作者：方振邦 罗海元
出版社：中国人民大学出版社
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党政领导干部考核评价试读：
前言
领导（leadership）是一种贯穿人类社会形成和发展过程的必然现象和自觉行动，与人类社群的共同目标、权力结构和集体努力密切相关。正是因为符合社会发展规律的领导活动的存在，人类才得以克服先天的生理局限，在残酷的环境中从自然界势单力薄的微弱力量成长为食物链的统治者，发展出家庭、阶级、国家、政党、政府、企业等多样化的组织形式，创造出璀璨的物质财富、科技成果和精神文明。在这些类型多样、规模各异的人类社群为实现共同目标而努力的过程中，基于客观淘选或主观规则产生了组织领导者（leader），进而围绕这个核心形成了大小不一的领导者群体。由于领导活动对组织存亡断续和发展进步的极端重要性，组织必然赋予领导者影响、支配乃至决定他人行为和命运的权力。随着组织规模扩大、管理层级增加以及竞争冲突的日趋激烈，领导者逐渐远离普通成员的视线，笼罩上权威而又神秘的面纱。出于利害关系的权衡和对事实的不知情，人们长期以来对领导活动和领导者的是非曲直讳莫如深，不愿公开触及。直到20世纪初，在经历启蒙运动和工业革命洗礼之后，西方国家才开始对领导的有效性展开科学研究。然而，无论是早期的特质理论、行为理论和权变理论，还是近三十年来出现的魅力型领导、变革型领导以及愿景领导等新观点，主要是探究影响领导有效性的各种因素以及提高领导有效性的方法策略，对领导有效性界定和评价的问题却未能形成系统、成熟的科学认知。
在中国，历朝历代在治国理政的实践中，不断探索和改进官员的选拔和考核评价制度，形成了重视官员队伍建设和监督管理的传统。中国共产党在领导革命、建设和改革开放的伟大征程中，始终高度重视党的干部工作。早在1938年毛泽东同志在《中国共产党在民族战争中的地位》中就明确提出“政治路线确定之后，干部就是决定的因素”。十八大以来，党中央进一步指出，“各级领导班子是一个地方和单位的中枢神经，是经济社会发展的指挥部，在各项事业中担负着特别重要的责任。当前，我们党正团结带领全党全国人民进行具有许多新的历史特点的伟大斗争，能不能赢得这场斗争的胜利，领导班子起着中坚和引领作用”；“从严治党，关键是要抓住领导干部这个‘关键少数’，从严管好各级领导干部”。党的十九大报告强调“坚持严管和厚爱结合、激励和约束并重，完善干部考核评价机制”。实践是理论的土壤，全面从严治党的嘹亮号角已经响彻中华大地，公共管理研究如何就领导干部这一特殊群体的科学管理做出及时回应，不断丰富和发展新时代中国特色社会主义党建思想，是公共管理学者需要认真思考的重要问题。
科学理论的萌芽、形成、发展和成熟具有自身的逻辑规律，需要经历螺旋上升式的探索过程。在充满争议和挫折的反复中，先进的理论和实践能够为我们提供坚实的垫脚石和可靠的试金石。领导干部考核评价研究也是如此，它不是无源之水、无本之木，同样遵循实践出真知的法则。从研究范畴来说，领导干部考核评价是公共组织人力资源管理学科的一个细分领域，离不开现代人力资源管理与开发理论的滋养。自1981年戴瓦纳（Devanna）等人发表《人力资源管理：一个战略观》一文发轫，战略性人力资源管理已经兴起三十多年，以组织战略为核心选拔、培养、使用和考核评价人力资源的理念深入人心，对公私部门人力资源管理实践产生了深远影响。人力资源考核评价要突出战略性、协同性和动态性已成为管理研究者和实务界的共识，但深度审视当前一些地方推行领导干部考核评价的做法，或困囿于传统人事管理“重职能、轻战略”的窠臼，或满足于形式上的德、能、勤、绩、廉考核，未能充分发挥干部考核的应有效用。追根究底，针对性研究匮乏所导致的理论准备不足和方法混淆杂糅恐怕是主因之一。因此，我们须借新公共管理运动对我国管理研究的积极影响以及改革开放以来各级政府创新探索所积淀的大量宝贵经验，不断加强理论研究，为领导干部考核评价工作的科学化提供有力支撑。
秉持知行合一的精神，我们投入领导干部考核评价研究领域，在学习借鉴前辈和同行的心血之作的基础上，结合自己多年的理论和实践积累，以《党政领导干部考核评价》为题完成了本书的写作。创作的初衷固然是为了回顾与总结这些年专业学习研究的成果，但借此引发公共管理研究更深入地探讨领导干部考核评价问题才是我们的期望和动机所在，希望本书能够为公共组织人力资源学习和研究者提供讨论之资，为从事干部人事管理工作的实践者提供理论参考，为广大领导干部更好地审视自身、评价他人进而改进工作提供借鉴。本书由十章构成，分别介绍或论述了党政领导干部考核评价的概念和理论基础、发展历程、体系发展脉络、中国历朝和国外实践、主要的方法工具以及考核评价的内容设计、方法改进、结果运用及组织实施。在思路上，我们采用干部考核评价研究的主流范式，按照计划、监控、评价和反馈的流程，对考核的内容、周期、主体、方法和结果应用等关键决策予以分别叙述。内容安排力求点面结合，一方面突出领导干部实绩考核，同时尽可能覆盖干部德、能、勤、绩、廉的综合考核；另一方面突出平衡计分卡这一战略性绩效管理工具，同时尽可能更加全面地论及干部考核评价的其他主流方法。全书构思与行文的最终目的是使其能够最大限度地契合当前干部考核评价的制度约束、实践需求和习惯做法，对实际工作有所助益。
在本书即将付梓之际，我们要感谢所有为本书自立意到成稿过程中贡献智慧、时间和心血的朋友们。特别致谢北京市延庆区和黑龙江省海林市的领导和同志们，他们的大力支持和热情帮助让我们的研究工作获益匪浅。中国人民大学出版社的编辑为本书的审校和顺利出版提供了诸多宝贵建议，感谢他们的指导、理解和帮助！结集成书是遗憾的艺术，尽管我们倾心而为，付出了极大努力，但限于水平，书中的纰漏和不足在所难免，敬请各位同人、专家和读者朋友批评指正。最后，真诚期盼公共组织人力资源研究领域成果日丰，希望我国领导干部考核评价机制日臻完善！方振邦 教授中国人民大学公共组织绩效管理研究中心主任
第一章 领导干部考核评价基础理论和思想
第一节 研究对象与主要概念
一、党政领导干部的范畴
（一）党政机关党政机关是我国对中国共产党组织系统和政府部门的领导机构的统称，是国家治理组织体系的重要组成部分。组织是由人组成的具有明确目的和系统性结构的实体，它是人类社会的基本生存手段、生产方式和生活状态。1873年，英国哲学家赫伯特·斯宾塞（Herbert Spencer）将“组织”一词引入社会科学领域，将组织看成组合起来的系统或社会。现代组织理论奠基人之一的切斯特·巴纳德（Chester Barnard）将组织界定为“一个有意识地协调两人或两人以上活动与力量的系统”。无论是国家、政府、军队等庞然大物，还是企业、学校、医院等小型单位，都是组织。但是不同类型、不同层次的组织具有不一样的性质、使命、职责、结构和运作方式。
1.公共组织和政府组织
组织具有公共性和非公共性之分，公共组织和非公共组织的概念界定依赖于对“公共”或“公共性”的阐释。乔治·费雷德里克森（George Frederickson）在论述公共行政的首要原理时指出，公共与政府在词义上是不同的，政府意味着国家，公共则是一个前政府的概念，人们通常用它来描述发生于私人活动之外、区别于市场或者追求利润行为的一系列集体活动。基于这一观点，我们既不能偏狭地将公共组织等同于政府组织，也不能将公共组织与以营利为目的的私营组织混同起来。尽管每一个政府、准政府组织、非营利组织、企业和个人都可能成为公共责任的载体，但是公共组织仅指不以营利为目的，而是以维护和实现公共利益为宗旨，运用法定的或者授予的公共权力管理社会公共事务或提供产品和服务的实体组织，包括党团组织、政府组织、军队组织、事业单位、人民团体、行业协会、志愿者组织等。
政府组织属于公共组织的范畴，但是相对于其他一些公共组织来说，政府组织具有一个关键特征，即它是政治决策的产物。政府组织的概念有广义和狭义之分：广义的政府指行使国家权力的所有机关，包括国家的立法、司法与行政机关。在我国，各级人民代表大会是国家权力机关，行使国家和地方立法权；各级人民法院和人民检察院属于司法机关，行使法律审判和监督权。行政机关是国家权力机关的执行机关，即狭义的政府。狭义的政府指根据宪法和法律组建的拥有和行使行政权力、承担行政管理职能、管理国家和地方公共事务的行政组织。根据管辖权和管辖范围的不同，行政机关分为中央人民政府和地方人民政府。这里重点介绍地方人民政府。根据《中华人民共和国地方各级人民代表大会和地方各级人民政府组织法》规定，我国地方人民政府分为四级：省、自治区、直辖市人民政府，设区的市、自治州人民政府，县、自治县、不设区的市、市辖区人民政府，乡、民族乡、镇人民政府。地方各级地方人民政府每届任期五年，根据工作需要和精干的原则，设立必要的工作部门和派出机关，包括省、自治区、直辖市的人民政府设立的厅、局、委员会等；自治州、县、自治县、市、市辖区的人民政府设立的局、科等；省、自治区的人民政府设立的派出机关；县、自治县的人民政府设立的区公所；市辖区、不设区的市的人民政府设立的街道办事处。县级以上地方各级人民政府依照法律规定的权限，管理本行政区域内的经济、教育、科学、文化、卫生、体育事业、环境和资源保护、城乡建设事业和财政、民政、公安、民族事务、司法行政、监察、计划生育等行政工作；乡、民族乡、镇管理本行政区域内的行政工作。
2.党的组织和党政机关
中国共产党是中国特色社会主义事业的领导核心，这一领导地位是在党领导中国人民进行革命、建设、改革的长期实践中形成的，是历史的必然选择。党组织是政治组织，是根据党的纲领和章程，按照民主集中制组织起来的统一整体，由党的中央组织、地方组织和基层组织构成。在此仅介绍党的地方组织和基层组织。根据《中国共产党章程》的相关规定，党的地方各级领导机关，是党的地方各级代表大会和它们所产生的委员会。党的省、自治区、直辖市、设区的市和自治州、县（旗）、自治县、不设区的市和市辖区的委员会由同级党的代表大会选举产生，每届任期五年。党的地方各级委员会的常务委员会经委员会全体会议选举产生，在委员会全体会议闭会期间，行使委员会职权。党的地方委员会可以派出自己的代表机关，主要有三种类型：一是党的地区委员会。党章规定，党的地区委员会和相当于地区委员会的组织，是党的省、自治区委员会在几个县、自治县、市范围内派出的代表机关，根据省、自治区委员会的授权，领导本地区的工作。二是党的街道工作委员会和党的农村区委员会，目前根据情况的发展变化，多数地方取消了区级派出机关。三是党的行业（系统）工作委员会。现阶段多数党的省、自治区、直辖市和省辖市、自治州委员会根据本地实际情况设立了直属机关工作委员会、教育工作委员会等。党的委员会派出的代表机关不是一级党组织，它的职责任务根据党的委员会的授权来确定。党组是党在中央和地方国家机关、人民团体、经济组织、文化组织和其他非党组织的领导机关中设立的党的组织，在本单位发挥领导核心作用。党的基层组织是根据工作需要和党员人数，经上级党组织批准，分别设立的党的基层委员会、总支部委员会、支部委员会，是党在社会基层组织中的战斗堡垒，是党的全部工作和战斗力的基础。基层委员会由党员大会或代表大会选举产生，每届任期三年至五年；总支部委员会和支部委员会由党员大会选举产生，每届任期三年至五年。对下属单位实行集中统一领导的国家工作部门可以建立党委。由于中国共产党是执政党，代表中国最广大人民的根本利益，因此党的意志和通过人民代表大会集中体现出来的人民意志能够统一起来并上升为国家意志，国家意志再交由中央和地方各级人民政府贯彻执行。在此基础上，党主要通过政治、思想和组织的领导，在同级各种组织中发挥领导核心作用。“机关”一词原指整个机械的关键部分，后引申为周密的计谋，现代社会中经常用机关借指国家机关。所谓国家机关，是指国家为行使其职能而设立的各种机构，是专司国家权力和国家管理职能的组织，包括中央和地方各级组织。从国家学说上讲，国家机关即国家政权机关，包括各级权力机关、行政机关、审判机关、检察机关和军队中的各级领导机关。在我国，中国共产党是国家和社会各项事务的领导核心，因此党的各级领导机关也被纳入国家机关的范畴，连同其他国家机关一起统称为党政机关。具体来说，党政机关主要包括中央国家机关、省直机关和市直机关等。其中，中央国家机关包括中直机关和国家机关，中直机关主要指中共中央直属机关，比如中组部、中宣部等；国家机关主要指国务院组成部门或直属机关，比如财政部、教育部、国家卫健委等，也包括全国人大常委会、全国政协、最高人民法院、最高人民检察院等国家机构。省直机关是指经省级机构编制委员会批准设立的各省直行政事业单位，主要分为党委、政府、人大、政协、民主党派、群众团体、检察院、法院等。市直机关是指由市党委、市人大、市政府委任主要领导人的部、委、办、局等单位和部门，比如市工商局、市民政局等。一言以蔽之，党政机关是人们对党组织和政府组织的领导机构的统称，是国家治理组织体系的重要组成部分。（二）党政领导班子
一般说来，组织的领导层都是一个集体，领导集体通常被称作“领导班子”。这个领导集体由成员中的优秀人才组成，比一般的成员站得更高、看得更远，在理论上更能把握事物发展的一般规律，在实践上始终是推动事物前进的决定性力量。他们是社会组织的精英、历史前进的中坚、民族发展的脊梁。各级领导班子是一个地方和单位的中枢神经，是经济社会发展的指挥部，在我们党带领全党全国人民进行的具有许多新的历史特点的伟大斗争中，起着中坚和引领作用。
在我国，党政领导班子泛指从中央到县区各级党政组织的领导群体，有广义和狭义之分。广义的党政领导班子即通常俗称的“四大班子”：一是党委领导班子；二是人大领导班子；三是政府领导班子；四是政协领导班子。狭义的党政领导班子仅限党委领导班子和政府领导班子。在地方层面上，党章和《中国共产党地方组织选举工作条例》等规定，党的地方各级代表大会是党的地方各级领导机关，党的地方各级委员会是本地区的领导核心，党的地方各级委员会由党的地方各级代表大会选举产生，每届任期五年。党的地方各级委员会全委会在党代表大会闭会期间是同级党组织的领导机关，常委会在全委会闭会期间行使委员会职权。所谓党委领导班子主要是由党的委员会常委会书记、副书记和委员组成。《中华人民共和国地方各级人民代表大会和地方各级人民政府组织法》规定，省、自治区、直辖市、自治州、设区的市的人民政府分别由省长、副省长，自治区主席、副主席，市长、副市长，州长、副州长和秘书长、厅长、局长、委员会主任等组成。县、自治县、不设区的市、市辖区的人民政府分别由县长、副县长，市长、副市长，区长、副区长和局长、科长等组成。乡、民族乡的人民政府设乡长、副乡长。镇人民政府设镇长、副镇长。地方各级人民政府根据工作需要和精干的原则，设立必要的工作部门，各厅、局、委员会、科分别设厅长、局长、主任、科长，在必要的时候可以设副职。地方各级人民政府在必要的时候，经上级政府批准，可以设立若干区公所、街道办事处等派出机关。所谓政府领导班子主要是由各级人民政府的常务会议组成人员及其工作部门、派出机关的领导成员构成。（三）党政领导干部
从语义学来看，“领导”既可以被看成一个专业角色，也可被看成一个影响组织和社会的过程。大多数研究关注正式组织，并把具有正式职位、负责群体或组织、影响群体和组织成员的人视为领导者，而部分群体理论者则关注非正式组织，把领导等同于影响，从而认为能对他人施加影响的人就是领导者。根据加里·尤克尔（Gary Yukl）的观点，领导是让其他人理解和同意必须去做什么和如何有效地去做的过程，以及促进个人和集体努力去实现共同目标的过程。领导者则是指处于领导职位且扮演领导角色的组织成员，领导者的角色要求包括选择所追求的战略和目标、鼓励成员去实现目标、促进相互信任和合作、组织工作、发展成员的技能和自信、向组织成员阐释外部事件、促进组织学习和知识分享、整合外部资源并谋求合作。
我国古代没有党政干部这个词语，而是把掌握国家政权的人称为官员。早在周朝就已有官员这个概念，《周书·卢辩传》：“宣帝嗣位，事不师古，官员班品，随意变革。”唐朝韩愈在《送诸葛觉往随州读书》诗中提出“台阁多官员，无地寄一足”。明朝《醒世恒言·三孝廉让产立高名》：“那汉朝清议极重，又传出几句口号，道是：假孝廉，做官员；真孝廉，出口钱。”可见，中国古代对官员的普遍认识是：经过任命、具备一定等级的政府工作人员。在当今中国，“党政领导干部”是一个使用较为频繁的词语，但是对这一概念却少有清楚的界定。所谓党政领导干部是指我国党员队伍中按照一定的组织制度和法定程序确定的在各级党政部门担任领导职务并承担领导责任的人，是国家社会政治、经济、社会生活中的领导者和组织者，是党的路线方针政策的制定者和组织实施者。广义上的党政领导干部，是一个宽泛的概念，不仅包括党委、政府及其工作部门或内设机构的领导成员，还包括人大、政协、法院、检察院以及党委、政府直属事业单位和工会、共青团妇联等人民团体的领导成员及其工作部门或内设机构的领导成员。依据中共中央《党政领导干部选拔任用工作条例》的相关规定，党政领导干部主要指中共中央、全国人大常委会、国务院、全国政协、中央纪律检查委员会的工作部门或者机关内设机构的领导成员，最高人民法院、最高人民检察院的领导成员（不含正职）和内设机构的领导成员；县级以上地方各级党委、人大常委会、政府、政协、纪委、人民法院、人民检察院及其工作部门或者机关内设机构的领导成员；上列工作部门的内设机构的领导成员。除此之外，乡镇级党委、人大常委会、政府、政协、纪委、人民法院、人民检察院及其工作部门或者机关内设机构的副科级以上的领导成员，也被称为党政领导干部。
本书的研究对象范围限于各级地方党组织和政府组织领导干部，主要是在下列组织中担任领导职务的人员：各省（自治区、直辖市），设区的市、自治州，县、自治县、不设区的市、市辖区的党的常务委员会组成人员及其工作部门或内设机构、派出机关的领导成员；乡（民族乡）、镇的党的基层委员会成员；省（自治区、直辖市），设区的市、自治州，县、自治县、不设区的市、市辖区等各级人民政府常务会议组成人员及其工作部门或内设机构、派出机关的领导成员；乡（民族乡）、镇人民政府领导成员。当然，书中有关党政领导干部考核评价方法的讨论也能够为人大、政协、军队、企事业单位等其他类型组织的领导干部考核评价工作提供借鉴。
二、领导干部考核评价的含义
（一）领导干部考核评价关于干部考核评价的界定，无论是党政部门还是学术界至今都没有一个明确统一的定论。把握干部考核评价这一概念，不仅要从字面含义上来理解，还要从理论和实践角度认识考核与评价的差异及关系，更要把干部考核评价作为一个相对独立的工作系统进行专门研究。“考核”“考评”“评估”“评价”等词汇常见于国内有关干部管理的文献中，且多数情况下是混淆使用，没有对考核与评价两者的含义进行区分。英文中，与考核评价相关的词汇主要有measurement，evaluation，assessment，appraisal，也大多被译为“评估”或“评价”。实际上，考核是对考核对象在既定时期内对组织的贡献做出衡量，从数量和质量两方面对其工作的优缺点进行客观的系统描述，从而为晋升、解雇、加薪等相关人事决策提供依据的活动。而评价是一个相对复杂的过程，是对人或事物价值做出判断的一种观念性活动，考核结果等相关资料信息的收集分析为价值判断提供依据。从侧重点来看，考核注重客观结果，侧重于过去表现的回顾，关注的是最后分值的大小和成绩的高低。而评价强调理念与价值观影响下的解释及反馈，具有综合性和前瞻性，是对过去、现在和将来的全面分析，注重分析结果与价值判断过程，落脚点在于促进学习与进步。
在党的历史进程中，对干部考核评价在不同时期有不同的称呼，新民主主义革命时期称为“审查”，新中国成立之后则称为“考察”和“鉴定”，直到1983年才统一称为“考核评价”。中组部在《党政领导干部考核工作暂行规定》中指出：“本规定所称的考核工作，是指考核机关按照一定的程序和办法，对领导班子和领导干部的政治业务素质和履行职责情况所进行的考察、核实、评价，并以此作为加强对领导班子的管理和领导干部的任用、奖惩等的依据。”我们认为，领导干部考核评价，是指党委（党组）及其组织（人事）部门基于领导班子和干部队伍建设的目标、原则和标准，根据干部管理权限，按照规定的程序和方法，对考核对象的德、能、勤、绩、廉等各方面情况进行客观衡量并做出价值判断的活动过程，所形成的考核结果和评价结论是干部选拔任用、教育培训、奖惩激励等干部管理决策的重要依据。
在实践中，考核评价经常与“机制”、“制度”、“体系”和“体制”等词搭配使用。所谓考核评价机制是考核评价工作各个组成部分或构成要素之间相互联系、相互作用以及由此产生的整体功能的总和。构成干部考核评价机制的要素主要包括考核评价内容、考核评价程序、考核评价方式方法、考核评价结果及其运用方式、考核评价主体、考核评价的领导和组织等。考核评价制度主要指干部考核评价主体共同遵守的办事规程和行为准则，也可以指在一定历史条件下形成的干部考核评价方方面面的规章条例。考核评价体系则是指干部考核评价机制的各要素的内容、结构、功能及其互动关系。考核评价体制主要涉及干部考核评价的主体结构、职责划分和权力配置，是对考核评价主客体的地位、责任、权力、权利和作用的有关规定。（二）干部考核与干部考察
在古汉语中，“考察”有两个方面的含义：一是调查勘察，思考观察。《汉书·平帝纪》记载：“二千石选有德义者以为宗师，考察不从教令、有冤失职者。”二是指旧时对官员政绩的考核。《晋书·杜预传》记载：“设官分职，以颁爵禄；弘宣六典，以详考察。”关于考核，从字面上理解，考核在《现代汉语词典》是“考查审核”的意思，在中央文件中对考核和干部考核均有明确定义。但是，干部考核与干部考察却是实践中经常混用的两个术语，两者之间的关系在实际使用和解释上有三种情况：
1.相同关系
如中组部编写的《干部考察工作问答》一书，在回答什么是干部考察工作时，解释为“干部考察，通常也称为干部考核。考察和考核的概念大同小异，从干部管理的角度来说考察和考核两个概念可以通用”。
2.包含关系
1998年中组部制定下发《党政领导干部考核工作暂行规定》把考察作为考核工作的重要工作内容和组成部分，认为考核工作是考核机关按照一定的程序和办法，对领导班子和领导干部的政治业务素质和履行职责情况所进行的考察、核实、评价，并以此作为加强对领导班子和领导干部任用、奖惩等的依据。
3.独立关系《党政领导干部选拔任用工作条例》把考察规定为干部选拔任用工作的主要程序之一，同时规定实行党政干部任职试用期制度，试用期满后，经考核胜任现职的，正式任职。干部的考察和考核有不同的适用范围和作用：对干部拟任某一领导职务之前，对其在现职岗位上的工作情况及发展潜力所进行的调查了解，称为任职考察；对实行任期制度的干部，在任职期满时所进行的调查了解工作，称为任期考察，分为届中考察、届末考察等。考核主要是指对干部在现任职务一定时期内各方面素质和履行职责情况的阶段性考核评价，主要有平时考核、年度考核、试用期考核等。考察的主要目的是通过考察评价，根据拟任职务的要求和班子结构的需要，确定拟任人选；考核的主要目的是通过考核评价，对一定时期班子和班子成员的工作胜任度做出区分，做出评价，分出高低，进行奖罚。一般来讲，考察工作主要是对干部做出一种判断；而考核工作一定要分出区别，排出位次。
从上面的介绍可以看出，干部考察主要是侧重于对拟任干部任职之前，在现任岗位上的工作表现和发展潜能的调查了解，以确定其是否有能力胜任拟任的职务，主要着眼于干部品德和能力与拟任职务的匹配性，考察结果主要用于干部选拔任用；干部考核则主要侧重于对干部在现任职务一定时期内的工作情况和业务水平的阶段性考核评价，主要着眼于干部品德和能力与现任职务的匹配性，考核结果主要用于干部实绩改进。（三）干部考核和干部绩效考核
国内外文献显示，干部考核和干部绩效考核也是经常混淆使用的两个概念。例如，美国联邦政府高级公务员的绩效评价不仅包括效率、生产率、服务质量、成本效益和及时性等个人绩效水平，还包括组织承诺和胜任力要求，比如管理能力、冲突解决能力、组织协调能力等。日本学者伊山吹太郎也认为，绩效考核是对员工与职务有关的业绩、能力、业务态度、性格、业务适应性等诸方面进行评定与记录的过程。在我国，对公务员的考核长期以来采用德、能、勤、绩、廉这一通用性的分类法来确定评价内容和评价指标。中央办公厅和中组部于2009年印发了《关于建立促进科学发展的党政领导班子和领导干部考核评价机制的意见》、《地方党政领导班子和领导干部综合考核评价办法（试行）》、《党政工作部门领导班子和领导干部综合考核评价办法（试行）》和《党政领导班子和领导干部年度考核办法（试行）》，简称“一个意见、三个办法”。2011年，中组部印发了《关于加强对干部德的考核意见》。这些制度对干部考核评价的内容、方式、主体、程序、结果应用等进行了规范，是现阶段干部考核评价工作最权威的指导文件。这些观点和做法实质上是一种干部综合考核评价的体现，而不是严格意义上的干部绩效考核。其中有关德、能、廉的内容不属于绩效的范畴。因此，应当把握干部考核和干部绩效考核这两个概念的内涵及其外延，不能混为一谈。
要避免干部考核与干部绩效考核这两个概念的混用，关键在于把握两点：一是明确“绩效”的内涵和外延，避免存在认识模糊或分歧。正如彼得·德鲁克（Peter F.Drucker）所说：“所有的组织都必须思考‘绩效’为何物。这在以前简单明了，现在却不复如是。战略的制定越来越需要对绩效的新定义。”二是需要把握好工作态度、工作能力和绩效之间的区别。阿瑟·雷伯（Arthur S.Reber）在其主编的《心理学词典》中强调，“绩效通常只包括外显行为，因而与能力有别”。员工的工作态度直接反映员工为实现绩效目标所付出的努力程度，这种努力程度能够在获取绩效结果的工作过程中得以体现，表现为员工的工作行为。而员工个人能力水平的高低仅是达成个人绩效结果的调节变量，不能认定为绩效本身。换言之，有能力而无意愿工作的员工在组织中大有人在，能力只是影响绩效的潜在因素之一。
所谓绩效考核，特指在特定的绩效周期结束时，选择有效的考核方法，由不同的考核主体对组织、群体及个人绩效做出判断的过程。绩效考核是绩效管理的一个重要环节，只有把绩效考核置于绩效管理的整个过程中，才能有效地实现绩效管理的目的。而绩效管理是指组织中的各级管理者用来确保下属员工的工作行为和工作产出与组织的目标保持一致，通过不断改善其工作绩效，最终实现组织战略的手段及过程。完整的绩效管理包括计划绩效、监控绩效、考核绩效和反馈绩效四个环节，不论哪一个环节出现了问题，都会影响到组织的最终绩效水平。绩效考核成功与否不仅取决于绩效考核本身，而且在很大程度上取决于与绩效考核相关联的整个绩效管理过程。有效的绩效考核依赖于整个绩效管理活动的成功开展，而成功的绩效管理也需要有效的绩效考核来支撑。绩效考核的结果表明了组织选择的战略以及行动的结果，而绩效管理则为绩效考核提供了考核的内容和对象，并在绩效考核的基础上进行相应的决策和改进。只有通过绩效考核这个环节，才能将客观的绩效水平转变形成完整的绩效信息，为改进个人和组织绩效提供管理决策依据。同时，绩效管理的关键决策都围绕绩效考核展开，包括考核内容、考核主体、考核周期、考核方法以及考核结果的应用，这些决策贯穿绩效管理过程的不同环节，但都是基于绩效考核来进行的。
针对干部的德、能、勤、绩、廉，既可以采取针对性的专门考核评价，比如干部政治品德与政治素质考核评价，也可以采取全面性的综合考核评价，比如目前实行的地方党政领导干部年度考核。在干部考核评价实践中，由于绩效考核评价与领导干部履职情况和工作成绩直接相关，其结果相对而言更易于衡量，评价的可操作性更具优势，因此注重实绩考核、通过实绩看干部的德才是现阶段干部考核评价的典型做法。但是，这样的制度设想在实现路径上还存在模糊地带，尽管在评价内容上可以设计出有关德、能、勤、绩、廉各部分的指标和标准，但如何辩证地看待和使用相应的考核评价结果，如何通过实绩考核结果分析判断干部的德才状况需进一步加以明确。唯有认识和把握考核干部德、能、勤、绩、廉的内部差异和联系，才能真正区别看待干部考核评价与干部绩效考核这两个不同的概念。
三、德、能、勤、绩、廉的意涵
（一）德的概念释义德，是指一个人或一个社会好的内在品格和价值观。国无德不兴，人无德不立。古今中外对德及其相关概念进行了不同的阐释，提出了相应的关于德的标准。
1.我国古代对“德”的理解“德”在古汉语中有四种解释：（1）道德、品德。如《广韵·德韵》里说：“德，德行。”就是说“德”字的本意是指道德和品行。（2）恩德、恩惠。如《史记·项羽本纪》中：“吾闻汉购我头千金，邑万户，吾为若德。”（3）德政、功德。如《左传·僖公三十三年》中：“吾不以一眚掩大德。”（4）福。如《礼记·哀公问》中：“君之及此言也，百姓之德也”。这些解释分别强调了对不同阶级“德”要求的不同方面，其中道德、品德主要侧重于强调普通人在行为处事方面的“德”，而德政、功德则更侧重突出统治阶级在实行政治领导和政策决定方面的“德”。
中华民族历来重视道德修养，非常注重对德进行深入考察。在夏商周时期，就对官员提出了“修德配命”“敬德保民”的要求。先秦思想家老子在《道德经》中将“道”与“德”联系起来，“道生之，德畜之，物形之，势成之。是以万物莫不尊道而贵德。道之尊，德之贵，夫莫之命而常自然”。此处的“道”指的是自然运行与人世共通的真理，“德”是指玄妙之德、单纯之德，即“朴德”的意思。“朴德”被后人解释成人世的德性、品行。在儒家看来，一个人的德集中体现在“仁、义、礼、智、信”等方面。孔子云：“为政以德，譬如北辰，居其所而众星拱之。”讲的就是德在治国中的重要性。“道德”一词连用开始于《荀子·劝学》：“故学至乎礼而止矣。夫是之谓道德之极。”人们如果想达到道德的境界，需要用“礼”来规定行为。这里的“礼”指的是原则、行为规范等。秦代《睡虎地秦墓竹简·为吏之道》对官吏应遵循的道德品行做了比较明确的规范：“凡为吏之道，必精洁正直，慎谨坚固，审悉无私，微密纤察，安静毋苛，审当赏罚。”《唐六典》提出考核官吏的“四善二十七最”法，其中“四善”即“德义有闻，清慎明著，公平可称，恪勤匪懈”，考察的是官员的社会道德、职业道德和工作态度等内容。《明会要》对官吏的道德做了更为明确的要求：所有官吏必须将国家利益放在首位，关心朝政，敢于犯颜直谏，及时纠正决策的失误；为政清廉，无论什么人，都不能贪污受贿；不得弄虚作假；忠于职守，坚守岗位；有准确的判断力，勇于支持新事物；处理好家庭事务，孝顺父母等。
中国历朝历代对“德”具体内涵的理解也有所不同。西周的“六德”包括“知（智）、仁、圣、义、中、和”；秦朝的“五善”，分别为“忠信敬上、清廉毋谤、举事审当、喜为善行、恭敬多让”，强调的是忠顺、廉洁、谨慎、善良、谦让；汉朝有“质朴、敦厚、逊让、节俭”等“光禄四行”；晋朝有“中正六条”，即“忠恪匪躬、孝敬尽礼、友于兄弟、洁身劳谦、信义可复、学以为己”，侧重忠诚、孝顺、友爱、洁身自好、信义等品质，其中“学以为己”更是强调学习的目的是追求个人修养的提高和道德生命的完美；唐朝的“四善”则包括“德义有闻、清慎明著、公平可称、恪勤匪懈”，说明唐朝重视道德、清廉、公平、勤劳等品质，我们可以看到其中“德”是排在第一位的。总之，各朝代对“德”的定义与具体要求虽不尽相同，但中心思想是一样的：要成为一个有“德”之人，必须要有良好的品性和正派的行为处事作风。同样地，在不同的领域里“德”字也有不同的含义，分别侧重于不同的品性。如儒家以“温、良、恭、俭、让”为修身五德，而兵家以“智、信、仁、勇、严”为将之五德。但不管怎么说，“德”总是代表着美好的品质，有了高尚的品德才会受人尊重，所谓“德高望重”就是这个道理。
2.西方社会对“德”的认识
在西方文化中，“德”一般被翻译为“virtue”，而“virtue”的本义是“善行，德行，美德；品行道德和伦理原则；贞操，贞洁；长处，优点；效能，功效”。“道德”一词则起源于拉丁语的“mores”，意为风俗和习惯。在古希腊，美德最初是被理解为人所特有的角色和功能。我们知道，在中国古代，美德在内涵上是一种内化性品质，是人伦型美德；但在古希腊，美德在内涵上是追求“卓越”的优秀品质，是个体型美德。古希腊推崇“美德即知识”，侧重外在美德教化，认为美德并不是公民生而有之的，可以通过后天的学习和教育获得，只要教化得宜，每位公民都可以拥有美德。古希腊还特别突出了美德对实现城邦幸福的功能，美德可以约束权力，甚至选择权力，因此城邦的治理很大程度上取决于对公民美德的教育。因此，在思想主调上，中国古代美德伦理思想具有情感主义特点，而古希腊美德伦理思想具有理性主义特点。在西方美德伦理学中，“美德”被理解为内在的性格特质。在柏拉图著作中，美德有四种，分别是“智慧、勇敢、节制、正义”，人的品德是政治的基础，保持公民完善的品德，纠正人们品德的堕落，有赖于统治者必须拥有完善的品德。亚里士多德则说：“所有的公民都应有好品德，只有这样，城邦才能成为最优良的城邦。”换言之，城邦或国家，就是一个道德共同体。亚当·斯密在《道德情操论》中，提出了谨慎、正义、仁慈、自我节制等美德。所谓正义不仅包含狭义的和广义的正义所应有的职责，也包括一切别的美德，如谨慎、坚忍不拔和自我克制。黑格尔在《法哲学原理》一书中指出：道德专指个体的德行、行为和良心，伦理则是指家庭、社会和国家关系。前者为价值观，后者为角色伦理。要维护它们之间的和谐，需要正义的感觉，即在概念中的抽象客观意志和同样抽象的个人主观意志的统一。在现代西方国家，对“德”的理解的重点放在价值观上，对“德”的评价的标准则侧重于对角色伦理的界定。罗尔在《公共服务、伦理以及宪政实践》一书中从职业伦理的角度提到了公务员的职业道德，认为公务员的伦理选择分为三类：高尚之路、中间道路和低级选择。高尚之路追随宪法精神和内心对崇高职业道德标准的追求，中间道路从属于组织任务和目标的需求，而低级选择为无原则地听从直接主管的命令和选择。美国、英国、加拿大、澳大利亚、新西兰、葡萄牙等西方国家陆续颁布了各类公务员伦理法规。
3.从古至今对“官德”的认知“官德”是“德”概念的一个重要分支，“官德”思想在中国的发展历史悠久，对于“官德”的认知自古有之。提到“官德”思想，就不能不提到儒家学派创始人孔子，他形成了系统的儒家“德治”理论体系，其核心内容就是“为政以德”和“为官以德”的思想。其中儒家经典《大学》开篇就提出：“大学之道，在明明德，在亲民，在止于至善。”主张为官者最重要的法则是要“明德”，要明晓自身本质的德性，弘扬高尚的品德，同时革新百姓使之去恶从善，才能达到最高的道德境界。其进一步指出：“心正而后身修，身修而后家齐，家齐而后国治，国治而后天下平。”因此，“正心、修身”就是为官的基本要求，是平天下的根本。这就是说，治理国家最核心的是要提高为官者的道德修养。
各朝代对官吏的选拔和任用也离不开对“官德”的要求。西周在选拔官吏时特别强调道德与品行，以“六德”与“六行”作为选拔官吏的标准，对官吏的德行做出了十二条明确详细的规定。春秋战国时期，管仲把“礼、义、廉、耻”视为维系国家的四大准绳，任用官吏时更加重视对官吏道德品行的考察。秦朝时《睡虎地秦墓竹简·为吏之道》记载：“为吏之道，必精洁正直，慎谨坚固，审悉无私，微密纤察，安静毋苛，审当赏罚。”可见秦朝时通过奖惩制度来强调官德的重要性，对官员的道德品行具有激励和威慑作用。汉代选官的主要途径是“察举制”，这是一种自下而上推举人才的制度，推举人才的标准是“四科取士”。“四科取士”是指任官必须具备的四个标准：“德行高妙、学通行修、明达法令、刚毅多略。”可见，汉代选拔官吏的标准将“德行”放在第一位，是最重要的标准。唐朝实行科举考试选官制度，通过科举考试后正式授予官职前，还须经过吏部的考核。根据《通典·选举》记载“四事皆可取，则先以德行，德行均以才，才均以劳”，其中的“先以德行”就明确强调了官吏选拔以德为先、以德为重的标准。明清时期则把官德的概念概括为“清、慎、勤”三种品质。清朝的陈宏谋在所著《从政遗规》一书中总结道：“当官之法，唯有三事：曰清，曰慎，曰勤。”“清”即指清正廉洁。西晋傅玄在《傅子·曲制篇》中说：“天下之福，莫大于无欲；天下之祸，无大于不知足。”就是说官吏无欲无求懂得知足，就不会产生贪污腐败，这就对官吏提出了“清廉”的官德要求。“慎”即为谨言慎行。如《礼记·大学》中说：“此谓诚于中，形于外。故君子必慎其独也。”“慎独”是儒家讲究的重要概念，是对个人道德水平的至高要求，意思是一个人独处时还能保持谨慎不苟，时刻注意自己的言行。“勤”就是指恪尽职守。清叶廷琯在《吹网录·三河县辽碑》说：“是时耶律氏国势已衰，而县令犹知勤政爱民。”可见官德思想中提倡官吏要恪尽职守，勤于政事。如果再加上一个“公”，即公正无私，官德的内涵会更加饱满丰富。清初朱舜水在《伯养说》中说“公则生明”，说明为官者公平公正、一视同仁就会光明磊落，不遭人诟病，所以官德思想理应强调官吏公正无私的品质。纵观历朝文献著作对官德思想的种种规定和论述，我们认识到中国古代官德的内涵可以概括为：“公正无私，清廉勤谨。”“官德”思想发展到现代，受到了人们的普遍关注和高度重视。许多专家学者对“官德”的概念提出了自己独特的见解。邱小玲（2010）指出：“官德就是领导干部的道德品行、思想作风和政治素质，也是官员在治理国家、管理社会的过程中必须遵守的道德准则和行为规范。”柳思羽（2013）认为：“官德，是官员所应恪守的职业道德，是官员工作生活、思想行为的规范与准则，是从政之道、用权之德，是用权的行为规范，在很大程度上，它成为决定社会道德的尺度。”可以看出，他们的观点是认为“官德”就是在政府中担任一定职务，掌握一定政治权力人员的行为规范，侧重强调官员干部在工作中的职业道德和素养。其他学者对“官德”的内涵也有着自己的见解。如傅学俭（2011）强调：“德的核心是价值观，对于共产党员来说，核心就体现为党性。一些领导干部‘缺德’的突出表现是党性丧失、信仰动摇、纪律松弛、责任淡化、生活腐化。”傅永吉（2015）认为：“官德，是社会道德水平的风向标、定盘星。拯救社会道德文化，匡正全社会的道德生态，扭转官德失范是关键。坐到官椅上，就必须遵守道德。具有高尚的道德是为官的起点、根基。”由此可见，这种观点是认为“官德”是社会道德的一个重要反映，官场的权力腐败，都是源于官员干部们“官德”的缺失。
综上，中西方对“德”的概念认识虽然不完全相同，但有一点是共通的，即都把“德”看作一个人好的内在品格和价值观。德是党政领导干部人才素质结构的基本组成部分。“德才兼备，以德为先”是党政领导干部选拔任用的重要原则，科学评价领导干部的德也是党长期开展干部考核工作的基本要求。早在1938年，毛泽东同志就指出：“共产党的干部政策，应是以能否坚决地执行党的路线，服从党的纪律，和群众有密切的联系，有独立的工作能力，积极肯干，不谋私利为标准。”1943年周恩来同志在谈挑选干部的标准时说：“政治标准与工作能力，二者是缺一不可的，而政治上可以信任是先决问题。”改革开放初期，邓小平同志提出干部队伍要实行“四化”时，就把“革命化”放在首位，突出强调遵守政治纪律和服从组织安排。之后，江泽民同志在新的历史条件下提出了干部“高素质标准”。胡锦涛同志则进一步表述为“德才兼备、以德为先”的用人标准。习近平同志在2009年12月召开的全国组织部长会议上强调：“识别干部的德，要注重考察干部的政治品质和道德品行，重点看是否忠于党、忠于国家、忠于人民，是否确立正确的世界观、权力观、事业观，是否真抓实干、敢于负责、锐意进取，是否作风正派、清正廉洁、情趣健康。”2011年，中组部印发的《关于加强对干部德的考核意见》明确提出：“要以对党忠诚、服务人民、廉洁自律为重点，加强对干部政治品质和道德品行的考核。……考核干部的政治品质，主要考核干部在政治方向、政治立场、政治态度、政治纪律、党性原则等方面的表现。……考核干部的道德品行，主要考核干部的社会公德、职业道德、个人品德、家庭美德”。由此可知，干部的“德”被划分成了“社会公德、职业道德、个人品德、家庭美德”四个方面，这也是绝大多数省市、机构对干部的德进行考核的主要内容。（二）能的概念释义
能，是指个体或组织能够成功完成工作中各项任务的可能性。在汉语语境中，“能”通常与“才”联系在一起，对能的内涵及其构成的认识也存在多种释义。
1.我国古代对“能”的理解
从原始社会初期到清朝末年，选拔官吏的标准大体上经历技能至上、贤能共举、强者为王、唯才是举、德才兼备等时期，但都围绕一个主题，就是提高官员素质，进而提高治国执政的能力，巩固已得到的政权。原始社会初期，部落首领往往是发明工具和技术的人，比如有巢氏发明了栖树而居的技术，神农氏发明了农业技术造福人类，他们成为部落的首领。远古时代的“贤”首先是多才多艺，能够用才和艺为众人造福，并不是追求没有载体的虚德。原始社会末期和进入奴隶社会后，开始了强者为王的时期，强者一旦为王，就开始强调“德”，在选拔秀士上要求“考其德行道艺”，而后进官学修业，业成为官。《周礼·保氏》记载了周王朝官学要求贵族子弟掌握的六种技艺，“养国子以道，乃教之六艺：一曰五礼，二曰六乐，三曰五射，四曰五御（驭），五曰六书，六曰九数”。春秋战国时期适应社会大变革、诸侯争霸的需要，选贤任能，唯才是举。孔子提出，君子之道有三，“知者不惑，仁者不忧，勇者不惧”，其中“仁”属于德，“知”和“勇”属于才智能力。古代秦国对于官员有三方面的能力要求，即：通晓法律的能力，处理政务、军务的能力，驾驭百姓、收拢民心的能力。秦律对官吏的能力要求是法家思想“因能而受官”的表现，其官员能力考评标准已形成较为完备的体系。西汉选官开始系统强调德才兼备，如“四科”规定：“一曰德行高妙，志节清白；二曰学通行修，经中博士；三曰明达法令，足以决疑，能案章覆问，文中御史；四曰刚毅多略，遭事不惑，明足以决，才任三辅令：皆有孝悌廉公之行。”三国时期，为取得和巩固政权，选官主要看才能。《三国志·魏书》记载，曹操对齐桓公不计一箭之仇重用能人，特别是大量重用有才能的布衣之士十分佩服，呼曰：“若必廉士而后可用，则齐桓其何以霸世！今天下得无有被褐怀玉而钓于渭滨者乎？”先后三次颁下求贤令，希望天下贤能之士“吾得而用之”。傅嘏在《难刘劭考课法论》中谈道，“昔先王之择才，必本行于州闾，讲道于庠序，行具而谓之贤，道修则谓之能”。唐代的“二十七最”是以职业不同划分对二十七种不同职能部门官员履职能力的要求。宋代司马光对德才二者关系的概括堪称经典，“才者，德之资也；德者，才之帅也”，同时指出，“聪察强毅之谓才，正直中和之谓德”。即聪慧、明察、刚强、坚毅这一类素质属于“才”，心术端正、诚实正直、中庸适度、宽和仁爱这一类素质属于“德”。
2.关于“能”的多学科解释《辞海》对能力的解释为成功地完成某种活动所必需的个性心理特征。分为一般能力与特殊能力两类，前者指进行各种活动都必须具备的基本能力，如观察力、记忆力、抽象概括力等；后者指从事某些专业性活动所必需的能力，如数学能力、音乐绘画能力或飞行能力等。《牛津英文词典》将能力“ability”解释为“a level of skill or intelligence”，即技巧或智力水平。
人类早期的能力研究开始于心理学领域。能力最早是心理学的概念，后来随着其他各类学科的发展，基于不同视角的解释，能力的概念得到扩充丰富。心理学对能力的解释以个性心理特征说最为人们所接受，该观点对能力的释义是：“首先，能力和活动是紧密相连的，离开了具体活动，能力就无法形成和表现。其次，能力是顺利完成某种活动直接有效的心理特征，而不是顺利完成某种活动的全部心理条件。”心理学还将人的能力分为实际能力和潜在能力两个维度，实际能力已经被人获得并能够表现出来，潜在能力是某人可能获得的能力或者达到的水平。哲学领域认为能力是人的综合素质在现实行动中表现出来的正确驾驭某种活动的实际本领、能量，是实现人的价值的一种有效方式，也是社会发展和人生命中的积极力量。韩庆祥教授认为能力有如下特征：经验观察性和可确证性，现实性，全面性，质量性，做事的实效性，一致性，属人性。行为主义的能力概念把能力看成一系列孤立的行为，能力与完成每一项工作任务相联系，既可以分解，也可以测量，强调任务技能，注重能力目标行为化。行为主义者从一般素质和整合的角度来区分能力概念，前者将能力视为具有普遍操作性的一般素质，是掌握具体的任务技能的基础，也是促进个体能力迁移的基础；后者认为能力是个体在现实的职业工作表现中体现出来的才智、技能和态度的整合。管理学对能力的定义是一系列系统管理技能、领导能力等的总称，从根本上说就是提高组织效率的能力，认为管理者须具备决断能力、应变能力、承受压力能力、激励能力、领导能力等。
3.干部的能力与党的执政能力
领导干部的能力决定着政府工作的效率和效能，是构成国家核心竞争力的重要组成部分，是党的执政能力建设的焦点。1999年1月，江泽民同志在省部级主要领导干部金融研究班上的讲话中提出了“执政能力”概念。2002年11月，党的十六大明确提出“党的执政能力建设”思想，并对其内涵进行了初步概括。2004年十六届四中全会通过的《关于加强党的执政能力建设的决定》，从党的“本领”与“五个方面的能力”两个方面，对党的执政能力概念的内涵进行了新的概括：“党的执政能力，就是党提出和运用正确的理论、路线、方针、政策和策略，领导制定和实施宪法和法律，采取科学的领导制度和领导方式，动员和组织人民依法管理国家和社会事务、经济和文化事业，有效治党治国治军，建设社会主义现代化国家的本领。”五个方面的能力即“驾驭社会主义市场经济的能力、发展社会主义民主政治的能力、建设社会主义先进文化的能力、构建社会主义和谐社会的能力、应对国际局势和处理国际事务的能力”。党的执政能力建设从主体上讲，既涉及各级党组织，也涉及党员、干部，还涉及党的整体。从内容上看，既指党的各级领导干部贯彻党的路线、方针、政策的能力和处理执政过程中遇到的问题、推动社会发展的能力，也指党作为一个政治组织通过执政完成所担负的历史使命的能力。党政领导干部的执政能力是其自身思想理论素质、政治素质、文化素质和业务素质的综合反映，通常表现为实际的工作能力。2010年，习近平同志结合推动科学发展观落实，提出了著名的干部选用“四有论”，即进一步完善选人用人机制，真正把那些坚持科学发展有韧劲、谋划科学发展有思路、推动科学发展有激情、实现科学发展有贡献的优秀干部选出来、用起来，努力造就推动科学发展的骨干队伍。（三）勤的概念释义
勤，一般含义指的是人们通常所说的“勤于政务”，是勤政敬业的工作精神和行为表现。我国古代的勤政思想对历朝的官德规范和治国实践产生了深远影响。
1.我国古代对“勤”的理解“勤”在古汉语中有四种解释：（1）辛劳；劳苦。如《左传·僖公三十二年》中：“勤而无所，必有悖心。”（2）勤奋；勤勉。如李商隐《咏史二首·其二》中：“历览前贤国与家，成由勤俭败由奢。”（3）殷勤。如《训俭示康》中：“会数而礼勤，物薄而情厚。”（4）努力；尽力。如《孔雀东南飞》中：“勤心养公姥，好自相扶将。”而勤政，就是恪尽职守，勤于政事，认真负责地为国为民做事。
统治者必须勤政，这是被古今中外历史证明了的一个普遍的真理。我国古代勤政思想非常丰富。宋代真德秀在《渝州县官僚》中说，业精于勤，荒于嬉。他还就“勤”对官员的重要性进行了相应阐述：
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