作者：张云梅
出版社：上海交通大学出版社
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职场自能量：30年跨国HR教练与白领们的17个对话试读：
内容提要
本书作者是活跃于全球企业500强的高阶人才主管，透过三十年的职场探查，洞悉高成就者背后的基础风格与卓越原则，手把手教职场白领如何通过自能量达成人生的品质。
本书从个人层面的Mind（心智）、Heart（内心）、Body（身体力行）三方面的12项基础修炼，让职场白领看清每一件事的优先原则；进一步，引导他们进阶到组织层面的4C1A：Create（创新）、Compete（竞争）、Control（管理）、Collaborate（协作）、Attitude（态度），突破单点竞争力的迷思，让复杂工作迎刃而解。
本书适合职场白领参考阅读。推荐序一不忘初心，方得始终李瑞华（清华大学EMBA 复旦大学管理学院 教授）
职场上每个人都渴望成功，这带出了几个问题：如何定义成功？如何才能成功？如何努力？除了努力还需要什么？
所谓“条条大路通罗马”，成功有许多不同的途径，别人成功的途径也不一定适合其他人，最根本的是先要对成功有清楚的定义，然后每个人才能因应自己的主客观条件，找到最适合自己的路径朝着“成功”前进。
每个人都期望成功，但只有很少人觉得自己成功。关键就在很少人认真思考成功的定义，而只是盲目追求别人所定义的成功，而这种定义可能根本就不适合自己，不管多努力都没用。除了怎样才算成功，更重要的是为什么要追求成功？本书作者Y.M在书中总结出“成就感比成功更重要”。“成就感”来自实现自己所期望的结果，让我们感觉到存在的价值，并因此感受到幸福和快乐。比如绝大多数青少年对成功的定义是名校的高学历，绝大多数成年人追求的是赚大钱当大官（含当大老板大主管）。其实名校及高学历的成功途径只适合少数人，真正能赚大钱当大官的也只是少数人，这两者之间也不是必然因果关系。更重要的是两者兼具不一定就是成功，反之，两者皆无也可能成功。
古人云：“不忘初心，方得始终”，不只有始有终，而且结果（终）符合初心（始），那才有成就感。有明确清楚的初心，还得不忘初心，才有可能聚焦于更有效的努力，才更可能收获符合初心的结果。但是我们往往只是努力追求结果，而不愿努力厘清初心，这就像无的放矢，努力射击不存在或不可能射中的目标，当然成功率很低。每个人如果能清楚自己的初心：要什么？不要什么？为什么？能谋定而后动，能有清楚的目的和努力的方向，不只成功的概率更高，也更可能得到成就感。
东方的“天命”就像西方的“Calling”，深入探讨“我活着为了什么”。这是最根本的初心，也是定义其他一切成功的罗盘，我们每个人都得努力找出自己的“天命”。我跟大家分享我自己对“天命”的定义：如果能同时符合三大条件，“喜欢做”，能为它废寝忘食；“能做好”，能发挥自己的潜能；“值得做”，能心甘情愿为伊消得人憔悴，那就离“天命”不远了。找到自己的“天命”，未必一定有大成就，但一定有成就感，一定会觉得这一辈子没白活。
古人云：“天道酬勤”，但别忘了还要结合“地道酬善，人道酬诚”，所以不只要努力做（勤），还要把对的事（善）做好（诚），要天、地、人具备才能真正获得最完美的成就感。
Y.M在书中提出身（行为）、心（感觉）、脑（意识）的基本框架，帮助读者更全面地（holistic）思考“努力”及“成功”。“心”是感性的知，“脑”是理性的知，但最后“心”和“脑”要做出综合的“知”，并通过“身”的具体行为才能产生实际的结果。感性和理性的“知”，如何综合，然后如何将“知”付诸以“行”，这其中充满着各种变量，没有既定的简单公式，最后的结果取决于个人拿捏和应变的平衡能力。
我们都知道要“修身”才能“齐家、治国、平天下”，但对于如何修身，目前的家庭、学校，甚至社会的教育，都只重“格物”（分析、观察、分辨）及“致知”（知识、知道），几乎完全忽略更重要的“诚意”及“正心”。“诚意”是能排除杂念噪声的理性觉知及判断能力，“正心”是能排除喜恶偏颇的感性觉知及判断能力。身、心、脑的西方理论结合老祖宗在《大学》提出的“格物、致知、诚意、正心、修身、齐家、治国、平天下”，必能更有效地提升个人的思辨及觉知能力，不断完善自己对成功的定义，找到最适合自己的途径和方向，更有效地找到自己的成就感。
最后分享我对本书的一些感想：“小确幸”是人生重要调味料，往往让人生更加美满，但就像我们不能只吃调味料一样，人生不能只追求小确幸。古人强调要“知足、知止”，但只追求“小确幸”，必造成“未足就止”，容易满足于小成就，却不能充分发挥潜能，不能得到真正的成就感，甚至造成人前欢笑、人后失落的暗自忧郁。“忧郁”是很痛苦的，尤其白领是有知识、有思想、有期望的族群，如果很努力而没成就感，就必然容易陷入忧郁状态。忧郁是很强的负能量，不只足以毁掉自己的人生，还可能严重影响周围的人。平衡好自己的身、心、脑，才能产生正能量，才能远离忧郁，拥抱快乐。
佛家言：人生一切苦恼都是“贪、嗔、痴”造成的，能自省、自知、自律，才能处理好自己的贪嗔痴。《大学》云：“知止而后能定，定而后能静，静而后能安，安能后而虑，虑而后能得。”这是走出忧郁，走向成功快乐的大智慧，能真正自处者也必更能与人相处，如此更能达到“人和”。不只与自己，也能与别人和谐相处，那是更大的正能量，必能化解忧郁的负能量。不只自己成为幸福快乐的成功者，还能帮助别人成为幸福快乐的成功者，如此不断反复相互作用，形成良性循环，终必远离忧郁的此岸，抵达快乐的彼岸。没有快乐，不管多成功也不是真成功！
以此为序，祝贺Y.M新书出版，并与读者诸君共勉之。推荐序二竞争的最高境界并不是谈制胜余定陆（美商应用材料公司集团 副总裁暨台湾区总裁）
当我从Y.M手中拿到此书的初稿时，有眼睛为之一亮的感觉，并迫不及待地马上看了一遍。我在半导体领域二十余年，从台湾、硅谷到全球市场，在高速且高张力的竞争过程中，人力资源（human resource，HR）始终是一个重要的策略要素（strategic element）。所谓人力资源策略（HR strategy）并不是基本的计算人头和成本，而是真正强化个人竞争力，提升组织间的协同合作能力，进而发展出独特而具竞争性的企业长青文化，而Y.M正是能够完成这块拼图的关键人物。
说到所谓的制胜策略（winning strategy），我很喜欢引用前纽约洋基队总教练乔·托瑞（Joe Torre）所说的一段话：“竞争的最高境界不是谈制胜。它是关于准备、勇气、了解并培育你的团队和他们的心，制胜只是一个结果（Competing at the highest level is not about winning. It’s about preparation, courage, understanding and nurturing your people, and heart. Winning is the result.）。”在高强度竞争的赛场中，这也印证了一句老话：“台上一分钟，台下十年功。”Y.M秉持以人为本的信念，引用西方的管理手法，从愿景、使命、策略到执行，架构了应用材料公司在台湾发展的人力资源策略要素，同时发展了学习系统（learning system）与知识管理（knowledge management），这些制度成为公司人才成长的加速器（accelerator）。而这些宝贵的经验，很高兴她在多年后终于有时间将它汇集成书。
本书提到的很多观念，颇具深一层的思考。如同首章破题是“别在同一个峰顶上逗留”。如果把人生比做多次的登顶，固然大家都希望登上巅峰，但其实大半的时间是花在登顶的过程，在峰顶不过是一刹那的时间，而每次挑战峰顶的过程，才是最重要的收获。
又有“机会不是留给准备好的人，而是留给愿意改变的人”。我们当然希望机会来临时，我们的能力已经具备，但是如果没有愿意改变的心态，却是没有机会“准备好”的。
书中所提出的4C1A构面（create创新、compete竞争、control管理、collaborate协作、attitude态度）完全可以提供读者作为对自我以及对组织团队的全面检验，非常值得采用，尤其对台湾公司的主管及新世代员工来说，我相信这本书会是非常有帮助的学习指南，而这本书也实现了她一直以来希望能为这个社会创造价值的使命。再一次给她一个热烈的掌声，为这一本值得期待的佳作。推荐序三清楚使命，有时比了解才能更重要蔡志伟（富乐全球粘合剂 副总裁）
每个人都想要追求成功，把成功视为人生的目标、成果，甚至夸张一点地讲，绝大部分的人，实际上仅仅是偏重于追求事业上的成功。这是为什么数十年来有关“竞争力”“成功学”“工作术”相关的书籍始终历久不衰的原因。
吊诡的是，如果我们把成功做一个横切面来看，除了事业之外，还有许多其他值得追求的部分。例如成功的婚姻，成功的人际关系，成功的健康，而且在许多实际情况下，只追求单方面事业的成功，甚至必须是牺牲其他方面交换来的。
相信每个人都一样，每当面临生命中某些重要时刻，内心就像是站在十字路口上自忖着：“接下来呢？”类似这样的问题反复不断困扰着我们。
有一次我在车上听广播节目时，节目里访问了美国前联准会主席格林斯潘（Alan Green Span）。主持人问：“What is the important in the stock market?”格林斯潘回答：“Something in the between.”后来看了这本书，发现有许多内容跟这句话的意思相符合。
在现今这种必须不断保持前进姿态的社会里，作者在书里第一章的切入点就非常令人意外。
她点出了很重要的三个关键。第一个是建议大家可以试着打破成功的框架，用“成就”来看待整体人生的价值。第二个是与其说“成功／成就”是“结果”，许多时候它更像是一个不断学习的“过程”。第三个就是作者为我们阐明追求成就的过程其实是极度动态的，在动态中要怎么样保有平衡，可能比追求单方面的出类拔萃，更能让人生得到圆满。
作者在书里提到两个概念，一个是“度”的转变，一个是对“自主所有”（ownership）的理解。“度”的解释让我有点震撼，因为它很像是格林斯潘回答的：“Something in the between.”这与时间、场合的变化有很大的关联。很多事什么时候是对，什么时候是错，永远跟时间有关系。时间变了，场合变了，一个人的“度”也会有所变化。
我在过去三十年的职涯里带领过许多不同国家的主管，也亲身经历了许多对于“度”的把握，这跟中国的阴阳八卦黑白很类似，在管理上，为什么同一件事有的人看成黑色，有的人看成白色，往往是因人而异。
另一个概念就是对ownership的理解，作者用body、mind、heart来做比喻，其中，又认为“心”（heart）的部分特别重要。
现在的企业常常喜欢讲“当责”，问题是怎么样才能让员工有当责的作为呢？以我的经验来说，我曾管理过财务，负责过销售，也做过营销。每一次在担负任务的时候，内心并不是只把它们当成一个职务，而是把自己当成公司的拥有者，再来看这件事该怎么做，才是对整体组织最完美的。
就像很多企业里优秀的HR内心也都理解，要完成他跟他们部属的HR工作不仅是任务的指派，而是因为那对组织而言是一件重要的事。例如绩效考核，很多主管认为这是HR指定要他们做的，但其实大家心里都明白，这是身为一个主管本身就应该做的事，而不是因为“被吩咐”。
这种态度难道只在企业里才发生吗？如果你是一位卖炸油条的师傅，或是红酒的品酒师，想要得到杰出的成就，就必须把事情做到极致，而且是出自于内心，出自于对这份工作的热爱。
作者在这本书里面，谈到许多从heart出发，然后与body、mind如何做平衡，再从这些平衡的过程中又不断创造出成就感，无论对组织或是个人而言，这些都是非常重要的观念。
更特别的是，“度”与“平衡”这些字眼都是很模糊的，但在这本书当中，Y.M可以把这些模糊的概念具体化甚至量化、步骤化。例如一个人的工作与生活如何平衡？在这本书里写得很清楚。所以不单单是企业里的人士可以参考，如果你是家庭主妇、创业者、学生，书中有许多内容，都可以很技巧性地协助大家，将愿景跟所处的环境、事实做一个配合，一点一滴走出自己的路。
最后我要提的是，本书的作者Y.M，是我在富乐企业（H.B.Fuller）相当重要的一位伙伴。当时她负责这家全球性的公司在整个亚太区的人力资源布局，并且在富乐与另一家公司合并时，扮演一个非常好的桥梁的角色，使我与当地的四位董事合作无间。至今，许多Y.M当时制定的人力资源规划，仍在组织里发挥强大的影响力。
这本书给我很多新的启示，真的受惠良多，我阅读这本书时，有许多心情十分贴近我目前工作的一些想法。我们都想让自己用一个更全面的思维去创造下个阶段，试试作者提供的各种建议与练习吧！相信在未来，大家对于生命的价值与成就，都会有超乎预期的全新蜕变。自序设计自己的未来，不用标准答案张云梅
我一直认为自己非常幸运，在全球许多杰出的企业服务过。所以经历职涯多年后，脑中时时刻刻都会浮现起一股想把过去“尝试了什么，学到了什么”全都给记录下来的冲动。
那可是范围相当广阔、又零碎的一大块知识领域。我很努力将它们抽丝剥茧拼凑起来，细细地从一些工作上的小片段去回想，身为一位“资深”的经理人，如果一切再来一次，自己会特别关心什么问题？
我想起有一次工作上觉得非常委屈，忍不住去跟老板抱怨，为什么其他的经理会那么自私？为什么只有我一个人有团队的精神？后来回想到这件事，心里面其实挺尴尬，原来自己也曾经有过这样“抱怨”的举止（不知道当时我的老板心里怎么想），也曾经那么地消极，而不是像平时口口声声所宣称的那么“正能量”。
还有一次心情也非常地低落。当时我面对一位很难搞的主管，他的层级很高，管理整个亚洲的事务，等于是老板的左右手，能力也十分干练，大家可以想象，这样的人才自然不太容易接受其他人的辅导，偏偏我又是负责HR的主管，有责任协助他熟悉整个环境。
后来老板知道了这样的情况，有一次就问他，应该怎么跟重要的客户维系关系？这位主管回答，当然是经常相约吃饭联系情感。老板又问他，那你跟Y.M吃了几次饭呢？这位主管愣了一下，因为半次都没有。
后来老板跟我沟通，他认为我的角色十分重要，因为我们透过改变这个主管的心态，进一步影响整个公司的文化。老板看的已经不是我与这位高阶主管之间的关系，而是更高的层面。这让我明白，当我把自己的定位提升到更高的位置时，就能面对更大的挑战。后来，我与这位主管反而成为关系非常好的朋友。
这些事现在想起来，我发现里面有两个很有意思的地方：
第一个就是职场上有很多的学问、知识都是可以透过课程表来学习的，可是唯独“人”的问题，是我们必须亲身去经历过，才能体验出个中的滋味儿。
第二个就更难了，那就是人生不同的阶段，我们每个人的需要与成就，原来是会变动的，但是很多人却很难去察觉当下最有成就感的部分是什么，变得以为得到更多更好就会更快乐。
我希望藉由这两种体悟，慢慢把过去的经验梳理出来，变成一种有系统的理论与步骤。一步一步让大家知道一些成功的经理人，他们是怎样很认真地去看待现实，认真地把自己手边的事情做好，并且适当地去做出调整和改变，最后往对的方向去抓住成就感，优游其中。
我建议大家在看这本书的时候，可以借机审视自己的价值观。问问自己到目前为止是不是很诚实、自然、和谐地在社会上生活着。你在工作上，是只为了自己的利益、团队的利益在做事，还是可以把雄心壮志投射到整个组织之上？
在家庭中，你是固守男主外女主内这些传统观念，或者在遇到事情的时候，是用负面的推托来把不喜欢的事排除掉，还是愿意用同理心、换位思考这些角度来处理事情？
在思虑上，尽管你已经做了很好的策略与规划，但是有没有想过，很可能也忽略了内心的直觉。难道我们做好一个策略，就必须硬邦邦地去死守它吗？如果这些策略是与自己的内心相违背，我们是否还能很自然地去遵从这些事？
最后，我要感谢许多人，在撰写这本书的过程中，他们给予我许多协助。我很感谢我的先生，他永远是我的第一个读者，并在过去的生涯中不断地支持我。我也感谢许多过去的主管，他们给我很大的激励，让我可以有很好的自我成长的机会。
我特别要感谢过去所服务的美商应用材料公司的刘永生先生，我当时的位阶是一位经理，他大胆推荐了我担任这家企业人力资源的主管。在当时，他发挥了一位优秀领导者的影响力，让我可以很顺利地在一个新的环境脱颖而出，发展自己的抱负。
要感谢的人太多，我希望这本探讨职场与生活全面提升的书籍，能够不负大家的期待，能激励大家展开自己更丰富圆满的未来，让大家不论在何时读到这本书，或是身在何处，都能更有自信地踏出正确的下一步。CHAPTER 1别在同一个峰顶上逗留光是追求顶尖，仍无法成就晋升之路！
长期以来，怎么追求“顶尖”的能力，还有如何成为“精英”，一直是炙手可热的话题。
很多人认为只要像高盛、哈佛、麦肯锡那些高手一样拥有无与伦比的工作效能，这辈子就能高枕无忧，这其实是一个天大的误解。你在世界上任何一个具有高产出、高市值，或者我们说高价值的公司，都必定有他们残酷的生存哲学，我相信那不是大部分的人想要追求的人生。
我们所熟悉的华尔街、硅谷、上海、新加坡，任何一个能产出高度经济贡献的地方，每天都会面临各种不同的挑战：超时工作引发的管理问题、创新力不足、竞争力永远不够、团队不够协调，或是工作情绪的剧烈变动……这些问题往往都是透过相当惨烈的代价（例如我们所熟悉的字眼：变革）才得以解决。
显然，我们似乎应该问的是另一个问题：追求单方面的顶尖能力，足不足够使我们获得最终圆满的成果？
有时我们需要跳脱出原有的框架，才能找到真正的问题。我们应该跳出效率、竞争力、创新的小框框，去思考自己“到底想要追求什么”，才能进一步厘清“追求它的方法有哪些”。十七年内的十二次升迁纪录！
我想看这本书的人，很多人所追求的应该是“成功”这两个字。例如达成一些有成就感的事，或者在工作上不断地升迁，每个人对圆满成功的定义，都不尽相同。
我有一位老朋友，他的成功经验可能会立刻让你眼睛一亮。在刚进入职场的前十七年，扣除了第一年职场新人，以及另外有三年是转换跑道加入新公司的期间外，其余十三年中，他有过十二次的升迁纪录，一直升迁到了公司最顶端无法再往上升的层级。十三年十二次！很惊讶对不对？几乎是每年获得升迁，他是怎么办到的？
印象中他是个完美主义者，有时候连简报用的PPT字级大小，也会详加斟酌。他是做财务背景的工作，所以也有着令一般老板非常欣赏的数字敏锐度及分析能力。我曾经与他一起共事，他对同事既亲切又能让人觉得受到信任，同时也愿意去接受一些以前不曾做过的事，即便是不懂的领域，他也会想一些管理工具，不懂就盯着。这样的工作者在心态方面，简直是无懈可击。
我们思索一下上面的形容——光是顶尖的工作能力，就能让他拥有这么顺畅的升迁之路吗？好像不仅如此。他的故事也总让我在多年以后，每每触碰到瓶颈时，心理会重新对追求成功的过程，进行反省与观察。
我回溯职涯历程中，每个阶段的关键转折点，找出它们的普遍性原则。我也回忆那些曾经接触过的全球各地的精英，整理那些让他们往前跨一大步的能力与原则。同样的，我也把过去服务过的企业，他们几乎都是产业当中的翘楚，我去整理这些优秀的企业，他们怎么克服障碍，或是他们现阶段仍然与哪些盲点进行缠斗。
后来我得到一个意外的答案，原来我们都想错了！追求单方面的顶尖，从一开始就注定失衡的结果
相信大家对一个话题一定不陌生，就是我们经常在讨论工作与生活该如何平衡。
实际上你很难用一刀切的方式，把工作与生活分开，它们原本就是同一件事情，只是在时间上如何分配的问题。例如你的健康，其实也是工作的一部分。到了一定年龄，我们花时间运动一小时，这一小时的活力将回馈到工作之中。所以这一小时，你觉得只是在运动，其实它是工作计划中的一部分，只是诠释不同。
这就像是我们把一个人裁切成三个主要的部分来看：心智（mind）、心态（heart）、肢体（body）。我们不该去讨论该如何平衡这三个部分，因为它们本来就是一个整体。应该是用平衡来检视、调整，而不是去个别讨论三者间如何平衡。
但我们习惯把这些元素拆开来看，其实是有原因的。
我们的社会系统、价值体系、行为模式，从一开始就习惯简化、单向化去看事情。大家回想看看，我们从很小的时候开始，很多的注意力是从“body”这个部分开始，因为body是最外显的、最容易被看到、理解的部分。
婴儿一出生，我们就会关心是男孩还是女孩（传统华人社会可能碰到女孩还会皱皱眉头）。我们从小开始所受的教育，就是一切从最外围的元素看起，所以我们要考试，要比较成绩，要拿证照，要透过body的部分去表现自我。
但当我们的年龄逐渐成熟后，却又会发现，其实能影响我们追求卓越、做好一件事情，不仅仅是只有body这个部分而已。愈复杂的事情，可能心智（mind）与心态（heart）的部分更为重要。
我们经常是碰到问题了，才慌慌忙忙开始解决问题。例如二十五岁以前，我们只重视body的部分，二十五到四十岁可能就开始觉得逻辑力、思考力更重要，到了更年长，又意识到心态、情绪的掌握其实更为关键。
大家注意到问题了吗？
之所以我们一直想一面追求成功，一面追求平衡，又一面不断失衡，正是因为我们从小就是把它们拆开来看，并且在最初的时候，只重视body或是所谓的效能的表现，而对其他同样重要的关键部分置之不理。你看待成功是过程，还是结果
我观察那些长期优秀的人，通常都具备两个特色，第一个他们都是一开始就视“平衡”为一个整体，第二个是他们通常比较去看长远的目标。
我有一个朋友，他的目标是三年后年薪要三百万，但他却把这三百万视为一个结果，也就是分分秒秒从钱的角度去计算。曾经有一次，他有机会去国外参加自费的研习，但他认为与其花钱去参加一场看不到成效的活动，还不如留在台湾接更多的案子，可能靠三百万更近一些。
是这个样子吗？
能够长期维持优秀的人，通常不会计较一城一地的得失，反而最终得到更多。能够把成功视为过程的人，他必定有一颗看穿全局的脑，懂得长期要布局哪些事。同时在心灵的层面，他不是只为自己的利益工作，而是会更“大我”，例如为家庭、为组织、为了更高的使命而工作。
这里所谓优秀的人，可不一定非得要什么CEO才算。许多公司的基层工作者也都非常优秀。
有很多低薪族一面工作一面抱怨，但也有很多基层人员很清楚这是一种价值选择，他们不太去抱怨，也能长期在岗位上保持优异，因为他们知道如果要高薪，有另一条路径。
长期成功的企业也观察到这种心灵层面的影响，例如在我所任职过的高科技公司，他们虽然讲求效率，但一定更重视愿景（vision）。
现代的工作者需要做什么样的改变？
Mind、heart、body协助我们从更全面、更整体的角度去看一个人如何长期保持优异。走进企业，我慢慢发现随着组织、专业的复杂度提升，我们面临许多任务已经不能单纯从“事”的角度去解决问题，有一大部分，牵涉与团队共同完成艰巨的工作目标，还必须从“人”的角度去思考。
在一九九○年，那时候我在一家以竞争力闻名的公司服务。这家公司有一个特色，每个部门虽然都有顶尖的工作效率，但是彼此也都“很享受”相互竞争。
印象特别深刻的一次，我们的部门协助一家国际级企业举办一场为期三天的大型论坛。在这三天的活动中，整个团队吃足苦头，全部成员三天都没怎么合眼。因为竞争的文化，我们跟别的部门之间不要说共识了，就连最基础的沟通都很困难。
我们只能透过自己仅有的资源去完成任务，最后这三天的活动办得非常成功，客户也非常满意。照理说我们应该很开心，但并没有。因为对我们而言，公司的竞争、不协调的环境依然没变，大家只是很盲目地用顶尖的效率去平衡其他的部分，长期而言没有加分。
我细细回想在那个过程中，我们只在意单方面的能耐，而忽略了其他更为重要的部分。
很明显地在人与人之间（或者部门与部门之间），我们极度缺乏协调／协作（collaborate）的能力，而整个公司的竞争文化，更使得我们的心态（attitude）变得很扭曲。
我发现，大家失去了所谓的价值观！
这让我意识到，光是一个很好的制度、很好的管理方法、很强的工作效率，仍是不够的，我们更需要一个好的协作的能力，需要有一个很好的愿景。例如我们完成这个项目的目的是什么？只是协助客户完成一个会议呢？还是在这个过程里，我们把整个团队的向心力凝聚起来？
这也是第一次，在我脑海里，这么清楚地浮现出4C1A：create（创新）、compete（竞争）、control（管理）、collaborate（协作）、attitude（态度）这五个关键词，而这正是现代工作者所需要的。机会不是留给准备好的人，而是留给愿意改变的人
上面的经验让我很震撼，我从那个时候才开始发现，要能够走得长远，直到最后得到一个成功的结果，光靠任何单方面顶尖的能力并不足够。后来在一家全球前五百大科技公司的经验，也再次印证了这个想法。
在二○○一年，我当时负责为这家公司打造一个知识管理平台。就人资部门的角度，其实这样的任务一开始就具备了一定的使命感，因为我们相当清楚要建立的不只是一套平台而已，而是一个“文化”。
目标非常清楚，之所以会有这样的项目，是因为工程师的流动率是高的，而我们需要把他们的知识留下来，这是从任务（task）的角度。另一方面，我们也必须把工程师，以及CEO当成内部客户，这是从人（people）的角度出发。
为什么呢？
因为要促成这件事情，知识管理就不仅仅是一项“任务”这么单纯。要知道刚刚处理完客户问题的工程师，可是非常疲惫的，根本不会想要做什么知识分享。因此我们必须从“人”的角度去研究他们的工作习惯，从“策略端”去想需求，再从“执行端”去想怎么设计一个方便、友善的平台，让大家接受KM这样的习惯。
这当中，牵涉大量态度面（attitude）的议题，因为要在工程师不习惯的作业环境里，要求他们投入心力进入知识管理的内容，这需要很强的变革管理的思维。
这个项目后来大获成功。这样正面的案例也让我意识到，一个各方面的角色都很平衡并且面面俱到的循环，事实上是有助于企业去面对一个更为艰困的挑战，以及得到长期性的优势。所以在后来我尝试去整理过去二十年庞大的资料、经验，试图把这些零碎的数据拼凑起来，建构一套系统性的知识架构。
我从过去的4C1A，再加入了“人”与“任务”、“策略”与“操作”这四个构面，就像图中所显示的一样，逐渐形成一个完备的系统。
透过这张图，就可以很清楚地理解在一开始的时候，为什么我们会说单方面的能力不是唯一的解决方案，我们无法只透过竞争、管理、创新、协作任何一个单点来获得真正长久的成功。他们当中的任何一项，都无法无限扩大、替代而成就一个整体。
还记得上面说的生活与工作平衡的事情吗？生活与工作本身是一连串时间与行为的组合，把他们硬是切割开来，再去寻求平衡，自然是困难重重。但是如果我们可以用4C1A的角度去检视，就能轻易得到一个答案。
例如你很有成就，但这样的成就是用牺牲健康换来的吗？或是你很有成就，但是因此获得更多的快乐吗？你的家人是因为你的成就而受益还是受害呢？用这样整体的视角去解释，就可以发现，一个真正最终的成功，一种真正能耐得住时间考验的长期性卓越方案，是不断透过这些元素的循环与平衡而完备的。
在后面的章节，我们就将一一地按照mind、heart、body，分为十二个主题，逐一介绍其中各自隐藏的细节与关键。我将在最后一章，把4C1A分成五个主题，告诉大家它们是如何运作的。
我非常期待这些内容，可以协助职场上的工作者，用一个更有效率、更平衡的方式去追求成功。也希望透过这些宝贵的数据，提供给企业作为参考，让大家知道一个成功的项目，不只是本身顶尖的技术，还要用对人、用对方法，更重要的是要有正确的价值观。
而你也会发现，当这些能力，也就是4C1A在高速运转的时候，其实我们是感受不到他们任何一个单面突兀地存在的。因为此时，这些能力已经融合成为一个整体，在运作的时候，我们只需要在某些不足的点做些微微的修正，就可以让这部成功的引擎不断向前。
我想也唯有透过这样的方式，“成功”这两个字对我们的人生，才能产生真正的正面意义与价值。CHAPTER 2Mind Set／脑中的纯净对话1【思维】丢掉纷乱，找回清楚、犀利的大脑
阅读本章前，请试着思考自己是不是有下面的情况：
有时我会在疲惫或是情绪不稳的时候，被迫思考一件重要的事。
我在沟通时只要一听到别人的话，就忍不住立刻想要表达当下的想法。
我在每一次遇到任务时，总是不假思索，立刻按照经验来进行后续行动。
当别人问我有什么想法时，我经常脑中一片空白，不知该从哪里开始思考。
我常常觉得自己思考不够深入，进而表现出没有自信的态度，被人质疑。
现代人在步调快速的社会中生存着，效率至上的观念无形之中影响着每个人，让我们经常急于展现解决问题的成果。例如在职场中，大家总是希望要试着说得更多、更快，更常表达自己的想法，告诉自己必须表现得更热情，以顺利地推销出自己的想法。
可是我们却往往忽略了“思考质量”这件事的重要性，毕竟有正确的源头，才会确保自己往对的方向前进。
那么，该如何面对思考这件事呢？到底我们该想什么？不该想什么？以及要怎么想？思考的三种路径：经验、信息分析与洞见
在人类整个思维的过程中，其实一直存在着三种大家最熟悉的路径。
第一种是凭借过去的经验与印象来进行思考，这也是一般人最常用、最直接的思考方式。第二种思考方式就是我们会透过分析，无论是分析数据、分析别人的意见或者分析环境的讯息，来做出对事情的判断。而第三种思考方式，也是最神奇的，就是有部分人会在大脑中产出“洞见”（insight），这种思考可以透视事物，得到一个想法，在很短的时间内看见事物的大方向。
我们对第一种思考方式最熟悉，这是因为人的大脑有累积与学习的功能，所以往往在解读事情的时候，记忆是取得信息最方便的方式。我们会借用过去的经验与记忆，尽其所能地把它用在判断当下的事物上。
当你要去买一间预售屋，脑中可以立刻提取许多“有用的记忆”：从对周遭环境的印象、住户水平、好地段坏地段、淹不淹水，到建设公司的口碑。一切判断就像是大脑的反射动作一样，过去的经验会自动提供你该如何解读手边的事情，寻找答案。
第二种思考层次比较细致，就是分析。我们会去寻找经验之外的其他数据，然后开始进行分析，或是把这些数据透过我们的经验先分类、整理，以方便我们来做出结论，得到一个想法。
分析思考的过程比经验思考来得更具目的性、功利性，所花的时间也会比较多，因为我们希望依照当下的需求，比较得失轻重与优先级，找出可靠的答案。比如购买电器用品，常常上网去比较各种产品的功能、价格，也很仰赖达人、知名部落客的意见。
第三种思考方式最为耐人寻味，就是透过洞见（insight）来判断事物。这个部分不只需要经验值与分析能力，更需要的是联想的能力，还有丰富的想象力。它有的时候可以帮助我们看到一般时候所看不到的情境，这也是一种思维的方法。
这三种不同的方法，都可以协助我们思考出一个结果，无论这个结果是好是坏。当然最核心的是洞见的部分，因为这会让我们较有智慧的去处理事情，或是比较能够有同理心去理解一件事的发生，以及所面对的问题，是怎么样的一个问题。思考路径的陷阱：别相信司机的知识
很显然地，如果我们是从自己的记忆、经验去判断，或者解读事物，往往会造成一些偏见，因为个人的经验不代表我们可以利用它在一个不同的情境、时空背景下面得到同样的结论。
主观或偏见会影响我们的决策质量，例如人往往喜欢报喜不报忧，往往很难接受逆耳忠言，我们的大脑习惯把感觉舒适的事物与正确性做连接，看到一个美丽的女子就认定她有气质，看到穿着平凡的人就论定他的财富想必尔尔，常常因此做出错误的判断。
但经验法则也并非一无是处。透过经验进行思考，比较适合处理重复性的问题，例如天空阴阴暗暗，就记得带把伞出门，当问题老是以一模一样的样貌出现时，经验可以协助我们快速做出决定。
比较好的方式，是在经验之下我们又运用“分析”来进行思考。“分析”是大家在职场中最常使用的思考方式，也可以说是大家认为最有效的方法——如果分析的数据源正确的话！
用分析进行思考，重点不在于你取得信息的多寡，而在于你是不是有足够的能力判断信息的质量。
国外有句俗谚“不要相信司机的知识”，隐喻的就是我们经常会遇到一些“专家”，行为举止表现得好像他们的确知道，但事实上只是虚有其表，他们非常有说服力，但其实又不完全准确。
所以当我们要进行分析式的思考时，最好从很多地方搜集论证，不断得到新的证据，推翻想法，这虽然会消耗掉比较多的时间，但是所得的结果通常也比较严谨不草率。
在一些我们非常熟悉的特定领域，经验与分析有时会内化在我们的脑袋中，形成一种最为特别的思考能耐，也就是洞见。洞见是大家公认最有智慧的一种思考形式，有时能帮助我们得到令人惊艳、完美的答案。
在许多时候洞见思考甚至比经验思考速度还要来得快，仿佛是一种瞬间跳跃性的思考力，就像史蒂夫·贾伯斯（Steve Jobs）这类天资聪明的创新者。他们的思维能力的确非常与众不同，有很棒的洞悉能力。有的人是具备很好的分析能力，再用非常跳跃的性质，直接抵达一个最棒的结果。但是有些人则是接受过快速思考的环境洗礼，所以他们的远见跟一般人不太一样。设计你的思考环境
所有的人，都在想该用什么方式进行思考，但却忽略真正的关键点在于，我们是处在什么样的心灵环境下思考的？
例如当你极度愤怒的时候，可以脑袋清楚地分析，或是飘出什么样的真知灼见吗？我们应该要先学会了解自己的思考模式是哪一种，并且选择对自己最为有益的思考情绪。
我记得国二的时候有一次上文学课，作家是一位曾经在中国生活了四十年的美国人，她把一段关于中国农村的回忆写成故事。当这个故事进行到有位老人死亡的情节，作者描写老人有一道很长的白胡须，在去世的当下，那撮胡须就直立立地挺在空中，我跟同学看到这段文字忍不住笑了出来，因此被老师罚站了整整一堂课。
在当时，我跟同学觉得有些冤枉，但又说不出个所以然来。后来仔细回想，我觉得当时虽然读的是文字，但我们思考的却是一幅鲜活的画面。从文字去幻想成一个具体的画面，这可能是很好的一种思维的练习，可惜当时体制下的教育可能没有意识到这一点，可能只希望大家背诵文字，不需要有太多思考，更不用说去设想作者为什么要写下这个故事。
有时看见一个画面，进一步预见一个未来的图像，比文字、规定更能引导出一个有愿景的思维。
我们现在在职场上，有更多的机会遇到这样的情形，企业在描述愿景的时候，如果用文字、公司的规则，那么大家的思维模式多半都是模糊的，也就是说，我们并不清楚当时的思维模式是处在哪一种阶段。但其实只要换个方式，用说故事的方式去描述，一幅未来的景象可能就立刻清晰可见。
对于历练一个有用的思考能力，我们可以练习回想，平常在做决定的时候，到底是以我们的经验，或者熟悉的场景、画面里所碰撞出来的一个决定，还是完全是靠分析的结果，我们能不能练习用更多洞悉的部分，来协助解读问题。
有时我们也会听到自己一个内在的声音：“凭我的经验，这样做一定没错！”或许我们可以提醒自己，这未必是一个最正确的方式。
在分析的时候，最重要的是我们取得的数据是正确的吗？我们所访问的人或是听到的讯息是可信任的吗？所以如果多方面地问问题，可以避免一些错误的想法。
最后就是，在思考的时候，多问一下自己的心情，因为情绪会影响思维的方式，所以问问自己今天的心情是怎么样的。如果是处于一种比较低落负面的情绪，确实很难有一个很好的结论。所以尽量让自己的情绪处于积极、正面的情绪之下去思维，这样可以协助我们得到更好的解决方法。
阅读本章后，请试着做做看下面的练习：
每天拨出半个小时，透过阅读时事文章、观看影片，增加自己对于外界知识的信息量。
每天安排一个精神饱满、情绪平稳的时刻，来针对重要问题进行思索。
遇到问题时，先想一下什么是正确的提问，进一步厘清解决问题的策略有哪些，再进行对策略的分析。
透过随时对周遭的事物保持好奇心，训练自己的观察力以及思考的速度。
试着将纷乱的思绪进行重组，把他们转换成一幅幅可以想象的画面，观看这个画面当中你的位置，进一步再思考在画面当中的你该怎么做。对话2【愿景】如何为未来找到一个够高的位置？
阅读本章前，请试着思考自己是不是有下面的情况：
每一周，我只是不断地在忍受工作，我的目的只是想办法撑到周末假期。
我总是把时间花在应付当前工作，很少思考下一步，对未来没什么想象力。
我有许多愿景一开始喊得震天价响，但到头来却都变成不切实际的画大饼。
我心中的愿景常常改变，有时候我不知道自己到底该朝哪个方向努力。
周遭的人总是被我弄得很模糊，我无法很清楚地跟他们表达我的愿景。
在打造自己成为一位领导者的道路上，“愿景的力量”（The Power Of Vision）是至关重要的事情。因为愿景培养我们对“下一步”的热情，也因为有愿景，我们会开始不仅着眼于眼前的事物，会进一步养成高瞻远瞩的远见，知道方向，然后聚焦，保持“可以更好”的态度，不让人生局限于得过且过。
求学的时候，我的一位大学教授曾经问我一件事：“你觉得在五十岁的时候，健康状态会是怎么样的样貌？”我当时回答，希望自己的身体在五十岁的时候还能够正常地运作。
教授试图进一步引导我，他问道：“可以更具体一点吗？”我因此能够清楚地回答：“希望在五十岁的时候，自己可以很轻松地做做三十分钟缓和性的运动（例如慢跑、散步、爬楼梯）。”当时我只有二十几岁！
后来意识到，教授的重点是要提醒我，为未来的健康描绘清晰的“样貌”。这对人们而言，是非常重要的。
大家的“未来”都不一样，可能是三十岁，可能是五十岁，甚至于更老的年纪。到那个时候，我们的身体状况会是怎么样的呢？
很多时候，我们并不容易去想象未来的身体状况，而是基于当下，也就是生病了，才意识到健康的重要性。也就是说，人们通常对较长远的时间是比较缺乏“自觉性”的，无论是健康、家庭、人际关系或是工作，通常是面临障碍才开始思考。
很多人认为愿景很模糊，其实不然。仔细想想，就会发现愿景只是把思考的时间轴拉长，它并不抽象，有时候甚至比工作上的策略与方法还要具体。三个关键能力，打造愿景的力量
某种程度上，愿景对个人而言更具体的意义，就是一颗自我的“期许之心”。为什么我们会需要一个预见未来的能力呢？就是有这样的期许之心。
对自我的期许并不是空穴来风，很多时候是基于自己最强的优势。每个人经过一段时间的努力过程（求学、社会化），会淬炼出自己较为擅长的事物，这些事物往往能为自己带来成就感。期许则是站在这个基础上，调动更庞大的热情，让我们能用更高的标准来完成目标，更愿意寻求改进空间，不轻易满足于“还可以”的模糊标准。
一个带有期许之心的人，除了热情之外，通常也具备丰富的想象力。这也是有助打造愿景的第二项关键能力。
真正有价值的想象力比天马行空更具策略性。全球创新式破坏大师，同时也是哈佛教授的克里斯汀生（Clayton M. Christensen）描述这样的能力为：把不同知识领域、产业、地区的东西，建立出人意料的联结能力。
因为未来还没发生，因此我们需要一个“想象”，而这个想象，是着眼于目标的价值基础上。
我们可以试图问问自己：我习惯如何将不同领域的事物联想在一起？这样的过程通常是在什么情况下发生的？
很多优秀的领导者知道有助于产生想象力的时间与地点，他们知道如何运用“放松的情绪”来冥生联想，这也跟打造愿景的第三项关键能力“如何保有独立思考时间”息息相关。
在个繁忙的都市里，我们做事情想东西其实都需要静下心来，才可以做得更快。所以西洋谚语说：“Slow down, move fast．”有许多创新的企业例如3M、Google，他们甚至把这个部分设计成工作流程的一部分，愿意给员工自己可以自由发挥的空间。
上面三点都可以让我们的愿景有实践的方法，而我们要如何培养这些能力呢？在忙碌的日程安排中，下面是一些可以在生活与工作中运用的技巧：
扩大视野
成语说物以类聚。我们总是跟自己相近似的人事物聚在一起，所处的环境其实极为单一。应该花时间接触具有差异性的信息、人际关系，从中观察和自己的不同点。多看多听少说，找出不同，在生活中花时间学习新的事物，有助于我们看得更深更远。
跳出舒适圈
英国经济学家E.F.舒马赫（E.F.Schumacher）曾说过一句名言：“一盎司的练习，通常比一吨的理论更值得。”当我们的工作达到一定的水平之后，将愈来愈容易把事情做到一定的水平，因此也开始不太在意能不能更进一步，专家称此为“OK瓶颈”。
但对于远大的愿景而言，如果不投入时间精进能力，是不可能会有突破性的质量，我们在看到清楚的目标后，更应该要时时鞭策自己，保持挑战现状的动力。
学会自我激励
心态是愿景之母，也就是我们要对未来充满希望。假如我们连自己都无法激励，那更无法激励伙伴朝愿景迈进。我们可以时时养成激励的习惯，保持乐观的态度，再把这种态度聚焦于工作上，为热情列出优先级，想方设法让创造愿景的过程得到收获以给自己一些奖励。
静思定位
在日常生活中找出一个比较安静、高质量的时间给自己。好好问自己，在未来的定位是什么？丢掉过度的社经地位枷锁，好好想想“我是谁”“我想要到达哪里”“该做哪些事情才能办到”？
可视化愿景
例如我们之前说过的故事，假设这个愿景是与健康有关的，就想一想自己在五十岁的健康状态，不只是说要运动，还有自己的体态、外形、样貌，尽量把五十岁的自己想得很清楚。
可以把健康，从内到外透过画面描述出来。这样的过程也可以运用在自己的事业、财富，或者是生涯规划上。成就感往往比成功更具吸引力
许多人认为拥有愿景的人，因为可以掌控自己的人生，所以比较容易成功。我想分享一个不同的观点，就是对自我而言，成就感往往比成功更来得引人入胜！
有很多人不一定有很好的规划，或者没有这样的远见，就能获得一个不错的人生（很多是指财富指标）。我们形容这样的成功，可能是因为好运气，而不是他自己设计出来的。所以在这里，我认为成就感的价值会比成功高一点点。
因为有愿景有想法，我们会启动很多的准备。当这些一步步的准备在人生不同阶段都有所获得的时候，那无疑对自己的人生将更珍惜、更快乐。
例如我毕业于商学院，一开始对自己的职涯也是顺其自然。毕业后就进入企业从事营销的工作，在七八年的营销领域当中，获得很好的经验，虽然在别人的眼里感觉很成功，但总觉得少了那么一点点成就感。
后来我花了时间分析内心的期许，发现能够“影响别人做出改变”这件事更能激起自己的火花，因此就愿意放胆尝试做一个很大的转弯，离开营销环境，非常冒险地进入人力资源领域。
现在想起来，当时的我对未来思考很久。我在想，除了能够发展自己，另外还能运用哪些影响力去帮助其他的人，让所有的作为对自己的同事、周遭的社会，有更大的贡献。
当时我仿佛看见未来的图像，看到即将超越过去的自己。这中间不用多说有很大的挑战，不过我想人生就是这样，有压力才会有成长。而在未来的愿景里，我们不只是协助自己成长，而是让周边的人也可以有很正面的能量。这样的愿景人生，我想就是每一位学习如何成为领导者的人，都很愿意面对一个充满成就感的未来。
阅读本章后，请试着做做看下面的练习：
今天就选择一件小事情小习惯来进行调整，体验一下“当下改变”的心情，并且在做到之后，给自己一个小奖励。
在朋友圈里找一个能够作为标杆的对象，进行观察，并与他们讨论他们的愿景，以及想要达到的位置。
每个月安排一个安静的时间，好好想想“我想要到达哪里”“我这个月做了与这件事相关的行动吗”“那么下个月该做哪些事”这些问题。
试着把脑海中抽象的愿景，转化成一幅清晰的图像，并记录下这幅图像有哪些具体的指标。
仔细检索自己目前的工作项目中，哪些是与愿景有关的，并尝试用比较有野心的方式，为它们定出更高的目标。对话3【方法】不要恐惧问对问题，找对方法
阅读本章前，请试着思考自己是不是有下面的情况：
有时候按照自己的经验法则做事，但结果并不如预期，甚至是完全相反。
在处理问题时，有很多处理方法，但是不知道哪一个方法才是最正确的。
因为看不到事情的全貌，所以处理起来东漏一块西漏一块，无法面面俱到。
遇到棘手的问题，经常因为不知道该怎么办，就采取拖延的方法。
对任何事，脑袋里就只有原来的那唯一的一种方法，常常不知如何变通。
大家总有一个疑问，为什么有些人总是能够非常有逻辑地处理问题，不仅是对于那些熟练的部分，有时甚至面对一个从未处理过的难题，也能有条不紊地进行拆解。他们是怎么办到的？
我接触过许多优秀的高阶人才，他们总是能很快地描绘事件全貌，抓住重点，并且在应该下功夫的地方多有巧思。他们非常擅长“做对的事”（Do the right thing）。
这就像是搭对方向的火车，再慢都会抵达终点；要是方向错误，火车愈快反而让我们离目标愈来愈远。因此讲求方法的训练，对领导型人才的养成真的非常重要！活化大脑中的想法、看法与方法
通常我们容易以结果论来判定方法的好与坏，这是后见之明。一位优秀的领导者比较着重于在发现问题的当下，就能迅速地整理出想法、看法与方法，用不同的观点与角度切入，理清思路，以便掌握正确的讯息。
想法、看法与方法有什么不同呢？“想法”就像是一则故事，由情境所塑造，人会依照想法来理解事情大致的全貌。而“看法”则是把这个故事里相同的事物结构化，归类为一个个的架构。最后，“方法”就负责把这些架构“程序化”，也就是厘清处理的优先级。
所以一般是先产生想法、看法，才会去思考方法。除非这件事简单到不用思考，或是已经有很固定的模式可以照着做。
很多时候，在面对比较复杂的问题时，想法与看法是一个循环互动的过程。重要的并不是谁先谁后，而是不要停留在“单点”进行思考，然后忽略两者的连贯性。
停留在任何一个单点，例如一有想法立刻采取对应方法，可能会缺乏逻辑，东做一块西做一块。而想都没想过，就依据当下的看法所产生的方法，很有可能因为缺乏对全貌的理解，多有缺失。金字塔原理中讲求的“彼此独立、互无遗漏”（Mutually Exclusive，Collectively Exhaustive）指的就是这个部分。
所以那些一遇到问题就能迅速拆解出解决方案的人，一定是在有了想法、看法之后，还会花时间反复思考想法、看法，然后融入方法里，因为这样会比较周全。问对问题，找到正确方法的第一步
方法一旦产生，愿景、流程、困难点都将会有一套依循之道。问题是我们很难在第一时间就得到正确的方法。可能是因为得不到充分的信息；可能是没有办法向别人表达自己做事的观点，而不被他人支持；也可能我们已经想了很多方法，但还在揣测老板比较喜欢哪一种。
不过大家有没有想过试着用问问题的方式去寻找答案呢？其实寻找方法论，就像是一场正确提问的旅程。
美国创新领导中心（Center for Creative Leadership）曾经对近二百位成功的企业领袖做研究，发现这些人都有一个共同特征，就是他们非常懂得问问题，以及创造发问的机会。
一个好的问题不只是能找到答案，许多时候还能引导团队激发创意、解决问题、走出新方向。
提问也并非随便问问题，而是依照前面的想法与看法，产生“目标↓现状↓落差”这样的提问方向。
我们在找“方法”的过程中，要了解的第一件事，就是知道到底要改变什么？要解决什么问题？例如自己未来的职涯规划问题，或是三十年后的健康问题。现在的状况是什么？我知道这里面的差别是什么吗？除了年龄上的差别，身心与能力的状况又是怎样的？
简单地说，按照“目标↓现状↓落差”的方向，我们可以厘清要改变的是什么？不同的地方在哪里？可能有时候是要去牺牲的，或者是去思考不要的东西又是什么？例如像换工作，当下失去很多，可是很清楚未来可以获得更多。
那我们怎么样去衡量这是不是一个好方法呢？我的经验就是在不断追求目标的同时，按照所制定的解决方案，看看能不能够从中得到成就感。这个成就感可以是问题解决，也可以是精神、物质上的有效获得。成就感会让你不断往前走，不断往目标前进，也有信心修正方向，找出更适合的方法。
问对问题，以及找对方法绝对需要练习。依据我与全球许多成功领导者的共事经验，我发现他们有一些很好的习惯与技巧，可以协助培养一颗“有方法的脑袋”：
保持开放
那些善于解决问题的人，他们通常面对事情采取比较全面、开放的观点，比较愿意打开窗户思考（Open Mind），不会陷在一个单点来想事情。他会根据未来的面貌来思考，也不会是一个斤斤计较的人。
有目标的提问
在解决问题的时候，有策略方法的人，一般都很重视问题核心的分析，然后按照层次、先后，一项一项提出“具体”的问题。例如强调的是我（或我们的公司）现在在哪里？我们要变成什么样的人？我们需要跟谁合作？需要什么样的人才、客户、供货商？该运用哪些管道到达这个目的地？
他们运用目标式提问建构出一套方法论，也可以说是一个策略方法的流程。
不被拖延蒙蔽
一个最重要的问题是，如果你今天觉得要做一件事，那就不要寻找托词了！说来也简单，这其实是一种成功者的习惯。优秀的人非常富有“实验精神”，如果他们觉得这个方法是好的，在建立假设之后，他们脑中会尽快产生实验的想法，不会踌躇不前。
放胆挑战的思维
有时我们不愿意改善，无法解决问题，不见得是找不到好方法，而是不愿意尝试挑战，所以常常拖泥带水，丧失了解决问题的先机。善于解决问题的领导者，他们通常不会闪避困难，也能避免便宜行事的诱惑。这些优秀的人很乐意借由探索新方法，来拓展自我能耐的底
试读结束[说明：试读内容隐藏了图片]