作者：恩佳
出版社：西南财经大学出版社
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我国高校后勤管理的理论与实践研究：以西南民族大学为例试读：
前言
高校后勤管理是贯彻党的教育方针、提高教育质量和完成科研任务的重要内容，是稳定教学秩序、促进高校安定团结的必要因素和改善师生员工工作内容、生活条件的有力保障。随着我国高等教育的快速发展，高校后勤管理面临着前所未有的发展机遇和挑战。为了适应我国高等教育的快速发展，我国大部分高校都在积极开展后勤管理的社会化改革，努力提高其管理水平和综合服务能力。现实的情况显示，能否成功地加强高校后勤管理，直接影响高校育人、科研和服务社会的质量和效益。高校后勤改革是深化高校改革的一个重要方面，它是在我国基本国情和基本条件下，为了克服“瓶颈”制约、加快人才培养、推进高等教育事业发展的大背景下提出的。高校后勤改革的模式选择与运行机制的研究将为高校师生的生活、教学、科研工作提供更有效的后勤保障服务。
随着后勤社会化改革进程的加快，高校师生对后勤服务和管理水平的要求越来越高，高校后勤本身需要不断调整，使自己的服务管理水平符合科学化、程序化、专业化要求。随着改革的深化，高校后勤管理也遇到了一些新情况、新问题，比如市场化的思想还没有深入后勤部门人员内心，改革的积极性不高，甚至反对改革中的一些措施。由于原有的人事问题尚未完全解决，很多高校采取了“老人老办法，新人新办法”的思路，而现阶段高校的“老人”还存在很大的比重，并和聘用制“新人”同处于一个工作集体中，同样的岗位、同样的工作量，却有不同的薪金待遇，其工作态度和效率就不会很高。而资产的归属不清，更是困扰了改革的方向。高校后勤资源没有从学校中彻底剥离出来，大部分固定资产是国家拨款投资或是学校投资的，以“零租赁”方式供后勤部门使用，学校则通过对此的所有权实施对后勤的控制，由此带来的后果是责任不明确，容易互相推诿、互相扯皮，乃至矛盾激化，且增大了学校在市场运作中的风险。高校后勤市场化与教育公益性的矛盾决定了在经济效益与社会效益关系处理上需要认真权衡，如经济功能与教育功能处理不妥，“三服务、三育人”的宗旨就不能落到实处。后勤部门建制分离后，学校对其的控制力减弱，其处于相对独立的地位，与其他部门教职工以及学生的联系由于行政链条的断裂而减少。监督机制的薄弱化，致使后勤服务对象的心声无从反映，即使有反馈也不能及时落实，使后勤管理部门丧失了许多提高服务质量的契机。最近几年高校规模迅速扩大，预计到2020年，高等教育各类在校生人数将达到3 500万人，高等教育入学率将达到32%，这给高校后勤保障及管理带来了新的课题。为了适应我国高等教育的快速发展，我国大部分高校都在积极开展后勤管理的社会化改革，努力提高其管理水平和综合服务能力，加强学生社区和食堂等后勤管理，以便为广大师生提供最佳的学习、生活和教育科研条件。
民族高校是我国高等教育的重要组成部分，是培养少数民族高素质人才的重要基地。民族高校的后勤工作与全国普通高校相比，既有共性的一面，也有特殊的一面；既面临相同的问题，也存在特殊的挑战。在民族高校，少数民族大学生的人数比例相当高，即使是汉族大学生，也有不少是来自偏远的民族地区。这和普通高校有着显著的差别。由于民族地区特殊的历史文化传统和相对落后的社会发展状况，来自民族地区的大学生特别是少数民族大学生在文化素质和心理素质上与普通院校大学生相比有着一定的差异。可以说，民族高校在我国民族高等教育中起着重要的作用。高校后勤工作是一项复杂的系统工程，民族高校的后勤管理特色体现在办学宗旨、教育对象、培养目标、管理办法、服务方式等多个方面：第一，民族高校是为培养民族干部而建立的；第二，民族高校是为少数民族地区建设事业服务的；第三，民族高校的招生对象主要是少数民族学生。民族高校不同于一般高校的特点在于“民族”或“民族性”上，并根据这一情况进行了引申和发展。针对我国高等学校中民族高校的后勤服务模式落后、后勤改革滞后、后勤负担沉重的状况，提高我国民族高校后勤管理和服务的质量，注重延伸管理与服务，强化民族包容与和谐发展，是目前我国民族高校后勤管理与服务的重点，也是民族高校与我国高等教育接轨、民族高校跨越式发展的迫切需要。我国民族高校从20世纪90年代末开始了后勤社会化改革，一边摸索一边改革，虽取得了一定的成绩，基本缓解了连年扩招带来的住宿、就餐等压力，但社会化改革也碰到不少新问题。
本书以西南民族大学后勤社会化改革的实践为例，提出在我国民族高校后勤社会化改革过程中，必须实行“积极、稳妥、有序”的基本原则，把握社会化的改革力度、发展速度和校园后勤保障的可承受程度；引进优秀的专业队伍参与服务工作，建立新机制、新模式。把后勤社会化改革与维护民族高校服务稳定有机地结合起来，形成了“学校主导、社会参与、集团监管”的立体式改革模式。西南民族大学后勤社会化改革就是要在遵循教育规律和经济规律的前提下，建立“适度开放、有序竞争、依法管理”的校园市场管理模式；形成“因地、因校、因事制宜”的多元化改革模式；建立起由后勤成立的阳光助学基金，作为少数民族学生延伸后勤服务与学校资助的有效补充体系。与学校发展相适应的市场化、社会化的后勤保障体系，既能满足日益增长的服务需求，又能够保证公益性的体现，使学校得以集中力量搞好教学科研，全力实现办学目标。
本书在分析高校后勤建设的基本理论和实践模式的基础上，通过对民族高校后勤管理的实证调研与比较研究，对民族高校后勤管理制度体系的建构进行了创新探索。本研究立足科学发展观理论与方法，以高等教育快速发展为社会背景，对高校后勤管理的理论和实践进行研究，对民族高校后勤的体制机制、社会化运作进行了重点剖析，具有较大的理论与现实意义。本书首先从基本内涵、理念原则、理论依据入手，对高校后勤管理模式与运行机制的基础理论进行了必要的剖析。同时从制度变迁理论、公共管理与公共服务理论三个层面进行阐释，为研究我国高校后勤管理体制与运行机制奠定了理论基础。其次，通过对西南民族大学后勤管理的实证调研与比较分析，剖析其现状及管理改革思路，进一步阐释部分高校后勤管理改革的经验总结，进而提炼出民族高校后勤管理模式与运行机制的创新点。至此，高校后勤管理模式与运行机制的创新思维在反思与发展中进入视野。最后，本研究对西南民族大学后勤管理改革的实践进行了深入剖析，并提出了民族高校后勤管理模式与运行机制的路径选择与制度设计，这对其他民族院校的后勤管理改革应该也有一定的启示与借鉴意义。1 绪论
高校后勤管理改革的目的是打破束缚高等教育发展的“瓶颈”，提高管理质量和效益，实现管理模式和运行机制的根本转变，最终满足高等教育发展的需要。民族高校是我国高等教育的重要组成部分，是培养少数民族人才的摇篮。其培养的人才主要是为民族地区的社会经济发展服务。民族高校要建设一个与高水平的教学研究型大学相适应的后勤服务体系，满足不断提高的广大师生的生活水平的需要，提高服务质量，必须要加强制度建设，建立科学化、系统化、规范化的管理机制。只有这样，才能更好地推进后勤工作。
民族高校是我国高等教育的重要组成部分，也是培养少数民族高素质人才的重要基地。民族高校的后勤工作与全国普通高校相比，既有共性的一面，也有特殊的一面；既面临相同的问题，也存在特殊的挑战。长期以来，高校后勤工作一直与教学、科研三分天下，是高教系统不可或缺的基本要素之一，为高校的教学、科研和师生生活服务。随着高校后勤社会化改革的不断深化，民族高校后勤服务保障工作在民族高校工作中发挥着重要的作用，通过整合社会资源，优化教育资源，改变民族高校后勤的运作体制和机制，构建起了新型的具有民族高校特色的后勤保障体系，从而打破后勤对高校发展的“瓶颈”制约，为民族高校发展和扩大办学规模创造了更有利的条件。1.1 研究背景与意义
高校后勤是计划经济时代的产物。受计划经济体制的影响，我国高校后勤形成了依托国家财政拨款，“一校一办”，自成体系，资源利用率不高，低水平运行的事业型、福利型的后勤模式。长期以来，由于国家和学校投入不足，所以高校后勤滞后于高等教育的发展，逐渐成为我国高等教育发展的主要“瓶颈”。自改革开放以来，特别是党的十三届四中全会以来，随着经济体制改革的深入，市场经济体制的建立和完善，我国经济快速发展，综合国力显著增强，高等教育由精英型教育向大众型教育转变，客观上要求更多的人接受高等教育，这种使人民大众享受良好教育的权利，是当今社会人民群众最基本的需求和根本利益。因此，只有加快高校的后勤改革，实现高等教育的跨越式的发展，才能使人民群众受教育的权利和义务得到维护和保障，才能最大限度地满足人民群众日益增长的接受高质量教育和终身学习的要求，才能提高全民族的科学文化素质。所以说，高校后勤改[1]革是教育发展的内在要求。
当前，高校后勤改革是一项极其复杂的系统工程，它不仅涉及学校本身和教育主管部门，而且也涉及工商、税务、劳动、人事、医疗和保险等部门。因此，这就需要政府（包括中央政府和地方政府）对高校后勤管理构建目标进行控制，同时统筹考虑必须具备的客观条件，在积极营造有利于深化高校后勤社会化改革、构建新型高校后勤管理体系的社会环境的同时，制定和完善相关法规、政策，以解决高校和教育行政部门自身不能解决的问题。1.1.1 高校后勤管理改革的背景
高校后勤部门是与高校师生员工关系密切的经营性服务实体。我国高校后勤社会化改革是从20世纪80年代开始的，90年代以后全面推进，主要是为了适应由计划经济向市场经济的转变，适应高校扩招和高等教育跨越式发展的需要，探索有中国特色的社会主义高等教育之路，确保科教兴国战略的顺利实施。在市场经济不断完善的外部环境影响下，高校后勤实体内在的经济属性也要求自身的变革与发展不[2]仅要遵循教育规律，还要遵循经济规律。当前，高校后勤部门在局部范围对后勤管理工作进行了一些探索和尝试，进行了以扩大经营管理权、人事使用权、分配自主权为主要内容的改革，积累了一定的经验。全国高校根据中央高校后勤社会化改革的文件精神，按照“事企分开，两权分离”的原则，先后组建了后勤集团或后勤总公司，建立了自主经营、自负盈亏的企业运行机制。这些新型的后勤服务实体，在用人办法、资金筹措、自主运营和管理、内部分配等方面都采用了逐渐适应市场经济规律、又能坚持为高校服务的新机制，增强了高校的办学活力。在后勤实体苦练内功的同时，校外的相关产业想方设法进入高校后勤服务市场，以占据一席之地。从目前来看，社会企业经营高校后勤的方式有：承包、投资建设高校后勤设施获得若干年的经营权、在校外新建生活设施、建设大学城等。社会企业经营高校后勤服务市场意味着高校后勤服务封闭性的消解和开放性的构建。但客观上说，社会企业介入高校后勤的广度是不够的。
高校后勤管理中面临的困境主要有：一是多校区运行给高校后勤安全工作带来了巨大的挑战。一方面，由于高校各校区分散，距离较远，对突发情况反应处置相对迟缓，后勤安全管理有巨大风险；另一方面，因并校改革重新组建的新高校，各校区文化差异较大，发展不平衡，管理人员素质差异较大，安全管理困难突出。二是，经费投入不足也严重制约了高校后勤的安全管理。由于学校有关部门误读社会化，忽略了后勤服务的公益性，应给的政策不落实，该到位的经费不到位，该配置的安全设施不给配置，该改造的危旧房屋不改造，该采取的安全技防措施不采取，这无疑增加了高校后勤安全工作的风险，增大了管理难度。三是后勤社会化改革中对原有利益格局的调整形成了新的不安全因素。在后勤社会化改革中，大多数高校后勤实体整体从学校剥离，重组后勤集团，重新调整后勤职工的利益。部分职工因此下岗、待岗、离岗待退或转岗分流，容易产生对改革的不满情绪，甚至导致抵触或对抗，这是高校后勤必须妥善处理的新的不稳定和不安全因素。四是办学模式越来越开放，增加了高校后勤安全管理的难度。随着我国高等教育改革的逐步深化，高校办学模式越来越开放，校内外交流更加频繁，学生结构日益复杂，高校校园日益成为更为复杂的小社会，校园内各种刑事、治安案件也时有发生，这无疑给点多面广的后勤安全管理增加了难度。五是越来越不稳定的员工队伍给后勤安全管理带来了巨大的压力。随着社会化改革的深入，后勤聘用员工的队伍不断扩大，而由于聘用员工流动过快，特别是供水、供气、供电、供油等重要岗位上员工的频繁变动，给后勤安全工作带来了十分严重的隐患，造成了巨大的挑战和压力。六是新升格的高职院校后勤安全管理相对较为薄弱。很多新升格的高职院校，由于起步晚，又长期受原有技校、中专等管理模式的影响，不少配套政策和措施缺乏，管理薄弱，存在很多安全隐患。七是二级学院后勤安全风险增加。很多高校的二级学院的管理相对独立，其企业化的运行模式与高校自身管理特点存在较大差异，在后勤安全管理上往往重视不够，管理不到位，投入不足，安全风险很大。1.1.2 民族高校后勤管理改革的意义
民族高校后勤社会化改革的主要目的，是要实现高校后勤管理模式与运行机制的根本转变，依靠并充分利用民族高校现有的后勤资源，通过对现有后勤资源的优化配置、重组和改制，最大限度地发挥其为教学、科研和师生员工服务的作用。民族高校后勤管理的改革有利于提高民族高校后勤服务的质量和管理水平，有利于减轻民族高校的负担和提高民族学校办学效益，有利于保证学校的发展和稳定。后勤社会化改革是一项涉及面广、十分艰巨的改革，在政策实施的过程中，一方面要注意同其他改革相配合、相协调；另一方面工作一定要细致、作风一定要扎实、操作一定要细心；同时，要按照实事求是、因校制宜的原则，采取管理体制上逐步到位、操作上分步实施、运行机制上逐渐成熟的方式进行民族高校的后勤社会化改革。
民族高校后勤管理是实现民族高等教育跨越式发展的强有力保障，也是提高教学质量和办学效益的历史性选择。为实现这一要求，民族高校后勤保障部门除了抓好环境育人、管理育人之外，还应当抓好“服务育人”。这三者不可分割，相辅相成。要提供优质高效的服务，民族高校后勤保障部门在后勤社会化过程中，需要达到的目标是：一流的管理，一流的环境，一流的服务。民族高校始终要坚守后勤保障的公益性特点和稳定压倒一切的原则，走适合民族高校后勤社会化改革的道路。1.2 高校后勤管理研究综述
国内学者对于高校后勤管理的研究大多是从高校后勤社会化改革之后，也就是在这个基础上进行高校后勤管理研究的，是对高校后勤管理研究的深化与提高。纵观国内学者已有的研究成果，其中既包括横向的研究，也包括纵向的分析；既有对改革前后高校后勤管理体制的比较研究，也有对改革后高校管理体制的宏观审视及微观分析。1.2.1 高校后勤管理问题综述
随着高校教育事业的不断发展，高校后勤模式的弊端逐步呈现，逐渐成为制约我国高等教育发展的一大障碍。目前的高校后勤社会化改革，对高校后勤管理水平提出了新的要求。马强（2010）认为，现阶段高校后勤管理中存在的难点包括：一是高校后勤社会化导致校园环境社会化；二是产权关系不明确，学校承担的经济风险加大；三是管理和实体之间关系不明确；四是思想观念转变不够，缺乏竞争力；五是后勤管理不到位。王景琴（2003）提出了高校后勤人力资源管理方面的问题，一是人力资源管理理念落后；二是考核评价制度存在问题；三是人力资源培训机制不完善；四是缺乏健全的竞争激励机制。叶壮志（2010）认为，随着我国高等教育事业的不断发展，后勤管理越来越不能适应新形势下高校发展的需要，存在着一些亟须解决的问题，这些问题直接关系到高校能否稳定健康地发展。长期以来，我国高校由于受到计划经济思想的束缚，对以市场经济为特征的后勤社会化改革还不能适应。后勤企业缺乏建立现代企业制度的意识，不能严格按照现代企业制度进行规范管理。颜昭涌（2010）详细阐述了后勤实体资产管理中存在的问题、具体要求、措施和实施办法等需要进一步明确及如何加强高校后勤实体资产的规范化管理，使后勤国有资产在为学校提供良好的后勤保障服务的同时确保保值增值。他认为，高校后勤实体资产存在以下几个方面的问题：高校现行的管理体制不能完全适应国有资产管理发展的需要；高校后勤实体资产管理者管理意识淡薄；高校后勤实体资产管理缺乏统一的组织机构，没有统一的资产管理制度；高校后勤实体国有资产浪费现象普遍存在；经营性资产与非经营性资产产权不清，经营活动无偿使用国有资产现象普遍存在；高校后勤实体无形资产流失严重；高校后勤实体资产使用效率不高；高校后勤实体资产账实不符，资产不清等。1.2.2 高校后勤管理体制综述
学者们的切入点虽然不同，但各有所长。高校后勤管理体制是指高校对后勤管理、经营、服务活动集权和分权的基本组织形式。具体而言是指高等学校后勤管理的内部组织系统及其构建的原则与功能规定，涉及机构设置、责职分工、权力分配及其隶属关系等一系列重要且具体的方面。如胡征宇、姜群瑛（2006）从分析影响高校后勤管理体制的主要因素入手，总结了高校后勤管理体制的三种基本形式，一是事业化的高校后勤管理体制，其典型就是我国传统的高校后勤管理体制。二是企业化的高校后勤管理体制，其典型就是我国目前的高校后勤管理体制。三是社会化的高校后勤管理体制，其典型就是西方大多数高校的后勤管理体制。他认为影响高校后勤管理体制的主要因素有：社会制度、经济体制、经济发展水平、教育体制、办学体制、具体校情等。张煌（1998）主要从财务管理目标的角度来专门探讨服务与经营职责的划分及深化，以点代面，推动高校后勤改革工作。吴寅生（2001）认为，随着教育结构的调整，高校人事、分配制度的改革，传统的后勤管理体制已经不能适应高校改革和发展的需要。要改革高校后勤管理体制，就必须走后勤服务社会化之路。后勤服务社会化是生产关系适应生产力的必然结果，是商品经济不断发展的产物。教育结构的调整、消费者观念的更新、第三产业的发展为高校后勤服务社会化提供了可能性。胡征宇、姜群瑛（2006）分析了影响高校后勤管理体制的主要因素，概括出了高校后勤管理体制的三种基本形式和市场经济条件下高校后勤管理体制的基本特征：一是后勤服务资源配置市场化；二是后勤管理和服务分离；三是后勤服务组织企业化。1.2.3 高校后勤管理模式综述
20世纪50年代初，按照苏联模式改造建立的中国高等教育，实行高度集中、计划统一的管理模式，中央和地方政府部门条块分割（熊志翔，2002），后勤设施建设和服务项目由国家严格审批控制，经费投入全部由国家严格按计划供给，学校严格执行国家计划，没有自主权，学校成为小社会，后勤“小而全”，效率和效益低下（李岚清，2003），这种状况一直延续到20世纪80年代初期。20世纪80年代开始进行的高等教育市场化改革，使普通高等学校的数量和办学规模迅速扩大，一方面加速了中国高等教育大众化的进程；另一方面，高校后勤资源严重匮乏，成为制约高等教育事业发展的瓶颈（李岚清，2003）。王平（2009）考察了中国高校后勤管理模式30多年来的变化，并运用制度理论对这一复杂系统的演变进行了分析，论证了高校后勤管理模式由高度集权的行政化的后勤服务产品供给机制转型为更有效率的市场化供给机制的必然趋势。
目前，中国的经济体制已由计划经济向市场经济转型。制度的变革使高校行政式、福利型、无偿性的后勤管理模式弊端凸现，制度变革带来的观念更新打开了高校后勤社会化改革的广阔空间。交易成本原则成为抉择高校后勤管理服务模式的重要方法之一（彭说龙，2003）。杨德胜、朱甜甜（2007）认为，目前各高校随着后勤改革的不断推行，都在积极探索、寻求一种与社会发展相适应的、与本校校情相符合的、优质高效、具备市场竞争力的后勤管理模式。他们提出了只有行政计划与市场经营相结合的模式才能最大化地促进后勤生产力的发展，并符合高等教育发展规律和后勤自身发展规律的观点；同时，结合高校后勤现有的主要发展模式和特征对其进行优化，使其更适合高等教育发展和后勤自身发展规律。1.2.4 民族高校后勤社会化改革综述
民族地区高校后勤社会化改革应该准确把握高校后勤社会化的科学内涵，紧抓难得的发展机遇，大胆改革和勇于创新，为此，民族高校就必须重视高校后勤社会化改革对民族高校后勤发展的影响，不断深化对高校后勤改革的认识（王道铭，2003）。陈小虎、姚小波（2007）从四川民族地区高校的特点出发，在总结、分析民族地区高校后勤服务工作的现状、问题的基础上，探索民族地区高校后勤社会化改革之路，提出了因地制宜、因校制宜、因事制宜，建立民族地区高校特色后勤服务体系的措施。冯国宣（2000）认为，20世纪80年代末90年代初，民族地区高校后勤部门，坚持以“三服务、三育人”为宗旨，紧跟时代步伐，锐意改革进取，积极稳妥地进行了不同程度的综合改革，为高校后勤服务社会化奠定了基础。不过从总体上讲，经过10多年的改革，民族地区高校后勤服务社会化还处于初级阶段，大多数的改革属于单向型、弱质型、不成熟的改革。陈建西、陈小虎（2004）认为民族地区的高校受民族地区相对封闭，经济状况欠发达等因素的影响，后勤社会化面临一些困难，应从学校的实际出发，实事求是、因校制宜、引入企业化管理，发展小机关、多实体或小机关大实体、大服务的后勤社会化模式，彻底改变过去完全靠国家投入、学校办社会的高校后勤管理模式，建立适合民族地区高校后勤特点的社会化改革体制模式。该模式类型主要包括：一是小机关、多实体模式。这种模式，把原来的总务处精简，建立精干高效的后勤行政管理小机关，同时组建若干以行业专业化为中心的经济服务实体。二是小机关、大实体模式。这种模式在机构精简，建立精干高效的后勤行政管理小机关的基础上，把校内若干小的后勤单位组建成一个经济实体。1.2.5 文献综述评析
关于高校后勤管理的改革，国内学者大都从高校后勤管理的宏观背景出发，阐述高校后勤管理的重大使命和意义及相关对策建议，然而有针对地研究民族高校后勤管理的理论与实践的文献相对比较匮乏。虽然相关学者的研究为我们进一步研究民族高校后勤管理提供了理论基础和分析资料，但在对民族高校后勤管理的建设和启示方面还存在一定的局限，主要体现为：以理论构建为起点，对民族高校后勤社会化改革的研究较多，以实践经验总结，审视体制弊端，进行理性思考和形成性评价的研究相对少一些；着眼于民族高校后勤管理共性的一般意义和地区板块模式研究多一些，结合某地区不同规模、类型高校的个性研究相对少一些。这些正是本书研究需要着力突破的方面。1.3 研究内容和研究框架
本书以高校后勤管理作为切入点，对民族高校后勤管理的理论与实践进行深入分析，挖掘出民族高校后勤管理中的深层次矛盾，在借鉴、吸收、创新和发展的基础之上构建适合我国国情的民族高校后勤管理体系。1.3.1 研究内容
基于上述研究视角，本书的内容如下：
第一部分内容是高校后勤管理的理论分析。高校都不同程度地承担着育人、科研和服务社会的重任，承担着管理育人、服务育人和环境育人的重要职能。而高校要完成这三项艰巨的任务，在加强师资队伍建设的同时，不仅不能忽视高校后勤管理理论的发展；相反，还更应该大力加强后勤管理的理论研究。本部分从构建高校后勤管理的理论基础入手，对高校后勤管理进行经济分析和模型建构，并从运行机制上对高校后勤管理进行了探讨，通过理论分析，我们深刻体会到，后勤工作必须以学校为主体，服从、服务学校发展大局，建立和完善与学校发展相适应的优质高效的后勤管理运行机制，为学校的可持续发展提供一个良好的环境。
第二部分内容是高校后勤管理改革的实践分析。几十年来，我国高校后勤把握时代脉搏，进行了轰轰烈烈的社会化改革，目的就是要转变经济体制，解放和发展生产力。就具体途径来说，就是将高校后勤纳入市场经济的轨道，发挥价格杠杆和市场机制在后勤资源配置中的作用，从其实质来看，高校后勤管理发展的历程就是市场化的过程。本部分从高校后勤管理的发展历程、现状、模式的选择等方面着手，提出我国高校后勤管理的一系列措施和做法。
第三部分内容是民族高校的地位、作用、特色及功能分析。民族高校在高等教育中承担着重要作用，培养了大批少数民族人才，同时又强调其培养少数民族干部的功能观。民族高校根据国家教育政策要求和社会需要，立足于特色，不断调整其功能观。在成立之初民族高校以培养政治干部为主的政治功能观的基础上，不断丰富和完善，形成了符合高等教育发展规律的，在教学、服务社会、科研和文化方面均有涉及的全面的功能观，并且在实践中培养了大量各行各业的业务骨干和少数民族领导干部，为少数民族和民族地区的发展作出了巨大的贡献。
第四部分内容民族高校后勤管理的现状、模式与比较分析。本部分内容重点从民族高校后勤管理的现状、模式及比较三个方面对民族高校后勤管理进行了分析，认为国内普通高校与民族高校后勤运作模式不同，管理机制存在一定差异，进行具有中国特色的民族高校后勤社会化改革才是出路。
第五部分内容以西南民族大学为例，重点分析了西南民族大学后勤管理改革的实践及其对其他民族高校的经验借鉴与启示。民族高校后勤改革就是要在遵循教育规律和经济规律的前提下，建立新机制、新模式，开创新天地、新局面。本部分总结西南民族大学这些年来的探索与实践，提出了几点被高校同行和社会各界普遍认同和值得借鉴的地方，以促进民族高校后勤管理的进一步完善和发展。1.3.2 研究框架
以下是本书的框架结构图：图1-1 框架结构图
本书在分析高校后勤建设的基本理论和实践模式的基础上，通过对民族高校后勤管理的实证调研与比较研究，对民族高校后勤管理制度体系的建构进行了创新探索。本研究立足于科学发展观理论与方法，以高等教育快速发展为社会背景，对高校后勤管理体制与运行机制问题进行研究，对民族高校后勤的体制机制、社会化运作进行了重点剖析，具有重大的理论与现实意义。1.3.3 研究方法[3]
本书的研究方法主要有：主题分析方法、定性和定量分析、计量和统计分析等。笔者通过已有文献对高校后勤管理的理论进行了梳理和分析，把握研究的最新进展和动态，并提炼出本书研究的重点，特别是从制度变迁理论、公共管理理论与公共服务理论三个层面进行阐释，为研究我国高校后勤管理体制与运行机制奠定了理论基础；通过对西南民族大学后勤管理的定性、定量与比较分析，剖析其现状及管理思路，从中提炼出民族高校后勤管理模式与运行机制的创新的经验启示；在制度理论、管理理论等理论基础上，对高校后勤管理的内容、特征、发展等相关内涵和模式进行深入的探讨；重点对民族高校的地位、作用、特色，民族高校后勤的管理现状、模式进行深度思考，并结合西南民族大学后勤管理的实际，进行有针对性的计量和统计分析研究。至此，高校后勤管理模式与运行机制的创新思维在反思与发展中进入视野。本书重点对西南民族大学后勤管理模式与运行机制进行了架构创新，对其他民族高校后勤管理改革的实施应该有一定的借鉴意义。1.3.4 可能的创新点
第一，本书对高校后勤管理的运行机制进行了比较深入、系统的剖析和探讨，从导向机制、激励机制、制约机制、监督反馈机制四个方面来研究高校的后勤管理的运作机制，提出通过加大后勤管理的监控工作，健全后勤服务质量评价体系，实现高校后勤管理的企业化管理机制等方面来进一步优化后勤管理的运行机制，论证具有全面性和系统性。
第二，本书以科学发展观理论与方法为指导，以高等教育快速发展为社会背景，对高校后勤管理的理论和实践进行研究，通过对民族高校后勤管理的实证调研与比较研究，对民族高校后勤管理制度体系的建构进行了探索创新。
第三，本书通过对西南民族大学后勤管理的实证调研与比较分析，进一步提炼出民族高校后勤管理的创新的经验与启示，在理论和操作中都有章可循、行之有效，具有重大的理论与现实意义。注释[1]王道铭．民族高校后勤社会化改革探讨［J］．贵州民族学院学报：哲学社会科学版，2003（4）．[2]易小芳．节约型高校后勤管理体制与运行机制创新研究［D］．武汉：华中农业大学，2008：1-2．[3]此法又称文献分析方法。文献分析是要弄清被分析文献“究竟讲什么”，以便给予检索标识。文献分析的方法可归纳为：第一，通过浏览文献的篇名、目次、摘要、引言、结论乃至正文，对文献内容做调查；第二，对调查所得的情况做分析判断，形成主题概念。从一篇文献分析出的主题数量不受限制，主要决定于该文献的情报内容和价值及所采用的标引方针。2 高校后勤管理的理论分析
长期以来，人们对高校后勤管理模式既存在理论认识的误区，又存在实践操作的盲点。从理论上分析，一方面，有利于人们明晰高校后勤管理模式的构成要素，进而对高校后勤管理模式有较为系统的认识；另一方面，有利于深入探讨高校后勤管理改革的理论思路，特别是当前在高校后勤社会化条件下，通过理论的探索，试图寻找到一条适合我国高校后勤社会化条件下后勤管理的理论模式，以理清高校后勤改革的思路。2.1 高校后勤管理概述
高校承担着育人、科研和服务社会的重任，承担着管理育人、服务育人和环境育人的重要职能。而高校要完成这三项艰巨的任务，在加强师资队伍建设的同时，不能忽视高校后勤管理的发展，相反，还更应该大力加强后勤管理的建设。2.1.1 高校后勤管理的特征
高校后勤管理的特征：（1）先行性。高校后勤工作是各项工作的“先行官”。对于高校来说，后勤不先行，教学、科研就难以起步，从这个意义上说，后勤只能“先勤”。后勤是基础和条件，只有后勤先行，各项工作才能协调和开展。如果忽视了高校后勤工作的先行性，必然就会导致后勤工作处处被动，从而影响教学和科研的开展，影响师生员工的情绪。（2）服务性。高校的中心任务是出人才和成果。全校从校长到职工，都应当全力以赴，为完成这一中心任务而奋斗。后勤管理部门应积极组织后勤系统的同志主动、热情和周到地为教学、科研服务，为师生员工服务，这就是后勤部门的中心工作。后勤工作也是一门学问，需要学习和钻研，并把服务工作做到点子上，才能真正发挥后勤服务部门的作用。（3）社会性。在我国，由于各种原因形成了学校办社会的格局，因此校内“五脏六腑”俱全，食堂、医院、托儿所、幼儿园、浴室、理发师、汽车队、招待所等应有尽有。另外，由于学校属于社会的一个组成部分，它必然与社会上各方面有着密切的联系，与经济、政治、文化、科技等部门相互依存，相互促进和制约。由于后勤工作涉及人、财、物、地、时的管理，涉及与社会上相关部门的联系，因此，高校后勤工作具有广泛的社会性。（4）复杂性。高校后勤管理工作，既有行政管理又有技术管理、经济管理和思想管理，这就要求后勤工作人员要有较好的素质，必须具备一定的科学文化知识、业务技术水平和组织管理能力，更要有实干、巧干、任劳任怨的精神。在管理方法上要从管理制度的改革入手，实行经济承包责任制、岗位责任制，并积极采用现代化的电子计算机进行辅导管理。当代高校的后勤管理，无论在内容上、方法上，[1]还是在管理手段上，其复杂性都在日趋加深。2.1.2 高校后勤管理的原则
高校后勤的管理工作必须围绕如何为教学、科研工作和师生生活服务而开展。随着高校办学理念的更新、各项相关事业的快速发展，后勤管理工作中老的模式与观念已经不适应时代的要求，甚至是制约着高校的发展。高校后勤管理工作想要适应这种已经变化了的新的发展格局，提升服务质量和管理水平，就要坚持好以下原则：（1）方向原则。教学和科研是高校的中心工作，后勤工作的宗旨就是为教学和科研服务，为师生员工的生活服务。后勤职工不仅要树立全心全意为教学、科研服务的思想，还要懂得高等教育的规律和后勤工作的规律，这样才能更好地为教学、科研一线做好物资准备保证。一切为了师生员工是后勤工作的出发点和存在的依据。后勤部门所制定的规章制度及置办的一切设施首先要考虑是否有利于学校的教学和科研工作。（2）民主原则。由于后勤工作关系到每个教职工和学生的切身利益，因此一定要发扬民主精神，只有遇事与群众商量，倾听群众意见和接受群众监督，这样才有利于师生员工的积极性。（3）经济原则。当前我国的教育改革进入到了一个艰难时期，国家对高等教育的经费虽然逐年都在增加，但学校要办的事情却很多，这就要求后勤管理工作者要处处精打细算和注意节约。经济管理和节约管理不仅是当前高校后勤管理的现状，也是其发展的必然。因此，要注意运用经济手段改革后勤管理工作，通过建立岗位责任制或实行经济承包责任制，彻底改变“吃大锅饭”的分配方法，责、权、利相结合，职工的工作态度、工作成绩与经济利益挂钩，真正体现社会主义按劳分配的原则，以调动广大后勤职工工作的积极性。（4）示范原则。高校工作的全过程都是为了培养和造就各种专门人才。因为学生在校时间很长，每天都与后勤管理人员接触，所以，高校后勤管理人员要为人师表，以身作则，要有良好的工作作风和高尚的职业道德。后勤工作者和教师、党政干部一起共同担负着教育学生的任务，有必要使后勤管理过程成为学生思想政治教育系统工程中的一个组成部分。2.1.3 高校后勤管理的原理2.1.3.1 系统思维管理
系统思维管理原理要求高校后勤管理运用系统论的理论和方法进行管理，谋求管理系统和管理过程的整体优化以提高管理效率。
首先，坚持全局观点和注重整体效应。一个系统总是由许多单元或子系统构成的，系统整体的特性和功能并不等于构成这个系统的各个单元或子系统的特征和功能的简单叠加，而是具有整体大于部分之和的特性。因此，后勤管理人员在分析和解决问题时要从整体出发，从整体与部分的相互依赖、相互作用和相互制约的关系中揭示和把握系统整体的特性和功能，要有全局的观点，注重整体利益。
其次，是要坚持事物是相互联系的观点，注重综合考虑和综合考察。由于社会生产发展和科学技术进步，国家、地区和单位之间的联系越来越紧密，处理问题时的制约因素也愈来愈多。同时由于管理系统的目标具有多样性和综合性——既要增加产出，提高服务质量，又要降低消耗，节省人、财、物；解决问题的方案具有多样性和综合性——解决某个问题有不同的途径和办法，可以选择一种办法，也可以综合使用几种办法；管理措施引起的后果具有多样性和综合性——可能会带来良好的社会、经济效益，也可能会产生某种副作用，所以系统理论要求后勤管理人员在分析和处理后勤工作问题时，必须坚持联系的观点，学会综合考虑问题的方法。
再次，坚持发展的观点和注重动态管理。由于随着环境条件的变化，工作结构和功能也要发生相应的变化。因此，后期管理人员要用发展、变化的观点去观察问题，并根据发展变化的情况采取相应的措施。
最后，高校后勤管理要坚持择优观点，追求优化目标。系统具有很强的目的性，运用系统分析的方法进行管理，最终目的都是为了找到优化的行动方案，达到优化的工作目标。在整个后勤管理中要坚持从整体出发，局部服从整体；坚持用联系、发展的观点观察和思考问题，进行系统的分析和综合，最终找到最佳的解决问题的途径和办法，达到最为满意的工作效果。2.1.3.2 层次化管理
当前高校后勤管理必须按照领导层次（管理层次），实行分权而治、分级管理的办法，以减轻上层领导的工作负担，增大下层管理者的职责权限，调动上下两层积极性。做好高校后勤管理工作一方面必须要正确划分管理层次，明确职责权限。这是实行分级管理的基础，这项工作在组织建设时就应该完成。要尽量减少领导层次（中间环节），缩短纵向的行政间距；各个管理层次之间的界限要清楚，职责权限和上下之间的领导关系要明确，不能含混不清。另一方面，要严格按照管理层次，实行分级管理。管理系统在正确划分管理层次、明确职责权限的基础上应严格按照管理层次实行分级管理。2.1.3.3 管理过程的回路循环
所谓管理过程的回路循环是指运用ISO国际标准化组织“PDCA”循环的过程方法，即后勤一切管理活动要形成封闭的回路，使指令的下达、执行、监督、反馈不间断地进行，以不断改善管理状况，提高管理水平。管理过程要将决策、执行、监督和信息反馈统一起来。在管理活动过程中，决策要根据实际情况作出；执行决策要不折不扣，力求达到决策目的；监督要公正有力，符合预定目标；信息收集与反馈能给决策以证据和参考，以便下次研究采取新的措施。在整个管理过程中，决策、执行、监督和信息反馈形成封闭的回路，使得管理过程中出现的偏差和问题不断被发现、解决，从而不断改善管理状况，提高管理水平，保证组织目标的实现。要重视后果预测，制定防范措施，杜绝不应发生的现象发生。高校后勤在制订政策、发布指示时，一定要重视对政策、指示实施后果的预测，充分估计到可能出现的偏差和漏洞，并制订相应的防范措施，以封闭政策规定，避免发生始料未及的现象，以保证政策、指示的正确贯彻执行。
管理封闭只是相对的，绝对的、一劳永逸的封闭是没有的。高校后勤管理者应该根据不断发展变化的客观情况和管理中出现的或可能出现的薄弱环节，有针对性地采取措施加以封闭，才能收到良好的效果。2.1.3.4 管理思想的人本原理
高校后勤管理要以人为中心，注重激发和调动人的积极性、创造性。管理思想要体现“仁”的特点。
首先要转变思想观念，充分重视人在管理中的地位和作用。要改变高校后勤管理相对落后的状况，必须从根本上改变见物不见人的思想意识和行为习惯，真正树立“人的因素第一”的管理思想，把提高职工素质和激发调动职工的积极性放在后勤管理工作的首位。
其次要建立完善的人事管理制度，用制度和政策激发调动职工的积极性。激发、调动职工的创造性、积极性，关键要靠正确的政策和科学合理的制度。如今，高校后勤应特别重视用人政策、奖励政策、工资政策的研究和制订，并建立和执行相应的制度，如竞争用人制度、优化组合制度、合同聘任制度、岗位责任制度、劳动报酬制度、社会保障制度等。只有这些方面的政策、制度能真正体现按劳分配，公平合理的原则并认真执行，才能极大地激发和调动职工的积极性，从而做好高校后勤管理工作。
最后要改善人际关系，创造团结和谐的工作环境。在一个单位，人与人之间的关系特别是领导与群众的关系是否融洽、和谐，往往影响着职工的积极性和创造性的发挥。因此，要激发调动职工的积极性和创造性就必须大力改善人与人之间的关系，特别是领导与职工群众的关系。
总之，要通过各种措施和办法增进领导与领导之间、领导与群众之间、群众与群众之间的相互了解和信任，形成团结和谐的工作氛围，为职工积极性和创造性的发挥创造良好的社会关系环境。2.2 高校后勤管理相关理论及其理论分析
本部分从近几年高校后勤管理理论研究的基本情况、研究倾向及问题两个方面深入探讨了高校后勤管理理论研究这一主题；从制度变迁理论、新公共管理理论与新公共服务理论三方面展开研究，深入探讨高校后勤管理的模式及运作机理，为确定高校后勤管理改革的政策目标取向及制度设计提供理论依据。2.2.1 高校后勤管理相关理论基础2.2.1.1 制度变迁理论
高校后勤制度变迁的原动力是如何对高校后勤资源的有效获取和利用。制度变迁的成本与收益之比对促进或阻碍制度变迁起着关键作用，只有在预期收益大于预期成本的情形下，行为主体才会去推动直至最终实现制度的变迁，反之亦然，这就是制度变迁的原则（马广奇，2005）。高校要建设一个与高水平的教学研究型大学相适应的后勤服务体系，不断满足广大师生的生活水平，提高服务质量，必须要加强制度建设，只有建立科学化、系统化、规范化的管理机制，才能更好地推进后勤工作。本研究从制度理论着手研究高校后勤这一个特殊的组织，特别针对高校后勤的复杂系统进行研究。制度研究已经成为分析组织并用以解释和理解组织的连续性和变迁过程的重要方面。运用制度理论中关于制度变迁的分析框架来解析高校后勤管理模式演变的过程，能够很好地归纳演变的一般规律。在制度变迁理论中，高校后勤改革创新的过程实际上就是计划经济体制下的高校自办后勤模式向市场经济体制下的新型高校后勤管理模式的变迁过程，是一种旧制度被新制度替代的过程。随着市场经济的发展，各要素之间自由流动，社会分工进一步加强，市场交易作为资源配置的有效手段在很多领域得以有效实施，学校通过市场交易获得相应的服务很容易，交易成本大大降低。因此，在现阶段，高校后勤管理理应由市场提供，其效率更高，质量更好，成本更低。2.2.1.2 新公共管理理论
新公共管理理论是一种以企业经营理念来重新研究公共部门的管理方法的理论。在20世纪七八十年代，在信息化和全球化趋势的影响下，原有的公共行政管理模式已经不再适应发展的需要，人们需要一种更透明、更高效的方式来提供公共服务，新公共管理理论正是在这样的情况下应运而生。从严格意义上讲，新公共管理从产生到目前为止虽然并没有一致的理论立场和统一明确的模式，但是，它包含几[2]个基本的内涵：①公共服务组织的分散化；②对高级人员的雇佣实行有限任期的契约制，全面货币化激励；③公共服务的制定与执行之间的分工；④强调降低成本；⑤从政策转向管理，转向重视绩效和评估的量化方法和效率标准。
新公共管理理论给我们提供了一个认识公共管理的新视角。尽管这一理论需要在实践中不断加以发展和完善，但该理论所包括的丰富的思想内容和对改革的指导作用，对我国后勤改革的理论研究和实践操作有着重要的启发和借鉴意义。如其强调的对雇员实行的契约制和对效率的量化评估，将有助于高校后勤建立合理的绩效评估机制，提高雇员的积极性；其倡导的公共服务政策的制定与执行之间分工的理念，将有利于提高高校后勤政策制定的质量和执行的效率。2.2.1.3 新公共服务理论
新公共服务理论是以美国著名公共行政学家罗伯特·B.登哈特为代表的一批公共行政学者基于对新公共管理理论的反思而建立的一种新的公共行政理论。它本质上是对新公共管理理论的一种扬弃，提出和建立一种更加关注公共利益和民生价值、更加适合于现代公共管理实践和公民社会发展需要的新的理论。我们在研究高校后勤运作模式及改革的道路中，要对符合中国性高校后勤实际的相关高校后勤管理理论中的理论内核进行批判性的吸收，针对高校后勤改革的价值取向、制度构建及运行模式等问题进行更深刻的建构和探讨。2.2.2 高校后勤市场化改革的经济分析
近年，随着高等教育成为大众消费商品，后勤管理市场化的可能性也进一步增强。后勤管理市场化的第一步是要有足够大的消费市场，只有在此基础上才可能催生服务提供者，与之配套的体系才会逐步建立起来。2.2.2.1 高校后勤剩余方面的分析
随着高等教育成为大众的消费商品，后勤服务的市场化也在进一步增强。后勤服务的市场化，首先要保证足够大的消费市场，在这个基础上才能催生出服务提供者及与之配套的体系。高校后勤服务市场主要有狭义与广义之分，是为了满足生活需要的服务市场。狭义的高校后勤服务市场是指在学校内部的后勤服务场所，主要包括：食堂、学生公寓中心、物业管理、交通与动力中心等；而广义的高校服务市场则是指后勤服务商品生产、交换和消费关系的总和，除了校内的后勤实体外，还包括向校内供应商品的市场。高校后勤服务市场的本质就是吸纳高校后勤系统所需的物质资源、货币资源及人力资源等生产要素进入市场，通过市场调节对后勤服务资源进行统一合理地配置、开发与应用，使有限的资源得到合理地配置和有效的利用，从而达到良好的社会效益与经济效益。
生产者剩余和消费者剩余是经济学上衡量福利的一个重要名词。其中，消费者剩余是消费者在购买一定数量的某种商品时，愿意支付的总价格和实际支付的总价格之间的差额。生产者剩余则是指厂商在提供一定数量的某种产品时实际接受的总支付和愿意接受的最小总支付之间的差额。替代效应延伸是由商品的价格变动所引起的商品相对价格变动，进而由商品的相对价格变动所引起的商品需求量的变动。后勤在提供服务的过程中受到替代效应的影响，后勤管理的替代效应显著。
高校后勤使用的行政事业单位会计项目已经不能满足成本核算的需要，要根据高校后勤实体的具体情况制定一套以权责发生制为基础，并能正确计算成本又能满足繁杂的核算业务要求的会计项目，例如西南民族大学制定的一套成本核算会计科目（见表2-1）。在食品采购过程中，由于大部分属于农产品，物价受季节和供需的影响很大，而后勤实体也是整个商品市场上普通的一员，物价波动也被平均分摊到了后勤实体自己身上，这是后勤从对外的角度上承担的市场变动的风险。而从对内角度上讲，社会各界要求后勤实体以不变或较低的价格向师生提供饮食，以保证高校的稳定。从成本核算的角度上看，后勤往往处于亏损状态，如果要后勤持续经营的话，就必须提供补贴。表2-1 西南民族大学成本核算会计科目示意图
从师生的角度看，当市场发生变化时，他们也更加愿意通过选择不同品种的商品来适当调整，这就是所谓的消费者统治理论，即在一个经济社会中，消费者在商品生产这一最基本的经济问题上所起的决定性作用。正如股票市场上股东“用脚投票”一样，高校市场上的消费者则“用货币投票”，他们将其支出预算投在偏好程度较高的服务上，这样一方面满足了多样化的需求，另一方面也保持支出比例的平衡。因此，如果后勤企业顺势而为，就将在社会责任、应对市场风险和消费者满意度等多方面取得良好的效果。2.2.2.2 高校后勤效率方面的分析
客观上说，公益性虽然一般只能由学校、政府来实现，但并非要投入资源，也可以通过体制改革挖掘后勤本身的内在动力来提高后勤校内外市场间的毛利差距水平，实现将高于市场部分的毛利向师生转移，从而达到高校后勤公益性的要求。根据科斯的理论，企业的规模应该扩张到这样一个点，即在这一点上再多增加一次内部交易所花费[3]的成本与通过市场进行交易的成本相等。事实上，很多高校正如一个企业，包揽了太多的交易，从而使内部交易费用太多。也就是说，学校这个企业的规模太大了，反而产生不了规模经济，应有的效率远远没有得到发挥。
学校的主业不在后勤，因此它如果将后勤纳入导致规模的扩大会产生规模经济。后勤作为一个独立的实体，需要不断扩大规模来实现规模经济。高校后勤细化的业务与学校存在很强的相关性，比如餐饮服务，如果后勤企业走出去，既向校内师生提供服务，又对外经营，就可在采购环节实现规模采购，增强向供应商讨价还价的能力；在销售环节扩大销售量，同时平缓销售时段。所以，后勤企业规模的扩大，可以加强协同效应，提高设备的使用效率。当然，后勤企业规模的扩大要与市场规模的扩大相结合，一方面要根据市场需求来确定规模，另一方面也要积极开拓市场提高规模。
2011年4月份开始，西南民族大学后勤集团为应对物价上涨，稳定食堂价格，集团采取了如下措施：一是启动饮食风险基金直接补贴食堂采购食品原材料差价，确保原材料的优质供应，食堂饭菜价格不变。二是迅速成立了饮食服务中心应对物品上涨的应急保障小组、食品原材料采购小组和食堂安全生产检查小组。三是及时关注物品上涨情况，分析物价走势并制定相应的应急措施。四是确定每周召开食堂主任及主管会议，深度挖掘，加强成本核算，增加菜色品种，确保在物价上涨的同时，仍能保证为同学们提供可口的餐品和营养供应均衡。2.2.3 高校后勤改革的思路
根据以上的理论资源，在他人研究的基础上，我们可以构建出基于以上理论视角的高校后勤社会化改革理论模型。其主要包含以下几个基本原则：2.2.3.1 走市场化的道路
新公共管理理论认为官僚体制在公共服务供给中的垄断特性是造成公共部门低效和规模不断膨胀的根本原因，包括缺乏竞争、缺乏利润激励机制和缺乏监督。我们可以运用市场这只“看不见的手”来解决公共部门管理改革。因此，对高校后勤进行市场导向的社会化改革，利用市场竞争的力量来实现更有效的公共管理，可在高校后勤服务的生产中扩大运用私人市场的方法，加强竞争，采取签约外包方式来提高服务效率。2.2.3.2 政策的制定和执行分开
新公共管理认为，政府应是“起催化作用的政府，掌舵而不划桨”，政府主要的职能是制定政策，确保公共物品能得到提供。同理，高校后勤工作要改变过去学校办社会统包统揽的模式，学校应该从琐碎的具体事务中抽出身来，站在为学校师生提供更好服务的高度来制定相应的政策，对后勤施行切实有效的管理和监督。而政策的实施则可以由相应的企业或集团来承担，以实现政策制定与执行之间的有效[4]分工，提高政策制定及后勤服务的质量。2.2.3.3 引入竞争机制
无论何处，只要存在竞争，它就会对效率产生一种有益的影响，这与企业之间竞争的效果是相同的。为此，我们应进行公共部门的企业化改革，并进一步放松政府管制、完善市场竞争机制，只有这样才能真正限制政府活动范围、缩小公共部门的规模、提高公共部门效率。[5]就高校而言，也应取消为高校师生提供公共服务的后勤服务供给的垄断性，让更多的私营部门参与高校后勤服务，通过这种方式在高校后勤系统中引入竞争机制，从而以竞争提高服务供给的效率和质量。2.2.3.4 实施绩效评估
建立科学的业绩评价体系对公共服务部门的业绩进行评价。建立有效的激励机制，提高员工的积极性。这种以目标、产出成果和绩效的评估代替传统的投入和程序控制的方式，具体到高校后勤来讲，就是改革原有落后的行政管理体制，以科学的体系评价员工的业绩，并根据业绩来进行管理。2.2.4 高校后勤人力资源管理的模型构建：基于生态环境视角
人力资源的开发是企业发展战略的重要组成部分，企业的第一资源是人力资源，它已经成为决定企业兴衰成败的重要因素。特别是对于正处于社会化改革之中的高校后勤来讲，随着不断深入进行的社会化改革，在以管理服务为主的事业型单位向以经营服务为主的企业型实体的转变和发展过程中，如何做好高校后勤人力资源管理，提供强有力的人力资源保障，已逐渐成为后勤改革的重要课题。随着高校扩招和国家“十二五”对教育投入的增加，高校迎来高速发展的同时，高校后勤也迎来了发展机遇，服务面积的扩大，服务人数的增加，为后勤服务集团的扩张带来了历史性的机遇，随着用工人数的增加、《劳动合同法》的实施以及《社会保险法》的出台，都对高校后勤人力资源提出了新的挑战。2.2.4.1 高校后勤人力资源管理问题及其原因（1）高校后勤人力资源管理存在的问题
由于历史、社会以及后勤自身的原因，高校后勤企业人力资源管理存在一系列问题，主要有管理职能不完善，缺乏留住人才的环境和条件，对员工的培训工作不重视、不规范以及缺乏有效的激励措施等。高校后勤要向社会化方向迈进，就必须充分认识人力资源管理的重要意义，通过推进体制改革，建立健全绩效评估体系以及激励机制等措施，加强人力资源管理。随着高校后勤社会化改革的不断深入，高校后勤企业正处于一个不断发展壮大的时期。当前，后勤企业面临的形势越来越复杂，市场的不确定性，组织创新、制度创新的压力，人员的流动性正日益困扰着管理者们。
一是高校后勤企业人力资源管理职能不完善。后勤服务集团的成立是模拟企业化运作，成立后勤服务集团的初衷是为了全身心投入到教学科研活动中，也是为了获得更好的后勤服务，减少学校负担。同时国家人事制度改革明确高校不再增加工勤人员事业单位编制，但由于历史原因，在编的事业单位人员和大集体农转工人员还要由后勤服务集团来逐步消化解决，而对这部分人员的管理又不得不考虑其历史原因，在工作安排和管理上就出现了不同人员区别对待的矛盾，导致后勤服务集团管理上的不顺。
二是员工素质有待提高，缺乏留住人才的环境和条件。高校后勤正处于社会化改革的转型阶段，后勤企业一方面按市场机制进行操作和管理，另一方面人事政策和人员管理并没有彻底摆脱计划体制下的工作思路和方法。目前，后勤企业干部、员工文化水平整体上偏低，具有本科以上水平的的人才在领导班子中的占比不足40%。同时，高素质人才仍在外流。职工中45岁以上人员的比例越来越大，而优秀的年轻人又受到人事政策的限制无法补充进来，造成企业一方面冗员充斥，另一方面懂管理的中高层管理人员和年轻技术骨干长期缺乏，不能很好地满足社会化改革的需要。领导对人力资源现状无能为力，人才缺乏和员工素质不高反而成了管理者要求降低任务指标的砝码。这种吸引优秀干部和人才到后勤工作的政策的缺乏，必将对后勤社会化改革的深化带来重大影响。
三是管理人员缺乏和专业技术人员不足。高校后勤服务集团从来都是学历不高、素质不高的代名词，学校对后勤服务集团从来都不太重视，然而吃、喝、能源供给等又都离不开后勤保障。许多后勤企业不注意新员工的岗前培训，或是没有将在职培训和教育纳入正常的轨道，造成不同工作岗位、环节、部门之间缺乏规范的、相互协调的工作行为体系，使企业很难形成统一高效的运行机制，难以取得理想的培训和开发效果。
后勤社会化改革至今，国家对于后勤服务只是提出继续推进后勤社会化，并无具体的改革措施，大部分学校对后勤服务集团的发展没有一个长期的规划，认为全力以赴做好学校教学和科研就可以了，不重视后勤服务集团员工队伍的建设，缺乏对后勤服务集团的关心。殊不知发展一流高校也需要一流的后勤保障服务系统，确切地说，学校一天也离不开后勤服务保障，而要有一流的后勤服务保障又离不开员工队伍的建设。对后勤服务集团来说，管理人员和专业技术人员的严重不足又是制约后勤服务集团发展和提高服务质量的根本因素，加上绝大部分后勤服务的一线员工学历不高，在服务时只做不说造成了服务对象对后勤服务的诸多误解。
四是编外员工管理问题有待解决。随着社会主义市场经济体制改革的深入，各高校后勤社会化改革也如火如荼地进行，编制外员工在高校后勤员工中所占比例越来越大，编制外员工同正式员工的比例达到4颐1左右。如何构建和谐的劳动关系，成为稳定后勤保障、后勤服务，构建和谐校园，促进学校稳步发展的重要工作。在高校后勤社会化改革初期，因为对编制外员工的管理缺乏经验，对相关法律法规的认识、理解不透，后勤在用人方面出现了一些劳务纠纷，使高校在人力、财力、社会效应方面受到了一定的不良影响。
五是成本上升。随着全国最低工资标准的上涨，社会保险标准的不断上调，后勤服务集团的外聘人员人力成本也不断加大，而事业单位绩效工资改革，在编的这部分人员工资也在不断上涨。以成都市市区为例，2003年最低工资月标准为340元，至2009年最低工资月标准为650元，而2012年最低工资月标准达到1 050元，最后一次涨幅达到了23.5%。而我校2010年由于最低工资标准的调整，全年外聘员工工资支出一项就需要多支付331 800元。由于社保标准的上涨，单位缴费年度涨幅也达到20%左右，随着国家《社会保险法》的出台，综合保险也不复存在，因此单此项支出也给单位带来很大幅度的成本增加。
六是后勤服务主力军的问题。作为后勤服务集团，承担的是“三服务、三育人”的职能，而要做好这些工作，必须明白依靠的是谁的问题。后勤服务集团保障服务的主力军在管理上主要依靠中层管理者。组织的决策能否按照既定的目标实施主要依靠中层管理者来传达执行，如果集团的中层管理干部缺乏或管理素质偏低，就会使集团的服务质量等达不到既定目标，甚至适得其反。然而后勤服务集团整体文化素质偏低的结果就决定了不可能完全由内部产生管理干部。对于直接面对服务对象的一线主要依靠的是外聘员工，如何做好这部分人的思想工作和保障工作也变得犹为重要，他们的一言一行无时无刻都体现着后勤服务集团的服务质量和形象，也是评价后勤服务质量优劣和素质最直观的体现。表2-2 高校后勤员工与管理者的潜力发挥情况统计表 单位：%资料来源：蓝劲松.高等教育与人才市场［M］.北京：清华大学出版社，1999.
由表2-2可以看出，高校后勤管理中未发挥的潜能可能更大。这说明高校后勤管理中不能人尽其才的状况较为严重。因而这就需要进一步构建人尽其才的机制，综合运用薪酬、培训、考核、职业生涯设计、创新条件氛围等各种人力资源功能和手段，形成系统性的高校后勤人力资源规划方案。（2）原因分析：基于生态环境视角
高校后勤管理缺失的生态环境原因包括：一是高校后勤管理的薪酬制度不利于留住和激励优秀人才。薪酬水平、薪酬体系等与职工切身利益密切相关的问题以民主协商机制进行确定时，作为高等学校人力资源主体部分的一般性人力资源（普通后勤职工）从自身利益出发，其预期是薪酬整体水平得到提高，同时差距不宜过大。这样，作为学校后勤战略性人力资源的优秀员工薪酬将低于其市场水平，特别是在当前高校后勤资金短缺的情况下，薪酬设计的难度增加，薪酬水平难以提高，最终将导致优秀员工流失。二是一些后勤职工在业务领域的努力及其取得的成绩得不到公正的评价与回报。同时，后勤管理受到各种不合理规章制度的束缚，职工活动受到随意干涉，自主权得[6]不到尊重。2.2.4.2 高校后勤人力资源管理的生态环境评价
人才生态环境直接影响对人才的培养和吸引。根据马斯洛的需要层次理论和勒温的心理力场理论，人才生态环境评价体系可分为基础层次、社交层次和最高层次。相应地，人才生态环境优化也可根据人[7]才各层次的环境因素，从六个方面来进行。我们从高校后勤管理生态环境的功能结构出发，充分体现生态环境评价的内涵，构建出生态环境评价能力的指标体系，具体内容见表2-3。评价指标体系由目标层、准则层和指标层组成。准则层A包括基础层次、社交层次和最高层次，指标层B共有13个指标。表2-3 高校后勤人力资源管理的生态环境评价体系的构建
高校后勤人力资源生态环境是一个整体系统，各要素间存在着有机联系，相互依存、相互制约和相互促进，构成一个动态的封闭循环系统。具体地说，一方面，高校后勤的人才创造性的劳动、充足的人才存量、合理的人才结构、平衡的人才供需状况可以最大限度地提高高校后勤综合实力；另一方面，良好的高校后勤人力资源生态环境通过直接培养高校后勤本地人才和吸引外来优秀人才，增加人才存量，促进人才流动，提高人才整体素质，并为人才充分发挥作用，改造高校后勤的人才生态环境和创造更好的条件。相反，恶劣的高校后勤人才外部环境不仅不会吸引到优秀人才，还会迫使本高校后勤原有或培养的优秀人才向其他环境相对较好的地方流失，减缓甚至阻碍高校后勤的发展，进一步恶化高校后勤人力资源的生态环境，导致高校后勤的人才流失——高校后勤人力资源的生态环境进一步恶化——高校后勤人才流失的恶性循环。（1）辨识与赋值：生态环境评价指标
①薪酬水平。公平合理的薪酬能有效激励后勤职工，充分调动高校后勤职工的积极性和创造性，发挥才干。赋值方法：个体员工的薪酬水平，它反映的是单个员工的工资相对部门或者部门工资范围中中点值的比例。这时有：薪酬工资=个人实际所得薪资/高校后勤部门薪距中点。
②物价水平。合理的物价水平对高校后勤人力资源管理具有十分重要的影响，比如房价直接决定高校后勤职工对房屋的可得性。价格水平用消费价格指数（CPI）来描述。
③自然环境。其包括自然灾害发生频率、空气质量、水质量、人均公共绿地面积等有关指标。设该地区的自然灾害发生频率为P，空1气质量为P，水质量为P，人均公共绿地面积占有率为P，则自然环234境指标的计算公式可以近似表达为：
因为在上述四项中存在交叉重复，准确计算非常复杂，所以采用几何平均数近似表示。虽然几者之间有重复，但实际情况应该是重复率越高，自然环境越好。赋值方法为：将其分为五个等级，分别用5、4、3、2、1进行赋分。
④社交公共设施状况。其包括信息交流设施、公园、图书馆、博物馆、文化馆等，满足高校后勤人才的社交、精神文明需要。赋值方法为：将其分为五个等级，分别用5、4、3、2、1进行赋分。
⑤文化氛围。此项表明一个地区人民的主动开拓，创新精神，竞争合作意识，挑战意识，对人才、知识的重视程度等。对该指标的评价只能通过问卷调查收集主观印象，再进行数据处理形成。
⑥相关行业发展状况。此项可通过高校后勤企业发展潜力来进行评价。优秀单位的发展程度能够给高校后勤人才提供更广阔的发展空间，满足人才的发展需要。赋值方法为：将其分为五个等级，分别用5、4、3、2、1进行赋分。
⑦高校后勤人才社会需求指标。赋值方法为：将其分为五个等级，分别用5、4、3、2、1进行赋分。
⑧教育状况。此项可通过一个地区的幼儿园、小学、中学、中专、大专、本科、科研机构及培训机构的数量和平均服务人数来反映。发达的教育系统可以直接培养各类高素质人才，高校和培训机构能够满足后勤人才“充电”的需要。而对于高校后勤出于培养下一代的考虑，无疑也具有吸引力。设公众接受义务教育的百分比为B（查统计年鉴1可以获得数据），高素质人才比率为B（通过抽样调查获得数据），2则教育状况的程度可以用几何平均数表示：
⑨高校后勤管理政策和法律状况。此项包括有关后勤管理政策、[8]投资环境、对相应产业的支持态度、必要的风险资金等等。具体包括：第一，风险基金，指政府及社会为鼓励高校人才从事科研而设立的补助基金。第二，有关高校后勤人才优惠政策、用工制度、利益分配制度、社会保障制度、人才流动政策等。第三，知识产权保护法律。[9]赋值方法为：将其分为五个等级，分别用5、4、3、2、1进行赋分。具体评价参考标准为：政府对人才政策的设计与实施情况，针对人才引进的法律、法规制定与实施的完备程度。（2）生态环境评价机制
在进行人力资源管理时，需要做好两个方面的工作：一方面是岗位研究，另一方面是人力资源规划。岗位研究包括岗位分析、岗位评价和岗位分类等活动，是从岗位的自身性质角度来研究所需人才，是科学分配和使用人才的开始。首先要进行岗位调查，了解岗位的内容，调查搜集有关岗位的各种资料作为分类的依据。人力资源规划是指企业为达成其组织目标，按照有关的人力资源政策、程序和惯例所进行的确保有适当数量的合格人才在适当时候担任适当职务的计划活动；是对企业中人力供给和需求的预测，并制订招聘方案，确保岗位和人力的配备。高校后勤主要通过为人力需求和供给预测收集有关信息资料、预测人力需求和供给等。高校后勤管理中，后勤实体可以在人数优势的基础上转化为人力资源优势，根据岗位的性质培养所需人才。对高校后勤人力资源管理的生态环境评价可以采用多层次模糊评价机[10]制，其步骤如下所述。
①对评价系统进行认真的层次分析，包括目标层、准则层和指标层（见图5-1）。总目标A分为m个准则B，i=1，2，…，m。即：i
A={B，B，…，B} （3）12m
其中B又包含n个指标：ii
B={C，C，…，C} （4）ii1i2in
式中，C为第i个准则的第j个指标。ij图2-1 模糊层次评价图
②采用层次分析法及熵技术确定各层次的权重值。权重值包括准则层相对于总目标层的权重集W和指标层相对于准则层的权重集1BW。1C
W={b，b，…，b} （5）1B12m
W={c，c，…，c} （6）1C12n
式中，C={c，c，…，c}，m为第i个准则所含的指标数。iiiimi
③根据隶属函数和各指标的实际值建立模糊关系矩阵R。
式中，R为第i个准则的指数模糊关系矩阵。i
④分层模糊评价。高校后勤人力资源管理能力评价指标体系分三个层次，因此可进行两层模糊评价，即指标层对准则层和准则层对总目标层的评价。
式中，i=1，2，…，m。
准则层对目标层的模糊评价为：
式中，a为对第i个等级的隶属度；〇为模糊矩阵的复合运算。i
在高校后勤人力资源管理的生态环境评价中，应用层次分析法（AHP）和模糊数学方法建立的层次分析法——模糊综合评价模型，发挥了两种方法的优点，可以全面考虑影响高校后勤人力资源管理的各种生态环境因素，将定性和定量的分析有机地结合起来，既能够充分体现评价因素和评价过程的模糊性，又能尽量减少个人主观臆断所带来的弊端。用层次分析法确定了各评价指标的权重，使得权重更符合实际值。（3）生态环境评价体系
高校后勤人力资源管理的生态环境评价涉及大量相互联系、影响和制约的因素，各因素具有不同的量纲，缺乏统一的衡量性；同时，各因素对其价值实现的综合评价的重要性不同。由于指标体系各具内涵，必须将其标准化才能纳入统一的评价体系。所以，本书使用隶属[11]函数对各指标进行标准化。
式（10）中，F（i）为X指标归一化后的数据，M为相应指标水i平的理想值，Min为各指标中的最小值。由此，利用归一化隶属函数把各指标统一到无量纲的0和1之间，便于统一方法进行综合评价。
本书采用层次分析法（AHP），并引用T.L.赛蒂（T.L. Saaty）的[12]1~9比率标度方法对评价指标进行组合赋权。从判断矩阵出发，利用方根法计算各因素的相对重要程度，并得到归一化的权重系数，判断矩阵的最大特征根、一致性指标，然后进行一致性检验，满足一致性检验的判断矩阵的特征向量的各个分量就是各个指标对上一级指标的权重。若一致性比例小于0.1，就判断矩阵的一致性是可以接受的。计算好各层的权重数值后，还需要计算出各层指标相对于总目标的相对权重。设ρ为第j个准则层下第k个指标对总目标的权重；v为kk（j）第j个准则层下第k个指标对第j个准则层的权重；v为第j个准则层对总目标的权重。根据指标对总目标的权重计算公式，有（j）
ρ=v×v （11）kk
在层次分析法中，除判断每个权重向量是否可以应用外，还要进行组合一致性检验，以确定组合权重向量是否可以作为最终决策依据。最底层对目标层的组合一致性比率小于0.1时，认为整个层次的比较判断通过了一致性检验。（4）评价指标体系中层次分析法（AHP）权重的确定
首先，构建准则层对目标层的检验。本书由专家意见得出各层次指标的判断矩阵，根据上述指标权重计算方法，首先构建准则层对目标层的判断矩阵：（j）
求得特征向量：v=［0.4126，0.3275，0.2599］，判断矩阵一致性比例0.052＜0.1。可见，准则层对目标层判断矩阵的结果符合一致性检验。
其次，构建指标层对准则层的判断矩阵和权重。通过运用与上文相同的方法，计算每个指标相对于其所在准则层的权重，见表2-4。根据一致性检验，权重分配通过检验。表2-4 各准则层下指标判断矩阵和权重
最后，计算各个指标对目标层的权重。将表2-4求出的各指标相对于所在准则层的权重v和第一步求得的准则层相对于目标层的权重k（j）（j）v，代入公式ρ=v×v，得到各个指标相对于目标层的权重ρ，kkk结果如表2-5。表2-5 各指标对目标层的权重
从以上结果可以看出，这九个方面的权重均较高，都在0.2以上，其中薪酬水平和高校后勤人才的社会供需指标（0.429）最高，其他依次是物价水平和后勤管理政策、法律状况（0.413），相关行业发展状况和教育状况（0.328），最后是自然环境和文化氛围（0.260）。良性的后勤人力资源发展生态环境依赖于环境和人才的相互作用。2.2.4.3 高校后勤人力资源管理的对策（1）建立具有核心竞争力的人力资源和薪酬体系
现代企业竞争的核心是“人力资源”的竞争，而人力资源竞争的重点是“核心人力资源”。核心人力资源是指为公司价值创造和竞争优势的形成起到关键性作用的人员。他们拥有创造、发展企业的核心技术，能建立和推动企业的技术和管理升级，扩大企业的市场占有率和提高企业的经营绩效，务实、忠诚、积极并有牺牲精神。这类人员一般包括具有专业诀窍，或者具有广泛外部关系以及具有创新精神和人格魅力的人员。后勤服务集团要提高自我管理水平，提供一流的服务，同样离不开“核心人力资源”，只有形成一定的具有活力的“核心人力资源”才可能为后勤服务集团奠定长远发展的基石。
随着高校人事制度改革的不断推进，作为高校的后勤服务集团不再引进具有事业单位编制的工勤人员，学校绝大部分人员也不愿意从事后勤服务工作，而后勤服务的主力军是外聘人员。外聘人员中的核心人力资源是班组长以上管理人员和专业技术人员，后勤原有的薪酬体系既不能招聘到符合岗位条件的核心人力资源，也不利于留住核心人力资源。随着社会工资标准的大幅提升，高校要建立一流的后勤服务保障系统，当前必须建立具有竞争力的薪酬体系和用人机制，对部分具有较强的管理能力和专业技术能力的人员通过人事制度代理来提高他们的待遇，对集团经营性部门通过一定的目标责任等建立激励机制，对服务性部门结合社会工资水平采取差别制定薪酬体系，使后勤服务集团逐步形成具有竞争力的薪酬体系并以此留住核心人员。（2）外部人才的引进
后勤自己培养人才的好处很多，但也有人才同质化问题以及人才转岗培养的是“全才”，而非专才的现象。长期处于一个企业中，企业文化和固有的发展路径在人才培养中也会得到强化，因此很容易出现人才的不均衡，合理引进外部人才是人才市场建设的一个重要方面。
人才引进遵循了“水往低处流，人往高处走”的原则。一般来说，能起直接效果的就是提供更高的职位（因为服务业的薪酬水平校内外基本相当，故薪酬激励在人才引进中效果不明显），从长期来说，还需要一套合理的制度来满足其职位发展目标。因此，在观念上要敢于启用其他相关行业的人才，在企业制度上要形成以技能定岗、以能力定位、以岗位定薪的制度。（3）强化法律意识，依法依规用工
坚持“依法办事，有法可依”。教育的普及、发展，使得我国民众的法律意识普遍增强，懂得运用法律武器来维护自己的合法权益，所以高校在用工方面一定要坚持依法用工，避免因法规疏忽而引起不必要的劳务纠纷。一方面要加强人力资源管理部门对我国《劳动合同法》等相关法律法规的学习、理解，组织人员参加学习相关的法律培训课程，订阅相关文件、资料，及时掌握新政策、新规定，针对性地制订员工管理规章制度；另一方面要根据相关法律法规完善用人制度，建立有效的劳动争议预警机制，避免劳动争议的产生。（4）规范用工，建立完善的福利制度
相关人才的培养，需要规范的标准来加以引导，规范用工制度就是在招录、使用过程中提供的一种标准。由于有了标准的限制，因此人力资源在发挥作用的进程中就会用标准强化自身的技能，不断在某方面精益求精，进而造就所需人才。人才培养中，被培养对象最关心的一个方面就是眼前和未来的福利待遇，特别是由于自身某方面的技能在强化，工资福利等其他方面则在弱化，面对的市场需求的风险加大，而未来福利待遇的安排是减少风险的一个重要途径，越来越受到员工的重视。除了后勤依赖自身经济营利条件给予员工丰厚的待遇外，还要结合社会保障体系的改革，为员工的未来提供一个稳定可靠的保障。（5）平等管理，建立有效激励机制
由于体制因素，在同工同酬尚不能在短时间内完全实现的情况下，必将对干着同样的活，却拿得比他人少的员工产生一定的心理冲击，造成一些不稳定因素。这就要求尽量实施平等管理，建立一套有效的激励机制，以有效激发编制外员工的工作积极性、创造性、主动性。例如，建立后勤服务集团的职工代表大会和工会，通过两代会建立健全后勤服务集团规章制度，在管理上按照制度化执行，对所有员工注重工作业绩的考核和奖惩，切勿因为身份的不同采取不同的管理办法。
构建和谐的劳务关系，构建稳定的高校后勤队伍，不是一朝一夕可以完成的。高校后勤应通过努力、积极地探索，完成和谐劳务关系的建立，调和由体制、机制引起的各种分歧和矛盾，预防和减少劳动纠纷，消除不稳定因素，实现编制外员工和学校之间在情感、价值取向等方面的高度一致，共建和谐稳定校园，促进社会和谐发展。（6）以人为本，坚持人性化管理
后勤服务集团的中基层管理者，必须在传统的感情留人、事业留人的基础上，掌握员工思想动态，想员工所知想，急员工所之急，更应该坚持以人为本、和谐为本、发展为本的原则，以心换心，塑造和谐的工作环境。每一个人的内心深处都有渴望被尊重、被重视的需要，而且每一位员工确实有值得我们尊重的地方。对他们反映的问题、情况，要以认真的态度予以处理、反馈，让他们切实感受到自己受到了尊重、重视，以凝聚人心、人力。以人为本，真心实意地关心每一位员工，及时了解他们的困难，力所能及地解决他们最关心、最直接、最现实的利益问题，解除他们的后顾之忧，全身心地投入工作，创造价值。默默无闻的清洁工，用她勤劳的双手还给学校一个干净的环境，一个令师生身心愉悦的学习、工作场所；冒严寒、顶酷暑的绿化工，用他辛勤的汗水浇灌出了一个鸟语花香、绿草如茵的美丽校园。高校中的后勤员工和站在讲台上教书育人的教师一样，有着被尊重的需要，高校要形成一种理解后勤员工，尊重他们本人和他们劳动的良好氛围，让他们在这个环境中找到归属感，全心全意地融入学校这个大家庭，认同自己的工作，从而减少劳动纠纷，构建和谐校园。（7）大力发展符合后勤集团实际的企业文化
现代企业离不开企业文化的建立。后勤服务集团要不断完善自我企业文化，编写出符合后勤服务集团实际的培训教程，通过人力资源部门、中心和班组的三级阶梯式培训，让员工认可集团的发展观，以集团为家，端正个人服务态度，全心全意做好本职岗位工作。
总而言之，高校后勤实体的人力资源和人力资源管理不可能一蹴而就，只有根据本校后勤服务集团的实际，有的放矢来解决问题，以此促进高校后勤实体的发展，才能找到符合后勤实体发展的人力资源管理办法。2.3 高校后勤管理的运作机制
高校后勤管理运行机制是指协调高校后勤各个部分之间相互关系的一种运作方式。高校后勤管理运行机制只有体现高校后勤管理的规律，才能产生良好的效果。它是高校后勤管理规律的一种外在表现形式。健全高校的后勤管理机制要从导向机制、激励机制、制约机制、监督反馈体制四个方面进行。导向机制就是要使高校后勤管理的方向正确，步入符合自身发展规律以及市场经济发展规律的轨道，而不是偏离这种轨道；激励机制就是要使高校后勤管理能充分调动和发挥管理人员和组织的积极性、主动性和创造性；制约机制就是要为高校后勤管理提供一种约束力量来保证后勤管理活动朝有序化、规范化的方向发展。关于监督反馈体制，从机构上来看，后勤集团（公司）应设立监督委员会，由学校领导、纪检、监察、审计部门有关人员和高校师生代表组成，对后勤集团的经营服务活动实行全面监督，并且定期提供反馈信息。此外，还应根据各部门行使的职能，分别聘请有关人员组成各部门的监督委员会，负责对该部门进行监督并提供反馈信息。根据社会化的要求，高校后勤管理结构宜采用独立经营的服务公司型的结构。这种结构的特征是：将具有行政管理职能的总务处改为企业化的服务公司或者由社会组织成立后勤管理中心、后勤集团等；在服务公司内部，再按工作性质分为行政管理机构和经营服务机构；后勤集团或后勤服务公司是独立的法人组织。图2-2 高校后勤管理结构图
在图2-2中，董事会作为最高权力决策机构，其主要职能是决定后勤集团的经营计划和投资方案，决定后勤集团内部管理机构的设置，制定相关的管理制度等；总经理由董事会通过聘任制的方式产生，其职责是服从董事会的指挥，执行董事会作出的决定，主持后勤集团的生产经营管理工作等；董事会与总经理的关系是领导与被领导的关系，总经理必须执行董事会的决议，否则董事会可以解聘总经理。高校后勤集团作为独立的经营实体，下设物业管理公司、校园建设公司、饮食服务公司等相对独立的经营实体，以实现专业化、科学化的经营[13]管理，提高管理的效能和经济效益。高校后勤工作涉及面大，与后勤密切相关的用地、资金、工商等方面工作的开展，需要与政府国土规划、财政、人事劳动、建设、环保、水务、电力、工商、税务等部门建立联动机制。各政府职能部门要充分发挥宏观调控、正确导向作用，用政策、法规和制度对其进行规范和引导，在引入文化导向机制、风险分析机制、绩效考评机制、行政问责机制、引入竞争机制等多维思路下，寻求高校后勤运行机制的可持续和谐发展。2.3.1 高校后勤管理的市场机制建设
建设高校后勤管理的市场机制要着重解决如下几个问题：2.3.1.1 导向机制
无论是公益型还是营利型后勤，都需要完善的机制来引导其向公益性和优质方向发展，但侧重点却有所不同。我们知道，在市场经济下，由于价格机制的作用，会激发营利型后勤以最低价格提供服务，因此在质量方面差强人意，而这种最低价格缺少政府补贴及各种优惠的话，公益性程度就会较低。因此，引导营利型后勤企业的发展就是要同时运用价格管制和各种优惠政策，加之在企业文化建设上进行引导，从表面到里层给企业创造条件。虽然公益型后勤组织在组建时就是以公益、非营利为目的，在价格方面，只需要提供必要的经济帮助以维持它的稳健运营；但是，这可能会存在激励作用难以奏效，工作成员在工作时积极性不高、服务态度冷淡等问题，难以提供优质服务。对公益型后勤的引导，一是要加强企业文化建设，修炼自身，特别是在人员招聘时更要注意甄别那些有爱心、志愿服务意志强的人员；二是采取激励措施，将员工的职业发展同学校、政府等部门建立联系，其工作成绩作为一个重要的评判标准，用以激励员工的热情。2.3.1.2 竞争机制
由于教育的特殊性，后勤市场正在从完全垄断向垄断竞争逐步过渡，离完全竞争市场较早。这就需要激励后勤之间、后勤与校外企业间的竞争。要达到这个目的，首要的是要降低进出壁垒，特别是进入壁垒。学校自主选择过程中不能随意选择，并以此来提高门槛，更不能为满足校领导的要求而将后勤市场置于实质上的完全垄断状态，而是要根据学校的长远发展战略，制定一套选择标准，并且一经制定，学校只能通过股权来影响后勤，而不能以行政力量等非市场手段来改变格局。特别是那些存在校外的厂商和对师生影响不大的领域，更要将门槛降到最低。激发员工的积极性，可以采用绩效考评的办法；同样，激励竞争也可以通过绩效考评的办法来实现，只是此处考评的对象是后勤企业。政府、学校制定一套评判标准，对不同的后勤企业打分，根据成绩确定对其优惠、补助额度，分高者所获多，实现强者更强、弱者变强，以至于最终将弱者淘汰出局。不过，在操作时要时刻关注对公益性的影响，不能为了竞争而抛弃应有的公益性。2.3.1.3 价格机制
在价格的制定上虽然要采取价格机制，但是针对不同的后勤实体要对其给予不同的补贴和制定不同的成本方案。为了有效解决高校后勤管理市场化和公益化的矛盾，更好地发挥后勤的保障功能，政府部门通过加大对后勤基础设施的投入、税收优惠等政策措施来降低后勤服务成本；学校通过对不同性质的后勤服务市场采用不同的经营管理策略，降低后勤实体的固定成本。同时，针对高校后勤社会化改革中的隐性成本，要采取向学生收取全成本或者接近于全成本的由学校提供的生活服务费，发行高等教育专项债券、储蓄和建立个人信用征信[14]系统及完善贷款制度等分担、补偿后勤成本。对不同经营性质的实体制定不同的成本控制方案：对服务于师生的住宿、餐饮等实体，按微利或保本的原则制定成本控制方案；对依托后期资源服务于校内、校外两个市场的经营性实体，在利润最大化原则下实施成本控制；对绿化、保洁、修缮等公益性实体，以契约价格或预算经费为基础，确立成本控制指标。2.3.1.4 优化机制
优化机制的建设包括资源优化、市场运营优化以及管理优化，资源优化主要通过价格机制实现，这里主要考虑市场运营和管理优化。（1）市场运营优化。后勤范围涉及生活的众多方面，根据分工思想，后勤应当有所为有所不为，有所为的部分就可以通过服务外包的形式交由其他企业部门来完成。通过招标的方式，调动全社会力量参与高校后勤服务外包，选取社会中资源和经验丰富的服务商来运营高校后勤服务业务，降低运营风险。作为实体产品流通的中间环节，后勤实体加强供应链优化的效果非同小可：既能增加附加值，更重要的是又能增加商品的快速流通。较之传统后勤管理，供应链管理通过减少一切多余的活动所耗费的时间和一切不必要的成本开支实现为用户（师生）提供更好、更快的增值服务。
供应链管理理论告诉我们，后勤管理要将整个物流供应链上所进行的活动看成是系统化的活动，并据此对原有业务流程加以调整，取消一切不必要的活动，从而获得时间和成本的极大节约，使之更加适[15]应高校日益扩充的需要。（2）管理优化。当前处于生产过剩时代，厂商作为生产者，不仅要加强生产管理，降低成本、提高产品质量，也要对消费进行管理。消费管理主要体现在两个方面：一是对消费需求信息的管理，通过网络获取消费量、消费方式等信息，建立信息管理系统，有计划、有方向地进行生产。通过对消费需求信息的管理，可以降低存货，减少产品成本变动的风险。二是市场开发，挖掘消费需求。是先有产品再有需求，还是先有需求再出现相应的产品，虽然是个很大的难题；但是，不可否认的是，很多新产品出现后，都能找到相应的需求，获得市场。2.3.2 高校后勤管理体系的创建
高校后勤管理改革的成效取决于高校内生动力的持续性和强度。如果由政府推动的强制性的制度不能使改革产生内生动力，或者外生动力不能在较短的时间内转化为内生动力，这种改革便会由于会产生高额的交易成本而使改革难以持续下去，改革就会陷入低迷。此时，单纯的制度创新就很难有新的突破。组织创新是高校后勤管理改革的本质，即高校自主选择后勤机制的创建，将企业管理的一些理论应用在高校后勤领域，通过不断发现新问题、解决新问题来提高后勤组织的效率、领导能力、应变能力、人力资源管理能力和创新能力等，最终提高高校后勤管理水平，促进高等教育快速发展。
高校后勤管理改革是高校综合改革中不可或缺的部分和不可逾越的阶段，是运用管理政策、管理技能和管理手段将各项具体工作紧密连接组织而成的一项系统工程，目的在于保障高等学校顺利实现人才培养、科学研究和为社会服务。高校后勤管理的发展现状表明，只有从“后勤人”入手，构建一套合理、有效的管理体系与机制，创造有利于创新的环境，激发人的潜能，才能实现后勤管理的持续、长久的发展。
管理体系的创建应从创新的激励机制、压力机制和保障机制等方面进行：2.3.2.1 构建创新的激励机制
来自于创新主体的积极性的保持和主体受到物质或精神上的持续的激励是创新的持久动力。如果能够确立创新者和创新成果的直接利益关系，就必然会增加创新主体的积极性。这是最经济、最持久和最有效的激励机制（产权激励机制）。因此，要通过构建创新激励机制来提高高校后勤管理的创新能力。2.3.2.2 构建创新的压力机制
除了物质或精神的激励外，高校后勤管理要激发员工的创新能力，根据人性假设理论，员工的压力大多来源于需求。通过建立一套基于责任、要求、结果考核的压力机制作为激励的辅助手段，能够积极地促进高校后勤管理创新。根据马斯洛的需求层次理论，当一组需求得到满足时，这组需求就不再成为激励因素了。从管理心理学的角度看，人们行为的心理活动过程是一个目标实现的过程，一旦需要未得到满足就会使人们产生心里紧张，躁动不安，因此会产生满足这一需要的动机，而动机导致行为，当行为的结果满足需要时，人们的紧张感就会消除。2.3.2.3 构建创新的保障机制
保障机制属于环境层次，环境的改善能够直接影响组织内部个人行为。和谐、融洽、友善的人际关系环境、良好的工作环境和以人为本的组织文化，能使员工产生一种内在的激励力量，推动组织成员大胆、积极地创新，提高组织成员的创新能力和工作效率。后勤组织努力营造适合成员发挥其创造力的软环境，使员工形成锐意进取、主动学习、永不知足以获取新知识的氛围，努力发掘创新潜力，积极运用所掌握的知识进行自主创新和合作创新。
新型高校后勤管理体系对高校后勤的改革和发展起着重要的促进作用，因此，高校后勤管理方面的改革应以人为本，构建一套有效的激励机制、压力和保障机制，明确产权制度，使组织创新成为改革的持久动力源，持续深入推进高校后勤改革，实现高校后勤保障水平的持续提高，为高等教育的发展保驾护航。2.3.2.4 建立政府与高校的各项职能联动机制
高校后勤工作涉及面大，与后勤密切相关的用地、资金、工商等方面工作的开展，需要与政府国土规划、财政、人事劳动、建设、环保、水务、电力、工商、税务等部门建立联动机制，各政府职能部门要充分发挥宏观调控、正确导向作用，用政策、法规和制度对其进行[16]规范和引导。
高校后勤管理机制是指协调高校后勤各个部分之间相互关系的一种运作方式。高校后勤管理机制只有体现高校后勤管理的规律，才能产生良好的效果。它是高校后勤管理规律的一种外在表现形式。加强对高校后勤管理的研究，即有助于我们全面认识高校后勤管理的规律，也可以根据高校后勤管理的规律并结合高校后勤管理的实际来探讨高校后勤管理的机制，从而有效地发挥高校后勤管理的作用，提高高校后勤管理的质量。一般来说，高校后勤管理机制主要包括导向机制、激励机制、制约机制（见图2-3）。导向机制就是根据高校后勤管理总目标，遵循高校后勤工作的规律，将高校后勤管理工作导向正轨的一种机制；激励机制是根据高校后勤管理的规律调动高校后勤管理人员和组织积极性的一种机制；制约机制是根据高校后勤管理规律来保证高校后勤管理活动有序化、规范化的一种机制。图2-3 高校后勤管理机制策略图
长期以来，我们在激励机制上过于强调思想政治工作的方法，忽视了行为科学的方法，在高校后勤管理中把管理者的行为看做完全的社会选择，片面强调外部因素的作用和影响，而没有客观地研究需要与动机、动机与行为之间的内在联系，甚至出现不承认、不顾及人的基本需要（如经济收入）的现象，结果导致后勤工作人员的积极性得不到充分发挥。可见，一个有效的激励手段必然是符合人的心理和行为活动的客观规律的；反之，不符合人类心理活动客观规律模式的激励措施就不会达到调动人的积极性的目的。高校后勤管理者应正确对待后勤职工的需要，应从后勤职工的需要去调动他们工作的积极性。2.3.3 高校后勤管理运行机制的优化与改进
随着高校后勤社会化改革的进一步深入，高校后勤实体的进一步发展问题成为社会化改革中的难点问题。我们认为，解决问题的关键在于如何使后勤实体尽快成长壮大起来，并保证高校后勤实体健康、稳定、持续地发展。无论是政府、高校，还是高校后勤实体本身，都应该充分认识到高校后勤实体在高校后勤服务领域中的特殊功能和特殊作用，优化与改进高校后勤运行机制，只有这样，高校后勤实体才能步入健康、稳定、持续的发展轨道。2.3.3.1 加大后勤管理的监控工作
高校后勤工作在高校全局性工作中占有重要地位。后勤保障关系着学校的正常运转，关系着学校的和谐稳定，做好后勤保障是高校后勤工作的重中之重。后勤督导工作承担了后勤服务的监控责任，在规范后勤服务、推进后勤规范化管理、确保高校后勤服务的稳定发展、提高服务质量等方面肩负着重要的责任。高校后勤督导工作是后勤服务质量监控体系的重要环节，以着力解决好广大师生最现实、最关心、最直接的基本生活保障问题为根本，以安全稳定为前提，完善后勤服务保障体系；是打造后勤高品质服务质量工程的基础，是推动高校后勤服务质量提升的重要手段。因此，在后勤管理工作中，必须高度重视督导工作并充分发挥其监控主体的作用。一是不断完善后勤监控体系。建立公司内部监督、督办制度，定期检查考评。根据工作要求及时将后勤服务中出现的问题，特别是涉及广大师生切身利益的重点、难点和热点问题，涉及学生的伙食、住宿、用水、用电等基本生活需求问题，加强服务质量过程监控和信息反馈，确保后勤保障安全。二是进一步明确后勤管理部门的职责。根据有关政策和行业标准，制定符合本校实际的服务管理规范和服务准则，加强学生食堂、公寓等服务项目的监督、评估与考核工作，狠抓过程管理，确保规章制度的落实。三是建立健全激励和约束机制。形成公开准入、公平竞争、奖优汰劣的竞争环境。全面规范校内面向师生的经营行为、服务行为、生产行为，严格合同管理，确保后勤服务实体行为符合服务育人的基本要求。四是构建内外部监控相结合的机制，综合适用法律、行政的监督手段。要积极配合政府主管部门（包括工商、食品卫生、质监、城管、消防、安监、物价等部门）加强对后勤服务的监督，依靠行政执法和专业督查，构建后勤服务的内部监控与外部监控相结合的工作机制。2.3.3.2 健全后勤服务质量评价体系
建立各类信息收集、处理机制，强化信息报送、反馈，加强意见沟通和信息反馈，不断改进服务态度，改善服务条件；设立服务热线、投诉电话、投诉台，加强意见沟通和信息反馈；做好常规管理，在监督管理上围绕各中心工作目标，进一步增强考核工作的科学性和针对性，使考核工作更加适应后勤改革和发展的需要，通过考核促进管理规范化，服务优质化；开展师生对后勤服务满意度的研究和测评，全面准确地掌握服务质量信息，及时反馈师生对服务态度与服务质量的意见；建立和完善后勤督导工作例会制度。对有关项目的重点督导和专项检查等各种情况进行汇总、讨论和交流，提出意见和建议，并及时反馈。
案例：西南民族大学后勤集团开展岗位知识竞赛2010年10月26日，西南民族大学后勤集团校园物业管理服务部部门主管、全体聘用员工及服务企业的楼管员等共计100余名一线工作人员在新校区博学楼102教室进行各岗位工作人员岗位知识测试。此次竞赛由学生公寓管理委员会的同学出题，采用书面考试的形式，最后统一评分。内容涉及学生公寓、教学楼、运动场及校园环境等多个岗位的职责、工作流程、奖惩细则、行为规范等。虽然各位员工的文化水平不同，但是竞赛现场，所有员工都能认真思考，仔细答题。此外，竞赛活动结束后，部门经理再次对各岗位工作规范进行了宣讲。工作规范从各岗位人员工作职责、员工行为、员工形象等方面进行了科学、合理的规范。这次活动通过打破传统的说教方法，采用轻松的答题方式，使部门员工充分认识后勤服务工作的重要性；切实增强责任感和服务意识。此次活动为校园物业管理服务部“开展优质服务创建和谐平安校园”系列活动之一，主要目的是提高管理水平和服务质量，以优质的后勤服务让全校师生满意。2.3.3.2 实现高校后勤管理的企业化管理机制
世界高等教育和著名高校发展的历史表明，高校后勤既与社会经济发展水平相适应，也和高等教育、高校发展水平相适应，这也是高等教育的基本规律。我国的高校后勤社会化改革最根本的就是要改革那些与社会主义市场经济不适应的后勤管理体制和运行机制，最大限度地促进高校后勤管理的发展，探索出一条符合我国高等教育实际需要的高校后勤保障之路。高校后勤实体是社会化改革的产物，在社会化改革中扮演着特殊的角色，有其特殊的社会功能，是整个社会化改革的关键点。将来，高校后勤实体将通过一系列社会化的运作方式，继续新建和改造大量的后勤服务基础设施，有效缓解高校后勤资源总量不足的矛盾。同时，高校后勤实体始终坚持为高等教育服务的宗旨，遵循教育规律，不断提高管理水平和服务质量，保证高校生活秩序的稳定和维护高校各项改革的顺利进行。始终坚持以经济建设为中心的基本路线，遵循经济规律，注重经济运行质量，提高经济管理水平，保持高校后勤服务市场的供求平衡，有效地减轻高校后勤的经济负担并进一步促进高校的快速发展。
还应该看到，随着经济全球化进程的进一步加快，高等教育对经济发展的作用愈加明显，高校后勤实体的发展也将呈现新的特点。一方面，高校对后勤服务保障的需求更加旺盛，这为高校后勤实体的发展提供了新的机遇，高校后勤服务规模化、集约化的趋势将更加明显；另一方面，高校对后勤服务保障的要求越来越高，这对高校后勤实体的发展提出了新的挑战，高校后勤服务市场化、现代化的步伐将进一步加快。我们认为，实现高校后勤实体的企业化运行，是构建新型高校后勤保障体系和市场经济条件下高校后勤管理体制创新的关键环
[17]节。
通过实践与探索，我们深刻体会到，后勤工作必须以学校为主体，服从服务学校发展大局，建立和完善与学校发展相适应的优质高效的后勤管理运行机制，为学校的可持续发展提供一个良好的环境。注释[1]姚玉龙．高校后勤社会化管理实务［M］．兰州：兰州大学出版社，2009：5-7．[2]马英林．高校后勤社会化的基本内涵及主要特征［J］．中国高教研究，2003（6）．[3]高鸿业．西方经济学［M］．北京：中国人民大学出版社，2001：122．[4]毛寿龙．西方政府治道变革［M］．北京：中国人民大学出版社，1998．[5]戴维·奥斯本，特德·盖布勒．改革政府——企业精神如何改革着公营部门［M］．上海市编译组，译．上海：上海译文出版社，1996．[6]李福华．高校人力资源的“逆向淘汰”及其治理［J］．教育发展研究，2010（Z1）：79．[7]于李锡元，查盈盈．人才生态环境评价体系及其优化［J］．科技进步与对策，2006（3）：37-39．[8]查奇芬．人才环境综合评价体系的研究［J］．技术经济，2002（11）．[9]于李锡元，查盈盈．人才生态环境评价体系及其优化［J］．科技进步与对策，2006（3）：38．[10]郭亚军．综合评价理论与方法［M］．北京：科学出版社，2002．[11]叶宗裕．关于多指标综合评价中指标正向化和无量纲化方法的选择［J］．浙江统计，2003（4）：24-25．[12]张震，于天彪．层次分析法与模糊综合评价在供应商评价中的应用研究［J］．机械制造，2006（7）：23-24．[13]李跃建．我国现阶段高校后勤管理模式研究［D］．武汉：华中师范大学，2002（5）：23-27．[14]赵颜成．论高校后勤社会化改革的隐性成本及分担补偿途径［J］．内港科技，2004（3）：16-17．[15]李丹凌．试论供应链管理思想在高校后勤管理中的运用［J］．琼州学院学报，2008（3）．[16]王敏坚．论高校大后勤系统的构建［J］．职业技术教育，2010（11）：82-84．[17]胡征宇，姜群瑛．市场经济条件下高校后勤管理体制创新研究［J］．中国高教研究，2006（8）：71-73．3 高校后勤管理改革的实践分析
高校后勤改革是一项极其复杂的系统工程，它不仅涉及学校本身和教育主管部门，而且也涉及工商、税务、劳动、人事、医疗和保险等众多部门。因此，这就需要政府（包括中央政府和地方政府）对实现高校后勤管理构建目标进行控制，同时统筹考虑必须具备的客观条件，在积极营造有利于深化高校后勤社会化改革、构建新型高校后勤管理体系的社会环境的同时，制定和完善相关法规、政策，以解决高校和教育行政部门自身不能解决的问题。几十年来，我国高校后勤把握时代命脉，进行了轰轰烈烈的社会化改革，目的就是转变经济体制，解放和发展生产力。就具体途径来说，就是将高校后勤纳入市场经济的轨道，发挥市场机制和价格杠杆在后勤资源配置中的作用，从其实质来看，高校后勤管理发展的历程就是市场化的过程。3.1 高校后勤管理的发展历程分析
我国高校后勤管理的发展在不同的历史时期有不同的特点。新中国成立初期，高校后勤扩大了服务项目，并根据当时的国情，采用了包下来搞后勤的办法，这对加快教育事业的发展是有成效的。3.1.1 高校后勤管理的发展
党的十一届三中全会的召开，给学校的各项工作带来了新的生机，高校后勤部门纷纷设立，并在后勤系统建立了党委会，这种状况一直维系到20世纪80年代初期。1985年，《中共中央关于教育体制改革的决定》指出高校后勤服务工作改革的方向是实行社会化。不过，由于当时改革的力度并不大，很多高校都处于观望状态，只有部分学校根据改革的精神，实行了经营服务型管理体制。1999年1月，国务院批转的《面向21世纪教育振兴行动计划》中提出要“加速学校后勤社会化改革”，并明确提出“争取3~5年，大部分地区实现高校后勤社会化”。1999年6月，朱镕基总理在全国教育工作会议上指出：改革学校内部管理体制，逐步把后勤从学校剥离出来，实行后勤服务社会化。总体上，我们可以把上述的管理模式概括为两大类：从属学校的后勤管理模式和社会化条件下的高校后勤管理模式。从属高校的后勤管理模式就是将后勤依托于学校的模式，属于行政型后勤；社会化条件下的高校后勤管理模式就是使后勤走向社会化，对后勤实行企业化经营，属于企业型后勤。自从我国高校后勤管理的变革后，大多数高校后勤实体从高校中分离出来，逐步融入市场经济，“服务”成为后勤管理的核心内容，取得了良好的社会和经济效益（如表3-1）。后勤管理的变革初步解决了我国扩大高校招生规模的瓶颈性制约问题（不断增加的后勤服务设施和内容的需求），为我国高等教育事业的稳步发展奠定了坚实的基础。表3-1 新中国成立以来我国高校后勤管理变革进程
20世纪80年代以来，我国高校后勤管理的改革探索此起彼伏。1985年，党中央、国务院明确提出了高校后勤改革的方向是社会化，但是此后的改革实际进程只是量变阶段。在1999年的第一次高校后勤改革工作会议以后，连续四年的改革工作会议推动了高校后勤改革在全国范围内的展开，并取得了很大成效，朝着质变阶段挺进。3.1.2 高校后勤的社会化改革（1）1999年11月3日，第一次全国高校后勤社会化改革工作会议在上海召开，会议对全国高校后勤社会化改革工作进行了全面动员和部署，提出了用三年左右的时间基本完成高校后勤社会化改革的目标。（2）2000年12月19日，第二次全国高校后勤社会化改革工作会议在武汉召开。陈至立部长在会上指出：后勤社会化改革态度要坚定，力度要大，重点是加快学生公寓的建设并提出打主体攻坚战问题。会议认为：推进高校后勤社会化改革，历史机遇难得，有利条件很多，一定要认真总结经验，抓住机遇，趁势而上，努力完成各项改革任务。李岚清副总理代表国务院发出战斗令：加快高校后勤社会化改革步伐。（3）2001年12月8日，第三次全国高校后勤社会化改革工作会议在西安召开。李岚清副总理在会议上再一次明确了各级政府和高等学校在高校后勤社会化改革中的作用，提出西部高校后勤怎样改的问题。陈至立部长要求改革要把握方向，处理好改革过程中的各种新问题和新矛盾，保证改革顺利健康地推进。（4）2002年12月24日，第四次全国高校后勤社会化改革工作会议在北京召开。李岚清副总理、陈至立部长出席会议并发表讲话。李岚清副总理在讲话中指出：高校后勤社会化改革完成了三年改革预期目标，取得了令人瞩目的重大成绩，通过改革，高校后勤服务的容量和质量大大提高，教师的教学、科研条件显著改善，不仅有力地支撑了这几年的高校扩招，增强了高校办学的活力，为扩大人才培养的规模创造了条件，而且带动了其他部门和单位的后勤社会化改革，促进了高校所在地区经济的增长，成为扩大内需的新的增长点，也促进了高校和社会的稳定。3.2 高校后勤管理的现状分析
目前，我国高校后勤管理存在的问题主要包括：管理观念陈旧；管理结构失衡；管理体制不符合实际；管理机制不健全；员工素质偏低等。这就需要我们进一步树立科学的后勤管理理念，调整现行的后勤管理结构和模式，建立与社会主义市场经济相适应的高校后勤管理体制，健全高效的后勤管理机制。3.2.1 后勤管理观念陈旧
陈旧的后勤管理观念具体表现在如下几个方面：一是后勤管理部门将管理理解为“行政”而不是服务，在行动上主要依靠行政手段来进行管理。长期以来，我国高校后勤管理是在计划经济调控下通过政府统一调配和经营的，是依靠行政手段来进行管理的，忽视了市场的法则及其运行的规律，致使后勤部门无法实现“自主经营、自负盈亏、自我约束、自我发展”的要求。二是后勤组织机构及其员工还存在一定的“等、靠、要”思想，列出企业编制，推向市场，走向社会，容易引起他们心理上的恐慌。三是在相当一部分的后勤管理部门存在忽视管理质量的观念。后勤管理部门是从属于学校的领导机构，导致后勤管理只能被动地按照上级领导的要求办事。而上级的意图往往是按照计划经济条件下形成的“平均”理念、“大锅饭”思想观念所形成的决策方案。这样就造成了后勤管理机构服务的范围大、质量低。四是很多高校后勤管理部门缺乏明确的管理对象观念，扩大了后勤管理对象的范围，把属于后勤部门服务对象的师生员工纳入了管理对象。3.2.2 后勤管理结构失衡
很多高校在后勤管理结构上仍然运用的是直线职能制的组织结构形式，并且是从属于学校的领导，而没有自身独立的组织机构体系，无法取得法人地位。这样，后勤管理结构无法按照企业运营的规律来设置自身的组织机构，难以形成因地制宜、各具特色的后勤管理机构形式，造成后勤管理结构形式与内容的不协调。“在我国高校后勤组[1]织管理系统中，一般采用的大都是直线职能制结构。”不过，它又存在着管理渠道多、动作慢、协调配合难度大、不便决策等缺点。3.2.3 后勤管理领导体制落后
首先，从后勤管理的领导体制来看，后勤管理领导机构从属于学校的领导，缺乏独立的决策权，不能根据后勤管理的规律来办事。其次，从后勤管理的执行体制看，不少高校将后勤管理的执行机构上移为领导机构，形成了“倒金字塔”形的管理体制，把后勤管理的各职能部门当成了管理部门、领导部门，致使后勤管理部门的执行机构决策化、权力化，形成了官僚主义作风，导致后勤管理偏离了服务的宗旨。再次，后勤管理的咨询体制不健全。长期以来，后勤管理缺乏应有的咨询机构，以提供政策咨询等服务。即使有的高校后勤管理部门设立了咨询机构，其代表性也不很全面和广泛，不能充分行驶咨询职能，其咨询的任务一般是由有关的职能部门给分管的校领导出主意而完成的。这种做法不利于高校后勤管理内部决策的民主化与科学化，也不利于调动大多数后勤职工的积极性和创造性，去关注高校后勤的发展并献计献策。最后，后勤管理的监督反馈体制不完善。我国高校后勤一般只有决策体制、执行体制，没有专门的监督反馈体制，以至于出现了决策者多、执行者少。监督与反馈者无的怪现象。3.2.4 高校后勤行业协会机制不健全
一是导向机制不健全。长期以来，后勤管理的导向目标是“平均主义”，缺乏竞争意识，以至于出现“干多干少一个样，干好干坏一个样，干与不干一个样”的现象，不能有效地调动人的积极性和创造性。导向机制的不健全还表现在服务工作忽视了价值规律和经济杠杆的作用，忽视成本核算和经济效益，组织和个人的工作成效与实际利益脱节，形成后勤部门吃学校“大锅饭”的局面。二是激励机制不健全。激励机制过于强调思想政治工作，忽视了对人的多种需要的研究，忽视了其他激励手段的运用，造成了部门和个人之间缺乏积极主动的竞争意识。三是制约机制不健全。长期以来，后勤管理更多依靠的是制度制约与道德制约，缺乏必要的监督机构和有效的评估机制。3.3 高校后勤管理模式的选择
当前，全国高校根据后勤社会化的方向和目标，从不同的角度和运作方式对我国高校后勤管理的模式和运作机制方面进行了实践和探索，开创了高校后勤管理改革的新局面。为使改革沿着正确的方向发展，进一步加快的改革进程，高校后勤改革必须坚持解放思想、实事求是的原则，以科学发展观为指导，以后勤社会化为方向，根据当前我国高校的特点及其固有的属性和规律，借鉴国内外后勤改革、管理的成功经验，从各地区学校的实际出发，探索一条适合自身可持续发展的高校后勤管理模式。3.3.1 国外高校后勤管理模式及启示3.3.1.1 国外高校后勤管理模式（1）以英国、美国为代表的学校直接参与模式。美国和英国的高等学校设有专门的后勤管理机构，学校直接参与后勤事务的运作。这主要体现在宿舍和食堂两个方面。在具体形式上，按照各自高校的具体情况各有不同，或是以学校举办为主，或是以社会参与为主。就美国而言，在膳食系统经营方式上，一些办学历史长、规模大、后勤管理经验丰富的高校采取“自办食堂、学生宿舍”的模式。如美国康奈尔大学的食堂是独立核算、自负盈亏的企业化管理，按规定实行收支平衡，不以赢利为目的，在经营中只将各项成本综合计算，不加商业赢利性费用。另一些高校则通过竞标形式引进校外服务业，学校与被引进方签订操作性很强的协议条款。在学生住宿管理方面，英、美高等学校规定，一、二年级学生全部住校，三、四年级学生自找宿舍，[2]多科性大学和高等教育学院多数学生走读，学校一般不提供住宿。（2）以德国、法国为代表的专门机构负责模式。高校专门机构负责型则是由政府专门成立面向高校后勤的机构，以法律的形式明确规定大学的后勤服务全部交由校外机构负责，如法国的“大学事务中心”和德国的“大学生服务中心”。在这一体制下，高校不设后勤管理机构，后勤事务完全脱离学校，专门机构可以自己承担高校后勤事务，也可以吸纳社会第三产业参与。法国、德国等欧洲大陆国家是这一类型的典型国家。法国学生后勤事务全部由一个专门提供学生服务的机构“大学事务中心”来承担。“大学事务中心”的组织分为国家和地区两个层次，全国“大学事务中心”是各地区事务中心的领导机构。全国共有28个地区事务中心，向各高校提供学生所需的各类服务，以经营宿舍和食堂为主，在不以追求利润为目的的前提下，自主经营，同时接受政府补贴，学生宿舍、食堂及其他服务设施均由政府公共资金投资建设，属国家所有。德国学生后勤事务则由建于第一次世界大战后的“大学生服务中心”全部负责，其主要任务是为德国近200万名高校大学生提供服务，解决其在高校学习期间所涉及的经济、社会、健康和文化方面的问题。“大学生服务中心”的经费来源有两个方面：一是经营收入，占总收入的80%；二是国家拨款，占总收入的20%。德国大学生服务中心由于是在合法基础上建立的、不以赢利为目的的社会服务机构，所以其经营活动的收入主要用于其日常运行管理和后勤服务的支出，经营所获得的利润将直接用于社会公益活
[3]动。（3）以日本为代表的高校与专门机构共同举办模式。日本大学后勤的一个最大特点就是采取了学校与社会有关机构共同举办的模式。日本高校后勤由事务局统一管理，还有一些大学的后勤工作由直属校长领导下的庶务课来承担。日本的有关群众组织及社会第三产业对高校后勤管理的参与程度很高。管理体系几乎覆盖日本的全部高校，主要经营与学校密切相关的食堂、商店、书店、学生宿舍等后勤服务。此外，还提供其他多项综合服务。学校方面一般都为专门机构提供各式各样的政策支持；同时，政府对高校后勤社会化给予免税和低税的优惠政策，社会上的专业公司通过投标方式承包学校后勤业务，这样高校后勤主管部门便有了较大的择优选择自主权。3.3.1.2 国外高校后勤体系运作的主要特点
通过对以上几个国家的后勤管理模式的介绍，我们可以发现共有以下几个特点：
第一，高校后勤服务都是对外开放的。学校不承担师生的一切后勤事务，国外的高校本身就具有开放性，与社会融为一体，所以在餐饮、住宿、校园绿化、环境卫生等方面学校都不包办，而是引进社会力量参与高校后勤服务保障事务。
第二，高校的后勤服务并没有完全社会化。美国高校有自己的后勤系统，很明显不是社会化的。日本高校的“大学生协会”是自我表现服务的合作组织，具有一定的封闭性。德国和法国是由国家主办的服务中心来承担高校后勤事务，它只对高校服务，而不对社会的其他领域服务。纵观这几个高校的后勤服务系统，与国内一些人认为的“完全社会化服务”相差甚远，所以“国外的高校实行的是完全社会化的后勤服务”是国人的一种误解。
第三，后勤经营管理方式多样化。除学校直接经营管理外，各国政府通过立法、免税或低税、财政补贴的方式，吸引、鼓励社会团体、企业参与学校的后勤服务和管理，形成了学校与社会共同参与后勤的格局，使得整个高校的后勤服务设施全面、品种多样、质量上乘，满足了不同需求的学生。法国的大学生事务中心、日本的“大学生协会”、德国大学生服务中心在学生生活服务和学校的后勤保障中均发挥了很大的作用，因而减轻了高校负担，使高校能集中精力搞好教学科研。
第四，所有高校的后勤服务保障体系都不以盈利为目的，在保证服务质量和师生满意的前提下由政府或学校补贴。学校的食堂和学校专门机构提供的宿舍一般都具有福利性质，学生以比较低廉的价格获取了优质的服务。高校后勤服务系统的非盈利性一定要在税务制度上予以保证。这三个国家对高校自办或国家举办的服务组织都实行了免税，降低了服务成本。
第五，民主的管理制度。作为服务对象的学生和教师均参与后勤服务体系的管理。德国的大学生服务中心组织常分为董事会、总经理、管理委员会、中心内部管理组织等层次。董事会有15名成员，由学生、校长代表、大学代表、中心代表及社会人士组成，各城市设立管理委员会，管理委员会委员由董事会在董事会成员中选出。各中心设经理一人，负责全面工作，对管理委员会负责。法国的大学生事务中心也是以理事会模式出现，同样有7名学生代表，这些学生代表由各校学生会选举产生，代表学生的利益，提出符合学生利益的建议；还有国家代表、学校代表和当地有关人士代表。日本高校的食堂一般是由校方、教职工、学生共同组成的管理委员会进行民主管理。美国高等学校的学生会组织膳食管理委员会定期评估餐厅工作，同时学生也参与膳食管理部门的餐厅管理工作，并组织学生到餐厅劳动。
第六，所有国家的政府都十分重视高校的后勤建设，在经费上给予了适度的倾斜。这在法国和德国最为显著。法国的大学生事务中心所需费用完全列入政府预算，应该是政府包揽后勤、学校专心搞教学科研的典范。3.3.1.3 国外高校后勤管理模式的启示
虽然国外高校后勤管理模式有以上三种模式，但是进行比较以后，我们不难发现，上述三种模式有着共同之处，这对于我国的后勤管理模式的重构提供了有益的经验支撑。（1）各国政府为高校后勤管理模式改革提供了有效的市场机制和社会化的基础。政府在法律、拨款和政策上为高校后勤服务工作提供了立法、税收、财政上的大力支持，吸引、鼓励社会团体、企业加入到学校的后勤管理与服务当中来；同时，在政府宏观调控之下，高校后勤依法自主经营，取得了良好的社会与经济效益。（2）国外高校大都借用市场规律，社会上的专业服务系统通过各种各样的竞争方式参与学校后勤服务。后勤服务基本与大学行政管理相分离，实行企业化的经营模式，使学校远离了繁杂的管理负担，革除了人浮于事与机构臃肿的弊端，大大提高了办学效益和办事效率。（3）虽然国外高校后勤系统的构成尽管各有特点，但这些系统在模式上都遵循着社会承担、政府引导、学校参与共同办后勤的模式，并且设有专门管理机构，这与我国高校管理模式相同。该机构通过一定形式代表学校与社会上的各类专业公司缔结契约关系。（4）国外的高校后勤多定位于以辐射性为主、市场性为辅的模式。由于后勤事务经费主要源于政府财政拨款，因此后勤事务明显带有福利性质，但大多实行收费制有偿服务，因而又伴有市场性特点。因此，这一模式取得了社会多方位的支持，社会经济实体承担了相当部分的高校后勤服务工作，形成了较为完善和活跃的后勤服务市场。（5）吸纳师生员工参与后勤服务与管理。由于大学生和教师是学校的主体部分，也是高校后勤的主要服务对象，所以大学生和教师在后勤管理组织中占有相当比重，既可以充分反映师生的利益和需求，又加强了师生员工和后勤部门之间的交流沟通。同时后勤服务部门吸引学生参与勤工俭学，既为学生减轻了经济负担，也提高了学生的动手实践能力，还给后勤服务部门创造了一定的经济效益。3.3.2 当前我国高校后勤管理模式
高校后勤社会化改革是一项复杂的系统工程，当前，我国经济社会发展不平衡，各地高校的情况差异很大，这决定了实现社会化不能“一刀切”，要实行高校后勤管理的多样化和多模式。
当前我国高校后勤管理的具体措施和做法如下：
一是“一步到位”的做法，如珠海的中山大学新校区、江浙的高教园区，后勤服务都是面向社会公开招标，选择优秀企业或个体承包后勤服务。
二是逐步过渡的做法，成立相应的中心或公司，但不注册。实行事业单位企业化运作，通过企业化运作提高了办学效率。在运作过程中，对老员工逐步进行消化，等到学校的人事改革与社会接轨的时候，或者在编人员再过10年左右基本都退休后，后勤社会化也水到渠成。
三是政府主导下的企业化运作，如广西、上海等省区市。
四是成立后勤集团并注册公司。这种模式在全国高等学校中有不少。如重庆交通大学、浙江大学就属于这种做法。
根据采用的不同模式来看：（1）独立法人模式。这种模式是指后勤与学校分离时，以占用学校固定资产和后勤积累作为注册资金，成立新的后勤产业有限公司。根据市场运作机制，学校将所有经营服务实体并入后勤集团，实现“事政分开，两权分离”。这种模式以江西师范大学、西安交通大学、河北大学为代表。（2）甲乙方协议模式。这种模式是指后勤集团是学校的产业，不过作为乙方身份为学校提供后勤保障。学校成立后勤管理处，后勤管理处代表学校以甲方身份行使后勤管理职能，学校以协议形式明确甲、乙方责权，使后勤实体与学校行政分开。当前，全国多数高校采用该种模式。（3）主体乙方模式。这种模式是指高校将总务处总体转制为后勤集团，虽然由主管校长、学校相关职能部门组成甲方替代原来设置的后勤处，减少链条管理，但是仍包括学校的后勤职能。重庆交通大学后勤服务总公司就采用该模式。（4）集团化服务模式。这种模式是指在推动高校后勤社会化改革过程中，以某校为龙头，推进和带动市属学校的后勤社会化改革，这种模式打破了一校一后勤的模式，使市属学校后勤资源得到了合理利用和优化配置，并且同时服务于校内外两个市场。“西安市学校后勤管理服务中心”和“西安联大后勤服务集团”就是西安联大后勤改革后成立的集团公司。（5）社会化服务模式。这种模式以学校后勤市场为资源，吸引社会力量参与学校后勤服务，并以市场机制来保障服务质量，促进学校后勤服务水平和质量的不断提高。很多高校中新建的学生宿舍和学生食堂基本上都采用该种模式。3.3.3 我国高校后勤管理模式的重构3.3.3.1 高校后勤管理模式的建构条件（1）后勤管理模式的建构必须以高校后勤管理的宗旨为导向来建构。国家教育委员会曾明确提出“为教学服务，为科研服务，为师生员工服务”和“服务育人，管理育人”的“三服务、三育人”的高校后勤工作宗旨，并且随着高校改革的不断深化，国家教委又明确提出了“环境育人”的宗旨，进一步明确了后勤工作具有育人和服务的两重性。后勤工作是高校工作的三大支柱之一，是高等教育工作的重要组成部分。它直接影响着学校的科研工作和教学工作的正常运转，与高校的发展和稳定紧密相关。高校后勤服务于教育事业这一本质特征决定了高校后勤的根本宗旨是“管理育人和服务育人”；该宗旨以为学校的发展服务，为教学科研服务，为师生生活服务为最终目的。因此，在全面建设小康社会，构建和谐社会的发展阶段，高校后勤管理模式必须坚持以“三服务，两育人”的宗旨为导向，为我国高等院校管理体制改革保驾护航。
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