作者：邓艳
出版社：中国财政经济出版社
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做企业的NLP教练试读：
前言
NLP教练式管理模式可以使企业的管理者和领导者从烦琐和忙碌的管理工作中解脱出来，拥有属于自己的休闲时间、与家人和朋友聚餐和游玩的时间。实际上，NLP教练式管理模式的原理非常简单，就是要培养、激励企业员工的工作积极性，使得员工从“不得不”做工作，转变为“想要”完成工作。
NLP教练式管理模式科学性很强，从如何发现问题开始到解决问题结束，有关管理者和领导者管理工作的全新理念，以及切实可行的管理方法贯穿始终。其中包括具体的信念系统、心理管理和突破、管人和管事的方式方法，以及提高沟通能力、时间管理、情商管理和领导力的方式方法。
NLP教练式管理的与众不同之处是把心理学引入管理学，运用心理学提高管理者和领导者的管理能力。其中包括三大心理学知识：催眠、完形和萨提亚。这三大心理学知识，也是NLP的三大源头。
本书详细解释了什么是NLP、NLP的相关知识，并且把NLP的理论、信念融入日常工作和管理中，使得企业的管理者和领导者能够从实用的角度出发，学习到更多具有可操作性的知识和管理方法。
NLP实际上是一门关于人的学问，而企业管理面对的也是人的问题。因此，NLP教练式管理模式不仅适用于大型企业，同样也适用于各种中小型企业。因为企业中的所有问题都是由人引起的，而问题需要由人来解决。
在现实工作中，管理者和领导者最头疼的事就是如何管理下属员工。这个问题在NLP教练式管理中会得到完美的解答。将心理学和管理学结合起来，正是NLP教练式管理创新点。如果你能够在管理中运用心理学知识，那么你就能够做到知人善任，不仅让自身的管理、领导能力更上一层楼，而且还会带领你的员工，一起走向更加成功和辉煌的未来。
作为本书的创作者，我的心情非常复杂，虽然想把多年的NLP教练心得分享给更多的人，但也觉得自身还有一些不足的地方需要改进。对于NLP教练式管理，我希望能够帮助更多的企业管理者和领导者走出管理的困境，学习更好的企业管理模式。
在此，我要感谢为此书作出贡献的编辑们，有了你们的辛苦劳动，才会有这本书的成功出版，谢谢大家！
引子
“小鬼当家”——扎克伯格的资本扎克伯格说：“你可以认为这样不好，但你必须有极强的自信才能够启动Facebook这样的项目。”
很多人都不明白，扎克伯格凭什么“小鬼当家”，他有什么本事能够撑起Facebook？这个至今不习惯穿西装打领带的大男孩，在众多的金融界大佬的面前不卑不亢，让全世界都刮目相看。
扎克伯格之所以会有今天的成就，是因为他不仅具备强大的领导力，而其最重要的是他“知己知彼”，能够时刻保持清醒。
著名的市场分析师丽贝卡勒布曾经说过：“扎克伯格拥有一批‘经验丰富的副官’。”其中，Facebook的董事、华盛顿邮报公司的首席执行官兼董事长唐纳德格拉汉姆，是扎克伯格的导师。
扎克伯格是一个非常善于学习的人。他拥有一个独立于Facebook总部之外的“智囊团”，这个智囊团里有比尔·盖茨、已故的史蒂夫·乔布斯，以及网景的创始人马克·安德森等。这些人都是大名鼎鼎的科技巨头，而扎克伯格集中了他们的智慧，学习了他们卓越的管理理念和战略理念。毫无疑问，Facebook的企业文化和市场营销理念都是世界上最先进的。
扎克伯格还是一个懂得适度放弃的人。2006年雅虎公司希望收购Facebook公司时，扎克伯格经过慎重而周密的考虑，最终放弃了这场交易。如果扎克伯格当时把Facebook公司卖给了雅虎公司，那么今天世界就会失去一个著名的企业和优秀的领导者。
当企业面临危机时，更能彰显领导者的卓越品质。扎克伯格在处理Facebook公司侵犯用户隐私权事件的时候，运用成熟的心态、积极的行动，以及诚恳的道歉，赢得了用户的谅解，不仅为Facebook公司挽回了损失，也留住了用户对Facebook公司的信任。
扎克伯格在与格拉汉姆、比尔·盖茨、史蒂夫·乔布斯的交往中，获得大量宝贵的经验和先进的经营理念，从而奠定了Facebook公司最初的战略方向和目标。扎克伯格良好的人际关系使得他在需要的时候，就能够得到最大限度的帮助，使得Facebook公司渡过了一次又一次难关，最终成为世界著名的企业。
综上所述，扎克伯格的身上具有成功者必备的优秀品质：善于学习、勇于面对、大胆创新、拒绝诱惑，等等。扎克伯格凭借这些优秀的品质，以及自身对市场和科技的清醒认识，才将Facebook公司推到了到今天的位置上，而他自己也成了万众瞩目的企业明星。
扎克伯格最大的成功不是Facebook公司，而是通过自己的优势建立了一个平台，让更多的优秀人才为他所用，与他一起建立Facebook帝国。“渐修渐行”——稻盛和夫的顿悟
稻盛和夫是日本著名的企业家，京瓷公司和第二电电公司的创始人以及日本航空名誉会长。稻盛和夫曾经说过：“提高心性是企业经营之根本。”他本人就是在不断的修行中，去寻找心目中最完美的答案。
稻盛和夫在日本有着“经营之圣”的称号，他所创办的京瓷公司和第二电电公司都已经进入了世界500强的行列。而就在人生最鼎盛的时候，稻盛和夫在日本京都圆福寺剃度出家了，法号“大和”。
出家对于一直笃信佛教的稻盛和夫并不是心血来潮，却引来日本各界的不同猜测。进入圆福寺的稻盛和夫似乎没有受到影响，平静地过着他的僧人生活。在寺院中，稻盛和夫与其他的僧人一样，一样的僧舍、一样的僧衣、一样的食物，甚至一样挨门挨户托钵化缘。
有一次，稻盛和夫在寒冷的深秋里穿着单薄的僧衣，光脚穿着草鞋，走进了一个村落。他挨家挨户的托钵化缘，在每一家的门口诵经、请求布施。几个小时之后，稻盛和夫离开了这个村落，虽然他有所收获，却已经筋疲力尽。
稻盛和夫疲惫地走在回圆福寺的路上，为自己的人生感慨、叹息，这个时候，一位扫地的老婆婆穿过马路来到稻盛和夫的面前，用干枯的手递给稻盛和夫一枚一百日元的硬币，并且对他说：“你的肚子一定饿了，买个面包填填肚子吧！”
一瞬间，稻盛和夫似乎被雷电击中了一样，浑身发抖，泪流满面。一个苍老的婆婆竟然让叱咤风云的稻盛和夫找到了心中的答案，那是一种他从未体验过的幸福感，也是他在人生中苦苦追求的幸福境界。
77岁的稻盛和夫再一次回到红尘，这一次他不是为了经营企业而来，他是要把自己感悟的幸福境界分享给更多的人。
稻盛和夫的修行还在继续，那么你呢？是否开始了自己的修行呢？你找到心中的答案了吗？稻盛和夫的修行告诉我们，在现实的生活和工作中，金钱从来都是不可缺少的，但是金钱绝对不能成为衡量幸福、衡量人生的标准。
在企业中也是如此。作为企业的领导者和管理者，你的价值观可以影响到更多的人，所以你必须修行，通过各种形式修行，完善你的心理和德行，并且把你的心得分享给你的员工，让他们和你一起寻找心中最完美的人生答案。Part1破茧化蝶：突围问题，才能成就完美教练
当你被许多的问题包围的时候，你最想做什么？掩耳盗铃，还是突出重围？你是企业的管理者，如果你无法完美的解决突围问题，那么你的团队如何是好？
大海航行靠舵手。你是团队的核心人物，是率领团队走向成功的人，因此你必须要解决所有的问题。实践证明，彻底解决问题的最好方法是要“知其然”，也要“知其所以然”。为什么越努力越失败
案例：越努力越失败，这是为什么？
张宏使出了浑身解数，团队的工作效率依然没有提升。他被这个问题困扰着。当他加班加点完成竞标项目却“花落别家”的时候，他也会被这个问题困扰。他无数次地问过自己，却始终找不到答案。
当张宏发现，比他成功的人却没有他那么努力，他“缘木求鱼”而他人却“如鱼得水”，造成这种差异的根本原因是什么呢？
张宏越努力距离成功却越远，因为他是在与成功背道而驰。作为一名管理者，张宏希望自己能够更加成功，希望他的团队能够更加有成就，实现此期望的最佳方法是，张宏作为管理者要能够拥有最坚实、最实用的信念系统。
实践证明，真正强大的信念系统是无坚不摧的。如果你是一位拥有真正信念的管理者，那么你的身边就会自然而然的聚集很多与你有着同样信念的人，你的信念会影响身边的人，使得你和他们都能够看到前进的方向，如此有的放矢的工作，自然就会收到事半功倍的效果。
站在管理者的角度思考问题，你会看到，很多事情不是你努力了就可以收获到好的结果。想要得到最佳的效果，你就必须走对路、用对法。众所周知，南辕北辙永远都无法到达目的地，即使你用了最好的方式、方法，但前进的方向是错误的，那么你的一切努力都是无用功。
直观地说，越努力越失败的原因就是你没有正确的方向和目标作为指引，而究其根本，正是你内心没有正确的信念支撑的表现。因此，只要你拥有完整而强大的信念体系，这个问题就会迎刃而解，而且会让你收获得更多。
毋庸置疑，没有正确信念的人无法到达成功的彼岸，只能够在失败的苦海中反复挣扎。当你发现“越努力越失败”这个问题出现在你的身上时，你必须要分析以下两个问题：
第一个问题：你的方向和目标正确吗？
俗话说：“当局者迷。”当你身陷某一事情的时候，往往会看不清楚事情的本质。这个时候，你越心急，那么结果就会越糟糕。因此你需要的是冷静而客观的思考，这样才能够判断出你的方向和目标是否正确，以及用什么样的方法来修正偏差。
第二个问题：你的信念系统运行正常吗？
做任何事情都需要思想和信念的支撑，如果你的信念系统出了问题，那么你的行为会出现不可避免的偏差和错误。简单地说，没有成熟的心理，就不会有成功的人生。作为管理者，你的信念系统不仅仅是你个人的，更是你的团队所要遵循的。因此你必须随时检查自己的信念系统，只有信念系统运行正常，你和你的团队才能够越努力越成功。
无论面对什么问题，你一定要保持清醒的头脑以及健康的心理。你要非常明确你和你的团队需要什么的时候，才能摆脱“越努力越失败”的困境，重新带领着团队的成员们完成一项又一项的工作任务。
综上所述，努力不是最关键的，正确的方向和目标才是最关键的。要想远离失败，你就必须明白如何做才是正确的方向，只有方向正确才能够成功。为什么找不到接班人
案例：为什么我找不到接班人？
无论是对管理者还是对企业，接班人的质量都是非常重要的，必须要优中选优。但是在寻找接班人的过程中，你逐渐地认识到这样一个问题：“为什么你无法找到合适的接班人呢？”几乎每一个候选的接班人，都会做出或多或少让你失望的事情，导致你取消了他们作为候选接班人的资格。
在制定接班人标准的时候，一定要具体情况具体分析，把每条标准都定得具体、可行、且具有很强的可操作性。在实际工作中，找到合适的接班人是一个循序渐进的过程，你要学会用制度去找人，而不是“人找人”。
我们习惯了用自己的思维方式和固有眼光看待他人，当你在寻找接班人的时候，你会发现，固有的思维和眼光已经无法适应事物的发展，成为阻碍你找到理想接班人的最大障碍。
解决这个问题的关键在于，你是否真正了解人性？你制定的接班人标准是否真实有效？
首先，你容易出现的错误是，由于不了解自身情况，而制定出无法操作的标准。
在你的心里，一定会对接班人有一些固定的要求，如你希望接班人是出色的社交人才，或者是技术性人才等。在实际操作中，越具体的要求越容易达到，因此，你在寻找接班人的时候，一定要制定出切实可行的接班人标准。千万不要制定“能够推动事业发展”或者“成为一名好领导”这样模棱两可的标准和要求。
其次，在不了解对方的具体情况下，制定出不符合现实的标准。
俗话说：“知己知彼。”做任何事情，必须要了解一切相关的情况。当你对所了解的情况一知半解的时候，千万不要急着下结论，或者急着制定不切实际的标准。很多时候，你所看到的情况只是表面现象，在没有深入了解之前，请你务必要保持清醒的头脑和健康的心态。既不能够急功近利，也不能够原地踏步。
找不到接班人并不是因为没有优秀的人才，而是因为你不了解自身的需求，也不了解对方，即使最优秀的人才站在你眼前，你也会视而不见。
从实际的工作中，我们能够总结出各种不同的工作经验，其中有一条是非常关键的，就是你要对自身和他人，以及工作的环境都有深入的了解和认识。要想做到这一点，需要你调动自身的全部资源和能力，形成与他人、与环境之间的良好沟通和互动。
按照你制定的标准去寻找接班人，如同“按图索骥”一般，很可能会找到合适的接班人。这样做不仅能够提高工作效率，而且也能够找到更加符合标准的接班人。为什么优秀员工会离我而去
案例：优秀员工为什么会离去？
日常工作中，让凌波飞感到非常困惑和烦恼的事情很多，其中之一就是“优秀的员工要离职。”对于这件事情，凌波飞一直百思不得其解，待遇不错、工资丰厚、升职空间很大，为什么优秀的员工要离职呢？
凌波飞是一位管理者，优秀的员工是他手中最宝贵的资源，他要全力以赴把优秀的员工留住，然而，员工却说：“我在公司里没有前途。”或者“公司里已经没有我的上升空间了。”凌波飞对此一点头绪都没有，他该怎么办呢？
从管理者的角度来看，优秀的员工要离职主要有以下几个方面的原因：
第一，职场的路越走越窄。
作为一名管理者，你必须要清楚，没有人愿意在一家没有发展空间的公司里工作。对于优秀的员工，你一定要让他们觉得有梦想、有奔头，职场的路要越走越宽，而不是越走越窄。
任何企业的管理职位都是有限的，与其让优秀的员工去挤升职的独木桥，不如你另辟蹊径，拓宽优秀员工的晋升之路。如实行职位、职称双轨制等。
当你向优秀员工提供了宽阔的道路时，优秀员工才会为企业创造更多的成就。因此，用多种渠道和手段，为优秀员工铺就升职之路，才能够把优秀的员工留在企业中。
第二，没有机会学习新技能和新知识。
优秀的员工之所以优秀，是因为他们聪明好学。当他们在企业中发现，没有机会学习新的技能、知识之后，自然会投入别的企业继续发展和学习。
让你的员工永远有新的技能和知识可以学习，这才是保持企业活力以及留住优秀员工的有效方法。
要在企业内部建立良好的培训体系，并且逐步完善企业阶梯型的培训规划制度。
第三，看不到职业前途。
心理学上有一个说法“梦里的饺子更好吃”，也就是说，你需要给优秀的员工一个看得见的职业前途。没有或者看不见职业前途，都会让优秀的员工离开企业。
同样的，如果你看不见目标，那么你一定会失去前进的动力，在遇到困难的时候，也会想要放弃。反之，如果你能够非常明确地看到自己的职业前途，那么你不仅愿意克服各种困难，而且愿意为企业出谋划策，贡献自己的聪明才智。
第四，无法获得职场支点。
作为管理者，你要懂得如何支持自己的优秀员工，让他们在职场中获得一个支点。如以企业的名义奖励优秀员工住房，并且承诺在他们为企业服务满N年之后，把房屋正式过户给他们，等等。
在为优秀员工提供一个职场支点时，你需要注意的一个关键点是：承诺之后，一定要兑现。如果你对员工食言，那么就会造成很多的连锁反应，最终导致你在员工中失去威信。
第五，未来是一片空白。
你给了优秀员工未来，员工才能够在企业中获得足够的安全感。反之，如果优秀员工感觉在企业中，他们的未来是一片空白，那么他们就会毫不犹豫地离开企业。
优秀的员工之所以要留在你的身边，是因为你给了他们一个有保障的未来，并且让他们相信，只要他们愿意为企业工作，那么他们的未来一定会越来越好，不仅会“老有所养”，而且也会“老有所乐”。
要想留住优秀员工，你必须清楚承诺和实现承诺之间的距离和关系，不要让员工认为你是一个“只说不做”的管理者。作为管理者，你的承诺不仅仅是一句话，更重要的是你的兑现行动，这需要建立起完善、良好的内部保障机制，给所有的优秀员工最安全、最光明的发展空间。唐僧为什么是个好领导
案例：为什么唐僧能够当领导？
唐僧是《西游记》中的人物，他领导着孙悟空、猪八戒、沙僧师徒四人一起到西天取经。取经的途中师徒四人同心协力克服了各种困难，打败了无数的妖怪，最终来到西天大雷音寺，取得了真经。
看过《西游记》的人都知道，唐僧是师徒四人中最无能的，可是“为什么他却是领导呢？”其实答案非常简单，因为唐僧拥有领导者的素质，他的领导位置不是观音菩萨为他安排的，而是“取经”的工作性质决定的。
唐僧的领导素质之一：强大的信念系统。
师徒四人中，唐僧不是唯一一个有信念的人，但只有唐僧的信念最坚定、最强大。在取经的途中，师徒四人经历过九九八十一难，只有唐僧是最坚定的取经人，他从来没有动摇过，从来没有放弃过。
领导者的信念是否强大和坚定，可以直接影响到整个团队的运行。在遇到困难的时候，如果领导者首先胆怯了、退缩了，那么整个团队就会跟着领导者一起垮掉。因此，拥有强大信念系统的人，才能成为一个团队中真正的领导者。
唐僧的领导素质之二：“无为而治”的能力。
比起三个徒弟，唐僧可以说什么本事都没有，也正因为如此，唐僧才会拥有欣赏他人，并且包容他人缺点的能力。唐僧是一个“无为而治”的典型，他不仅给了三个徒弟足够的发展空间，更给了他们实现自身价值的机会。
作为领导者，你可以很能干，但你不能替手下干。如果你不给下属展示和表现能力的机会，什么事情都亲力亲为，那么团队的能力就会变得非常糟糕，团队成员也会对你产生强烈的依赖性，并且会加深团队成员自身的惰性。
唐僧的领导素质之三：纵观全局的思维方式。
当每次遇到困难的时候，唐僧总是能够以“取经”大业为重，用纵观全局的思维方式处理问题，而其他三个人的思维只局限在自己的空间里，丝毫看不见大局的需要。而唐僧从来没有因此而责备过他们，反而耐心的带着徒弟们一起克服困难，完成“取经”大业，并且使得每一个徒弟都能够事业有成。
领导者的思维方式一定要有利于企业的发展，而全局观是领导者必不可少的。领导者的纵观全局就是下属员工的发展机会，如果你是一个目光短浅的领导者，那么你的下属就不会获得任何发展机会。
唐僧的领导素质之四：完善的人际关系网。
师徒四人虽然都与天界的神仙有着或多或少的人脉关系，但是只有唐僧的人缘最好。不仅与天界的神仙都交好，而且还是人间皇帝的“八拜之交”，如此完善的人际关系网，才保证了师徒四人在关键时刻，获得最大的、最有效的帮助和支持。
社会是由人组成的，因此人力资源才是领导者最重要的资源之一。没有完善的人际关系网，领导者的许多理念就根本无法实现。如果领导者本身的人际关系不好，那么就会直接影响到员工的发展和未来成就。
综上所述，唐僧强大的信念系统、无为而治的能力、纵观全局的思维方式，以及完善的人际关系网都决定了他的领导位置，可以说，三个徒弟正是在唐僧的正确领导之下，才同心协力地取得了真经，站在了各自的事业巅峰。
由此可见，领导者的领导能力不能够等同于一般的能力，领导者只有会用人，才能够成为真正好的带头人。不想被下属牵着鼻子走
绝大多数情况下，领导者都会用自身的领导力带领员工完成既定的工作目标，在任何企业中，领导者的位置都是最高层的职务。但是，在日常的工作中，总是会出现一种奇怪的现象：“老板被员工所‘领导’”。
案例：作为老板你被员工“领导”了吗？
作为老板，周伟经常这样开始一天的工作：上午来到办公室之后，会有一堆的公文等待他批阅、签字，而且不断地有员工来向他请示、汇报，办公室里的电话也是此起彼伏，他忙的是焦头烂额，连喝口水的时间都没有。
这种工作情境应该是周伟所熟悉的，他认为这样的工作状态是正常的，但是周伟错了。这样的工作状态是不正常的，因为他正在被自己的员工“领导”着。
从做强企业的角度来看，老板千万不能是一位“十项全能”选手，要想摆脱被员工“领导”的局面，就必须改掉几个不好的习惯。
第一，不信任员工的能力。
作为老板，你对员工工作能力的肯定和信任，可以最大限度地激发出员工的工作积极性。反之，如果你处处指指点点，任何时候都不给员工足够的发挥空间，那么员工就会变得缩手缩脚，甚至你不在的时候，他们都不会工作了。
老板只有信任员工的工作能力，员工才能真正的把自己的能力发挥出来，并且在工作中大胆的创新，把自身所有的潜能都运用到工作中。如此一来，企业才会获得真正的发展和壮大。
第二，不会授权，凡事都要亲力亲为。
老板要求员工做任何工作的时候，都要“听指挥，守纪律”，然而控制的方式又不得当。这样就养成了员工“早请示，晚汇报”的习惯，只要老板不说话，员工就不工作。造成这种情况的主要原因就是，老板不会授权，一定要事必躬亲。
一个能干的老板是无法养活一个企业的，只有每一个员工都成为精英，才能够使企业做大做强。充分的授权给员工，让员工在遇到问题和困难的时候，可以自己想办法解决问题，克服困难，这样做才是企业的发展之路。
第三，绝不分权，把权利看得过重。
作为老板，你要懂得如何做才是对企业好，而不是把权利全部掌握在自己手里，这不仅架空了部门经理一级管理者的权利，而且也让自己变成了企业的消防员。如果企业中所有的员工都直接向你请示、汇报工作，那么企业的中层管理者，以及企业的高层管理者就都可以提前退休了。
分权并不会削弱老板的权利，而是更加巩固了老板的权利。在权利下放的过程中，责任也会承包到个人，如此一来，事情有人做，也会有人管，而且会有人负责任。作为老板，你不需要事必躬亲，也不需要忙忙碌碌，就能够拥有蒸蒸日上的企业。
信任、授权、分权是每一个老板成长的必经之路，也是企业发展无法绕开的问题。合理而有效的授权、分权，才能使企业做到责任到人，最大限度的激发员工的工作热情，带动企业内部的合理竞争机制，使得企业能够充满活力。
老板要想真正的为企业“当家做主”，就必须先把自己从被下属“领导”的误区里解救出来，回到老板的位置上，做你该做的工作。员工为什么当一天和尚撞一天钟
案例：员工是在撞钟还是在工作？
王秋林一直不清楚，员工究竟是在撞钟还是在工作？如他让小李做个表格，已经修改了三遍还不正确；他让小张写的市场报告，已经5天了还没写完等。无论王秋林怎样细心的解释，他的员工对于他的指示似乎都无法完全理解。
有时候，王秋林都会对自己产生怀疑，是不是自己说的话，员工没有听懂呢？为了改善这样的状态，王秋林尝试着更耐心的对待员工，但是员工的工作状态似乎没有什么改善，依然处于一种“当一天和尚撞一天钟”的状态下。
作为管理者，你的员工没有执行力，“当一天的和尚撞一天的钟”这种情况究竟是谁的责任呢？当然是管理者的责任，管理者没有良好的工作习惯，从而直接导致员工的执行力不足。在日常工作中，管理者需要常在自身找寻问题的答案，而不要一味地责备员工。领导的责任一般表现在以下几个方面：
第一，只说任务，不说完成任务的标准。
这是管理者非常容易犯的错误，把工作任务交给了员工，然后自己就放手不管了。此时的员工并不知道如何做，做到什么程度才算是完成，没有标准就没有工作的依据和指南，员工只好摸黑前行，完成工作任务的效率一定是低下的。
管理者对于工作任务没有标准，或者标准模糊，员工即使有强大的执行力，也会“英雄无用武之地”的。这不仅浪费了企业的人力物力，而且也会降低员工的工作效率。久而久之，就会造成员工的执行力不足。
第二，不说方法，导致流程模糊。
管理者在布置工作任务的时候，没有教会员工完成工作任务的方法。工作方法就是工作流程，而流程模糊，工作效率自然会随之下降。
企业的工作流程是经过一系列检验后才形成的工作方法，作为管理者，教会你的员工遵照流程工作，是你的重要责任之一。即使你无法亲自传授，也要安排熟练的员工来传授。因为让员工熟练掌握工作流程，有助于提升员工的执行力。
第三，没有建立完善的督导机制。
有些管理者在安排了工作之后，就完全撒手不管了，只要员工看起来在工作，管理者就可以“高枕无忧”了。直到员工在工作中犯了错误，管理者才站出来指责员工，这样做不仅对员工是不公平的，而且也暴露了管理者的领导能力的问题。
企业或者团队都必须建立起完善的督导机制，因为督导机制是管理中关键的环节之一。作为管理者，当你给员工布置工作任务之后，不仅要明确工作标准，教会工作方法，而且要进行经常性的督导，以此保证工作的完成质量，以及减少不必要的浪费。
第四，工作之后没有相应的验收考核。
员工在完成工作任务之后，管理者要进行及时的验收考核，这是为了让员工知道，他的工作究竟有没有完成，完成到怎样的程度。验收考核不仅能够帮助管理者培养出优秀员工，而且也能激励其他员工的工作热情。
管理者也许会因为工作忙碌，而无法及时的验收考核员工的工作，这就需要你在企业或者团队中建立起验收考核的机制，层层验收考核，不仅可以让管理者全面掌控所有的工作进程，而且也可以让员工逐步的掌握工作精要，提高工作效率和质量。
综上所述，如果你发现员工心不在焉的工作，那么你首先要检讨的是自己的工作方式，而不是一味地指责员工，打击员工的工作积极性。要想让你的员工具有强大的执行力，作为管理者，你就要从自身能力上下功夫，形成良好的工作习惯。
管理者的习惯就是员工的习惯，你有了好的管理习惯，员工才能够有优秀的执行习惯。为何员工总是托“病”请假
案例：员工为什么会托“病”请假？
根据最新的职场调查，职场人或多或少都有过托“病”请假的经历。其中因为不喜欢工作或者逃避某项工作的最多，因为其他事情而托“病”请假的占到7.4%左右。
俗话说：“人食五谷杂粮，总是会生病的。”而你的员工为什么要托“病”请假呢？作为管理者，你需要找到更深层次的原因，而不能够只看表面现象，或者总是指责自己的员工不勤奋、不热爱工作。
员工托“病”请假的原因主要有以下几种：
第一，请假机制不完善，生病还要继续工作。
在职场中，职场人都会有一些职业病，如长期伏案工作的职场人，会有颈椎病或者肩周炎等；长期出差的销售人员，会因为身体疲劳，而使得腰椎、肩膀、手腕等部位患有不同程度的病痛。
当员工托“病”请假的时候，就是你该检查企业请假机制的时刻。作为领导者，你要明白，员工都是普通人，如果你无法让员工得到良好的休息，那么员工也不能为企业创造出更多更好的利润和价值。
第二，休假没有形成机制，有年假却不能休。
很多职场人都没有享受过年假的待遇，或者在享受年假的时候，依然无法摆脱工作的打扰。如休年假期间，每天的工作电话不断，根本无法安心的休息。似乎只有托“病”请假，才能够因为“病”了而安心地休息几天。
这样的情况是因为企业的年假制度不完善，导致员工有年假比没有年假还闹心。作为领导者，你应该清楚员工对于年假的心理需求，如果员工长期无法享受到年假待遇，或者出现在休年假的时候一直被打扰的情况，那么企业中就会出现越来越多的托“病”请假的员工，而且会令优秀员工大量流失。
第三，真正有病无法看，只能托“病”请假。
作为领导者，你需要及时的发现问题，从而在第一时间里解决问题。员工看病难的问题应该引起你足够的重视。因为当医院上班的时候，员工也在上班；当医院下班的时候，员工也许还在加班。
长此以往，员工看病难的问题不解决，自然就会有很多的员工托“病”请假，真去医院看病了。特约劳动法专家苗其魏认为：“对于总是请病假的员工，企业应该分别对待，一方面可以要求员工提供详细的病情证明，以及提供病历、化验报告、药费收据等相关的资料；另一方面也要切实可行的支持员工的治疗，对托‘病’请假的员工进行详细认真的调查，找到‘病因’所在，才能够真正的、彻底的解决问题。”
综上所述，员工托“病”请假的原因很多，有时是因为一些生活琐事，有时是因为真的生病了。归根究底，员工之所以会托“病”请假，正是因为企业的请假和休假制度不完善，无法通过正常的渠道请假、休假。
领导者要做到，让员工能够在需要的时候请假、休假，这是你工作中非常重要的一项内容，俗话说：“不会休息就不会工作。”同样的道理，如果你无法让员工获得充分而合理的休息，那么企业也不会获得更多更好的发展机遇。员工问题多多怎么办
案例：你该如何对待“问题员工”的？
苏力的团队中有几个“问题员工”，他们虽然不服从管理，但却在工作中表现得出类拔萃。苏力总是想把“问题员工”改造成“效率员工”，使之成为企业的栋梁，但是苏力却不知道应该如何做，才能够改造“问题员工。”
苏力尝试过一些办法，然而效果并不明显，虽然“问题员工”有一些转变，但是距离苏力希望的效果，还是有一些距离。
作为管理者，当你遇到“问题员工”的时候，你应该如何处理呢？首先，要区分这个员工是属于哪一类的“问题员工”。
第一类，功劳比你大，经验比你多。
这一类型的“问题员工”，往往都非常有主见，不需要管理者的监督和指导，他们的工作效率会出乎你的意料。面对这样的“问题员工”，你会有力不从心的感觉。
第二类，能力超强，个性也超强。
一般情况下，能力超强的员工，都具有强烈的个性。他们或者喜欢标新立异，或者是个完美主义者，总之就是不喜欢你的管理。虽然他们的工作效果都是最佳的，但他们却不服从你的管理。
第三类，任何事情都心里有数，但是拒绝与你沟通。
这一类型的员工总是默默工作，不需要你的帮助，也不愿意与你沟通。他们在完成工作的过程中，基本上拒绝与你沟通，因为他们认为把工作结果呈现给你就可以了，不需要和你说得太多。
当管理者遇到“问题员工”时，管理方法要随之做相应的改变，管理方法和理念也要随着时代的进步而更新换代。解决“问题员工”的方法有：
第一，用人以才，不同的人不同的管理。
作为管理者，要知道你用的是员工的能力，而不是员工的个性。不要在员工的个性上做文章，而是要充分的肯定员工的工作能力。
针对不同性格的员工，要运用不同的管理方式。其目的是为了能够消除和“问题员工”之间的隔阂，使得“问题员工”更容易融入团队。
第二，用人格魅力影响问题员工。
管理者需要学会赞扬员工，并且要谨记不可以把员工的功劳记在自己的身上，不要总是在员工面前夸夸其谈。
管理者的优劣都看在员工的眼中，你必须经常反省和完善自身，用人格魅力去影响和管理员工，从而使得不服从管理的“问题员工”可以变成服从管理的优秀员工。
第三，建立系统，让员工看到管理成效。
应在企业中建立起完善的管理系统，把每一项工作和每一个员工都纳入管理系统，告别“人管理人”的时代，进入到先进的“制度管理人”的时代。
实际上，“问题员工”更关心企业的发展。如果管理者能够让“问题员工”真正的看到管理成效，那么他们就会对企业和管理者产生信任，从而能够没有后顾之忧地为企业作出最大限度的贡献。
作为管理者，不要害怕出现“问题员工”，正是因为有这样的员工，你的工作才会更加出色，你的领导能力才会得到更大的提升。因此，管理者要与“问题员工”建立起良好的沟通和互动，为企业培养出更多的优秀员工，同时也会提高自身的领导力。员工失去斗志，领导者怎么办
案例：如何让员工充满斗志？
这几天，吴勇发现员工们都无精打采的，无论他想出什么样的方法进行激励，但是效果都不理想。不过吴勇并没有气馁，而是继续激励员工，他和员工一起工作、加班、开会，但还是没有办法提高员工的斗志。
吴勇对这样的情况百思不得其解，他认真地思考过，也做了该做的事情，为什么员工还是没有办法充满斗志呢？
大家知道，员工失去斗志对于企业是非常糟糕的情况，这不仅会影响企业下一步的发展计划，也会拖延现在进行的项目。因此，当你发现员工失去斗志的时候，你一定要及时的想办法解决这个问题。
第一，信任。
信任是双方面的。首先，你要信任员工，把决策的依据和遵循的原则告诉员工，保持决策最大限度的透明度，以此来证明你对员工的信任。其次，你要让员工信任你，领导者要把自身最优秀最真实的一面展现给员工，如此一来，员工才会更加深入的了解你，只有真正了解了你，员工才会真正的信任你。最后，你要做一位遵守承诺的领导者，并且让员工相信，只要他们需要你，你就会在第一时间出现在他们的身边，帮助他们渡过难关。
总而言之，信任不是无缘无故的，领导者在充分信任员工的基础上，也要让员工相信你是位言出必行的领导者。这样做的目的就是为了让员工信任你，确立你在员工心目中的领导者形象。
第二，沟通。
沟通之前，领导者要明确你将要输送给员工怎样的理念，而员工会不会接受你的理念。要想与员工进行无障碍的沟通，需要顾及员工的各种情绪。
首先，领导者要真诚的关心员工。作为领导者，千万不要把一些套话放在嘴边，长此以往，员工就不会再听你说话，并且在某种程度上拒绝与你沟通。领导者需要明白员工的想法，并且真心的理解员工的难处。
其次，领导者要主动与员工沟通，不要等到员工找到你，你却还在逃避员工的问题，甚至回避与员工之间的沟通。领导者必须主动的、正面的、带着诚意与员工进行沟通。
最后，领导者要与员工共同创造企业的未来，通过真诚而及时的沟通，把企业的利益和员工的利益结合起来，共同创造出一个良好的沟通氛围，以此为基础，使得员工对企业产生使命感。
总而言之，领导者与员工要进行的是公平、透明的沟通，而不是自上而下的谈话。沟通的过程中，领导者需要主动一些，但是不要让沟通成为“一言堂”。
第三，敬业。
领导者要培养员工的敬业精神，因为敬业的员工不仅不会失去斗志，而且具有很高的工作热情。因此敬业精神对于领导者和员工都是非常重要的。
首先，领导者要成为员工的指路明灯，不仅让员工明确自身工作的重要性，而且也知道他们的工作对于企业是最重要的。通过树立员工的自主意识，使得员工能够更加爱岗敬业。
其次，领导者要通过培训和升职，激发出员工的斗志，让每一个员工都充分的发挥自身的潜能，为企业更好的发光发热。
综上所述，领导者在激发员工斗志的时候，一定要保持自身的工作热情和斗志，和员工一起努力，这才是领导者“治标也治本”的好办法。员工忙效率却很低，为什么
案例：员工的忙碌与效率之间的关系是什么？
每天都看见员工很忙碌，但是你要的财务报表三天都没有做出来；你开会的讲演稿已经安排一个星期了，也没有完成。这个时候，你一定会认为员工在偷懒不工作，可是他们又每天都在加班加点，工作到很晚！
这时你要明白：加班和效率是不成正比例的，而忙碌和效率也是不能划等号的。现在，你需要思考的问题是，如何提高员工的效率，而不是让他们更加忙碌。
第一，完善工作流程中的漏洞。
工作流程是效率的保证，一旦流程出现漏洞，就会使得工作效率降低。因此，管理者发现员工很忙碌，但是效率很低的时候，要在第一时间检查工作的流程。
要检查哪些工作流程呢？物流；信息流；现金流；文化流。在检查流程的过程中，发现漏洞要及时修补。
检查流程要从循环系统开始，检查有没有断裂、堵塞梗阻的地方，如果有要马上连接和疏通。接下来要检查流程是否已经老化、落后，是否需要更新换代。最后检查流程的合理化和稳定性，并且及时纠正偏差，使得流程更加顺畅地进行。
第二，梳理制度中的缺陷。
梳理制度是为了更好的配合流程，有时候，企业的制度与流程之间会出现彼此矛盾的情况。如此一来，员工就会在工作中左右为难，无法顺利地完成任务。
因此，管理者要把制度中的缺陷都梳理出来，特别是与流程相互矛盾的，或者不支持流程的制度。因为制度是渠道，而流程是渠道中的水。制度的严密程度，以及粗细程度，会直接影响到流程。
制度中最关键的一环是监管制度，当监管制度没有发挥作用时，流程就会变成一纸空文。只有监管制度到位后，流程才能够顺畅的发挥作用。同时，监管制度执行到位，也能提高员工对企业和管理者的信任和信心。
第三，企业的技术手段落后或者超前。
现代市场经济中，不仅是人才的竞争，也是技术手段的竞争。如果企业的技术手段落后，也会导致员工的工作效率下降，从而直接影响企业的利润和市场占有率。
同样，如果企业的技术手段太先进，则会出现与市场不匹配的情况，也会导致员工的工作效率下降，影响企业的整体发展。
作为管理者，你要时刻关注技术手段的信息，既不能让企业的技术手段落后于市场，也不能让企业的技术手段太超前。总之，企业的技术必须与市场需求匹配得严丝合缝才是最佳的。
第四，提高管理人员和员工的整体素质。
真正决定一个企业效率的是生产第一线的管理人员和员工，提高管理人员的管理能力以及员工的工作能力，是企业管理者的当务之急。
俗话说：“强将手下无弱兵”，管理人员必须具备带领员工有效工作的能力。提高管理人员的素质是为了更有效的进行管理，为企业培养更多的优秀员工。实际上，优秀的管理人员和员工比普通的管理人员和员工的工作效率要高出3—10倍不等。
第五，企业的整体战略和文化出现偏差。
企业文化引导着企业员工的精神方向，企业战略引导着企业员工的最终目标，如果企业的战略和文化出现了偏差，那么员工就会无法辨别方向，从而导致工作效率的降低。
综上所述，员工很忙但是效率很低的原因需要管理者从各个方面进行梳理、检查。企业只有在各个方面都清晰而顺畅的时候，员工才能拥有最佳的状态，创造出最高的工作效率。员工为什么“不踏实”
案例：员工跳槽了吗？
今天有没有员工跳槽？你有没有发现员工不再认真工作，而是一有时间就去其他企业面试，想要换一份新工作呢？
当发现员工“不踏实”工作的时候，就是你应该思考的时候，不要等到员工对你说：“经理，我要辞职，我找到了一份更适合自己的工作”时，你才想要改善自己的管理工作。实际上，员工“不踏实”工作，根本原因在你这里。
归根究底，员工不踏实工作，正是因为企业没有把员工放在一个合适的位置上，使得员工无法充分的发挥能力，以及无法获得更好的发展机会。员工“不踏实”的原因主要有：
第一，能力超出职位，却得不到应有的升职。
每个人都需要得到与能力相匹配的职位，当员工的个人能力提升之后，企业就要及时地为他提供可以发挥的职位。这不仅是为了企业更好的发展，也是为了不浪费人才，使得员工的个人能力获得充分的发挥，以及企业和同事们的充分认同。
当员工的能力超过职位的时候，如果管理者无法提供给员工合适的职位，员工自然会想到“跳槽”，找一家愿意为他提供相匹配职位的企业。因此，管理者不要抱怨优秀员工爱“跳槽”，你需要时刻发现员工真正的个人能力，并且及时调整他们的职位。
第二，个性无法适应环境，与企业文化格格不入。
优秀的员工总是很有个性的，当员工的个性无法适应环境，并且无法融入企业文化中的时候，员工一定会选择离开企业，到一个更加适合自己个性的环境中去工作。环境对于人的影响是巨大的，而无法适应环境是一件非常痛苦的事情。当管理者发现这样的员工时，管理者可以运用自身的资源和经验，帮助员工更好的适应环境，从而可以全身心的投入的工作中。
作为管理者，你应该尽自己的所能，让员工更加详细和深入的了解企业文化，打破企业和员工之间的文化壁垒。
第三，价值观与企业有冲突，无法及时作出调整。
员工会出现与企业价值观不一样的情况，每个员工的价值观都是不同的，有些人注重名誉和升职，有些人更加看重薪酬和福利。当员工的价值观与企业的价值观冲突时，一些员工由于不能及时作出调整，而无法正常的工作，因此就会想要离开企业。
对于这样的员工，管理者需要区别对待，如果员工的价值观主体与企业一致，只是在细枝末节上有不同，管理者是可以帮助员工调整的；如果员工的价值观与企业完全是南辕北辙，那么管理者就不要强求，俗话说：“道不同，不相为谋”。
员工是不同的个体，个体的差异是多种多样的，管理者在面对“不踏实”的员工时，要具体问题具体分析。管理者还要对员工的个人能力、性格特点，以及价值观都要了如指掌，如此一来，在安排员工的时候，就可以把最合适的员工，放在最合适的职位上了。
综上所述，管理者多关注员工的不同需求，提高人力资源的利用率，就能有效地提高员工的稳定性，使得员工能够踏实的工作。为什么挖来的人才不好用
案例：为什么引进的人才不好用？
王强是新引进公司的人才，他以前是另外一家公司的市场部经理，进入公司的原因是为了寻求更好的发展机会，但是新公司里的一切都令王强非常失望。
刘伟是王强的新上司，他千方百计的把王强挖到公司，却发现王强并没有想象中的那么好，而且他还发现王强并不安于本职工作，最近又有要跳槽的迹象，为此刘伟很烦心，他始终想不明白，为什么王强与想象中的不一样呢？
对于企业的发展来说，人才是非常关键的因素之一。很多企业选择高薪引进人才，这不仅可以省去培养人才的人力、物力、时间，而且还可以直接为企业带来一些新技术或革新方案。然而，很多人才都无法起到预期的作用，甚至有些人刚到企业就有“跳槽”的想法，这是为什么呢？究其原因，大致有四种。
第一，新人不能完全忠于企业。
新进人才存在的最大问题是，无法全心全意地为企业服务。道理非常简单，既然他能够跳槽一次，就可以跳槽第二次。如果企业无法接受这样的人才，那么就要尽快的放手，不要过多的浪费人力、物力、时间。
如果企业想要留住引进的人才，那么管理者一定要让引进的人才更多的了解企业，包括企业的历史和文化，还有企业的未来和战略。只有让他们充分而深入的了解企业，对企业有一定的信任和信心，才有可能提高对企业的忠诚度。
第二，与企业的需求有一定的距离。
引进的人才与企业需求之间存在一定的差距，无法适应企业给予的工作任务，或者已经无法跟上企业前进的步伐。这样的人来到企业不是为了创造价值，而是为了放松身心，休息一下的。
对于这样的人，企业一方面可以积极的争取，考验一下他们的工作能力，看一看是否能够为企业所用；另一方面也可以直接让他们离开企业，因为企业不是休养的地方，无法为企业所用的人，企业自然也没有必要留用的。
第三，估计过高，人才无法融入新的环境。
在引进人才的时候，对于人才的个人能力估计过高，而人才来到企业之后，根本无法融入新的工作环境中。有些人一旦离开了培养他的环境，能力就会大打折扣。这种情况并不全是他的责任，因为人是依赖环境而生存的。因此，离开了现成的体系之后，这些人的工作就很难胜任。引进的人才中，真正能够在新的企业发挥重要作用的，比例还是较小。
第四，人才把企业当作自主创业前的踏板。
有些人之所以会到企业来，是因为他们想要自主创业，他们是来学习企业的管理和运营的，而不是来为企业发展创造价值和利润的。
对于这种人才，企业可以保持两种态度。如果他对企业来说是可用之才，那么企业抱着宽容的心态对待他；如果企业认为他对企业的作用不大，那么企业完全可以直接解除合同，让他另谋高就。
由此可见，引进的人才之所以会不好用，正是因为这些人才与企业之间，存在着很多的隔阂与分歧。如果企业要想让这些引进的人才起到应有的作用，那么企业就必须要保持一颗宽容大度的心，并且有足够的耐心来改正他们，使其完全融入企业中。Part 2NLP心理学教练：重复旧的做法，只会得到旧的结果
创新是这个时代的主题，任何一家企业或者一个人，都需要不断地创新来证明自身的能力和实力。因此你必须用新的做法取代旧的做法，从而得到全新的结果。
NLP心理学教练认为：重复旧的做法，只能够得到旧的结果。要想创新就必须打破条条框框，用不同的做法获得与昨天不同的结果。这才是NLP教练最应该做的工作。“N”、“L”和“P”，神经、语言、程序
NLP是什么？作为管理者、领导者，为什么要学习NLP？答案非常简单，NLP是一门大众心理学，它通过语言来改变习惯性行为模式，从而教会我们如何使用自己的大脑和身体。管理者、领导者之所以要学习NLP课程，正是因为NLP可以在企业的管理中，发挥正能量的作用。
NLP是三个英文单词的第一个字母：“N”代表着Neuro，中文的解释是神经系统，即我们的身体和大脑，具体到日常应用，是指五种感官对于外面世界的感知。眼睛是视觉，耳朵是听觉，鼻子是嗅觉，舌头是味觉，身体是触觉。“L”代表着Linguistic，中文的解释是语言，其中包括说出来的有声语言、内在的自我对话，以及我们的肢体无声语言。在NLP体系中，语言是非常重要的媒介之一。“P”代表着Programming，中文的解释是程序的意思。具体到日常的应用中，程序是指一个人的行为习惯、思维方式、策略模式。当你掌握了“P”的时候，你就能够从一个人的外在表现，看透他的内在思想，因为每个人的性格都是一种相对固定的程序。
综上所述，“N”“L”“P”联合起来就是神经语言程序学，或者身心语言程序学。我们的身体和大脑是一个非常完整的系统，通过五种感官感知外面的世界，而身体、思想、语言是相互作用，相互影响的。
现在，我们来做一个小游戏：把你的头慢慢低下，然后保持一张苦瓜脸，保持这个姿势和表情3分钟，你会发现，你的心情也会随着这个姿势和表情变得糟糕起来。然后，你再试着对自己或者他人说一句赞美或者鼓励的话，你也会发现，你的心情会随着这句话而变得轻松、开朗起来。
在具体的应用中，NLP是指神经、语言、程序，也就是情绪、语言、习惯。在日常的工作和生活中，语言能够改变我们的内在情绪，而内在的情绪又可以改变外在的表现。同样的道理，语言是思想的载体，思想是习惯的展现。
学习NLP不仅可以深入的了解自身，掌握自身，改变自身，而且还可以通过对NLP的学习和掌握来了解他人。你可以通过他人的外在表现，而了解他的内心情绪，以及行为和思维模式。当看到一个人的外在表现时，你就已经了解了他的内在程序。
学习NLP还可以用语言来影响他人，以此来改善他人不良的行为和思维模式。
学习了NLP之后，你就会了解，无论是语言还是情绪，无论是思维还是感官，每个人都有一个非常完整的系统。在这个系统中，神经、语言、程序既是彼此的因，也是彼此的果。在彼此相互作用下，使得你能够深刻的了解这个世界，以及了解身边的人和事。NLP可以指导你真正的看到并且看懂这个世界的奥秘。
当明白了自身程序运转的道理之后，你就可以举一反三的看懂他人的程序，你不仅能够识破谎言，而且可以解释很多你以前看不懂的现象。NLP源自：催眠、完形、萨提亚
NLP是神经语言程序学的英文简写，究其根本，NLP源自对催眠、完形和萨提亚的实际运用。从实用角度来看，催眠、完形和萨提亚的运用能够让你更加接近人的本性，了解无法言说的关于人的秘密。
大多数人都认为催眠距离我的生活和工作是非常遥远的。实际上，催眠是无处不在的，如你从小就被父母和老师教育，要做一个听话的好孩子，要努力学习，天天向上。这些话也许在刚开始的时候，你并没有在意，但是随着时间的推移，这些话就会成为你的行为和思维模式。
由此可见，当你的思想被催眠的时候，你的语言和行为都会随之改变。如当你因为看到一个广告而去购买这个商品时，也许你并没有意识到，你已经被这个广告催眠了。
完形理论是建立在觉察的基础上，当你接触到此时此刻的时候，你的觉察是否真的看到了、听到了、感受到了？如果不懂完形理论，你现在的看不是真的看，听也不是真的听，感受到的也都是表面的、虚假的。
由于每一个人的自身条件和教育、成长背景是不同的，因此完形或多或少都存在问题。因为惯性的原因，其思维方式、行为方式，使得我们在某种程度上变“哑”、变“聋”、变“瞎”。当你与外在和内在的世界都无法准确有效的沟通时，你就会感到焦虑不安，甚至成为抑郁病的患者。
所以，在完形理论下，你觉察到的此时此刻更加真实，你就可以与外在和内在的世界进行更加有效的沟通，同时提升自我觉察，也能够感知其他人无法感知的事物。
一切的生命都活在当下，因此觉察当下是非常重要的，如果你无法觉察自身，也无法觉察他人，那么你就会变得听而不闻，视而不见。
萨提亚模式是用世界著名心理治疗师和家庭治疗师维吉尼亚·萨提亚的名字命名的，萨提亚是家庭治疗模式的创始人。萨提亚模式的最基本理论是“人人平等，人都有属于自身的价值”。而萨提亚模式最与众不同的地方在于，它能够提升人对自身的了解和尊重，使得人更具有“人性”。萨提亚最终的目的不是简单的消除表面不良现象，而是要使每个人都能够做到“身心合一，内外一致”。
萨提亚关注的是自身成长，但绝对不是本位主义，在以人为本的基础上发掘个体的潜能，使你能够从心理上清楚地认识到，你与社会、家庭、企业之间不可分割的联系。萨提亚是非常重要的心灵体验过程。
NLP的整体理论和实践基础是由催眠、完形和萨提亚所组成。通过对NLP的学习，不仅可以改善自身的行为和思维模式，还可以用语言来改善他人的行为和思维模式。
NLP是一套强大而有效的沟通模式，可以有效的运用在营销、谈判等商业活动中，也可以运用在法律、教育等多个领域。NLP是在催眠治疗大师米尔顿·艾瑞克森、家庭治疗大师维吉尼亚·萨提亚、完形治疗创始人弗列兹·皮尔氏、沟通大师格利葛利·贝特森的学术理论和实践的基础上，由NLP的创始人理察·班德勒和约翰·葛瑞德进行了适当的修正和发展，从而形成了现代的NLP（神经语言程序学）。NLP是一门关于人的学问
对于人来说，最重要的是语言的表达，而语言的表达是不可以“空口无凭”的，而是“有源之水，有本之木”。通过语言，你不仅可以表达出自己的思想和情绪，也可以改变他人的思想和情绪。
由此可见，NLP归根究底研究的是人——人的内在和外在。有关人的一切都是NLP课程中要学习的，也是你立足于激烈的市场中的资本和资源。
第一，关于人的内在。
心理学证实，人的内心存在着一个非常完整的世界，包括人的思想和情绪，并且时刻都在变化和完善。
第二，关于人的外在。
人的外在是表现给他人看的，也是人对于自身最直观的认识，如一个穿着整齐的人，与一个外表邋遢的人在一起，大多数的人都愿意与穿着整齐的人交往。
第三，关于人的内在、外在互相转移和作用。
人的内在和外在不是独立的，而是统一的。NLP的目的是让学习的人都能够达到“身心合一，内外一致”的最终目标。
人的内在表现会影响外在，而外在也会反过来影响内在，在彼此作用和影响的过程中，人才能够真正做到觉察和感知。因此，NLP中人的内在、外在的转化和相互影响，正是了解自我、了解他人的最有效方法。
第四，关于人的语言。
NLP中的L是语言，语言可以表达自身的情绪和觉察，也可以影响他人，使得他人接受你的理念和思维方式。在NLP中，不仅可以运用有声语言和肢体语言与他人交流沟通，也可以运用自我对话，与自己的内心交流沟通。
无论是人的神经、语言、程序，还是人的情绪、感知、习惯，都包括在NLP中。通过学习NLP，你可以轻而易举的读懂自身的密码，也可以轻松的解码他人身上的不解之谜。
综上所述，NLP对于人的研究是非常透彻的，也是非常科学的。我们之所以要学习NLP，正是因为在现代市场经济中，人是一切的原因，也是一切的结果，特别是对于企业的管理者、领导者来说，人才是决定企业命运的关键因素。NLP之主要术语
NLP有非常专业的术语，在学习的过程中，你不仅要知道这些术语，而且要学会使用这些术语，从这些术语中获得更多的专业信息，使自己逐渐熟练地掌握NLP，并能运用自如。心锚
当某些刺激可以触发人的生理反应时，这种状态叫作心锚。有些心锚是人自动发出的，有些心锚是由特定设定而发出的。设定心锚
也称为心锚复制，用特定的视觉、听觉、触觉使得人快速地进入到心锚反应中，有些时候也是隐性的。引导
为了让更多的人跟随自己，而用亲和感来改变自己的行为模式。归类
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