作者：凌雪梅著
出版社：人民邮电出版社
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职场小人物加薪宝典试读：
前言
记得我刚刚上班时，是在一家事业单位，全单位相同岗位的工资都是一样的，只有细微的工龄差别。那个时候，没有人会讨论薪酬待遇的话题。
现在，工作岗位越来越多，人们的选择多了，员工的流动性大了，薪酬待遇也从固定不变到相差不多，再到现在的差之千里，可谓变化巨大。
于是，我身边开始有越来越多的人谈论与工作相关的话题。虽然大家关注的焦点有所不同，但这些焦点一定都是围绕自身的利益出发。职场人最关心什么呢？细细想来，无非是职业发展前景、个人成长空间、薪酬待遇、工作时间、工作地点、员工福利等，认真思考后我发现，员工最关心的应该还是和薪资有关的问题，即企业是否有年终奖、年底双薪还是多薪、老板何时给加薪、加薪幅度如何等。
我身边有很多朋友跳槽，原因各不相同，但因为想提高薪资待遇的情况是最多的。有一个建筑企业老板很会算计，给员工上社保是按最低基数，而且还过试用期才上。1年下来，大大小小的工程项目干了很多，但年终时只给员工发两盒干果。结果，人力资源部门辛苦招上来的员工慢慢都走了。因为员工看到老板年终奖都不舍得给，更别提涨薪了。这种企业的发展空间也有限。因此，作为职场人要有辨别企业能否给涨薪的能力。
我在做职业咨询的过程中遇到过一些朋友，也是因为工资低想跳槽。有一个女孩，英语专业毕业，但口语不行，就在一家酒店做前台工作。我问她最理想的工作是什么，她告诉我：“事少，钱多，有自由。”我回答她这是所有人的梦想，要实现可以，前提是自己先是个“金刚钻儿”。你想要高工资、高待遇，那你拿什么奉献给企业呢？因此，要想高回报，你先要武装好自己。
不过，薪酬待遇之所以让人们如此敏感大概源于以下的事实：在同一家公司，做同样的岗位的员工，来公司时间也相差不多，因为企业有工资保密制度，彼此也从不打听。但一个偶然的机会，有人发现彼此的工资差距还不小，这下工资少的人惊呆了，凭什么呀？原来是大家入职时谈的起薪不同，准备充分的人有自信向公司提出较高的薪水要求；而胆小的或是当时着急想要份工作的人一般都被动接受公司给的薪水。还有一种情况，老老实实干活、期待老板能自觉给涨工资的人迟迟不见动静，可有些同事的工资悄悄地涨了起来。慢慢地，职场的加薪问题在人们眼里变得越来越复杂了，甚至让职场人士有点看不懂了。
到底如何能让老板给自己加薪呢？企业加薪的规律有哪些？在加薪这个问题上老板青睐什么样的员工呢？什么样的老板肯定不愿意给员工加薪呢？五花八门的问题常常成为朋友、同学聚会的话题，大家也常探讨一些应对的方法。
因为职业的原因，我身边有各行各业的朋友：有成功的企业家，有职场得意的高管，有毕业后工作不久的职场新人，有在外企工作多年的白领，有闯入民企奋战不已的北漂……不管从事哪个行业，什么职位，几乎人人都期待着明天有加薪的机会。我在与大家充分沟通后，经过梳理，《职场小人物加薪宝典》这本书应运而生了。
我想，随着职场人员流动性加快，加薪这个话题将依然会成为人们的饭前谈资，饭后所思。本书总结出来的小窍门帮助职场人顺利实现加薪梦，如大胆地在某个项目成功后跟老板谈，或是借助猎头顾问等第三方达成目的，但总体而言，真才实干才是加薪的王道。
一个职场人，最终让自己长盛不衰的是自己的能力！凌雪梅2014年2月20日第一章|Chapter1“薪”情盘点Part 1 我的“薪”情谁做主？
小尚在汽车制造行业工作3年了。刚工作时工资1500元，那时小尚也没觉得工资有多低，想着以后在工作中好好表现，再慢慢加薪嘛。可一年过去了、两年过去了，别人加薪两次都没有他的份儿。他一脸惆怅感慨道：“学历低害死人啊，我真后悔当初上学时没好好学习，只读了个专科学校，人家加薪的那几个都是本科毕业；或者要是当初不学这个专业也行啊，你看人家IT行业，一个普通程序员的薪水都和我们副总一样高，要是学了IT我现在哪儿至于拿那这么点儿钱啊。”小尚逢人就说自己定性了，这辈子这个专业这个学历在这个公司加薪是无望了。
在职场中，你的起薪高低和加薪节奏到底是由哪些因素决定的？老板？学历？行业？公司？还是你所不知道的一些东西？究竟是什么决定了我们的“薪”情呢？
一般来说，影响你“薪”情的客观因素有以下几个。
1.你所从事的行业。一项针对某大城市白领年薪的调查显示，收入最高的行业分别是IT、律师、会计师、教育、科研、医疗等行业。
2.你所在企业的发展情况。通常情况下，效益好的企业，员工待遇也会比较好，在企业里处于关键职位、贡献大的人，薪水会更高一些。
3.你职位的稀缺性。劳动力供过于求，涨薪难；劳动力供不应求，涨薪快。“年薪20万元招高级技师”、“月嫂月薪上万”的现象就是劳动力稀缺性造成的。
影响你“薪”情的主观因素就是你的竞争力，而你的竞争力取决于以下几个方面。
1.受教育程度。一些企业的人力资源表示，一个人在进入一家公司的前2年，很多情况下薪水高低取决于学历高低。
2.行业经验。随着工作经验的增长和工作技能的熟练，你的薪水也会跟着增长，甚至还会出现成倍增长。一份对白领薪水的调查报告显示，工作2年以上的，平均年薪都达到了6万元以上，是工作2年以下者的两倍。
3.能力。虽说学历、经验等因素直接影响你初进一家公司的收入水平，但经过一段时间，个人能力将成为公司衡量你价值以及你加薪节奏的主要因素，此时，能力的高低就决定了你薪水的高低。
案例中小尚也才工作3年，就给自己定性了，从自己学历低、行业一般、专业不好等方面看低自己，认为在这个公司加薪无望了。从心态上来看有些悲观，这是不可取的。我建议像小尚一样的人不要被现实的情况打倒，静下心来，想想如何才能突破加薪的瓶颈，如何在今后的人生发展中稳步提升个人能力，同时带来收入的阶梯式增长。只要开始，永远不晚；只要你想，就有可能！
1.选择高薪地区发展自己。从宏观角度来看，经济发展不平衡导致国内同行业薪酬水平也有很大差别。如北上广等一线城市以及长三角等地区，员工薪酬普遍比其他地区高。小尚可以借助网络、朋友、招聘会等渠道了解自己所在地区与其他发达地区同行业薪酬的差别。如果条件允许，可借助自己有三年工作经验的优势到发展前景更大的地区。
2.确定是否在这个行业继续发展。小尚在汽车行业工作了3年，没有加薪的原因有可能是工作业绩没有达到公司的要求。在实际生活中，个人的职业兴趣与工作匹配的情况下，工作起来会更加投入，也更容易出成绩。如果职业兴趣不大，个人优势发挥不出来，就会影响个人能力的发挥。小尚需要认真考虑一下自己对这个行业以及当前职业是否有兴趣，如果没有，可以考虑与汽车制造业相关的其他行业，选择自己更有兴趣的行业发展。必要时，可以在专业的职业规划咨询师的帮助下找到自己的发展方向。也许，在适合自己的发展方向上能够更快地发展，更快地出成绩。
3.企业不同的发展状况也会影响员工的薪酬。小尚在这家企业3年时间，也算是有经验的员工了。在本地区同行业其他企业的同一岗位薪酬待遇如何呢？小尚可以自己查找这方面信息，了解社会平均情况。
一般情况是，如果所在企业经营状况好，员工的工资和福利也会稳定且有较大增幅。企业处于快速发展或稳定发展的阶段，企业给员工的薪酬也较高。员工薪酬也与企业文化和用人理念有关。真正将人才视为发展资本的企业，员工薪酬会高于同行业其他企业。而将薪资福利视为成本的企业，其员工不可能有高的薪资水平。专业机构调查显示，薪资由高到低排序依次为，欧美独资、非欧美独资、合资、国有企业、民营企业。从文中案例来看，小尚所在企业应该还是比较重视员工薪酬，且按年度增长。小尚之所以一直没有获得加薪的机会，可能有其他层面的原因。
4.影响加薪的第三个客观因素是岗位因素。从案例内容来看，小尚的学历属于高不成、低不就的范畴，既没有本科比较扎实的基础理论，也没有职业技校学生的实用技能，在企业中位置其实有点尴尬，岗位关键性和稀缺性可能都不高，因此涨薪比较困难。小尚可以考虑本企业中哪些是企业目前和今后急需的热门技术，根据个人的情况在业余时间进行学习，能够获得企业关键岗位的从业资格，从而提升自己在企业中的价值。
5.个人职业竞争力也影响薪酬。在学校的学习是依靠个人努力获得高分数就可以了，但在工作岗位中大多需要一个人的综合能力，如人际沟通、执行力、团队合作能力、专业能力等。只有综合能力提升了，个人工作业绩才能得到有效提升，并获得企业认可。从案例来看，小尚入职三年了，显然没有在企业中脱颖而出。这说明小尚在主观因素的几个方面没有获得企业的青睐。小尚需要考虑一下自己在哪些方面还需要提升，而不要仅仅根据一纸文凭定性，企业更看重一个人的工作能力。
要想获得高薪，要想提升加薪节奏，不仅要关注客观因素，主观因素也非常重要，且是个人可以通过努力把握的。案例中的小尚对于客观因素过于关注，而忽略了提升个人的综合能力。这显然是有失偏颇的。Part 2 月薪问题还须明码标价
许多求职者在参加招聘会或面试时总会为招聘单位给出的“模糊月薪”感到头疼。
求职者小姜就遇到了这样的问题，“我们找工作最关注的一个是单位的实力，另一个就是工资待遇，我遇见好几家企业在薪酬问题上都是给出一些模模糊糊的条件，我最头疼这个。”前不久，小姜在招聘会上向一家心仪的企业投了简历后，想详细了解一下企业的情况，当然包括薪水。招聘人员滔滔不绝地讲述着自己公司的历史、成就，良好的就业平台，未来的发展空间，可是对招聘岗位的薪资水平压根儿就不提，招聘启事中也没有任何标注和说明。于是，小姜继续追问：“那我应聘的这个职位的工资大概是什么情况？”招聘人员说：“底薪加提成。”这答案对小姜来说和没回答一样，他不得不继续追问：“具体能达到多少？”得到的回答是：“2000元到4000元之间。”小姜“哦”了一声，以为得到了明确的答复，可是后来他仔细一想，这2000元到4000元之间的差距太大了。什么情况下他得2000元的薪水，什么情况下得4000元的薪水？这根本还是一个模糊的答案。
2008年1月1日起施行的新《劳动合同法》规定，用人单位在招聘时，应如实告知应聘人员劳动报酬，在招聘信息中不得使用“月薪面议”等字样。针对“模糊月薪”的现象，一些招聘单位也给出了解释：在招聘会上，应聘者和企业招聘人员的沟通时间有限，一般不超过5分钟。在这么短的时间内，企业并不能全面了解应聘者，所以只能给出个“模糊月薪”，经过筛选后，企业会进行第二次面试，薪水待遇问题可以在此时谈清楚。
招聘会上的求职者一般有两种类型：一类是对自己认知比较清晰，对自己的能力水平、未来的发展方向都有比较清醒的认识，因此，对自己所要谋取的职位信息、企业情况也提前进行了比较详细的了解，做到心中有数，对于招聘单位给出的月薪也能够分析出是否靠谱；另一种类型是对自己想做什么、能做什么、社会上有什么相应的就业机会、想去什么行业发展都知之甚少，这类人到招聘现场后就是乱投简历，对于某行业，某岗位的社会平均薪酬标准也不清楚，对招聘单位给出的模糊月薪就显得很茫然。
招聘会上的企业一般也分两种：一种是真心想招聘到合适的人才，但苦于市场上人才参差不齐，工作经验和能力都有很大差别，而企业是要根据应聘者的个人工作能力来确定薪酬的，给出确定的薪酬标准也不现实，所以很多时候会给出大概的薪金范围，这种企业一般规模较大，企业的人力资源管理也较规范，在行业内也有一定的知名度，对于这种企业的模糊薪酬应聘者应该给予理解，只要公司有明确的薪酬体系架构，即使起薪低也是暂时的；另一种企业招聘员工的目的就不那么纯粹了，例如，有小公司为了吸引应聘者的眼球，有意美化职位名称，列出范围较大的薪酬待遇，可当你入职后就会发现实际情况让人大跌眼镜，还有的小企业就是为了做宣传，根本没有招聘需求。
因此，对于小姜这种职场经验不太丰富的应聘者来说，要把握好以下几个方面。
1.参加招聘会或面试前要试想一下自己的发展方向，自己有什么职业能力，可以给企业提供什么价值，自己想选择什么行业发展，避免在应聘时过于盲目。
2.对于选定的行业，要事先了解行业及可能应聘职位的大致情况，做到心中有数。
3.应聘前，要选定一些行业中的目标企业，并提前对企业的基本情况、企业的发展阶段、发展方向加以了解，尤其是对企业薪酬水平与社会薪酬水平进行比较。在应聘过程中，与企业招聘人员的交流就会主动而且目标、方向明确。
4.要学会甄别没有诚意的企业，避免被过于诱人的薪酬标准蒙住了双眼。我们要知道，尽管有行业的差别、企业的区别，但相同职位的薪酬水平在同一地区的差别还是有限的。求职者最好花一定时间对《劳动合同法》有关规定进行一些了解，例如，试用期及试用期工资的规定、工作时间、职位名称、职责内容，薪酬是指税前还是税后，是否签订劳动合同，社保是否按国家规定扣除等，以免被一些企业利用。
因此，如果清楚知道自己的职业目标、个人能力，做到了对社会的招聘企业、招聘需求心中有数，“模糊月薪”也就不那么让你苦恼了。Part 3 薪水是由什么构成的？
小张所在的公司是家民营企业，他每月的薪水都会出现几十元甚至上百元的上下浮动。连续几个月都是这样，小张开始怀疑公司是不是存在克扣薪水的问题，所以他向人事经理打听原因。人事经理的解释是：“我们公司的工资构成除了每个月固定的基本工资之外，还有很大一部分是绩效工资，你的基本工资是不变的，而绩效工资则根据你每月的工作表现和工作业绩都会有所变动。另外，我们公司每月会有一些补贴，例如，饭补每个工作日是15元，而每个月你的工作日多少不同，饭补就会有多有少，你的工资也就跟着浮动。”小张听完后非常晕，他不知道自己的工资到底应该由哪几部分构成，每部分金额的制订标准有哪些，国家对企业工资的组成有没有一些标准性规定？
小张的疑惑许企业员工都有，企业的性质不同，薪水组成部分也是不一样的。例如，公务员的月薪一般由四部分构成：职务工资、级别工资、基础工资和工龄工资；大型国企或外企工资一般是由基本工资、学历工资、岗位工资、绩效考核工资构成的；一般小型企业和民企员工的薪水由“基础工资”和“绩效考核工资”两大部分组成。
目前，企业的薪酬体系设计都体现为结构化，一般来说，我们可以将薪酬划分为货币性和非货币性两部分。货币性薪酬是以货币作为补偿员工劳动付出的一种薪酬，又分为直接和间接收入，直接收入是指员工每月或每年实际拿到的现金收入；间接收入是企业按照法律或企业政策为员工支付的，不以现金形式发放的一部分收入，如五险一金的企业承担部分、工作餐等。而非货币性薪酬形式包括给员工的晋升、培训、职业发展计划等。一般职场人士谈到薪酬时，都是指货币性直接支付薪酬，也就是通常意义上所说的薪资的组织部分。
1.薪酬结构。薪酬总额=固定工资+变动工资。
2.固定工资。固定工资是指公司每月固定支付给员工的，不因员工工作表现或公司运作情况好坏而增减变动，是员工基本生活的保障性收入，主要包括基本工资、学历工资、岗位工资/职级工资、职务津贴、其他补助等。（1）基本工资。基本工资是对员工基本贡献的回报，也是对员工基本收入和基本生活水平的保障，一般来说，企业员工的基本工资基本是一致的，它体现出共同性，而非差异性。（2）学历工资。根据不同学历而制定的工资标准。（3）岗位/职级/技能工资。基于岗位/职级要求，如职责、技术要求、贡献度、工作强度等而制定的工资标准。（4）职务津贴。针对各关键性岗位（职务）而制定的特殊性工资标准。（5）其他补助。企业根据实际情况而制定的相关福利性工资标准。例如，餐补、车补、通信费等。
不同公司设计固定工资组成及结构会有所不同，但总体离不开以上五个方面，另外有些公司有工龄工资，但这几年工龄工资已经逐渐被公司年度调薪所取代。
3.变动工资。变动工资是指公司根据经营情况及员工工作表现而支付给员工的工资，它会随企业及个人业绩情况而变动，是企业对员工的激励性支付，体现员工的劳动成果与企业经济效益的变数，是激励员工立足现有的岗位多做贡献的重要手段，也是对静态的职位工资的调节和补充。主要包括绩效工资、效益工资、奖励工资（一次性奖金、全勤奖）及加班费等。（1）绩效工资。绩效工资以岗位要求为依据，是对员工在某一时期内具体的业绩和贡献的回报。它的额度是非固定的，随着员工的绩效高低而变化，因此能够对员工起到较大的激励作用。（2）效益工资。效益工资是根据企业整体效益情况制订的薪资标准，以企业效益指标为考核目标，并依据效益目标达成情况发放给员工的薪资，它的额度也是非固定的，随着企业整体业绩高低而变化，可有可无，如年终奖、半年奖、分红等。（3）奖励工资。奖励工资是企业为完成某项特定工作或激励某些员工而额外设立的特殊奖励，如最佳销售奖、创新奖、全勤奖等。（4）加班工资。根据员工加班时间而定的薪资，随加班时间长短而变化。
不同公司变动工资结构也各不相同，但总体上是以上类型的各种组合。企业薪资结构及比例会受企业赢利模式、运营方式、不同发展阶段、文化及用人理念的影响，另外不同岗位薪资结构及比例也因岗位特点而不同。一般情况下，经营类部门的员工薪资变动部分会高一些，而职能部门的员工薪资固定部分会高一些。Part 4 绩效工资、效益工资有区别
小麦刚刚进入职场，在一家国企工作，工资待遇标准以效益工资为主。工作了很长一段时间，由于公司整体效益一直不太好，她的收入也很不理想。有一天她向老同学诉说了自己的烦恼，得到的建议是：“你应该换家公司，现在一定要效益工资和绩效工资结合的公司才能最大限度地体现人才价值。只要你能力强，在这样的公司就能拿到高薪。如果你感兴趣，我可以给你介绍一家效益工资和绩效工资并行考核的企业。”小麦听了赶忙上网查询到底绩效工资和效益工资有什么不同。两种工资形式的定位对自己的“薪”情影响到底有多大？
绩效工资又称绩效收入，由基本工资、工龄工资、岗位工资、奖励工资四部分组成，具有较强的约束性。
效益工资是企业按经济效益的状况支付给员工的工资。通常是在基本工资以外，根据员工对企业贡献大小和企业经济效益水平而上下浮动。有利于提高员工积极性和促进企业经济效益。
绩效工资和效益工资都属非固定的经济性报酬，都具有一定的激励与约束功能。但两者也有显著的区别，具有不同的作用。
1.目的不同。绩效工资重约束，效益工资重激励。绩效工资的实质是通过岗位价值而定的工资，即以某一个岗位的要求及职责制定薪资标准，以岗位职责作为考核目标，并依据员工考核成绩来确定发放标准。效益工资的实质是“企业业绩分红”，即以企业整体效益制定薪资标准，以企业效益指标为考核目标，并依据效益目标达成情况来发放的薪资。
2.性质不同。绩效工资是常规项目，属于岗位薪资范畴，是正常薪资必须包含的组成部分，并根据员工表现发放，有一定范围的浮动；而效益工资是非常规项目，属于奖励范畴，是企业的一种额外付酬方式，不是薪资必须包含的部分，企业效益不理想可以不发。
3.制定标准不同。绩效工资是岗位价值回报的一部分，其标准既要与外部同岗位薪资水平大体相同，还要兼顾内部平衡，而效益工资是企业业绩分红的一种方式，更多时候是与企业自身业绩目标达成情况及利润状况进行比较。
4.考核侧重点不同。绩效工资更多与个人绩效表现关联，直接受个人绩效表现波动的影响；效益工资侧重企业整体业绩表现，更多与企业业绩挂钩，意在引导员工关注企业的整体业绩表现，受企业整体业绩表现的影响。
5.发放周期不同。绩效工资以个人考核周期发放；效益工资以企业考核周期发放，如我们常见的年终奖等。在实际运用过程中，有些企业将两种薪资混在一起，发放依据中既有企业标准又有岗位标准。而在发放时，有些企业在一个考核周期结束后一次性发放全部工资，而有的企业则在一个考核周期结束后只发部分工资，年终一次性补足。
案例中小麦所在的国企，只采用效益工资制，不足以激发员工的积极性，也使得员工的个人价值不能公平地体现。现在很多企业平时按月发放的工资大多是以绩效工资为主，年底会根据企业当年业绩完成情况确定奖金额度，也称为效益奖金。如果个人能力很强，适合到以绩效考核为主的企业工作，发挥个人能力，获得相应的回报。Part 5 如何判断一家公司可以付你多少钱？“玉在椟中求善价，钗于奁中待时飞。”这是《红楼梦》中贾雨村对自己怀才不遇恰如玉在椟中待价而沽的一种描述。且不论贾雨村其人如何，对于刚刚踏上职场征途的诸多新人而言，这两句话说出了很多人内心的一种期盼——这样的一个我到底值多少钱？什么样的公司才能让我的价值得到最大发挥的同时给予最相配的工资？
所以，公司在审计、核算你的个人价值的同时，你也要全方位、合纵连横、前后上下地分析一家公司，它们到底会付你多少钱？跟市场价相比，你是值了还是亏了？做出相对准确的判断，说难也很难，但并非毫无章法，循迹而动，才不至于“乱花渐欲迷人眼”。
小志大学时主修计算机专业，擅长软件开发，而且受过5个月Java的专业培训，打算通过招聘会找一份软件开发的工作。在招聘会上，他发现这样一个现象：同样的职位，不同的公司给出的薪水相差很大。小志询问的第一家企业在了解他的基本情况后给出的月薪为2000元，小志觉得有点少，2000元除了房租和基本生活费用外也所剩无几了。是不是刚入职场的新人都是这样的薪金水平呢？带着这样的疑问小志接着询问其他公司，这时他看见有家企业打着大大的条幅——高薪招聘IT精英，小志挤过去详细了解后才知道这是一家刚成立不久的电子产品销售公司，他们热情地邀请小志加入，开出了底薪+提成+补助=8000元的薪水。8000元的薪水远远超出了这位刚毕业的大学生的想象，小志特别动心，但是他冷静一想，觉得这前后两家企业给出的薪水差距也太大了。他决定再继续看看其他企业的薪水是什么情况，再做决定。小志来到一家外企的展台，还没等自己开口问薪水待遇，外企的主管先发制人：“你希望的薪水是多少？”小志一下子被问住了，自己该提出一个怎样的薪资水平才能既对得起自己又不远超出企业的理想价位呢？
像小志这样“蒙圈”的求职者大有人在，所以，求职者需要一些方法来判断这些公司可以支付自己多少薪水？
1.首先要了解清楚这些公司的基本情况，例如，公司领导人、公司情况、公司的规模等，这些资料在网上很容易查得到。
2.从内部打听这些公司的薪金待遇。如果我们能够和这些公司的员工有交流，可以从侧面打探一下他们的平均工资水平，各方面的福利待遇，虽然未必能得到确切的数字，但是可以为我们提供一个最直观的参考。
3.看这些公司的企业文化。如果这家公司的领导对你说：“我们最关注的是员工的工作能力，起薪虽然低，但是如果你的能力强，照样可以月薪过万。”这样公司的企业文化只透露出四个字——杀鸡取卵，而不是人文关怀。一家缺少人文关怀的公司只负责把你忽悠过来，然后你的死活和他们无关，更别指望他们会造福于员工。
4.看这些公司市场做得如何。俗话说“羊毛出在羊身上”，如果市场发展前景好，公司的财政就有了保证，员工的薪水低不了。如果这家公司的市场做得不好，员工薪金也会打折扣。
5.看这些公司从事的行业。如果一家公司从事的是热门或是朝阳行业，即便它目前给你的薪水偏低，那也只是暂时的，你未来的薪金一定是可观的。如果这家公司属于夕阳行业，可能现在可以给你不错的薪水，但恐怕好景不长。
对于求职者来说，薪酬是一个永恒的话题，在工作能力一定的前提下获得最优的报酬是每个求职者的理想目标。对于同一家公司，在不同的发展阶段给求职者的薪酬待遇是不同的。建议求职者应理性看待薪水：
1.高薪水未必高稳定。像案例中小志遇到的情况，这家公司刚成立，急需人才，薪酬自然就高，这从它招聘时的宣传力度也可以看出来，企业能否保证自身稳定发展，很好地生存下去还是未知数，保证长期高薪则更不能确定了。从专业的角度看薪酬，其实它反映的并不一定是岗位价值（虽然表面上可能与岗位价值有相关的联系），而是市场供求关系。劳动力也是商品的一种，一个岗位不管岗位价值多高，只要市场上供远远大于求，薪酬就会降下来。一旦公司发展进入稳定期，在岗人员多了，可能公司就会调整薪酬结构或在岗人数。对这一点，应聘者要有清醒的认识。
2.起薪低不意味着你未来没有发展前景。小志应聘时遇到的第一家公司，月薪2000元。从企业角度来看，小志刚毕业不久，虽然参加了几个月的培训，但并没有实际工作经验，因此企业只给出基本的工资。从企业不温不火的工资待遇和招聘宣传来看，显然这家企业处于稳定发展期。既然企业稳定发展了，就会有经验丰富的员工和正在进行的项目，这对小志这样刚走出校门的学生来说是最合适不过了。因为只有提升了个人能力，才有可能不断迎来涨薪机会。因此，求职者要清楚知道自己想要得到的是什么？有没有把眼光放在更长远的个人发展上。如果个人能力得到全面提升，能在几年后的职场中稳定和顺利地发展，这不也是相当于变相的一种薪酬回报吗？
3.有时薪水不一定能客观、公平地体现个人价值。一般情况下，工资的增长是折线型的，而能力的增长是持续上升的圆滑曲线。因此，某些时候获得超出自己能力的薪酬，而有时候薪酬比自己的能力和贡献要低。另外，薪酬的高低是受几个方面因素影响的：个人工作能力、上司欣赏、职位提升、周围合作的同事及客户认同等。在一个团队中，个人能力不是最重要的方面。
4.俗话说，“知己知彼，百战不殆。”小志应该在了解个人商业价值的基础上，对应聘企业做出一个合理的评估。小志可以通过互联网、朋友、招聘会及其他各种渠道了解到相关企业的薪酬标准、薪资组成结构。判断一家企业在同行业中薪酬水平的高低，也可以根据企业中较常规的职位进行了解、判断，如行政前台、人力专员、会计等，如果这些常规职位的薪酬较高，那说明这家企业的薪酬标准是偏高的。第二章|Chapter2加薪关键词老板
老板是给你加薪的关键人物，在“申请加薪”这一事件中起着举足轻重的作用。Part 1 领导赏识你 加薪才有戏
在职场中，升职、加薪是职场人士最为关注的事。而领导的赏识是职场人得以升职加薪的前提之一。
小强大专毕业后来到一家保健品公司做销售员，虽然他的学历不高，业绩也不是最突出的，可他在公司却一直发展得很好，现在已是地区经理了，工资比公司有些大学生甚至是研究生还高。虽没做出多么傲人的业绩，但小强工作一直很认真，早晨，他每天都早到半个小时，为一天的工作提前做准备。需要加班加点的工作，他都积极主动响应，从没半句怨言。别人不愿意接的工作，他总是勇敢地扛下来。一次，公司决定派一位销售员去沈阳大区负责那里的销售工作。大家都相互推托，因为这个地区销售情况一直不好，而且供应商经常相互串通，随意给产品定价，特别不好管理。领导正为人选头疼时，小强主动申请前往，让领导感到很欣慰。到了沈阳，小强通过对货款的控制和价格管理，有效控制了经销商串货，为领导解决了一块心病。
小强的这些工作表现使他得到领导的认可和赏识，后来的升职加薪水到渠成。
阿超，某名牌大学本科毕业，与小强同时进入公司，销售业绩也不错，可是薪水还是原地没动。原来，领导对阿超平时的工作表现并不满意，他经常在办公室里打私人电话，一聊就是十几二十分钟。同事请他帮忙时，他总是找各种理由百般推托。最让领导不满的是，他在工作上把“你的”和“我的”分得非常清楚。一次，领导让他去机场接一个客户，他说：“这不是小强的客户吗？为什么让我去接？”可这是领导的安排，他也不好拒绝，只好硬着头皮去了。人是去了，可却晚到了40分钟，客户非常生气。阿超并没有想过这样做是否会影响领导对自己的看法，他坚信只要销售业绩好，就能得到领导的赏识，加薪是必然的事，可事实证明他错了。
案例中，小强学历是大专，阿超是名牌本科毕业。从硬件上看两个人的差别不小，从工作能力来看阿超业绩也不错，但最后获得升职加薪的是小强，不是阿超。在我们身边，也经常看到类似的情况：高学历的大学生为找工作而挤破头，而那些中学毕业便步入社会的同学很多当上了企业老板；在工作中，新入职的高材生在实际工作中，未必比得过那些学历比自己低的同事。不是说“知识改变命运”吗？怎么不对了呢？哪些员工才是领导最欣赏的员工呢？
下面我们就来看看那些深受老板赏识的员工都具备哪些特质。
1.精神状态乐观积极。现在有一个非常流行的词语——“正能量”，一个积极的人总是会怀着感恩的心，快乐地工作。这样的人，无论是同事还是领导都会喜欢，也都会被感染。乐观积极的状态可以体现在提前到公司、精神饱满地工作、遇到同事主动露出笑容问好等，案例中的小强做得就很好。
2.工作表现积极主动。文中的小强每天提前到单位准备一天的工作，哪个领导看了不喜欢呢？这不是表面敬业的问题，而是对人对已对公司的负责态度。不仅领导喜欢，连同事也会钦佩。从职场经验来看，如果可以在以下几个方面做到主动，那么你获得高职高薪的可能性就非常大了，换句话说，即使领导不给你加薪升职，也会有猎头找你。主动发现问题；主动思考问题；主动解决问题；主动承担责任；主动承担份外之事。小强面对别人不愿意接的工作，总是勇敢地扛下来，有着强烈的自信心。面对销售情况不好及供应商串货等问题，也是积极开拓思路，解决问题。面对公司领导的难处，小强主动申请前往，让领导感到很欣慰。又通过聪明才智解决了问题，让领导刮目相看。实际上，收获最大的就是小强，他赢得了同事的尊重、领导的器重，最重要的是锻炼了自己的能力，增加了自信。
3.有全局的观念，积极的思维方式。案例中的阿超尽管业绩好，名牌大学毕业，对于个人业务部分有能力承担，但对于同事间的相互支持过于计较，更是把公司同事的和个人的工作分得很清，没有全局观念，不能站在公司的角度考虑问题，如何能得到提拔呢？同时，在工作中，别忘了关心一下别人的工作状况，如果有任何帮得上忙的地方，赶快主动地表示一下，积极、开放的心态是团队的融合剂，是维护良好人际的最高境界。
通过调整心态、行为、思维方式，培养出良好的职业习惯，以全局为重，通过团队配合完成公司目标而实现个人目标，通过达成个人目标而推进公司事业的发展，这是职场实现个人职业发展的捷径。Part 2 威胁不仅毫无用处，还会让你身处险境
我在这家公司工作快3年了，本职工作一直完成得很好，几乎没出现过什么大失误，老板经常夸我做事认真，工作效率高。除了本职工作，老板经常调高效率的我去其他部门补充劳动力，加班是常有的事。可让我不满的是，老板永远都是给我口头表扬，可一直没给我加薪。一次同学聚会中，我得知老同学们的薪水都在节节攀升，只有我的薪水还在原地打转。同学老徐说：“我工作到现在，薪水涨了快一倍了。你得想个办法‘逼’你的老板给你涨工资。”我回去想了想，觉得老徐说得太对了，于是，我向老板提出加薪请求，并故意向老板透露有其他公司已经向自己抛出了橄榄枝。可是老板并没有因为我有辞职的打算，就立刻答应我加薪的要求，只是答应我说会考虑考虑再决定。可让我没想到的是，我不但没有马上得到加薪，还成了老板排挤的那个人，一些会议和重要项目也不让我参加了，老板对我的态度也大不如前。本来想以离开威胁老板一下，达到我加薪的目的，可是偷鸡不成蚀把米，现在这境况我不得不真的离开了，尽管我还没有找到新的工作。
有些人提出辞职，老板会主动加薪挽留，这类人往往是公司不可缺少的人，而且即使老板不挽留，他也能够找到一份更适合自己的工作。而有些人提出辞职，想获得加薪却遭到冷落，最后只好自己走人了。
可见假辞职确实是个险招，一般老板都不会吃这一套，因为大多数人会顾及面子。不是有句俗话说：“地球没谁不转啊！”如果你想要用假辞职这招达到加薪目的，那你就应该先做如下准备。
首先，要先了解本地区同行业的薪资水平，尤其要了解相近岗位的薪资水平，做到心中有数。案例中的主人公只是在聚会中听朋友说薪资长了，但忽略了行业差别、企业发展不同阶段等细节，不具有可比性。
其次，要仔细考虑本公司内部的情况，如自己在团队中处于什么位置，能为企业带来的价值是多少，工作能力如何；可替代性高不高；本人是否有一定影响力，贸然离职会不会影响其他员工的情绪等。
另外，还要想清楚自己公司在行业中的发展地位，自己是否可以有不错的平台发展。综合考虑自己的个人职业发展，清楚自己最想要的是薪金的增加，还是能力的提升。
以上几项搞清楚了，可以去找老板沟通。不过，有一个前提是一定要做好沟通不成功而离职的准备。如果你需要工作来保证生活，最好事先定好去向。沟通可以有几种方式，不同的方式结果可能不同。
1.直接拿辞职报告去找老板。这种方式显得过于生硬，没有退路，有种“逼宫”的感觉，是对老板的极大挑衅。一般老板不会接受，因为如果答应了你的要求，那等于他宣告自己无能，离开了一名员工就无法生存。因此，你的辞职会激怒他，使他一定要证明给你看：企业没你照样做得很好，而事实上也的确如此。如果不是真的想离职，你最好不要用文字的辞职报告威胁你的老板，以免让自己非常被动。这个方式最不可取。
2.没有文字辞职报告，但直截了当地跟老板讲出辞职原因，就像文中的主人公一样借有猎头相邀之名达到加薪目的。这种方式也会让老板感觉受到威胁，不要把辞职作为谈判的筹码，老板很可能认为让你立刻走人比挽留你会更好。因此，辞职很可能被批准，本意不想辞职却弄假成真的可能性极高。这个方式跟前面的差不多，也不可取。
3.在合适的时间和地点找老板心平气和地沟通。老板关心的是公司收入，员工关注的是个人的收入。要想达成加薪目标，就要在老板情绪不错，工作不是太繁忙，可能会有较长沟通时间的时候去谈。这样做的目的是，老板心情好，人处于放松状态下，而且有足够的时间保证话题的切入且不被外事打扰，这个时间你要花心思去找。关于切入话题，最好先从老板关心的工作开始，提出一些有价值的想法，表达对公司发展的关注。之后，可以自然地引入到个人生活方面，如妻子没有工作了，父母来此地一同生活等，辞职的原因最好选择家庭的经济状况让你感到压力，你非常理解公司发展状况、在同行业中的薪资水平、以及感谢老板对你的照顾，充分站在公司的角度上把老板可能想到的一些点都说到，再委婉地提出辞职。这样做的好处是，老板感觉你对公司有感情，对企业忠诚，但被迫离开。如果他确实想挽留你，一定会想办法帮助你解决；如果不想挽留，双方也能愉快结束。这种方式的沟通做到了合情合理、真诚友好、柔中带刚，当然对员工的情商要求非常高。
综上所述，以辞职来威胁老板从哪个方面来说都是险招，需要处理得很有技巧，一般不建议采用。因为即使你留下来，也很难保证老板心无芥蒂。很多时候一旦你说出了辞职的话，你最好就立刻走人，否则即使实现了升职涨薪，以后工作时感觉也很不舒服。因此请慎言辞职。Part 3 四步走，老板乖乖加薪
加薪的想法小张已经酝酿很久了，终于有一天，她鼓足勇气走进了老板办公室，请求加薪：“我觉得自己的薪水和其他人比起来太低了，而且我在这工作两年了，薪水从来没涨过。”老板听后想想说：“我觉得你的薪水并不低，我朋友的公司给策划的工资可比你低多了。另外，你是来了两年，但是我觉得你的工作表现并没有多突出，你还是有待提高呀。”老板拒绝的言辞让小张一时什么也说不出来，只好灰溜溜地走出来了。郁闷的小张向朋友倾诉自己的遭遇，朋友给她支了一招：“想让老板乖乖给你加薪，你得事先做好详细的计划。我在提加薪前的两个月就已经开始筹划。首先，我从行业整个大环境来评估，去年我每月所得比整个行业平均水平还低，我觉得自己绝对物超所值，应该有更高的薪金。接下来，我列出去年所经手的计划及执行成果，向公司证明自己的工作能力。最后，我准备了一个表，列举了我为公司所赚取的各项利润，以及旗下客户愿意继续合作的稳定度分析。我以铁一般的事实向公司提出加薪10%的要求，结果出乎我的意料，公司居然足足给我加了15%的薪水！”
想要老板给你加薪，还需从长计议，分步骤有计划地走，才能做到进退有度，左右有局。按照以下四步走，助你轻松实现加薪梦。
第一步：打探自己的市场行情
俗话说，“知已知彼，百战不殆”。虽然老板与员工关系是上下级，不是对立的关系，但为自己加薪多做一些准备还是必要的。
了解市场行情并不难，可通过同行的朋友、同学了解，也可以通过猎头公司、人才中介等机构进行了解，还可向一些同行企业投递简历来感知一下自己的商业价值。一般问同事的时候，别直接问人家工资是多少，而通过他问别人的，即使他不知道准确数字，你也会打听个八九不离十。另外，如果有做人力资源的好朋友当然最方便了，无论公司内部和外部，了解这方面信息就不难了。平时要善于结交猎头公司的朋友，无论是了解薪酬信息，还是寻找合适职位，猎头顾问都了如指掌。
当然，即使同地区、同行业，也可能因为企业所处的发展阶段不同薪资水平会有所差异。作为职场人，既要考虑看得见的、拿到手的薪水，也要考虑到企业的平台给自己带来的增值空间。这样综合考评，才比较合理。
第二步：为自己的工作表现打分
工作表现要考虑几个方面：
1.企业中的岗位有很多，你所在的岗位是否具有一定的关键性、特殊性。
2.你的工作业绩在员工中是否优异。
3.你的影响力或是在公司的地位如何。如果是专业人才，你是否具有一定权威性，能够在专业性工作中独当一面；如果是组织领导者，你是否具有一定影响和号召力，可以带领团队完成公司目标。
4.与上级及同事的人际关系如何。一个人事业上的成功20%是智商的因素，80%是情商的因素。与上级沟通顺畅，能够做到彼此相互理解，你的愿望也更容易达成；与同事相处融洽，通过互相帮助，你的升职提薪会得到他们真心的祝福，而不会产生对立情绪。
第三步：衡量工作附加价值
工作是一种付出；薪酬是一种回报，当二者处于平衡状态时，公司与员工相安无事。但一般来讲，薪酬的提升是一个折线图，一般都会迟于付出。因此，员工的不平衡感产生了，加薪的愿望也产生了。但回报包括很多方面，不仅是到手的钞票，所以，在考虑申请加薪前，也一定要仔细考察好还有什么是你自己可以获得的回报。
很多公司，尤其是在招聘时，会打出很高的薪金来吸引人才，这时就需要你搞清楚这些企业还有没有其他的福利，如出差补贴、年底奖金、假期、休假等。自己所在的公司可能薪酬待遇没有那么理想，但你要对上班路途远近、假期、加班、节日福利等各方面情况综合考虑。对于职场新人，能否有专业、规范的培训也是非常好的隐性福利，这可以让你在几年后身价倍增。
综合考虑各种物质性福利以及专业、技能培训、眼界开阔、未来机会等诸多因素，来决定工作给自己带来的回报才是全面和客观的。
第四步：随机应变
综上各项，如果你感觉到自己在个人专业能力、工作水平等方面具备一定优势，而所在公司又不能提供给自己较为合理的薪酬回报，缺乏个人发展的空间，你可以选择离职。因为，人的职场生涯发展的黄金期很短暂，也很宝贵，在适合的年龄获得相应的个人能力提升非常必要。Part 4 小心加薪“糖衣炮弹”
小红一年前来到一家网络公司做内容编辑。那时公司刚刚成立，人手不够，小红需要做很多除了内容编辑以外的工作，包括联系客户、广告商、谈合同等。可她只想踏踏实实做一些编辑的工作，把主要精力用在网站建设上。一人多用让小红精力分散，网站内容她没有精力好好做，领导也不满意，其他工作她更是觉得力不从心。而且，公司在员工福利待遇方面有很多不如人意的地方，除了工资，什么福利也没有，工作都一年了，工资连一分钱都没涨过。
所以小红提出了辞职，没想到老板找她谈话，想通过加薪的方式挽留她，老板说：“我对你的工作表现很满意，你也是公司重点培养对象，而且我早有了给你加薪的打算，只不过因为近来公司的事情比较多，所以往后拖延了。”
听了老板的话，小红有些纠结，自己提出辞职不是一时冲动，是她觉得自己的职位在这家公司没什么发展。本来决心要走，可现在老板给她加薪了，而且向她展现了公司未来的发展蓝图。到底是走是留她无法决定了。
辞职时遭遇老板挽留是最让人痛苦的事。如果你的老板在你要跳槽时开出加薪的条件，挽留你，说要开始重用你，此时该如何选择呢？
首先，你要分析老板挽留你的目的。他为什么这么做，是因为你才华出众，真心实意地留你？还是迫于企业一时招不到合适的人，这是他的缓兵之计。
其次，你要考虑清楚你为什么要跳槽，是一时冲动和老板置气，还是你已经做好了职业规划后才决定辞职的。
这种情况在工作中经常出现，老板的挽留、许诺有时会让已经下了决心的辞职者很纠结。案例中的小红觉得两难是因为她没意识到或不清楚这个决策对自己未来的人生和工作规划有什么影响。这个时候应该怎么办呢？
1.清晰的职业发展规划是个人决策的导航仪。所以，职场人要制订个人未来3年或5年的发展规划，有个大的方向和目标；也可根据个人的性格特点、兴趣爱好、职业能力，结合社会上的职业发展机会、发展通道规划自己的职业梦想。从案例中看，小红的愿望是做与网站建设有关的工作。可这个目标是否与小红内心的职业诉求真正一致呢？小红也可以借助于一些职业咨询专家帮自己确认。
2.如果有清晰的职业发展目标，薪水低应该是跳槽的次要因素，而解决个人发展过程中的瓶颈是首要任务。案例中小红其实有一个目标，就是踏踏实实做编辑。小公司人手少，一人多能，这很正常，但老板交代给她很多与编辑不相干的工作，与小红的个人发展目标相违背。
3.要评估公司的成长性以及公司可以给自己提供的发展平台和机会。如果行业发展前景不错，公司的团队稳健，企业发展状态好，即使暂时薪酬略有不如意，也可以留在公司继续发展。
4.要评估领导者的个性特征。他是稳健型还是激进型，其领导风格是民主型还是专制型，这些决定了你的晋升可能性。现实工作中常常有员工离职时，老板开始许诺给其加薪或升职，可兑现的可能性是由老板的做事风格决定的。
5.分析老板挽留你的真实原因。如果你辞职，老板不挽留你，只能说明你不合格或者你的工作没做好；如果老板真正觉得你是人才，真诚挽留是肯定你的工作。此时，如果不影响个人发展，薪酬暂时低一点也是可以接受的，因为老板也有为难的时候。但有的老板挽留的原因，不是爱才、惜才，而是因为马上找不到合适的人替代或是为了推迟离职期限。这种情况，只有赶快离职，别无选择。
6.建议：作为职场人士，任何时候提出辞职都要十分慎重，三思而后行。因为只要提出辞职就有两种结果：老板同意；老板挽留。一项猎头调查结果显示，辞职但被老板极力挽留后没有走的员工，基本在一年后都会离职，因为老板对你已经不信任了，而你也会陷入工作无力的状态中。因此，要慎言辞职！Part 5 你是让老板心甘情愿加薪的人吗？
职场人为了让老板给自己加薪，会花很多“心思”，想各种“花招”。可是你要知道老板不是头脑简单的慈善家，不是你“忽悠”他几句他就同意给你加薪了。想从他们口袋里掏钱是需要些真本事的。下面几类员工就有本事让老板心甘情愿地为其加薪。
类型一：小强型，这类人超有毅力，吃苦耐劳，虽然不是能力最强的人，但却是最勤奋，抗压力强的人，老板都喜欢“笨鸟先飞”和“打不死的小强”型的员工。
这类员工让老板放心、踏实，他们勤奋的特质能让老板有信心达成企业发展目标。大家熟悉的新东方创始人俞敏洪先生当年在北大宿舍里就是这样一个角色。俞敏洪在北大上学的时候，每天打扫宿舍卫生并为舍友们打开水，并且一直坚持4年。10年后，他创办的新东方具有一定规模时，期望有合作者，他就带着大把的美元跑到了美国和加拿大去挖那些昔日的同学。那些同学回来了，理由却很特别,同学们说：“俞敏洪，我们回去是冲着你过去为我们打了4年的热水。”所以，不要小看你眼下做的点点滴滴，它很可能会影响你的未来。
类型二：超人型，这类人工作效率高、做事速度快且能保质保量，有了这样一位员工能胜过拥有5位普通员工。
超人型的员工让老板觉得太值了。此类人做事效率高，老板相当于花一个人的薪水请到了几个人。我认识的一位人事经理，他在一家服装公司任职，老板非常信任他。可能是为了节约成本，老板把人力、行政、办公室的差事全交由他来做，其手下就2个人，200多人的企业，每年光招一线员工的任务就压得他透不过气，更别说安排全体员工的餐饮、住宿、按时给员工交社保、员工培训等事宜了。但他一做就是5年，老板每年年底都主动给他加薪30%。当他因为个人发展需要而辞职时，老板为了挽留他，承诺会满足其所有的合理要求。虽然他最后还是辞职了，但是我们依然可以看得出来这位超人型员工，在获得领导青睐的同时也获得了自己个人能力的提升。
类型三：机器猫型，这类人是“点子”大王，富有创意，总能为老板提出一些解决问题的办法，他一开口会让老板觉得豁然开朗。
机器猫型员工是老板的军师。老板有的是做业务出身，有的是做管理起家，因此，对一些具体的工作处理也会遇见难题。在职场上，我们常会遇见这样的情况，上级布置的工作任务遇到困难时，有一类员工会罗列出很多完不成的客观和主观原因，之后就是等上级去解决；而另一类员工会在遇到困难时，主动思考，发现解决之道，在向上级提出存在的问题后，也会想好解决办法同领导一起商讨。这类人之所以有点子，是因为他们会主动思考，把自己想象成公司的主人，所以遇见任何问题都要想办法解决。久而久之，领导交给这类人的工作即使有难度，领导也相信他们会想办法克服，从而分担了领导的工作任务。因此，要想让老板心甘情愿给你加薪，请带着你的解决方案去汇报！
类型四：诸葛型，这类人是智慧型的人，总能用最短的时间把复杂的工作做好，能给公司在短时间内创造价值，有什么紧急工作交给他，会很快完成。
可想而知，做老板的人一定是在某些方面有过人之处，才能在激烈的商场竞争中立于不败之地。能够让老板心甘情愿地为其加薪不是易事，一定要在某一方面征服老板的心才行。上面提到的几类员工确实能让老板倾心。
有一位老板描述自己心目中的理想员工时说：“我们所急需的人才，是勇于向‘不可能完成’的工作挑战的人。”完璧归赵的故事大家耳熟能详。蔺相如面对秦王的贪婪和强大，如果没有智慧和勇气，想拿回和氏璧都难，更别说换回城池了。就目前复杂的商业环境来说，任何一家企业在发展过程中都会遇到前所未有的挑战，智慧型员工能力强，能协助老板力挽狂澜。
总之，能让老板心甘情愿地给你加薪不是易事，要想办法把自己打造成有特色的员工，或是勤奋吃苦；或是一人多能；或是有解决问题能力；或是勇猛智慧、敢于担当，只要平时多注意修炼自己，能力必将与回报一同提升！Part 6 与老板过招，谈加薪的必杀技
职场上，和老板提加薪是一招险棋，弄不好老板可能会对你“另眼相看”，甚至因此被“扫地出门”。但是，如果你学会以下几招，向老板提出加薪远没有我们想象的那么可怕。
招数一：明确地表述自己的意图，老板在员工身上花的成本越低，他得到的利润就越高。所以如果你不旁敲侧击，他也就“能糊涂时且糊涂”了。这个时候，你就要有豁出去的勇气。
这种方式比较直接，不拐弯抹角，但要想提高成功率，不伤和气，还要注意老板个性特征以及自己的表达方式。心胸狭窄的老板会感觉有失尊严，容易对你产生反感，你的加薪愿望达成的可能性比较小，如果你不离职，在以后的工作中老板可能会对你有所戒备，与这种类型的老板谈加薪时要先讲一些对企业忠诚的话，迂回一下；对于心胸开阔、性格开朗的老板不妨找机会直接、简明地提出要求，注意陈述的语气和语态，要真诚一些。
招数二：说得好不如干得好，用业绩说话，告诉老板你给他创造了多少利润，相信老板想拒绝也很难开口。
这种方式是用数据说话，提出加薪要求显得有理有据。但哪一个老板也不愿意被员工追着加薪，尤其是那些觉得自己为公司创造了价值，似乎涨薪是应该的员工，极易引起老板的反感。如果是在一些非正式场合，如正好有机会和老板吃饭、喝茶等，在适当时机把事先准备好的理由以轻松的口吻陈述出来，也算是给老板和自己一个台阶，不论谈加薪的结果如何双方都不会太尴尬。
招数三：向自己的直接领导提出申请，顶头上司应该是对你的工作能力和业绩最有发言权的人了。直接向他提出加薪申请能更容易获得支持，避免一些不必要的麻烦。千万不要越级上报，那样的话，对方不太了解你，效果反而会打折扣。
这种方式迂回曲折一些，避开与老板的直接面对。直接找顶头上司谈不仅能更好地表达意图，也可以避免不必要的麻烦。但要保证你的上级确实愿意为你的加薪而付出努力，否则你的加薪申请很可能会杳无音信了。因此，与自己的顶头上司是否拥有良好的关系是这种方式能否成功的关键。
招数四：假如你的加薪请求被领导无情地拒绝了，别垂头丧气、调头就走，不妨当场问问领导自己究竟是哪里需要改进才能到达加薪的标准，这样你今后的工作也有了重点加强的地方，为日后加薪谈判做准备。
这种方式是在首次加薪不成功后，为二次加薪做好准备。只要去找老板谈判加薪，就有可能会失败。但如果还想在这家企业继续工作，就要事先调整好自己的心态，用最谦虚的方式询问自己需要改进的方面。例如，你在加薪未成后对领导说：“领导，您看，我年龄也不小了，家里经济也不富裕，我确实希望涨薪，可公司有加薪的标准，我理解。您不同意，一定是在哪些方面我做得不够优秀。我也很坦诚，您给我指出来，我努力。只有给公司带来合理的价值，我的涨薪要求才是合理，您说是吧？”这种委婉的方式更能让领导接受并给其留下深刻印象。筹码
筹码指的是那些能够给你的加薪计划佐证的事物，力求做到真实，客观，形象，生动，即那些让老板听了心悦诚服、感慨万千，你不申请加薪，他都不忍心的事件。Part 1 有资本，再去提加薪
小元去年七月刚刚走出校园，进入了一家私人企业做平面设计。因为没有工作经验，入职的时候他要求的薪水也不高。现在物价都已经上涨了，可工资却没涨，小元的生活有点拮据。他现在想向老板提出加薪要求，但又没有胆量开口。而比小元早进公司几个月的米儿，几天前成功说服老板给自己加薪了。米儿在一次吃饭时透露了自己加薪成功的秘诀——搞清楚自己的底。米儿神秘地说：“想要获得加薪的话，自己最起码有一定的工作能力和技术，摸清楚自己的底。我刚来公司的时候，带我工作的那个平面设计员，工资大概是3500元。我在这工作都一年半了，平面设计的工作我自己都能独立完成，做得
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