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作者：张初础

出版社：宁波出版社

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执悟2试读：

第一部分 读书与思考

《高效能人士的七个习惯》——一本能令人精神振奋、思维活跃、思考和行动指南的书

我看了一下推荐的七个习惯，抑或是评论，赞美柯维的人不得了，都是世界知名大企业的老总们，至少也是享有盛名的成功人士。问题是，当今的世界，或今后发展的世界，相当复杂，相当多面化和不确定化，就靠这七个习惯可以包打天下？这是我的疑问，也许是拿到这本书的人都有的疑问。看看柯维博士是如何回答我们的。

柯维认为：变化的世界，不变的原则。

他列举，当今人们普遍面临的几种挑战：“恐惧感和不安全感”。确实，我们面对的教育是独立、独立、再独立。而忽视了带着这种决定性的价值观和成就观时，我们生活在一个互赖的社会中，所有的成就都要靠互赖和合作才能完成，这不是个人能力所企及的。“我现在就想得到”。我们想要的太多又太急切，比如，我们做企业，做银行的，或许你能轻松地完成季度目标、年度目标，但能否保证今后的5年、10年继续保持并不断提升这种成功呢？所以，平衡原则就显得尤为重要。“谴责和抱怨”。面对问题和挑战，习惯性地谴责其他所有人和事，似乎成了现行的潜规则，但这种短暂的解脱与快感却把我们束缚在这些问题上，从而找不到解决办法。“绝望无助”。谴责和抱怨把人们推向另一个极端：犬儒主义和宿命论者。总觉得我们人微言轻，起不到决定作用。甘于用犬儒主义——“不要对生活期望过高，这样你就不会对周围的人或事失望”。来安慰自己，安慰别人，甚至安慰整个社会。“缺乏人生平衡”。我们努力工作，我们付出良多，我们积极进取，我们心力焦虑。我们把健康、家庭、品德以及许多重要的事情放在了工作之后，心灵的平和宁静在哪里？我们是否明白什么是最重要的事，是否懂得轻重缓急，客观地面对现实。“我的定位在哪儿”。我们的文化倡导，要想取得成就，就得比赛，就得竞争，无论是谁，同学、同事、朋友、师徒、家人都可以被当作竞争对手，而忽视了，我们人类是群居的——忘我的合作精神、团队的协作能力，互敬和双赢才能真正取得成就。“渴望理解”。在人们众多的需求中，没有比渴望理解更强烈的了。——希望他人聆听、尊重、重视自己的声音。问题是，许多人尚不明白，聆听、尊重是以互相理解为前提的，而互相理解基于谈话者全心投入地做一个专注、主动的聆听者。“冲突和分歧”。人，都差不多，有相似，也有不同，那些形形色色的不同，形成了冲突和分歧。要么用竞争、要么用“折中”的办法取得妥协，但结局往往使双方失望。为什么人们不能用创造性合作，找到比任何一方的最初想法都好的解决办法呢？

我先把上述的人类目前最纠结的八个挑战（我理解，这也是人们通常碰到的八个负面影响）提出来，便于引出柯维的七个习惯——或称之为七个正面的积极的原则。

习惯一：积极主动。

习惯二：以终为始。

习惯三：要事第一；

习惯四：双赢思维；

习惯五：知彼解己；

习惯六：统合综效；

习惯七：不断更新。

积极主动——个人愿景的原则

采取主动不等于胆大妄为，惹是生非或滋事挑衅，而是要让我们充分认识到自己有责任创造条件。积极主动不仅指行事的态度，还意味着为人一定要对自己的人生负责。积极主动的人理智胜于冲动，他们能够慎重思考，选定价值观并将其作为自己行为的内在动力。

以终为始——自我领导的原则

以终为始，适用于不同的环境和生活层面，但最基本的应用，还是应该从现在开始，以我们自己的人生目标作为衡量一切的标准，它的一个原则基础是“任何事物都需要二次创造”，即智力上的创造和实践+体力上的创造。我们在生活中有许多以“什么为中心”的问题。事实上，我们生活中会阶段性地碰到各类问题：因此，这个中心是在不断变换的。但如果人们一旦确立了“以原则为中心”的思维模式，生活中的角色也就容易担当了。

要事第一——自我管理的原则

有效管理是掌握重点式的管理，它把最重要的事放在第一位，由领导决定什么是重点后，再靠自制力来掌握重点，时刻把它们放在第一位，以免被感觉、情绪或冲动所左右。

关于要事第一，柯维先生特意写过《要事第一》专书。其中主要讲了时间管理。学与不学不一样，用心学与随意学不一样，我时常观察我自己和周围的人与事，“要事第一”对企业管理者来说是多么重要。

双赢思维——人际领导的原则

人际领导的内容之一，要正确运用情感投资的六种方式：第一，理解他人。如果你重视一个人，那么必须同样重视他所重视的事情。黄金定律说：想要别人怎样待你，就要怎样待人。第二，注意小节。往往在熟悉的朋友、同事间更要注意小节。第三，信守承诺。守信是一大笔储蓄，背信则是庞大支出，代价往往超出其他任何过失。第四，明确期望。几乎所有的人际关系障碍都源于对角色和目标的期望不明或者意见不一致。第五，正直诚信。正直诚信能够产生信任，也是其他感情投资的基础。第六，勇于致歉。真诚的道歉是种感情投资。

人际交往有六种模式，当然利人利己的双赢模式是最好的。双赢模式又取决于双赢品德，诚信、成熟、知足，我在观察和体悟，生活中，懂得双赢模式和具备双赢品德的领导者愈来愈多，这不能不说是西方文化与中国文化的一个良好结合点。“双赢”是柯维博士总结了大量的事例后首先提出的一个现代理论。

知彼解己——多情沟通的原则

柯维博士认为：人际关系方面的一个最重要的原则是知彼解己。即，首先寻求去了解对方，然后再争取让对方了解自己。听起来和中国的“知己知彼”差不多，但我认为，柯维提出了人际关系中很重要的东西——顺序。你要先去了解对方，不难让对方了解自己。

统合综效——创造性合作的子原则

柯维博士认为：与人合作最重要的是，重视不同个体的不同心理、情绪与智能，以及个人眼中所见到的不同世界。假如两人意见相同，其中一人必属多余，与所见略同的人沟通，毫无益处，要有分歧才有收获。沟通有个层次，互相提防，互相尊重，统合综效，最终达到双赢。

不断更新——平衡的自我更新的原则

人生最值得投资的就是磨炼自己，因为生活与服务人群都得靠自己，这是最珍贵的工具。因此，我们只有具备良好的思考、学习、创造与适应能力，才能立于不败之地。所以，我们要不断从自我提升、自我完善的四个方面——身体、智力、社会/情感和精神不断更新。

习惯对我们的生活有极大的影响，因为它是一贯的，在不知不觉中，经年累月影响着我们的品德，暴露出我们的本性，左右着我们的成败。

习惯，是一种原则，也是一种优秀。

《素书博弈学》——从中国经典中学中国智慧

张良辅佐刘邦前，曾在一桥头遇见一老者，扔鞋捡鞋，连约五天后见面的老者就是黄石公。黄石公传授了张良《素书》，使得张良日后辅助刘邦兴汉中大显身手。这本奇书究竟奇在哪儿？为什么被历代评为上有道德治国之行，中有全身保命之本，次有霸业匡邦之理。这实际上应了四个字——简单明了。《素书》全书仅六章,一百三十句,一千三百三十六个字。它用简单的道理，甚至在当时看来也应该是直白的语言，说明了一个想要成就大业的人必须具备的思想基础、修身方法、处世之道、用人原则和治国治世经验。《素书》第一章，也叫原始章第一，讲述了潜居抱道成绝代之功的道理。中心思想就是要看清形势和发展规律，形势对你有利，你当大展身手，形势不利，你当潜居抱道。

每每看到这儿，我不由想起古代名句：大泽方潜龙,中原正逐鹿。兴衰有规律，成败有定数，去留也有一定的道理，要想把握这些规律、定数和道理，就得明道、通数、审时、达理，这是一个人要想取得成功必须具备的素质。《素书》第二章叫正道章第二，主要讲道德、诚信、守职，《素书》认为：德智兼备为人中豪杰，道德足以让远方的人来归附，诚信足以让不同的人达成一致，道义足以取得众人的拥护，聪明足以鉴察群下。这样的人才是聪明俊毅之人。

行为足以成为人们的表率，智慧足以解决疑难，诚信可以使别人恪守约定，廉洁可以使人放心地让他掌管财物，这样的人才是英豪贤人。

坚守职位而不误事，信守道义而不改变，虽处嫌疑之地而不希图苟且获免，见到利益而不通过不正当的途径去获得，这样的人才是人中之杰。

上面这三条，放在今天看来，也是可以作为一个成功人士，一个官场人士，一个成熟的企业管理者的基本素养。《素书》第三章叫求人之志章第三。《素书》认为：绝嗜禁欲人无欲则刚。禁绝嗜好和欲望，就可以解除心头之累；抑止恶行，减少错误，就可以避免大的过失；少喝酒，不近女色，行为就不会有污点；远离嫌疑之地，就不会造成失误。

从古到今，有很多名人侠士，均受道、佛二家思想浸教，认为成大事者，必须先修身养性，达到清心寡欲才能对所担当的事深深投入，以至于专注忘我。我觉得这是一种修炼的境界，使我们面对纷扰的红尘，不断地磨炼身心，达到“抑非损恶，所以禳过”。

求人之志章第三，又谈到学习与修养的关系。“博学切问，所以广知。高行微言,所以修身。恭俭谦约，所以自守。深计远虑，所以不穷”。这就叫深计远虑，具莫大之神通。

我曾经送友人《素书》，因我觉得《素书》挺简单，谁都看得懂，不过《素书》也极深奥，人生哲理几乎概莫能外。有点文化修养又身处一官半职，且经历石室者学之习之甚好。不料友人回赠我一幅书法，摘自《素书》，曰：“亲仁友直，所以扶颠；近恕笃行，所以接人；任材使能，所以济物；殚恶斥谗，所以止乱；推古验今，所以不惑；先揆后度，所以应卒。”我觉得非常有意思，这段话大可作为天下人之自励。

此段可作解读：亲人仁爱，朋友正直，就可以防止你犯错误；亲近宽厚之人，恭敬有德之士，这是接引后人的方法；重用有才能的人，就容易取得成功；憎恨邪恶之人，远离谗佞之辈，就可以制止祸乱；推究历史，验于当今，心中就不会有疑惑；料事于先，思量于后，就可以应对突发之事。

此条幅我放置于办公室，常看常思，受益匪浅。《素书》在本德宗道章第四中郑重讲了博谋忍辱，保吉祥安乐的观点。它认为：夫志心笃行之术，长莫长于博谋，安莫安于忍辱，先莫先于修德，乐莫乐于好善，神莫神于至诚，明莫明于体物，吉莫吉于知足。

用现在的话来说：人要以道德修养作为一生的根本。人生中没有比足智多谋更能保持长久的了，没有比能忍受耻辱更安然无患的了，没有比修养德行更需先做的，没有比乐善好施更让人快乐的了，没有比真诚更能达到心灵相通的，没有比用心体察万物更能达到通达明理的境界，天下最吉利事情莫过于知足。

至于什么是贪鄙苟得危亡自败之道呢？《素书》说道：人生没有比欲望太多更让人痛苦的，没有比精气耗散更让人悲哀的。没有比身心变化不定、机能紊乱无序更让人难以捉摸的。最短暂的，是那些不该你得到你却得到了的东西；最昏庸的，是贪婪卑鄙；最让人孤立无援的，是自负；最使人危险的，是任用可疑的人；最能招致失败的，是私心太重。《素书》第五章叫遵义章第五，主要讲为人做官的道理。它认为：为人处世，要尽可能敛智藏器，真人不露相；许多时候是祸福无门，唯人自招。特别对管理者有启示的是：宽恕自己，对他人却求全责备，这样的人是不可能治理好天下的。自以为了不起而又看不起别人，这样的人是不能指望他善待人才的。

如果只抓住他人的过失而抹杀其功劳，自己也将衰亡。

使用人却不信任人，最终将失去人心。承诺得多，给予得少，会招致怨恨。所谓小功不赏，则大功不立；小怨不赦，则大怨必生；赏不服人，罚不甘心者叛；听谗而美，闻谏而仇者亡。《素书》第六章叫安礼章第六。“怨在不舍小过，患在不预定谋。福在积善，祸在积恶……上无常操，下多疑心。轻上生罪，侮下无亲……自疑不信人，自信不疑人。枉士无正友，曲上无直下”。

从上述几段论述中可看出，《素书》的语言是如此质朴、如此直白，几乎不用释成白话文，凡稍有语言功底者皆一目了然。它从个人的修身养性、积善聚福，讲到治国之道，使我常常想起在古文中经常看到的一句：治大国若烹小鲜。道理如出一辙，只是应用不同。毛泽东曾有过一段至理名言：古为今用，洋为中用。于文化，于修身、齐家、治理企业，乃至国家，何尝不如此。我们凡夫俗子，唯有多学多用，常思常行。文章写至此，我还是想用《素书》那深入浅出的提示人性的近乎直白的语言作为结尾：

务善策者，无恶事；无远虑者，有近忧。同志相得，同仁相忧，同恶相党，同爱相求，同美相妒，同智相谋，同贵相害，同利相忌，同声相应，同气相感，同类相依，同义相亲，同难相济，同道相成，同艺相规，同巧相胜。此乃数之所得，不可与理违。

《肯定的秘密》——高效能人士的12个好习惯

由美国人戴维森著、肖纯翻译的《肯定的秘密》由安徽人民出版社出版，这本书主要谈习惯，它指出：一个习惯的养成需要21天，迈向成功的习惯只需12个，按这几年充斥市场的励志类书，它只换了角度，告诉人们，如果你想成功，就得明白，哪些习惯必须坚持，哪些习惯应该放弃。

肯定自我，是人类的天性；肯定他人，是人类的美德。

习惯一，肯定你自己，你就是成功者

这里包含了几个方面的内容。要有行动的勇气，敢于承担风险，同时，要建立弹性的智慧，有随机应变和抓住灵感的习惯，特别要有工作热情。我曾经多次和几位企业高管说过：要员工怎样怎样忠诚企业，怎样怎样有事业心，这都是空话和不切实际的空想，企业高管首先要培养和鼓励员工的工作热情，其次才能讲责任心，再讲事业心。当然，肯定你自己，还包括生活习惯，许多人长期积累了不良的生活习惯，事业有基础了，家庭也稳定了，人也步入中年了，但身体已坏。

习惯二，磨刀不误砍柴工要要要整理大战

我们必须面对这样一个事实：一个人高效率的工作时段是有限的，你只能以某某效率工作若干年，总有一天它会结束。所以，我们要善于整理自己的办公桌、办公室、办公环境，以及合理安排我们的工作秩序。这时，文档分类、任务分类、时间分类就显得尤为重要，充分利用办公资源，为我们的从容工作创造条件。

习惯三，你是它们的主人

这个“它们”指的是为你工作服务的工具，比如手册、电脑、电子邮件等等。你要建立一种办事规则，每个时段的工作内容，避免被这些工具奴役成“奴隶”。保存、删除、清理、回复、归档、摘要等等工作中必须做的事，要划分成时间段。我在工作中常常会觉得，有时要想完成一件工作，必须事先安排出一整段时间，否则，往往事倍功半。

习惯四，目标为王要要要肯定你的心

假如外部条件都就绪，也并不意味着你可以成功，此时，我们应该审视自己的内心。我的目标，我的生活，我的事业，究竟我的内心希冀如何？我们时常把工作和生活隔离，不知工作仅仅是生活的一部分，是整个人生的一个阶段性的生活状态。

习惯五，目标管理方程式，X+Y=成功的一半

X，表示理解目标前进的阻碍。换句话说，X，就是阻碍你前进的各种干扰因素。Y，表示明确目标实现的要素。换句话说，Y,就是实现目标需要的要素，以及借助这些要素获得工作中成功的能力。因此，培养自己的条理性，提升组织能力，管理好时间，显得尤为重要。

习惯六，方式至上要要要效率攻坚战

高效率工作是人人都渴望达到的目标，除了明确目标以外，方式方法必不可少。我经常会碰上这种现象，管理者出发点很好，工作也布置了，要求也提了（往往定性要求提的多，定量化的要求少），但工作成效迟迟出不来。这实际上是一个方式方法的问题，我们面对一件耗时较长，创新内容较多，涉及部分或专业较广的工作，必须要以办项目一样去推进，明确时间要求以及对应的内容，明确牵头组织者和协作者。同时，需要分阶段地跟进。

习惯七，效率提升作战方案

目标一旦确定，必须抓紧实施，最忌的是过分准备，计划期太长，准备过于充分使许多原本可以成功的人与成功失之交臂。因此，设定时间限制，整合各类资源，启动规划并着手跟进规划对其的评估与检查就显得非常重要。

习惯八，跟陋习说再见

浪费脑力是一件最可怕的事，因为它是我们追求成功过程中的关键资产。无论是短期任务还是长期任务，都需要我们有良好的心态和充沛的精力。我们往往需要的是小改变，小改变往往就能实现大收益。如果，我们能找出工作中的哪些方面能帮助你获得最快、最有效、最好的结果，而且我们能从思想和行动上抑制那些意义不大的琐碎小事，我们就能很容易地提高自己的工作实现力。最大限度地发挥自己的长处带来的不是小优势，而是巨大的优势。我们应该积极寻求帮助去弥补自己的弱项，而不是刻意地掩盖它。

习惯九，效率的关键要要要自我肯定

错误的工作方式，工作理念和工作习惯、工作心态都会对工作效率带来致命性的打击。所以，培养良好的工作方式、习惯、心态是工作高效的关键。我在工作中常碰到这类现象，一是做事做一半，头开得很好，接下来，慢慢地无声无息了。二是将简单的事做得复杂化，自我束缚，绕在层层叠叠的结里解不开。

习惯十，认同肯定

现在的企业管理，确实到了全面化、精细化、专注化的程度，我也发现，在我们的企业中，许多事情不可能一个岗位，一个部门独立完成。换个角度说，工作中与人交往是必不可少的，他人的认同和肯定显得至关重要。如果你渴望成功，希望将工作做得圆满，你必须掌握与他人沟通的艺术，与他人合作的技巧。

习惯十一，团结就是力量

这么多年的管理经验，使我悟出一个真理，企业要完成挑战性的经营、发展、管理诸多目标，团队的整体实现力很大程度上取决于团队里每个成员的素质和能力。如何组合、管理、激励一个有凝聚力和战斗力的团队，是企业领导的首要任务。这里，合作就显得尤为关键。

习惯十二，善用你的武器

这个武器，就是我们自己。我们自己的自信、能力；我们自己的态度，为人处世的方式；我们自己的品德修养与习惯，终究会影响我们的成功。

演讲大师伯特·德克尔曾经说过:让别人喜爱是获得他们信任的最快途径。而获得别人喜爱的最快、最简单的方法就是从微笑开始。人与人之间的交往，往往首先从情感上彼此接受和彼此说服。假如你试图完全以理服人，成功的机会很小。

现在社会活动中，成功人士往往具有三商，即情商、智商、逆商。情商第一，智商第二。

当我们把问题看作通往更多机会的踏板，而不是障碍时，我们就能从问题中获益了。答案蕴含在问题里。

当我第三次合上《肯定的秘密》这本书时，扪心自问，我经常被负面信息、负面情绪所左右。友人常常鼓励我：快乐工作，开心生活。细想我们的工作，是生活的一部分，放在大自然的环境中，无可避免地会有这样那样的问题。由此，需要从积极的、乐观的、正面的、发展的方面去寻求解决问题的答案。也许，这就是《肯定的秘密》作用所在。

良好的习惯是一种优秀。

《高效能员工工作法则》——高效能员工的6项黄金工作法则

该书的宗旨在于让员工认识到：认真工作，细心地发现工作中的问题并解决；树立责任意识，对自己的工作尽心尽责；工作有条理，学会优先处理正确而又重要的事；面对工作任务，不畏首畏尾，能又好又快地完成任务；勇于创新，富有开拓精神，能够独立而尽职地完成工作；主动学习，积极进取，为单位做出更多的贡献，从而实现员工与企业的共同发展。

所谓的高效能员工的6项黄金工作法则，实际上是6个第一，即：认真第一，责任第一，要事第一，速度第一，创新第一，学习第一。这是一种理念的确立，一种认知态度的确立和一种工作方法的确立，非常实在，非常实用。通俗易懂，便于学习应用，便于对照我们日常的行为。

认真第一

事无大小，每做一件事，总是尽心尽力，仔仔细细，这是认真的具体表现，也是高效能员工工作的一个标志。

认真第一，所表现的是最好的工作态度。在我们的企业，我们的周围，时常会有这样一类人，他们工作不认真，时常挑三拣四，埋怨得不到重用。而另一类人，踏实肯干，忠于职守。如果你是企业主管，你肯定重用第二类人。日本松下公司有句口号，很有意思，“如果你有智慧，请拿出智慧；如果你缺少智慧，请你流汗水；如果你既缺少智慧又不愿意流汗水，那么请你离开”。

认真第一，是要求第一次就把事情做对。这不但可以节约很多成本、劳力，而且可以节约时间。这也是提高工作效率的不可忽视的重要环节。企业的管理者如果期望员工都在第一次就把事情做对，那么就要抓紧对员工的培训与教育。同时，要创建简明有效的规程（或者叫流程）。

责任第一

一个不负责任的人会给企业带来很大的危害，一个不负责任的管理者会带动很多员工也跟着不负责任。

前不久，我曾和一家企业的高管层进行过会谈。那家企业有个基层网点的客户经理和客户内外勾结，诈骗该企业巨额资金。我们分析问题的原因和过程，发现：很多的制度、规程在那个基层网点形同虚设，网点负责人和部门负责人层层失责。一个行为不端的员工出问题尚不可怕，可怕的是受你企业聘任的网点负责人们不负责任。“负责人”这个名称，本身就意味着你应该承担与你岗位职责相应的责任。

真正对工作负责的标志，就是把工作做到位，产生出预期的效果。简单来说就是对工作的结果负责。前些年，讲企业管理，政企高管都热衷于推荐《致加西亚的一封信》中的罗文上尉。因为领导者们普遍认同一个观点，就是希望员工为结果负责。这个观点，和我在另一篇读书笔记中提到的“以终为始”的观点极其相似。

做一个真正负责的高效能员工，那就按照以下6条严格要求自己：1.留意观察；2.利用工作经验；3.学会控制；4.负责到底；5.提高标准；6.提高自己的技能。

要事第一

所谓的要事第一，就是把重要的事放在第一位。我们有很多时候把太多的精力放在应付急事上而忽视了重要的事。所谓急事，就是眼下我们必须处理的事情。而要事是与企业发展相关，与工作目标有关，与个人生活影响较大的，能起到长远影响的事。

美国的现代管理大师史蒂芬·柯维曾著有《要事第一》，专门讲述最新的时间管理方法和实用的时间控制技巧。

所有的公事和私事，从现实和长远的角度看，都可以分为以下四类：

1.既重要又紧迫的事；（缺乏计划、缺乏预测，但不排除突发性事件）

2.重要但不紧迫的事；（有计划并按计划实施，同时，又有预案）

3.紧迫但不重要的事；（临时的、过渡的、中介性的）

4.既不重要又不紧迫的事。

我们要训练和培养自己，以及我们的员工，一起养成“做要事而不做急事”的良好习惯，这个习惯会使我们一辈子受益。

速度第一

我们有许多的工作、任务、计划、目标。一旦开始执行，速度是第一位的。现在的市场，有很多变化因素，何况，企业很多的计划—规划—实施—结果，既有一个相当长的时间，又会受方方面面的政策、制度、现实所制约。俗话说：计划跟不上变化。很多时候，我们有计划，有良好的开头，但不够重视时间要求，速度要求、导致工作拖沓，甚至失去最佳时机。

在讲究速度的同时，更要有效果。这就要求我们在制订计划时要考虑周密，计划一旦实施，忌拖拉，忌多变。有速度才能有效率，某种意义上来说：速度决定成效。

创新第一

腾讯公司董事长马化腾对创新有很好的诠释：创新不仅是一种卓越的工作方法，也是一种卓越的人生信念；在方式、方法、内容上，时时寻求更好的解决方案，精益求精，谋求更好的成果水平；不断激发个人创新，完善创新机制，以全面的技术创新、管理创新、经营模式创新，推动公司的不断成长。

不创新就要落后，这个道理大多数人都能接受，但面对工作实际，如何创新，就显得尤为重要。比如：企业的内部控制建设与评估，大到国际标准、国家标准，小到行业标准。如何把这些标准、指引和企业的实际、特性有效结合起来，才是创新。

学习第一

成功学大师卡耐基有句名言：学习，否则出局。用中国话讲，就是不学习就会被淘汰。如果说除了生命之外我们还有一样东西不可放弃的话，那就是学习。唯一持久的竞争优势，或许就是具备比你的竞争对手学习得更快的能力。

学习力就是竞争力，提高学习力就能更好地为企业服务。

我在过去的工作生涯中，看到过许许多多因为努力学习、潜心学习、专注学习而获得成功、被大家认可的人；也看到过很多有很好的天资、很好的环境，却由于自己的满足和懈怠，而终究无力统管一个部门、一个企业，而被淘汰的人。

不断学习，不断进步，乃至将学习视为生活的一部分，将学习作为人生的一个良好的习惯！

《图解德鲁克》——管理大师的管理思想精神

彼得·德鲁克，奥地利人，1909年11月19日出生在维也纳，1943年加入美国籍，活了95岁，有着传奇的一生:年轻时以法学博士学位从事过银行、保险公司和跨国公司工作。后来，担任过大学的哲学教授和政治学教授，再后来，在纽约大学等大学研究生院担任了20多年的管理学教授，受聘过通用汽车公司等几十家大公司的顾问。

我之所以略述他的职业生涯，是因为他的学识、他的研究、他的实践，使他写了管理学上的名著，像1954年《管理的实践》，1966年《卓有成效的管理者》，1973年《管理：任务、责任、实践》，特别是《管理的实践》将管理学开创成为一门学科。由此，德鲁克被誉为“管理大师中的大师”、“现代管理学之父”、“当代最具启发性的思想家”。2002年接受布什总统的美国最高荣誉勋章“总统自由勋章”。

不难看出，德鲁克的成功，源于他的学识基础和一贯研究与实践，我也买过读过他的不下十本有关管理方面的书，之所以选择刘波先生著的《图解德鲁克》这本书推荐给读者，是我认为这本书的体裁别致。我在其他读后感中介绍过两本“图解”，一本是《图解黄帝八十一难经》，一本是《图解曾国藩冰鉴》，都是讲中医的，讲看人面相，挺深奥，但一经图解，就变得容易多了，引人入深，容易理解和掌握。

管理的本质是什么？管理的本质是一种实践，而不是一种科学和专业。因此，不是从理论到理论，也并非理论到实践；而是一种有实践——有理论——再实践——再理论的过程。

我们探究管理的实践，其目的在于通过对管理原则、责任和实践的研究，探索如何建立一个有效的管理机制和制度。而一个再高明的制度，如果没有具有职业道德的员工和管理者的遵守，制度也很快就会瓦解。一个再高效的组织，如果没有有效率的管理者和员工的支撑，组织的效率也不可能得到实现。所以，一个有效的组织既离不开良好的制度保证，也离不开有效的管理者。

我总在想，德鲁克几十年前提出的一系列论述管理的观点、理论，为什么至今仍然深受企业界，甚至是政府的崇拜与追捧。并不是德鲁克有先见之明地提出了在管理实践中要包含与规划：目标管理、参与管理、知识员工管理、客户导向的营销、业绩考核、职业生涯管理、事业部制分权管理、企业文化、自我管理团队，直至平衡计分卡等等。而是德老头始终把“人”作为管理的第一要素，他说：人比任何概念都有趣多了。“人”才是管理与实践的中心。

我经常和企业的高管们探讨，我们的企业从小到大，从困难到小康，现在方方面面对我们的要求高了，希冀多了，我们的愿景也大了，但企业管理者要做的任务就是将员工的目标引向组织目标。要使员工承担起责任和有所成就，必须由实现工作目标的人员同其上级一起为每一项工作制定目标，并持续不断地为实现目标而实践！这就是责任。责任是维系经济和社会发展的根本原则，责任是企业管理的核心。

我们来看看，如何图解这位管理大师。

管理的含义是什么

德鲁克说：管理就是界定企业的使命，并激励和组织人力资源去实现这个使命。界定使命是企业家的任务，而激励与组织人力资源是领导力的范畴，二者的结合就是管理。

所以，我总在想，经过长期的管理实践，愈来愈使我认识到管理是一门人文艺术。身为一个管理者，在实践管理的同时，仅仅依赖于专业知识是远远不够的。还应当对心理学、行为学、哲学等自然科学、社会科学都有所了解，并能从中汲取营养，举一反三，得心应手地将这些充满智慧的内容运用到管理实践中。这也就是我们经常在说的，一个人的管理水平不在于他的学历有多高，而在于他的实践有多丰富。这是一种潜移默化的学习（学习，本身是实践的代名词）。既然将管理归类到人文艺术，那么，管理者要做的就是努力使个人与组织关系和谐，并致力于员工之间的有效协调，从而让员工之间的行为达到最大绩效，以此来确保组织目标的实现。

管理者的自我管理非常重要

德鲁克倡导：管理者应该对自身的心理与行为主动掌握，并要善于调整自己的动机与行为，以此来逐步达到所预定的模式或目标，它是个人对自我生命运动和实践的一种自发或主动调节——自我管理。

在实践中，我们常常会发现，一个不能管理自身的人，绝对不可能管理好一个团队，而准确地发现自身优势，并坚决地专注于自身优势，就会充分激发自我潜能，最终凭借自己的优势来更好地为管理的实践服务。同时，管理者还应明白，每一个人都有和优势对应的劣势，这就需要我们有规划地弥补管理自身的短板，这也就是团队作用的重要性，这也就是知人善任和善于授权的重要所在。“知人者智，自知者明”,管理者的实践过程，也就是不断达到“明智”的过程。

管理者的继续学习

管理者应具备有效学习的能力，并树立终身学习的理念。

管理者首先要加强对专业领域内的学习，一个人成长到管理者，并非一朝一夕，都有过较长的基础工作或者低层次工作经验。并且，各自都是“术业有专攻”。没有人敢说，我对这个领域内的知识，完全懂得。所以，我们要创造激励因素，营造挑战气氛，采取各种措施，不断充实并完善自己的专业知识。

管理者要学习相关领域的知识。就我们金融界来说，就得时刻关注并学习中央银行、监管部门、经济管理部门甚至是同业同行的一些知识（这种知识具体表现在一系列的政策、制度、规定、要求等方面上）。

管理者要学习心理学方面的知识。管理一定是围绕人性展开。劳工与雇主、员工与干部、员工与客户，管理者与被管理者、管理者与利益相关方等等，无不是“人”的问题。所以对客户心理、员工心理、社会心理、个人心理、组织心理等方面的知识学习与探究就显得尤为重要。

管理者要提升沟通能力的学习。毋庸置疑，人的个性是天生的，有的人善于沟通交际，有的人只能埋头工作，但只要是管理者，无法回避的是人际交往的沟通。甚至说，管理者沟通已超越个人行为，它是一种管理行为，甚至是组织行为。

管理者的决策管理

德鲁克指出：管理者有很多工作，决策就是其中的一项。也只有当上了管理者才有决策的权力。由于他所处的地位或他所拥有的知识，人们自然会期望管理者能做出对整个机构，对机构的绩效及成果带来深远影响的决策。所以，这就是管理者工作的意义所在。

在企业管理中，管理者的决策要避免两种情况，一是拖延决策，对有些有利于企业发展提升企业管理能力并且确定在思考谋划的事迟迟不做决策，容易导致失去环境优势。另一种是决策之后没有按管理者的意图去执行、去跟进，内容、时间、要求不甚明确，以至在企业内部形成“雷声大、雨点小”，久而久之，失去企业内部优势，甚至是内部信任度。

当然，图解这本书中，作者还分解了德鲁克理论的领导力管理、人才管理、组织管理、目标管理和创新变革管理。但以我的管理实践经验来看，其基础应该是自我管理和决策管理，其本质意义是管理者首先要清楚管理的本质：

管理是一种实践，其本质不在知，而在于行；其验证不在于逻辑，而在于成果，其唯一权威就是成就。

《木桶定律》——国家、企业、个人均衡发展的行动指南

言归正传。

木桶定律的原理，大家都知道：一只木桶盛水的多少并不取决于最长的木板，而是取决于最短的那块木板。劣势决定优势，劣势决定生死，这是管理学上最知名的法则之一。

早几年，有一次新闻记者招待会上，一位国家领导人回答记者如何才能实现国家均衡发展的问题时，那位领导人运用木桶定律，说了一个“舰队航行定律”：一支舰队由许多艘不同功能的船只组成，决定这支舰队航行速度的不是舰队中那艘速度最快的船，而是那艘速度最慢的船。以此，来表明国家是一支舰队，其中“三农”（农业、农村、农民）是发展最慢的，国家要发展，必须将“三农”扶持好、发展好。

同理，不管是企业还是个人，也许你并没有意识到，都在不同程度上存在着缺点和不足。任何一个区域都有“最短的木板”，它有可能是某个人，或是某个专业，或是某件事。

如果把企业比作一只不断扩容的木桶。那从这个定律还可以推出三个结论：只有构成木桶的所有木板都足够高，木桶才能盛满水；所有木板比最低木板高出的部分都是没有意义的，高的越多，浪费越大（对于这条推论，我觉得有待于商榷，木桶是自然现象，而企业是社会组织，“高出的木板”在企业中绝对不可能是单纯的“浪费”）；要想增加木桶的容量，应该设法加高最低木板的高度，这是有效也是最直接的途径。

一个企业，或像我们这样的金融企业，一般有哪些木板呢？或者，换个角度说，决定我们企业成长、发展的主要因素有哪些？显然，有人力资源管理、市场营销（即我们通常说的业务发展）、财务管理、质量管理（即我们通常说的合规与内部控制）、管理者的素质、企业文化等六个方面。至于资产质量与效益，都和好几块“木板”有关。那么，企业的经营成果——竞争力、利润等等就比作木桶里盛的水，这两类关系的有机结合所揭示的现象：各经营要素必须均衡发展，才能保证企业经营成果的最大化。

所谓均衡发展是指在企业经营过程中，通过企业各种经营要素和资源要素的均衡配置，达到企业资源应用的最优化和经营成果的最大化。“均衡配置”的工作谁来做？非企业的高层管理者、决策者莫属。我们所说的企业“木板”——或者说企业资源的各个要素，有人、资金、营销、服务、管理、环境等等，缺一不可。但人力资源作为企业第一资源显得尤为重要，这也就是我们的企业高管始终把人力资源如何配置作为第一要务的原因。

同时，我在前面讲到，所有的定律、原理都有它的科学性和普遍意义。但并非绝对真理。木桶盛多少水，取决于最短的那块木板。但企业并非绝对如此。社会组织是相当复杂的构成，企业内部的因素很多，而有时候，木板的长度取决于一群人的集体操作，团队的共同努力。更何况，很多企业中，假如“木板”都一样高低的话，也不见得能装最多的水，即产生预期的最大效益，因为，还要受到外部（国家、行业等）许多政策的制约。

长期搞企业管理的人还有一个体会：企业的资源配置或者说“木板组合”是一个动态的过程，永远不是一个静态数值可以表述可以衡量的。因为，组成企业这个木桶的那些木板本来就是非静止的，它们一直处于运动、变化的过程，尤其是企业的愿景、发展理念与规划、企业领导者的导向与态度。所以，我们将看到企业的管理者运用（自觉地和有意识地）“木桶定律”为企业补短防短。这本身就是木桶定律的法则意义所在，更是企业管理者、决策者们管理企业的魅力所在！

木桶定律于国家、于企业如此，对于个人的生活、事业亦如此，我们经常碰到的是如何平衡自己的生活，或者说，工作和生活如何平衡。我们都说面对生活要有耐心和信心，但更重要的是要有一种健康平衡的心态。对名利、家庭、事业、友情，我们要问问自己的内心渴求什么？什么是浮华的，什么是持久的，什么是内心感受平静与幸福。内心世界是一种永恒的东西，它能装下我们一辈子的所见所求，它能让我们咀嚼和回味走过的人生。

我们每个人都应明白自己的“生命木桶”是由哪几块“木板”组成，每一块的状态如何，有没有需要“补短”甚至是“换板”的。普通意义上来说，人生的短板有：恶习（生活中的不良习惯）、犯错（老在同一件事情上犯错，且频率高）、妒忌（人类的致命弱点）、贪婪、自卑、忧虑、懒惰、马虎……古希腊的智者早已在太阳神殿上留下警句：认识你自己。我们只有认识自己，才能有效地进行防短与补短。

SWOT分析法，是一种比较实用的找到自我价值的工具。SWOT实际上是四个英文单词的第一个字母的缩写，分别是长处、短处、机遇、威胁。

首先，找到自己的长处，明确自身的优势，回想一下走过的历程，分析一下自己的生活中曾经成功的事例，是偶然还是必然，是天生的性格所在，还是后天努力的结果，是自我奋斗还是有众多的外力帮助。

其次，要敢于剖析，正视自己的短处，发现自己的不足。尤其是上面提到的那些人生短板。我们应该坦诚面对自己的短板，应该在你的亲人、朋友、同事甚至下级面前承认自己的缺点，这样可能会让你感到尴尬，但你不必担心别人的嘲笑，你只会得到他们的理解和帮助。

第三，要积极寻找机遇，规避危机。个人也如企业一样，要像经营企业一样经营自我，将自己看作是一种产品。威胁就是危机，对现在、将来自我成长不利的方面，机遇就是在剖析长处、短处的基础上，面对现实、努力修正自己，从当下做起。

通过这样一种分析，你可能会对自己的生活和工作的现状有更深的了解，这对每一个人寻找缺点，克服短板将大有裨益。

最后，如何补短和防短。

作为企业来说，首先，容量取决于系统之间的结构关系；其次，有几个效应应引起管理者重视。一是临界点效应：没有完成最后一百米（俗话说就差那么一点点）；二是瓶颈效应：最弱的决定生死；三是黏结效应：不可忽视的桶缝（比喻部门间配合与协作非常重要）；四是破窗效应：小破坏带来大灾难；五是底洞效应：细节决定成败。

理想的团队模式（个人也是如此）应该具备下列因素：

渴望成功；不断改进；离经不叛道；主动进取；重视领导；以人为本；理性顽强并勇于创造；富有创新；容易相处；勤奋敬业；与所在的组织互相影响、共同发展。

《马太效应》——从成功走向成功的捷径

我们通常说“失败是成功之母”，这是说失败能够为我们积累教训、经验，能够不去犯已经犯过的错误，好比一项发明，据说爱迪生发明用钨做灯丝，先后做了几千次试验，更换了几乎所有可以找到的原料。但是，马太效应揭示：成功才是成功之母。成功的最大好处就是别人对你有了信心，从而给你更多和更大的机会。有了更多和更大的机会，你才可能激发潜能，取得更大的成就。

为什么犹太人残酷地揭示了人类社会的这一必然规律呢？实际上用现代经济学的眼光分析，马太效应隐含了其他经济社会或人类社会活动上的几大效应。

一是规模效应。首先，对于企业来说，大规模的投入才能有大规模的产出，才能获得巨额利润。其次，规模化能降低生产成本。第三，对于生产者来说，新经济类型的产品具有报酬递增的性质。只要大家稍微分析下我们的金融业、汽车业，甚至是房地产业、保健品业，就会发现无不如此。

二是齿轮效应。小齿轮带动大齿轮，大齿轮带动更大的齿轮，反过来，大齿轮（大企业）转一圈，小齿轮（小企业）要转好几圈。当然，反齿轮效应也有，前几年报道：以省为单位的经济总量，居然内蒙古列入前几名，原因就是大规模开采各种矿产，哪怕形成“鬼城”也在所不惜，只要GDP上去，管他子孙后代。

三是领先效应。一步领先，步步领先。技术领先，别人将买你的技术；产品领先，市场供不应求。

四是资源效应。马太效应中的故事，讲到分到钱最多的人赚得也最多，分到钱少的少赚或没有赚。这就是资源，或者说资源交换与资源增值。当然，我们现在所说的资源除了金钱之外，还有时间、技能、进取心、个人素质、人际关系,甚至于企业意愿与个人的健康状况等等。

五是聚集效应。这在很多行业，尤其是国资行业和金融行业尤其明显。如今，GDP的产生大都集中在第三产业，那是因为第三产业有三个聚集效应：一是金融业，聚焦资金；二是文教卫，聚焦高学历者；三是服务业，聚焦各类人群。

六是稳定效应。稳定效应在技术稳定、价格稳定、标准稳定中占有很大优势，为企业赢得主动权。

七是光环效应。有规模了，有效益了，又有资源，又争取到政策的聚焦，各种荣誉纷至沓来，有精神的，也有物质的，最典型的要数前段时间作家莫言得了诺贝尔文学奖。区区七百万奖金算什么，各地书店，他的作品告急，一印再印，这些才是真的。我要买他的《丰乳肥臀》，至今未果。这就是光环效应。

生活中，我们会看到太多太多的锦上添花的马太效应，锦上添花，可以换成叠加效应，只要你玩过保龄球就明白叠加效应。每次打完是10分，但达到每次都打完，总分是300分！所以，成功是成功之母。

对于一个企业来说，太需要成功，因为失败很难成为成功之母，只要有两三次决策失误，可能企业就要倒闭，没有机会再给你试一次。机遇一旦错失，便很难弥补。

成功能给我们提供宝贵的经验，成功可以提高自信，成功能使人更好地认识自我，挖掘潜能，成功可以获得更多的机会。

和锦上添花相对应的是雪中送炭。管理中的木桶定律便是“雪中送炭”，即发现短板、弥补短板，扶助落后的、差的、弱的。而与木桶定律相悖的是一个充分运用了马太效应的“杜拉克原则”。彼得·杜拉克认为：人们不应该把努力浪费在改善低能力的人或技能这一方面，而是应该使用那些表现一流的人或技能变得更加卓越。换句话说：社会、企业应该“抑弱扶强”创造条件，将各类资源用在优秀的人群上。别让资源分散、被无效的占用。“杜拉克原则”的极端运用是美国的一部电视剧《黑暗的正义》，主人翁白天是法官，晚上拿起枪去枪杀地痞流氓。

我们的企业管理者一定要警惕“杜拉克原则”，在企业内部要妥当地利用马太效应和木桶定律。因为，企业的员工是企业的资源，是企业赖以生存和发展的依靠。其中，难免有落后者，甚至是过失严重者。但管理者若无视他们，甚至于抛弃他们，必定给企业带来损失。所以，培养员工、训练员工、提升员工的综合素质，是管理者为企业所要做的分内之事。

关于个人，如何能够更好地更有效地利用马太效应呢？

首先，要迈出成功的第一步。俗话说：好的开始是成功的一半。但很多人不知道，好的开始来自于事前充分的准备和立即采取行动的精神。充分的准备来自于事前详细的规划，详细的规划来自于前瞻性的思考。

第二，要主动学习、自动自发。人可以通过工作来学习，可以通过工作来获取经验、知识和信心。你对工作投入的热情越多、决心越大，工作效率就越高。我在长期的工作中，非常注意自己做到并且欣赏自动自发、有独立思考能力、勇于负责的员工。

第三，具备前瞻眼光和超前意识。其实，从本质上讲，强调前瞻眼光、超前意识，就是强调高起点思考问题，并且在强调思考问题时，要善于跳出时间的局限、地域的局限、人际的局限、思维定式的局限，从广阔的、全面的角度去考虑问题，让我们的行动与思想处于领先地位。

第四，敢于超越马太效应的怪圈。事实上，没有永远的强者，也没有永远的弱者。弱者只要树立永不言败的精神，善于利用正确的方法，就可以超越马太效应的怪圈。把握成功的际遇，永不言败的精神，善于从失败中学习，努力表现自己，找到人生最重要的事，培养一生受益的好习惯，积极扩展你的人际关系，强烈的心理暗示等等。

尤其在培养自己的好习惯上，要肯下功夫。“播种行为，收获习惯；播种习惯，收获性格；播种性格，收获命运”。习惯是成败的关键。事实上，成功者与失败者之间唯一的差别在于他们拥有不一样的习惯。好习惯实际上是好方法——思想的方法，做事的方法。培养好习惯，就是在寻找一种成功的方法。

好习惯的养成，除了靠制度约束，教育的陶冶外，还要靠自己的决心和勇气。这就是文化！所以，文化是一种更为强大的自然整合力。个人不能没有文化，企业不能没有文化，国家更不能没有文化。

马太效应，助你自我提升！

《快乐竞争力》——赢得优势的7个积极心理学法则

作家肖恩，不如说是学者肖恩，是美国哈佛大学幸福课程的主要设计者。说到哈佛，大家都耳熟能详，知道那是出经济学人才的地方，其不少毕业生都在华尔街或大财团任职，要不就是教育经济界人才。世界各地的学子，尤其是中国的莘莘学子，以能就读哈佛为荣。但鲜有人知道，近十年来，以肖恩、泰勒、丹尼尔等一帮心理学家开设的幸福课，或者叫作“积极心理学”，居然成为哈佛大学排名第一的课程。这真是一件不得不叫人奇怪与深思的事情。

作为一门新兴学科，走进中国才短短的五六年时间，且不为大众所知。肖恩是第一位走进全球500强企业的积极心理学导师。在中国受惠的也不过几十人。但我认为，积极心理学是以研究人的幸福感为导向，尤其在现今经济愈来愈发展，人们愈来愈忙碌，心态愈来愈浮躁，理想愈来愈多样的状态下，中国的任何企业，企业的管理者与从业者，学习积极心理学，了解积极心理学，运用并改观自己的工作与生活，必将有积极的指导意义。《快乐竞争力》的核心：快乐在先，成功在后。我们传统的准则：如果努力，你就会成功，一旦成功，你就会快乐。这种传统的信念解释了生活中通常最能激励我们的事物。问题是通过大量的科学实验与研究，这条准则被打破了。现在，我们知道快乐才是成功的先锋，而不仅仅是结果。因为我们都知道，快乐和乐观实际上能提高绩效，激发成就，让我们获得竞争优势，让我们获得积极工作与生活的动力。这就是快乐竞争力。

快乐竞争力，从积极心理学上向我们展示了三大发现和七个快乐竞争力法则。

第一个发现：传统心理学有两个错误，或称为“盲区”。其一是“平均错误”，凡事只讲平均，掩盖了超平均的积极效应。其二是只关注低于平均水平的现象，致力于将低于平均的“拉”到平均线上。如果仅仅如此，我们都能帮助一个人走出抑郁，却没有帮他快乐起来，我们可以让一名落后的员工好好工作，却无法提高其工作绩效。如果我们仅仅致力于减少不好的方面，那我们只能达到平均水平，并彻底失去超越平均的机会与动力。所以，我们需要研究什么是有用的，而不仅仅研究什么是有病的。这就是“积极心理学”诞生的原因。

第二个发现：快乐竞争力将改变我们的工作理念，重新思考我们的工作方式。有一点常识大家都能理解：在工作、生活、健康、友谊、社交，创造力、专注力、劳动力和活力等等几乎所有方面，快乐都可以带来成功。

所以，快乐竞争力要求我们实事求是地对待现在，同时，又能为了未来、今后，将我们的潜能最大化。快乐竞争力是学习培养激发更大成功和自我实现的心态和行为。它，是一种工作理念！

第三个发现：快乐竞争力是可以通过学习而取得的。有个事实，大家不得不承认，我们不是天生具有现在的思想，未来也不可能固定在今天的模式里，任何东西，尤其是人的思维、认知、习惯与态度都是能培养、训练而成长、成熟、改变的。这些生活方式、工作方式的改变，又反过来刺激我们大脑的改变。一旦我们认可大脑具有这样的可塑性，我们在智力和个人成长方面的潜能就将变得更有意义。

在我反复阅读这本关于积极心理学的快乐竞争力的七个法则时，我为以往、现在的工作中、生活中的许多方面感到惭愧，我们在工作中、生活中，常常会自觉与不自觉地看到、感受到消极的负面的现象与信息，殊不知，正是这些习惯左右了我们的认知甚至是我们的幸福和快乐。

看看我们能从快乐竞争力的七个法则中学到什么？

法则一——魔力数字2.9013

心理学家对高绩效团队和低绩效团队长达数年的研究发现：对于一个成功的团队来说，积极互动和消极互动的比例至少达到2.9013，这就是著名的洛萨达线（或称为洛萨达临界点）。

打个比方来说，一个消极互动引起的减退效应，必须要用三个积极评价，正向表达才能抵消。再说直白些，团队里如有一个消极惰性的人，往往需要有三个积极的人的工作才能弥补；员工之间一句消极、负面的话语，你将用好几句正面的积极的话语才能抵消。正如老话说的“说出去的话，泼出去的水”。损害他人的言行（当然包括苛刻的批评、指责、发火……）将会使你付出用很多的积极的言行去补救的代价。

快乐是每个人与生俱来的权利与特质，它是一种积极的情绪体验，除了愉悦以外，还包括深刻的意义感和目的感，它包含着对当下的积极心态和对未来的积极展望。

积极情绪有十种形式：喜悦、感激、宁静、兴趣、希望、自豪、逗趣、激励、敬佩和爱。当我看到“逗趣”一词时，一时有些难解，以为表述成“幽默”会更好。老外应该也常用“幽默”一词，但这儿为何为“逗趣”。反复思量后，我大悟，幽默也代表一个人的美德与健康的心态，但幽默似乎是单向的，不管对方或别人能否理解，我只要幽默了一把，就代表我有积极心态。但逗趣更好，它反映的是互动，逗是互动，趣是美好的言行，并且是善意的。为什么没有把微笑或笑脸放进去呢？我以为上述十种情绪充分地反映了人们对快乐的丰富描绘，而微笑或者笑脸是这些积极情绪的表面反应形式。

说到这儿，也许大家都明白，一个企业里，快乐的员工效率更高。快乐能够改善我们的健康，而健康的员工在工作中更有效率和创造力。所以，企业的管理者应尽可能地为员工创设快乐环境，使其达到快乐工作的状态。

快乐可以对抗压力和焦虑。每个人都有那种体验，在工作重压或生活焦虑的时候，有一点小小的快乐因素，就会使你放松，使你释然，所以说，积极情绪不仅能拓展我们的认识能力，而且能对抗压力和焦虑，并相应增强我们的专注力和发挥最好水平的能力。所以说，快乐是一种工作理念，一种生活理念。

简单地说，快乐情绪的获得可以从以下七种行为中积累。冥想，以求得宁静与满足感；期待，想象未来期待的种种美好愿景；有意行善，行善与感恩能改善心理健康；向你周围的环境注入积极情绪；锻炼，强有力的情绪提升器；消费，与朋友一起体验；练习一项优势，专注于你的特质。

我们每个人都应该在工作环境中传递快乐，尤其是企业的管理者。他们是塑造企业文化（也可简称为“工作文化”）的核心，是员工的榜样，在企业中接触的人最多（不管你是主动或被动，愿意和不愿意）。因此，我们要善于利用快乐竞争力的优势激励团队，并使员工的潜能最大化。当我们真正能以积极的语气去讲话时，用快乐的心态对待同事、对待工作时，我们的团队的绩效将因此而受益。

我们可以改变我们的工作方式，与同事的互动以及管理团队的方式，为我们的事业和整个组织带来竞争优势。

法则二——潜能的“阿基米德定律”

阿基米德有句名言：给我一个支点，我将撬动地球。这句物理学上的名言，包括两个方面，即杠杆长度和支点的位置。而潜能的“阿基米德定律”则包含两样东西：杠杆长度，即我们相信自己拥有的潜能和可能性；支点的位置，即改变心态，获得力量。通过向积极的心态移动支点，潜能杠杆的力量就会增大，我们就拥有了改变未来的可能。

我在长期的工作、生活中也发现，许多怀有积极心态的同事比拥有消极心态的同事工作时间更长、更努力、更快乐、更专注，他们利用与所有人同样多的时间，利用他们的心态，变得更有效率和创造力。当然这当中不乏兴趣、热情、责任，有时甚至是固执。

俗话说：心态决定态度，态度决定结果。但我们应该知道，心态是可以改变的。“成长心态”可以使我们的潜能最大化，因此，相信自己的能力很重要，相信自己能提高这些能力更重要。我在工作生活中，也变化过不下十个岗位，但通过学习与调整心态，通过改变自己和工作的方式，就能很好地改善结果（当然不乏失败的教训）。这也意味着工作取向与心态密切相关，同时也与实际工作表现密切相关。我们假如能把自己的日常工作与个人愿景联系起来，就越有可能把工作看成是一种事业，而不仅仅是工作或职业。

作为一名企业管理者，要经常自问三个问题：我相信员工的智力和能力是可以通过努力提高；我相信我的员工愿意付出努力，并期望在工作中找到意义和成就感；我怎样在工作中将这些信念传递给员工。

法则三——积极的“俄罗斯方块效应”

玩过俄罗斯方块游戏的人都有一种感觉，反复在大脑中扣动同一“扳机”，使大脑形成“认知后像”，会使我们重复某种思维或行为模式，这就称之为“俄罗斯方块效应”（沉溺于打牌或麻将的也会产生类似感觉）。

在我们的工作中、生活中，常常会极度关注，或是陷入需要解决的问题的纠结里，从解决问题来说，这似乎很专注。但那些生活、工作的矛盾与压力，需要无限无底纠正的问题，如果陷入那种模式，如果我们总是寻找和留意消极面，我们就会看到更多的消极面，就愈加会错过更多的积极面——那些能在生活中带给我们更大快乐的东西，这便是消极的俄罗斯方块效应了。

假如，我们的大脑如果总能在不同情境中搜索和关注到积极的方面，此时，就启动了积极的俄罗斯方块效应。因为，多注意和有意识地用大脑去思索积极的东西，本身就会产生快乐、感恩、乐观这三种有益于健康的情绪。

生活中再没有什么东西像感恩那样，对我们的幸福感而言是如此的不可或缺。因为，心存感激的人更有活力，更有智慧，更宽容，更少抑郁、焦虑或者孤独。关键是，我们不可能也不应该完全排除坏的一面，但我们完全可以训练自己拥有理智的、现实的、健康的乐观主义。

坚持七天、一个月、两个月，每天用5分钟、10分钟，回忆一下使你感到愉快的、感激的、感恩的事，哪怕它很小，小到只是一声招呼、一个微笑、一件服饰、一种手势，又或是什么也没有，只有宁静。

法则四——更好的“反事实”“反事实”法则说的是，每当一件事情发生后，大脑会创造出一种“反事实”来帮助我们评估、分析和理解事情的另一种场景，另一种可能。选择更好的“反事实”，不但能使我们的感觉更好，还会让我们从伴随积极心态而来的动力和表现中收获良多。

中国的语言句式“假如……更……”，“总有第三条路好走”，便是对“反事实”的很好的注解。另一个和“反事实”法则接近的便是“逆境成长”。大家知道，一个人的成长，除了智商以外，更重要的是情商，但除了情商以外，逆商，将决定你是否能面对失败，超越失败。我们看到更多的是，当我们失败了，或者当生活给我们打击时，我们会因此变得无助，以至于最后只能通过放弃来回应，产生“习惯性无助”。但是，面对失败，有乐观情绪的人把逆境解释为特定的和暂时的，而有悲观情绪的人则把这些事情看作是普遍的和永久的（比如我们企业内部的合规与风险管理、内控与执行力等等）。

如何在逆境中寻找机会，从事件、想法、后果、反驳四个方面依次分析（英语中四个单词分别是ABCD字母带头，所以也叫ABCD法）。我们就会感到，不管是事业上的一些困难，工作中的一些挫折，还是我们个人生活中的一些失望，总有向上的第三条路，我们要做的只是找到它。

法则五——成功的“内控点”

所谓“内控点”法则，是指人们相信自己的行为对结果有直接的影响。而有些人觉得所有的事件是由外部力量决定的，这叫“外控点”。显然，“内控点”比“外控点”积极、主动、正面，更有控制力。

我在以往的工作经历中，也遭遇过几次“情绪绑架”，认为有些事情不尽如我意，没办法，自己控制不了。没有在内控点上，没有在改善决策技能与工作方法上作一些尝试，甚至不愿意沟通、倾诉，自己把自己封闭在一个狭小的圈子里。

问题是，我们如何锻炼和提升自己的内控点。首先，我们必须确立“自我意识”，当我们感到消极、沮丧、苦闷时，要敢于说出来、写出来，这样反而能获得自我意识的提升，重新获得内控点。然后，你必须要善于鉴别，哪些是你能控制的，哪些是你不能控制的，再后，将你的注意力努力集中到你能发挥作用的那一小块区域，一次处理一件小事，一次解决一个小挑战，慢慢地扩大“战果”。因为，设立较小的、更可控的目标能帮我们树立信心，并随时发现并庆祝我们的进步，使我们更专注于手头的任务，使我们更能提升内控点。（业务发展，目标设定则可将年计划分解到季、月、周……）

法则六——每日的“关键20秒”

每日的“关键20秒”，指的是为我们想养成的习惯减少启动能量，为我们想回避的习惯增加启动能量，就能开始积极的变化。

常识不等于日常的行动。我们知道抽烟、酗酒不好，这是常识，但要做到戒烟酒，就很难行动、坚持。我们知道经常锻炼使身体健康、精力旺盛，这也是常识，但要坚持经常锻炼就很难。生活中可以举出许许多多的常识，几乎人人知道，但如果没有行动，常识通常是没有意义的。事实是，积极的、良好的习惯很难保持，不管他们多么富于常识性。

亚里士多德有一句名言：要成为优秀的人，我们不能只有优秀的想法或者优秀的感觉，我们必须优秀地行动才行。

如果我们经常地屈服于“习惯的集合”，那么改变就会变得更加困难。“关键20秒”实际上是人们需要克服惰性的启动能量，我感觉这有点像物理上的启动电流，或者像推动一个大物体的初始力（用小锤子敲钟）。按照这条法则，如果我们想看书来提高自己，但总是由于这样那样的事情耽搁，那我们就静下心来将这一阶段的书整理好，放在桌上、枕边、沙发上，或者其他一些随手可得的地方。这样为你想养成的习惯减少启动能量，为你想回避的习惯增加启动能量。

将“20秒法则”用于工作。比如频繁的回邮件工作，我们可以给自己设定回邮件的一段时间。“20秒法则”不仅仅是改变做事情需要的时间，对我们必须做出的选择进行限制也能帮我们减少改变的障碍。那些简单的规则，有利于选择，也有利于坚持。

法则七——“社会资本”最重要

我们与他人的关系比世界上一切事物都重要，而这些关系累积起来正是我们的“社会资本”。它不仅会使我们的情感资源、智力和身体能量倍增，还能更快地帮助我们从挫折中奋起，取得更多的成就，感受到更大的目标感。

中国有句谚语：在家靠父母，出门靠朋友。我们通常评价一个人，常常会说，这个人朋友很多，这个人几乎没有朋友。我们通常犯的错误是，当我们陷入危机或困难重重时，与家人和朋友在一起的时间往往是最先被放弃的。但我们应该知道，正如需要食物和空气一样，我们需要社会关系才能生存和发展。这是因为我们每个人都有一些可以依靠和依赖的人，比如爱人、家人、朋友、同事、师长等等，我们的情感资源、智力和身体能量就会倍增，就变得容易从困境中走出来，就会使自己变得更自信、更宁静、更振奋、更快乐。

千万别轻视团队的培训和员工的积极互动，因为人际关系越好，工作效率越高。要预测一个团队的未来成就，重要的因素是看团队成员间的相互感受、互动水平和融洽程度。团队成员之间的积极交流越多，他们就越能积极工作，越能齐心协力完成各项任务。

我们常常会有这种感觉：我们热爱从事的工作，很大程度上是因为我们热爱和我们一起做事的人们。

作为企业的管理者，我们必须重视构建注重社会资本的团队，但我们也必须清醒地认识到，进行有效的社交投资并不需要所有同事都成为好朋友，也不需要总是彼此欣赏，这是不可能的。但重要的是互相尊重和真诚相待，管理者必须有耐心、恒心，给予员工社会交往机会并培养他们的交往能力，从空间和时间上有意识地进行联结。

让我们善于倾听，并以积极的语言对他人经常表示感激。因为感激能激起你自己作为一个有团队凝聚力的人的认同感。

让我们快乐地传播快乐竞争力吧！

快乐是会容易传播的（实际上用传染更形象），如同消极因素也更容易传染一样，只要我们开始在自己的生活中利用快乐竞争力，积极改变很快会扩散开来，而且这种效应会成“保龄球效应”般倍增。积极地向四周扩散，提升你周围所有人的快乐，改变我们的工作方式与工作态度。因为你周围的人越快乐，你也会变得越快乐。我们在工作中越快乐，我们就向同事、团队成员、客户、社会传递着越多的积极情绪。这种积极情绪最终将塑造你所在的整个组织。

你快乐，所以我快乐。

《大败局》——关于中国企业失败的MBA式教案

2013年4月，新闻报道：李经纬因病戴罪去世，李宁履行长子职责，协同一干名人为他送行。这个李经纬何许人也，即大名远扬的健力宝企业创始人，体操王子李宁的恩人，说他戴罪，是因为他去世时，仍在服刑期内，这令我唏嘘不已，令众多企业家唏嘘不已！

2013年3月，新闻报道：中国最大也是最早的一家光伏企业宣布破产倒闭，企业在江苏锡常一带，令我猛然想起，当年有一家知名企业——铁本，在江苏常州，此创业者戴国芳，最后也身陷囹圄，感叹终身。但在2006年前后，和铁本企业性质相同的宁波建龙钢厂，最终获得圆满复生。两者的最大不同点，就看当地政府的态度如何，出不出手相救。在中国，只要政府出面，很少有办不成的事。

回过头来，再来看看令大家耳熟能详的被《大败局》作为经典教案的19家著名企业：秦池，没有永远的标王；巨人，“请人民作证”；爱多，青春期的错觉；玫瑰园，在没有路标的花园里；飞龙，被诗意宠坏；瀛海威，在大雾里领跑；三株，“帝国”为何如此脆弱；太阳神，逝水难追；南德，一个“堂吉诃德”的中国版本；亚细亚，激情燃尽“野太阳”；健力宝，“东方魔水”是如何变味的；科龙，一条被刻意错杀的龙；德隆，金融恐龙的宿命；中科创业，那个庄家狂舞的年代；华晨，“拯救者”的出局；顺驰，一匹被速度击垮的黑马；铁本，钢铁之死；三九，中药的“最后一次失败”；托普，十年一觉TOP梦。

这19家企业，当时可了不得，全国知名。要不以“大”知名，如秦池、三株、健力宝；要不以“奇”知名，如南德、玫瑰园；要不以“快”知名，如顺驰、铁本；要不以“新”知名，如中科、托普；要不以“杂”知名，如德隆、科龙……真像京剧脸谱，黑脸、花脸、青衣、小旦，各行各业，样样齐全。其中，唯有一人，乃“巨人”，史玉柱，令全国人民敬佩，当年欠下的巨人集团大厦几亿集资款，十年后他靠脑白金翻本，带上巨款去深圳，一一兑现欠款，此人此举，足以令人敬佩，此是后话。

这些知名企业，从起家到消亡，短的几年，长的十几年。这虽然和当时改革开放不久，法制、体制、认知的不完善有关；也和企业家本人的理念、理想、理解有关；更和对财富的追求，疯狂的逐利有关。

20世纪20年代，美国最伟大的广告大师克劳德·霍普金斯说过这样一段话——我所看到过的很多经营危机大都是因为下面这几种原因：做事太过分，在潜在机遇面前不够大胆；看不起保守作风而仓促行事；害怕竞争者可能比自己走得更远或爬得更高，所以自己不惜在一条未曾开辟的小路上贸然领跑。

吴晓波在分析这些企业的兴衰成败时，有这样几种观点非常令后人、吾辈等深思，甚至玩味。

中国企业的共同的“失败基因”

一、普遍缺乏道德感和人文关怀意识。这些企业家的自身素质和品德往往无可挑剔，但他们极度蔑视民众智商，夸大其词，随心所欲，将市场规则玩弄于股掌之间，这种种的蔑视，漠然和淡薄，最终必定会伤害到企业家自身及他们的事业。

二、普遍缺乏对规律和秩序的尊重。企业家的工作是创造性地破坏。许多企业家缺乏对游戏规则的遵守和对竞争对手的尊重，他们天马行空，百无禁忌，最后导致落井下石，墙倒众人推。我记得前两年出版的官场小说《二号首长》有一句名言：只要是人类社会，不管是资本主义、社会主义，不管是什么意识形态，秩序是最重要的，只有遵守秩序，才能有各自的自由。官场如此，商场亦如此，社会更是如此。

三、普遍缺乏系统的职业精神。中国企业家要真正成为这个社会和时代的主流力量，那么，首先必须完成的一项工作，一项比技术升级、管理创新乃至各种超前的经营理念更为关键的工作，就是塑造中国企业家的职业精神和重建中国企业的道德秩序。

说到这里，我记起一桩亲身经历的事情。

1996年秋季，我受人总行委派带队去山东检查国有银行的信贷违规经营问题。我们这一组正好要抽查潍坊市临朐县某国有银行的账务，县领导得知有检查组光临，欣然出面陪同。席间，该官员拿出一加仑桶，悄悄说：“这是正宗的秦池酒，平时，我放在床下，专门用来招待上级，秦池酒厂的酒大都是勾兑的，你们千万别喝，我们是全国贫困县，就靠这家酒厂，今年可以摘掉这顶穷帽子了。”好家伙，听得我们毛骨悚然，先前在家乡宁波，市面大量畅销的秦池酒，又便宜，又低度，大家交口称赞。哪知道是勾兑的！从那以后，我再没碰过秦池酒。

这就是道德、秩序和职业精神的失落。遗憾的是，过去了这么多年，市场上反映出来形形色色的各行各业的假冒伪劣、坑蒙拐骗产品似乎层出不穷，大有野火烧不尽，春风吹又生之势，令人扼腕。最近，收到友人送的一本《野蛮生长》，是万通集团的冯仑写的，以他自己的创业史为出发点，以万科王石为榜样，从中也多次提及当年的中国企业家们的生存与死亡，读来也是感慨万千，收益良多。

一个激情年代的终结。失败是后来者的养料。这些“养料”是什么呢？这是值得我们这代人思考的。

吴晓波对“中国式失败”的思考是这样的，“中国式失败”的前提是，存在一个独特的中国式商业环境，在过去的30年里，中国一直处在一个剧烈转型的时代，法制在建设和完善之中，冒险者往往需要穿越现行的某些法规才能成功，这造成很多企业不时地运行于灰色的中间地带，企业家不可避免地遭遇商业之外的众多挑战。

这段话，概括了当时的中国商业环境、社会环境、经济环境和法制环境，俗话说：环境造就人。很多时代弄潮儿或者说时代英雄，无不烙有环境的印记。我以为那个时代“自由基”太多，财富的创造与积累远远快于法制和人伦道德、社会秩序的建设。深刻揭示了“中国

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