作者：读书堂
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职场扫描试读：
内容提要
我们都知道，职场扫描是一个人的全部角色。像产品一样，我们每个人都被包装地各不相同。我们每一个人都是独特的，拥有不同的个性、外表、体形等等。但是职业却有统一的特点。《职场扫描》一书就是从姿态、服装、社交礼仪等方面向读者讲解如何设计一个既与职业相称又能呈现本人个性的职业形象。
1 洋老板的工作和生活大看点
每个公司都有老板，中国老板也好外国老板也罢，他们都有自己的一套管理方案和处事原则，你的公司老板是何许人？处事原则是怎样的？和员工的关系怎样？西装笔挺的日本老板，风趣幽默的美国老板，严厉刻板的德国老板，绅士传统的法国老板……怎样和这些洋老板相处？他们喜欢什么样的员工？
我的法国老板：
1、法国人热爱度假的程度令人惊叹，法国人大都早睡早起，工作密度很高，工作态度也极为认真。所以，你最好要做个早起的“鸟儿”，并且工作的时候上紧发条，不要疲沓。
2、法国人浪漫热情，很重视人际关系，公司里总会充满富于情感的气氛。一个不能很好地协调人际关系的人是不受欢迎的——这也许可以理解为法国人比较重感情。
3、法国人在工作时大都会着重依赖自己的力量，很少考虑集体的力量。个人的办事权限较大，组织结构相对单纯，从下级管理制度到上级管理职位，有时甚至只有两三级。这在等级森严的日本企业是不可想象的。所以在工作中也会习惯性地要求员工最好是个多面手，能独自承担责任，有时还要负责对所承担的工作做出决策。因而，要想在法国老板的公司里生存，独立工作能力非常重要。尤其要注意能平衡与协调几种工作。
4、法国人的爱国精神是世界闻名的。掌握一些法国的文化、习俗，会有利于你在法国企业里的生存与发展。
我的美国老板
1、偏爱自信的“出头鸟”
美国老板的习惯：鼓励竞争，你应该时时清楚地表明并努力贯彻自己的立场。美国人做事很执著，不肯轻易地放弃，不肯服输，所以他们喜欢有相同性格的员工。但是请记住，如果你和同事在工作中产生了什么分歧，注意保持松弛，不咄咄逼人，要向对方表明，怎样做能使企业变得更具竞争力。多用幽默的力量，这是美国人推崇的生活及工作方式。
2.平等竞争，戒自负，戒自卑
美国老板的习惯：不谈家世，大家在竞争的舞台上地位都是平等的。
3、如果你有理，可以“踩”住老板
美国老板的习惯：你不一定事事都唯命是从，你可以向老板“开火”。在美国公司工作，凡事要有自己的主见。面对一件事，要先想想如果让自己来处理，我该怎么做？
4、要有商业意识
美国老板的习惯：你做了什么，哪怕是一点点，都可以要求回报。美国人做事很实际。自己付出了劳动，就要相应地得到报酬。这些都可以在双方开始合作之前谈清楚，同意则干，不同意则罢。如果老板让你加班，你可以当着老板的面把你加班的条件说清楚，事情就是这么简单。而且这种做法会得到美国上司的称赞，因为这一行为极具商业意识。小到个人，大到公司，在美国老板眼里，只有懂得为自己争取权益的人，才会实实在在地为公司争取。还有，在工作中制定工作计划，提出有关方案，一定要注意，这些方案在打败竞争对手后，能不能为公司创造财富，这是非常重要的。虽然美国人很重视投资，但投资后的回报是有期望值的。
我的德国老板
1、宗教对德国人的性格有非常深远的影响，德国人在世界上的名声来自于他们的严谨刻板。他们对待工作当然也是一丝不苟，严肃认真。所以在德国人的企业里，一定要尽职尽责，追求完美。
2、牢记他们的上班时间更早（8点以前），下班时间也更晚（有时会在晚8点后）。迟到会引起德国老板的不信任和厌恶情绪。
3、德国人讲究信誉，在商业活动中都会依靠自己的技巧与知识，绝不投机取巧。所以，他们喜欢讲究信用和诚实的员工，如果你向老板打下保票能够做到，日后发生任何情况都不能“抵赖”。还有，即便是为公司好，也不要让老板看到你偷奸耍滑的一面。
4、他们会任用踏实勤劳、作风严谨、稳重、工作积极性高的人。德国人有名副其实的讲究效率的声誉，对理想的追求永不停歇。所以，如果你面对的是一个德国老板，那么，极强的责任心，条理清楚，绝不含糊，良好的信誉与工作能力，你缺一不可。
我的日本老板
1.懂得森严的等级制度
日本老板的习惯：在日企工作，你就应该明白什么叫“等级森严”，工作的时候，你一定要完全把他当做一个领导者，他的命令是需要无条件执行的，没有还价的余地，如果工作完成得糟糕，他肯定会说发火就发火。你需要扭转的想法：他一直在标榜倡导前卫轻松融洽的办公气氛，甚至下了班一起去吃饭喝酒排解工作压力，像朋友一样，所以工作时我也可以在他面前无所顾忌。你不要妄图像在欧美公司一样，可以和老板勾肩搭背，开荤腥的玩笑。日本企业里，工作中的老板和工作外的老板你必须完全分开。在工作时间里，你最好毕恭毕敬，让他知道你把他放在一个什么样的位置。即使心里讨厌死这家伙，脸上也要表现出言听计从的样子，多点几次头，多哈几次腰对你没坏处。但你不一定万事都唯命是从，如果你有比上级更好的想法和意见，你完全可以直言不讳，对方反倒会佩服你，但要事先摸清楚对方的脾气，并且意见一定要经得住推敲。
2.让自己耐心一些，再耐心一些
日本企业大多这样，即便你身怀绝技，也不可能一蹴而就，因为他们注重的是工作经验而并非学历，你必须按捺住你渴望升级的心情，“熬”些年头。但等你做到一定的年限和职位，比方在一家日企待了5～10年后，一般来说就没有什么后顾之忧了，没有特殊情况一般不会轻易裁员，他们把裁员当做是公司的一种耻辱。日企会把公司职员当做孩子一样对待，如果你经过若干年后还没有什么长进，企业会把这个视为企业的责任。
3.你必须做事一板一眼
日本老板的习惯：想在日企工作，就需要具备很强的责任心，做事绝不能够马虎，说得难听点就是要一板一眼地跟着做事；要适应并习惯计划性很强的工作方式，日企不鼓励鲜活得离经叛道的创意；要具备集体观念，善于配合协作，久而久之与他人产生默契。
2 反压榨办公室木乃伊复活
是谁把我的工作热情和创作激情榨干了？是谁在不断地给我施压？时常带着这些疑问可不利于每天的工作哦，不妨从今天开始“反压榨”，通过案例来看看他们的解决之道，对您或许有更多帮助。“老板说”：“老板，当然是老板。他们整天对着我指东指西的，我能没压力吗？不是有这样的职场定义嘛：老板着脸的人叫‘老板’；经常不理人的是‘经理’；总是要裁人的叫‘总裁’。听听这些名字，不努力工作行吗？”——小燕（32岁外企职员）“同事说”：“我们公司人特多，事也特多，平时开个会都得协调半天，同事之间不是你不满意，就是他不满意。还有个别见人说人话，见鬼说鬼话的家伙，总想在背后拆你的台，除了工作我还要防着他，真累呀！”——张小姐（27岁办公室文员）“时间说”：“不是我个人意见，80%的白领都觉得时间不够用。因为我家离单位比较远，每天早晨起来都跟打仗差不多，胡乱塞一口吃的，就冲到车站，上了车开始想今天一天的工作计划，好不容易想得靠谱了，堵车半小时，迟到，计划泡汤。”——林子（30岁人事经理）“金钱说”：“我也不知道当时怎么走上‘寅吃卯粮’这条路的，看着自己的账户每个月自动被银行归零，心疼也没办法。金钱是万恶之源，我现在才开始理解了，每天想的只有一件事，挣钱！虽然现在保险那么难卖，可为了赚钱，工作到天黑也忍了。”——Amy（30岁保险代理）“儿童说”：“我恨不得一生下儿子就把他送到幼儿园去，当时脑子里就是工作、工作、工作，想想这些年真的亏欠孩子不少他本应有的家庭乐趣。4岁的儿子学会了调皮，每天送他去幼儿园就成了我最大的问题，死说活说不穿衣服，和你耍赖，每个月光迟到扣掉的工资都能够交托儿费的了，更可怕的是老板这两天要找我好好谈谈，怎么这么倒霉。”——关蔷（37岁财务经理）调查：“白领生育”问题很严重？“自己说”：“怎么，那么多座大山还不够，还要自己压迫自己吗？”你一定会这样问。其实和许多人一样，你并没有留意到自己身体中那个潜意识的“我”，“我”在很多方面存在着“完美主义”倾向，比如：自尊心特别强，爱面子，特别在意别人的看法等等。很多压力正是在这些心理和意念的作用下才开始影响你的工作和身体的。没想到，有时候，不是老板，也不是同事，自己才是最想把自己“干掉”的那个人。——更新（29岁本文作者）
◎案例：“反压榨”行动啦
压力来源案例一：郭萍 部门主管25岁
1、性格压力：自己是个追求完美的人，经常希望每件事情都做到最满意。但受年龄和性别的限制，在工作上有时会感到有些力不从心。
2、年龄压力：别人以习惯性的判断标准，不敢对一个年轻女性委以重任，所以我总是摆脱不了执行者的地位。要想由自己主要策划和决策事情是很难的，而且有时即便是在执行的过程中领导也免不了参与，因为以常人的眼光很难让一个20几岁的人放手去干太重要的事情。
3、期待压力：在外企工作最大的特点，就是虽然你的待遇略高于其他企业的员工，但是老板对在你身上的投入产出比永远都会有更高的期待。所以，你总会有做不完的事情。特别是如果你希望得到老板的首肯，就必须不仅做好规定的和分内的，还要做超出他们所期待的。
4、制度压力：外企公司有相当森严的等级制度，致使一个员工要想被提升到一定职位，往往要经过几年的时间逐级攀登。此外，年龄、性别通常也会被列入考虑的内容。如果原来位置上的人员没有变动，我们通常是很难被提升的。
★郭萍的解决之道：
对于年轻的我来说，更看中潜在的财富积累—经验、见识。我要学会在繁重和忙碌的工作中汲取到我想要的，所以首先要学会对付压力，虽然它们很多、有时还很沉重。如果你能在看似重复、枯燥的工作中挖掘“创新”的可能性，通常会让人觉得斗志昂扬，精力充沛。
压力来源案例二：Echo 外贸公司职员29岁
1、职业压力：我的工作和设计、销售有关，所以经常会遇到出差在外的情况，由此而来的是工作的计划性丧失，往往是老板上午给你一个指令：“小郭，下午去趟武汉吧！”你就得真的拎包走人。
2、晋升压力：现在公司的领导层还和五年前的一样，很少有变化，结果是使整个公司变得沉闷，年轻人得不到晋升机会，施展自己才华的地方自然也就不多，所以难免会对现任老板有点意见。
3、性别压力：光看看领导的组成就知道他们是怎样看待性别问题的了，一水儿的男同胞，在相等学历、经历背景的情况下，领导们宁愿提拔一个和自己一样的同类，也不愿想想女生的意见，不过这也不能赖我们老板，其他公司不也是这样吗？
4、偶然压力：其实我的工作还是流程性很强的，每做一批货，我都要参与：设计、定稿、下样、制作、上市等等过程，虽然任务程序化了，可总有被“指手划脚”的情况发生。没准哪天等你已经到了生产环节了，突然接到设计人员的电话，说这批货停了，先修改图纸，弄得你有点狼狈不堪。
★Echo的解决之道：
一直以来我的心态不错，虽然有点牢骚，但工作一如既往一定要认真去做，毕竟不能让别人说出什么自己不行的话来。说来其实我挺重视薪水这个问题的，我觉得不论自己身处什么样的公司，遇到的压力都不会小，可能有的环境比这里还要恶劣1000倍、10000倍，只要薪水我认为合理，再大的压力我也能化解掉。如果你在工作中遇到挫折，比如：挨老板的骂、受客户的刁难、计划执行有问题，你可以尝试着接受面对的一切，甚至承认压力就是工作的一部分，那样可能就不会再有过多的抱怨了。下了班，我很少会去想工作中的事情，因为我的时间被占的满满得，去学校学习、上网和朋友聊天成了我业余最多做的事，每当多学一点知识都能叫我感到兴奋，不被工作所打搅的学习也是我减压的一个秘密。
专家建议：工作中不妨穿插一些“节奏管理”
1、用刚到单位的半个小时处理一些“特别烦人”小事，你有没有特别想向什么同事澄清的问题，或者有一个什么要命的电话要拨，请你记住，一定要在你开始正式工作之前把这些问题处理掉，不管它是什么，都应该在例行工作之前，把它解决好。这个简单的方法很可能决定了你一天的“压力指数”，虽然仅仅半个小时，可最难受的时间过去了，心情也不错吧。
2、心理学家认为“松散的休息”，可以有效提高工作的效率和效能，比如在工作中加入一些闲暇活动：每过一小时，同事之间约好了轮流给别人讲一个笑话；准备一些小零食在处理完一件事后来上一点儿，都可以为你的大脑充电，也能改变你丢三落四、没有耐心的坏毛病。
3、什么也不干了，停下来，是节奏管理中非常极端的一种方法，可有时却会很有效率。“努力工作”听起来似乎是个非常重要的事，可在你反复琢磨同一问题时也难免落入“思考的深渊”，耗费了大量的精力，却制造出了不必要的焦虑与压力。能不能像《飘》中斯嘉丽一样挥挥手对自己说：“现在不要想它，明天再想好了，明天就是另外一天了。”停下来，给心灵松松绑。3个小窍门，让你快乐面对“高压”。
3 从名企用人看用人新趋向
晏子曰：国有三不祥：夫有贤而不知，一不祥；知而不用，二不祥；用而不任，三不祥。一个国家是这样，一个企业也如此。于是，自古以来，大凡智者都崇尚“知人善任”、“用人不疑，疑人不用”、“唯才是举”、“量才录用”的方略。一些知名企业的用人之举，确实令人才欣慰，值得效仿和借鉴。
共同理念，品质为重
技术和能力可以通过学习获得，而与企业文化相符的良好个人习惯却与个人品质有关，需要长期培养。企业用人，已从过去的对技术和能力的严要求，逐步向良好品质和习惯发展。
内部流动，合理安排
楚人的故事早已妇幼熟知，聋、跛、盲、哑，可谓苦难连天，楚人却安排得妥妥贴贴，生活不缺衣少食。厦门建发集团就建立了良性互动的内部人才流动机制，允许员工内部“跳槽”、申请调换岗位，择优重新录用，使员工都得到合理的安排。
不求最好，只需合适
鞋子是合脚的最好，穿起来舒服，行起来稳健，企业用人也有同感。联想集团“用的人才都是适合联想的，但并不一定都是最优秀最好的人才”，北京双鹤药业的“敢于启用新人，不求最好，只要能胜任工作，合适的就提升”。在这样的企业里，人才能得到充分的尊重和认同，大家都在向“最好”努力，这样的企业能不欣欣向荣吗？
用人所长，容人所短
中国最大的草原肉食品生产企业草原兴发集团给人才施加“两个力”——压力和拉力。在长处上就是敢于给压担子，在短处上就尽量磨合给拉力，条件一旦成熟，就及时给予晋升。
能上能下，复合轮训
自古以来，国人的“官本位”热情一直不减，但对以生产制造为主的企业，人才能上能下是要有一定勇气的，同时也是必走的一条用人之路。作为中国最具发展潜力的上市公司50强之一的东方电子，打破论资排辈、求全责备的旧观念束缚，近几年来有一大批二三十岁的年轻人走上了中层和公司领导岗位，同时也有20多名中层以上领导干部在竞争中下岗。
本事吃饭，业绩提升
现在，干与不干是截然不同的两回事了，“混”日子的念头好景不长。联想集团“不惟学历重能力，不惟资历重业绩”，凭本事吃饭，依业绩提升。科龙集团则实行升级式的“双科制”，一是行政职务上的提升，走“干部”路；二是专业业务上的晋级，走“专家”路。在科龙，一个能力突出的员工，即使什么行政职务都没有，也同样得到认同；一个没有任何行政职务的高级专家，其收入完全有可能达到甚至超过该系统中最高领导者的收入。
搭建舞台，不树框架
人的想象力是丰富的，给人一个舞台，激发潜能，比条条框框中循规蹈矩，收效要大得多。海尔集团明确提出“赛马不相马，你能翻多大的跟头，就给你搭多大的舞台”。搜狐则表示“只要你敢于并且能担当这个责任，公司就会提供足够大的平台”。
以能定职，因人定岗
很多用人单位奉行“一个萝卜一个坑”，但在信息咨询飞速发展的“E”时代，以能定职，因人定岗也有一定的市场。著名化妆品集团欧莱雅“内部不断有新的职位产生，这些职位首先从老员工中提拔，而由此空出来的职位又需要人来顶替，这使人才在内部流动成熟起来。”特别是在市场前景广阔的服务业、咨询业、信息情报类部门中，一人多职，依能设岗越来越被广泛采用。“人尽其才，才尽其用”，人才有了归宿感和认同感，实现了自我价值，留住人才自然不在话下了。看来，用人是最关键的一步。
仅仅能力强是不够的
提供优质有效的培训是各个公司吸引保留人才的重要手段之一，尤其是那些知名的跨国企业。可口可乐也不例外，他们甚至专门在HR部门之外设立了培训发展部门。“但是我们做的还是其他企业HR部门培训发展人员做的事。”可口可乐（中国）饮料有限公司培训发展总监郑大年（右图）如是说。
冰山理论：个人品质很重要
假如一个CEO（首席运营官）、CFO（首席财务官）的素质不及格，不符合可口可乐对人最基本的要求——正直诚实，但是他的Capability（个人能力）很强，这该怎么办？答案是：在可口可乐，这个人一定要被炒掉。理由是：如果一个人的品质有问题，那么他所在的职位越高越重要，他的能力越强，那么他对企业的危害就越大。
冰山理论的普及差不多已经到了妇孺皆知的程度。对于一个人来说，冰山浮出海面的部分相当于他的Skill（技能）和Knowledge（知识）等，属于Capability（能力）的部分，这仅仅是非常小的一部分。而冰山在海面之下有着更为庞大的体积，对人而言就是他的Competency（素质），包括Professionalism（职业操守/敬业精神）以及Integrity（正直诚实）。郑大年所说的冰山，从最底层的Integrity开始，一直到天赋，共有5层。（如图）
企业在选拔人才时必须保证最后两层没有问题，“因为一个人的正直诚实是无法通过培训获得的，提供再好的培训也不能改变品质。”郑大年认为，培训应该专注于冰山浮出水面的部分，这是可以通过培训提高和改变的；而对于冰山水下的部分不应该花费时间精力去培训，因为无法达到改变的效果。为什么一个品质有问题的高管在可口可乐公司一定会被炒鱿鱼，道理就在此。
扫地故事：培训就是要改变行动
美国迪斯尼乐园有大量的实习生——专门负责扫地。开工前，迪斯尼要培训他们如何扫地，首先得培训他们如何区分10种以上不同的扫帚：扫雪的、扫落叶的等等；其次，培训他们明确什么情况用什么扫帚。培训的目标：他们只需要会用就行，无需知道为什么下雪天要A扫帚而不是B，也无需知道A扫帚的构造原理。
可口可乐提供员工各种培训，一般都集中在提高员工技能方面。郑大年认为：“Skill（技能）是对公司最有意义的，因为有直接产出。”所以，企业培训应聚焦Skill（技能）。他的观点是：“仅仅有Knowledge（知识）和Attitude（态度）是不够的，直接导致结果的是员工技能。”他举例，一个营养学博士未必会是个好厨师。他可能熟知人体每天所需的营养元素，知道怎么搭配食物，却不知道“炒菜时油多热，什么时候放葱，什么时候放盐，什么时候放味精”，对于厨师这项工作而言，他的营养学知识毫无实际作用。
仅有知识是不够的，很好理解，那么态度呢？与通常“态度决定一切”的论调相反，郑大年坚信行为才是关键。“做领导的，心里都明白要Respect（尊重）员工，可表现出来时总是吹胡子瞪眼，大声训斥，谁知道你心里是否尊重员工呢？”假如领导对员工总是面带微笑，和风细雨，对员工来说这就是尊重，“哪怕心里很不屑。”而培训的功用就在于此。“通过培训，让那些领导者明白该如何与下属做面谈，第一句怎么说，遇到反对意见怎么说。让他们反复实践，迫使他们形成行为习惯。这样，培训目的就达到了。”
郑大年的观点得到了公司的大力支持。“我的大老板非常赞同我的观点。我在可口可乐已经6年了。当初公司来挖我的时候，我问大老板，他到底要我干什么？大老板告诉我说，就是希望我去解决问题，通过培训帮公司解决问题。不要什么策略，更不要什么战略。12个月内没有改变，3-5年才出效果——这样的话，他投入那么多干吗？”可口可乐的结果导向使得培训把焦点放在改变行为，因为“Action/Behaviorleadstoresults（行为导致结果）。”
虽然HR们大多明白意识、品质、态度等都很难改变，但在设立培训时往往不自觉地将期望值设定为通过培训改变态度意识；使得培训目的发生偏差。而可口可乐的经验就是“培训以改变行为为目标”。
衡量标准：持续的行为改变
可口可乐对卖家的商品陈列是有要求的。例如，最基本的摆放顺序是：先可口可乐，然后是健怡，再是芬达（这个顺序是根据消费者行为统计得出的科学结果）。如何让全球200多个国家不计其数的卖场便利店都以这样的顺序陈列？可口可乐每天会派出业务代表巡店。一天要走70家，如何保证他们每一家都走到呢？如果中间有跳店怎么办？可口可乐会让主管对那些曾有跳店行为的代表进行培训，辅导他们该如何一家一家走。当这些业务代表无论刮风下雨酷暑寒冬都能坚持一家一家不跳店，那么培训辅导就起作用了。
很多HR都说培训很难出效果，或者说培训的效果很难衡量，可口可乐如何解决这个问题？郑大年的回答又用了可口可乐的具体例子，如业务代表巡店。无论多高层多抽象的培训都可以用实际行动改变作衡量标准。“可口可乐目前运作很成功的LDP（Leadership Development Program核心能力拓展项目），完全以行为改变来检验。”具体操作是“通过布置‘家庭作业’。”
郑大年解释说，例如，采购人员学习了谈判技巧，可是与某大卖场的谈判还是失败，那么他的作业就是把谈判过程完整地告诉Coach，让Coach为他分析，看看哪里出了问题，“当对方这么说时，我教过你该这样应对，你没有……下次再遇到类似的情况，你应该这么说……”学员在今后的谈判中继续实践，达到运用谈判技巧自然应对。再例如，辅导员工的技巧。学员的家庭作业就是“脖子上挂个Mp3，把他辅导下属的过程录音下来，下次上课放出来听，大家检验。”看看有没有学以致用。“给下属布置任务时，第一句该这么说，你忘了……”从家庭作业中发现问题，监督他们按照标准化来行动。
培养权威：可以对老板说“No！”
领导力从某种角度讲，就是专业化、职业化和工作上的权威，你可以对你老板Say No。你的老板还得听你的，因为在这件事上你是专家，你最懂。
Leadership Development Program之所以没有按照英语单词的字面意思翻译为“领导力发展”就是为了“避免把Leadship（领导力）和Management（管理能力）混淆。”在郑大年看来，Leadship和Management是完全两个不同的概念。前者是“你不在其位，仍然有人跟随你、信服你，你还是具有极大的影响力”，而后者则是在管理岗位上所具备的能力。LDP会从可口可乐体系内选拔具备领导潜质的人进行培训，而具备领导潜质的人，很可能还没有担任任何管理职务。
用核心能力拓展来定义这个项目则表达可口可乐的一种理念，每个人都应该是工作上的权威和专家。管理者对下属正在进行的工作未必了解程度更深入，所以当他的指令是错误的时候，下属完全应该以专家的身份拒绝。
郑大年以自己为例，LDP的讲师都是可口可乐内部的高层管理和资深专家，甚至包括总裁。“我让总裁来给学员上课，保证多少时间，他就得来。他不能以时间紧事情多等理由推辞。因为这个项目是公司人力资源战略‘继任计划’（successionplan）的一部分，他必须给予足够的重视并承担责任。这个项目由我负责，这件事我就是头，我管理他，我认为他有必要给学员上课，即使是总裁，也得配合我。这就是领导力。”
选拔标准：实力说了算
在可口可乐搞关系是没有用的，一切以事实为准。与大部分的跨国大公司一样，可口可乐的高管更换较为频繁。“我在可口可乐6年，换了6任老板，如果要搞关系，刚搞好一个就走了，抱大腿都来不及！”
尽管LDP培训和升职没有必然联系，但在可口可乐多种多样的员工培训中，LDP无疑最具有吸引力。谁不想证明自己具有领导潜质？又有谁不想发展自己的领导力呢？“我们当初办的时候，就设想使之成为可口可乐体系内的‘黄埔军校’。”郑大年自豪地告诉记者，从2000年开始，LDP已经完成了4期，每期16-20人。
培训项目魅力无限而人数有限，如何选拔学员？“LDP的一个特点就是候选人由可口可乐高层管理者提名。高层管理者的定义是直接向总裁汇报的人。他们提名以后再由HR部门和企业发展部把关，所谓的业绩等都只作为参考。”郑大年告诉记者。既然LDP的学员是那些具有领导潜能的员工，不限年龄、资历、级别，也不根据职位高低，是否是管理者，那么一些初级员工是否有机会被那些直接向总裁汇报的高管发现呢？
郑大年的回答是——“肯定有机会”。只要具备领导者潜质的员工，一定会在日常工作中体现出来，而他们有非常多的机会让高层管理者发现他们的潜质。如，向高层管理汇报工作，展示他们的闪光点。而一个真正具备领导潜质的人也懂得展示自己。
4 职场有心人巧绘“人脉图”
身为职场人士，您的通讯录是什么样的？是否仅是一个普通的电话号码本那么简单？近日，记者通过上海英昂企业管理咨询有限公司了解到，时下，一些职场有心人十分善于管理自己的通讯录，有的甚至将其绘制成了一张一目了然的“人脉图”，并定期进行整理和保持联络。
这种“人脉图”，往往为其职场成功添力不少。“以前，我哪有什么通讯录啊，也就是一堆没有整理过的名片。后来业务联系越来越广，我发现散乱的人脉信息给我的工作带来了很多的不方便，才想到要做相应的整理。”昨日，汉口某企业市场部经理林先生，向记者展示了他“地图式”的通讯录：这张大型的区域人脉覆盖表，其实就是在一张标准大小的中国地图上，在有朋友的城市画个圈；而在另一张附表上，先以省做大划分，然后再按城市进行编辑，在每个朋友的人名后，添加上他们的联系方式。如此一来，便能一眼看清自己的人脉关系在全国各地的分布状况，联系起来也得心应手。林先生打趣地说：“等将来业务做到海外去了，我还得准备一张世界地图呢！”
身为公关部经理的李晓娥，她的通讯录则是一张行业人脉覆盖图。她在每个行业下面的栏目内，标明所有的人脉关系情况，“没有的就先空着，还能随时提醒自己去挖掘和逐步完善。”李晓娥说，她每个月都会对这张人脉图做一次整理，不断丰富该图的内容，就等于她的工作已经不断深入到了各行各业。当然，她还会根据各个朋友的综合资料分析，制定出不同等级的联系频率，以有助于提醒她与所有朋友保持定期联系。
采访中，不少白领告诉记者，精心绘制人脉图，其实是对人脉资源的有效整合。但其中最重要的环节，是与朋友们保持适当的联系频率。因为不可能和每个人都保持很密切的联系，这就需要根据各个朋友的情况，制定出不同等级的联系频率。联系办法也有很多种，打电话，寄明信片，电邮，短信，QQ,MSN等等，都可以成为保持联系“温度”的有效方式。
5 下一站MODEL
人物：JOY年龄：23岁本职：酒店翻译兼职：期刊平面模特
收入：兼职所得已远远超过本职收入，兼职月入上万
JOY是朋友圈里的名人，论起上了杂志封面的“邻家女孩”也非她莫属了。有着173厘米身高的JOY是个漂亮的洋娃娃，脸蛋标致、身材一流。可偏偏173的身高叫JOY吃了不少苦头：面试空姐，人家嫌她太高，和周围人的落差太多了；想做T台模特，可又稍微矮了点，站在176以上超模身边，她怎么都显得“可怜”了些。“比上不足，比下有余”，JOY只得这样宽慰自己，并在毕业后顺利找了家五星级酒店担任翻译，如此“乐业”下来。
一个偶然的机会，JOY通过朋友认识了杂志社视觉总监。当他第一眼看到JOY的时候，就说她应该能成为一位出色的模特儿。JOY听后，虽然感到这喜悦来得太迟，但仍对这评价感到由衷的高兴。因为在她的梦想里，自己能走在模特天桥上展现与众不同的风格是她最大的理想。尽管由于身高所限，但JOY还是拥有不错的外型和气质，“你可以尝试着做平面模特。”这句话，彻底打开了JOY的第二天地。
私下里，JOY托朋友介绍了一家模特公司，担任了两本时尚女性杂志的广告拍摄。虽然战战兢兢，但JOY还是发挥了不错的水准，让广告商也非常满意。当拍摄完毕，JOY拿到公司给她的红包，她还是被吓了一跳，“想也想不到，这样跟着拍两天，竟然比我一个月的收入还多。”
可为了维持自己的美丽，JOY也要为此付出巨大的代价。每月购买化妆品的钱，就不少于千元，经常下班后直接奔赴美容院去做脸，“做咱们这行的，不得不这样，要不然，对不起咱这张脸，也就没了兼职做……”JOY调皮地打趣道。
兼职建议：
做JOY这一行的，很多都是“靠天吃饭”。如果天生有一副好的容貌和身材，的确是一条不错的路子。不仅收入丰厚，而且相对来说，依靠的知识技能比较少一些。
但也有一些“不好”之处：因为这一行比较树大招风，最好能获得公司上司的许可；同时，由于露脸机会太多，难免有公众人物之嫌，得时时注意个人仪表，不可再如普通人一样，工作中也会平添一些来自同事或是外界的压力。
加水站副业赚“奖金”
人物：小燕年龄：32岁本职：销售兼职：加盟纯净水加水站，做“隐形掌柜”
收入：月入2000元左右
小燕是一位朋友的朋友。她的本职工作是销售，可在销售中，却发现现在做连锁加盟是条不错的路子。“家里的闲钱也不必放着不动了，好歹拿出来活动活动，多少赚点是点，算是给自己找份副业赚‘奖金’吧。”提起加盟纯净水加水站，小燕并不认为这是创业，“只能说是一项投资，因为花在上面的时间和金钱都实在太少了。”
小燕选中加盟加水站作为自己的兼职投资对象是慎重的，据说，她曾花了整整半年工夫，连续参加两次特许加盟展，还分析了当时提供加盟的3家水公司。并且从自己的实际能力出发，分析店铺、员工、投入成本等问题，甚至连自己到底有没有那么多精力来管理都考虑进去了。
最终，小燕选择了其中的一家。综合比较下来，小燕认为这是最对她胃口的一宗生意：自主式用水，无须店铺，只要一个1平方米左右有电源有水源的场地就行了，跟她不影响本职工作的要求非常吻合。于是，速战速决的小燕一下就签了5年期的合同，总共投入了4.95万元：加盟金2.75万、保证金8000元和权利金1.4万元。
连锁加盟的好处是自己能省下好多的心，这也是小燕当初选择这条路的原因之一。在接下来的诸多事情中，包括安装纯净水贩卖机、促销，甚至选址，她都全权委托公司办理了。加水店的营业额是与公司平分的，她所要做的是每个月抽空去公司收钱。“这个行业赚的是‘细水长流’的钱，想要高利润很难。”小燕很明白自己行业的特性，所以她也不急于暴利，但非典时期的特殊营业状态也叫她很失落了一阵。“当时一个月下来营业额只有1000元，但到了8月份，持续干旱天气，加水站立马热闹起来。”小燕说，她现在每天可以有2000-2500元的营业额。“月底拿到手的钱，就当奖金吧，不过算算也蛮可观的，自己投入并不算多，但却能保持这样的收益，这笔奖金可真叫我开心。”
兼职建议：
近年来，加盟连锁的滚滚热潮丝毫未褪，而且在这个不断壮大的队伍里，还出现了这么一个群体：在职白领。他们大多头脑活络，有钱有闲，想“钱生钱”但又不愿意放弃现在的工作，于是许多人不约而同地把加盟连锁作为自己的第二条创业途径。据统计，一场特许加盟展加盟者中，30%为在职白领。
加盟的确是种不错的兼职方式，特别是对白领而言，只要选对项目，收回成本一般也不成问题。按照小燕所说，加水站的收入，真的权可当奖金来拿。当然这里也提醒后来加盟者：水生意要靠老天帮忙，有一定风险；并且加水站做的是露天生意，影响生意的因素控制起来比较困难。
游玩拍照，寓“赚”于乐
人物：张山年龄：28岁本职：网络程序员兼职：游玩周边古镇，拍风景照卖钱收入：1000-3000元每月
说IT在几年前，还是一份相当拽的职业，在地铁里背着一个电脑包走来走去，还能收获不少艳羡的目光。但如今，张山说自己的IT变成了“挨踢”，风光一年不如一年。虽然只是个普通的程序员，薪水也只是中等水平，但张山却每天都乐呵呵的，每天下班不是陪女友逛街就是和朋友去周边什么古镇游玩，背着个数码相机四处逛，每个月还能收到北京一些图片库网站寄来的好几千的外快，叫旁人羡慕死了。
张山刚签约这家网络公司时，每月只有2500元的合同工资。上海人都知道，这个收入对于这样一个大都市来说，消费水平高得惊人，张山的2500元又要租房又要吃饭，他那么一点点工资根本就不够折腾的。张山动足了脑筋要找兼职来谋出路。
有一天，张山去看一位朋友。朋友是个自由职业者，一天到晚在各个风景区游玩，好像从来没有为钱担心过。朋友的一席话启发了他，“现在到处都有好多图片网站，他们就像是中介一样，你把自己拍的好的照片发上去，他们卖掉了会给你提成的；有的网站是论干价，一张就按一张的钱算，全打包买了去，卖不卖得掉是他的事。”果然，见朋友一不小心就卖个三五十张照片，收入就能抵张山一个月的工资了，直把张山艳羡得目瞪口呆。
回到家，张山开始动脑筋，没想到照片也这么能赚钱。他登录了几个出名的图片库网站一看：嘿！这张照片不就是那些电脑品牌的街头广告牌吗？我也能拍啊；还有，这张照片不就是西塘的照片吗，我“五一”刚去，怎么就没有拍呢？
为了备战“卖相”，张山跑去专业网站看了好多关于相机镜头的介绍，花了8000多块买来一台800万像素的数码相机。然后就上街开始演练了。回来马上就给图片库发了封E-mail。5分钟不到，就接到了电话，说想看看照片。张山立马把自认为的精品发了过去，对方很快就有了回音，说他的照片拍得不错，要求签约，卖出一张照片各拿50%。
受到鼓励的张山马上挑选了十几张照片，上传到了网站。第5天，就有杂志选用了他3张照片。图片使用费是看对方使用版面大小而定的，16开杂志四分之一版的一张一般是80-120元，版面大的更多。一下子就有了150元收入，而且这些照片还可以再卖给其他媒体，继续赚钱。张山深深觉得自己挖到了一个金娃娃。
此后，张山下班后就常常背着相机到处遛达，寻找好的场面入镜。第二个月，他收到图片库给他寄来的上月图片使用费时，吓了一跳：2800元，比他工资还多出了300元。“游玩、拍照并快乐着，这么好玩又赚钱的兼职，我可以做一辈子。”张山没事就拉着女友逛街去，春风满面的样子，“别的男人最讨厌陪女友逛街了，可我却是最喜欢！”
兼职建议：
数码相机的普及，给了不少网友发财机会。只要受过一定的专业培训，选取的角度或是遇到的事件具有相当独特性，一般都能卖得好价。现在图片库需要的图片种类很多，什么突发事件、图片故事、旅游民俗、都市风情，只要有内涵的统统照单全收。
另外，不少财经类杂志需要一些题材类的照片，而不是事件类的，这也给了摄影爱好者以捷径，可以寻找那些有名气的企业，去拍他们的厂房、车间、领导、招牌、广告；或是不断参加各种会议，将这些财经领域的工作片断、典型形象拍摄入镜，一般都会有下家购买。
英语大“赢”家
人物：JAY年龄：26岁本职：外企文员兼职：接外单翻译文稿收入：一季度一万元左右
JAY是外企文员。对于一个男孩子来说，过了英语专业八级，而且将来还担负着养家糊口的重任，JAY的心里有些不安静了：外企的铁板管理，辛苦的工作，并没有给JAY带来丰厚的报酬，相反的是，JAY开始对工作的月入6000元报酬不满。“除掉自己孝敬父母1000元，和女朋友的固定开销2000元，自己的生活开销2000元，真是余不下多少钱来。”JAY开始考虑，按照他这样的积累速度，猴年马月才能在上海市区购买一套100万元左右的婚房。
除了经济上的窘迫，JAY还觉得公司里的部分领导叫他相当看不顺眼。“没事就丢几份文件过来，叫你翻译翻译，而且一看内容，还不是自己公司范围的事，老板接私活，居然也叫我们帮着打工”，JAY觉得公司仿佛天生喜欢把工作和私事混为一谈，老板有次居然还说，“你的专八不用也是浪费，我给你点东西练习练习，免得你荒废掉了！”
老板的思路一语惊醒梦中人，“是啊，我自己为什么要浪费掉，反倒要他来提醒我别荒废掉了。”JAY开始托朋友为他介绍外单，拿人家的英文原稿过来翻译。一次，一位朋友介绍上海的一家文化公司给JAY认识，那家文化公司要承办一次影视化妆类的国际论坛，也是经人介绍，这家公司找到了JAY，邀请他承担一些与翻译有关的工作。
公司开始和JAY接洽时提出他要负责的工作主要有三部分，一是邀请函的翻译，一是接听一些与会者的国际电话，还有一部分是接待到会的外宾。刚开始，JAY觉得自己大材小用了，但看着人家公司开出来的1万元“天价”，JAY还是忍住了心头的委屈干下去。谁知，越干越有兴趣的JAY被文化公司老板看上了，还升级做了整个会场的同声翻译。这对JAY来说，不仅挑战了自己的工作极限，还顺带把价码又拉到了一倍。
由于参与这次活动非常成功，JAY开始和这家文化公司保持了长久关系，一年到头也能有几单大买卖给他去磨练自己的真功。“兼职赚的钱，比本职工作还多一倍多。”尽管如此，JAY也不敢辞掉工作，“有时候人家反倒更愿意相信我的公司背景，觉得在这样公司干的人，有信用和保证”，JAY哭笑不得，想不到不辞职也是为了兼职考虑。
兼职建议：
做翻译一般都是针对有英语特长的人，海归、专八、大学英语教师等人士比较适合此道，其他人都请绕路而行吧。
由于这个行业一般遵照计件工资原则，所以多劳多得。但为了规避风险，最好有心于兼职此道的专业人士，还是请朋友介绍业务关系比较妥当。现在外面不少所谓文化、咨询公司，都是三脚猫底子，说不定在你交了“作业”之后就开始赖账，而且对方看准你“文化人”身份，还是偷偷摸摸干的兼职，难免于酬劳上做些小动作。所以，最好是事先签合同，特别商议好一个双方都能接受的付款方式。
网页制作，一样工双份钱
人物：JAYVI年龄：25岁本职：网络公司兼职：替外面公司制作网页收入：半年4万元
如果说现在还有为了理想而工作的人，那么JAYVI绝对算得一个。这个25岁的男孩子，从小喜欢幻想，在幻想的世界中，他的脑波总能想出很多新的构思。在大学填报志愿时，他义无返顾地在所有志愿上都填了与网络有关的专业。“这是个奇妙的世界，网络给了我们很多人展示自己的空间，当然，在未来追求个性的时代里，我们这样的专业一定会有很好的市场。”
Jayvi的网页设计能力在公司里得到一致赞誉，可是，因为年龄受限，前面的师兄师姐们都对他有所排斥，不肯分派很多重要的事给他做。JAYVI郁闷不已，“我就这样被局限在一个设计的空白区里，和同事们的沟通也不是很好，我的一些好的建议，老板也不接受，更无法实现，我真的觉得自己空有一身才干，却无法施展。”
闲来无事，JAYVI挂在网上，突然收到了一份邀请，一位昔日大学里的同学介绍了一笔“业务”给他：一个很张扬的文化传播公司，希望设计出一个与其气质相符的网站。大学同学设计的三个方案都不被通过，正无限气馁地在同学录上，JAYVI少年气盛，一把接过了这笔难缠的业务。
在家苦想了3天，再仔细琢磨这家文化传播公司老板的谈吐和思想，JAYVI几易其稿，终于设计出了他自己认为满意的作品，主动给对方公司打了电话，要求他们给予参考意见。在JAYVI看来，这是他工作以来最大胆的一件事，“我甚至一点都没考虑到报酬问题，只是想征服这家挑剔的公司，同时更证明自己的实力。”结果相当的出人意料，对于JAYVI的不请自来，文化传播公司给予了很高的热情，在看过他设计的网站后，当即拍板“就是它了”！
被如此挑剔的客户认可，这对JAYVI来讲，是比任何奖励都来得真切的肯定。此后，JAYVI开始在网上不断更新自己的个人主页，为自己招徕生意；同时，也主动出击，挑选那些名气够大，但还没有公司网站的客户前去拜访。按照小公司网站一般3000-5000元的价格，大公司2万元左右的创建和维护价格，JAYVI半年下来，就为自己赚了4万元的收入。“如果哪天真的业务量够大了，我就自己拉出来做公司，单干，自己给自己打工！”兼职看来对本职工作渐渐有取而代之的效果了！
兼职建议：“挣外快”是因人而异的，JAYVI能找准自己的擅长，也一定要认清自己的专长在哪里。如果你擅长文字，不妨做业余的撰稿人，按照目前稿费100-300元/千字的均价，要是一篇上万字的短篇小说，收入也是几千元。
但这里需要建议的是，兼职到底只是兼职，不要被短期的眼前利益所蒙蔽，从而放弃对自己本职工作的长远规划，到头来真正吃亏的还是自己。如果要选择八小时之外的工作方式，建议采用网上开店和兼职两种形式，因为相对于一般家庭来说，这两种方式风险较低。而做产品代理需要对产品、销售，除非对产品的前景有正确的判断，一旦判断失误，损失较大，一般家庭承担不了这种潜在风险。
TIPS兼职VS本职
在兼职过程中，若影响到本职工作是危险的，若兼职的并非是自己的所长是痛苦的，如何处理好兼职与个人职业发展规划和本职工作之间的关系，寻找最佳的平衡点，是兼职者首要考虑的问题。
选择兼职时，最好与自己过去的经历和经验相关的，而且能开拓一个新平台的机会。
在兼职的过程中，与本职工作总会遇到一些冲突。面对当前兼职者为了完成兼职工作，编出各种理由请假的现象，作为职业人，无论在哪个公司做，一旦在出现互相干扰的情况下，更要坚持不能突破法律、道德和伦理的底线。兼职者一定要分清主次，本职工作才是工作的重心，兼职出现冲突时一定要懂得舍弃，提前与兼职单位进行妥善的协商，兼职单位一般会谅解。
兼职，并不是说任何一个人想做就能做得了的，兼职是在做好本职工作的前提下，发挥余力而开拓的另一片领域。俗话说，鱼和熊掌不能兼得。若连本职工作都做不好，还要去做兼职，那只能是“竹篮子打水一场空”。
数字解读兼职
半数人有兼职经历
调查显示，一半人有过兼职经历。从来没有做过兼职的有24%；以前做过的有35%；一直在做的有16%；等将来有机会会考虑的占26%。
九成多人支持兼职
调查显示，94%的被调查者认为兼职可以发挥自己的优势；认为兼职会对正常的工作有影响，反对兼职的只有6%。
兼职月入大多1000元以下
兼一份职每月的收入能达到多少呢？调查显示，尽管兼职看上去很美，但收入并不很乐观，兼职月收入少于1000元的占62%；在1000-2000元之间的占26%；在2000-3000元之间的有8%；3000-5000元之间和5000元以上的分别只有2%。
兼职者以做销售和家教最多
兼职的道路万万条，但基本上以可向社会外包的职业为主。调查显示，业余时间兼职从事销售和家教的比例最高，分别达29%和18%，其次依次为调查14%、翻译和设计各9%、贸易7%、写作6%、编程和导游各4%。
1/5的人兼职被单位知道
兼职毕竟有些不务正业的感觉，但世上没有不透风的墙。调查显示，63%的人不希望自己从事兼职的事被单位知道；但现在做兼职让单位知道的有18%，不知道的有63%，不确定的有19%。绝大部分人认为兼职是自己的隐私，没有必要告知老板，还有怕老板知道后会对自己的发展产生影响。
6 辞职上班族也要放暑假
前阵子上海热得离谱，39℃的高温让上班族们叫苦不迭。好不容易来了台风，也没见温度下降多少。羡慕那些正惬意享受暑假的学生吗？沪上一些白领选择了辞职，自己给自己放一个暑假……
放自己大假去新疆
人物：叮当
原工作：欧莱雅高档化妆品部经理秘书
辞职理由：压力太大
叮当绝对是个潇洒的女孩，
事有自己的想法，“按自己的意愿生活。”所以，她在没有对辞职后的工作有任何打算的情况下，把现有的秘书工作辞掉了。“实在太累了，每天都得等老板下班才能走。”叮当总是用“高级保姆”来形容自己的工作。从大事到小事，从公事到老板个人私事，各种事务忙得叮当团团转。“一到大热天就更受不了。”叮当觉得自己这个陀螺也该调整休息了。
前一阵子，叮当身体不舒服，老是头疼，怀疑是热伤风。医生查了半天也没查出个所以然，就归结为疲劳所致。叮当二话不说就打了辞职报告，“本来就干得身心疲惫，正好可以给自己放个假。”
叮当打算利用这个机会去新疆旅游。“一直想去新疆玩，都没有机会，难得有大段的时间可不能浪费。”至于今后的打算，叮当准备旅行结束后再考虑。“我不是跳槽，下一份工在哪里都不知道呢。”可是叮当很坦然，因为这不是她第一次冒险，“我有‘前科’的。”
在去欧莱雅之前，叮当在咨询公司做，比欧莱雅更累。受不了被榨干的生活，叮当果断地辞职，准备休整一段时间再开始找工作。说起自己的潇洒举动，叮当坦言：“可能是因为学法语吧，人不算保守，比较大胆，也不是很现实。”
辞职顺带休息
人物：莫莫
原工作：网站经理秘书
辞职理由：公司经营状况不好
虽然也是干秘书，莫莫辞职的理由和叮当就差很多——“实在看不下去公司糟糕的样子。”网站本来办得还不错，可是现在竞争激烈，而IT网络也不似从前那么火爆，所以公司的情形可以说是每况愈下。“我进公司比较早，看到公司经营状况越来越差，其实很心痛的。”公司整天情况不好，员工的日子当然也不会好过。“待着就觉得没有出头之日。”为了今后的发展，莫莫辞职。
曾经做过人力资源工作的莫莫对找工作还是挺有把握的。所以，她还没找好下家就先辞职了，也没有着急地联系新工作。“夏天吃不好睡不好，其实挺辛苦，所以想先稍作休息，然后再开始就职。”尽管辞职的本意不是给自己放假，但碰巧就赶上“暑假”的时段，莫莫觉得也不妨顺带就享受一下假期。“算是给自己放暑假。”
莫莫觉得既来之则安之，不妨乘放假调整心态，同时也为自己下一步的职业生涯发展考虑考虑。
合同到期换环境
人物：Gigi
原工作：某民企HR主管
辞职理由：合同到期想换个环境
Gigi是搞人事的，所以知道7月份其实也是个人员调整的时机。“不少人，合同都是到7月份到期。合同到期以后有的人会选择续签，也有不少人就等合同自然终止另谋高就。但是基本上没有听说有谁是因为天气热或者想在这段时间放自己假而辞职的。”
Gigi表示自己就不可能做到这么洒脱，“我想换个环境，给自己一些新鲜的东西，让工作有新挑战，所以已经决定要跳槽了。很自然地，一边做老工作，一边寻觅新工作。”
即使合同到期时，还没有找到下家，Gigi觉得自己也“不可能给自己放假。”因为新工作还没搞定，“心里会很不踏实，即使休息或者旅游都会心不在焉。”尽管Gigi不会辞职去旅行，但她不排除一些人会先辞职，然后玩或者休息，够了之后再开始找工作。“这样的人要对自己特别自信。”
工作忒辛苦身体吃不消
人物：Sally
原工作：咨询公司市场主管
辞职理由：工作太多，过于辛苦
Sally因为感冒而“倒”下，“我在家休息了很久才缓过劲来。”终于决定辞职，谈到理由，Sally一脸痛苦。“刚在家休息的时候，还没有递交辞职书。”回想那段时间，Sally就一言难尽。“那个时候卧病在家休息，满脑子想的还是工作。”
一方面Sally做得很辛苦，市场部的推广活动、宣传活动以及一些合作都是她一个人在跑，“每天都要加班，从早到晚不带歇，可是领导还嫌我工作量不够满。”想到这些，她就觉得很难再干下去了。可另方面，咨询公司成立时间不长，自己为它付出很多，也做出了成绩，辞职就等于放弃。
前一阵天气热，工作辛苦，长期积累下来的疲劳让Sally大病了一场。“大热天的，人身体难受，心里也不开心，先是请假休息，后来想干脆辞职休息一下再说。”在家养病的Sally病好之后没闲着，边“过暑假”边找工作，两周以后就“开学”了。
干得不开心就换地方
人物：Stone
原工作：钢管销售
辞职理由：做得不开心
Stone工作不到1年就打算辞职不干了。虽然是名校毕业，可由于学的专业是哲学，Stone的求职一直很不顺。最后凑合到一家民营公司做销售，碰见熟人同学就无比自嘲地说“我现在在卖钢管”。公司位于宝山，离上海市中心距离较远，生活比较单调。用Stone的话来说就是“没什么娱乐活动，去找老同学都得长途跋涉，叫进城去上海”。
销售的工作总是出差很多，见各种人，喝酒应酬，陪笑脸。后面还有老板催着，头上压着业绩指标。刚毕业的Stone做得格外郁闷。郁闷了就不想干。“大热天的跑业务太煎熬了，老板一点都不体谅。”想不干了就辞职，甩甩手走人，干净利落。“下家我都还没找呢，先当放自己暑假，然后再行动，工作肯定找得到的。”Stone决定权当享受“暑假”，“暑假”长短视心情而定，“顶多也就晃荡1个月，一直闲着怎么成？”
HR看法
自己做主将是趋势
上海期货技术有限公司人力资源经理童华过去2-3月份是跳槽高峰，过年前后的人才流动非常频繁。而7-8月份是人才流动的淡季，大热天的招聘者和应聘者都不着急行动。但是现在不同了，旺季依然旺，淡季却不淡了。人才招聘会照样开，跳槽的人也不少。可以说现在人才流动不受时间因素的制约，有好的机会，他们自然不会放过。
不过辞职放自己“暑假”然后再工作的人还是为数不多。大部分人都会先找到下一份工作，才敢把手上的工作辞掉。有的人或许会利用两份工作的间隙休息，放自己假。但多数单位都会催着你上班，一旦找了下家很可能就意味着两头跑。新工作要接受，旧工作要交接。
其实，坦白说我也很羡慕那些辞职放自己假的人。那种潇洒真的是一种境界。尤其是现在的年轻人，一来没有家庭的重担，二来已经有一定经济实力，所以他们能自己做主，自己决定如何工作。在职场中久了，也确实需要休整的假期，倒不一定非要大热天过“暑假”。我有个别朋友，上有老下有下依旧会给自己空白阶段，什么工作都不做，放松心情，调整心态。
我个人觉得这将会是一种趋势。工作对人来说不仅仅是养家糊口，还被赋予更多的意义。人们对工作的态度也会越来越有主动性，主动选择工作，选择工作方式和生活方式。未来给自己放“暑假”的人一定会更多。
HR可以帮公司降温
新天药业股份有限公司人力资源经理陈珏蓉跳槽的高峰毫无疑问是每年的过年前后，夏季跳槽的人相对还是比较少的。至于白领因为天气热，打算给自己放假而辞职，我个人认为这不过是一个借口。辞职不干也好，跳槽也好，一定有更为根本的原因。
例如，和老板处得不好，工作不开心；工作太辛苦，承受不了压力；新工作更有发展前途等等。而天气热，夏季仅仅是导火索，促使他们辞职，顺带有放假的念头。不可否认，确实会有个别的人就因为天气热，想给自己放假休息的。当然，这些人境界非常高，也是少数分子。
说到天气热，员工状态不好，确实是个问题。本来夏天就是很多行业的淡季，如零售业、酒店等，这时候出业绩本身就很困难。如果你公司缺乏人性关怀，可能有些员工就会走人。尤其是业务人员，在谁家做不是做呢？发高温费、车贴、冷饮费等做法都可以给员工“降火气”。
开通的老板，想明白气温这么高，生意又不好做，与其让业务人员烈日下无成效地跑业务，不如让他们回到公司，趁这个机会做些培训。一来避开了高温，二来也难得有集中的培训机会和时间，何乐而不为？或者不做培训，也可以对长期积下来的资料、政策什么的作个调整和梳理，做些文案工作。不用他们非得战高温。
7 OL关于金钱与发展的抉择
曾经在一本书里看到：在人的一生里，需要花费许多时间和精力来作出选择：到底成为怎样的人？从事什么职业？……其实，是否成功、是否幸福在很大程度上取决于人们所做出的决定。
我们每个人每天都在做着大大小小、各式各样的决定，而这些决定最终又左右了我们的生活走向与人生高度。作为职业发展顾问，我每天都能以旁观者的身份关注到人们的选择与决定：在短期与长期利益中徘徊，在金钱与自我实现中迷失……
我从不帮助别人下决定，但经常为来询者、Candidate罗列可供选择的方案及分析每一方案的利弊。在我看来，“存在都是合理的”，有些人总是抱怨自己不如别人有机会，其实是因为他（她）缺少把握机会（决策）的能力？
她拥有什么？
Laura是我最近面试过的Candidate之一，她应聘的岗位是CEOAssistant。
在面试过程中，我发现Laura并不能满足客户的需要，她在人际关系处理、模糊指令理解力及自我认知、个人职业管理方面存在着比较明显的欠缺。
1995年7月，Laura毕业于广州某一女子学院的英文专业；同年进入一家货运代理公司工作，并由一名销售代表成长为办事处经理；2001年4月，遭遇个人发展瓶颈的Laura决定出国留学，期望通过选修MBA课程来弥补自己学历低的缺陷。在新加坡学习期间，Laura以Part-time的身份在一家公司工作，主要负责人事与客户服务工作。2003年12月，学成回国的Laura在上海一家高科技公司任Manager和CEOAssistant，但干了不到半年，公司发生重大人事变化，Laura作为CEO身边的“红人”被炒了。在猎头的推荐下，Laura成为一家快速消费品公司上海办事处的总经理助理兼行政人事主管。
由Laura近10年的职业发展轨迹看，她的职业落点非常零乱，在每一个专业n上的工作时间都不长，就像上海人说的“三脚猫”——既不精又不专。再加上她为人处世不够圆滑，在目前的快速消费品公司与同事、上司的关系处得较为紧张，因此，干了不到一年又开始忙着找工作了。
我的客户是一家欧美企业，CEO的工作风格比较openminded；虽然认为Laura不能胜任CEOAssistant的工作，但还是根据她的过往工作经验向Laura推荐了三个工作岗位：集团HR部门的经理助理、子公司供应链主管和项目管理（售前）。
她需要什么？
俗话说，“雾里看花，越看越花”，面对职业发展的三个分岔口，Laura再次迷失了方向。她向我表示“需要一周的时间考虑”，而她的犹豫则再次印证了我对她的面试判断：Laura是个自恃很高的人，但缺少分析与决策能力，尤其是在方向把握、当机立断上。
过了一周的时间，Laura向我们表达了去子公司担当项目经理的意向，并且流露出：“如果薪水没有超过现在的水平，我是很难下决心的。”或许是缺少在大公司、集团公司工作的缘故，Laura竟然没有薪资等级的概念。一般而言，大多数公司会根据岗位职责和工作评价等来确定薪资等级，而单一公司的薪资等级较为简单；但集团公司在设定薪资等级区间时，必须兼顾到集团部门与子公司管理层、子公司与子公司之间的相对平衡。简单说，集团管理人员的薪资水平与集团总体业绩、个人业绩表现有关；而子公司（BU）管理层的薪资与集团总体绩效、BU团队业绩、个人技能三部分有关。
因此，Laura选择子公司的项目经理岗位，她的绩效考核与薪资水平便由三部分构成：Basic Salary（参照集团薪资等级确定）+BU团队的绩效浮动+个人业绩浮动。或许是多年脱离销售岗位的缘故，Laura对浮动薪酬部分提出了异议，她认为“这部分薪资是不固定、有风险的，”虽然企业方给出的totalpackage高出她已有薪资水平的16.2%……
她能得到什么？
在为企业提供咨询时，我经常听到HR专业人员的抱怨：求职者众多，千里马难寻；而在为求职者提供服务时，我又听到他们的苦恼：“好”的工作难找，合适的工作更难找。总之，企业与求职者之间存在着需求上的落差。
大部分用人企业喜欢聘用具有现成工作经验与技能的人，希望他们“来了就能战，战了就能胜”；而大多数求职者、Candidate到处寻觅着有发展空间的工作，他们不甘于从事重复的、轻车熟路的工作。或许，这就是落差产生的原因。
在与Laura交谈中，我发现她处在两难的选择中：既想往自己期望的项目管理方向发展，又不想在薪资收入方面有所“损失”。而在企业面试官的眼里，她只是一个徒有一肚子projectmanagement理论的新手，不值那么多价；而她想得到的固定薪水回报，在集团任HRMAssistant是足以得到的，但她又不喜欢那份工作……
在岗位与岗位、金钱与发展之间，Laura究竟该如何选择呢？或许你我已意识到，Laura既有的判断和选择水平是造成她职业发展落点零乱的根本原因。
作出明智的选择，是一项与每个人都息息相关的基本生存技能；也正是人们所作出的决策，才左右了他们的职业发展和生活质量。作为职业发展顾问，我的建议是：“才气贵过长江田”，职场中人应以长期发展为重。
在职场中生存，判断和抉择必不可少，但要适时掌握好“度”，才能达到你的预期目标。对此你有什么看法，来职场丽人和大家一起聊聊你的经历吧……
打破职场僵局6tips
你是否觉得和生疏淡漠的人共进晚餐比死还难受？这当然是不行的。所谓的社会生活最初也是从这种淡漠中诞生出来的。约会的时候，面试的时候，主持会议的时候……教你几手拉近距离的好办法，打破人与人之间的围墙。
1、全是陌生人的party上
如果有人穿了土耳其风格的衣服，可以这么打开话题：“您去过伊斯坦布尔吗？”。
这可是个好话题，对方一定会想起自己在伊斯坦布尔的经历，高兴地和你大聊特聊。不能乱说些不敬的问题，比如“没有别的更有趣的话题了吗？”这样的问题你连想都不要想。
2、和青梅竹马的朋友吵架了？那就试着和他聊聊，分析一下吵架的原因
可以这样试着打开话题：“我对于我们吵架的事有点想法，要不要听听看？”什么“我有我的立场”，或者“你记得是什么样的？”的话一定要避开，它们不会对你有什么帮助的。
有条理地说出自己的想法，把对话真挚地维持下去。不时询问一下朋友，问问他对这件事的看法，有些什么感受也是很必要的。
如果再怎么说也没法恢复友谊的话，最好什么也别再说，也不要再道歉。这种情况，时间的解决是最有效的。
3、和面试官的共同话题
面试官实在是个棘手的人物，他对你的印象如何直接关系到你的未来。那么，就不要一直傻坐着，用感性导入来打开话题。但不要说关于天气之类的陈词滥调。
对面试官的话要及时作出反应。这虽是个老法子，但确实有效。比方，他说：“这次招人，包括你在内，有很多人向我们公司投了简历。”你如果像被访问一样说：“啊，这样吗？”就不行了。如果这么回答的话，就会好多了：“哦，这么多志愿者啊？”
4、闪电认识的男人，就直呼他的名字吧
你和聊天认识的男人在一家不错的餐厅吃饭。万一没什么话说了的时候，也不要太在意。没必要让他发觉你的紧张。直呼对方姓名也会有很大的帮助。就当是为了下次见面叫得更自然做的练习吧。当他的名字从你的嘴里叫出来的时候，两人之间的墙壁也会在不知不觉中消失的。
不过还有几点要注意。直呼姓名的法子在第一和第二次见面是最有效的，乱用只会让情况变得困难。有时还会让情况恶化。希望你不要出现这种情况。
5、上司发火了，要像选手一样宽大
即使他发火了，也不要做些不诚实的举动，或是有违自己一贯作风的事情。当然，如果他先问起，也没必要反应得太过热诚。像运动选手一样宽大对待他，告诉他：“我做好了听的准备，请坦诚地说吧。”到了这种情况，他反而会回头想想到底是不是你的错，火气也会慢慢消下去。
不过要记住，最后才能说这些话，之前要小心保持一贯性。不要老是想着该怎么办，反而会影响工作效率。如果是你的错，那就不能这样了。要诚恳道歉，反省自己的过失。
6、用姿势代替语言
对于人情淡漠，没有万灵药，只能具体情况具体分析。如果觉得自己的话没什么说服力的话，就用姿势来说服别人吧。
*飞快地眨眼。这说明对你没什么信心，或者是现在正在用心思考。也可能是很害怕，心脏跳得很厉害的关系。
*手指不停的敲敲打打。表示已经开始不耐烦，想结束对话。已经对你很反感了，再说下去不知道会说些什么，还是小心点吧。
*好像只对面前放着的东西感兴趣。（眼睛，钥匙，烟灰缸等）我现在虽然坐在这里，心早就飞到不知道什么地方去了，你不能到此为止吗？
8 职场处女第一天你乐观吗？
过了这个6月，毕业的大学生们就不再享有暑假，他们中的大多数人将脱下自己的T恤和牛仔，从单纯的校园迈入复杂的职场。
虽然毕业前已经在职场中有过实习的经历，对办公室政治也略有耳闻，但那时毕竟还是观者。
当自己也要深入其中的时候，毕业生们是否感到一些彷徨——怎样开始职场生涯中的第一天？怎样才能从象牙塔中的学子蜕变为一个职业人？
听听那些经历过这一刻的人的说法，也许能让即将面临毕业的大学生们对未来的日子略有些准备。
问题1：第一天
少说多听留下良好第一印象
出场人物：杨帆，女，外贸公司职员，工作2年
第一天上班，我早上6点就起床了，挑选了衣柜里最贵最正式的一套职业装，精神抖擞地出了门。
但是意外很快出现了，人力资源部经理把我领到我所在的外联部后，就没再搭理过我，部门里也没有一个人抬头看我一眼。
最后，还是部门经理注意到了我，对我说：“饮水机的水要换了，还有，你能不能帮大家交一下手机费，他们太忙了，你去吧，回来的时候可以给大家买好午饭，就要楼下必胜客的比萨吧。”从办公室出来，我很失落，觉得自己像个可有可无的人。
解决方案：中国管理资讯网总经理寇家伦说，第一天上班，只要做到下面4点，就能给企业和同事留下良好的第一印象：一是主动交流，在同事心目中树立起容易沟通的印象。
二是勤学好问，当然不要太过频繁。
三是衣着得体，拿不准该穿什么时，就和其他人保持一致。
四是少说多听，对工作有充分了解后再发表看法。
问题2：积极性
更多工作问题需要自己领悟
出场人物：李勇，男，公司公关部职员，工作3年
开始我总觉得对工作要积极主动，所以经常向同事问问题，“文件在哪里？”“我们部门有多少人？”但是我发现，有些同事对我的态度特别冷淡，领导也总是说：“你自己琢磨琢磨……”后来我干脆少说话，多办事，领导让我做什么，我就做什么，可这样似乎也没有得到领导的关爱。
解决方案：硕伟咨询公司总经理沙伟表示，出入职场的人，做事缺乏主动肯定不会被领导青睐，但是过于好问也会惹人烦。企业和学校有很大的不同。在学校，老师的工作就是传道授业解惑，所以学生可以“揪着”老师不放，但是在公司，很多问题都需要在工作中边做边学。职场中，人们总讲究一个悟性，就是说，很多事需要自己观察，自己体会，因为别人都有自己的工作，不可能总是充当你的老师。
问题3：角色转换“恋旧”心理是不稳定因素
出场人物：张怀义，男，企业行政职员，工作3年
硕士研究生毕业后，我成功地应聘了一家公司的经理助理职位。我很珍惜这个机会，对工作很有激情。
但时间不长，我发现，我稍稍做出点成绩，大家都会用异样的态度对待我，甚至在背后对我指指戳戳。
我现在很灰心，经常怀念在学校的时光，那时大家不会勾心斗角，也没有形形色色的眼神。
解决方案：沙伟表示，刚刚走上工作岗位的大学毕业生，或多或少心里都留存着象牙塔的痕迹，对企业生活都有着不同程度的不适应，因而产生各种类型“恋旧式”心理。其实，要想在职场中自立，靠的不仅仅是知识能力，更要有良好的职场心理素质，在面对各种烦闷时，能理智地分析作为一个新人应正视的方向与目标。
9 职业稳定感：现代白领新需求
噩梦来自于工作中的不稳定
最近，从事市场工作的Vivian处于一个变化的时期。刚刚走了上司，新来的上司对工作有完全不同的要求，让她常常应接不暇。而她又听说，公司近期会做一些人事上的调整和变化，很让她惴惴不安。
白天心事重重的Vivian即使在晚上，也一直睡得不安稳，她最近常常做些乱七八糟的梦。诸如在奔驰的列车上被人抢劫，或是坐在摩托车上出车祸之类。让她感到十分疲惫。
非常迷茫的她来到了向阳生涯职业咨询机构寻求帮助。
通过对Vivian的职业倾向、职业状况及其职业竞争力等多方面的综合分析，职业规划专家认为，Vi-vian的那些恶梦正是对于工作缺乏安全感的一种反应。列车和摩托车都象征了飞速运转的工作和生活状态，抢劫和车祸则说明了她心中隐隐的不安全感，来自工作中的不稳定因素。
职业稳定感的构成
职业稳定感实际上是安全感的一种体现。马斯洛认为人的需要有五种，其中包括对安全感的需要。这就是说，安全感是人与生俱来的需求。而职业稳定感则是在工作中安全感的一种体现。
某职业咨询机构的专家认为，职业稳定感由下列三个方面构成：
首先是社会所赋予这份职业的安全感。它表现为社会的安定和社会对这份职务的评价及态度。社会的不安定，必然会造成人们对工作和生活的恐慌；如果社会对某一职务的要求是单一、稳定的，那么从事该职业的人就会觉得稳定。
其次，工作本身和工作环境对职业稳定感的影响。如果一个行业从事的工作是比较动荡和不稳定的，那么从事该职业的人，就会缺乏稳定感。就像四处航行的海员，尽管他们从事的工作很单一，但漂泊的环境也会让他们觉得自己的职业不稳定。
再次，是从业者自身对稳定感的认识。有的人会比较喜欢稳定的生活和工作，害怕大的变化和起伏。而有的人喜欢多样的工作和生活，喜欢不断尝试新鲜的事物。那么这两种人对职业稳定感的看法不同，注重程度就会不同。
职业稳定感的需求
职业稳定感是人们对工作的一种需求，它满足的是人们渴望安定的一种意愿。无论在择业还是就业中，都对人们对工作的看法有所影响，并作用于人们的选择。
一方面，对职业稳定感的重视，使人们更致力于自己的本职工作，以巩固自己对这个职务的重要性。也更有利于这个职业的发展。而另一方面，职业稳定感会导致员工不思进取，阻碍个人的进步和发展。
反过来，不在乎职业稳定的员工更倾向于频繁跳槽，不利于公司的发展，有时也会影响到个人的信用和发展。
职业规划专家认为：企业和用人单位一般更倾向于录用看重职业稳定感的员工。因为他们需要具有忠诚度的下属。同时这些人也更会做好自己的本职工作，而不是去关心更换工作。但同时，对职业稳定感的过度追求也可能会使从业者丧失上进心。对丧失工作机会、可能受到惩罚等风险的担心，会使这类员工更易安于现状，不去改变。这对企业和员工都不是有益的。因此，对职业稳定感应该有客观的认识，不能忽视它的作用，同时也要避免太过在意而成为井底之蛙。
10 德国70岁退休以增加劳动力
德国经济研究所所长克劳斯-齐默尔曼呼吁德国从2015年开始实行70岁退休制度，以增加劳动力，缓解政府日益捉襟见肘的养老金体系所存在的问题。
齐默尔曼在接受采访时说，10年之后，迈出实施70岁退休制度这一步将是必要的。为了推动这一政策的实施，政府可以适当降低老龄工人的工资，或者对他们实行非全日制工作。他认为，决策者在推行这一政策方面行动缓慢，估计从现在开始，20年后该制度才会彻底得到实施。
养老金制度是德国社会保险体系的重要支柱。据德国卫生部最近公布的数字，目前大约5000万人参加退休金保险体系，每年预算2200亿欧元。由于德国人口老龄化趋势加剧，失业率居高不下，领取退休保险金的人数逐年增加，而交纳退休保险金的人口则下降。德国卫生和社会保障部门承认，20年之后，德国退休金体系将出现5亿欧元的赤字。
11 海外留学人员在北京工作八大特征
北京市留学人员服务中心最近对“北京市留学人才数据库”中的2000名留学人员（均获得海外学士以上学位）的基本数据进行了全面统计和系统分析。
统计数据显示，自2000年5月北京市人民政府发布《北京市鼓励留学人员来京创业工作的若干规定》以来的5年里，海外留学人员来京创业、工作的态势呈现出若干新特征。首都对海外各类留学人员具有巨大的影响力和吸引力，北京市吸引留学人员来京创业工作的政策和举措已经发挥明显作用和显著效益。
1 外籍回国留学人员：24.2%
已加入外国籍的留学人员纷纷来京创业和工作。在2000名留学人员中，已加入外国籍的达到484人，占总数的24.2%。此外，获得外国永久（长期）居留权的有282人，占总数的14.1%。二者合计达到38.3%。
2 自费留学：91.5%
在来京创业和工作的留学人员中，自费留学人员占多数。在2000名留学人员中有1830名属自费出国留学人员，占到总数的91.5%。
3 创业首选北京：72.3%
外地留学人员把北京作为回国创业、工作的首选地区之一。在2000名来京的留学人员中，1447人均为外地户口，占总数的72.3%。
4 涉及高新技术领域：40%
留学人员主要在高新技术领域工作。2000名留学人员中在包括电子计算机、网络、信息技术等“科学研究与综合技术服务”领域中创业和工作的共有673人，占总数的33.7%。此外，还有近10%的留学人员在各行业中从事高新技术工作，如邮电与通讯、新材料、工业自动化等，合计达到40%以上。
5 硕士以上学历：81.6%
来京创业、工作的留学人员学历层次高。经过在海外正规大学与研究机构的若干年攻读之后，2000名留学人员中获得硕士、博士的有1631人，占总数的81.6%。
6 曾在发达国家学习：71.1%
来京创业、工作的留学人员主要来自发达国家，特别是西方发达国家。这2000名留学人员中来自美国、英国、日本、加拿大、澳大利亚等5个发达国家的有1422人，占总数的71.1%。
7 集中于管理软件金融行业：40.7%
来京创业、工作的留学人员从事专业广泛。来京的留学人员主要从事管理、软件、金融、网络、通讯、生物医药、咨询等专业工作。2000名留学人员中从事管理、软件开发、金融的有813人，占总数的40.7%。
8 自主创业：16.8%
创办企业的留学人员数量占相当比例。在2000名留学人员中有335人创办了自己
的企业，占16.8%。其中，有296家是2000年之后兴办的，占总数的88.4%。
12 外企薪酬架构大揭秘
竞争性的工资
一般的，在外企，都有非常明确的工资结构。公司会根据职位范围的大小、工作的复杂度等来确定工资的级别，工资的增长跟员工的业绩是紧密相连的。多数外企薪资的制订，是按照3P+2M的原则，既实际业绩（Performance）、岗位职责（Position）、个人能力（People），参照行业市场（Industrymarket）和人才市场（Talentmarket）而制订。
13个月的工资大部分外企，年底都是双薪，基本工资为13个月。
年终奖年终视工作表现发放年终奖，年终奖金的多少，主要根据公司的绩效和每位员工的业绩来考核。
工资提升另外，员工工作一段时间后，大多数外企都会进行工资的调整。不过，提升的速度和额度，视员工的业绩而定。
如在GE，每个员工每年的工资增长都是与他的业绩分数紧密相连的，业绩分数越高，增长比例就越高，而且增长工资的周期就越短。在欧莱雅，有一个“全球利润共享计划”，公司将根据去年主要指标的完成情况及盈利状况，拿出一定比例的利润来提高员工福利。
完善的福利计划
为了吸引、激励和留住人才，除了富有竞争力的工资之外，完善的福利计划，也是外企重要的人力资源战略。如多数外企会提供补充养老保险、车贴、房贴，驻外工作津贴等优厚的待遇。有的外企，更是推出“家属参观日”等精神福利措施。比如，在汉高，公司会根据员工的具体表现提供各种福利，像员工住宅、膳食补助金、圣诞节奖金、信用磁卡等。
补充社会保险这是多数外企普遍采用的福利计划，除了基本的社会保险外，公司还会为员工购买商业保险。比如，商业的医疗保险等，以保证员工最大的社会福利。像欧莱雅，除了按照国家的规定缴纳社会保险外，还给员工及员工的子女购买额外的医疗保险。
出国培训对优秀的员工，送到国外的总部培训或参与重要项目，也是对员工的重要福利之一。如欧莱雅，会根据员工的发展，设计全面的个性化培训计划。
员工期权这是外企针对优秀的员工推出的一项福利计划。如在渣打，推出了股票期权计划；在联想，给达到一定级别的员工期权，大约80%的联想员工拥有公司期权。
多项奖项对工作突出的员工，许多外企还设置各式各样的奖项，作为员工激励的重要方面，如客户服务奖、创新精神奖等，这也是福利计划的一种，如联邦快递推出的“紫色承诺奖”，是授予提供出色客户支持、在提供客户服务时积极主动、为加强客户和社区关系表现出无私行为的员工。渣打银行则推出了员工年资奖和特殊贡献奖。
各种补贴对一些高层管理人员，许多外企还设立了额外的员工福利和保留计划，如车贴、房帖等各种补贴。
另外，生日蛋糕、过节费、疾病探视等各种“以人为本”的福利补贴，以关心员工的日常生活为主，也是外企惯用的吸引和留住人才的方法。
13 职场中最快乐的九种职业排行
美食旅行家
出国旅行少不了的就是品尝当地原汁原味的美食，以感受最真实的风土人情。既然如此，为什么不打正旗号，尽兴而行呢？以一本《厨房机秘档案》闻名全球的纽约名厨波登，日前就出发到世界各地旅行，一边吃一边撰写《名厨吃四方》，用独特的厨师观点来看这个世界。行程走到后半部，Knowledge旅游探险频道两位摄影师一同加入这个全球吃透透的计划，因为只有这样结合食物本身、用餐情境与回忆的绝佳组合才是波登心目中的超完美美食，这样的工作才是世界上最棒的工作。
服装选购员
心情好的时候买衣服，心情不好的时候也买衣服。然而激情过后，面对的就是衣柜里日渐积压的衣服成为包袱。想起张艾嘉电影《心动》里的梁咏琪，成年累月就是从香港飞往巴黎，巴黎飞东京，东京到纽约，从一个时装秀场到另一个时装秀场，从一家家时装品牌的新产品挑选最适合香港市场的款式，从一个个展示橱窗及Model身上感受当季最流行的设计，从一件件待选服装中幻想名利场上的衣鬓香影，幻想别人的“皇帝的新装”，这样的工作，才真正让人心动。
儿童漫画师
做《我梦见》的专题时，有位女孩说她最希望自己回到六岁前的生活，因为那时的自己无忧无虑。朋友阅读杂志习惯先看最后面的朱德庸“绝对小孩”，因为“令人好好笑”。默非在《史奴比、小王子和成人儿童主义》中有句话：“对于小孩子来说，想象力是他的世界；而对于大人们来说，想象力是对自己的关怀。”几米式的、麦兜式的“长不大”是一种放松，“幼稚”给我们带来微笑，它们最大的能力是让人重拾温暖的童真。那么创作这些故事的作者呢？几米说过：“能画出自己喜欢的故事，是一件很过瘾的事。”
国际游学者
周游世界？这是人类共同理想之一。但我最希冀的是像当年欧洲的绅士贵族们开始自己人生的一次贵族游学，用几年或更长的时间游历欧洲大陆乃至全球更多的地方，体验更多的人生。但我们当中有几个拥有贵族般的条件呢？没有。大学毕业后通过学术交流的机会到香港著名大学生活几年，然后又通过参加国际红十字的机会到达美洲继续行程。以社会义工体验、游学，这可能才是纯粹的完美旅程。
先驱级书虫
女朋友在一家文学杂志工作，工作的所有内容就是看小说，这是种叫人精神上羡慕的工作，就如同我们当年那么地羡慕中文系的同学一样。在出版社，在文学杂志的编辑部，在网上书城的内容部，他第一个看到书的原貌，他第一个琢磨这本书的每个细节。和书打交道的过程里，他保持了一生的阅读习惯，并间接地决定了读者和市场的趣味尺度。这是种先知先觉的快乐。
职业杀价手
对于通晓购物杀价的人来说，讨价还价是一种生活乐趣。习惯到传统菜市场买菜的人大都并不乐意到超级市场购物，因为一旦到了明码实价的地方，三寸不烂之舌便无用武之地，哪怕再特的特价也是“吃龙肉都不开心”。但沈阳日前就出现了职业的砍价人，只要你足够专业，足够有把握，除了能服务于家庭，服务于亲友，还能服务于大众——为有需要的购物人有偿服务，大有“天下寒士俱欢颜”的淋漓畅快。
专职选美人
女人的美丽本来就是一种可以换到各种职业的人生资本，换财富，换爱情，换伴侣。从一个选美赛场换到另一个选美赛场，从地方性到国家性再到国际性，迎接掌声鲜花挑剔和各种看不见的机会，就像那些还没红的小明星，从一个广告或是电视剧换到另一个之中，这就是我们俗称的漂浮却又快乐的青春饭吧。
专业“八婆”
做一件人人都看得见的工作，也许你就可以把它想象成一种快乐的工作了。你在人前人后对明星指指点点，并且说得头头是道，至少在女人堆里，这样的八卦只会越来越增加你的受欢迎度。尽管这份工作中看得见的名誉越来越少了，可在全民八卦程度极度上升的时代里，这是份最能娱乐大众、最能使人快乐的工作；尽管对于一个敬业的娱记来说，工作一定是劳累、痛苦并且迷惑的。
积木堆砌师
什么工作是整天玩乐高积木的？答案就是当乐高乐园的设计师。美国加州乐高乐园日前征选设计师，面试需时两天，内容就是使出浑身解数，用四千块乐高积木，堆砌出和乐高主题公园相关的作品，形式自由发挥，既可以是八爪鱼公园，也可以是一艘船，一座城堡。这个时候需要的就是“童心未泯”，让自己过一个大人的“童年”。然而最cool的大抵是成为乐高设计师后，可以对别人说：我的工作就是玩乐高积木！
14 软件人才需求旺成长土壤肥沃
软件人才——热！
最近公布的8月职场数据显示，IT信息和软件工程师的招聘比例由7月份的11.28%增加到了8月份的11.75%。据了解，IT技术在通信、医疗、游戏、教育等各行业全面开花，带动了各个软件开发方向的人才需求。体现在海外市场的拓展上，法语软件测试工程师、意大利语软件工程师、日韩西班牙语等小语种软件人才的招聘需求也节节走高。京沪两地是软件产业的重镇，可软件人才缺乏的报道最近却不时见诸报端。北京、上海软件人才的需求状况如何？如何进行人才培养？企业最需要哪类软件人才？
9月中旬，大连软件人才国际巡回招聘活动在北京举行，这是大连此次在国内几大城市的招聘展中招聘职位最多、应聘人员最多的一次。
多年来，国内软件产业龙头老大的交椅一直由北京坐着，全国知名的软件企业和软件产品也集中在北京。截止2004年年底，北京市认定的软件企业共有2298家，软件产品6058个，产业规模已达到500亿元左右。
与此同时呈现的，是北京丰富的软件人才资源。统计数字表明，2004年北京软件从业人员数量已达到15万人，其中拥有大学以上学历的占69%，反映出北京软件从业人员的高素质、高学历的特点。
对于软件人才来说，北京灵活的政策为他们创造了良好的发展空间，北京旺盛的需求为他们提供了成长的土壤，有竞争力的薪酬使行业充满机遇，多样化的培训为人才勾勒着上升的方向。软件人才因此在北京成为诸多职场中人羡慕的对象。
政策——绿色通道引人才
为了招揽最优秀的软件人才，北京专门开辟了绿色通道，规定“凡受聘于北京市软件基地或软件企业，具有本科及以上学历且取得高级专业技术职称的，或在国内外获得硕士及以上学位的软件专业技术人员和管理人员，可由用人单位按照有关规定，直接办理调京手续，其配偶及未成年子女可随调、随迁。”北京为此还专门设立了软件企业高级人才专项奖励资金。今年3月，北京市政府又发布《北京市吸引高级人才奖励管理规定》。提出设立最高奖励30万的北京市高级人才奖励专项资金，用于奖励各类在京创业和工作的高级人才。其中包括在京的外企高管人才；软件企业、集成电路企业的高级管理人才和专业技术人才。
这种特别的优待还体现在许多方面，如，软件人才住房公积金缴存比例可提高到20%，高级管理人员和高级技术人员在第一次购买住房和轿车时可获得政府的财政补助。相关统计数据显示，这些政策的实施使北京市软件从业人数迅速增长，2004年比2003年激增了50%。
需求——外包带动新变化
来自北京人事局的数据显示，如果将计算机软件、计算机应用维护、计算机网络的空缺职位相加，北京的软件人才职位需求总数远远超出了一直在北京排名首位的市场营销。智联招聘近期发布的人才需求行情也显示，IT技术在通信、医疗、游戏、教育等各行业的全面开花带动了各个软件开发方向的发展，从架构、编程到测试人才的需求均十分旺盛。前程无忧的统计则表明，软件工程师正在成为北京IT职场中最热的职位，单从需求量上看，北京对此职位的需求仅一个月就达到了3380个，排名全国第一。
任何一个软件企业都需要三类高级人才：第一类是既懂技术又懂管理的软件高级人才；第二类是系统分析及设计人员，称为软件工程师；第三类是熟练的程序员，即软件蓝领。据业内人士估计，目前国内每年至少存在20万软件人才缺口，仅北京的年软件人才缺口就有5万人，而全球外包正在为北京软件人才带来新的需求。
据海关最新统计数据，今年上半年，北京软件出口额占全国的37.3%，达2.27亿美元。市场的迅速增长让很多软件外包服务企业的业务收入、客户、人员都以几乎翻倍的速度上涨。但是一个隐含已久的问题也因此凸现出来——软件工程人才急剧短缺。另外，从国际分工与北京软件行业的长远发展态势来看，当前北京软件产业在发展中最为欠缺的是软件产业内部流程及质量控制相关人才，而多数软件外包企业尚未建立起正确的流程，也未能培养出准确掌握这些流程的开发人员，不言而喻，后者较前者要远为重要。
北京是日本软件企业最大的外包合作伙伴，占中国对日软件份额的40%。日本ITSS（IT技能标准）项目经理长田康久日前表示，中国技术工作者的技能、经验、认证方面，由于没有像日本一样的比较规范的指标，所以，给技术工作者水平的评定及委托开发工作的实施带来了一定的困难。有关专家表示，在新的软件产业格局下，北京对软件人才的需求应该从一个更高和更新的视角来分析。
薪酬——落差逐渐显现
同其他行业相比，北京软件人才的整体薪酬水平比较高，但随着行业结构的调整、分工的进一步细化，特别是一些“新工种”的产生，薪酬的结构性落差已经表现出来。
小赵是北京理工大学2004届毕业生，目前在一家国有商业银行北京分行从事软件开发工作。他说：“我们行的工资比较低，即使有了一年的工作经验，工资也只长了500元左右。虽然与搞业务的同事相比，我的工资涨幅很大，但在软件开发行业里是很低的。”据介绍，他的几个同班同学薪水比他高许多，其中一位在德信无线工作的同学从事类似的工作，但一开始月薪就有8000元左右，另一位在摩托罗拉工作的同行实习期月薪就是5000多元。
通信技术，特别是手机技术的快速发展，为相关领域的软件人才带来了机会。相关机构的调查显示，普通程序开发人员月薪一般在7000元以上，而那些软硬件结合的人才月薪最少也能有1万多元，一名优秀的游戏测试员也不比相应的软件工程师挣得少。中华英才网本年二季度《China HRIT职场排行榜》显示，目前游戏产业人才缺口非常大，设计、开发人才尤缺。一名游戏公司市场经理的年薪可达26万，一名优秀的游戏设计师的年薪则在30万元左右。
软件开发行业，通常情况下是技术含量决定薪酬数量，薪酬随着能力和经验的增加而跳跃式增加。北京技术含量低的软件人才如网页设计师年薪在4万元左右，网管的平均年薪5万元左右，资深软件测试工程师的年薪可达7万元左右，高级软件工程师的年薪一般在9万元左右，优秀的项目经理年薪通常能达到30万元左右，一些特别优秀的软件从业人员年薪甚至可以达到7位数。
困惑——35岁是个坎
北京软件人今天面临的最典型的生存困境，就是在35岁前后产生的“疲态”。“35岁问题”是软件企业管理者在日常营运中发现的颇有普遍性的现象，如学习能力趋弱、绩效下降、精力不集中等。
职业顾问乐富认为，北京软件业内人士普遍存在以下问题：一、重技术轻管理，重战术轻战略；二、关注与机器“对话”，缺乏与人相处、交流、沟通与协调的能力；三、性格内向，思维定势，阅读或兴趣面较窄；四、重思考轻行动。基于这些特点，大多数软件人在职业生命的中后期（32-40岁）会出现这样那样的职业发展问题，98%的人难以上升到管理层。
出现这些问题时，职业顾问建议：首先，了解、分析自己的职业兴趣，看看自己是否适合从事技术工作，是否能够终生学习，是否对探索问题、发现问题、解决问题保持长久的兴趣。其次，从职业兴趣、个性偏好与职业满足感出发选择职业，而不是“随大流”、看报酬。另外，投身这个职业之前，最好能与业内人士交流、探索，或到工作场所实地看看，确保选择的正确性。
培训——呈现四大特点
软件人才缺乏，软件培训自然快步跟上。京城软件培训显示出四大特点：“新”如果说前几年在北京从事软件工作，只要学会微软的一两个IT产品技术和解决方案就能游刃有余的话，现在不行了。IT技术的日新月异，使得IT企业对软件人才的要求越来越高。据记者了解，Sun、NET、C++、JAVA等新面孔在市场上拥有较高的“人气”。“高”北京的IT职业培训开始向高端发展。一些掌握基本软件职业技能的人才，只做些编程工作，薪水很难提高，因此参加高层次培训，学习更新软件知识成为软件人才的不二选择。在目前北京的IT市场，网络工程师、数据库管理、软件工程师等需求一直很旺。其中软件工程师的需求出现比较大的增长，薪水一路看涨，由此成为培训市场热门。“订”如今的软件开发周期越来越短，版本更新速度越来越快，企业希望新进员工无需进行任何培训即能迅速展开实质性工作，订单培训由此在京城的软件人才培养中露出“尖尖角”。清华万博、清华IT认证中心、达内、新东方职业教育等培训机构纷纷尝试订单培训。这些机构除了培训软件人才技能外，还充当了企业用人的咨询机构。“定”软件行业新技术的变化，使企业需要不断为员工充电，因此定制培训开始大行其道。定制培训的时间并不固定，有长达两三个月的，也有3、4天的短期培训。业内人士认为，现在北京软件人才的定制培训要求越来越高了，不仅要针对新技术进行全方位的讲授，还要根据客户信息网络环境、人员技术水平、管理方式、行业特点等具体情况“量体裁衣”。
问题——软件业发展需攻关
人才格局“橄榄型”
虽然北京软件产业发展具备了一定的优势，但还缺乏一些重要支持因素。北京软件与信息服务业促进中心胡青华认为，要成为“软件之都”，首先就要有国际型大公司，而北京还没有这样的巨头公司；并且人才质量很关键，现有的人才格局是属于“橄榄型”的，高端研发人才和位居低端的“软件蓝领”都很缺乏。北京是全国科技教育和人才资源最密集的地区，必须向产业链的两端延伸和拓展，在“软件研发”与“信息服务”环节上，加快软件与信息服务业的发展。
人员流动性较大
相关调查数据显示，北京软件行业每年大约有20%的员工会流失。很多程序员认为自己在公司只是“混口饭而已”，他们很难为企业的荣誉感到自豪。同时由于该行业的特殊性质，软件开发人员的劳动强度一般都很大，过大的工作压力，加上比行业兴起之初要低的薪水报酬，使得一些程序开发人员的企业忠诚度大大降低。
15 职场20、30新失业现象
2001年全国大学本科毕业生待业率为30%，约34万人待业；2002年预计37万人待业；2003年52万人待业；2004年为69万人；2005年为79万人。
以上是教育部2001年的估算数字。
而实际上在2003年6月底，就已有100万毕业生去向未定。
青年人的就业困境远不止于大学毕业生，有资料显示，随着城市化进程，农村有1.5亿至2亿富余劳动力需要向非农产业转移，其中大多数也是20岁到30岁之间的青年。
2005年5月《中国首次青年就业状况调查报告》显示，青年失业率为9%，高于社会平均水平的6.1%。
有人称这种现象为“20、30新失业现象”。“新失业现象”来势凶猛
7月7日，周四，大北街48号沈阳市就业服务局所在地，和往常一样，穿梭着形形色色拿着简历找工作的人。
张兵（化名）和一位穿布鞋的农村小伙子并坐在就业局二楼就业信息大屏幕前，看着电子大屏幕上滚动着的沈阳各用人单位的招聘信息，不时低头在本子上记录下相关的信息。
今年6月底刚毕业的张兵是沈阳某工科大学的毕业生，他告诉记者：“招聘会参加好几个了，人才市场常去，各大网站的招聘信息也几乎都看了。”
张兵说，他上个月还去廊坊参加了一个招聘会，“因为廊坊离北京很近，又去北京看了看。”那些招聘会让他有些失望，“心理承受力得好，得能支持住，体力也得好，不然挤也被挤死了。”
坐在张兵身边的小伙子此时也转过身来问：“你是大学生吧？大学生还找不着工作？太挑了吧？”
小伙子自称是抚顺农村来的，来沈阳两三年了，一直在饭店当服务员。“我现在20岁端盘子，到了30要是还端盘子还能找着对象吗？”小伙子低头笑着说，“这一年多我攒点钱学开车，我合计这总算门技术，现在没学历没技术根本不敢出来找工作。”
小伙子有点沮丧地说：“找了几天还没找着合适的工作。”但他相信自己有技术了总会比以前强。张兵和小伙子对面就是高凤祥的办公室，作为沈阳就业服务局高级安全工程师、职业指导师、劳动力市场报总编，透过他办公室的百叶窗，他每天都能看到很多像张兵这样的青年。
对这些求职的人，高凤祥职业性地喜欢用数字来表达他们面临的压力，“我做了调查，沈阳今年一季度新增失业青年就2万多。这还不算来沈打工的农村富余劳动力。”“沈阳新成长失业青年人数22269，占总失业人数27.45%%%，16～24岁之间求职人数占总求职人的30.18%，24～34岁占28.58%，20、30左右求职人数总和为58.76%。”这仅是沈阳就业服务局2005年一季度公布的数字。
而中国劳动保障部的《中国就业状况和政策》“白皮书”显示，当前登记求职的青年占到登记求职者总数的70%%。青年失业率提高，已经成为全国失业的新现象。有人把它称为“20、30新失业现象”。
就业了仍面临择业的困惑“毕业等于失业，现在知道这话不是无稽之谈。”第一次听说“20、30新失业现象”的肖菲（化名）这样形容自己正面临的就业压力。
肖菲是沈阳某国家一本大学电子商务系应届毕业生，23岁的她从今年春节前开始找工作，半年时间已经实习了三个单位，目前还没签下合同。“换了几家公司都和我的专业不对口，后来也就降低了自己的选择标准。”降低标准后的肖菲现在为某婚纱影楼做物流。“这和我开始找工作时的想法差得太远了，”肖苦笑，“我刚上大学时电子商务是最热的系，现在我们系的同学都很难找到对口的工作。刚开始找工作时，我想我应该在某大公司做商务，现在却在影楼。”
沈阳不是没有需要商务人才的公司，“但是，只要是稍微好一点的公司就要求有5年以上工作经验。”
目前肖的实习工资是每月800元到900元之间，尽管肖菲说对这份工作并不满意，但是工作压力还是很大，“因为你不做，有一堆大学生等着做呢！”
现在肖正为是否与这家影楼签合同而发愁，肖说，“合同是公司单方面定的，里面有一些‘不平等条约’，你也不能提，你不满意，人家就不签你，有的是人愿意签。”
肖菲把青年失业率高的原因归咎于“连年扩招，大学生太多了。”
谁挡住了20、30的就业路
对此，就业局的高凤祥研究员对“20、30现象”做出了更理性、专业的分析。“造成20、30失业率高原因是多方面的，这里，大学生与农村富余劳动力面临的就业困境还不一样。”高说，“大学生找工作难，究其原因有这样几个‘错位’：“一是学生的就业观念与市场的需求是错位的。观念错位，在寻找职业方向上就不对路。“更重要的是，学生把知识转化成产品的技能比较差。这和教育有关，目前的教育与工作实践还是有些错位。“再一个原因是企业环境，企业一开始就给就业者设了很高的门坎，这就要求我们的学校教育，要注意学生在校期间的实习，社会也应该给大学生提供实习基地。“大学生的心理问题也是一个原因，很多大学生在选择工作时缺乏职业思考，缺乏理性的择业标准。大学生很多都喜欢选择高薪的工作，或者是自己想做的工作，而事实上，想做的与适合做的是两回事。“另外是大学生的创业环境，现在我们努力为大学生创业环境创造好的条件，但很显然还不够，大学生想创业的门坎还很高，创业环境不是很好。“20、30另一大就业人群就是农村富余劳动力。”高说，“他们大都知识水平较低、职业技能低。这些青年来到城市就业，竞争力是很低的，他们只能选择苦、脏、累、险的工作。“想改变这种状况，就要参加培训。这方面我们沈阳也有很多免费的技能培训班，但是从现在的情况来看，还需要社会各界加强这方面的建设。”
社会经济发展的阶段性产物“20、30现象，是社会经济快速发展中出现的一个阶段性产物。”沈阳市人才市场主任孟庆伟把“20、30现象”纳入到经济大环境中思考。“现在职业标准变化太快了。以前你只要会一种技能就可以工作很多年，但现在不行了，你会的这种技能可能很快被淘汰。”孟说，“职业的再生使新职业不断取代旧职业，美国过去的20年里淘汰了6000多个职业。就沈阳来说，我们做过统计，一年得淘汰20个职业，诞生16个新职业。职业总在洗牌，能不下岗吗？”“另外，20、30现象也是知识经济带来的问题。”孟说，“知识的更新率太快了，以前知识更新需要20年，现在只要1.5年。你23岁大学毕业，到25岁你学的知识就需要更新。”“我们人才市场做过统计，学什么知识干什么的人不足30%%，学生在人才市场，专业对口配置不足30%%。”
就业压力下的“傍老族”“毕业生有两种，一种是家里不太有钱的，找不到好工作就找差的，或者考研；另一种是有钱的，找不到好工作就不找，父母也不是养不起。”采访中，一位找工作的毕业生这样对记者说。
孟庆伟把这种靠父母养的失业青年叫“傍老族”，“面对巨大的就业压力，我们的青年里出现这样一个苗头。然而失业率上升，引出的社会问题不止这一点。”
辽宁社会科学院社会学家李志国对此做了深入的分析：“青年大量失业首先会造成人力资源的浪费，不利于提高劳动者整体素质。当前，劳动者素质低影响产品质量的问题已经很突出，年轻人的工作热情、创造力、责任心发挥的作用不够。”
在所有社会问题中，最让李担忧的是“社会稳定。”
除了每年都在增加的大学毕业生，据统计，我国农村有1.5亿至2亿富余劳动力需要向非农产业转移，其中也几乎全是20、30岁的青年人。“处理好这个庞大的数字，给这些富余的青年劳力足够的就业空间，不仅是就业部门的问题，更是建设和协社会的大问题。”李说。
正如团中央书记处书记杨岳在《青年就业问题与对策研究报告》中所说，“青年的就业困难与失业危机，是各种综合因素造成的，需要我们客观、深入、全面地加以分析，寻求更加有效的对策和措施，以促进青年的就业。”
16 四年后十大热门高薪职业榜
四年之后，今年刚刚参加完高考的学子就会步入职场，在人才竞争日趋激烈的形式下，如何把握好良机、掌握好未来的方向，成了众多家长和学生关注的焦点。为此，我们希望通过本文与相关调查，并结合我国经济发展的大趋势，聆听专家对未来四年的职场新趋势的预测，希望能给即将步入大学校园的学子们提供一些帮助，早做准备平时就有所积累，以待厚积薄发。
同声传译
同声传译员被称为“21世纪第一大紧缺人才”。随着中国对外经济交流的增多和奥运会带来的“会务商机”的涌现，需要越来越多的同声传译员。“同传的薪金不是按照年薪和月薪来算的，是按照小时和分钟来算的，现在的价码是每小时4000元到8000元。”相关人士如是说。“4年之后入驻中国和北京的外国大公司越来越多，这一行肯定更吃香。”
3G工程师
据计世资讯发布的相关研究报告称，估计国内3G人才缺口将达到50万人以上。由于目前3G人才比较少，尤其是复合型人才奇缺，预计4年之后3G工程师的基本年薪会在15万元至20万元。“从目前的一些趋势来看，在无线增值服务行业里的一些精通2.5G技术的人才年薪都在10万元左右，3G到来之后这些人才的收入应该会更高。”业内人士表示。
网络媒体人才
目前，类似于在新浪和搜狐的网络编辑的月薪都在5000元左右、中等职位的收入在8000元至10000元。“相信4年之后整个网络媒体的广告收入越来越多的时候，从业人员会有一个更好的回报。”目前，不少网络编辑对自己所从事的行业都颇有信心。
物流师
物流人才的需求量为600余万人。相关统计显示，目前物流从业人员当中拥有大学学历以上的仅占21%。许多物流部门的管理人员是半路出家，很少受过专业的培训。
据相关人士透露，对此类人才有需求的某知名企业在国内招聘的应届大学生目前的薪金是每月6000元到8000元，在一年之后还会由相当大的提升空间。“现在一年就能挣个7万元至10万元，估计4年之后只会多不会少，因为能源越来越紧俏。”
系统集成工程师
据悉，一名刚刚毕业，毫无经验的大学生应聘系统集成工程师之后的薪金是年薪8万元。用户对系统集成服务的要求不断提高，从最初的网络建设到基于行业的应用，再到对业务流程和资源策略的咨询服务。未来系统集成工程师应该是一路走高的职业。
环境工程师
相关资料显示，目前我国环保产业的从业人员仅有13万余人，其中技术人员8万余人。按照国际通行的惯例计算，我国在环境工程师方面的缺口在42万人左右。据悉，随着国内房地产行业的发展，国内园林设计师、景观设计师的月薪都在七八千元左右。据预测，年收入应在8万元至10万元。
精算师
我国被世界保险界认可的精算师不足10人，“准精算师”40多人，在当今的国内人才市场上，精算师可谓凤毛麟角。随着国际保险巨头在中国开拓市场以及国内企业的需要，精算师是几年后保险业最炙手可热的人才，目前在国外的平均年薪达10万美元，国内目前月薪也在1万元以上。4年以后，随着人们对于保险认识的加强，保险行业的兴起必然会需要更多的精算师。
报关员“入世”后，我国的对外贸易的迅速增长使得对报关员的需求增加。有资料显示，报关员目前的收入每月在5000元至8000元之间，目前在贸易发达的珠三角地区报关员月薪都在七八千元。未来几年内，就业市场对报关员的需求将有数十倍的增长，报关员的工资涨幅一般在年10%-20%。
中西医师/医药销售“医学院校毕业的学生有三条路可以走，一是进入医院，急救医生、产科医生、妇科医生、眼科医生、儿科医生及牙医和理疗医师都将十分吃香；二是进入医药生产流通企业；三是继续深造。”业内人士表示，这个行业的特点是越老越值钱，目前的医药行业月薪水平在3000元到5000元，相信4年之后会有一个更好的薪金水平。
注册会计师
根据中国经济高速发展的需要，至少急需35万名注册会计师，而目前实际具备从业资格的只有8万人左右，其中被国际认可的不足15%。每年包括德勤、毕博在内的四大会计师事务所都会在高校招收毕业生，专业涵盖统计、法律、数学等。而进入四大会计师事务所的应届毕业生月薪大都在五六千元，再加上每年丰厚的奖金，收入会超过10万元。
行家支招爱好诚可贵需求价更高
业内人士建议即将步入大学校园的学生们，首先要在学习成绩上严格要求自己，因为现在许多企业招聘人员的第一步就是要求成绩优秀；其次是看重他们在学校社团与社会上工作经验，因为这方面的能力是考察一个人对外的沟通能力；最后，在兼顾学习之余尽可能地考取相关的证书，比如说以后想进入IT行业，争取毕业之前考取微软或者IBM的各项培训证书。
另外，现在学子们在选择课程的同时，要结合自己的兴趣和父母老师等的建议做出客观的选择。一味地追求爱好，不客观考虑就业形势和社会需求，爱好也许在长时间后会变成消耗，而强制的父母包办会令学生一开始就厌烦课程，学习不用心，再好的专业也提不起学生的兴趣，影响学业和就业。
试读结束[说明：试读内容隐藏了图片]