作者：张俊华
出版社：人民卫生出版社
格式: AZW3, DOCX, EPUB, MOBI, PDF, TXT
卫生人力资源监测与评估手册试读：
版权页卫生人力资源监测与评估手册
世界卫生组织2009年出版
Published by the World Health Organization in 2009 under the title Handbook on monitoring and evaluation of human resources for health：with special applications for low-and middle-income countries
©World Health Organization 2009
The Director General of the World Health Organization has granted translation and publication rights for an edition in Chinese to People’s Medical Publishing House，which is solely responsible for the Chinese edition.
世界卫生组织总干事授予人民卫生出版社本书中文版翻译权，人民卫生出版社只对中文版负责。
在本出版物采用的名称和陈述的材料并不意味着世界卫生组织对任何国家、领地、城市或地区及其当局的合法地位表示任何的意见，也不意味着世界卫生组织对其边界或者分界线的确定表示任何的意见。地图上的虚线表示可能尚未达成一致的大致边界线。
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图书在版编目（CIP）数据
卫生人力资源监测与评估手册/（巴西）伯兹编著；张俊华译.—北京：人民卫生出版社，2014
ISBN 978-7-117-19803-5
Ⅰ.①卫… Ⅱ.①伯…②张… Ⅲ.①医药卫生人员－人力资源管理－手册 Ⅳ.①R199.2-62
中国版本图书馆CIP数据核字（2014）第309381号人卫社官网 www.pmph.com 出版物查询，在线购书人卫医学网 www.ipmph.com 医学考试辅导，医学数据库服务，医学教育资源，大众健康资讯
版权所有，侵权必究！卫生人力资源监测与评估手册
主 译：张俊华
出版发行：人民卫生出版社有限公司
人民卫生电子音像出版社有限公司
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邮 编：100021
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制作单位：人民卫生电子音像出版社有限公司
排 版：人民卫生电子音像出版社有限公司
制作时间：2018年1月
版 本 号：V1.0
格 式：mobi
标准书号：ISBN 978-7-117-19803-5
策划编辑：刘歆
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最新的药品和技术如果没有相应的系统将之提供给受众，那么它们的出现对人类健康的影响可谓微乎其微。然而现实却是，全世界的卫生系统都处在被忽视的状态。这种忽视最明显的表现之一就是严重缺乏受过专业培训的卫生工作者。
在许多国家，缺乏人手已经成了加强初级卫生服务提供和加强治疗、促进、预防、康复等其他卫生服务提供的最重要制约因素之一。撒哈拉以南的非洲处在严重的卫生人力危机中，这一地区有36个国家面临卫生专业人员的严重短缺，它们要实现最基础的产妇、新生儿和儿童卫生服务的最低覆盖都很困难。在世界上许多最贫困的国家，由于卫生人员寻找其他地方的更好发展机遇而引起的持续不断的人员流失使这一状况更加恶化。
缺乏人力资源规划和无计划开发所造成的影响随处可见。在亚洲和太平洋地区，许多国家缺少能治疗慢性和新发疾病的卫生工作者。在欧洲，前苏联新独立国家的卫生人力队伍在现代卫生保健系统需求面前显得很不适应。
显而易见，如果国家向着其卫生系统目标每前进一步，包括实现卫生相关千年发展目标，它们都需要提高接受过适宜培训卫生工作者的可及性。
首先要明确缺口是什么。尽管许多国家目前缺乏准确监测卫生人力的技术能力：比如数据不可靠或过时，通用定义的空白和可靠分析工具的缺失，评估重大政策问题技能和经验的缺乏等。
本手册旨在提高技术能力，为卫生管理者、研究人员和政策制定者提供综合、标准、方便使用的卫生人力资源监测和评估参考书，并将分析框架、卫生人力信息与证据基础完善战略和具备有效实现方法的国家经验相结合。
我们特别感谢如下三家合作伙伴为我们提供的支持：美国国际发展署、世界银行、世界卫生组织。这三家机构还将支持国家如何具体根据国情使用本手册，作为帮助有需求国家建设接受过专业训练、人员充足、行动积极的卫生人力队伍的又一方法。Carissa F.Etienne助理总干事世界卫生组织卫生系统和服务Yaw Ansu世界银行非洲区人力资源事务主任Gloria D.Steele美国国际发展署全球卫生助理官员致 谢
呈现在您面前的这本手册是美国国际发展署、世界银行和世界卫生组织共同努力的成果。本手册的作者是一支国际团队，并由Mario R Dal Poz、Neeru Gupta、Estelle Quain和Agnes LB Soucat负责编辑。本手册的其他供稿人表附于文后。
在此我们要感谢为本手册的准备做出重要贡献的人和组织。我们要感谢允许我们使用其信息来源作为本手册经验分析资料的数据收集和传播机构，它们是：苏丹共和国联邦卫生部；泰国国际卫生政策项目；美国宏观国际；墨西哥国家统计、地理和信息局；美国明尼苏达人口中心；泰国国家统计办公室；乌干达护士和助产士委员会；世界卫生组织。本书的财政支持机构包括比尔和梅琳达·盖茨基金会、挪威政府、美国国际发展署、世界银行和世界卫生组织。Elizabeth Aguilar、Rosa Bejarano、Florencia Lopez Boo、Bénédicte Fonteneau和Dieter Gijsbrechts为本手册提供了研究和分析支持。我们还要感谢Yaw Ansu一直以来对本书的支持。
感谢下列诸位对本手册内容修改和最终定稿所提出的有益建议：Adam Ahmat，Elsheikh Badr，James Buchan，Hartmut D Buchow，Arturo de la Fuente，Delanyo Dovlo，Norbert Dreesch，Thushara Fernando，Paulo Ferrinho，Juliet Fleischl，Linda Fogarty，Kara Hanson，Christopher H Herbst，Eivind Hoffmann，Beatriz de Faria Leao，Verona Mathews，Robert McCaa，Edgar Necochea，Rodel Nodora，Jennifer Nyoni，Bjorg Palsdottir，Jean Pierre Poullier，Magdalena Rathe，Martha Rogers，Kate Tulenko，Cornelis van Mosseveld和Pablo Vinocur。
仅本手册每章的署名作者对手册内所提出的观点负责。编 者
Walid Abubaker，World Health Organization
Ghanim Mustafa Alsheikh，World Health Organization
Aarushi Bhatnagar，Public Health Foundation of India
Bates Buckner，MEASURE Evaluation / University of North Carolina at Chapel Hill
Mario R Dal Poz，World Health Organization
Danny de Vries，Capacity Project / IntraHealth International
Khassoum Diallo，United Nations High Commission for Refugees
Gilles Dussault，Universidade Nova de Lisboa
David B Evans，World Health Organization
Bolaji Fapohunda，MEASURE Evaluation / JSI Inc.
Nancy Fronczak，Social Sectors Development Strategies
Gülin Gedik，World Health Organization
Neeru Gupta，World Health Organization
Piya Hanvoravongchai，Asia-Pacific Action Alliance on Human Resources for Health
Christopher H Herbst，World Bank
Patricia Hernandez，World Health Organization
David Hunter，International Labour Organization
Yohannes Kinfu，World Health Organization
Teena Kunjumen，World Health Organization
René Lavallée，Consultant
Tomas Lievens，Oxford Policy Management
Magnus Lindelow，World Bank
Pamela McQuide，Capacity Project / IntraHealth International
Hugo Mercer，World Health Organization
Gustavo Nigenda，Instituto Nacional de Salud Pública de México
Shanthi Noriega Minichiello，Health Metrics Network
Ulysses Panisset，World Health Organization
Priya Patil，MEASURE Evaluation / Constella Futures
Célia Regina Pierantoni，Universidade do Estado do Rio de Janeiro
Bob Pond，Health Metrics Network
Estelle Quain，United States Agency for International Development
Shomikho Raha，World Bank
Krishna D Rao，Public Health Foundation of India
Felix Rigoli，Pan American Health Organization / World Health Organization
José Arturo Ruiz，Instituto Nacional de Salud Pública de México
Indrani Saran，Public Health Foundation of India
Catherine Schenck-Yglesias，United States Agency for International Development
Pieter Serneels，World Bank
Dykki Settle，Capacity Project / IntraHealth International
Agnes LB Soucat，World Bank
Tessa Tan-Torres，World Health Organization
Kate Tulenko，World Bank
Shannon Turlington，Capacity Project / IntraHealth International
Pascal Zurn，World Health Organization缩略语Table of Contents第一部分 概述 第1章 卫生人力资源监测和评估：挑战和机遇第2章 卫生人力资源：定义和卫生工作者分类第二部分 工作寿命的监控阶段 第3章 活跃卫生人力资源的监测：指标、数据来源和举例分析第4章 监测卫生人力入口的框架和测量问题第5章 监测卫生人力流动和退出第三部分 测量策略与案例研究 第6章 衡量卫生人力支出：概念、数据来源和方法第7章 卫生人力资源分析中的卫生机构评估方法第8章 利用人口普查数据开展卫生人力资源性别分析第9章 使用管理数据源分析卫生人力：多国人力资源信息系统的实施经验第10章 理解卫生人力资源问题：定性方法选取指南第11章 卫生人力资源多源信息的分析和整合：精选案例研究第四部分 数据传播和使用 第12章 在制定政策和实践中采用信息和证据：策略和机制附录 术语表第一部分 概述第1章 卫生人力资源监测和评估：挑战和机遇MARIO R DAL POZ，NEERU GUPTA，ESTELLE QUAIN，AGNES LB SOUCAT第1.1节 导 论
卫生系统和服务与卫生人力的规模、技能和投入有重要的依赖关系。现在许多低收入和中等收入国家在实现关键千年发展目标特别是具体卫生相关目标时，提出了大幅度增加各类卫生工作者数量的需求［1~3］。估计全球短缺230万医生、护士和助产士，总体短缺400万各类卫生工作者。世界上部分地区特别是撒哈拉以南的非洲地区，卫生［4］人力资源需扩大到现有规模的140%才能克服危机。仅凭参照既定额度评估卫生工作者的数量不见得能将卫生系统的所有目标都考虑进来，特别是与可及性、公平性、质量和效益相关的目标。
存在严重卫生工作者短缺和不平衡的国家还经常缺乏确认和评估卫生人力相关关键政策问题的技术能力。结果造成有关卫生人力状况的基本问题，绩效水平和卫生工作者面临的其他问题大部分都依然未得到处理。另外，缺乏综合、可靠和最新数据，以及通用定义和分析工具的空白，让监测卫生人力的任务从全球到地区，从国家到次国家各个层面都变得更加困难。这成为许多力图在其行政区划内维持人员充足、可持续和有效卫生人力的政府的重大挑战。
本手册是为响应对综合、标准和易使用的卫生人力监测和评估参考书的需求而编写的，用于国家内部能力建设，充实关于指导、加快［5，6］和完善国家相关工作的知识（框1.1）。本章作为导论部分将首先概要介绍最近一些支持卫生人力资源发展的全球活动；然后讨论有关使用卫生人力规划、政策和决策信息面临的关键挑战；最后介绍卫生人力资源监测的综合框架。
框1.1 监测和评估的定义监测。收集和使用标准信息评估实现目标的进展情况、资源使用以及效果和影响是否实现的过程就是监测。监测通常包括基于既定绩效指标和目标的评估。与评价信息相结合，有效的监测和报告应该具备为政策制定者和利益相关方提供其所需要的确认项目、规划或政策活动是否按预期实施及其效果的知识并在活动持续进行的基础上管理该项目。评价。对正在进行或已完成活动的设计、实施和结果系统的和客观地评估。评价的目标是确定关联性和对目标、效益、有效性、影响和持续性的满足。评价框架的制定包括对一系列事项的考虑，包括对可传达评价情况的数据种类的确认。指标。对特定状态起说明，提供信息或描述作用的参数，就是指标。通常为具体时间下的数据元素以及地点和其他特征的参数。指标在绩效评估中有工具价值。数据。通过观察收集的通常用数字表示的特征或信息。数据可被视作是适合于处理、分析、阐释和沟通的信息物理表现形式。
本手册是美国国际发展署（USAID）、世界银行和世界卫生组织（WHO）联合努力的结果，旨在记录方法论、分享测量和检测卫生人力资源的经验，鼓励国家和合作伙伴依靠这些经验并为各国卫生部和卫生人力监测和评估利益相关方提供建议。本手册是在国际协调努力监测包括人力资源等卫生系统组成部分的基础上写成的，同时也是对［7］这种协调努力的补充（框1.2）。期望这本手册能为有效使用现有数据、完善未来数据收集工作和国家、跨国界、跨时间地最大程度利用定量和定性卫生人力资源评估数据做出贡献。本手册体现了最新的工作进展，希望本手册能提高对卫生人力资源的理解，对工具的发展和为面对挑战开展的测量和完善卫生人力效果应用研究的努力有所贡献，进而对加强卫生系统和最终改善人口健康做出贡献。
框1.2 监测卫生系统加强状况工具包规划、监测和评价卫生系统功能的能力是正确指引投资和评估投资是否达到了预期影响的必要条件。卫生系统可以从多个途径描述。世界卫生组织框架给出了6个核心模块：服务提供，卫生人力，筹资，信息，领导力和治理，医疗产品和技术。世界卫生组织、世界银行、国家卫生信息和系统专家以及其他组织在该领域合作开发出了由有限指标和覆盖上述每个核心模块的测量策略组成的工具包。2008年中期，《监测卫生系统加强状况工具包》草案发布征求意见并在较大范围内征求潜在使用者的意见。［7］以上资料来源：世界卫生组织第1.2节 卫生人力资源和信息系统全球行动
卫生人力资源逐渐成为公认的增大卫生干预力度进而实现千年发［8］展目标的关键（框1.3）。即使近年来国家可以获得国际、多边、双边和私人资金支持（例如从减少贫困战略和债务缓和项目，或［9］从较新的抗击艾滋病、结核和疟疾全球基金，全球疫苗免疫联盟［10］［11］和美国总统缓解艾滋病紧急计划中获得资金支持），卫生人力资源危机仍将严重阻碍国家利用这些资金开展工作的能力。在许多国家，各级机构都没有配备充足的卫生人员来吸收、配置和有效使用这些全球活动用于扩大卫生服务提供的资金。
框1.3 卫生相关千年发展目标2000年9月的联合国千年峰会上，所有国家承诺集体制定8个目标和18个相关目标来对抗贫困、贫困决定因素和贫困造成的后果，即后来称为千年发展目标的合同。接下来许多投资都是用于测量实现上述目标的进展，包括对卫生优先干预情况和人群健康效果的重点监测。最近，对卫生系统投入、进程和阻碍或促进发展的产出效果开展的处理和监测引发了更多关注。［8］以上来源：世界卫生组织［12］
一系列关于千年发展目标的高层论坛，以及联合学习行动［1］《卫生人力资源战略报告》，世卫组织旗舰出版物《2006年世界［4］卫生报告：通力合作增进健康》，历次世界卫生大会关于卫生人［14］［15］力发展的决议，全球卫生工作者联盟的启动，以及区域伙［16］伴机制诸如亚太卫生人力资源行动联盟的建立等，通过各种国际活动警醒国家、区域、国际政策制定者和利益相关方，以及媒体、公民社会和广大公众关注世界卫生人力资源的至关重要性，特别是撒哈拉以南非洲地区的卫生人力资源危机。
随着对卫生人力资源关键作用认识的提高，卫生人力资源逐渐成为全球公共卫生议程的热门问题。国家、捐赠方、国际机构和其他利益相关方希望在投资和卫生人力资源整体发展上做出贡献的意愿也越来越强。人力资源在实现卫生系统目标中的关键角色得到了更多的认可，价值也越来越大。
同时，对透明度和绩效衡量的要求也越来越高。例如，全球基金和全球疫苗免疫联盟作为首先采用按绩效标准发放捐赠资金的机构，已经认识到需要有更多渠道将投入具体疾病治疗的资金用于给公众提供可及的、负担得起的、可持续的卫生保健综合服务。其他近期的国际活动也在寻求加快实现卫生相关千年发展目标的方法，所有主要利［17］益相关方都参加了这些活动。这些活动，比如国际卫生伙伴和［18］全球卫生千年发展目标行动，都在强调卫生系统应该对获得更加完善的健康效果提供支持这一原则。通过资助强化初级卫生保健来改善卫生系统机会的增多，意味着更多对提高人力资源质量的资助机会。
有鉴于此，各国被要求在申请新的或现有的卫生人力资源发展资源时，在申请中提供清楚、连贯、有逻辑的证据。这一点对做决策和国家资源分配也同样适用。许多低中收入国家的卫生部还面临着如下情况的额外挑战：由于预算和信息系统的责任分散到国内各地区政府，不完整和不连续的权力移交经常阻碍适当的决策流程。
健全的实验证据对知情的政策研发、决策制定和实现卫生人力资源发展和卫生系统加强的进程监测已得到了广泛承认。证据的支持无论在国家预算分配还是与捐助者的合作中都是需要的。然而，有关什么证据有用和什么没有用的知识却仍有限，这需要更多的证据和深入［19］研究才能解决。卫生计量网络的启动，使完善（包括卫生人力资源在内的）信息和证据库的进程迈进了一大步。该网络是以增强及时和准确的卫生信息的可获得性和增加对该类信息的使用为目标，并以促成联合投资和国家核心卫生信息系统发展为实现方法的国家间合作伙伴关系网络。（框1.4）
尽管全球都开展了有助于卫生系统核心领域加强的行动，在国家［20］间还没有形成一致的卫生人力资源战略监测和评价方案，因此限制了利益相关方阐明合理化资源配置的能力。在许多国家，造成这一问题部分原因在于卫生人力资源信息的琐碎，以及用于收集、整理、分析卫生人力数据的人力、资金和基础设施资源短缺（框1.5~1.7）［21~24］。另外，缺乏标准工具、指标、定义和卫生工作者分类制度，也给使用卫生人力资源信息开展循证知情决策造成了更多束缚。
框1.4 卫生人力资源信息系统评估和加强国家卫生人力资源信息系统评估和加强是巩固卫生人力资源证据基础努力中不可或缺的组成部分。对一国卫生人力资源信息系统支持决策能力的评估应考虑如下内容：系统的时效性系统所包含信息的效度信息源的稳定（充分考虑国内和国家间的比较和不同时段的比较）系统内信息的分解程度能考虑到对卫生人力资源战略规划相关问题的深度分析［19］2006—2007年间，与卫生计量网络合作利用一套标准评估和监测工具在选出的一些低中收入国家展开了国家卫生信息系统评估。评估开展了针对国家能力的4个核心维度与卫生人力资源数据库内容的规模化问卷调查，自我评估的结果为阿富汗6.1分（满分12分），厄立特里亚国6.9分，摩尔多瓦共和国5.2分，苏丹7.5分（请看图表）。在4个核心维度里，卫生专业人员教育机构产出是大多数国家排名最低的维度。所选国家卫生人力资源信息系统评估结果，2006—2007年
框1.5 加强卫生人力资源信息系统的财政资源需求目前关于为了保障一个健全的人力资源信息和监测系统需要配备多高的财政投资水平这一问题的研究还很少。各国的财政投资水平会因国家发展的总体水平而情况各异。有关（包含一个强有力卫生人力资源信息系统的）综合性卫生信息系统的成本估计值也因此［21］为0.53美元/人/年到2.99美元/人/年不等。总地来看，一般指导意见为在总的可用资金中用于卫生信息、监测和评价的费用应保持［22］在3%到11%之间。
框1.6 加强卫生人力资源信息系统的人力资源需求完善信息系统要求对所有层面的培训、人员部署、报酬和职业发展给予关注。在国家层面，需要技术娴熟的流行病学者、统计学者、人口统计学者、计算机编程人员和技术员监督数据质量和收集标准，并保证对数据进行适当分析和对信息的使用。在地区和机构层面，卫生信息工作人员应具体负责信息收集、报告和分析。很多情况下，上述这些任务是交给本来工作任务就已经超负荷的卫生服务提供人员做的，他们也因此将这些任务视作不受欢迎的额外工作，并认为是在分散他们的精力。合适的报酬和监督对保证高质量工作人员的可获得性和减少流失起着重要作用。这说明，卫生部的卫生信息岗位（以及其他有关数据分析和使用的专门机构）应被放在和重大疾病项目同等重要的位置。［23］来源：卫生度量网络
框1.7 加强卫生人力资源信息系统的技术资源需求许多国家缺乏加强卫生人力资源信息系统建设需要的必要信息和沟通技术，据2004年世界卫生组织非洲区域委员会的研究显示，在被调查的国家中有22%的国家卫生部卫生人力资源政府机关没有配备电脑设施，45%的政府机关不能查阅电子邮件，只有32%有传真设备。对于这些办公环境困难的国家来说，适宜的经费投入能收到显著的回报。［24］来源：世界卫生组织
卫生人力资源信息和监测系统的加强要求具备政策制定、计划、规划和责任制的良好基础。目前有一系列现有工具和资源可以帮助各［25~27］国制定国家卫生人力战略规划；而制定上述规划的技术援助和制定费用都可以找到，但制定该类规划的前提是具备必要的基础数［28］据。在由第一届全球卫生人力资源论坛通过的坎帕拉宣言和全球行动议程中指出，要号召各国政府与国际组织、民间团体、私营部门、专业协会和其他伙伴合作，来“缔造卫生人力信息系统，改善研究，发展数据管理能力，实现循证决策制度化并提高共同学习水平”。第1.3节 关键问题和挑战
这是一个不幸的事实：最需要加强卫生人力资源建设的国家，其掌握的数据和信息却最琐碎、最缺乏可信度。大多数国家，也可能是所有国家，都缺乏协调联动的收集、处理、传播卫生人力全面及时信息（包括人力储备、分布、经费和变化决定因素）的专用系统。不同信息的来源包括卫生专业人员监督机构、各地区卫生信息记录中关于卫生机构工作人员安排的信息、人口或机构调查、工资单记录、工作许可证记录或其他来源。因此卫生部或其他利益相关方经常依靠根据不同来源整理的报告获取信息。这些不同来源获得的信息，其完整性、时效性、可比较性也因来源不同而彼此参差不齐。
另外一个挑战是大多数国家没有获取有关参与保持、促进和恢复卫生系统所需的大多数卫生人力的综合数据。例如，只有少数国家会对卫生系统管理和支持人员（包括管理人员、行政人员、专业人员、办事人员以及其他非接受卫生服务提供专业培训但在卫生部门工作的人员）的统计数据进行日常收集和传播。《世界卫生报告（2006）》［4］中指出，仅有不到三分之一的国家报告了此类数据。但是这些工作人员，作为卫生人力的关键组成部分，据估计人数已经占到全世界卫生人力资源总数的三分之一；不包括这部分工作人员的官方统计将导致大幅度过低报告卫生人力储备，并忽略加强卫生系统绩效的一大部分潜能。许多国家在多个不同维度（如各部门人员分布、地理、性别、劳动力活动、工作地点、报酬等）缺乏及时、可靠的卫生人力资源不平衡有关信息。
即使在相对可获得数据的国家，把信息转化为可供规划者、政策制定者和利益相关方适用的证据也受到来自职业分类缺乏一致性的强大阻挠和将多源信息集合在一起的挑战。国家发展水平和文化上的差异也会造成卫生工作者的角色和任务上的差异，任何致力于提高跨国界和时间趋势可比较性的尝试都需要注重采用能使数据收集、处理和传播途径协调一致的方法。
在卫生人力资源信息系统的发展与巩固过程中还要进一步面对因标准指标未达成共识、测量策略投资不足等挑战，这些问题都是卫生人力资源干预监测与评估的核心问题。现在仍需为建立一致的最低指标体系做出努力，以便让这些最低指标能宽泛地反映出卫生人力资源动态的不同维度和复杂性，同时又要让该最低指标体系能够具有足够的全面性供公共卫生的卫生人力资源领域决策使用。目前除了最普遍的卫生专业人员分类密度（医生、护士、助产士）之外，国际上还没有普遍达成一致并报告出来的系统化指标。但这项普遍指标也在政策和规划中体现出严重的局限性，因为该指标在设定周期性目标时还会受到人口结构变化、疾病负担、卫生人力技能组合和其他因素的影响。第1.4节 卫生人力监测框架：工作寿命法
本手册使用了一种叫做“工作寿命”的方法来监测卫生人力的动态。据《世界卫生报告2006》中介绍，这种方法着重于满足人员进入（或再次进入）卫生人力队伍后每个阶段的监测和评估需要，包括对其生命中作为卫生工作人员时期的监测与评估，以及他们离开卫生工作人员队伍那一时间点的监测与评估。有关人员生产、吸引、维护和留用的工作寿命方法（图1.1）不仅给监测卫生劳动力市场动态和各阶段战略提供了工作者的监测角度，也提供了系统化的监测视角。图1.1 用工作寿命方法表示的卫生人力动态
从政策和管理角度看，该框架着重于调节劳动力市场和政策制定关键时刻国家活动的相互作用：入口：通过对教育和有效且合乎伦理的招聘实践的战略投资装备卫生队伍；积极人力：通过提高公立和私营机构的人力资源管理水平来改善卫生人力的可获得性、可及性和绩效。出口：通过管理移民和人员流出减少人力资源的浪费性损失。
入口阶段政策和规划性干预的中心目标是生产和准备足够可供调动的工作人员。这些工作人员要具备与岗位相匹配的技术胜任力，其地理与社会文化分布应保证对服务对象和服务人口的可及性、满意度和可获得性，并提供有效率且公平的服务。这要求对卫生人力生产线有积极的计划、管理和预算，注重建设优秀的卫生专业人员教育机构，发展技术工作者质量控制机制，增强对劳动力的招聘能力。
致力于提高现有卫生人力绩效的战略应注重目前从事卫生事业人员的可获得性、胜任力、适宜性、响应能力和生产能力。一般包括基于在各种工作场所提供卫生服务和更广大的国家劳动力市场背景下的卫生人力资源评估。
未经计划、过多的出口或卫生工作者的损失会降低卫生系统的绩效并让原本脆弱的系统变得更加脆弱。在一些地区，职工生病、死亡或移出系统（去其他部门或国家工作）共同构成的人才出血会威胁人力资源的稳定。抵御卫生人力损失的战略有，对可能导致人员外流的市场压力加强管理，改善工作环境让卫生事业成为人们喜欢的职业选择，降低卫生工作者的健康和安全风险等。
在任何一个阶段，对每一项政策和干预措施，都需要开发出适宜的指标并予以测量，以便了解战略的进展，并随时间的推进监测战略的影响和成本效益。第1.5节 路 线 图
从本节起本手册接下来的各章将详细介绍监测和评估卫生人力资源动态关键因素、使用不同潜在信息源和分析技术上存在的机遇、挑战和国家经验。本手册连同本章导论在内共分为12章。考虑到读者可能单独阅读某个章节，在每章中涉及其他章节内容的地方提供了大量交互参考索引以方便读者了解更多的内容。尽管许多本书介绍的方法都是出于要在低中收入国家应用的愿望选取的，但也选取了部分具备发达市场经济国家的案例以便实现更广泛的经验和最佳实践分享。
在第2章中，Hunter，Dal Poz和Kunjumen讨论了卫生人力的定义及可操作化，回顾了目前统计学角度与卫生人力资源叙述、描述和分析相关的国际标准化分类使用情况。2008年国际职业标准分类作出了新修订，本章体现出了最新的修订内容。
第3章中，Rigoli的团队详细介绍了监测活跃卫生人力的途径和方法。他们明确提出了描述现有卫生劳动力市场特征的指标并回顾了潜在的数据源。该章节继续通过从多个国家和来源抽取的案例分析展开论述，并在结尾给出了加强国家内部卫生人力资源信息和监测系统的建议。
Tulenko，Dussault和Mercer在第4章中探讨了监测与评估卫生人力入口的方法，以及如何使用适宜的数据制定政策和规划来解决卫生工作人员的短缺和分配不均问题。三位专家明确了一套核心指标，并提供了测量中所使用数据现有和新出现的数据来源。
在第5章中，Zurn，Diallo和Kinfu讨论了影响卫生人力资源内部流动和人力出口的主要因素，并提出了可用于测量的，便于使用的综合绩效指标。本章也同样使用数据分析了案例，并讨论了所举政策和计划的意义。
第6章的作者Hernandez，Tan-Torres和Evans希望能鼓励更多国家开展对卫生人力资源支出的监测，给相关决策提供更多信息。他们提出了几条行动建议，希望能为正在实施人力支出监测国家的行动提供建议。第6章介绍了数据收集的主要流程，讨论了数据收集的相关结果或可开发出的指标，并使用国家案例分析举例说明了不同的流程。第六章的重点是国家层面的数据收集和使用，并描述了如何建立和维护卫生人力资源支出的数据库。
之后的四章内容，每章都以一种可能成为大量政策相关信息来源的具体测量工具为中心。在第7章中，Fapohunda的团队着重介绍了卫生设施评估对卫生人力资源分析工作的实用作用。第7章还介绍了相应的数据收集技术，主要是用于收集以设施为基础的服务提供中产生的数据。
第8章的作者Lavallée，Hanvoravongchai和Gupta参考多国的实际应用经验，介绍了利用人口普查数据探寻卫生人力性别维度的方法。在本章结尾，还提出了使用性别区分数据的建议，着重讨论了如何使用人口普查数据监测和评估性别敏感人力资源政策规划和管理。
在第9章中，McQuide的团队概述了从行政管理资料中总结的人力资源信息制度实施重要因素和经验教训。本章还介绍了一系列低中收入国家发展和加强日常信息系统的案例分析。
卫生人力资源分析定性测量战略是第10章的重点。定性研究主要用于了解卫生工作者的态度和动力，观察定量研究数据背后的内容。Lievens，Lindelow和Semeels查阅了大量的方法论文献和研究项目，其中包括对埃塞俄比亚和卢旺达的案例分析，他们在此基础上提出了如何设计和实施定量卫生人力资源研究的实用指导。
考虑到潜在卫生人力资源信息来源的多样性，三角测量战略（或称为交叉测试、不同数据源可获得数据的整合等）可有效支持决策制定过程，帮助快速了解情况和理想化地使用业已存在的数据。第11章的内容即基于此，Nigenda和他的同事们介绍了3个使用三角测量开展卫生人力资源分析的国家案例（墨西哥、印度和赞比亚），每个国家案例围绕一个中心议题展开。
本书最后，Gedik和他的同事们逐一介绍了各类为建立知识和最佳实践共享有效合作机制开展的全球、区域和国家行动。第12章对试图将卫生人力资源研究、信息、分析与政策对话和政策方针相联系的概念贡献和框架作了集中讨论。作者重点介绍了区域和国家卫生人力资源观测站在以服务政策制定和实践为目的的信息和证据收集中具备的潜能和经验。第1.6节 更多信息和评论
本手册体现了在提高国家开发、分析和使用数据评估卫生人力资源绩效和追踪卫生人力资源相关目标实现进程的众多努力中的一部分。如需要有关本书介绍的工具、方法的更多信息，欢迎您把需求发送给我们。为保证本书修订版能继续满足国家需求和国情，欢迎您对本书提出评语、反馈和意见。也欢迎您对如下问题和本书使用便捷度提出反馈：所推荐指标和相关测量与分析策略的灵活性和可持续性；本书对于启发国家所有制和要求加强卫生人力资源信息、监测和评估系统所提供的帮助。
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世界卫生组织卫生人力资源司
地址：Avenue Appia 20
Geneva 1211，Switzerland
传真：+41-22-791-4747
电子邮件：hrhstatistics@who.int参考文献
1. Anand S，Barnighausen T. Human resources and health outcomes：crosscountry econometric study. Lancet，2004，364：1603-1609.
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卫生人力资源是卫生系统的重要组成部分，也是加强卫生系统需［1］要采取的首要行动之一。然而人力资源的国际评估活动或对卫生系统的非现金投入活动都不如卫生保健支出比较活动的分布范围广。［2］
造成这一结果的原因部分是由于缺乏可供进行卫生人力比较分析的一致框架或充足的数据。世界上较大范围内存在的不明确的专业界限，对某些卫生工作者的定义与分类差别等，都给分析卫生人力资源数据造成了挑战。例如，某国的“护士”所需达到的教育水平，需遵守的法律和工作条例，需掌握的技能和工作范围与其他地方的“护士”就存在不同。为了监测不同国家或不同时间的卫生人力情况及发展趋势，或出于让国家分享经验和最佳实践的目的，有必要了解卫生［3］工作者在最初的定义和分类。
本章讨论了卫生人力资源的定义和贯彻该定义的过程，回顾了卫生人力资源的国际标准统计描述分类、阐释和分析，并提出了可供今后考虑的相关内容。第2.2节 谁是卫生工作者？
任何卫生人力资源的分析都要求对卫生工作者有明确的定义。世界卫生组织（World Health Organization，简称WHO）的卫生人力资［4］源定义为“所有从事的首要活动目的为提高健康的人员”。这一说法申明了世界卫生组织关于卫生系统的概念：“所有首要目的为促［1］进、恢复或维护健康的组织、人和行动”。这说明，负责照护病人的家庭成员和对提高健康做出贡献的其他非正式护理人员及志愿者都应算作卫生人力资源的一部分。但在实际工作中，由于缺少有关不付报酬人力的信息并因此造成了确定卫生系统构成部分界限的困难，这些人并没在实际上算作卫生人力资源的一部分。
即便如此，关于对支付报酬的卫生工作人员进行分类的“卫生活动”的定义也不明确。比如某制造企业雇用一名护士负责给员工提供现场保健服务：该名护士工作活动的主要目标是提高健康，但雇用他的人的主要活动目标却不是。再比如一家医院雇用园艺师：园艺师个人的活动并不直接以提高健康为目的，而他的雇用方——医院却是以提高健康为目的的。在卫生界有许多这样的非临床工作人员，比如管理人员、电脑操作员、办公室工作人员和商务工作人员等，在为卫生系统提供管理和基础设施支持服务。还有许多有技术的卫生保健服务人员并不受工作场所限制，而是在有卫生设施配备的服务提供场所外工作，这其中包括在政府部门、公共卫生办公室、卫生和卫生系统研究机构、卫生专业人员教育培训机构、公司和校办医院、居民小区
试读结束[说明：试读内容隐藏了图片]