力或者在逆境中的表现。这种逆境中的表现往往比在顺境中的表现更加重要，意味着这个人在状态最差时的表现会有什么样的情况。有的人在顺境中的“最好表现”非常高，但是逆境中“最差表现”很低，有的工作效率降低，有的会闹情绪，发脾气，还有的甚至可能“撂挑子”，这对企业来讲风险太大了。因为工作中不可能都是顺境，可能有内外部的冲突和延误，也有可能有来自领导和同事的误解，所以了解一个人的“最差表现”才能知道其能担当什么职责。
在工作和生活中，压力的来源有很多，赶飞机时间紧张，就会产生压力，促使人们快跑，这是资源有限（时间就是资源）的压力；被人误解，受到委屈，也会产生压力；工作遇到挫折，也会产生压力……
如果我们在面试过程中充分运用各种方式，营造氛围让候选人产生压力，就能够更深入地发掘候选人的潜力，同时也可以考察候选人在面对高压力工作环境时的应变能力。
压力面试法的运用方式较多，归纳起来，主要包括以下几种：
1．在候选人表达的时候，不断追问细节。
2．提出有抽象或者复杂的问题。
3．“找茬”，即对候选人表示质疑或者否定。
4．明确指出候选人在简历中或者面试过程中的失误。
5．制造时间压力，让候选人在较短的时间里回答问题。
这几种方式，都能有效地给候选人传递压力，然后观察候选人在面对压力时的表现。一般来说，只是一个压力面试问题，可能会让候选人出现一些表征，但是就此作为对候选人作出判断可能还为时尚早。而一连几个压力问题，就足以让候选人的性格特点暴露无遗。所以，在进行压力面试时，面试官最好对候选人进行连续地追问。第2节 追问：像锥子一样深入
追问面试方法在很多国际企业里叫做“Probing”，追问的问题也叫做“Probing Questions”，“Probe”是探针、极点、针尖，锥子的意思。在这里，一般取“锥子”的含义，很形象地把追问的问题比喻成“像锥子一样深入”，可见其杀伤力。
面试官可以在候选人回答完一个问题之后，接着提出与其回答相关联的细节问题。由于候选人需要在很短的时间里快速整理细节，因此会对候选人造成一定的压力，面试官就有了审视候选人的好时机。
我的一个朋友曾经去微软公司参加面试。这个朋友非常优秀，但是由于上一家公司业务下滑，他所在的部门被公司解散，他也不幸被辞退。为了找一家理想的单位，挑来挑去，拖了半年都没有找到合适的。
被辞退，在求职时让人感觉有点别扭；半年没工作，在求职时更是一个不利的因素。为了避免尴尬，他事先给自己准备了一套说辞，说是这段时间在学习。面试时，微软的面试官果然问他为何离职以及这段时间在干什么，我的朋友为了面子说是为了学习而离职的，这段时间一直在上课学习。
听到他的回答，面试官马上接着问：“学的什么方面的内容？”
回答：“我在学管理方面的知识。”“怎么学的？”“恩，上过一个管理班。”“什么班？”“哦，北大的管理班。”“都上了什么课？”“老师都有谁？”“哪个课程最有帮助？”
……勉强回答了这段问题，我的朋友已经开始冒汗了。“看了什么书？”“恩，《高效人士的七个习惯》。”“作者是谁？”“嗯——忘了，呵呵。”“还有什么书？”“嗯，还有《管理心理学》。”“那本书是哪个出版社的呢？”“……忘了。”
看了上述的对话过程，大家应该可以猜到结果，我的朋友没有能够通过面试。微软追问细节是出了名的，不仅是在面试中，在日常的工作中也是如此。这个面试官非常有经验，通过持续追问细节有效地探测了候选人表述情况的真伪。
有一句英文谚语：“The devil is in the detail.”原意是“魔鬼在细节中”，实际的意思是困难都是在细节中出现。面试也是一样，候选人陈述事件中的细节最能体现出候选人所讲是否是真实的，也能体现出候选人即时思考问题的能力。
为了顺利通过面试，有些候选人会虚构一些事件，或者夸大其词；有时，候选人还会为虚构的事件准备一些细节。而除了当事人，发生的事，谁也不知道，让面试官不好判断。
对于这种情况，我们可以在面试时从多个细节入手，候选人很难面面俱到，因此追问细节往往可以判断其陈述的真伪。当然现场对候选人的问题即时作出反应然后提问并不是件容易的事，可以借鉴工作方法中的SMART法则和5W1H法则。
SMART法则取的五个英文词的第一个字母，分别是Specified（明确的），Measurement（可测量的），Achievement（可实现的），Relevant（与其本职工作的相关性，也有解释R为Response, Person责任人），Time－based（截止时间）。
5W1H法则也是取了五个英文词汇的第一个字母What（什么事），Why（为什么），When（什么时间），Where（在哪里），How（怎么做）。关于5W1H法则现在也有人又加了一个H, how much（费用，成本）。从上述角度去挖掘细节，面试官就可以很容易了解候选人叙述的是否是真实情况。
我还给大家归纳了几类问题，大家可以事先做好准备，根据这些方面现场进行发挥：1．要求候选人进行量化描述
一旦候选人提到“有些”，“一些”，“很多”，“一段时间”时，就可以要求候选人马上给出具体数字。比如，候选人说，“很大贡献”，面试官可以问，“到底有多大呢”；如果候选人说“我做某项工作好几年”，面试官可以马上询问，“具体是多长时间，从何时到何时”。候选人说，我在工作中取得了“一些成果”，面试官就可以问：“具体有哪几项成果？”2．对于工作流程和标准进行询问
比如工作分成什么步骤，都具体有什么动作，相关的标准和要求是什么。比如，负责技术维护的人员，我们就可以继续询问，每天巡检多少次，每次都检查什么内容；对于销售人员，可以询问，具体如何开展销售工作，如何拜访客户，营销目标是多少，等等。3．关于应用工具的细节问题
虚构背景的候选人往往对事件准备得比较充分，但是对于工具这种细节却不见得了解得很清楚，所以询问具体的工具往往可以检验候选人经历的真实性。工具除了技术上的工具比如电钻、测量仪器之外，还有应用软件、图书、报表、网站等。除此之外，还有一些工作方法也可以纳入到工具之中，比如人力资源领域经常用到的平衡计分卡、做计划工作的思维导图等，这些都可以用来提问。比如可以问：你画图用的软件是什么品牌的？你汇总用的报表有什么功能？4．关于组织架构的细节问题
对于候选人叙述的工作，可以继续询问都有什么部门和什么人参与，上下级关系怎么样，每个岗位的职责是干什么的。候选人描述一件事，就可以询问这件事中的相关人物的组织结构关系，以及每个人的工作职责，这样就可以问出很多细节的问题。
下面我们再看一个案例：
一个应届生在应试时讲到他干过商场的促销员，这时面试官可以询问：
1．“你们厂家的促销价格是多少？原价是多少？”
2．“竞争对手的价格是多少？”
3．“你每天几点上班，工作几小时，工资按什么来结，有提成吗？一共挣了多少钱？”
4．“促销的任务是什么？”
5．“商场有多少促销员？”
这些都是关于数量的问题
6．“上班前要做哪些准备工作？”“和客户介绍产品的时候会怎么说？”
这些是关于流程的问题
7．“促销员穿什么样的衣服啊？”“广告单有什么内容？”
这些是关于工具的问题
8．“厂家里面谁管你们这些促销员，商场里面谁管促销员？”
这些是关于组织结构的问题
我的一位面试官朋友面试时非常犀利。一次他进行应届生面试时，一名学生介绍自己在校期间参加社会实践，向超市推销产品时，说了一句“我走遍了北京所有的超市”。
这时，我的朋友马上笑着说：“北京有多少家超市？”
这一个问题就让候选人感受到了压力，候选人这时就有点惊慌失措：“呃……其实我是和我的同学一起进行的推广。”语速都有些变化，显得有些结巴，这种情况表明了候选人的抗压能力较弱。
一般来说，我们在对候选人进行细节追问的时候，因为都是针对其答案进行。所以，如果候选人确实做过相关的工作，这些问题可以毫不犹豫地回答。但如果没做过，现场来想就有点困难，从候选人的脸色就可以判断他是不是夸大其词。第3节 提问抽象或者复杂的问题
通常情况下，对于一些传统的面试问题，候选人都会知道如何回答。但是，如果在面试中遇到一些抽象的问题，或者比较复杂的问题，很多候选人就会感受到压力。
抽象和复杂的问题之所以能够给人带来压力，主要是由于“资源短缺”。当然，这里讲的资源是思考的时间和用作判断的条件。而面试官就可以利用这个时机来仔细观察候选人面对压力时的表现。
比如这样一个问题：“假如你是火星人，你来到地球会怎么做？”
面试中出现这样的问题，候选人不一定会立马想答案，而是会思考以下几个问题：
我来地球干什么，是迫降还是访问？
是一个人来的还是大部队一起来的？
我需要自我保护避免受到地球人伤害，还是让地球人不害怕我？
这类问题由于缺少背景和条件，会让候选人在思考的过程中陷入条件选择的恐惧之中，因为候选人的思维必须限定在一定的条件和范围内，如果超出这个条件，就会超出候选人的处理能力，从而产生压力。
一部分候选人会询问：到底我是在什么情况下来的地球？
问第一次时，我们会说：“你根据你的理解来思考吧。”
如果候选人再次询问具体的背景，则说明候选人的灵活性偏弱，没有办法进行变通。
而如果候选人持续地询问这个问题的条件，我们就可以判断出：候选人出现了急躁的情况，他的抗压能力较弱。
回到这道题的出题动机，考点的本意是考察跨文化的处理方法，不过我更愿意把它作为检验候选人反应能力的一道题。
接下来，我们再来看下面几个题目：1．你认为你工作中的哪些方面是至关重要的
可以说，这个问题有点绕嘴。候选人理解起来需要一点时间，而把答案组织好并说出来也需要动点脑筋。
工作中的重要内容很多，在很多事件里面找出几件事情并要点清晰地呈现出来并不是件容易的事。我在面试提问这个问题时，有的候选人会犹豫一会儿，而有的人会思考一会儿。
当然，能够清晰地说出来一两点重要内容的候选人，是我们非常期待一起工作的，而那些回答繁琐的候选人我们就要在后面继续观察了。2．你的职位同你的部门或公司的整体目标有什么关系
这个问题同上一个问题比较接近，都是让候选人快速整理其工作重点，并且理解其工作对企业和公司的作用在哪里，要求候选人表达清晰简洁，要点突出，同样会带给候选人一定的压力。3．发展对你意味着什么
这个问题本身是考察候选人内在的驱动力，看看其对发展的理解是什么，是职位晋升，还是业务能力的提升？从候选人的回答中，我们可以看出候选人对发展的期待和动力。
这个问题看似简单，但是需要候选人整理思路，表达清晰明确，给面试官一个满意的答案并不容易。4．你如何不断地使你的工作更有价值
这个问题主要考察候选人对“有价值”是如何定义的？对个人或者组织，“价值”又是如何体现的？
面试官从中可以考察出候选人的动机和价值观，而候选人的表达也能体现出来其在压力下的思考能力。5．请区别一下你在目前供职的公司中所经历的纵向的职位晋升和横向职责范围的扩展
这个拗口的问题就比较复杂了。
纵向的晋升比较容易理解，但是横向的职责范围扩展则需要候选人思考，因为横向的职责扩展意味着平级的调动，也往往是很多企业对员工培养的一种方式。快速地理解题目，并且准确地回答，需要候选人有一点经验和能力。这个问题不仅能够考察候选人的抗压能力，同时，面试官也可以通过这个问题检验出候选人是否有过横向扩展的经历或者能否了解领导曾经苦心为其安排的横向扩展的机会。6．底薪对你来说有多重要
底薪部分的收入意味着不论业绩好坏，都可以旱涝保收。
底薪高，对员工来说将有着较好的保障，以及较低的风险。但是高底薪可能会降低员工的能力，给企业增加负担。
绝大多数的候选人比较倾向于高底薪，但是如何合理地表述自己对于底薪的诉求，就需要一定的技巧了。7．你如何评价自己与上级管理层、客户和同事进行交流的能力
这个问题的范围比较复杂宽泛，让候选人整理出自己的沟通能力。
一般情况下，候选人会思考如何合理地解释，怎样回答才能不会有纰漏，从而让他们感受到压力，而面试官只要细细观察就好。8．你是如何处理违反日常惯例的突发性事件和瞬息万变的局势的
同上，这是一个比较复杂的问题，需要候选人快速整理思路，准确找到一个点进行清晰准确地陈述。9．你是如何看待事先没有获得首肯就采取行动这一情况的
这道题也需要候选人理清是什么事情没有得到首肯，并快速地归纳出几种情况，然后根据这几种情况简要描述。
这个问题的好处在于，面试官很容易就能探测出候选人是否擅于归纳总结，是否能够简练陈述。而当我把这个问题抛出去之后，很多候选人为了把背景情况描述清楚会陷入到繁冗的叙述中。显然，这种归纳总结能力较差、表达能力也不行的候选人有待考察。
以上九个问题面试场合中应用得比较少，候选人也不大容易准备，如此一来，候选人在压力之下的表现一览无余，面试官就可以根据这个表现对候选人的抗压能力进行评判。第4节 对候选人进行质疑或者否定
候选人知道面试很重要，需要对面试官表示友好，所以都会表现得比平时有耐心，伪装就会比较多。
面试官怎样能在有限的1个小时甚至30分钟里探测出候选人的抗压能力呢？
模拟出一种比较对立的沟通情况，然后观察候选人的表现是一个有效的方法。
面试官对候选人进行质疑或者否定，也可称为“找茬”，就是提问一些似乎带有偏见，甚至对立情绪的问题，可以说这是一种“激将法”。
对于这种问题，面试官可以从一些违反常理的角度去提问，看看候选人面对这种情况如何表现；或者就对方的明显优点提出疑问，让对方由于被“歧视”或者“被否认”而感受到压力。
当然，“找茬”的问题并不是说面试官真的要去挑衅候选人，或者让对方很难堪，我们的目的是让候选人感受到压力，从而看看候选人面临压力时的表现。
我本人在生活和工作中都是非常温和的人，但是为了检验候选人的心理素质和抗压能力，我也经常会采取“鸡蛋里挑骨头”的面试方法。而事实证明这种方法还是非常有效的。
以我的经验，我们可以从下面三个方面给候选人施加压力。1．对候选人进行否定
我认识一位中型外企的中国区总经理徐总，他非常擅于运用否定候选人的方式进行面试，效果还很不错。
有一次，我向他推荐了我的一位朋友刘凯。
事后，刘凯向我叙述了徐总的面试方法。
徐总在面试开始阶段，对刘凯比较友善，面带笑容，但是在详细了解了刘凯的情况以后，徐总便开始对刘凯进行质疑：“你们学校的学生我们以前曾经录用过两个，发现普遍眼高手低，实际工作表现得很不尽如人意。”“你原来工作的公司技术水平比较低，我看你掌握的这些技术还不够。现在，国际主流技术的发展已经远远超过你们公司的应用水平了。”“你对自己的定位明显不够准确，你认为你自己的经验已经很丰富了，可实际上和别人的差距还比较大。”“你期望的薪酬远远高过你的实际能力。”“看来，你们原来的领导没有教会你一些常识性的知识啊！”
听到刘凯的叙述，我非常惊讶。因为我和徐总认识多年，他是个非常有绅士风度的香港人，很难会从他嘴里听到一句对他人指责的话语。曾经在他手下工作过的一位员工说过：“徐总每次批评人之前都会先夸一句。”
对于刘凯这样的叙述我表示有些怀疑。
于是，我给徐总打了电话，询问刘凯叙述的内容是否是真的。
徐总说：“我在面试时碰到年轻有为的年轻人都要灭一灭他们的气焰，一方面让他们知道自己的差距还比较大，能力还有待提高，如果真的入职，他们会格外珍惜这份工作；另外，通过这种刻意的质疑和否定，我也可以检验一下候选人的抗压能力，看看他是否能够经受住考验。”
后来，徐总告诉我，国外很多名校里面都有一些联系紧密的同学会，他们的入会仪式非常苛刻，入会人员通常要经受一些侮辱甚至体罚式的仪式才能成为成员。而这种仪式曾经造成过一些意外事件，很多学校也明文禁止。但是，这种折磨人的入会仪式仍然大行其道，入会人员也愿意接受。
徐总在美国留学时就参加过这样一个组织，入会时要完成冬天穿内裤在操场上跑步、潜水一分钟等艰苦考验。但是入会以后，会员们就亲如兄弟。而这种兄弟般的友谊在毕业以后都非常牢固，有利于成员建立起强大的人脉关系。
如果当时入会仪式过于简单，入会成员很可能就会觉得无所谓，不会从心里珍惜。这和面试施压是一样的道理。于是，徐总便把在美国入会时的体验带到了面试对候选人的检验中，通过严苛的方式让候选人珍惜来之不易的机会。
后来，刘凯也对我说：“我以前对自己的经历过于自信了，我决定接受徐总的这个工作机会，好好工作。”刘凯的珍惜也正好验证了徐总的说法。
和徐总学习了这个策略之后，在后续的面试中，我便经常采用否定候选人的方式，但是一般都是在面试的后半程甚至是最后阶段才行动。
一般地，我会突然对候选人说：“我认为你距离你说的经验丰富差距比较大。你自己怎么认为？”“以你的经验，来应聘这个岗位似乎还早了一点。”“你虽然来应聘这个岗位，但是我认为你的能力和岗位的要求还有一定的差距，你是否愿意考虑到我们公司其他的岗位？”
这些看似故意刁难的问题很有效，帮我考察了不少候选人。2．对候选人的优点提出质疑
我在面试一位候选人的时候，他的简历很优秀，开始的面试表现也不错。
后来，这位候选人在评价自己时用了“温和”、“关注他人感受”的用语。
我便在后来的面试中问他：“你说你‘温和’‘关注他人感受’，那我可不可以理解为你好说话，容易受到他人的影响呢？这在工作中可不好。”
对于我的这个疑问，这位候选人先是愣了一下，表情微微有些变化，但是很快就淡定下来。他说：“我比较关注他人感受，也是在说话做事方面。在一些原则性的问题上，我会坚持自己。”
当然，他的这个回答，可能是“面试语言”。但是，对一直是自己“优点”的特性遭到他人质疑时，没有慌乱，也没有恼怒，而是镇静对待，这是一个优秀人员很难得的品质，也说明了他有较强的抗压能力。3．故意忽略候选人的成就
人们都有自己引以为荣的地方，而且特别希望在这些地方得到别人的认同和尊重。如果有人对此怀疑甚至持否定态度，很多人都会感到不快。其中的一部分人会去辩解，维护自己的荣誉。我们在面试时就可以抓住这种心理，对候选人的成就提出质疑，让候选人感受到压力。
有一次，我受一家设计院委托招聘一批硕博人才。
在面试问题的设计上，我提出了一个建议，就是对每一个候选人都要提出一个有压力的问题，具体方法就是对这些候选人的研究内容提出质疑，目的当然不是真的质疑，而是考察候选人面临压力时的表现。因为，做学问的人很在意自己学问的价值，面临质疑会不大开心，而我们就是想看看这些候选人在不大开心时是怎么样的反应。
我在面试一位名牌大学的博士生时，前面几个问题他回答得都不错，接下来我笑眯眯地问了一个问题：“你这个研究方向有什么实际意义？没看出来啊！”
当时这个博士生脸色大变，马上开始解释，说他的这个研究填补了什么空白，有什么应用，有多少家企业准备购买这个技术，等等。
而在解释的过程中，他的语速变得很快，我根本插不进嘴。并且，他还用了“你知道吗”、“对不对”、“我当然”等字眼，使得情绪被渲染得更加激动，更加暴露出了抗压能力不强的问题。
这场面试，我并不是在故意“找茬”，而是因为设计院的设计工程师虽然是技术类的工作，但是沟通和协调的能力仍然很重要，工作做得再好，和客户闹得不愉快，客户一样不付款。所以，在遇到压力时的平稳沟通对于技术人员来说一样重要。
这位博士生虽然在其他方面都很优秀，但是在压力面试上表现不佳，最终没有被录取。
职场上，人们在工作中总会遇到各种人，也经常会遇到被人误解或者不被重视的情况。遇到这种情况处理得是否有效，不仅对个人的工作绩效产生影响，也会对团队的气氛产生影响。
我们在面试的时候就可以模拟出这样的情况，看看候选人面对质疑和否定时的反应，是失落，不高兴，还是愤怒。这个时候，面试官的任务就是仔细观察候选人的表现。如果面试时都不能克制自己，以后日常工作中就更难控制了。第5节 “挑错”：抓住候选人的错误施加压力
按照常理，一般人都不愿意被别人挑出毛病，尤其是在面试的场合。所以，在面试过程中，“挑错”也是一个很好的压力面试方法。
一般来讲，我们在面试中看到的候选人都是经过包装的。
我并不认为那些包装的候选人就不好，只不过，经过包装就给我们面试官施了“障眼法”，让我们不容易判断出他们的真实情况。
这个时候，我们就可以通过候选人的简历、开场自我介绍等信息，来找到他们的逻辑矛盾或者明显的错误，并通过针对性的提问，考察出候选人的抗压能力和应变能力。
我经常会利用这类问题来考察求职者，而且屡试不爽。
在一次面试中，我发现一位候选人在简历的“自我评价”一栏中有一句“追求完美”的描述。
看了那么多份简历，描述“追求完美”的候选人不在少数。不过，这一次，我决定从“追求完美”入手。
于是，我在面试的后半程提问候选人：“你评价说自己是个追求完美的人，但是我却在你的简历中发现了两个错别字。这似乎不是完美主义者会犯的错误，你如何解释？”
候选人面对这样的问题，突然愣住，眼神很不自然。
而在后面的面试中，这名候选人用了两次反问，比如：“您认为领导犯错就不可以提出吗？”“您觉得这种情况我应该如何处理呢？”
这种反诘的方式反映了他抗压能力不足，我们不得不拒绝录用他。
人非圣贤，孰能无过。
错误在所难免，尤其是在紧张的面试中，候选人出现错误，前后表述不相符的情况常见。我“挑错”并不是想从候选人那里得到想要的答案，只是想通过这种施压看看候选人的反应。实际上，相比于正确答案，我更欣赏候选人自圆其说的能力。第6节 限制长度的问题
添加限制因素，让候选人在面试时感觉到资源紧缺、控制感降低，这也是一个很好的压力面试方法。
现在有很多候选人在面试前，做了大量的准备工作，回答问题时，基本上是侃侃而谈，倒背如流。针对这类候选人，我一般会在面试的中后段问几个限时或者限长度的问题，来确认我上半段对候选人的判断是否正确。
这类问题，操作简单，比较容易见效。1．限时提问
限时提问，我们在上学的时候经常遇到。老师会在课堂上提出一个问题，让我们在一定的时间内解决。
限时问题也可用于面试，并且是很好的压力面试方法。
面试官把回答问题的时间限制在很短的时间范围内，看看候选人在规定时间内的回答是不是很从容，中间会不会有意识地进行调整，语气语调会不会改变等。由于时间有限，提问突然，候选人往往没有时间进行包装回答，我们能比较真实地了解候选人的应变能力、总结能力和语言组织能力。
有时候，为了增加对候选人的压力，我会用看手表的动作进行暗示，然后在一旁观察候选人的反应。
一般地，面试官可以提以下限时性的问题：
请你用一分钟时间简述一下自己的经历；
请你用一分钟时间讲一下你学的专业；
请你用一分钟时间总结一下你今天的表现；
请你用一分钟时间描述一个你最敬佩的同事或领导；
……
压力面试法中的限时性问题比较适合开放的、没有引导性的问题，那些有明显的是非感，或者比较极端的问题则非常不适合提问。2．限长度问题
除了限制时间，我还经常用限制回答长度的方法来考察候选人的总结能力。
比如“请你用一句话谈一下……的过程。”“请你用一句话描述一下你的经历。”“请你用一句话说说你以前工作的感受。”等等，这样的提问有些会与常理相悖，很容易让人无所适从。
让候选人用一句话或几个关键词来回答，往往能取得很好的效果。它考察的不仅仅是候选人对问题的解答、阐述，还要看他们如何用简短的言语表达清楚一个意思，把重要的信息准确地传递出来，这要求候选人具备超强的抗压能力、总结能力等综合素质。而且这个时候，我们也能对候选人对问题的认识、理解有一个判断，了解他们的价值观。
而如果在面试场合，我觉得压力增加的还不足以验证我的判断，我会追问：“你确信你是用一句话回答的么？”“我觉得你没有正面回答我的问题。”“我觉得你没有答到关键点上。”等类似问题进行“挑刺”。
一句话问题也有适用范围。一般来讲，它适合于容易产生观点的开放性问题，这类问题没有孰好孰坏的标准答案，角度不同，理解不同，答案也往往会不同。
当然，对于限制长度的问题，我会面带微笑，在面试的气氛比较融洽，候选人也比较轻松的时候，才进行提问。因为如果面试官和候选人之间呈现的还是非常对立的状态，选择限制性提问，往往会给候选人留下负面印象，破坏用人单位的雇主品牌。第7节 压力面试法的难点与注意事项
通过压力面试法，我们可以考察候选人的抗压能力、反应能力、总结提炼能力、辨别候选人叙述的真伪等，从这些方面来说，压力面试法是一个很好的面试方法。
但是，压力面试法不同于常规的面试方法，可以说，它是一剂“猛药”，用得好可以为企业考察出优秀的人才，如果用得不对，很有可能会产生副作用。
有些面试官在面试时也采用压力面试法，但是收到的效果并不理想。
有的面试官认为，压力面试法就是要在面试的过程中营造出咄咄逼人的气势。这种认识，往往让面试官在面试的时候显得凶神恶煞，不够通情达理。从而让候选人对公司的印象很差，不愿来公司工作。
有的面试官使用压力面试法时，就是单纯的追问，在不断的追问中，让候选人感到压力。实际上，并不是所有的面试官都伶牙俐齿，有较强的应变能力。对于面试官来说，不一定就要追问细节，也可以问一些复杂的问题，或者质疑候选人的回答，这样同样让他们感觉到压力。而有时候，这样做反而比追问更好。因为，连续的追问很容易会让候选人感觉面试官是在故意“刁难”自己，从而对面试官和企业产生抵触心理。
还有的面试官一开场就采用压力面试的方法，甚至会全程使用，让候选人处于紧张的状态，增大防范心理，面试中所想的就是如何应付这次面试，并不会主动地讲出内心的真实想法。
面试是一个双向选择的过程，对于中小企业来讲，面试中也希望能够吸引到优秀人才的加盟，如果开场阶段就使用压力面试法，没有很好的铺垫，很容易会让候选人感觉这个企业太霸道、太强势、不尊重人、不够人性化。这样不仅容易“吓跑”候选人，而且还会给公司的“雇主品牌”造成很不好的影响。要知道，现在是网络时代，一个小小的信息通过网络会被迅速放大，各种添油加醋接踵而至，会给企业造成负面影响。
压力面试法的运用需要有一定的条件，也需要面试官用心地准备，这也是压力面试法的难点。
为了避免这些难点带来的反面效果，我在面试过程中不会单一地使用压力面试法。一般，我会将其与放松面试法结合使用。我会在放松的环境下，面带微笑地抛出压力问题，让候选人感觉到，我们是在平等的对话，是在探讨一个问题，这样会很好地消除候选人的戒备心理，更真实地展示自己。
而对于压力面试法对面试官的高要求，我会在面试前对招聘的职位充分地了解，清楚这个职位的潜在压力在哪里，可能是什么原因造成的，比如：时间短，还要求创新、突破；工作繁琐细致，又要灵活运用……这样，在面试的时候，我才能比较准确对候选人进行考察，认真分析职位的压力源，从而避免了泛泛而谈，问出的问题也比较有针对性。
如果，一个候选人在陌生环境中，与人沟通表现很好，那他可能更适应销售等岗位，但是他面试的却是一个要求能坐得住，准确性非常高的质检人员。如果面试官对这两种岗位的压力源不进行分析，不针对性地提问，面试结果就会出现偏差。
同时，并不是每一个面试官都能根据候选人的反应随机应变，问出的问题具备较强的压力，这个时候，面试官也要充分了解所聘岗位的要求。
我一直认为，每个人都有自己的特点，面试只不过是找到与职位最匹配的候选人。所以，在面试过程中，尤其是压力面试过程中，怎样让候选人感觉到平等，的确需要面试官在面试环节中根据具体情况及时调整提问。当然，有时我会故意“挑衅”，主要是为了考察候选人的敏感度，看候选人是不是会有过激行为，有没有小脾气，而这对于团队来说很重要。
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