作者：熊亚柱
出版社：中华工商联合出版社
格式: AZW3, DOCX, EPUB, MOBI, PDF, TXT
手把手教你做顶尖企业内训师：TTT培训师宝典试读：
前言
本书是专门针对企业内部培训师的培训课程，旨在提升内部培训师的讲课能力。
先看培训与传统教育的区别，帮助我们快速识别培训。
培训无处不在：
培训不是学校教育，我们不要受传统教育的思想束缚，非要在固定的场所、固定的时间上课，才叫培训，在社会教学中，随时随地都可以是培训。
作为公司的中高层管理者有义务传播公司的思想及教育手下，当你觉得业务员哪里做得不好就可以进行培训。
以学员为中心：
以学员为中心，不是以讲师为中心，这个有很多人搞不清楚，摆不正自己的角色，引起了很多的麻烦。
例如，学员需要的只是初级内容，而讲师给他讲高级的内容，他根本听不懂，也不认为是对的。学习是分很多层次的，特别是在社会上，不了解学员，就会“死”得很难看。
这不同于教师，教师教的都是学生不会的，所以学校老师告诉你什么是对的，什么是错的。而培训师不是，告诉学员什么是对的，什么是错的，这样是不行的，必须讲和他的层面相对应的内容才能取得良好的效果。
以提升绩效为目的：
培训是围绕知识、技能、态度为中心去操作，通过改变人的思想认知和行为习惯而提升绩效；但是我们要注意的是，不是教知识就是传统的教育，也不是讲授课程就是传统的教育，这都是一种误导。还有关于“实战”这个词，不过是培训营销的产物，说自己的内容实战，别人的内容只是理论，都是不对的。
培训和实战没关系，真正的实战是见真正的客户，而培训是一种理念的灌输和学习，教学员进行模拟演练而已。在这个过程中我们强调实用，就是教适合学员岗位的知识。比如我们在太太乐公司时讲产品知识，讲谷氨酸钠，讲I+G，这是纯粹的知识，但是对太太乐公司的人员都是有用的。
培训的一切都是以企业的发展要求为中心，以提升个人的技能素质从而提高个人绩效，这样才能为企业创造更好的业绩。
书中内容真正践行了王阳明“知行合一”的思想，知是被动地接受，行是主动地学习，合是习惯之使然。本书是作者结合现场训练经验，经由众多受训企业、学员的反馈，融合自身学习感悟，以学员的“学而知之、践以行之”为价值牵引，潜心研究、设计、编写而成，旨在从知识上、行动上、修炼上打造优秀的企业内训讲师及具备培训能力的企业经理人。
这本书以看学员、看企业、看培训的角度认知培训师行业，从开、控、收、编、做、用的角度去践行培训师的职责，从知行合一的角度修炼内部培训师的全部技能，以实战、实效、实用为原则，融入心理学、管理学、教育学、表演学的大量技巧。
不管你是谁，只要你对培训师的工作有向往，翻开它，你将找到一切问题的答案，因为它是帮你成为一位优秀培训师的指路明灯！上篇火眼金睛看培训第一章一看学员
职业训练与传统教育有许多不同，这也就要求我们必须把握成人学习的动机，才能更好地做好职业训练工作。两者的不同如表1-1所示。表1-1 职业训练与传统教育的区别一、认知成人学习的动机
成人学习的特点如图1-1所示。图1-1 成人学习的特点
观点一：以已知求未知
给成人教学不用与教小孩和学生一样，成人自己有判断能力。假如讲师有的话语讲错了，如“我们要构建社会主义‘谐和’社会”，他马上发现讲错了，讲师直接说“构建社会主义‘和谐’社会”就可以了，不用越描越黑。如果是小孩就不一样了，他们是以未知求未知，所以要告诉他，把刚才那句话擦掉，再写个正确的。
观点二：成人想学才学
经常会有人说：“我不想参加，没办法，是企业硬要我来学习的。”讲师要根据现场判断，激发学员的兴趣，让他了解学习的好处和此次培训带给他的利益。激发能量的方法，无非是追求快乐和逃离痛苦。
观点三：成人只学他们认为需要学的东西
成人只学习他们需要的东西，这是好事。我们的培训就是要有针对性，也喜欢有目的的学员。成人会根据以往的经验过滤内容，留下需要的。当在听课时，他们的心理就不断用以往的经验去评判，“某某是好的，某某句话讲得不对，某某句话我听过……”这样基本不会有什么收获。所以老师在课堂上的首要问题就是让学员抛弃以往的经验，学会用空杯的心态去开始每天的学习。
观点四：成人喜欢在做中学
实践最为重要，所以，英国有句谚语：“你听见了会忘记，你看见了就记住了，你做了就明白了。”
可以把人的五种感官和实践形象地比喻为通向大脑的六个通道，而这其中听-看-做是学习的最佳结合。培训师尽量创造这样的环境让学员能看见和去操作。
观点五：成人在非正式环境中学习最有效
成人喜欢受到别人的尊重和重视，成人比小孩的自尊心更强，更要“面子”，在众人面前喜欢听到积极和肯定的评价。如果在轻松、愉悦和友爱的环境下学习，心灵的开放度更高，更易于接受，效果更好。
说教式的培训形式往往收不到效果，因为大家都是成人，谁服谁啊！所以你看所有的讲师都是“交流、分享”。只有关起门来自己是老大的人才会出去夸夸其谈。
总结：成人培训要有轻松愉悦的开场，创造良好的学习气氛，所以我们要运用讲课、游戏、视频、角色扮演来激发学员的参与积极性，而不是浪费时间。这些都是由成人学习的特点决定的。二、了解成人学习障碍（1）环境障碍
环境障碍是大部分成人学习者需要克服的主要障碍，这类障碍主要是由家庭和工作环境引起。例如，家庭、工作环境中不具备学习需要的技术环境，家庭和工作的责任对学习精力和时间的影响，财政困难和交通不便等。
许多成人学生在学习的过程中需要兼顾工作和家庭，而且对于他们而言，工作和家庭往往比学习更为重要。一旦工作和家庭责任与学习发生冲突，成人学习者大多数会选择前者。因此，工作和家庭的压力对学习时间和精力的影响非常突出，成为成人学习者学习的主要障碍。（2）生理障碍
成人随着年龄的增长，其生理功能也会出现衰变，如记忆力衰退、感知觉能力下降、各种器官活动速度减慢及体力上的减弱等。这些生理方面的障碍对成人的学习活动都会产生不同程度的影响。（3）心理障碍
成人学习的心理障碍又称为态度障碍或性情障碍，它主要是指影响人们参加学习的个人信念、价值观、态度或观念。在一定生活经验基础上形成的思维定式往往使得成人对事物的认识和态度较难改变，那些对学习有消极影响的思维定式会成为学习的心理障碍。例如，不容易接受新概念，担心年纪大了学不好，认为在校学习比远程学习好。（4）学习能力障碍
成人学习者和青少年学习者一样也会存在学习能力方面的障碍。例如，由于离开常规学习时间过久，很多基本的概念、规律、原理可能被遗忘，需要复习，或以前学习的知识已经陈旧，需要补充和更新；缺乏新的信息技能方面的训练；家庭和工作的压力要求他们掌握有效的学习技巧和方法，以提高学习的效率，而大部分成人长期缺乏学习技巧方面的训练。
上述这些都构成成人学习能力方面的障碍。三、掌握成人学习的类型
成人学习的特征如图1-2所示。图1-2 成人学习的特征
学员表现的几种特征：
理论家：打破砂锅问到底，不达目的不罢休。这种类型的人最需要有功底的培训师，真正坚持“给人一滴水，自己要有一桶水”的原则。
活动家：他们主要是在活动中体验、感悟，也是在课堂上可以利用的对象。当我们需要互动交流时，应该从这种类型的人开始，以便有很好的课堂气氛，同时他也是收获最多的一个。
实用者：他们听课目的是为了实用，他们最爱听的就是同行业、同一类型的案例，学到马上就可以用的方法，重要的是要告诉他怎么做。
思考者：他们几乎不怎么参与课堂的活动，你也没必要非要他参与进来不可，因为他的学习方式是顿悟。他们喜欢自己思考事情，记录你讲的知识后，自己会私下思考整理出他认为有用的东西，通常是培训效果影响最深远的一类人。
学习和运用是两回事。
观点一：掌握了四种类型学员的习惯，你可以利用学员的性格让他参与到你的课程中来。比如活动家是很好调动气氛的元素；思考者是要提防的元素，没事的时候你多请教他一些问题，看看他的深浅，因为这种人不是最浅的就是最深的，万一出手，就够你受的，所以要知己知彼。理论家和活动家都各有特色，基本上不一致。要学会如何更好地跟学员交流，以便达到课程的效果。
观点二：学习类型只是作为我们了解的部分，如果有长期的积淀，了解得越深就越有好处，正所谓“仙人指路都不如阅人无数啊”。例如，销售人员听了九型人格理论不会卖货了，管理者听了不会管理了，讲课的听了不会讲课了，为什么会出现这种现象呢？因为销售员不考虑卖货，主要想这个人是哪种性格，搞笑的事情就会出现，这就失去了学习知识的意义。
有的东西学了不一定要在自己工作中用到，因为你的火候不够根本用不成。你根据自己的条件判断什么时候学来的东西是现在用管用，还是将来用管用。我个人认为，只要是老师讲的都有用，只是你没有到火候，或是没有到那个时刻体会不到其中的奥妙之处。
从专业度上可以划分出三层学员，如表1-2所示。表1-2 学员在专业度上的划分和应对第二章二看自己一、培训师的职业角色（一）思想定位
认知培训师的角度定位，不要把自己当成救世主一样，好像是来拯救学员的。
建立正确的认知，将你准备的观点、方法、理念平等地分享给大家。培训市场比较混乱，你应该确定自己做一个什么样的培训师。（二）课程定位
讲课就要讲有生命的课程，有生命的课程是融入了自己思想的课程，有生命的课程是有自己感悟体会的课程，有生命的课程向有机食品一样是无污染的课程。（三）角色定位（1）从自己的角度讲：培训师是知识的载体和传播者，“知之为知之，不知为不知，是知也！”（2）从培训的目的讲：是让学员受到启发、触动，让学员有观念上的改变，从而改变他的行为。（3）从对比的角度讲：培训师比传统的教师有更多的角色，如老师、教练、顾问。从不同的角色上来说，有不同的要求，老师的要求是编写教材和课程的讲授；教练是教导指出学员的不足，让他的行为符合规范；顾问是解决学员在你的领域所遇到的问题，给予一个思路、一种方法。
培训师的职业定位有三种，如图2-1所示。
传道（知识）：老师具有传授知识的能力。
授业（技能）：教练具有指导实操的能力。
解惑（方法）：顾问具有分析问题和解决问题的能力。图2-1 培训师的职业定位
没有人是神仙，能把这些问题都做到，但是作为培训师，应该向这个方向努力，让自己变得更加专业、更有价值。二、培训师的基础素养素养一：正向价值引导1. 以有利的方面为主导
站在台上，无论下面有多少人，你都是公众角色，不是个人。无论是在台下还是在很大的交流会议上，只要不上台，我说的话就代表我自己，可以随意些，但到台上就不行了，要特别注意价值导向一定是正面的、积极的、阳光的。这很重要，而且你还代表着一个行业的形象，这是职业责任的体现。2. 讲师的观点立意要正向
我经常会收集别人的课件，看看有什么可以参考和借鉴的。有一次我收到一个深圳朋友公司的课件，名称是《三级片文化与营销宣传》，我看了觉得非常新鲜，也不知道他是怎么讲的，但我的理解是这只是个噱头，引发大家好奇，但是如果真的立意深入讲解起来，会有什么呢？这些黄色笑话、性文化，还是不能在课堂上讲的，在课堂上还是不要涉及这些内容。
正向的素材、观点、理论，无穷无尽，信手拈来，比如我们看看同仁堂的企业价值观“但愿世间人无病，何妨架上药生尘”，这说明什么？说明药是用来治病救人的，最好卖不出去，同仁堂做的是济世救人的事业而不是做生意，天下人都没有病是我的愿望，而不是盼着你天天得病，要我来给你治病。
老师如果没有一颗济世救人的心，爱心，就不要去当老师，看看电视或是网络上有的老师砍学生，学生砍老师的新闻，真是有点悲哀。
有一次，我参加一场沙龙课，听一个老师就和另一个人在谈论如何通过办教育赚钱的事情。一个人说：“我有关系，找个北京的某某大学挂名，然后招生，你看人家某某学校不到两年，就什么都有了。”我在旁边听了一下，在想这样的学校要害多少学生啊，这样的学校不如不上，去社会上打拼，满街跑也好啊。
有的老师之所以来当培训师就是看中了培训师可以赚钱，觉得讲讲就可以赚钱。其实培训师的钱赚得没外人看得那么轻松，很辛苦。培训师每天半夜1点还在写课件，看文章，准备素材，搞不好还有被听众轰下去的危险，赚的其实是辛苦钱。培训师要承担难以想象的压力，有的老师讲一个课程，要和公司沟通多次，有的改30多遍大纲才能过关。素质二：责任与成长
责任，是指对自己的责任，对学员的责任，对企业的责任和对社会的责任。
作为培训师，首先要对自己负责，自己是传道授业解惑的人，而传播出去的东西是自己品牌和品质的表现，所以首先做任何事情都要对自己负责，不能去讲自己不懂、自己没有体会、自己没有认知的课程。用一些讲课的手段与学员博弈，以技巧征服学员，从而得到自我满足，这是对自己的不负责任。对于社会人来说，我们自己的责任就是要讲自己有经验、有体会、有研究的东西，这样才能塑造自己的品牌，打动学员。
其次对学员负责。我们讲的东西都要对学员负责，讲一些马云、比尔·盖茨、李嘉诚的故事，讲的神乎其神，这样对学员有好处吗？给学员讲课程要因材施教，在学员水平之上该如何提升，才是我们对学员负责的表现。对学员负责就要指出学员的不足，指出学员的问题点，促进他的提升。
还要对企业负责。这个很难界定，简单说，对企业负责就是按照企业要求的去讲解，但是企业要求不一定都符合理论要求，而如果只符合理论要求，不符合企业要求，就不能赢得企业的认可。“干活不由东累死也无功”，那么到底怎么样才是对企业负责呢？按照企业的要求去讲解最合适的理论，比如以前强调的执行力，没有任何借口等，都是符合企业要求的，但是现在变了，有的企业主还需要员工有老板思维。素质三：敬业
讲师要敬业，因为讲课是一个“体量劳动”，不是脑力劳动，没有人在台下什么都不懂，到台上讲课时就什么都懂了，所以脑力劳动是在台下就准备好了，站在台上就是一个输出的过程。一站一天，讲8小时、12小时的都有，不是一般人能站得下来的，所以必须敬业，如果想偷懒怎么办呢？方法有很多，可以让学员自学、讨论、组织几个活动，让学员分享，时间一会儿就没有了，讲完课程走人，学员现场满意度还极高，这样的讲师大有人在。真正做到因材施教，一点一滴地浇灌，没有敬业精神是做不到的。三、培训师的能力模型
思考：从图2-2讲师的能力中选出你认为最重要的三个能力。图2-2 讲师的能力
答案或许五花八门，什么都有，如果让我选择，以下三个能力是我最看重的：（1）领悟力：体现在讲授课程的深度和不一样的角度。（2）学习力：变化的社会，学习力十分重要，快速和系统地学习是制胜的关键。（3）感召力：相当于领导的影响力，通过它可以感染学员，让学员更加信任你的观点，从而产生触动，改变他的行为。
这种答案没有唯一性，仁者见仁智者见智，这是笔者做培训的心得和大家分享。
很多人还看中表达力，其实如果排的话，应该在最后。有多少人说话是别人听不清的，是说不清楚的？有的人认为，做培训师的口才好，一提到你是做销售的，认为你的口才也一定很好，这都是误区，只是表象，不是本质。能力一：领悟力温故而知新
个人认为这是讲师的核心能力，子曰：“温故而知新，可以为师矣！”
只有在平淡无奇中你才能总结、感悟和升华出不平常的东西，你才能给别人当老师。
每个人都见过河水，为什么只有朱熹有“问渠那得清如许，为有源头活水来”的感悟呢？
为什么只有哲学家赫拉克利特看到一条河时感叹原来人不可能两次踏进同一条河流？
我们的先辈、普通人走到河边，于是也有了“常在河边走怎能不湿鞋”的感慨。
这都是智慧，“上善若水，水善利万物而不争，处众人之所恶，故几于道”。请问从古到今有多少人看见过水呢？有多少人看见过河水流淌呢？有多少人看出了普通的河流所蕴含的知识和道理？
在我们身边发生着许许多多普通的事情，你能在这普通的事情背后，看到别人看不到的道理，得到别人没有研究出来的经验，那你就可以当别人的老师了。
一个大人为了测试一个小孩子的智商，就往地上扔了两张纸币，一张10元的、一张5元，问小孩捡哪一张。
第一层次——随便捡：如果是一个小孩，他就随便捡，因为不知道哪个好，哪个坏。
第二层次——捡10元的：因为知道了10元大于5元，算是成长了。
第三层次——两张都捡：更聪明的是两张都捡，因为两张都是钱，又成长了。
第四层次——捡5元的：最后只捡5元的，因为只有这样别人才会源源不断地扔钱。
大家可以看到一种现象，就是不聪明的第一层次和绝顶聪明的第四层次是一样的，这就是我们说的大智若愚。
对于老师来说，就是在这样一个普通的小故事中，能够体味出不同的道理，发人深省。能力二：学习力是讲师的资本
变化的时代变化地应对，时代在前进，社会在变化。在互联网化的今天，信息瞬息万变，江山代有才人出，各领风骚三五年，“三十年河东，三十年河西”都成了“三年河东，三年河西”。作为先进知识理论和实践经验的传播者，作为知识信息潮头的神圣职业——培训师，如果自己的培训内容、培训案例及提供给受训者的信息还总是“十年前”的内容的话，可能不仅仅是受训者不满意的问题了。
既然学习力非常重要，那么学习力究竟有哪些来源呢？作为一个普通的职业者，如何才能通过各种不同的渠道来吸取资讯、提高自己呢？（1）读书：学习力的第一个来源是书本，即通过读书来提高自己的能力。读书是最基本的学习力的来源，但是在现实中，很多人却感到自己工作繁忙，没有时间读书。如果平静地思考一下，每个人都会发现，自己其实有很多闲暇的时间，只是这些时间被浪费掉了。闲暇的时间具有伟大的力量，点点滴滴地积累，能够学习到很多的知识和能力。（2）读事：读书虽然是最基本的学习来源，但却不是最好的提高学习力的来源。现在已经是资讯爆炸的年代，职业人每天都会接触到海量的资讯。完全吸取这些资讯不仅不可能，而且没有必要。无休止地追赶知识和资讯，不是聪明职业人的选择。为了提高学习力，聪明的职业人能够超越读书，上升到更高的层次——读事。
职业人把自己做过的事拿来读，把别人做过的事拿来读，其实能够获得很多新的认识。这种收获远比读任何管理类的书籍收获大。读事看似深奥，其实对于职业者来说很容易做到。隔一段时期抽出时间去回忆自己做过的事，甚至每天下班回家的路上考虑一下当天工作的得失，都可以得到进步。（3）读人：读人是提高学习力的最高境界，是指从其他人身上学习对自己有用的东西。读人的时候需要着重向两类人学习：一类是某一领域的专家，另一类是自己身边的人。作为普通职业者，向自己身边的人学习更为重要。被学习的人肯定不是十全十美的，但同时也必然有值得学习的地方。在一个企业内部，要提倡员工向自己身边的人学习，即形成团队学习或组织学习的企业文化。
心理学家阿尔弗雷德的个性成因理论认为，一个人的个性由自我认知、期望认知和他人认知三部分组成，即自己对自己的认识、自己对自己的期望和他人对自己的认识。自我认知会被他人认知所影响，而自我认知又决定了期望认知；期望认知影响一个人的行为、表现及结果，而后者又反作用于他人认知。一个人生活在积极的他人认知中，对自己的期望认知也会更高；反之，一个人生活在被批判的舆论和环境中，其自我认知和期望认知都很容易变得消极。
大多数中国企业团队中缺乏他人认知，这更凸现了读人的重要性。通过团队学习，在团队内部培养积极的他人认知风气，能够帮助员工建立更为健康和良好的自我认知，提高他们的自我认知，进而增加个人和整个团队的学习力和竞争力。能力三：感召力是观点置入的利器
培训最终的目标是把自己的观点置入学员的脑海当中，这就需要让学员相信你，信任你，而此时感召力是最有效的。听过马云演讲的人，会发现他有时候语无伦次，如果写下来，话的语法全都是错的，但是这并不影响我们理解他的意思，因为他激情飞扬，感染力非常强，没有人在意他的一两个语句的错误。讲师要多锻炼和运用这方面的能力。
能力之外是厚重的土壤：（1）积累是培训师的源泉
为什么有的人能在台下滔滔不绝，而到了台上一言不发？
原因可能是害怕讲不好，紧张导致大脑一片空白，最主要的还是没有积累。假如你从自我介绍开始积累，可以介绍三分钟，再讲其他的内容，从3分钟到10分钟到30分钟到60分钟，再到180分钟，很容易就可以讲到一天、两天、三天，这就是一个培训工作的脉络和成长历程。（2）社会经验是培训师的财富
假设有一家公司招聘培训师，刚毕业的要看看他的学历是本科还是大专，这都没有问题，但是如果一个培训师都从学校出来十年了，你还要以第一学历来评判他，这样的公司就没有什么成长观念了。按这样的逻辑恐怕你要去查一下他小学的成绩是不是每门都是100分，社会化的产物需要社会化的思维，要用成长的眼光看问题。（3）坚持不懈地狠抓基本功
培训师必须注重培训技能基本功的训练，如教学设计要新颖，课堂讲授要精彩，案例要结合实际，点评要到位，多种培训方式相结合，沟通思维敏捷，充满激情和感染力的讲授技巧，高超运用现代教学设备的技能。这些都应该是培训师的看家本领，也是职业培训师区别于兼职培训师，优秀培训师区别于普通培训师的重要环节。
人们喜欢接受一个有亲和力，既知识渊博又使人愉快的培训师。所以，能否保持学员的兴趣和注意力，很大程度上取决于培训师的知识、驾驭场面的经验及能够将知识与实际情况结合起来解决问题的能力。做一个有亲和力的培训师，比高高在上，培训效果要好。培训师要坚持不懈地狠抓培训的基本功，才能够真正地成为优秀的培训师！四、培训师三种风格类型
第一种自视权威，目中无人，把学员统统看作无知至极的人，滔滔不绝，自得其乐。
第二种照本宣科，毫无激情，支支吾吾，叽叽歪歪，就像苍蝇一样“嗡嗡、嗡嗡”，连得道高僧听了都忍不住大喊闭嘴。
第三种寓教于乐，注重互动体验，身心投入，动作夸张，尊重学员，从而获得学员的强烈共鸣，博得阵阵热烈的掌声。五、培训师的编、导、演角色
一个好的培训师在他所教授的整个课程中都在贯穿编、导、演的角色。自编、自导、自演便能上演一部精心设计的“知识大戏”，在“头脑风暴”中让“观众”“如饥似渴”，让“剧情”“润物无声”。（一）编剧——心中有数
每一次成功的培训，培训师必须要先做一名编剧，也就是做一个课程的设计者。设计课程首先应该根据培训目标、课程题目、受训对象，收集相关的资料、选择案例、设计问题、编写教案、准备演示的材料、学员讲义等。
从课程的开场、铺垫、讲解、过渡到收尾都需要有计划地精心“编排”。在整个课程中，培训师对整个课程的明线、暗线，主线、辅线，手法、心法，都有所把握，这样整个课程才可以熟稔于心，听众才会细细回味培训师的讲解。
一个好的课程在设计时应先破后立，去伪存真，课程中需要时时回顾，把术语变成话语讲解给学员。好的开始是成功的一半，有了精彩的剧本，接下来就应该充当导演的角色，来导这部“戏”。（二）导演——手上有术
所谓的“导”，也就是教学的技巧。培训时，培训师在课堂上使用的一些方法、案例和实践操作手法，实际上很好地诠释了“导演”的职责。一个好的导演，应该根据不同的学习对象去选择教学的方法，并且要根据整个课程的时长以及现场学员的状态来安排课程的进度。
在气氛不高涨的时候，应该设法调动课堂的气氛；在课程的难点不易懂时，要在“暗线”中着重展开；在需要记忆的地方，应当适当运用“图形建模”、“语感口诀”来引导学员记忆。在教学技巧方面，一个好的PPT能为整个“导”的过程加分。培训师的PPT技巧既简单也实用，把复杂化简单，清晰明了，“点”到为止。（三）演员——理性升华，感性演绎“演”的这一部分，在培训中就是表达魅力的部分。我们最后上台演练时，学员都会对我们的语言、声调、手势、表情进行内在的评定和感知，这就要求我们不断提升自己的演绎能力，必须在课后的实践中反复训练，达到更好的效果。
讲授课程是一种“演绎”，不是一味地去照本宣科，需要更多采用讨论、练习、互动、竞赛的方式去培训学员，激发学员思考。很多时候授课是一种顿悟，是一种启发，用新的理念去演绎课程，会收到不一样的效果。“台上一分钟，台下十年功”，当站在讲台上开始课程时，才知道每一次讲课需要无数积累，需要“量”到“质”的转变。“治水必躬亲”，在未来的实践中，慢慢体会作为一名培训师所需要的一切，一步步在实践中运用。六、内训师的成长过程
内训师的成长过程如图2-3所示。图2-3 内训师的成长过程
困惑期：刚入门时，几乎没有课程开发的能力，那时最困惑的问题通常是：上台紧张怎么办？如何能有效开场和结尾？遇到“刺头”学员如何处理？怎样应对不同的问题？课程时间的控制不好如何改善……而培训内容，大多是从各种途径收集相关主题的教材，拼凑而成。
成长期：跨越困惑期后，大多数内训师认识到自己专业技能的不足，除了思考如何提升专业技能外，也开始思考：如何调动学员积极性？怎样把握课程重点？为什么自己精心准备的内容学员并不买账……于是，开始思考：课程开发应该以课程和讲师为中心，还是以学员为中心？
蜕变期：走了很多弯路，遇到不少挫折后，开始认识到：培训是一种特殊的沟通，“投其所好”比“滔滔不绝”更有效，量身定做成为达到“学以致用”的最有效途径。
我们的课程开发核心从讲师和课程转移到学员，并利用一环扣一环的步骤和方法，帮助我们聚焦于问题，找对问题，明确对策，以此作为课程开发的基础，确保了真正适合客户的课程设计。
修炼期：很多企业内训师的目标是成为职业培训师。这条路并不平坦，因为离开了自己熟悉的行业和企业，重新出发，不但要有勇气，还需要超强的承受力、学习力和自我营销能力。第三章三看企业
从培训师的角度来看，其对区域培训的管理工作不用知晓甚多，但是也需要了解区域管理工作的全貌，从而让自己参与其中，成为一位相对专业的培训师。下面将企业培训的完整体系介绍一下，让各位培训师伙伴有一个基础的认知和了解。一、完整培训体系包含“两个基础与八个模块体系”
培训体系人员管理如图3-1所示。图3-1 培训体系人员管理（一）培训体系两个基础（1）企业培训体系战略目标
企业在目前阶段、未来时期将怎样设定营销市场培训体系的战略目标，以配合企业发展。主要包括培训部门战略角色定位、体系架构以及发展规划。（2）培训体系人员管理
企业培训体系人员管理是培训体系建立后执行的基础。将会为企业管理部门设计出现阶段和未来市场培训体系执行部门的不同形式和人员构成以及作用。例如：不同时期市场培训部门的组织结构、人力配置、职能职责、素质要求、招聘方法、动态跟踪及考核方法、流程制度要求等。（二）培训管理八个模块1. 培训需求调查模块
培训需求调查模块是培训体系的重要环节，它是一切培训工作计划的源头。一切有效的培训都基于清晰、明确、细致入微的培训需求调查。培训需求调查模块就是为了解决如何进行需求调查问题的模块。2. 内部课程与讲师发展管理模块
内部课程与讲师发展管理模块是解决企业内部所需课程怎样进行开发管理和内部讲师培养问题的模块，具体包括怎样挖掘企业所需课程，如何设计课程架构，怎样编写教材，如何挖掘企业案例，如何进行内部讲师的培养，如何考核内部讲师，内部讲师的奖惩制度及管理等。3. 讲师与培训机构管理模块
在初期的培训体系中，大部分非技术和业务培训将会通过外部的培训公司和讲师来进行。讲师和培训机构管理模块是管理外部培训资源、讲师资源的模块，包括怎样筛选外部培训提供者，怎样对外部培训提供者进行评级，培训公司的合作方法，如何对外部讲师进行筛选，如何进行审核及管理，讲师评估及奖惩等。4. 审查及报名批准模块
这些制度对企业人员的岗位职责、关键能力、考核方法、发展规划等指标进行了严格定义。模块包括如何为受训学员分级定义，怎样设计与他们匹配的课程，受训学员的资格鉴定与审查，报名流程批准与管理等。5. 培训实施管理模块
培训实施管理模块是培训项目具体展开所需要的实施支持模块，主要包括培训前准备、辅助设施的管理、课堂执行管理等。6. 效果评估与跟踪模块
效果评估与跟踪模块就是对培训的成效进行检查与评价然后进行改进提高的模块，也是将培训转化成结果的重要一环。主要包括如何采集数据，如何制订评估标准，如何对数据进行分析，如何进行学员行为的跟踪，如何进行培训改进等。7. 培训预算控制模块
培训预算控制模块主要解决如何进行企业培训预算，怎样控制预算，怎样分配预算，如何针对不同级别员工安排预算等问题，包括培训预算来源管理，分级指标管理，培训预算调整管理等。8. 培训绩效及行政模块
培训绩效及行政模块包括培训后勤管理、培训设施管理、培训差旅管理、财务报销管理、培训档案管理、讲师酬劳、绩效及人事管理等。二、企业培训操作流程
对于培训部门来说，要具体地操作培训工作，比较完整的培训操作流程是从培训需求调查分析开始，然后制定培训计划，开发培训课程或外部引进并实施，实施后进行效果评估。具体如图3-2所示。图3-2 企业培训操作流程图（一）培训需求的来源
培训需求的来源主要有两个方面：一是自上而下的需求。主要为公司的发展战略要求决定员工应该学习什么，应该具备什么，这样才能够让员工跟着企业的发展方向前进。二是自下而上的需求。在公司发展过程中，有很多基础的问题产生，有的是认知问题，有的是不具备条件，有的是大换血等，这就需要我们快速给员工补充知识，从而产生培训需求。具体如图3-3所示。图3-3 培训需求的来源（二）需求调查的方法
在企业内部可以采取很多调研需求的方法，完成培训需求的收集工作，以下介绍六种常用的需求调查的方法，如表3-1所示。表3-1 调研需求的方法（三）培训课程开发
有了培训需求之后，就要针对需求进行课程开发。培训部门要根据公司的发展要求，制订相应的课程体系，然后进行系统的开发，整合内外部讲师资源，为后期的培训实施做好充分的准备。
下面以笔者曾经服务过的一家公司，东铪商贸有限公司的培训课程体系为例进行说明，如图3-4所示。图3-4 东铪商贸有限公司的培训课程体系
这些课程都是必须进行开发的，而这些也只是能够保证基本的需求而已。对具体针对性的需求，还要根据具体情况进行系统开发，以满足公司的培训需要。（四）培训组织实施
企业员工培训具体实施的主要工作内容包括：（1）培训内容的设计。根据企业培训需求的分析，设计每一次培训的内容。培训内容要具有针对性、实用性。（2）培训师的选择及聘请。培训师可来自公司内部、咨询公司、大专院校、同行业公司。培训师的选择可根据培训的内容和培训师的特长而定，并直接影响培训的效果。培训师的聘请应签订工作合同。（3）培训课程描述。课程描述是有关培训项目的总体信息，主要包括课程名称、目标学员、目的陈述、课程目标、地点、时间、预先准备的培训设备及培训教师名单。培训前应打印成表，发给每一位学员。（4）培训时间的安排。根据公司的业务情况，选择合适的时间开展培训，避开业务销售高峰期、法定节假日等。（5）培训场所的安排。培训场所的选择最好是独立的封闭空间，方便讨论学习。（6）培训资料及器材的准备。每一项培训项目都应准备培训资料，主要包括培训教材、培训课程描述书、培训时间的安排表、培训记录表等，准备培训所需的器材（如板书用品、录像机、幻灯机、电脑、多媒体教学设备）。（7）培训资料的保存。为每一位参训人员建立个人培训档案，记录每一次培训的基本情况和培训的考核结果。对每一项目的培训教材、培训课程描述书、培训时间的安排表、培训记录表都应保存。（五）培训评估反馈
培训评估反馈是对培训质量好坏的衡量，是学员对此次培训项目满意与否的依据，让培训组织者知晓此次活动是否达到目的。
当前对培训评估进行系统总结的模型占主导地位的仍然是柯克帕特里克（Kirkpatrick）的四级培训评估模式——柯氏模式，其主要内容是：
第一层次，反应评估（Reaction）：评估被培训者的满意程度。
反应评估是指受训人员对此次培训的整体印象如何，包括对讲师、培训科目、设施、方法、内容和自己收获大小等方面的看法。反应层评估主要是在培训项目结束时，通过问卷调查来收集受训人员对培训项目的效果和有用性的反应。这个层次的评估可以作为改进培训内容、培训方式、教学进度等方面的建议或综合评估的参考，但不能作为评估的结果。
第二层次，学习评估（Learning）：测定被培训者的学习获得程度。
学习评估是目前最常见，也是最常用到的一种评价方式，是测量受训人员对原理、技能、态度等培训内容的理解和掌握程度，可以采用笔试、实地操作和工作模拟等方法来考查。培训组织者可以通过书面考试、操作测试等方法来了解受训人员在培训前后在知识及技能的掌握方面有多大程度的提高。
第三层次，行为评估（Behavior）：考察被培训者的知识运用程度。
行为的评估指在培训结束后的一段时间里，由受训人员的上级、同事、下属或者客户观察他们的行为在培训前后是否发生变化，是否在工作中运用了培训中学到的知识。这个层次的评估可以包括受训人员的主观感觉，下属和同事对其培训前后行为变化的对比，以及受训人员本人的自评。这通常需要借助一系列的评估表来考察受训人员培训后在实际工作中行为的变化，以判断所学知识、技能对实际工作的影响。行为层是考查培训效果最重要的指标。
第四层次，成果评估（Result）：计算培训创造的经济效益。
效果的评估即判断培训是否能给企业的经营成果带来具体而直接的贡献，这一层次的评估上升到了组织的高度。效果层评估可以通过一系列指标来衡量，如事故率、生产率、员工离职率、次品率、员工士气及客户满意度等。通过对这些指标的分析，管理层能够了解培训所带来的收益。
柯克帕特里克的四级培训评估模式是目前应用最广泛的评估模型，从反应、学习、行为、结果四个层面进行了论述，简单、全面，有很强的系统性和操作性。实际上，这个模型确实能解释有关培训计划的大多数资料，同时为以后评估模型的发展研究奠定了基础。但是，柯克帕特里克的四级培训评估模式仅仅是从情感上进行评估的，缺乏对培训效用大小的重视，而效用型反应与培训结果的转化相关性更大，因此出现了在此基础上的扩展模型。三、有效的五种企业培训方法
多年培训工作过程中，笔者发现和运用了很多培训方式，但是其中比较有效的培训方式有以下五种。（一）领导带头的读书会
企业中如果领导不支持培训，培训是没有办法发展的。有领导支持，培训工作才好做，而领导有带头读书的习惯就更加能创造企业内的培训氛围。
比如，领导读到一本好书，推荐给主管和高层去读，这是有力度的。领导只需要看里面的一句话，在平时开会的时候，提一提书的名字，我想高层或主管就要读完才能知道领导的意图，多么好的方式！而公司的员工知道领导最近经常引用这本书中的语句，他能不读吗？
领导带头读书是一个很好的办法，不过中小企业老板愿意给员工《没有任何借口》《把信送给加西亚》《请给我结果》这样的书籍，而规范化的大企业会推荐《赢》《营销管理》《高效能人士的七个习惯》等。很多时候我们推荐书籍不是要给员工下圈套和洗脑，而是要真正为员工的学习成长负责。没有员工傻得不知道你在给他洗脑，这样不会有好的结果的。
要推荐有内涵的，长盛不衰的书籍，比如《孙子兵法》《道德经》《资治通鉴》。当然，这些有点古老，当下流行的书籍也是可以的，比如《史玉柱营销》《马云内部讲话》《互联网+》《微信应该这么做才赚钱》等，总之，领导是企业的风向标，推动企业发展的原动力，因此领导带头读书效果最好。（二）月度会议上的讨论
很多公司都是用“以会代培”的方式开展培训，这也是一个很好的方式，在会议上大家进行一些经验的交流和分享，对今后的实际工作是很有帮助的，而且是在之后的工作中马上就能用到的，我想人力资源或行政管理者应该多多重视。
在月度或是季度会议中，留出半天或是一天的时间进行学习的讨论分享，对于各个企业来说都是十分便捷的事情，起码费用方面会节省很多，培训部门的压力也会小很多，而且各个部门的领导和负责人都在，一旦有什么成果可以直接落地执行，效率很高。
不过这样的培训主要针对中高层，所以内容和老师的选择都要谨慎，而且要准备充分。后期主管们回到各个区域，还可以复制传播给各个地方的全体员工，形成二次培训扩展的作用。（三）专题培训
在企业内部培训中，专题培训是最好的培训，一般3～5天的培训效果最好，带有实践操作训练的课程7～15天的最好。这种培训主题要鲜明，比如“经理人培训班”“金牌店长训练营”“销售精英训练班”等，这种系统培训的效果，要比单一的培训要好很多。这也是培训部体现价值的地方，看到第一期、第二期的学员不断成长，会发现自己也得到了提升。
搞培训就是要搞专题培训，把员工分层次，有针对性地去搞才能有效解决问题，而且这样的培训最好针对的都是关键岗位，公司的核心岗位。让核心岗位人员成长才有力量，才能让公司发展迅速。（四）师傅带徒弟
很多时候，公司集中的统一培训鞭长莫及，需要用师傅带徒弟的方式进行时时培训，这种培训是最有效果的。当然要有一个负责任的师傅才好，企业里面没有很好的机制，师傅是不愿意教徒弟的。不像以前的师徒关系，徒弟就和仆人一样，还是免费的，因为他只要学到了师傅的技能就能安身立命了，师父做出多么大的贡献啊。现在的企业培训最根本的思想也来自师父带徒弟的成功。我们说读万卷书不如行万里路，行万里路不如阅人无数，阅人无数不如名师点悟。有了师傅的点化，徒弟会成长得很快。（五）头脑风暴分享会
头脑风暴是非常有效的培训形式，对培训组织者的能力要求很高，可以让大家形成一种研讨互动的氛围。比如业务员回来了，说顾客说了一大堆拒绝的话语，怎么回答呢？小组的成员每个人想一条方法，就有几十条，然后让业务员去实践，到工作中去使用，用了后看效果，回来后再研讨。智慧都是这样产生的，这是集体的智慧，而不是找一个老师、一个名师讲一个方法，这一招好像是最有效的方法。
古语有云：“求人不如求己”，更何况高人的方法不一定适合你，自己的路要自己走，自己的沟要自己跨，当然团队的沟就要团队一起跨，当团队有了自己解决问题的能力，那就一切都解决了。
如果有效地运用这些方法，无论是成熟的大公司，还是发展中的中小公司，都会有良好的效果。第四章培训圈的乱象解析
在看完学员、企业和自己之后，我们看看自己所处行业中的现象。一、现象一：保证自己的权威
我最早听说的一个观点就是：“老师讲错了也是对的，你要保证你的权威，无论怎么说我都是对的，我没有错。”
这个观点一直被很多培训师推崇，所以沿着这个观点下去，你的教学理念就是“你其实不会，是我在教你，而且只要按我说的做，你一定会成功，一定能有好的业绩，一定能赚钱”。这种观点只能是骗人、骗己，要不然有人怎么经常说培训没有用，是忽悠人的东西呢？
解析：与其说是保证权威，不如说是保住自己的面子。垃圾年代的垃圾心理，不去努力完善自己，专攻耍嘴皮子，有什么能登大雅之堂的。
观点：培训是一种分享。
培训是一种分享，老师是一个知识的载体，你在台上的要求是把自己知道的有效方法教给你的听众和学员。至于权威不是你维护下来的，是学员评说的。顺着这个思路下来会有“人人皆可为师，只要你有心得，老师讲的不一定完全适合你，但一定有参考借鉴的作用。学习是一顿营养大餐，不是给你输血，所以只有你消化吸收了之后才能运用”。
记住：今天学习结束才是你学习的开始。
推而广之：看完一本书是开始不是结束，听完一堂课是开始不是结束，上完大学是开始不是结束，读完MBA是开始不是结束……二、现象二：都想一招制敌
有些学员无论学习什么都希望老师告诉他一个一招制敌的方法，叫绝招，或说“老师，你就告诉我最有效的方法，其他的理论我们都不想听，告诉我们实战的方法”。
观点：“九折臂而成医”。
这是所有方法中最有效的，一句话“九折臂而成医”。无论你做什么事情，一件事情你失败了九次（当然是多的意思），你就会是这个方面的专家，而且你的方法都是在实战中得来的。有人说：“搞笑，这不是没方法吗？”
对了，我们培训的目的就是让你不用“折九次臂”才知道。不折臂、很容易，这就是培训的目的，让我们避免犯错或等事情发生了知道如何处理最有效。真正的绝招就在你身边，根本不用别人教。三、现象三：害怕别人“山寨”自己
有的培训师害怕自己的东西被别人学去，这不是很矛盾的事情吗？自己本身是来教人家的，而后又害怕别人学会，那你为什么还要来教人家呢？
解析：这种人根本就是没有能力，只有1元钱当然怕花了，如果你有一亿元，你再看看。
观点：真金不怕火炼。
真正的老师不怕被人学，学员学会，老师也成长了，谁值钱啊？
有的老师给个大纲都害怕别人把他的东西做成“山寨版”的，那不是很可笑吗？你的东西就这么没有含金量啊！把大师的东西都给了你，你也不会讲啊！比如余世维、曾仕强的光盘内容、讲义网上都有，你讲我听听。四、现象四：培训师都是大忽悠
培训市场自从2000年开始火爆后，就不断升温、扩张，有点像高校扩招的架势。那时候无论是培训公司还是企业都是不理性的，公司一般打电话说：“你们那有什么培训，发过来我看看。”
而现在不是了，电话里都说：“我们这有这个方面的问题，你们过来调查一下，看看应该开什么课程。”
2000年到2005年间开个“谁动了你的奶酪”、“把信送给加西亚”、执行力、没有借口等课程都火，大家可算是有救命稻草了，只要不这么做，你的企业就垮了。一点不理性。在2005年后，市场开始逐步走向理性，大家越来越觉得培训不是那么有用处，所以说培训没有什么用，忽悠人。2008年后什么宗教智慧、道法自然如雨后春笋般出来。
观点：越热的东西越混乱。
由于中国的快速发展和中国学校教育的缺陷，导致中国培训市场的需求膨胀，有钱可赚。还有就是在中国培训行业发展10多年的时间，现在正是快速发展的阶段，导致忽悠培训师的出现。
但这是不是主要的原因呢？我的理解是这样的，是市场的需求造就了培训师的忽悠，不是培训师的忽悠造就了培训市场的混乱。
有人说：“你是培训师，你就替你们行业的人说好话。”不说培训行业，我随便举出几个行业的例子：（1）你去街上能看到几个以中文名字命名的服饰品牌店铺？商场里到处都是英文的品牌，都是意大利、法国设计、原产的……是服装公司造就的吗？
不是的，是市场需求，不这样顾客不买。（2）学英语，在校园里有30天突破口语、45天突破英语、90天突破四六级的课程。感觉只要上了他们的课，只要买了他们的东西，就可以高枕无忧了，还有姚明做广告、徐小平代言的英语学习平台，真的能行吗？关键还是看自己。（3）美容减肥产品，这个机器、那个美白、那个瘦身都有奇效，是厂家自己开发的市场需求？
再回来看培训业，你会发现很多人不懂培训，也不知道培训怎么做，就跟培训师说：“你就告诉我怎么做就可以了，其他的都别讲，我要效果，我要实战……”，好像今天上课明天公司立刻翻天覆地，所有的问题都解决了。
开始时大家都请大牌、名师，所以就出现了很多的创始人，很多的第一人，很多的排行榜，亚洲八大名师，中国2014年魅力培训师，细分的有深圳十大魅力培训师，管理培训十大魅力培训师……市场需求如此啊。
随着培训市场发展，逐步走向理性，各位请培训师的人也逐步变专业了，懂培训了，这样培训市场才能逐步落地，走向务实。这个市场的混乱说明在发展，这个市场走向理性，需要更多的用户理性，不盲目狂热地追求头衔、最新的理论、最前沿的方法，而是找适合自己的培训产品。
如果你被骗了，被盗了，被忽悠了，那你能怨谁呢？怨自己。你能怨忽悠的人吗？怨不上，就连马云回答有人对淘宝卖假货的质疑时也说：“是你们自己太贪。”还是提升自己，好好修炼自己吧。中篇六字真经做培训第五章“开”——好的开场是成功的一半“好的开始是成功的一半”，大家都知道这句话，但是什么样的开场才是好的开场，我想应该先从开场要解决的问题开始。开场到底要达到什么目的，起到什么样的作用才是好的开场呢？
开场的目的有三个，如图5-1所示：（1）打破僵局：打破对立的僵局。（2）建立关系：建立平等的关系。（3）营造氛围：营造快乐的氛围。图5-1 开场的目的
通过打破僵局建立关系和营造氛围，让学员进入培训的状态，正所谓“遵循先处理心情再处理事情的原则来进行开场”。
开场白的橄榄核定律：橄榄核的形状是两头小中间大，培训现场也是同样，最喜欢你的和最讨厌你的都是很少的，大部分人是中间，他们在做什么，他们在进行判断是选择喜欢你，还是讨厌你。因此我们的开场目标就是让他判断后喜欢你而不是讨厌你。
人都有理性的一面，不会仅仅根据外表判断，当然外表也是一个方面。现在的一些“帅哥”都看上去是丑的，但是女生却说很有男人味，所以评选调查唐僧四师徒谁更适合结婚时，大多数人选择猪八戒。开场我们要进行合适的引导，让其喜欢自己。如图5-2所示。
开场白的风格：开场白往往就确定了自己的风格。风格因讲师的性格不同而不同，比如赵本山属于语出惊人型，冯巩属于套近乎型，郭达属于歇斯底里型。不要去模仿什么大师，真的大师你模仿了也没有用，你可以模仿他的课程架构，引用他的某些案例，不要刻意模仿他的行为举止和动作，因为那样让人看着不伦不类。你模仿得再像也就是一个山寨，根本成不了第二。李小龙是功夫影帝，成龙模仿的时候一败涂地，不模仿的时候，反其道而行之，大家却说他是李小龙第二，也就是当之无愧的功夫影帝。这就不是第一第二的排法，是第一代第二代的排法了。图5-2 开场白的橄榄核定律一、开门见山
开门见山就是有啥说啥，直截了当地表明今天的主题，要说的是什么。
比如你是一位培训师，被邀请为公司的内部员工作一场“企业培训师培训”，你就可以这样说：“大家早上好！今天我们来交流一个话题，叫作《企业培训师培训》，这门课程的大纲已经在半个月之前发给大家了。最开始是由我们的项目推进组来发起提议学习这个课程的，说实话我就会这么点东西，还靠这个吃饭呢，让大家都学去我就失业了啊！既然大家有这个需求，那么我也就豁出去了，把我看家的本领都教给大家，大家能给予一点配合的掌声吗？”这样就是直截了当。
比如你在讲一堂演讲与口才的课程：“大家好，今天的主题是《公众演说与口才》，我们简称演说训练。我们先来搞清楚一个概念，就是演说、演讲、讲演都是一个意思，只是表达方式不同，而且你只要开口讲话就可以视为演说，所以今天的课程与大家有着密切的关系，希望大家认真参与。”
直截了当、开门见山的方式还有很多，在这里不一一列举，各位培训师在培训的过程中不断实践就可以了。二、团队建设
团队建设开场是常用的方式之一，通过团队建设的开场，让大家互相认识，从一盘散沙变成一个坚实的整体，非常有利于培训工作的开展。（一）团队建设开场作用
团队建设是十分有效的开场方式，可以起到很好的作用，总结归纳一下有以下几点：（1）活跃气氛：由于团队建设是以任务的形式进行的，小组成员的积极性被充分调动起来，气氛会十分的活跃。（2）便于观察：从团队的互动中，我们可以观察每个学员的表现，判断其中哪些学员是积极的，哪些学员是消极的，哪些学员是有影响力的，哪些学员是有待于提升的。（3）激发竞争：通过PK调动学员的积极性，让各个队员把精力和思想全都集中到任务中来，使学员快速进入学习状态，并融入团队之中。（二）团队建设操作步骤
团队建设的主要任务是起队名、选队长、定队呼、识队员，还可以画队旗、编队歌等，根据实际的操作情况进行筛选和编订。
团队建设开场时的引导话术：“一个学习型的组织怎么建立？怎么选队长？再取一个队呼，队名要简短。比如是‘狗熊队’，口号也要简短，好，给大家三分钟的时间完成这项任务。”如图5-3所示。图5-3 团队建设开场时的引导话术
当大家都操作完成后，可以让学员和队长各自签订《学员承诺书》和《队长承诺书》。学员承诺书
我______在此庄严承诺，我在接下来的_____天培训中，将全力以赴，全心投入，积极参加每次互动讨论，并分享自己的经验。去学习、去尝试，去改变，相信在我的努力下，我会收获我想学习的知识与技能！
我的学习目标：
我的分享内容：
如果我做不到，我愿意接受_________的惩罚！（如20个俯卧撑），邀请二位小伙伴监督！
小伙伴祝福语：______________签名：
小伙伴祝福语：______________签名：承诺人：年 月 日队长承诺书
我______在此庄严承诺，我自愿成为_____队的队长，在接下来的____天培训中，我将全力以赴，全心投入并对团队中的每一位伙伴负责，带领全队去学习、去改变、去赢得胜利，如果我带的团队成为最后一名的话，我将接受_____的惩罚（不能轻于队员），请所有的伙伴监督。
队员签名：承诺人：年 月 日三、自我介绍
自我介绍也是很好的开场方法，能起到很好的作用，即可以让大家记住你，又可导引到培训学习当中。要想做到这一点也是不容易的，下面推荐几种方式：（一）五元素介绍法
一般来说，好的自我介绍应该用五要素介绍法。这五要素如图5-4所示：图5-4 自我介绍五要素
某人介绍自己时说：“我叫周泽奇，周恩来的周、毛泽东的泽、刘少奇的奇，三位我最敬仰的伟人伴随我成长的每一天。跟我在一起的人，都会很信任我，因为伟人的品质包围着我。祝福在座的每位朋友，都能像周总理一样正直、像毛主席一样伟岸、像刘少奇一样博学。再次祝福大家身体健康，走向成功。”
点评：这样的介绍就包含了上面的五要素，能给人非常好的第一印象。（二）与工作关联法
工作关联强调让别人记住自己，与更多的人产生有益的联系，从而达到携手同行共创成功的目的。工作关联法介绍的内容如图5-5所示：图5-5 工作关联法介绍的内容
干一行，爱一行，在其位谋其政，属于哪个单位的，有哪些业务，可以将这些都介绍给别人，这就更容易促使自己业绩得到提升。“各位好，我叫熊亚柱，来自国际职业在线联盟。我的特长是培训演说，就是企业培训与员工培训，希望我们以后合作，或者当您有培训学习的需要时，与我联系，我将给您提供服务。好，谢谢各位。”通过这样的自我介绍，人们就很容易了解这个人的单位、业务等相关内容。
点评：每个人都有自己的名字，自己名字所包含的意义也千变万化，在向别人介绍自己时，对于自己名字的介绍需要一定的技巧，因为，你赋予这个名字什么样的意义，则别人就会赋予这个名字同样的意义。
某人叫王土旦，他在很多人面前自我介绍“我叫王土旦”，大家一定会哈哈大笑，觉得这个名字土气不合潮流。但如果等大家笑过以后，他继续说：“我叫王土旦，王，君王的王，土，土地的土，旦，元旦的旦，就是地平线上一轮红日，土和旦组合起来叫坦。我祝愿在座的各位朋友，在通向胜利彼岸的旅途中能够走得顺当一点，平坦一点。谢谢你们，请记住我，我叫王土旦。”
试读结束[说明：试读内容隐藏了图片]