我的职场经历(txt+pdf+epub+mobi电子书下载)

作者：读书堂

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我的职场经历试读：

内容提要

这是从社会经济学的角度对每个人都渴望的“成功”确立的命题。在“成功”的结果到来之前有资本（主要指非物质类的）投入吗？回答当然是肯定的，而且套用政治经济学原理，我们还总希望以最少的投入赚取最大的回报，以实现人生利润价值的最大化。不过，树立成功的目标和计划毕竟还只是一个概念，成功真正的意义则是把它们都落实到了成功的资本投资直到终点的整个过程中。

1　大学教师高收入者有多少？

社会新闻热点——国家税务总局近日对重点纳税人的高收入行业和高收入个人作了界定，“高校教师”被界定为高收入个人，其他还有私营企业主、个人独资企业和合伙企业投资者、建筑工程承包人、演艺界明星、律师、会计师、审计师、税务师、评估师。

大学教师高收入者有多少

高校教师对税务部门的这个界定颇多微词，他们认为：高收入人群中，其他十类是高收入者。而高校教师中高收入者只占一定比例，少数较有权威的教授凭借讲座、培训、担任名誉教授等获得较高收入，的确可进入“富人榜”，但大多数高校教师并不如此，税务部门不应“一杆扫落一船人”。

北京高校名师深圳讲课，一天收入5000元以上

据调查，深圳和广州大批的企业迫切希望得到著名高校专家的知识资源，北京高校著名教师来广州和深圳讲课有广阔的市场。一流名气的高校教师每天讲课收入大约在2万至3万元，二流名气的每天1万至2万元，三流名气的每天5000元至8000元。西部大开发后，名师讲课风又席卷西部，京师高校知名学者的讲课收入虽然比深圳、广州低一些，但一般都以现金的方式结算，或者直接打到其个人账户上。重庆某通讯公司人力资源部负责人透露，该公司邀请当地大学老师来讲座，每次约两个小时，支付给他们的报酬为500元至1800元不等；如果邀请北京、上海等地名校特别知名的教授，最高费用达8万元。这样高收入的教授一般是技术或学科权威，有的还有其他重要的社会职责。

百万年薪聘来的多是海外热门学科学者

复旦大学去年开出“百万年薪”全球招聘生命学院院长，最后美国辛辛那提大学的终身教授金力脱颖而出，此举曾引发激烈讨论。这位院长的年薪全校最高，而该院副院长一年薪水还不及他一个月。这种情形在京、沪、穗等地的一些重点大学已不鲜见。除了高薪从海外聘请热门学者外，一些院士也被多所大学特聘为教授，年薪高于一般教授。

一般大学教师月薪万元以上的不到5%

华南理工大学原校长刘焕彬教授说，如果年收入在12万元以上算高收入者，华南理工大学的教授、副教授、讲师和助教当中，真正达到这一标准的人，估计比例不到5%。而华南理工大学的教师收入水平以及对外活动能力在国内高校当中，还算是比较好的。

广东省政协委员、广州大学党委书记陈万鹏说：广州大学全校在职教师大约2400名，真正属于高收入者的，应该在100人左右，这个比例还不到5%。广州大学教师目前的月收入平均在4000元左右。某些院系的某些老师收入颇高，这是高校教师中的普遍观点；相对而言，一些基础性学科老师则往往是高校中的“低收入阶层”。

省市级高校青年教师月收入3000元左右

夏老师是某理工大学的青年教师，他现在的月收入就是3000元左右。而高校的授课教师当中，青年教师是占大多数的。夏老师说：如果以年收入达到12万元以上来划分的话，我们学院能够成为高收入教师的比例估计在20%。我们这些年轻的教师，年收入最高也就在4万元左右。“我的年薪只有2万多元”。长春师范学院张老师工作8年了，现在是讲师，每月工资1200元，加上课时费，每月有2000多元的收入。张老师说：“有一些课时少的同事去做兼职，教计算机的老师去一些辅导班讲课，每月能多收入1000多元；还有一些教艺术课的老师在外面带学生，把兼职的收入都算上，月薪五六千元。”长春理工大学刘老师说，一般省市级高校教师的薪水很难达到高收入水准。

在南方一所农业大学工作的彭老师，收入基本上由四大块组成：职务工资+津贴+课时费+补助。刚当教师的时候，职务工资属于高校最低一级，每月只有500元左右，新教师的津贴每个月补助300元。至于课时费，由于彭老师所教授的课程属于学校新上马的专业，学校没有给她安排课程，她就没有课时费，各种补助有400元左右。彭老师工作4年多了，已经成了讲师，她的月收入全部加起来也不过2500多元。西南政法大学杨艺老师说，学校青年辅导员月收入还不到2000元。

高校教师在专业和兼职上拉开了收入差距南开大学社会学系王处辉教授对高校教师的收入进行过调查研究。据介绍，高校教师收入差距拉大的原因很多，主要有以下几个方面：制度性工资、校内外津贴制度、政府的特别津贴、社会和市场对教研的需求、学科间的差异、教师间的学术地位不同、参与市场意识的不同、出国机会有别、权力或灰色收入等。事实上，由于市场对教研需求的差异，将高校教师的收入差距进一步拉大。如某些教师由于其所从事的专业社会需求大，在业余时间给MBA班学生授课，每天至少能得到讲课费1000元，每年所得讲课费可达数万元。有人因此所得收入可达数十万元，家庭存款不止百万元。

吉林大学的赵老师介绍，现在广告设计、法律、艺术等专业的老师普遍收入很高，他们可以在课余时间利用自己的专业挣钱。比如，有的法律课老师一边上课，一边开律师事务所，年收入可达几十万元。“我的一个同学是艺术学院教钢琴的老师，工作之外带10多个学生，每个学生每节课的学费就100元。”赵老师说。此外，现在社会上各种学习班、教研辅导班、MBA班很热，一些高资历的教授被请到各种培训机构教课，外出讲课的收入已远远超过了其“正职”所得。还有一些教师参与市场的意识很强，教金融、证券的老师干脆进入证券市场，有人能获得几十万元，甚至上百万元的收入。

高校中诸如法律、财会等人才市场直接需求大的学院，还可以通过办班增加老师收入。学院办班多，招生数量大，创收额也大。通常各学校对办班类收入提留约50%左右，其余部分归创收的院系所有，可以将这笔收入分为集体福利和奖金发给教师。校内各院系创收能力不同，奖金数量差距很大，有的可以给教师发上万元奖金，也有的没钱给教师发奖金。

2　软件业薪情：高离职率高工资高福利

一直以来，软件业以其“高薪”为人们所瞩目。但在高薪的背后，软件行业的员工“薪”情真的愉快吗？近日，市劳动和社会保障局与软件行业协会共同对本市软件企业进行了薪资和福利的调查，首次发布了软件行业工资指导价位。据了解，软件行业的薪酬，在高工资、高福利的背后，呈现出了高离职率、亏损企业也不得不照发高薪的特点。

据悉，上海软件产业人才层次结构呈金字塔结构，基层技术人员比例过大，中高级管理人员比较少。中层管理人员只占12%左右，高级管理人员不到5%。上海软件人才和我国各地软件产业人才结构一样呈两头小中间大的“橄榄”型，既缺乏一大批能从事基础性工作的“软件蓝领”，更缺乏既懂技术又懂管理的软件高级人才，即“软件金领”。

上海现有软件人才主要是处于二者之间的中端人才。软件企业急需3类人才：第一类是既懂技术又懂管理的软件高级人才；第二类是系统分析及设计人员即软件工程师；第三类是熟练的程序员即软件蓝领。

虽然前几年IT人才供不应求的场面不在，但是一般的专业技术人才的薪资依旧处于较高水平。如从事基本编程工作的计算机程序员，其年平均工资为4.8万元，高位数可以达到8.2万元，而且整个从业群体非常年轻，平均年龄仅为26.3岁，平均从业经验为3.8年。再如对产品进行性能进行测试的软件测试技术人员，其年平均工资为5.9万元，高位数可以达到10.6万元。

高工资

技术部经理薪酬居中层管理首位

软件行业是一个以技术为基础的知识密集型产业，在企业的内部管理过程中，要求管理人员具有一定的软件开发基础知识，以便于沟通和了解，尤其在研发类领域，缺少既懂技术又会管理的复合型人才。在中层管理人员中，技术管理人员位居首位，年薪高位数达近24万元，平均值也达到了13万元多。

市场部经理、销售部经理、人力资源部经理高位数旗鼓相当，大约都在20万元左右。从平均工资来看，技术部经理是行政部经理的1.87倍，高于财务部经理4.2万元。

而技术主管的平均工资为7.2万元，是人事主管的1.7倍，再次折射出软件行业技术管理人员的薪资较高特点。

亏损企业不得不照发高薪

从企业赢利角度而言，利润在1000万元以上企业的年平均工资最高，为94362元；利润在501万—1000万元的企业居第二，为59041元；利润在101万—500万和0—100万元的平均工资分别为55206元和41489元。亏损企业虽然没有赢利，但工资水平不低，平均达到56239元，其主要原因是许多企业处在创业阶段，需要经历一段时间的过渡期，需要通过吸引“精兵强将”，来为企业的进一步发展打下扎实的人才基础。

高离职率

一半企业离职率高达20%以上

调查显示，软件行业呈现出较高的员工离职率，在过去的一年中，员工离职率超过10%的占79.3%，有一半企业员工离职率在20%以上。进一步分析发现，工资是员工高离职率的重要原因之一，呈现出工资越高，员工离职率越低的特点。数据表明，员工离职率在10%以下的企业，其年平均工资为71380元，是离职率在20%以上企业平均工资的1.4倍。

高福利

七成以上员工享受带薪休假

根据相关数据显示，有75.9%的员工可以享受到带薪休假，时间短则5天，多则20天，平均为9天。

带薪休假体现了软件企业对员工的关怀，为员工的个人生活提供了更大的时间自由，而且调节了部分从业人员过高的工作压力，使他们能够得到一定的放松，但是在实际的操作中，许多员工由于工作繁忙等原因，并没有完全使用带薪休假时间，实际使用的带薪休假时间平均为6.9天。

2.4%员工每月获住房补贴829元

随着上海居住成本的快速上升，近几年来一些企业在缴纳住房公积金的同时，还为部分员工提供住房补贴，主要用于员工的购房还贷、租房补贴等。数据显示，虽然享有该项福利的员工比例不高，仅为2.4%，但金额较高，月平均达到829元，大大高于全市享有住房补贴员工平均每月230元的水平。从效果上而言，住房补贴体现出很好的留人作用，提供住房补贴企业，其员工主动提出辞职的离职率为10.3%，比行业平均水平低5.4个百分点。

3　求职陷阱火眼金睛远离招聘的美丽谎言

近年来，由于就业竞争日趋激烈，一些人就业心切，对招聘信息盲目相信。而黑心单位和中介机构往往就利用这一点，设置种种陷阱引诱求职者上当。这些骗术的花样层出不穷，令人防不胜防，受害者们不但没有找到工作，还为此赔了许多冤枉钱。上海市职业介绍中心日前就公布了一系列常见的“求职陷阱”，希望引起求职者的警惕，擦亮自己的“火眼睛睛”，不要轻信他人的“花言巧语”。

招聘信息原是诱饵

刚从学校毕业的小王日前通过中介介绍来到一家公司应聘。但令他奇怪的是，公司负责人对他的简历、学历并不感兴趣，而只是让他支付230元的报名费，并承诺只要报名就可上岗。然而，当小王付清费用之后，却被告知没有通过面试，这才感到自己上当受骗了。

其实，这正是黑心单位最常用的欺骗手法。这些公司在招聘时常常不查看任何学历证明，甚至不安排任何面试，而只是要求求职者支付诸如信息费、报名费、登记费、资料费、推荐费、注册费等等名目繁多的费用。一些中介和用人单位甚至“连档”“创造”出子虚乌有的岗位，作为骗取钱财的“工具”。如果有应聘者前往，就不仅要在中介公司支付介绍费，到公司进行“面试”或被“录用”时还要缴纳报名费、手续费等等。而当用人单位和中介公司装满了自己的“钱袋”之后，就会找出各种理由将应聘者“辞掉”。

为此，市职业介绍中心提醒求职者，最好通过政府开办的职业介绍机构或者知名的营利性中介机构求职。如果是营利性的职业介绍机构，一定要同时具有《企业法人营业执照》和《上海市职业介绍许可证》或《上海市人才中介服务许可证》、《税务登记证》、《收费许可证》等证照。在面试之前，最好能了解到公司的资质和规模。如果发现其规模很小，就需要提高警惕。如果需支付费用，一定要索要发票或收据，并应当留意发票上财务专用章的单位名称与公司实际名称是否一致。

专家同时提醒，求职者在应聘时还需提防“暗箭伤人”。有些不法分子在报纸上刊登招聘信息，却是“醉翁之意不在酒”。他们的目的不在于招聘人才，而是诱使应聘者递上个人资料，然后假冒他人身份到银行申办信用卡，最后拿着卡进行疯狂透支消费。因此，求职者千万不要心存“撒大网捞大鱼”的心理，要有目的、有针对地应聘，对自身资料要加强保密。如果遇到无证照或证照不全的歪中介，应及时向相关的劳动保障部门、工商管理部门或公安部门反映，有关部门可以根据相应管理条例规定对其进行处罚，所收介绍费可退还给本人。

毕马威HR帮你剖析“四大”职路“四大”的职业道路不好走是众所周知的事情。工作的高强度、充满压力，往往导致了“四大”的高流动率。然而，里面的人出去，外面的人却纷纷想进来，“四大”的招牌在大学生心目中，毕竟是一个BigName。更何况，“四大”的高薪，闻名的人才培训体系，往往对新人有着无限的吸引力。那么，如何在“四大”中走好自己的职业生涯道路？继上期本刊刊发了安永下年度的大学生招聘计划后，本期《职场指南》继续主打“四大”，毕马威（KPMG）的HR经理何卫将为所有对“四大”有兴趣的大学生们剖析“四大”之路。

高流动决定高招聘量

毕马威是“四大”中规模不是最大，但他们每年对大学生的招聘力度却并不比其他三家少，毕马威人力资源部经理何卫向记者透露，下年度他们在上海的大学生招聘量将维持在200人左右，而全国的预计大学生招聘量也会达到上千。

让人感到奇怪的是，几乎每一家“四大”都在每年保持着高招聘量，和他们相比，其他的外企无论如何都不可能每年都给大学生提供上百个管理培训生的职位，更何况是在目前大学生明显不吃香的就业形势下，“四大”缘何如此青睐大学生？

事实上，何卫告诉记者，他们每年招聘那么多学生，从人力成本上算其实是亏本的，如果人才市场上招聘得到足够有经验的人才的话，他们也许不会招聘那么多大学生。“但这种人（成熟人才）实在太少了。”“四大’近年来的发展要求我们必须不停地补充新的中层，而市场上补不到，所以我们只能自己培养。”在审计领域，“四大”人才训练营的名声向来在外，一般在“四大”的“拔苗助长”下，一个普通大学生两到三年内就能成长为有带队能力的中层人才，而“四大”正是想通过自己强大的“造血”力，弥补人才市场上成熟审计人才不足的“缺血”现状。“对我们来说，我们看的是3年后，要的也就是这些人。”何卫的这番话在另一方面解释了“四大”的高流动率。虽然每年招聘进上千名大学生，但事实上，要每个大学生都能在“四大”中做到职业生涯的终极目标——合伙人并不现实，更何况在现在的大学生中，很多都是要过两三份工作后才能稳定下来。对何卫这样的“四大”HR来说，他们每年的工作就是尽可能多地招聘大学生，然后让他们自动地“新陈代谢”，基本在3年后，在“四大”的高压下，该流动的人走了，而留下的人就是“四大”倚重的中层人才。

优秀学生未必适合“四大”

按照惯例，“四大”的校园招聘都集中在每年10月间进行。在往年，他们都是校园招聘中的主角，但是，这样的地位在近年里受到了其他外企的挑战。

由于国内众多外企越来越重视人才储备，高校这个未来人才的积聚之地自然成为“必争之地”。每年临近校园招聘时刻，众多外企纷纷携“MT”（管理培训生）项目赴高校进行宣讲，这也使得“四大”向来在优秀大学生心目中的“权威地位”受到了挑战——比较拔尖的大学生往往手拿多家知名外企的Offer，“四大”不再是他们的唯一选择。“我们每年的签约率大概在70%上下。”何卫说。这说明每年都有将近30%应聘毕马威的大学生“飞单”到其他外企中去，这还不算新人在工作一两年后跳槽的数量。

面对其他外企的人才竞争，最直接的影响就是，最好的学生现在不一定要选择“四大”，何卫也承认，“在人才质量上，多少会打点折扣。”

不过，这并不代表“四大”今后招聘会降低标准，毕竟大学生这个群体资源实在太多，即使有人“毁约”，位置很快就能通过重新招聘得到补充。

事实上，虽然每年招聘中多少会碰上几个这样的“牛人”，但对何卫来说，更重要的是这个人适不适合毕马威，而不是他有多优秀。与其招进所谓的优秀生，工作一两年后就经受不住外面的“诱惑”流走，还不如现在由他们走，让一些更适合“四大”的人进来。

什么样的人是何卫所说的适合“四大”的人？何卫说，不是最聪明，而是最踏实。

虽然这未必是一个很全面的答案，但却从一个最紧要的角度说出了“四大”人的特点。可以想象，“四大”高强度的工作不是每个人都能忍受的，不少大学生就因为这个原因，而选择了到其他压力更小的企业工作。

更重要的是，审计是一个非常按部就班的职业。不仅在工作上需要一丝不苟，在职业生涯上，更是一个看得到头的职业。何卫说，在“四大”，你经常要和工作3年、5年的人或更资深的同事共事，而从他们身上，你可以直接看出自己未来的职业生涯。有时候，即使是你的老板，你也可以看到他每天都那么忙，甚至周日也在加班，因此，你完全可以在一开始就问自己，想不想将来也变成这样。过于透明的职业生涯虽然让不少人知难而退，但同样也有不少人愿意在“四大”坚持下去，这些人，就是适合“四大”的人。“坦率地说，优秀的学生，并不一定能在‘四大’里走下去。”何卫最后说。

5年职业生涯，面临三道坎

不过，相对其他外企来说，“四大”的优势在于成才率高。何卫告诉记者，一般在“四大”，只要坚持5年，一个新人基本能做到Asistant Manager的位置。而在其他外企里，他们MT项目淘汰率却相对高得多，想做到相应的管理位置并不容易。“四大”的高成长率得益于他们“人才学校”的培训能力。在“四大”，即使是一个没有任何财会背景的大学生，也会在一两年内成长起来，何卫形容他们的培养方式是“拔苗助长”。“在毕马威，第一年做的是非常基础性的事情，小组的领导会教你做事情，第二年就要你独立做事，而第三年则需要你带领小组，教别的新人做事情了。”“四大”里角色的迅速换位使得人才的成长几乎是被逼出来的，而每年里，“四大”的HR部门都会为不同阶段的员工准备不同的培训，第一年都是一些基础的课程，而在第三年，则会进行一些领导力方面的课程。“前5年是打基础的5年，因此是最重要的，如果要在‘四大’里长期发展，这5年里绝不能跳槽。”何卫说。而在5年后，“四大”员工就开始向高层管理和合伙人的位置努力了。

不过，在这5年里，“四大”人面临着3道“职业坎”，分别出现在第一年、第三年和第五年。“第一年不少人跳槽，大多是因为受不了‘四大’的高压环境，所以不少新人在学到一点东西后，就选择到其他公司去工作，毕竟‘四大’的招牌在身，到其他公司谋职并不是难事。”何卫分析说。

到了第三年，新人们基本有了一定的管理能力，这时，大多数人开始考虑自己职业生涯的转换。“不少人对自己职业生涯的考虑都是两三年一阶段，因此，在这个时候，很多人的想法是换换环境。”

而在第五年的关卡上，则是一个自动选择的阶段。“在这个时候，已经可以看出一个人适不适合继续在审计这条路上走下去，如果觉得力不从心，他们就会选择主动离职。”何卫说。

无论在哪个阶段的人才流动上，“四大”都很少主动淘汰员工。何卫说，在毕马威，很少有员工会因为表现不好而离职，通常他们都会给员工很宽松的环境。即使有员工想走，他们也会尽量劝说他们，再试试，多学点东西之后再做选择，可能对将来跳槽更有好处。对“四大”来讲，人才流动并不是天大的事情，相反，他们常常会尊重员工自己的选择。

毕马威来年预计招聘近千人

在国内，毕马威主要在上海、北京、广州、深圳和香港5个城市的大学内进行校园招聘。何卫告诉记者，统计今年的大学生招聘情况，上海地区总共提供了240份Offer，北京和香港的数量也相差不大，而广州和深圳的大学生招聘量在5个城市中相对较小。全国的总数估计在千人左右。这个数量与安永今年的招聘量基本相似。“四大”Offer的竞争程度无论在哪里都是一样激烈。虽然上海地区的Offer数量只有240个，但毕马威去年总共收到了4000个以上的申请，淘汰率很残酷，来年想申请毕马威职位的大学生还需做好心理准备。

不过，对2006年毕业的大学生们来说，一个利好消息是，毕马威同样将在来年保持近千的大招聘量，而上海地区也会向大学生提供200个职位。值得关注的一个消息是，毕马威正在筹办杭州的新办公室，届时可能还会在杭州进行相关招聘。

高薪是“四大”吸引人才的一大法宝，也是很多人甘心忍受高压工作的原因。“四大”收入之间差异不大，何卫透露，在毕马威，今年进来的本科生月薪是5000元，研究生5300元。随着工作年限的增长，“四大”会在每年7月进行一次调薪。为了防止互相间挖人，“四大”间都会有一个沟通，确定当年的薪资水平，因此，通过加薪挖人的现象在“四大”中并不常见。

4　名牌高校学子回乡就业：“绝非心血来潮”

关注名牌高校学子回乡就业，海南籍清华大学应届毕业生张杰称：“选择回海南绝不是心血来潮”。

直至今日，海南籍清华大学高分子材料科学与工程专业的应届毕业生张杰尚未确认工作单位，张杰说，8月3日他在省人才交流中心举办的秋季海南省大中专毕业生供需洽谈会上露面以来，找他的记者比用人单位多。

今天记者联线张杰，感到他是个理智又很讲礼貌的年轻人，言语中充满自信。

记者：选择回家乡就业是心血来潮或是下了决心？

张杰：我没想到会引起媒体关注，但我回海南找工作并不是一时冲动，而是经过深思熟虑的。我对海南有很深的感情，海南让我有归宿感。海南不是没有发展机会，关键是看你如何把握。我是学化学的，本地医药产业、橡胶产业都较集中，我相信自己能找到好工作。

记者：同届的海南籍清华大学同学有几个？你知道有几人回海南找工作？

张杰：一共14个，有出国的，有读研的，还有参加工作的。参加工作的同学中，多往广州、南京一带发展，只有我一个人回海南。

记者：你有没有为工作描绘蓝图？

张杰：我为工作设有3个标准：一是企业潜力和前景；二是自己在企业中的发展空间；三是待遇问题。我想应聘的是研发岗位，且与自己所学专业相关的。

记者：你希望享受什么样的工作待遇？

张杰：我不强求很高的薪水，但也不能太低，不能低得连维持生活都不能。

记者：你的父母对你选择在家乡就业持何态度？

张杰：他们也很矛盾，一方面希望我在内地争取更大发展空间，一方面也希望我能与他们在一起，在这种心态下，他们不可能一味地反对我在本地就业，但也不是非常支持。

记者：最近一周来，有哪些单位与你联系？

张杰：海南天然橡胶产业集团股份公司和椰岛股份公司找我谈过，今天下午我马上就要到椰岛股份公司与该单位一位领导见面。

记者：如果你在海南找到自己适合的岗位后，将会怎么做？

张杰：首先要把自己的本职工作做好，做出一番成绩来，我想以此证明海南适合人才发展。作者：许欣王海燕陈广继

相关新闻：

社会各界热议大学生回乡就业

本报海口8月9日讯（记者许欣王海燕实习生陈广继）今天本报开通热线，针对大学生回乡就业这一话题开辟平台供读者讨论，多名读者打来电话，支持大学生回乡就业，为建设海南做贡献；但也有读者抱怨本地待遇低，担心留不住高级人才。

正方：是金子在哪都发光

北京大学国际文化交流专业的小冯来海南工作一年多了，他的感受是“是金子在哪都发光”。小冯在大学时，英语考过了八级，这使他在媒体工作得心应手。最令小冯满意的，还是海南优美的自然环境。

中国政法大学应届毕业生小宋刚受聘来海南一家单位工作一个多月，繁忙的工作让他觉得非常充实，在新的环境里，他感到自己进步得很快。小宋说，在北京读书时，常感到压力太大，那里高校密集，人才密集，北京郊区有事业单位招公务员时，报名竞争同一岗位的硕士、博士难以计数。北京的生活环境也不尽人意。来海南工作后，感到这里生活环境很舒适，工作环境也不比内地差。

反方：这里的待遇太低

一些读者打来电话说，大学生不回海南就业是有原因的，这里的工作待遇太低，不少大学毕业生在海口工作每月只有1千多元收入，有的甚至只有几百块钱，与一些体力劳动者的收入相差无几，同时一些单位对人才不重视。而相同工种在广州、深圳等地的月收入会翻几倍。

大学毕业后在海口工作了5年多的小徐说，与国内一些大城市相比，海南的人文环境先天不足，信息相对闭塞，寻找个人深造机会不容易。

5　当众顶撞上司代价是离开

我在一家公司干了五年，其间风风雨雨的大事小事发生了不少，但有一件事情让我记忧犹新，意义深远。

那是一个星期天，我们对公司模具部门的工模进行盘点，作为主要负责人的我对盘点事项做了详细的安排，大家在闷热的车间里忙忙碌碌，有条不紊地进行着各项工作。不知什么时候我的上司过来了，看了我的工作步骤后断然说：“停下来，停下来！”然后又指点我应该如何如何，我跟他解释说我的方法是怎样怎样的，这也是我多年来的经验积累，并且大家都已熟悉了这种方法，工作进行得很好，你的指示虽好，但用于模具盘点不合适。他立即阴沉了脸，非常冷静地命令我，必须按他说的要求去做。因为他的指示里含有明显的漏洞，我当然觉得自己有理，就据理力争，接下来难以自控地与他发生了激烈的争吵，双方都暴跳如雷。最后我说，既然你那么坚持，那你就让他们按你说的去做吧，我不想这样做，说完我就离开了车间。

事后我问过同事，他们最后还是遵循了我的方法，上司的提议在实际工作中根本行不通。

之后我的工作依然像以前一样忙碌，上司也没有再提什么，这事也就渐渐淡忘了，只是每次同事获得加薪或晋升，而我却靠边站。我们见面的时候，他对我歉意地一笑，意味深长的眼光，让我猛然醒悟到什么，我知道，其实这件事情还没有过去，至少对他而言如此。

我选择了离开。离开公司的那天，我的内心很平静，波澜不惊地跟上司谈了自己的想法和原因，然后客气地相互祝愿。但临走的一刻，我还是忍不住问了他：我一次次地晋升无望是不是因为那件事，他先是摇了摇头，后又肯定地点了点头，说：“你要记住，没有哪个上司愿意被人顶撞，哪怕是只有一次！”我看得出，他说得有点尴尬。

现在想想，这么多年来，该做的都做了，那么小的一件事情，忍一忍也就过去了，或者换另外一种方式解决也很简单，但我没有理智地去思考，特别是没有把工作原则与处世原则有机地结合起来，以为工作的成绩就是一切，在不恰当的场所贸然地对抗上司，这是非常致命的。

有那么两句话：“做人若没有一点认真的念头，便是个花子，事事无成”，“处世若没有一点圆滑的机智，便是个木人，处处有碍”。前一句我是明白了，后一句话，说的正是当时的我吧。我那时真是认真过头，没有一点圆滑机智，一时的冲动，就让自己的前途戛然而止，多年的辛苦打了水漂，让我禁不住唏嘘感慨。

我们在求职、晋升的路上，太认真不行，太圆滑也不行，只有两者恰当结合，才是境界，才是高人。但要修炼到此种境界，做到此种“高人”，谈何容易。我们这些有棱有角的石头，只有经历千辛万苦，一路跋涉，才有缘去与海相会的，那时的我们形状乖巧、光滑圆润、人见人爱，才是境界吧。这里我不想去评论上司的心胸或管理水平如何如何，是我的冲动惹了祸，带给自己不曾预想的后果，算是一个教训吧，沿用一句流行的话就是“对冲动的惩罚”。

6　创业灵感：巧用音乐生财

美国高盛市场研究人员曾在该国西南部的一个超级市场，对影响顾客购买心理问题做过一些有趣的实验。实验结果表明：顾客的行为往往会同音乐合拍，当音乐节奏加快、每分钟达108拍时，顾客进出商店的频率也加快，这时，商店的日平均营业额为12000美元，当音乐节奏降到每分钟60拍时，顾客在货架前选购货物时间也就相应延长，商店的日均营业额竟增加到16740美元，上升39.5%。根据音乐与商业经营的微妙关系，精明的美国奥尔良商人罗纳德先生，在自己经营的商场里，从早到晚总是播放着轻柔舒缓的慢节奏音乐，从而使他的营业额猛增了10%以上。

有的人还在饭店进行过试验，在营业时间播放轻快的音乐，顾客会不知不觉地加快用餐速度，从而提高了餐座的利用率。

更为奇妙的是，瑞士苏黎世歌剧院对面餐馆的生意，经常与歌剧院上演的节目密切相关。上演瓦格纳的《漂泊的荷兰人》时，那沉重的音乐往往使人疲惫不堪，剧终后，人们都匆匆回家休息，谁都没有闲情逸致去光顾餐馆了。当上演《茶花女》时，感动至极的人们为了平静情绪，都要进餐馆呆一会儿，吃点东西。上演《乡村骑士》时，餐馆酒的销量大增。

7　邱洁云在麦当劳的故事平均两年上升一个台阶

邱洁云是那种在电话里都能让你感觉到她的热情和活力的女孩。前不久她被提升为深圳麦当劳公司营运经理，此前，公司已经5年没有提升过营运经理。

15年前，邱洁云是麦当劳国内第一家餐厅光华餐厅的兼职员工，主要是负责打扫餐厅厕所、清理餐台。现在，她是麦当劳深圳公司唯一一个从员工升任营运经理的女性，手中掌管着20多家餐厅的营运工作。

平均每两年升一级

1990年，刚刚参加完高考的邱洁云，从报纸上看到麦当劳的招聘广告，就带着成绩单上门面试。“我本来以为应聘兼职服务员，顶多是擦擦桌子，没有想到被分配去洗厕所。”在深圳长大的邱洁云，是一个地地道道“甜水”里长大的女孩，哪想到上班第一天就要洗厕所。“我当时觉得很委屈，一边洗厕所一边掉眼泪。”

1993年，邱洁云正式加入麦当劳，从见习经理起步。记者在麦当劳的人力资源架构表看到，从见习经理到营运经理，分别是见习经理→二副经理→一副经理→餐厅经理→营运督导→营运经理这六个阶段。也就是说，在麦当劳，邱洁云平均每两年职位就升一级。

敢于做开创性的工作“在那么多优秀的人中间，你是如何脱颖而出？”记者好奇地问道。“当公司成长了，个人才会成长。当年我到麦当劳，这家公司刚刚进入中国，但现在已经在中国拥有500多家分店。”在邱洁云看来，选择一家好的公司，是职业生涯的重要一步，因为个人的成长和公司发展紧密相连，进入那些正在成长的公司，无疑是个人发展的一个契机。

公司在发展，仅仅为个人的提升带来发展机会，个人的综合能力才是获得提升的重要因素。1993年，麦当劳刚刚在内地拓展，因此公司没有专门的市场部指导餐厅如何提高业绩。“总不能等着总部的指示啊，于是我就和餐厅的团队，想出很多办法提高业绩。”

当年邱洁云担任见习经理的餐厅位于国贸广信酒店，这里周围高级写字楼云集，有很多白领一族。“我们第一个开展了送餐服务，把广告信息制成卡片，派送到附近的写字楼和社区。我们还专门在餐厅外做了一个广告牌，写明提供外卖服务，这一招效果很好，也受到了公司的表扬。”国贸广信酒店的经验也推广到深圳麦当劳的其他餐厅。

8　职场感悟：我吃了甘甜的“回头草”

大学毕业后，我应聘到一家旅游公司。两年多时间里，我与同事相处得十分融洽，工作能力也得到了经理和同事的认可。但是，公司老总属于“随时用鞭子抽人”的那类，两年后我终于忍受不了老总的苛刻和那种时刻堆积在心头的工作压力，最终决定辞职。

在人才交流会上，有一家日化公司看中了我，以月薪2000元的条件聘我做办公室主任。虽然与我原先的薪水不可同日而语，但这家公司轻松的工作氛围却让我怦然心动。于是，我向老总递了辞呈。

我进入那家日化公司后，打算靠自己的努力一展抱负。然而，事情却出乎我的意料，我辛辛苦苦工作了两个多月后，却没领到一分钱工资，甚至一些外出办事的费用都无法报销。我找到老总提出支取工资的事，但他却说公司财务紧张，让我再等等。有同事悄悄告诉我，这是一家效益很差、濒临破产的公司，他们也有好几个月没领到工资了。

我为自己的轻率跳槽深感后悔。但事已至此，只能边走边看了。之后的一天，公司老总为了骗取银行的贷款，指使我安排财务人员做假账，糊弄银行前来考察公司财务状况的工作人员。老总的做法让我很是不屑，于是就当面顶撞了他。事情的结果可想而知，我只好卷铺盖走人。

这次跳槽最终以失败而告终。垂头丧气地在家呆了将近一个月后，我又开始跑人才市场，但应聘的结果总是不尽如人意，就这样在求职路上奔波了大半年，我仍然一无所获。一个偶然的机会，我从以前的老同事口中得知，以前那家公司的老总因故离职，而接替我职务的新人上岗好久了还是适应不了工作，新任老总正为此事苦恼，准备重新物色人选。同事的话使我不禁心中一动，萌生了重新回原单位“吃回头草”的想法。

我通过一位任部门主管的老同事的引荐，面见了公司新任老总，向他讲述了自己几个月来求职的遭遇，坦诚地承认了自己当初选择离开公司是因为过于浮躁。新任老总终于答应让我接替那位新人回原单位工作，但一切结果只能等三个月试用期结束后再定。

老总的宽容让我十分感动，我以百倍的热情投入到工作中去，两个月后，鉴于我突出的表现与娴熟的业务水平，老总提前结束了我的试用期，并重新让我担任了业务主管。

俗语说：好马不吃“回头草”。但有的时候，当你在职场找不准自己的位置时，也可以放下架子，吃吃“回头草”，你的职场前景也许会有柳暗花明的转折。

9　辞工后老板要帮我找工作

今年三月份，我找到了一份新工作，在赛格广场一家公司当营业员。虽然工作条件及工资待遇都不算很好，但我知道每一份工作都得之不易，所以特别珍惜。

和我同时进这家公司的还有四位新同事，但是在七天试用期内，就有三位因为各种原因放弃了，还有一位因工作态度不积极在第七天被辞退。我在开始的几天里，对那种嘈杂的工作环境、繁重的工作内容和紧张的工作状态也很不习惯，时时也有放弃的念头，但每一次我都以投入工作的方式克服了这些困难。

七天后，我以踏实、积极的工作态度获得了公司老员工和老板的认可，真正得到了这份工作。然而，就在我慢慢地熟悉了公司产品并且习惯了工作环境，怀着“为公司做事，为自己创未来”的心态做好了长期发展的准备时，却地发现公司有一个很严重的问题：员工不团结，缺乏团队精神，一些老员工工作态度十分恶劣。当时，公司几个柜台之间常在工作时间争吵，有几个人甚至不愿意和对方讲话，一些人忙得不可开交时，某些人却找各种借口推卸责任，有的人在老板面前满脸笑容，老板不在时动辄破口骂人或乱摔东西。因为有一些这样的员工，公司柜台间的工作氛围就显得很沉闷，无形中使每个人的心里都感到很累，工作时难以提起精神。

虽然看到公司存在着这些问题，我还是尽量把心思放在工作上，做好自己应该做的事情，因此，我很快得到了老板的信任和欣赏。可是，就在我上班的第二十一天，老板安排我负责公司所经营产品中很重要的一部分——光驱类产品的销售及所有相关业务的那天，我无法避免地和一位乱发脾气的老员工产生了很大的矛盾。最后，我终于觉得心理无法承受那种工作气氛，便向老板提出了辞工。老板问清原因之后，说他也意识到了公司的问题，这也是招聘新员工的原因之一，并极力挽留我，我也多上了一天班努力去尝试，但发现原先的感觉已经没有了。

为了互不耽误，我只好无奈地离开了那家公司。在走的时候，我和老板愉快地谈了很多，最后，他说有朋友在一家很有名的饮料企业管人事，等该公司需招业务人员时会介绍我去做，听他这样说时，我心里充满了感动和愧疚。

这次经历让我觉得，只要我们问心无愧地、全心全力地对待工作，即使辞工了，也会跟原来公司的老板成为朋友。

10　职场生存七大勇气（之一）

突破现状

上班族面对每天的工作，总是会渐渐形成一种习惯，从好的一方面来说，这表示对工作逐渐上手、越来越熟练了，碰到各种状况都知道应该如何去处理；但是从另一个角度来看，如果上班族每天面对每一个状况，都是用同一种思考模式、同一种方式来处理，很可能就会成为整个团队往前迈进的障碍。

所以，上班族应该建立自我挑战的习惯，常常自我挑战，别人还没有要求你改变，你自己就已经在那里求新求变了。

追求卓越

最近有一本书在中国相当流行，那就是《从A到A+》，这本书有一个重点，说的是卓越的领导很多都是通过后天的努力成功的，而他们追求卓越的过程，即使不是领导者的人也都可参考。

一个人会成为卓越的领导人，关键是他（她）应是一个有勇气追求卓越的人，不随便妥协，也不随便放弃，并不过分自傲，对事务非常执着，而且勇气十足地去追求卓越，他当然可能还是失败，但你不能不佩服他的勇气。

与众不同

与众不同，即能独立思考与判断，不人云亦云，不盲信盲从、盲目追随流行，更不要哗众取宠，不能为了讨好上司、老板、同事而放弃原则或失去立场，更不能不顾真理和正义。

我们如果总是选择没有声音、没有意见，选择不问青红皂白、只站在人多或权力比较大的那一边，的确比较容易过日子，但是尽管短时间内会让你日子比较好过，却会让你在未来陷入更大的困境。

能原谅别人

在工作上，不论是与同事之间或与客户之间都是每天互动频繁的，其中都会有不愉快的事。当不愉快的事情发生后，又往往不见得能够有机会、有时间好好去处理，于是多数人只好把这些不愉快放在心里面，而且总是忘不了，日积月累、久而久之，我们的工作就变得很不快乐。

但原谅别人说起来还容易、真要做起来却是很困难的。通常我们会面临需要原谅别人的状况，就是说那些得罪过我的人、如今落在我手里了。这时候，我是趁机好好报复他呢，还是不计前嫌、真心去帮助他？因为我们累积了太多的伤心往事在内心深处，潜意识里已经深埋着对这个人的怨恨。原谅他们真的需要极大的勇气和胸襟，说到底，有这种勇气的人最后往往也是朋友最多的人，绝不会是不划算的。

11　那一次求职过后

今天是我晋升主管的日子。掐指一算，进公司到现在刚好3年。3年前的今天，我带着无限的憧憬从北方来到深圳这个南方的国际大都市。希望能找到一份心仪的工作。来到深圳的第一个周末，我开始寻找适合自己的工作，很快我就发现一家物流公司的要求很符合我自身的条件，于是我鼓起勇气直接上门应聘。但是，万万没有想到的是，没有应聘经验的我由于把简历写得太复杂、太乱，而被拒之门外。当我关上门的一瞬间，我听到了一个声音：“你看看，简历都不会写，还找什么工作……”我快步逃出大楼，生怕再听到那些刺耳的话，挫败的眼泪早溢满了眼眶。我强忍着泪茫然地坐在马路边，望着匆匆而过的人群，心中久久不能平静。“您好，是来面试的吧。”一位中年男士亲切地向我打招呼。我勉强挤出一个笑脸，向他点点头。“我连简历都写不好！”我叹了一口气。也许是太憋闷了，也许是面对陌生人无所顾忌，我向他讲起了自己的经历。我告诉他自己高考落榜后无力复读，一边打工一边自学，历尽艰难，终于修完了大专的所有课程，还取得了各种等级证书。可是，今天初次面试便遭遇不顺……他静静地听着，分别的时候，告诉我大厦的另一家公司招聘经理助理，他建议我去试试。我犹豫了一下，他鼓励的眼神让我生出些许自信。

第二天，当我鼓足勇气再次来到这个大厦应聘时，我认出了他——公司总经理。他只对我说：“好好写份简历，交人事部，明天准时上班。”

3年过去了，我从一个普通员工升任部门主管，也曾经代表公司去选聘人才。我时时想起自己的这次求职经历。因此，面对应聘者，面对下属，我学会了始终面带微笑，也学会了鼓励和宽容。我的亲切和随和赢得了下属的尊敬，我的勤奋和努力也得到了公司的肯定。

试读结束[说明：试读内容隐藏了图片]

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