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萧鸣政《人力资源开发与管理》（第2版）笔记和课后习题详解试读：
第一章 人力资源管理及其价值
1.1 复习笔记
一、人力资源的概念及其特征
1．人力资源的概念
人力资源是在一定区域范围内，可以被管理者运用以产生经济效益和实现管理目标的体力、智能与心力等人力因素的总和及其形成基础，包括知识、技能、能力与品性素质等。（1）“一定区域范围”是一个时间与空间的概念。（2）“可以被管理者运用”是强调人力资源相对管理者的有效性。（3）“产生经济效益”与“实现管理目标”，强调的是人力资源的价值。（4）“体力、智能与心力等人力因素的总和”，在这里既指个体的，又指群体的或区域的，包括知识、技能、经验、智能、体力、品德、性格、精神等形成人力的因素。
2．人力资源的特点
与其他资源相比，人力资源具有如下特点：（1）生活性。人力资源将随着拥有者个体生活的结束而消失，随着拥有者的转移而转移。（2）控制性。人力资源的生成不是自然而然的过程，需要人们有组织有计划地去培养与开发。（3）个体独立性。人力资源是独立存在于每个活着的个体身上，而且受着各自不同的生理状况、思想与价值观念的影响。（4）群体组织性。不同的个体组成的组织群体，将会形成不同的人力资源存量与能量。（5）社会性。与物质资源相比，人力资源最为本质的属性就是它的社会性。（6）内涵性。其实质是相对完成一定工作任务所需要的知识、技能、态度、品性、思想与素质。（7）无形性。（8）变化性与不稳定性。人力资源会因个人、环境的变化而变化。（9）能动性。人力资源的开发与利用，是通过拥有者自身的活动来完成的，它具有主体发挥性。能动性的另一个表现是它的创造性。（10）作用的不确定性。人力资源的作用发挥，不仅受制约于个体的生理心理状态，而且受制于不同组织的管理水平、文化水平与物质基础，受制于它所存在的社会环境。（11）系统协调性。由于人力资源存在的个体独立性，因此需要按照一定的结构形式和原则进行系统协调。（12）主导性。人力资源在一切经济活动中总是处于主导地位。（13）资本性。人是一种原生性资源，只有通过开发才能为社会劳动生产所使用，才能为企事业组织所利用。（14）时效性。一个人的生命周期是有限的，个体所拥有的人力资源就会随着时间的流逝而降低，甚至丧失作用。（15）再生性与开发的持续性。人力资源的消耗可以通过个体或总体的不断替换、更新与恢复得到及时的补充与再生，是一种可充分开发的资源。（16）增值性。产品质量的上乘抑或是低成本优势所具有的增值性，归根结底都是由人力资源所创造的。事实表明，人力资源管理实践也可以带来组织价值的增值。（17）稀缺性。其稀缺性从性质上可区分为两种：一种是人力资源的显性稀缺，另一种是人力资源的隐性稀缺。（18）难以模仿性。
人力资源的增值性、稀缺性及难以模仿性决定了人力资源不应该是组织的成本，而是能够为组织带来价值增值及持久竞争优势的战略性资产。
3．人力资源与人力资本的关系（1）就内容与形式看，人力资源与人力资本在能力这一点上具有相似之处。（2）就内涵与本质看，两者却具有明显的区别。
①人力资本是针对经济增值、经济贡献与收益分配来说，而人力资源是针对经济管理、经济运营来说的。
②人力资本是从投入与产出的角度来研究人力在效益和经济增长中的作用，它所关注的焦点是收益问题。人力资源是从人的潜能（包括体力的和智力的）与财富之间的关系角度来研究人力问题。
③与人力资本有着不同的计量形式。资源是存量概念，而资本则兼有存量和流量概念的特点。
④概念的外延要宽于人力资本。人力资源既包括自然人力资源，又包括开发后的人力资源，是一个概括性的范畴；而人力资本则是一个反映价值量的概念，是指能够投入到经济活动中并带来新价值的资本。
二、人力资源在不同经济形态中的地位与作用
1．人力资源在不同经济形态中的地位与作用（1）土地资源主导的农业经济时代
人力资源的开发仅限于体力的补充，脑力劳动和教育成为部分人的特权。（2）金融资源主导的工业经济时代
工业经济时代的几次工业革命是现代大工业形成的根本动力。也正是因此，人力资源逐渐得到重视。（3）人力资源主导知识经济时代
在这个时代，人力资源作为第一资源得到了充分的认识和承认。
2．人力资源在21世纪的地位和作用
21世纪是知识经济的世纪，21世纪的经济是人的经济。创新和创新能力成为一个国家和组织发展的根本动力和基本保障。（1）人力资源的独特性成为组织重要的核心能力，人才质量成为衡量组织整体竞争力的标志。（2）人力资源的贡献改变了资本所有者与知识所有者之间的博弈关系。
例如，企业经营管理人才不是简单的通过劳动获得工资性收入，而是要与资本所有者共享价值创造成果。具体表现在：
①知识与职业企业家成为企业价值创造的主导因素，具有对剩余价值的索取权。
②资本疯狂追逐人才；人才选择资本；知识与人才雇佣资本。（3）人力资源的开发和使用将彻底改变人类社会的生产、生活方式。具体表现在：
①产业结构“软化”，使服务业（包括第四产业——即知识产业）在国民经济中的比重不断上升，并且占主导地位。
②现代科技革命向社会经济各个领域全方位渗透，生产方法的知识密集程度越来越高。
③科学技术的发展使人类不断发现或创造出地球上可以利用的各种资源。
三、人力资源管理
1．人力资源管理的概念
人力资源管理，是在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、绩效考评、合同管理与薪资报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化。
2．人力资源管理的价值
人力资源管理的价值就是它对组织、国家、政府与社会的功能与作用。主要表现在以下几个方面：（1）政治功能。政治功能有广义与狭义两种。广义的政治相对国家社会而言，狭义的政治则相对比较具体的组织而言，指组织中的方针政策、政权、政令、行政活动等等。（2）经济功能。人力资源管理的经济功能，主要体现在两个方面：一是通过选拔、培训、考评与报酬等人力资源管理形式，满足最终经济增长 对人力资源的需要；二是人力资源管理过程本身对组织可以做出一定的经济贡献。（3）社会稳定功能。人力资源管理对稳定组织内员工的功能，主要表现在薪酬福利管理与劳资关系的协调两方面。（4）资源配置与效能促进功能。
3．人力资源管理的思想与方法（1）人性假设
①经济人假设
a．人的本性是不喜欢工作的,只要有可能，人就会逃避工作；
b．必须加以强迫、控制、指挥，才能迫使他们为组织目标而去工作；
c．一般人宁愿受人指挥，希望逃避责任，较少野心，对安全的需要高于一切；
d．人是非理性的，本质上不能自律，易受他人影响；
e．只有金钱和其他的物质利益才能激励他们去努力工作。
②社会人假设
梅奥在著名的霍桑实验的基础上提出了社会人的假设。其主要内容：
a．组织中的员工不是单纯追求经济利益的经济动物；
b．管理人员应当将目标由任务的完成转移到员工的需要上；
c．主张集体奖励，不主张个人奖励；
d．组织中，员工之间良好的人际关系有利于提高生产效率；
e．管理人员应在员工与管理当局之间起着沟通与协调作用。
③自我实现人假设
a．一般的人运用体力和脑力进行工作，如同游戏的休息一样，是很自然的一件事；
b．逃避责任、缺乏雄心不是人的天性，会追求责任；
c．管理者的主要任务是满足人自我实现的需求；
d．管理者应该放下权力，充分发挥员工的积极性与创造性。
④复杂人假设
a．人的需要多种多样，需要的层次也因人而异；
b．人们在同一时期会有多种需要和动机；
c．人们是抱着各种各样的愿望和需要加入组织的；
c．人们会随着工作和生活条件的变化而不断产生新的需要和动机；
d．没有一套适合任何组织和个人的普遍的行之有效的方法，管理者应做到因人、因问题和因环境等的不同而采取相应的管理方法。（2）人力资源管理方法
①以任务为中心的管理方法
任务管理是建立在经济人的假设基础之上的，由泰勒提出。主要特点如下：
a．管理工作的重点在于提高劳动生产率和完成任务，而不注重满足员工的心理需要和感情；
b．使用“胡萝卜加大棒”的政策，运用工资、奖金来提高员工的士气，同时对消极怠工者予以严惩；
c．管理是少数人的事，与一般的员工没有关系；
d．组织通过等级森严的控制体系和严格的工作规范、纪律来控制员工、引导员工。
②以人为中心的管理方法
以人为中心的管理方法，主要建立在社会人与自我实现人的假设基础之上。其主要特征是：
a．视人力资源为组织第一资源；
b．以激励为主要方式；
c．建立和谐的人际关系。
③以开发为中心的管理方法
以开发为中心的管理方法是建立在自我实现人与社会人的假设基础之上的。其主要特征是：
a．强调员工的积极参与
b．重视对员工的开发
c．重视环境建设
④以优化为中心的管理方法
就是要在充分了解组织需求与员工素质的基础上，按照科学方法与程序，不断优化我们的管理工作，保证员工的作用与价值得到最大限度的发挥。
4．人力资源管理的目标与任务（1）主要包括以下三个方面：
①保证组织对人力资源的需求得到最大限度的满足；
②最大限度地开发与管理组织内外的人力资源，促进组织的持续发展；
③维护与激励组织内部人力资源，使其潜能得到最大限度的发挥，使其人力资本得到应有的提升与扩充。（2）人力资源管理的专业部门，其任务主要有以下几项：
①规划。分析与研究组织的战略与发展规划，主动向有关领导提出相应的人力资源发展规划与建议，并积极制定落实。
②分析。对组织的工作进行分析，包括对组织目标与特点的分析和对组织内每个岗位工作的分析，以及对现有工作人员的素质的测评分析。
③配置。及时对那些不相适应的岗位与人员进行适当的调配，达到人适其岗，能尽其用，用显其效。
④招聘。招聘包括吸引与录用。
⑤维护。包括积极性的维护、能力的维护、健康的维护、工作条件与安全的维护。
⑥开发。开发是促进组织持续发展的根本，因此开发人力资源是人力资源管理永恒的任务。
四、战略人力资源管理
1．战略人力资源管理的概念与特征（1）战略人力资源管理的概念
战略人力资源管理是指组织为能够实现目标所采取的一系列有计划、具有战略性意义的人力资源部署和管理行为（Wright&Mcman— han，1992）。（2）战略人力资源管理的基本特征
①人本性：管理的目的方面——包括经济目的和社会目的两个方面，是二者的有机统一。对待“人”的态度方面——不再将员工看作工具，而是把员工当作客户。
②战略性：主要体现在人力资源战略与组织总体战略的匹配。
③系统性：主要体现在以系统论的观点看待人力资源管理。
④动态性：主要是指人力资源管理的柔性和灵活性，亦即人力资源管理对组织内外部环境的适应性。
⑤导向性：是指人力资源管理紧紧围绕组织的战略目标展开工作，更加突出人力资源管理对组织战略目标实现的贡献。
⑥知识性：是指知识成为人力资源管理最重要的一个影响因素，知识型员工成为人力资源管理的重要对象，知识管理成为人力资源管理重要的工作内容。
2．战略人力资源管理与职能人力资源管理的比较
职能性人力资源管理，即根据组织的任务目标按照既定的人力资源配置职能进行的管理活动，其特点在于它的规范性、专业性与从属性。（1）职能人力资源管理与战略人力资源管理的联系
①两者的管理理念一致。都视人为组织的一种能动性的资源，都主张在工作中以人为中心。
②两者的管理方式一致。主张人力资源管理的职业化与专业化。
③两者所追求的最终目标一致。都致力于保障组织人力资源的需求得到最大限度的满足。（2）职能人力资源管理与战略人力资源管理的区别
①两者的理论背景不一致
职能人力资源管理的产生是建立在科学管理理论、行为科学理论、劳动经济学理论的基础之上的。而战略人力资源管理的产生则更主要的是源于资源基础论的。
②两者支持组织总体战略的程度不一致
职能人力资源管理把人力资源管理活动看作一项职能，只是组织的总体战略的一个被动反应者，充当“棋子”的作用。而战略人力资源管理则高度支持组织的总体战略，必须与其总体战略相互整合。
③两者中人力资源管理部门的角色不一致
进行职能人力资源管理的人力资源部门更多的是充当职能“专家”和“救火队”的角色。而在将人力资源视为战略资产的思想指导下，人力资源管理部门更加重视如何通过人力资源管理活动提高员工的满意度，提高组织的绩效，为股东创造利润，为顾客创造价值。
④两者的结果不一致
传统的职能人力资源管理视人力资源为成本和消耗，希望通过有效的管理方式降低组织的人力成本，结果并不完全指向组织绩效的提升。而现代战略人力资源管理理论把人力资源视为组织的战略资产，其结果直接指向组织的绩效及长久竞争优势的获取。
⑤两者的管理主体和工作范围不一致
a．传统的职能人力资源管理，管理主体仅涉及人力资源管理部门人员。而战略人力资源管理需要组织上下全体员工的共同积极参与。
b．从工作范围来看，职能人力资源管理局限于招聘、选择、配置、绩效评估、薪酬等职能工作，而战略人力资源管理的工作范围则更为广泛，不但包括这些传统的职能工作，而且还肩负着“经营理念、组织文化的缔造，组织设计以及创造竞争优势，强化员工满意度”等使命。
3．战略人力资源管理的目标（1）获取组织竞争优势；（2）提升组织绩效；（3）服务组织战略；
五、公共部门人力资源管理
1．公共人力资源管理与企业人力资源管理的相同之处（1）两者的基本理念是相同的。把人力资源作为实现组织目标的关键性与战略性的第一资源进行管理，把人力资源管理作为组织管理中的一项基本职能。（2）两者的目标是相同的。都是使员工通过有价值的工作能力与工作活动最终实现组织的目标与个人的目标，把促进组织的发展与个人的成功当作是每一个人力资源管理者的义务与其他员工的自觉行为。（3）两者的基本职能相同。均可概括为获取、保持、发展、评价和调整。（4）两者的主要理论与方法相同。都是通过工作分析、工作评价、工作分类、人员规划、招聘与测评、选拔与晋升、培训与开发、绩效考评与管理、薪酬设计与管理、人员激励、合同管理、社会保障、人员流动与离退等方式方法，进行具体的人力资源管理工作。
2．公共人力资源管理与企业人力资源管理的不同之处（1）价值取向不同
①公共部门注重公平和效率。私人部门主要关注的是效率，它所管理和利用的人力资源也服务于这一目的。
②公共部门与组织的政治目标有极大的联系。而私人部门对政治的关联度远不如公共部门密切，而与经济和市场的关联度十分密切。（2）服务理念及强调的重点有所不同
公共组织关注的重点在社会效益而非经济效益，公共管理具有垄断性；而企业注重个体利益，企业管理具竞争性，具有典型的经济理性。（3）对人员素质和要求不同，基本职能的具体实现方式有所不同
①公共部门和企业在人员的工作分析、招聘、选拔以及培训、发展等方面存在不同。两种类型的组织对人员素质要求不同。
②工资收入来源不同，这使公共部门和企业在对员工物质激励方面的依赖程度互不相同。
③绩效考评存在差异。（4）管理者的差别
私人部门管理者比公共部门管理者具有更大的主动性和不稳定性。
3．公共部门人力资源管理发展的趋势
公共部门人力资源管理的发展趋势表现为以下的具体特点：（1）管理理念现代化与人本化；（2）管理方式企业化；（3）管理手段现代化；（4）管理人员资格化；（5）管理制度规范化；（6）管理成本简约化；（7）管理责任明晰化；（8）管理绩效考评化。
1.2 课后习题详解
一、复习思考题
1．什么是人力资源？人力资源具有什么特点与作用？
答：（1）人力资源的涵义
人力资源是指在一定区域范围内，可以被管理者运用以产生经济效益和实现管理目标的体力、智能与心力等人力因素的总和及其形成基础，包括知识、技能、能力与品性素质等。具体可以从以下几个方面理解这个概念里：
①“一定区域范围”是指一个时间与空间的概念。大可以指一个地区、一个国家或全球，小可以指一个区域、学校、机关、医院或更小的班组与团体组织。
②“可以被管理者运用”是强调人力资源相对管理者的有效性。一个有能力的员工，相对经理所管辖的范围来说，是他所在区域的一种资源，但一旦离开这个区域，则就不再是资源了，因为该区域无法使用这个员工。
③“产生经济效益’’与“实现管理目标”，强调的是人力资源的价值。人力资源必须能产生管理者所需要的东西，或者是经济效益，或者是完成某种任务与实现某个目标的中介效用。
④“体力、智能与心力等人力因素的总和”，在这里既指个体的，又指群体的或区域的，包括知识、技能、经验、智能、体力、品德、性格、精神等形成人力的因素。（2）人力资源的特点
人力资源的特点人力资源与其他资源相比，具有生活性、控制性、个体独立性、群体组织性、社会性、内涵性、无形性、变化性与不稳定性、能动性、作用的不确定性、系统协调性、主导性、资本性、时效性、再生性与开发的持续性、增值性、稀缺性与难以模仿性等不同特点。（3）人力资源的作用
①人力资源的独特性成为组织重要的核心能力，人才质量成为衡量组织整体竞争力的标志
21世纪是以信息产业为主导产业的时代，这是一个飞速变化的时代。创新与创新产品成为组织的生命源泉，而人力资源正是创新的基础。因此，组织无不将人力资源战略作为组织发展的核心战略。
②人力资源的贡献改变了资本所有者与知识所有者之间的博弈关系
由于人力资源对社会经济的特殊贡献，知识经济时代成为人才主权时代。人才主权时代，就是人才具有更多的就业选择权与工作的自主权，而不是被动地适应组织或工作的要求。组织要尊重人才的选择权和工作自主权，并站在人才内在需求的角度，去为人才提供人力资源的产品和服务，去赢得人才的满意与忠诚。
③人力资源的开发和使用将彻底改变人类社会的生产、生活方式
伴随人力资源的开发和利用，信息与知识不断积累，并应用于生产，将使人类社会的生产和生活方式具有明显的知识化特征。具体表现在：
a．产业结构“软化”，使服务业（包括第四产业——即知识产业）在国民经济中的比重不断上升，并且占主导地位。
b．现代科技革命向社会经济各领域全方位渗透，生产方法的知识密集程度越来越高。
c．科学技术的发展使人类不断发现或创造出地球上可以利用的各种资源。
总之，人力资源，通过管理，对其他资源具有弥补作用、放大作用、驱动作用、活化作用与整合作用，对组织目标的实现具有关键作用，在组织因素结构中具有统领作用。
2．试对本书人力资源管理概念进行分析，并且与其他各种观点进行比较。
答：（1）本书人力资源概念
可参见本章上一题的第一小问的相关内容。（2）与其他观点的比较
什么是人力资源管理，目前人们已有众多的解释，包括：
①人力资源管理即现代人事管理，它是在传统人事管理的基础上发展起来的一种新型人事管理。
②人力资源管理，主要是指对人力这一资源进行有效的开发、合理利用和科学管理。
③人力资源开发与管理，即指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织与调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才、事得其人、人事相宜，以实现组织目标。
④人力资源管理，即指那些专门的人力资源管理职能部门中的专职的人力资源管理专门人员所做的工作。
⑤人力资源管理，即包括一切对组织中的员工构成直接影响的管理决策及其实践活动。⑤
⑥人力资源管理，指对全社会或一个组织的各阶层、各类型的从业人员招工、录取、培训、使用、升迁、调动，直至退休的全过程的管理。
⑦人力资源管理，是通过各种技术与方法，有效地运用人力资源来达成组织目标的活动。
⑧人力资源管理，即负责组织人员的招聘、甄选、训练及报酬等功能的活动，以达成个人与组织的目标。
⑨人力资源管理，即透过各种管理功能，促使人力资源的有效运用，以达成组织的目标。
⑩人力资源管理，是指组织对于其内部人力资源未来和现状进行预测、规划、投资、培训、配置、使用、研究与开发等一系列组织、决策的行为。
上述十种对人力资源的解释与定义，仅仅是作者所见到的众多学者意见中的一少部分代表，表现了众多学者对人力资源管理学科研究的探索与不懈努力。他们对人力资源管理这一概念，已做出了较为全面的解释，其中有过程揭示论、目的揭示论、现象揭示论与综合揭示论。例如，③⑥⑧这三种解释属于过程揭示论，即主要通过对人力资源管理过程及其内容的揭示来解释什么是人力资源管理；⑦⑨这两种解释属于目的揭示论，即主要通过对于人力资源管理的目的与作用的揭示来解释什么是人力资源管理；④⑤⑩三种解释，属于现象揭示论，即主要通过直接说明人力资源管理本身是什么来解释人力资源管理；①②两种解释，即属于综合揭示论，主要通过对人力资源管理的过程、目的与现象多方面的说明，来解释人力资源管理是什么。
3．试对各种人力资源管理的思想、模式与方法进行研究与比较。
答：（1）对人力资源管理思想的研究比较
人力资源管理的思想是建立在人性假设的基础之上，自19世纪晚期20世纪早期以来，随着管理科学的形成与发展，先后产生了四种“人性假设”，随即先后形成了经济人假设、社会人假设、自我实现人假设和复杂人假设等四种人性假设：
①经济人假设（rational-economic man）
这种观点认为，人是以一种合乎理性的、精打细算的方式行事，人的行为是由经济因素推动和激发的，个人在组织中处于被动的、受控制的地位。这是对人性的一种早期的、传统的认识。
②社会人假设（social man）
这种观点假设人是一种高级的社会动物，得到物质利益固然可喜，但除了物质利益，良好的人际关系对其工作积极性的提高也有很大的帮助。其核心思想是：驱使人们工作的最大动机不是来源于物质需要，而是来自于社会的、心理的各方面的需求。
③自我实现人假设（self-actualizing man）
这种观点认为，人是自我激励、自我指导和自我控制的，人们要求提高和发展自己，期望获取个人的成功。
④复杂人假设（contingent man）“复杂人”即权变人，假设人的需要不是一成不变的，而是随着人的发展、生活条件及所在组织的变化，会因人、因时、因地而随之发生变化。这样多种需要互相结合，动机行为具有多样性，形成善与恶互相掺杂的人性观。（2）对人力资源管理方法的研究
由于人性假设的不同，与之相适应的人力资源管理方法也就有所差别。一般人力资源管理方法，大体可以分为以任务为中心的管理方法、以人为中心的管理方法、以开发为中心的管理方法和以优化为中心的管理方法。
①以任务为中心的管理方法
以任务为中心的管理方法即任务管理。任务管理是建立在经济人的假设基础之上的，该管理方式在泰勒的思想体系中相当丰满，它是科学管理原理的核心，任务管理的理论贯穿于泰勒思想发展的全过程。
②以人为中心的管理方法
以人为中心的管理方法，主要建立在社会人与自我实现人的假设基础之上，是人力资源管理发展到新的阶段的产物，体现了人力资源管理以人为本的思想。
③以开发为中心的管理方法
以开发为中心的管理方法是建立在自我实现人与社会人的假设基础之上的，是以人为中心管理方法的一种发展形式，主张以人为中心，既要关心人、爱护人与尊重人，更要促进人的发展，开发人的潜能，真正把人的能力与价值做大，体现了人力资源开发的思想。其主要特征是：a.强调员工的积极参与；b.重视对员工的开发；c.重视环境建设。
④以优化为中心的管理方法
以优化为中心的人力资源管理，是指要在充分了解组织需求与员工素质的基础上，按照科学方法与程序，不断优化我们的管理工作，保证员工的作用与价值得到最大限度的发挥。
4．什么是战略人力资源管理，试与职能人力资源管理进行比较。
答：（1）战略人力资源管理概念
战略人力资源管理是指组织为能够实现目标所采取的一系列有计划、具有战略性意义的人力资源部署和管理行为。它具有以下六个基本特征：人本性、战略性、系统性、主动态性、导向性和知识性。（2）战略人力资源管理与职能人力资源管理的比较
①二者的联系：
a．两者的管理理念一致
无论是职能人力资源管理还是战略人力资源管理都视人为组织的一种能动性的资源，都主张在工作中以人为中心，注重通过各种人道主义色彩的手段和方法来发挥员工的潜能、调动员工的积极性、提高工作效率。
b．两者的管理方式一致
职能人力资源管理阶段，要求人力资源部门的工作人员应该具备专业化的知识，能遵守人力资源相关。战略人力资源管理，仍然主张人力资源管理的职业化与专业化，因此，两者在管理方式上是一致的。
c．两者所追求的最终目标一致
职能人力资源管理与战略人力资源管理的另外一个共同之处在于，两者都致力于保障组织人力资源的需求得到最大限度的满足。
②二者的区别
a．两者的理论背景不一致
职能人力资源管理的产生得益于相关领域理论的发展，它是建立在科学管理理论、行为科学理论、劳动经济学理论的基础之上的；而战略人力资源管理则是伴随着知识经济的大背景而出现的，它的出现固然离不开上述学科的理论支持，但是它的产生则更主要的是源于资源基础论的。
b．两者支持组织总体战略的程度不一致
如前所述，职能人力资源管理把人力资源管理活动看作一项职能，因而职能人力资源管理只是组织的总体战略的一个被动反应者，充当“棋子”的作用。而战略人力资源管理则高度支持组织的总体战略，这体现在组织人力资源管理战略必须与其总体战略相互整合。
c．两者中人力资源管理部门的角色不一致
作为战略伙伴，人力资源管理者应该为组织的总体战略提供必要的支持；作为职能专家，人力资源管理者应该通晓人力资源管理职能活动的方法、措施。
d．两者的结果不一致
传统的职能人力资源管理视人力资源为成本和消耗，希望通过有效的管理方式降低组织的人力成本，结果并不完全指向组织绩效的提升。而现代战略人力资源管理理论把人力资源视为组织的战略资产，对这种资产的投资会带来比物质资源更高的利润回报。
e．两者的管理主体和工作范围不一致
传统的职能人力资源管理，管理主体仅涉及人力资源管理部门人员，管理主体单一化往往容易使人力资源管理人员与普通员工处于对立态度。而战略人力资源管理的全局性意味着它需要组织上下全体员工的共同积极参与。从工作范围来看，职能人力资源管理局限于招聘、选择、配置、绩效评估、薪酬等职能工作，而战略人力资源管理的工作范围则更为广泛，不但包括这些传统的职能工作，而且还肩负着“经营理念、组织文化的缔造，组织设计以及创造竞争优势，强化员工满意度”等使命。
5．什么是公共部门人力资源管理？试分析和比较它与企业人力资源管理的异同。
答：（1）公共部门人力资源管理
公共部门人力资源管理，是指关于公共组织中的人如何进行科学管理的学问，它与企业人力资源管理大同小异。（2）公共人力资源管理与企业人力资源管理的异同
①相同之处
无论是公共人力资源管理，还是企业人力资源管理，它们之间有着基本的相同之处：
a．两者的基本理念是相同的
公共部门与企业的人力资源管理理念，都是把人力资源作为实现组织目标的关键性与战略性的第一资源进行管理。两者都把人力资源管理作为组织管理中的一项基本职能，都是以提高劳动生产率、工作生活质量和取得社会的或经济的效益为目的而对人力资源进行获取、保持、评价、发展和调整等一系列管理的过程。
b．两者的目标是相同的
公共部门人力资源管理与企业人力资源管理的目标，都是使员工通过有价值的工作能力与工作活动最终实现组织的目标与个人的目标，把促进组织的发展与个人的成功当作是每一个人力资源管理者的义务与其他员工的自觉行为，以提高员工个人和组织整体的业绩。
c．两者的基本职能相同
公共人力资源管理和企业人力资源管理的基本活动均可概括为获取、保持、发展、评价和调整。
d．两者的主要理论与方法相同
无论公共人力资源管理还是企业人力资源管理，在人力资源开发与管理的原理与方法上，基本一致。它们都是通过工作分析、工作评价、工作分类、人员规划、招聘与测评、选拔与晋升、培训与开发、绩效考评与管理、薪酬设计与管理、人员激励、合同管理、社会保障、人员流动与离退等方式方法，进行具体的人力资源管理工作，以满足组织发展与个人发展的需要。
②不同之处
公共人力资源管理与企业人力资源管理的不同之处：
a．价值取向不同
公共部门由于其公共性，它在处理各种公共事务中首先必须公平和公正，其次，公共部门的工作应该有效率，通过自身的效率，为私人部门和其他组织创造良好的发展条件，实现社会整体发展的效率。作为社会资源的获得者，私人部门考虑的是如何利用所获得的社会资源创造更大的资源，它主要关注的是效率，它所管理和利用的人力资源也服务于这一目的。
b．服务理念及强调的重点有所不同
公共组织的管理活动称之为公共管理，它是以公共组织为依托，运用公共权力，为有效实现公共利益而进行的管理活动。相对于社会公共利益来讲，企业的利益是个体利益，企业的管理也是为实现单个个体利益进行的管理活动。
c．对人员素质和要求不同，基本职能的具体实现方式有所不同
d．管理者的差别
管理者的差别源于上述几个差别。由于组织的价值观、目的、管理方法的不同，管理者在观念、行为方面也有不同。私人部门管理者比公共部门管理者具有更大的主动性和不稳定性。
6．结合实际谈谈我国公共部门人力资源管理的特点、现状和问题。
答：（1）我国公共部门人力资源的特点
①公共性；
②服务性；
③公开性；
④复杂性；
⑤稳定性；
⑥高资本性。（2）我国公共部门人力资源管理的现状和问题
①我国公共部门对现代人力资源管理理论的系统认识不足；
②公共部门的运行机制面临挑战；
③职位分类制度尚未科学化 ；
④考核流于形式,难以形成激励
⑤公共部门人力资源管理信息基础薄弱 ；
⑥人力资源培训工作与实际需要存在差距；
7．试结合社会发展全球化、经济发展知识化、政治发展民主化、国际关系复杂化与公共管理企业化与市场化的要求，讨论公共部门人力资源管理改革与发展的趋势。
答：新公共管理理论为公共部门人力资源管理和企业人力资源管理的互相融合和借鉴，奠定了科学的基础。
公共部门人力资源管理的发展趋势表现为以下的具体特点：（1）管理理念现代化与人本化；（2）管理方式企业化；（3）管理手段现代化；（4）管理人员资格化；（5）管理制度规范化；（6）管理成本简约化；（7）管理责任明晰化；（8）管理绩效考评化。
二、案例与讨论中国最经典的七大人才案例
中国历史悠久，各种人才智慧的学说纷呈，而人才智慧的典范更是举不胜，举。中国是一个智慧大成的民族，人才智慧的经典案例，让人拍案叫绝，下面精选几例，供大家借鉴。
引才案例：秦昭王五跪得范雎
引才纳贤是国家强盛的根本，而人才，尤其是高才，并不那么容易引得到，纳得着。秦昭王雄心勃勃，欲一统天下，在引才纳贤方面显示了非凡的气度。范雎原为一隐士，熟知兵法，颇有远略。秦昭王驱车前往拜访范雎，见到他便屏退左右，跪而请教：“请先生教我？”但范雎支支吾吾，欲言又止。于是，秦昭王“第二次跪地请教”，且态度上更加恭敬，可范雎仍不语。秦昭王又跪，说：“先生卒不幸教寡人邪？”这第三跪打动了范雎，道出自己不愿进言的重重顾虑。秦昭王听后，第四次下跪，说道：“先生不要有什么顾虑，更不要对我怀有疑虑，我是真心向您请教。”范雎还是不放心，就试探道：“大王的用计也有失败的时候。”秦昭王对此责并没有发怒，并领悟到范雎可能要进言了，于是，第五次跪下，说：“我愿意听先生说其详”。言辞更加恳切，态度更加恭敬。这一次范雎也觉得时机成熟，便答应辅佐秦昭王，帮他统一六国。后来，范雎鞠躬尽瘁地辅佐秦昭王成就霸业，而秦昭王五跪得范雎的典故，千百年来被人们所称誉，成为引才纳贤的楷模。
识才案例：一双筷子放弃了周亚夫
如果说引才，只需要态度友好就够了，识才却是很神秘的工作。所谓识才不只是看看谁是人才，谁不是人才这么简单。而要从小的方面推断大的方面，从今天的行为推断以后的行为，得出用人策略。周亚夫是汉景帝的重臣，在平定七国之乱时，立下了赫赫战功，官至丞相，为汉景帝献言献策，忠心耿耿。一天汉景帝宴请周亚夫，给他准备了一块大肉。但是没有切开，也没有准备筷子。周亚夫很不高兴，就向内侍官员要了双筷子。汉景帝笑着说：“丞相，我赏你这么大块肉吃，你还不满足吗？还向内侍要筷子，很讲究啊!”周亚夫闻言，急忙跪下谢罪。汉景帝说：“既然丞相不习惯不用筷子吃肉，也就算了，宴席到此结束。”于是，周亚夫只能告退，但心里很郁闷。这一切汉景帝都看在眼里，叹息道：“周亚夫连我对他的不礼貌都不能忍受，如何能忍受少主年轻气盛呢。”汉景帝通过吃肉这件小事，试探出周亚夫不适合做太子的辅政大臣。汉景帝认为，周亚夫应把赏他的肉，用手拿着吃下去，才是一个臣子安守本分的品德，周亚夫要筷子是非分的做法。汉景帝依此推断，周亚夫如果辅佐太子，肯定会生出些非分的要求，趁早放弃了他做太子辅政大臣的打算。
用才案例：神偷请战
用人之道，最重要的，是要善于发现、发掘、发挥属下的一技之长。用人得当，事半功倍。楚将子发爱结交有一技之长的人，并把他们招揽到麾下。有个人其貌不扬，号称“神偷”的人，也被子发待为上宾。有一次，齐国进犯楚国，子发率军迎敌。交战三次，楚军三次败北。子发旗下不乏智谋之士、勇悍之将，但在强大的齐军面前，简直无计可施了。这时神偷请战，在夜幕的掩护下，他将齐军主帅的睡帐偷了回来。第二天，子发派使者将睡帐送还给齐军主帅，并对他说：“我们出去打柴的士兵捡到您的帷帐，特地赶来奉还。”当天晚上，神偷又去将齐军主帅的枕头偷来，再由子发派人送还。第三天晚上，神偷连齐军主帅头上的发簪子都偷来了，子发照样派人送还。齐军上下听说此事，甚为恐惧，主帅惊骇地对幕僚们说：“如果再不撤退，恐怕子发要派人来取我的人头了。”于是，齐军不战而退。
人不可能每一方面都出色，但也不可能每一方面都差劲，再逊的人总有一方面较他人一日之长。企业老板们要能很清楚地了解每个下属的优缺点，千万不能夹杂个人喜好，也许你今天看不起的某个人，他日正是你事业转机的干将。育才案例：纪浪子训鸡喻育才一般情况下，人才到位须进行培训，并且育才是企业永久的工程，用才而不育才，人才便没有持续竞争力。据传，周宣王爱好斗鸡，纪浪子是一个有名的斗鸡专家，被命去负责饲养斗鸡。l0天后，宣王催问道：训练成了吗？纪浪子说：还不行，它一看见别的鸡，或听到别的鸡叫，就跃跃欲试。又过了l0天，宣王问训练好了没有，纪浪子说：还不行，心神还相当活跃，火气还没有消退。再过了10天，宣王又说道：怎么样？难道还没训练好吗？纪浪子说：现在差不多了，骄气没有了，心神也安定了，虽然别的鸡叫，它也好像没有听到似的，毫无所应，不论遇见什么突然的情况它都不动、不惊，看起来真像木鸡一样。这样的斗鸡，才算训练到家了，别的斗鸡一看见它，准会转身就逃，斗也不敢斗。宣王于是去看鸡的情况，果然呆若木鸡，不为外面光亮声音所动，可是它的精神凝聚在内，别的鸡都不敢和它应战，看见它就走开了。
激才案例：墨子苦心激励耕柱
人才并不是天生一定为某人作贡献，一定尽全力做贡献，关键是要适当激励，激才智慧在中国历史上不乏其例。耕柱是一代宗师墨子的得意门生，但他老是挨墨子的责骂。有一次，墨子又责备了耕柱，耕柱觉得自己非常委屈，因为在许多门生之中，大家都公认耕柱是最优秀的，却偏偏常遭到墨子指责，让他没面子。一天，耕柱愤愤不平地问墨子：“老师，难道在这么多学生当中，我竟是如此的差劲，以至于要时常遭您老人家责骂吗？”墨子听后，毫不动肝火：“假设我现在要上太行山，依你看，我应该用良马来拉车，还是用老牛来拖车？”耕柱答：“再笨的人也知道要用良马来拉车。”墨子又问：“那么，为什么不用老牛呢？”耕柱答：“理由非常的简单，因为良马足以担负重任等值得驱遣。”墨子说：“你答得一点也没错，我之所以时常责骂你，也只因为你能够担负重任，值得我一再地教导与匡正你。”留才案例：刘备苦心留住徐庶心
分分合合，职场中已司空见惯。因此，引才难，留才难，一个小单位留住高才，而留住高才心似乎难于上青天。刘备被曹操赶得到处奔波，好不容易安居新野小县，又得军师徐庶。这日，曹操派人送来徐母的书信，信中要徐庶速归曹操。徐庶知是曹操用计，但他是孝子，执意要走。刘备顿时大哭，说道：“百善孝为先，何况是至亲分离，你放心去吧，等救出你母亲后，以后有机会我再向先生请教。”徐庶非常感激，想立即上路，刘备劝说徐庶小住一日，明日为先生饯行。第二天，刘备为徐庶摆酒饯行，等到徐庶上马时，刘备又要为他牵马，将徐庶送了一程又一程，不忍分别。感动得徐庶热泪盈眶，为报答刘备的知遇之恩，他不仅举荐了更高的贤-2诸葛亮，并发誓终生不为曹操施一计谋。徐庶的人虽然离开了，但心却在刘备这边，故有“身在曹营心在汉”之说。徐庶进曹营果然不为曹设一计，并且在长坂坡还救了刘备的大将赵云之命，古往今来，凡是留才的案例，没有超出刘备的。
中国历史绵绵不断，文化传承更是智慧闪烁，人才智慧更是夺入耳目。以上六个人才智慧案例，只是中国人才智慧园中的几个叶片。因此，要掌握符合中国传统文化的人才策略，必须研究中国人才历史，汲取中国人才历史中的菁华，否则，我们现代的人才策略将成为无源之水，无本之木。
讨论题：
1．以上七个中国古代关于人力资源管理的案例分别从对人才管理与开发的七个不同角度来叙述，请问这些古代的人才思想对于现代人力资源管理有何借鉴意义？
答：中国古代的人才思想均有其独特的先进性，探究古代人力资源的思想，对现代人力资源管理有着有益的借鉴：（1）人才是立国之本，在国家发展中具有重要的战略地位
观察历史的兴亡轨迹，虽然朝代的更替兴亡，各有其自己的特点和特殊因素但有一个共同的特点，都是因为用人不当，重用小人所致。国家的发展，民族的振兴，都离不开人才，人才是立国之本，具有重要的战略地位。（2）求贤若渴，积极选拔人才
历代明智的统治者都非常清楚这个道理。他们求贤若渴，十分重视选拔人才工作，把选拔人才作为头等大事来抓。（3）任人唯贤，正确处理德与才的关系
任人唯贤不能机械以亲疏为标准，只要是贤才，不管亲疏远近，都可以选用。古代有作为的帝王在处理德与才的关系上是很聪明的，那就是在把握德与才的关系上服从服务于当时的政治路线，服从服务于当时总的目标和任务。（4）尊重人才，用真诚凝聚人才之心
要想充分发挥人才的积极性，必须给予人才应有的尊重。尊重人才体现在很多方面，如给予人才应有的名誉、地位、待遇、理解和支持等，都是对人才的尊重。古代有作为的帝王深知尊重人才的重要性，他们尊重人才不是停留在口头上，而是落实在行动上。真心诚意地尊重人才，用真情打动人才、感染人才、凝聚人才，充分调动人才的积极性。（5）不拘一格，努力做到人尽其才
不搞求全责备，是我国古代有作为的帝王在选用人才上的一个突出特点。古代明君不拘一格选用人才，还有一个突出特点，就是敢于打破门第学历观念。还有的帝王在选用人才上讲能力不惟学历，把能力放在第一位。（6）广辟识人之道，多渠道发现人才
由于每个人的性格特点不一样，每个职位所要求的人选标准不一样，所以识人之道有多种。世界上的事物都是互相联系的。许多事物貌相异，理相通。聪明的帝王可以从一个人对某件事情的看法和处理上看出他其他方面的才能。（7）善用“长幼”，正确把握选官的年龄标准
选拔官吏，年龄是一个重要因素，也是其中的一条重要标准。古代有作为的帝王在选官的年龄上把握的不是过死，而是根据形势的需要和每个人的具体情况，因事而宜，因人而宜。同时，有作为的帝王更加重视年轻官吏的选拔任用。（8）搭建平台，给人才创造脱颖而出的机遇
明智的帝王总是根据人才成长的不同阶段为人才创造一个适宜的环境。一是在人才未显之时，给人才创造一个脱颖而出的机遇，搭造一个施展才华的平台，让人才脱颖而出，一展才华。二是根据其才艺大小安排适当的岗位，大才大用，小才小用，人尽其才，才尽其用。三是当人才走上工作岗位以后，给人才创造一个宽松适宜的工作环境。充分信任支持人才的工作，放手而不挚肘，让人才大胆工作。（9）宽容大度，敢于用自己的对立面（10）用人不疑，放手让人才大胆工作
作为一个有作为的政治家，必须做到用人不疑。用人不疑，一是相信自己选人识人的能力。二是放手让人才去工作，因为人才熟悉自己周围的工作环境，可以根据实际情况去处理发生的一切。三是每一位有才华的人都有可能遭到来自各方面的诽谤和人身攻击，中国历史上多少有才华的人在诋毁和诽谤中倒下了。所以人才需要我们给予保护。（11）严格考核，加强官吏队伍的管理
古代有作为的帝王对官吏的考核是非常严格的，他们建立了一整套的考核管理制度，对不称职的官吏轻则罢官，重则杀头。（12）讲究奖惩艺术，充分调动人才的积极性
对属下进行奖励和惩罚是一门很深的学问和艺术。用的好可以大大调动属下的积极性，取得事半功倍的效果。用的不好也会挫伤属下的积极性，影响事业的发展。奖惩最重要的是公平。同时奖惩分明也非常重要。（13）加强制度建设，强化官吏队伍管理的规范性
我国古代还非常重视官吏选拔任用和监督管理的制度建设。一些明智的帝王深知，建立一支好的官吏队伍，仅靠明君贤相的个人作用是不够的，明君贤相是靠不住的，靠得住的还是制度。因此，历史上一些有作为的帝王非常注重官吏管理的制度建设。
2．案例中的古代选人用人观念是否存在落后或不适应现代社会之处？如果有，请指出并简述原因。
答：一个时代的选人与用人观念是以当时的经济和社会环境为前提产生的。现代社会和古代在各个方面都存在差异，因此古代的选人用人观念肯定存在落后或不适应现代社会的地方。（1）古代选人标准较为笼统，现代社会选拔标准更为科学、具体
古代选人标准是讲求德才兼备，然而对德与才没有具体的标准。现代社会有更加完善的方法，比如职位说明书将所要选用的人才的标准具体化。（2）古代选拔手段简单，现代社会选拔方法多样
影响我国时间最长的选官制度是科举制度，也是当时世界上最先进的选官方式。但是随着社会的发展科举制度消极作用占据主导地位，成为一项愚民政策，阻碍了社会进步和文化事业的发展。古代考察人才的具体方法有耳听、口问、考吉、视声、视色、察情、观诚、观友、观隐与综合分析等。这些考察人才的方法缺乏科学性，现代社会丰富了人才选拔方法，并且方法更为科学。（3）古代人才选择的官本位思想较重，现代社会人才流向多样
由于受传统的“仕、农、工、商”价值取向的影响，古代人才较多追求仕途。现代社会人才的选择多种多样。
原因主要是经济社会条件的变化以及人们思想观念的转变。
第二章 人力资源开发及其战略
2.1 复习笔记
一、人力资源开发的概述
1．人力资源开发的概念
人力资源开发是指开发者通过学习、教育、培训、管理、文化制度建设等有效方式为实现一定的经济目标与发展战略，对既定的人力资源进行利用、塑造、改造与发展的活动。开发者可以是政府、机关、学校、团体、协会、私有机构、公共组织等，也可以是企业雇主、主管、个人、被开发者自我等。
2．人力资源开发的类型（1）从空间形式来看，有行为开发、素质开发、个体开发、群体开发、组织开发、区域开发、社会开发、国际开发等不同形式。（2）从时间形式上看有前期开发、使用期开发与后期开发。所谓前期开发是指人力资源形成期间与就业前的开发活动，包括家庭教育、学校教育、就业培训等；所谓后期开发，是指法定退休年龄后的人力资源开发活动。（3）从对象上划分，有品德开发、潜能开发、技能开发、知识开发、体能开发、能力开发、智力开发、人才开发、管理者开发、技术人员开发、普通职员开发等。
3．人力资源开发的特点（1）特定的目的性与效益中心性
人力资源开发特定的目的性最终都体现在为实现一定的经济目标与价值目标的服务性上，都是以经济效益、社会效益与政治效益的获取为中心。综合效益最大化是人力资源开发追求的最终目的。（2）长远的战略性
人力资源开发是人力资源中长期规划实现的手段与途径。（3）基础的存在性
人力资源开发必须在开发的客体或对象具有一定的人力资源数量或质量时，才有可能对他们进行有效的开发，这时的开发才有意义。（4）开发的系统性
人力资源系统的特点决定了人力资源的开发必须具有系统性，否则将事倍功半，甚至有劳无功。（5）主客体的双重性
除个体自我开发外，任何人力资源开发都具有主客体的双重性，这是人力资源开发区别于其他资源开发的重要特点之一。开发的主体是人或组织，开发的客体也是人或组织。（6）开发的动态性
人力资源开发客体的主观能动性，开发过程中的长期性以及开发活动的负责性，决定了人力资源开发的动态性。由于人力资源具有可塑性，不进则退，因此人力资源开发还必须具有持续性与坚持性。
二、人力资源开发战略及其价值
1．人力资源开发战略的概念
人力资源开发战略，是指组织为了一定的组织目标，通过培训、职业开发、组织开发等多种形式，促进员工与组织共同成长，提高组织绩效，进而实现组织可持续发展的战略。
2．人力资源开发战略的特点（1）前瞻性。其不但支持公司的总体战略，而且还在公司战略的制定过程之中起着至关重要的参与作用。（2）服务性。其目标、内容、方式必须为组织的可持续发展服务。（3）全局性。人力资源开发战略的参与者不仅包括人力资源开发部门，还涵盖组织的高层经营决策层、一线管理者及基层员工。（4）系统性。人力资源开发战略是一个系统性工程，作为组织的子系统，它在支持其他子系统运行的同时，也需要诸如组织文化等其他子系统的支持。（5）弹性。必须具有弹性，随时根据环境及组织战略的变化做出响应。（6）动态性。能够与时俱进，随时根据知识的发展、技术的变革调整开发的内容与方式。
3．人力资源开发战略的作用（1）有助于增强组织竞争力。
①系统化的人力资源开发战略有助于突显人力资源的价值性。
②系统化的人力资源开发战略有助于突显人力资源的稀缺性。
③系统化的人力资源开发战略有助于突显人力资源的难以模仿性。（2）有助于提高个人绩效与组织绩效。
由组织所进行的战略人力资源开发能够激励员工，充分调动员工的积极性，提高潜能，从而提高组织绩效。（3）有助于组织的可持续发展。
组织中的人力资源包括员工的个人知识水平、员工总体的知识结构与素质，人力资源是组织可持续发展的基础。
4．人力资源开发战略的内容与实施（1）树立以人为本的人力资源哲学
①组织的管理者应了解组织内人力资源的价值及在获取竞争优势中的作用，了解人力资源的经济价值是树立以人为本的人力资源哲学的一个前提条件。
②管理者应通过各种有形的和无形的方式向每一员工清晰地表达组织对人力资源高度重视的态度，把这种人力资源哲学贯彻于具体的人力资源开发与管理的政策、制度与实践之中。（2）开展积极主动的组织学习
为使组织学习有一定的战略性，使其有利于组织的长期发展，在实践中，我们应注意以下几点：
①个人学习的目的性。个人学习是组织学习的必要条件，不是充要条件，个人学习的目的需与组织学习的目的保持一致。
②应重视创新性学习。
③应鼓励员工分享错误。（3）进行立体多维的职业开发
之所以将职业开发与人力资源开发战略联系起来，是因为：
①它的开发方式灵活多样（包括工作设计、工作专业化、工作轮换、工作扩大化和工作丰富化等形式）；
②一般竞争对手很少接触一个组织的工作设计、工作专业化等工作。
三、人力资源开发原理
人力资源开发原理，是指人力资源开发活动中，应该遵循的基本规律、基本原则与基本理论。
1．发展动力原理（1）欲望动力原理
要求我们在人力资源开发过程中要主动积极地去引导人们的欲望向正确方向发展。（2）情欲动力原理
情欲动力论告诉我们，进行人力资源开发时要注意贯彻按劳分配原则。开展优化组合、自由选择，实行有序与合理的劳动力流动，改善流动条件，丰富与扩大流动内容与形式。（3）生存动力原理
这种动力由追求自我至家庭集体生存与发展责任感的激励发生作用。（4）需要动力原理
只有当人力资源开发的目的与被开发者的需要相一致时，所进行的人力资源开发才会取得预期的效果。（5）自主动力原理
人力资源开发必须让被开发者自主自动自由，具有主人翁地位，形成主人翁意识，分配主人翁责任，享受主人翁权利与产生主人翁行为。（6）目标动力原理
为了取得最大可能的成功，我们应该科学地设定组织的目标，使组织的效益目标与员工的利益目标结合在一起，并表述为集中的、明确的与易于员工理解与记忆的总目标。（7）压力原理
竞争与考评机制是人力资源开发中必不可少的。竞争机制有利于充分发挥与调动人的积极性与创造性，有利于人力资源开发。人事考评是机制动力的加油站。（8）群体动力原理
群体动力原理告诉我们，两个以上的员工协同活动时，其合动力会超越每个人单独活动时动力的总和，而且在某些条件下，还能引起质的变化。
2．素质开发原理（1）用进废退原理
用进废退原理是指人力资源通过使用开发会得到进一步发展，闲置不用，则会退化与贬值，丧失其使用价值与经济价值。因此用进废退原理告诉我们，在人力资源开发过程中，我们要尽可能让每个员工的每种素质得到有效使用。（2）扬长避短原理
在对人力资源的使用与开发过程中，应该针对工作需要取其长避其短，用其优控其劣。当工作处于紧急与非常时期，我们甚至要只取其长，不计其短，只问其优不问其劣。（3）用人适中原理
在进行人才招聘与人才配置时，不要盲目追求一流人才，而要对每一个岗位进行科学的工作分析，确定所需要的任职资格条件，然后根据所任职资格要求去招聘适合的人才。（4）生态限制因子改变原理
生态限制因子改变原理告诉我们：①在人力资源开发与管理实践中，我们要注意借助科学的人员素质测评手段，确定个人．或组织人力资源开发系统中的限制因子，针对限制因子进行开发；②在工作分析基础上建立组织、部门、职务与岗位配置条件的最低限制标准，招聘与配置时，宁缺毋滥，严把进人质量关；③实行人员动态考评制度，每隔一定阶段，定期对工作人员进行工作考评，对于那些低于最低限制标准的人员进行及时培训或淘汰。（5）适合环境的整体性原理
当我们花高价位猎取了一个重要人员后，应该尽量分析与把握他所生存的合适环境，并在此基础上为他营造一种有利他发挥人力资源效用的优良环境。（6）富集原理
进行人力资源开发之前，我们应该对知识、技能、品性与经验富集的过程及其内在机制进行分析，准确把握各种人力资源因素的富集链，然后在人力资源开发过程中，致力于建设各种富集链。有了富集链，人力资源主体在各种途径与渠道中获得知识、技能、品性行为与经验的能力才能有效地得到富集。（7）结构优化原理
结构优化原理，是指在人力资源开发过程中，首先要注意从不同的组织结构中选择最为优秀的一种，然后针对所选定的组织结构，从众多的人员或人力资源要素的配置中选择最为有效的一种，即达到结构优化与配置优化的“双优标准”。（8）层序能级对应原理
层序能级对应原理是指具有不同人力资源能量的人，应配置到组织内不同 的部门与职位上，给予不同的责任、权力与待遇，实行能
试读结束[说明：试读内容隐藏了图片]