作者：陶源
出版社：人民邮电出版社
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新任主管自我修炼：从业绩英雄到卓越管理者成功转型试读：
前言
在市场竞争愈发激烈且残酷的背景下，在企业内部同时扮演着下属与领导者双重角色的主管，就显得尤为关键。主管是企业的中坚力量，作为下属，主管要及时高效地完成上级分配的任务，帮助上级制定出更为科学合理的决策；作为领导者，主管要充分激发员工的潜能，带领员工攻坚克难，创造辉煌业绩。
然而，很多主管尤其是那些刚走上管理岗位的新任主管缺乏足够的管理能力，导致部门效率低下，甚至使企业发展陷入困境。可大部分企业选拔人才时，并不将管理才能作为核心考核指标，学历、业绩、行业经验、技术水平、人际关系等因素，都可能使一名基层员工被提拔为主管。这就造成了很多新任主管无法胜任岗位职务与工作。在工作过程中，新任主管很容易出现以下几个方面的问题。（1）曾经的好兄弟、好闺蜜不听指挥。在基层工作时，新任主管和其他团队员工协同配合，一起攻坚克难，共同完成了很多项目或多次在市场中击败竞争对手，在这个过程中，各团队员工结下了深厚的友谊。但晋升到管理层后，新任主管在指挥这些好兄弟、好闺蜜时，由于管理方法存在问题、后者没有认识到双方的角色转变或对企业的人事安排感到不满等原因，他们不配合新任主管开展工作，从而导致部门效率下滑，企业业绩严重受损。（2）一个人撑起整个部门的业绩。部分新任主管刚上任时，急于赢得下属的认可，向上级证明自己的能力，从而大包大揽、事必躬亲，不但自身承担着极大的工作压力、疲惫不堪，而且也无法充分激发下属的活力与创造力，从而给下属的职业生涯发展带来严重的负面影响。（3）自己着急上火，团队不温不火。一方面，由于新任主管在日常工作过程中和下属缺乏有效沟通，导致下属不了解部门的整体工作状况，没有认识到自身所扮演的角色在部门发展乃至企业发展过程中的重要价值；另一方面，新任主管缺乏有效的激励手段，无法充分激发员工的工作热情，从而出现新任主管疲惫不堪、团队缺乏工作积极性的不利局面。（4）不知道如何分解下属的工作目标。在管理实践过程中，虽然新任主管认识到了团队协作的重要性，但在为员工分配任务时，没有采取正确的方式对项目进行分解，造员工工工作能力与工作目标需求不匹配，项目经常延期或失败，在影响项目完成效率与质量的同时，也导致部门士气低落、人心涣散。（5）没有系统的管理方法，布置任务基本靠“吼”。由于没有经过专业而系统的培训，很多新任主管没有形成一套完善的管理方法，在为员工分配任务时，一味地以上级的身份命令员工，并对员工施压。在企业管理愈发强调人性化的当下，这种方式显然很难取得预期效果。（6）迫切想指导下属工作，又不知道从何下手。当新任主管发现团队员工在日常工作中遇到了问题时，虽然想及时给予帮助，但不知道自己应该以何种身份、什么方式对下属进行指导。有的新任主管担心指导员工工作会让下属认为自己是在立威甚至耍官腔；有的新任主管害怕出错，破坏自己在团队中的形象；还有的新任主管担心指导方式出现问题，员工得不到锻炼，无法打造出具有强大战斗力的团队等。（7）原来的业务精英没有了往日风采。在新任主管上任后，因为沟通不畅，未能使团队员工认识到项目的重点，或因新任主管缺乏战略性思考与规划能力，导致无法充分发挥团队优秀人才的能力，使他们的业务量大幅度下滑，严重影响了部门乃至企业的业绩。
……
事实上，很多新任主管也意识到自身出现了上述问题，但由于没有受过专业的培训与指导、管理经验不足等诸多方面的因素，仅凭自身的力量难以在短时间内解决这些问题。
有鉴于此，作为一个企业管理领域的研究者、观察者，我在深入思考、不断研究并搜集大量实践案例的基础上撰写了《新任主管的自我修炼：从业绩英雄到卓越管理者成功转型》一书，希望给刚走上管理岗位的新任主管们提供一点帮助与启示。
本书从新任主管的心态、角色、技能转型、胜任力打造、向上管理、五维度沟通、团队文化、团队建设、目标管理、绩效考核与激励、领导力修炼等8个方面，对新任主管工作过程中的方方面面进行了全方位、立体化的剖析，详细阐述了一名刚走上管理岗位的新任主管如何在新商业时代打破固有的思维限制，更加高效地配合上级工作，充分激发员工潜能，打破组织内部信息及资源流通壁垒，以增强组织运转流畅性，提升企业核心竞争力与价值创造力。为新任主管从一名基层员工蜕变为现代企业卓越管理者的转型升级，提供了一条行之有效的实践路径。第1章心态转型：突破自我设限，快速融入新岗位1 转变心态：快速适应新的工作岗位
新任主管是管理者，因此，对于新任主管来说，要将工作重心放到管理工作上。管理工作通常包含两个部分：一是管人，二是管事。在这两项工作中，新任主管要将工作重点放到管人方面。
在现实职场中存在这样一种现象：刚刚晋升的新任主管尚未适应角色及工作内容的转变，仍将精力放在其擅长的专业工作上，使管理工作开展得效果不佳。为了改变这种现象，新任主管要及时转变管理思维，尽快适应新的工作岗位，实现蜕变成长。
◆新任主管要端正心态
为了推动企业发展，很多企业都会在年初重新规划、调整发展战略，在所有的规划内容中，经理人团队的规划是重点，因为一支优秀的经理人团队能使战略规划得以有效落实，使其作用得以充分发挥。但是对于企业来说，尤其是快速扩张的大型企业，优秀的经理人是可遇而不可得的。在这种形势下，新任主管或者经理就要整合自己的实际工作经验及能力，将适应新工作岗位的时间无限缩短，尽快成长为一名优秀的管理者。
俗话说“不想当将军的士兵不是好士兵”，每个职场人都要有远大的工作理想，普通员工要想晋身为经理，经理要想晋身为总经理……对于新任主管来说，他们在晋升的道路上已经成功地迈出了第一步，接下来，他们就要解决各种随之而来的问题。
例如，面对新的工作环境，如何迅速地打开局面？面对新的人事关系，如何取得团队员工的信任，与其建立友好的合作关系？如何给同事和下属留下良好的第一印象，树立起优秀管理者的形象？如何做好上任之后的第一项工作，为后续工作的开展打下良好的基础？
新任主管要想解决这些问题，首先要端正对“晋升”的认识。
在很多新任主管看来，晋升就意味着有了更多的权力，职场生涯或者人生进入了新的阶段，其他人需要向我投来艳羡、尊重、敬畏的目光，从此不再需要看人脸色行事，可以随意地发号施令，决定别人的去留等。
事实上，晋升固然可喜可贺，因为它是对你前段时间工作能力及工作成绩的肯定与奖励，喜悦、兴奋等情感的出现也是理所当然的。但是，如果过度兴奋，一味地强调自己所获取的权利，忘却自己的职责，就是在自掘坟墓了。
新任主管对待晋升的正确态度：走上了一个全新的工作岗位，有了一个学习新知识、获取新能力的机会；要承担起更多的处理人际管理、指导他人工作的责任；要努力工作，落实公司发展战略，推动公司更好地发展；要与更多的人建立友好的合作关系，帮助他人成长，同时锻炼自己，提升自己的能力，促进自己成长等。新任主管只有端正自己的态度，才能借助主管这个岗位获得更好的发展。
◆新任主管如何快速适应新岗位
很多新任主管在走上工作岗位之初都会感到迷惘，此时新任主管必须明确自己的定位，勇于面对各种冲突及紧张的人际关系，采取合适的方法化解这种冲突与紧张。当然，做好这些工作的前提是心理意识的转变。如果新任主管在走上管理岗位之后依然保持过去执行者的心态，将永远处于迷惘状态不可自拔。针对这一点，我们总结了新任主管快速适应新岗位的七个原则，如图1-1所示。图1-1 新任主管快速适应新岗位的原则（1）知己知彼：了解自己、了解对方（下属）
新任主管之所以获得领导青眼，得到提拔，一定有过人之处。因此，新任主管要清楚地认识到自己的过人之处，以此为基础建立起新任主管的自信。另外，新任主管不要妄自尊大，要认清自己的缺点与不足，通过不断的学习弥补不足，消除劣势。这一步对于新任主管来说异常重要。
新任主管首先要做好自我分析，在认清自己的优势与不足之后，要对所在部门的工作、员工、客户等进行调查分析，尤其要对员工与客户进行调查分析，做到知己知彼，以便更好地开展工作。（2）诚心相待
人都是感情动物，真心换真情，新任主管在与部门员工相处的过程中，要真心以待，真正关心下属，在下属遇到困难时主动伸出援助之手。只有这样，才能获得下属的认可与信任，创建一个和谐的工作氛围。（3）虚心学习
三人行必有我师，新任主管要端正心态，主动学习下属的优点与长处，在提升自己工作能力的同时与下属建立友好关系。（4）放手用人
管理者最重要的能力就是知人善用，并且做到用人不疑、疑人不用。因此，新任主管要敢于授权，结合工作业务环境的变化，授予下属权利，在做好工作的同时，提升自己的调控能力，推动公司业务发展。（5）管理从严
凭制度管理，依程序做事。新任主管要结合部门的实际情况建立科学、系统的制度，按照制度开展工作，保证管理的有序性及有效性。（6）勇担责任
放手用人、管理从严是管理者爱护下属的表现，但员工在工作的过程中难免犯错，当员工犯错时，新任主管要勇于替他们承担责任，维护员工，获得员工的信任，在员工中建立威信，树立起影响力。（7）奖罚分明
新任主管要做到奖罚分明，在员工取得进步时要给予口头上的表扬及物质上的奖励，当员工犯错时，要给予批评，督促其改正，但在批评时要讲究方法，不能伤害员工的自尊心。在惩罚员工的时候，方式尽量以批评教育为主，谨慎使用扣款处罚方式。
总之，普通员工被提拔为主管，不仅意味着升值、加薪，更意味着要承担更多的责任，做更多的工作。为了更好地适应新的工作岗位，新任主管要做好人的管理，获取员工的信任，与其建立友好关系，以便更好地开展工作。2 高效开局：突破“忙盲茫”的困境
新任主管上任初期，很容易陷入“忙、盲、茫”的工作困境，具体表现为：（1）“忙”：一天到晚都忙得焦头烂额，在部门工作中始终扮演着“救火队长”的角色，表面上似乎做了许多工作，然而团队整体效率低下；（2）“盲”：做起事情来很盲目，分不清工作中的轻重缓急，与上司、下属之间缺乏有效的沟通，因而导致工作无法向前推进；（3）“茫”：刚刚上任时，新主管往往对自己的职位和工作内容缺乏足够的了解，也缺乏明确的工作目标，导致整个团队都缺乏工作积极性，每天处于浑浑噩噩的工作状态。
那么，当新任主管出现以上这些问题时，应该如何克服呢？
◆高效开局：紧抓四项工作
高效开局的四项工作如图1-2所示。图1-2 高效开局的四项工作（1）容：包容
作为管理者，新任主管首先要有一颗包容之心。人无完人，由于专业知识、工作经验、心理素质等诸多因素的影响，下属在工作过程中难免会出现各种问题，此时，新任主管应该以辩证的眼光及包容的心态对待下属，帮助员工分析并解决问题，让员工认识到自己为什么出错，并采取有效的方法避免重复出错，而不是一味地批评员工、惩罚员工。（2）融：融入
新任主管要认识到团队合作的重要性，整个团队的所有员工之间是合作伙伴关系，是利益共同体。所以，在日常工作过程中，新任主管应积极与团队员工交流沟通，通过线上、线下活动增强与下属的感情，真诚地对待他们，而不是以高高在上的管理者身份颐指气使。只有真正地融入团队之中，新任主管才能及时了解整个团队的工作状态，并通过一定的手段激发团队潜能，有效提升部门工作效能。
新任主管在处理人际关系时，经常会面临如下问题。
★得不到下属的认可，不能及时了解情况。有些员工在接收到重要信息后会直接汇报给高层领导，体现出员工对自己的不信任。
★下属表面配合，但未全力以赴。主管分配任务后，员工没有真正落实；或者落实后没有取得理想效果。
作为新任主管，在面对这些问题时，应坚持几方面的原则：
★做好人际关系方面的协调工作。
★集中精力处理事务，通过这种方式体现自己的工作实力。
★体谅下属，与员工进行情感方面的交流互动。
★建立公平、公正的内部环境及整体氛围，按照既有规则处理少数员工的问题。（3）熔：熔炼
团队需要熔炼，只当“老好人”的领导是最坏的领导。好领导一定要真枪实弹地训练下属。
我小时候曾经跟爷爷去镇上铁匠铺子打镰刀，看着一堆各种形状的废铁放到熔炉里化为铁水，之后放到镰刀的模具里，再经过两位师傅大锤小锤堪称天衣无缝的默契配合，一把崭新的镰刀就交到了我们的手上。那时候我想：那些废铁被烧的时候肯定很疼。
做了管理者之后，我深刻体会到了其中的含义。它们不疼痛就无法变成有用的镰刀，只能成为废铁，慢慢被风化，没有任何价值。很多管理者管理团队的时候不敢下手，下属出了问题也是大事化小，小事化了。这种团队的典型表现：平时一团和气、其乐融融，打仗时就垂头丧气、哀号连天。因此，管理者要谨记：溺爱是对下属最大的害。（4）荣：荣誉、荣耀
管理者要让下属有荣耀感，觉得跟着你干有希望、有奔头。下属的自豪感首先来自领导。这也要求管理者打铁还需自身硬。
新任主管需要激发员工的荣誉感、荣耀感，让员工认识到自身及团队为用户、企业、合作伙伴等创造的价值，满足员工更高层面的自我实现需求。与此同时，要让员工意识到，在优秀的领导者手下工作，本身就是一件能让人产生自豪感、荣耀感的事情。所以，新任主管要严格要求自己，提高自身的业务能力、塑造强大的人格魅力等，成为员工的工作榜样甚至是人生楷模。
◆新任主管的三大转变
新任主管的三大转变如图1-3所示。图1-3 新任主管的三大转变（1）从全局出发制订规划，不再仅仅局限于具体目标
很多新任主管是从助理提拔上来的，作为助理，通常只需按照领导的要求，在分析所辖业务发展现状的基础上，提出详细具体的工作目标，其考虑问题的角度往往局限于特定的业务范围，无法从全局角度出发制订宏观发展规划，且通常按照管理者的要求衡量其工作是否达标。
主管与助理有着本质区别，作为新任主管，必须有意识地开拓自己的眼界，摆脱传统思维模式的限制，提升自己的思维境界，从全局角度出发考虑问题，制订规划。如此一来，才能使自己的工作符合业务发展需求，开拓业务发展空间，使业务获得更加长足的进步。（2）注重实施效果，而不是局限于实施本身
作为助理，通常情况下是根据领导的想法及指示工作，其目的是完成领导分配的任务及具体工作。主管则不同，相对于具体实施，主管应该更加关注想法的提出以及最终的执行效果。主管在进行工作分配时，应该提出明确的指标及预期达到的效果，不必对具体工作亲力亲为，而应该交给下属来完成。主管转变传统思维模式，不仅能够促使员工全身心地投入自己的工作当中，还能激发他们的潜力，提高他们的工作技能，与此同时，也能够节约自己的时间与精力，将工作重点放在分析业务发展情况、制订发展规划方面。
主管在完成工作分配之后，应该核查工作进度，并对员工的执行情况进行监督，若员工态度散漫，应该及时提醒；若员工对自身能力持怀疑态度，需及时予以肯定；若员工在实施过程中遇到棘手的问题，应为其提供帮助，或者为其做示范。在实施完毕后，应对最终成果做出考核，进行科学评估，若发现问题应及时纠正，确保工作质量。（3）注重谋事与谋人，而不再是以劳动为主
所谓“谋事”，即主管发挥自己的思维能力，制订工作指导思想，分析工作核心及现存的工作问题，制订实施规划，选择执行时间及最佳解决途径。此外，新任主管还需做好任务分配工作。
★分析属下的工作现状，了解他们擅长的业务种类，根据其优势与能力分配相应的工作任务，为员工特长的发挥提供平台。
★根据员工性格进行分组，促进员工之间的合作，使他们在工作中相互配合，为达到共同的目标一致努力。
★在员工执行任务的过程中，应给予充分的鼓励与支持，帮助他们解决困难，在调动员工积极性的同时，还能认识到当前业务运营过程中存在的问题，制定相应的解决方案，并通过这种方式激发自己的创新思维，建立激励机制。
◆新任主管的“运权”（1）提升个人影响力
在组织运营过程中，人的影响力如同品牌的作用，一个人的处事风格、行为习惯、性格特点等共同组成其特有的品牌形象。主管需根据其所属单位的具体发展情况做出适合的行为反应，以身作则，起到带头作用。具体而言，就是在组织实施政策、制度时，自己要带头执行；当组织在运营中出现问题时，要挺身而出，以领导者的姿态化解危机。同时，新任主管需提高自己的决策能力，为整体的业务发展及下属的行为提供方向指导。（2）聚焦后续发展
新任主管以前的经历都已成为历史，无法继续作用于今后的发展过程，若一味沉溺于回顾过往，既浪费时间也浪费精力。新任主管不应该过度在意以往的问题，当然也不应该以之前打下的坚实基础自满，而应关注组织今后的发展。（3）恰当使用自己的权力
主管需凭借自己的权力对组织实施管理，在充分行使自己权力的同时，还要避免滥用权力。新任主管更要注重恰当使用自己的权力，为此，需关注以下五个方面的问题。
★在使用权力时，坚持公平、公正的原则。无论遇到什么情况，都不能背离公平原则。
★主管应该明确权力使用的目的，通过发挥权力促使下属自觉执行任务。需根据组织的规定使用权力，不能凭借主观意愿给下属提要求。
★恰当使用自己的职位权力。对待员工，要通过奖励调动他们的工作积极性，避免过度使用惩罚措施。另外，不要将自己的个人意愿强加给下属，更不能通过惩罚他们使其听从自己的意愿。
★下放权力。主管应避免凡事亲力亲为，通过下放权力将一些基础性事务交给下属来完成，节约自己的时间与精力，并通过这种方式促使员工成长，提高他们的工作能力，为组织的人才培养做贡献。
★利用自己的权力做好分内之事。主管需承担自己的责任，通过打造共同愿景实现内部团结。使下属能够受到鼓舞，在共同愿景的驱使下发挥自己的潜力。所有组织员工都是为了实现共同利益而聚集在一起的。主管需要做好自己的分内之事，考虑下属的利益，保证其正当权益，促使其才能的发挥。主管既要从大局上关注整个组织的发展，也要着眼于下属个人的职业规划，为其才能发挥提供平台支持，并使员工对组织产生归属感。
新任主管怎样开展自己的工作，确保业务正常运营？领导会对其表现进行评估，下属也会以前任主管为参照判断现任主管的工作能力，而主管自己则需根据其所属单位的客观发展情况，在发现问题后提出有针对性的解决方案，并实施科学、合理的管理理念及管理模式，为整体发展奠定坚实的基础。3 展现自信：赢得下属的尊重与认可
前段时间，我受邀到一家医疗机械公司讲授中层团队建设与管理课程。在讲课的现场，一位学员向我讲述了他目前所面临的困惑。
陶老师，您好！从大学毕业至今，我已经在公司中工作了三年，刚进入公司时我仅是一位基层业务代表，后来由于工作出色，被上级提拔为区域经理，管理着一个十多人的团队。但团队员工不配合我的工作，我安排的工作目标，他们经常延期；制订的规划，他们也不按照要求执行，甚至在公开场合质疑我的安排。这让我心理压力非常之大，请问陶老师，我怎么才能赢得下属的尊重与认可呢？
事实上，这位学员的问题，在新任主管群体中是一个普遍现象，如果新任主管能够通过有效调整及时解决这一问题，对其提升综合素质乃至职业生涯发展都有十分积极的影响。针对这位学员的问题，我根据自己多年的工作经验及对大量案例进行了深入分析，提供以下建议，希望能够帮助新任主管们找到解决问题的有效方案。
所有人都希望得到他人的尊重与认可，聚光灯下的新任主管，对下属尊重与认可的需求尤为强烈，这种想法本身也没有什么问题。但新任主管应该充分认识到，获得下属尊重的前提是尊重下属。尊重是双向的，下属并不会因为新任主管是上级就给予其尊重。
与此同时，新任主管应该正确认识下属提出不同意见的行为。下属提出不同意见和下属不尊重上级之间并没有任何关联，在一个团队中，有不同的观点与看法是十分正常的事情，如果所有员工观点一致，这个团队反而很难长期维系。如果团队员工能够在部门会议等公开场合表达自己的不同观点，并阐述相应的理由，对团队发展是十分有利的事情。
让下属表达自己的观点是获得其尊重与认可的重要基础，如果新任主管单纯用权力压制员工的声音，他们会认为上级无能，不会积极配合上级工作，更不可能认可并尊重上级。倾听员工的声音，和员工坦诚相待，是优秀主管的必然选择。
新任主管在工作过程中，不应该过度关注“下属是否尊重自己，如何赢得他们的尊重”等类似问题，首先要思考：“怎样才能成为一个优秀的主管？如何带领团队走向成功？”如果找到了这两个问题的答案，并在实践中将其落地，赢得员工的尊重就是水到渠成的事情。“做主管”和“做基层员工”的工作性质存在着明显差异，二者对综合素质与思维模式有着不同的需求。能够成为一名业务出色的基层员工，并不意味着你能成为一名优秀的主管，最为关键的问题在于你是否能够转变自己的思维模式。新任主管的工作重点是激发团队员工的活力与创造力，带领团队攻坚克难，而不是一个人奋斗在最前线。具体来看，为了赢得下属的认可与尊重，新任主管需要做到以下几点。（1）帮助员工提高专业水平及工作能力。新任主管可以将自己积累的工作经验、对市场潮流的预测、对竞争对手及企业的分析等分享给员工，引导员工学习专业知识，长此以往，便会在员工心中树立良好形象。（2）行得正。作为团队管理者，新任主管要坚持原则，公平公正，不能将自身的利益建立在牺牲下属利益的基础上，更不应该担心下属会超过自己，从而取代自己。新任主管要认识到员工的进步与成长、团队业绩增长才是上级考核主管工作能力的指标。（3）正确认识自己的不足，并积极向员工学习。在很多新任主管眼中，主管必须在团队中拥有最强的业务能力与专业水平，如果不能达到这一标准，就没有做主管的资格。事实上，这是一种相当片面的看法，基层员工能够被提拔为主管，其必定有一定的优势，但这并不意味着业务能力与专业水平是最强的。通常来说，管理岗位更加侧重于项目运作、团队沟通及业务管理，而不是具体的业务能力。
所以，新任主管不必因为自己在某些方面不如员工而产生严重的心理负担，应坦然面对这件事情，并主动向员工学习，从而提高自己。员工不会因为主管向自己学习，就认为主管无能，反而会认为主管谦虚、诚恳、值得信任。
在很多企业尤其是科技企业的研发部门，整个团队往往是由多个领域的专业人才构成的，每一个员工在各自的领域都有深入研究，管理这种团队的新任主管要做到在专业知识方面超过下属几乎是不可能，也是不现实的事情。正确认识到每一个团队员工的优势与不足，对研发项目进行有效分解，从而充分发挥团队员工的能力，才是新任主管的工作重点。（4）明确自身的职责，发挥主管的价值。新任主管的价值是协调并分配团队资源，让每一个员工高效率地完成工作目标，提高下属及团队的价值创造能力。在日常的管理实践中，新任主管要积极帮助员工分析并解决工作中的问题，引导员工找到解决问题的有效方案。
一个优秀的主管，能够充分发挥团队员工的才能，通过团队员工之间的协调配合，快速高效地完成团队目标，提高团队的内部凝聚力与外部竞争力，让下属积极参与团队及企业发展过程中，在帮助员工不断成长的同时，实现自我价值。4 自我认知：新任主管常见的五大认知误区
现阶段，人们对管理已经有了非常深入的认识，总结出了很多具有普遍适用性的方法。但在实际工作的过程中，人们却总是违背这些方法与理论，尤其是新任主管，他们经常在工作的过程中犯一些错误。经总结，这些错误主要表现为五点，如图1-4所示。图1-4 新主管常见的五大认知误区
◆误区一：主管拥有极大的权力
一般情况下，只有那些在自己工作岗位上表现优秀的人才能被提拔为主管，这些人在日常工作中本身就享受了非常大的自主权。被提拔为主管之后，他们会理所当然地认为应享受更大的权利。但结果却与此相反，经调查，很多新任主管都认为自己的权力受到了极大的限制，与预想的差距很大。
经研究发现，很多新任主管在上任之初都会被众多的关系包围，与下属的关系、与老板的关系、与同级同事的关系、与客户的关系等，在这个复杂的关系网中，新任主管要承受来自各方的要求，要应对各种冲突与矛盾，这使新任主管的工作压力大幅增加。在这种情况下，新任主管每天都处于忙碌状态，但工作绩效却并不好。
新任主管要想从这个复杂的关系网中脱离出来，找到科学的工作方法，提升工作效率，就必须摒弃错误的权力观念，做好与下属、老板、同级、客户的沟通与协调工作，减少冲突与矛盾的发生频率，采取合适的方法消除冲突。
◆误区二：权力来自主管这个位置
很多新任主管都认为自己的权力是主管这个岗位和头衔带来的，实则不然。在工作的过程中，新任主管会经常发现这种现象：将某项工作布置给下属，下属却没有响应。下属的才华与能力越强，对新任主管的服从度就越弱。
事实上，很多优秀的主管都发现：要想实行职权，让下属听命于自己，就要获得下属的认可与尊重。也就是说，主管的权力不是来源于这个职位或者头衔，而是来源于下属。新任主管要清晰地认识到这一点，主动地向下属展示自己的人格与能力，赢得下属的认可与尊重，以便更好地行使权力，开展工作。
◆误区三：主管必须控制下属
新任主管在工作的过程中经常要求下属服从命令，听取自己的安排。这种行为出现的根源在于新任主管缺乏安全感、不自信。但随着工作逐渐开展，新任主管就会意识到，服从命令与责任感和做好工作是不能等同的。
如果员工缺乏责任感，就不会在工作的过程中充分发挥主动性和积极性；员工不积极主动，主管就难以部署任务、分派工作。面对这种情况，新任主管的首要任务就是培养下属的责任感，推动共同目标的达成，切忌瞎指挥。
◆误区四：主管一定要有“好人缘”
很多新任主管都非常注重与员工建立友谊，并将其视为一项必须完成的基本工作，这种看法是完全错误的。与下属建立友谊固然重要，但在这一过程中，新任主管往往忽视了团队的作用。
据观察发现，当新任主管将精力过多地放在与员工建立一对一的关系上时，就难以借助集体的力量推动工作目标的实现，难以提升员工的个人业绩及责任感。因此，新任主管在处理与下属的关系时，要将工作重心放在团队建设方面，通过个人魅力影响团队文化，创建一个凝聚力强、工作效率高的团队，以团队准则及价值激发员工的工作潜力。
◆误区五：主管的工作就是稳定团队现状
对新任主管来说，保持业务顺利进行是一件非常重要、极具挑战性的工作，这项工作可能会占用新任主管大部分的时间与精力，但这项工作并非新任主管的全部工作。除保证业务顺利进行之外，新任主管还肩负着改善团队业绩的责任，为此，新任主管必须做出一系列变革。只有认识到这一点，新任主管才能正视自己的领导责任，推动各项工作有序开展。5 提升自我格局，塑造“大将之才”
长远来看，每个人都希望在职业生涯中不断突破自我，上升到更高的职位、担任更重要的工作、向他人展现自己更大的价值。不过，要想获得更重要的职责岗位，首先需要具备担当重任的条件和能力，即将自己塑造成“大将之才”，拥有更大的格局和视野。而这显然不是一日之功，需要新任主管从基层开始有意识地培育积累这方面的思维和能力，从而通过长久沉淀为成为“大将之才”奠定坚实基础。
总体来看，成为“大将之才”需要具备以下基本条件。（1）要能客观、无私地看待所有事物。“大将之才”要求具有更大的格局和更高远的视野，这需要人们在判断一个事物或决定一件事情的时候不把个人偏好和利益掺杂其中，能够客观公正地进行判断。因为一旦受个人私利左右，就会有所局限，无法做出正确的判断和决定，格局自然也不会“大”。（2）要具有平衡思维，能够通观全局，在思考、判断和决策时考虑到各个层面，而不是单点思考。当然，平衡思维不是“一碗水端平”的平均主义，不是没有任何偏颇侧重，而是从广度、深度和长远角度综合考虑各方情况，提高决策质量。
例如，公司制定福利政策时，不是只考虑少数个人，而要纵观全局考虑所有员工的利益诉求，将有限的资源进行合理有效的分配，以覆盖更多员工，让福利制度持续发挥出更大的激励效果。（3）要长远均衡地考虑员工、企业和股东三方的利益诉求，不能偏重任何一方。例如，企业既不能为了提高竞争力而过分降低员工待遇，影响员工的工作积极性，甚至导致人员大量流失；也不能为了满足员工需求而给予过高的薪酬，削弱企业的市场竞争力，甚至造成持续经营困境。股东对企业进行投资，自然是希望获得丰厚的回报，但企业也要将一部分收益分享给员工，以便激发组织的内部活力，创造更多效益，从而为股东和员工带来更大利益。同样，企业也不能过于偏重员工利益而忽视股东诉求，否则可能会无法获取充足的资金支持，影响企业的持续发展。
不论是客观、无私的态度还是均衡、长远的思维方式，都需要主管在基层时就有意识地练习和培养。当这些内容逐渐内化为自身的思考和行为习惯后，你便拥有了更强的认知与洞察力，能够更深刻全面地对事物进行分析判断，格局和视野也将不断放大，从而逐渐具有了“大将之才”。
不过，在实际工作中总会出现这样或那样的问题影响上述培育过程，因此新任主管还要不畏挑战，勇于面对和解决困难。
例如，企业为了提升可持续发展能力而扩大投资规模，这时很可能会在短期内影响到员工福利，导致员工疑虑、不满和抱怨，从而影响整体的工作氛围和绩效。如果主管人员面对这种情况时选择退缩让步，那么就不可能完成长远战略目标。因此，新任主管要正视困难并耐心、妥善地将问题处理好，坚定不移地执行既定规划，完成长远目标。
当某件事情牵扯到个人利益时，也常常难以做到完全客观无私。这就需要主管站在组织整体和长远发展的角度，不斤斤计较一时的利益得失，甚至主动放弃眼前的“小利”促进企业整体的发展，在以后获得更大的回报。
要让自己成为“大将之才”，主管还要勇于面对困难，不断学习、培养妥善处理问题的能力。在这个过程中，一方面，某个问题常常不能一次解决，另一方面，总会有新的问题出现。因此，主管要有长期面对困难和打“持久战”的心理准备，能够以良好的心态持之以恒地解决一个又一个问题，并在此过程中不断提升自己处理问题的能力和毅力，形成直面困难、积极执行的良好心态，最终培养出自身的大能力、大格局、大视野。
除了正确的观念和态度外，主管人员还要养成勤于思考的习惯，并不断提升思考事情的深度与广度。不过，增加思考时间并不一定要专门规划出某个时间段，因为思考是最不受时间和空间限制、可以随时随地进行的活动，如路上、车上、排队就餐、睡前等碎片化的场景里都可以思考。关键是主管要深刻认识到思考的重要性，养成勤于和善于思考的习惯。
另外，书籍是人类进步的阶梯，主管人员还要培养阅读的习惯并学会正确的阅读方法，持续吸收更多知识。如此，才能借“他山之石”让自己的思考更有广度和深度，也才能更有效地总结反思日常工作和行为，促使自身不断成长进步。
客观、无私的态度，均衡、长远的思维方式，直面挑战并积极处理问题的良好心态与能力，善于思考、勤于阅读的习惯等，都是主管人员提升自身格局、成为“大将之才”的必备素养。6 成功转型：新任主管如何融入新团队
新任主管是指被任命负责领导一个五到十人的团队，同时是第一次承担这种管理职责或第一次担任主管工作的领导者。新任主管之前可能就是该团队的一名员工，也可能是从组织内其他部门选调过来的主管或资深经理。
不过，无论新任主管先前的角色为何，也不论在过去积累了什么经验，当他面对一个全新的团队关系和角色职能时，必须处理好以下九个方面的内容。
◆面对预期变化
新任主管面临更艰难的工作局面和全新的团队关系，因此要成功开展工作离不开家人的理解和支持：（1）面临巨大的工作压力时，获得家人支持；（2）专注于新的管理岗位和工作，不必为家务事或一些家庭琐事分心；（3）及时与家人讨论和预测新工作可能对日常家庭生活造成的影响，做到彼此心中有数，并在日后保持这种良好的沟通习惯。
◆仔细研究新的工作
尽可能全面了解与新工作相关的所有人和事，如部门归属、新工作的职责、新的下属员工、该管理职务的历史以及前任管理者的信息等。不能对新工作有先入为主的看法，也不应受制于自身以往的工作经验或该部门过去的运作方式。
新任主管要对前任进行客观全面的了解，如他为何离开该职位、其管理风格和管理方式是什么；分析这一工作有哪些地方需要改进，并拟订一个暂时的工作改进计划；确立新目标，精准定位自身的优势与不足，扬长避短；无论前任如何不受欢迎，都不要预先假设自己会受到新下属的喜爱，因为他们很可能并没有做好与一个陌生的新主管相处的心理准备；此外，刚刚上任时最好不要对部门和团队现状进行大的改变。
◆利用就职介绍，获取必要信息
第一天上任时，人事部门员工或部门直属领导会带领新任主管熟悉新的工作环境、同事和下属员工，办理正式入职手续。对此，新任主管应积极利用就职介绍的机会获取必要信息，以便对新工作的各个方面有一个初步了解。
◆了解你的团队
新任主管面临的是一个全新的团队和工作关系，因此必须有效了解新团队的状况，明确团队过去完成了什么、当前情况如何、客户对团队有什么样的期待等关键内容。
如果团队员工工作场所集中，新任主管可直接将所有员工集合起来进行自我介绍，让这些新下属明白自己是十分期待并乐于跟他们一起共事的，同时尽快与每位员工分别会谈；如果员工办公地点比较分散，也要尽快找个合适的时间让大家碰面。
在与团队员工分别沟通时，新任主管要找一个能够充分交流的时间，并提前制定好谈话框架，使会谈既能轻松友善地展开，又不失正式或偏离方向，从而获得系统性的可用信息；在会谈过程中要认真倾听，引导每个员工充分表达自己的内心想法，并做好记录；同时，会谈结束后，新任主管还可以针对员工的具体情况提出一些问题，如“我应该如何做才能帮助你提高工作绩效”等。
新任主管要对自己的新团队进行评估，与员工建立良好的人际关系。如果发现团队中的某个员工原本想要谋求你的职位时，应该直面此事，但切勿以获胜者自居，而要主动向该员工表达自己的善意以及期望获得他协助的意愿。要认识到每个团队员工心里都有“一杆秤”，因此应小心行事，特别是在其他员工认为某个员工其实更应该获得你的职位的情况下更要如此。
◆发展公司内部与外部关系
积极与客户、供货商以及工作相关的其他人联系沟通，向他们介绍自己与新团队，构建在公司内部和外部的关系网。不过，新任主管在与上司建立联系时，不应操之过急，而要首先了解对方希望建立哪种合作关系。
◆辨识可能采取的绩效标准
在承担主管工作的最初阶段，要记录下新环境中自己的哪些行为是被认可的，哪些是不被接受的。如此，经过几周的详细记录后，新任主管便能有效识别出上司、同事、下属、客户等各方对自己的期待和评价标准，进而分析自己的工作表现，了解自己是否达到了各方要求：若是，便进行先前的动作；若否，则要思考应如何改进、哪些人可以协助自己，以及将为此付出怎样的代价等。
◆促进你和下属的关系
在与下属员工分别会谈后，新任主管还要通过各种方式努力促进自己和下属的关系，营造良好的团队氛围。例如，当某个员工在工作中投入了额外的时间和精力时，要及时肯定并赞扬他的努力和成绩，增强其自信，让他继续保持这种高度投入的工作态度。
新任主管要尽快建立自己的管理风格和方式，让下属能够预测自己的行为，从而明白应该如何去做。同时，要让下属感受到你对他们成长的关心与重视，认真倾听每位员工的声音，做到言行一致、信守承诺，以便获得每位员工的认可。（1）帮助员工认识自己工作的价值，让他们明确了解自己能对整个团队做出怎样的贡献。（2）帮助每位下属制定个人工作目标以及与之匹配的评估标准。（3）一个季度至少与每位员工完成一次深入会谈，总结他们的整体表现。（4）进行绩效评估时要权衡所有相关信息，做到客观公正，并坦诚讨论绩效问题。（5）绩效评估结果要获得各方的一致认可，同时必须与非正式回馈相一致。（6）根据绩效评估结果帮助员工制定改进方案，提高他们的绩效。（7）与团队员工充分沟通，保证每位下属都对自己的工作内容和职责有明确的认知。（8）在员工改善绩效的过程中，及时提供相关训练和指导，帮助下属成长发展。
◆制定明确的团队目标
相关研究和实践早已证明，良好的管理能有效提升工作绩效，人们对管理者的评估也多是根据团队绩效和工作成果进行的。因此，新任主管要从一开始就努力制定明确的团队目标，为整个团队构建明确的运作方向和内在动力。
新任主管在制定团队目标和评估标准时，要让员工充分参与进来，以便团队目标获得每位员工的认同；要排定目标的优先级，并设置完成目标的最后期限；要以身作则，在日常言谈和行为中展现个人的高标准及实现团队目标的信心；要以亲切、友善的态度对待员工，营造良好的团队关系，让每个员工都认可自己、认可团队。
◆定期检讨和计划
新任主管履职一周后，要拿出专门的时间总结、检讨自己的工作，找到需要特别关注的议题，并制订下一周的工作计划；养成每周检讨和制订计划的良好习惯，以便及时发现工作中的不足，从中学习成长，不断提升自己的能力。相关研究和实践经验表明，新任主管在刚就职前三个月左右形成的行为模式和工作习惯以后将很难改变，因此他们应在上任之初就开始培养定期检讨和制订计划的良好习惯。第2章角色转型：实现从员工到主管的成长与蜕变1 角色认知：明确自己的工作职责
人员变动频繁是现代企业的一大特征。企业为了实现战略目标，或者为了开展一项新业务，或者受其他原因的影响，每年都会从内部员工中选拔一批主管或者外聘一批主管，为了更好地进行区分，我们将前者称为新晋主管，将后者称为外聘主管。
新晋主管往往是踏实苦干、表现优异、深受领导及同事喜爱的员工，这样的员工被提拔为主管之后要面临一个从被管理者到管理者、从执行者到发布命令者的角色转变及工作内容转变的过程，面对这种转变，很多新晋主管都无所适从。
对于外聘主管来说，或许他们面对角色转变和工作内容的转变会游刃有余，但是他们要适应公司环境、部门环境，要了解公司业务、部门业务，要熟悉每一位领导及员工。相较于新晋主管来说，其所面临的业绩压力更大。
在重压之下，新任主管往往会犯一个错误，过分展露自己的“才华”，急于打破部门原有的运作规则，以期建立一支能力卓绝、运作高效的团队。例如，每天召开例会，要求团队员工做汇报；不放过员工的任何一点小错误，小题大做、疾言厉色，激起员工的不满情绪，甚至会引起优秀员工和老员工的不满。在这种情况下，不仅团队目标难以达成，新任主管也难以获取员工的信任，使得后续的工作开展受阻。
◆执行者与管理者的差异
从员工到主管是一个成长蜕变的过程，从新任主管到优秀主管也是一个成长进化的过程。因此，新任主管要端正态度，正视工作开展过程中出现的错误与问题，正确认识执行者与管理者之间的差异，实现蜕变、成长。具体来说，执行者与管理者在角色上的差异主要体现在以下三个方面。（1）专家与管家的差异
执行者的主要工作内容是完成主管布置的任务，做好本职工作，让工作结果趋向完美。在这个过程中，执行者类似于“专家”，专门研究如何更好地开展工作。
主管则不同，主管的主要工作是根据岗位职能、项目的前后顺序及标准将工作分配给合适的员工，督促、指导他们其更好地开展工作，完成组织目标。从这个角度来看，主管承担的是“管家”职能。（2）关注重点的差异
对于一项工作来说，员工关注的是执行过程，其工作目标就是将主管交付的工作按要求做好，完成既定的工作目标；主管关注的是结果，其工作目标是整合其职能范围内所能调动的所有资源（人力、物力、财力等），制订系统的、科学的工作计划，做好组织协调与控制工作，对流程进行完善，使工作结果趋于完美，达到最佳。（3）技能差异
在技能方面，员工在工作开展的过程中应用的是业务技能，如设计技能、业务推广技能等，这些技能都具有实际操作性，在业务技能的支持下，员工能使工作效果达到最佳；主管在工作的过程中运用的是管理技能，如辅导培训员工的技能、与下属沟通交流的技能、激励下属的技能等。在这些技能的支持下，主管能有效增强团队的凝聚力，更好地完成团队目标。
在实际工作中，很多新任主管都对这些差异不甚了解，沿用执行者的工作方式来开展管理者的工作，不仅使工作开展效果不佳，还使自己的自信心受挫，最终不得不重回执行者岗位。在现实职场中，这种情况屡见不鲜。
◆新任主管的具体作为
那么对于新任主管来说，做好哪些工作才能顺利地融入团队、建立自己的领导模式呢？具体来说，新任主管可以从以下几项工作入手，如图2-1所示。图2-1 新任主管如何建立自己的领导模式（1）做好角色定位
新任主管要做好角色定位，明确自己的工作职责，端正自己在团队中的位置。具体来说就是，新任主管要明确自己的立场与工作任务，避免说错话、做错事。在实际工作过程中，新任主管至少要分饰五角，分别是领导者、绩效伙伴、教练、总括责任者和变革者，承担起每个角色所需要承担的责任，做好相应的工作。例如，作为领导者，新任主管要站在公司的立场看待问题、开展工作，做好下属的激励工作，使任务更好地完成；作为教练，新任主管要做好员工的培训工作，提升下属的工作能力与工作技能，共同推动部门绩效更好地完成。（2）掌握时间管理技能
管理者要掌握时间管理技能，使用时间管理四象限法做好自我管理，按照“重要”“不重要”“紧迫”“不紧迫”对工作进行分类，将工作划分为四大类，分别是重要又紧迫的工作、重要但不紧迫的工作、紧迫不重要的工作、不重要也不紧迫的工作。新任主管要根据分类有条不紊地开展工作，以免在无谓的事情上浪费过多的时间，以提升工作效率。（3）掌握沟通技巧
沟通的类型多种多样，如对上沟通、平级沟通、对下沟通、跨部门沟通、对外沟通等。在这些沟通中，对于新任主管来说，首先要做好对下沟通，因此新任主管要掌握对下沟通的技巧，多与下属沟通，多了解下属的想法，下属表现优秀时要给予表扬、鼓励，下属犯错时要给予批评、指正，要对下属的工作进行周期性评估，帮助员工了解其工作中的优点和缺陷，帮助其进步。
另外，新任主管还要掌握其他的沟通技巧，借助开会、写报告等方法做好企业内部沟通与外部沟通。（4）掌握辅导和培育下属的方法
新任主管要扮演好教练的角色，主动承担起辅导和培育下属的职责，做好下属的辅导和培育工作，提升其工作水平及技能，使其能独自承担某项工作，将自己从繁杂的事务性工作中抽离出来，将工作重心放到更重要的事情上。只有这样，才能成为一名优秀的主管，获得更大的晋升空间。（5）开展有效的激励和督导
新任主管要了解下属需求，以满足需求为诱导激发其工作潜能，调动其工作积极性、主动性。另外，要采取“激励+考核”的方法，慧眼识珠，对优秀员工进行鼓励，让员工得到物质满足的同时还能得到精神满足。（6）做好委派工作
新任主管要根据下属的能力委派工作，并做好监督、指导工作，以督促其达成工作目标。在委派工作之前，要向员工做好解释工作，将工作内容、工作要达成的目标、工作的重要性等信息明确地告知给员工，规定工作的完成期限，开展定期检查，在必要的时候给予支持，保证下属能高质量、高效率地完成工作。
总之，新任主管要采取一定的技巧对下属进行管理，要在管理下属的过程中掌握技巧、积累技巧，提升管理技能及管理水平，才能为以后的事业发展打下良好的基础。因此，新任主管要尽职尽责地做好管理工作，遵循管理原则，灵活运用管理技巧，多与下属沟通，了解下属的想法，做好时间管理及自我管理，提升工作效率及效能，为公司发展做出应有的贡献。
另外，新任主管不仅要了解自己部门的员工，做好自己部门的工作，还要站在更高的层面对企业工作及部门工作进行审视，将企业视为一个整体，对自己能为这个整体所做的贡献、能做的贡献进行深入思考。在此之前，新任主管要对企业发展历程进行深入了解，如企业之前的业务、企业现在的业务、企业未来的发展规划、企业的使命宣言、现有的组织结构、部门之间的关系等。新任主管要将这些情况了然于心，以端正自己的认识，优化工作方式，更好地开展工作。
虽然从表面上看这些内容非常简单，但它却能对新任主管的未来发展产生决定作用。因此，新任主管要正视这些问题，掌握沟通技能，做好内部沟通与外部沟通，做好授权和工作委派，等等。只有做到这些，新任主管才能尽快地融入团队，获得其他团队员工的认可与信任，实现更好的发展。2 找准定位：快速进入管理者角色
新任主管从以往的被管理者转变为管理者角色，需要从心态、思维、观念、行为等各个方面进行全方位转变，以适应新的职能角色的要求。因此，新任主管在刚上任时很容易犯一些“错误”，比较常见的包括以下几种。（1）缺乏自律。新任主管从被管理者成了管理者，便认为自己高人一等，“宽以待己、严以律人”，很难让人信服。（2）包揽全部。一些新任主管刚上任时急于表现，想与同事搞好关系，事事躬亲甚至包揽其他人的工作。这显然没有定位好自己的角色职责，主管不是“保姆”，要做的是指挥协调好部门员工“各安其位、各司其职”，要成为一个引导者，而不是代替员工去做。（3）固执己见。有些新任主管为了彰显自己的“权威”，忽视下属的想法和声音，强迫他们按照自己心中的好方法去做，结果不仅无法达到预期成效，还会抑制下属的工作积极性、主动性，降低部门内部活力。（4）野心太大。有些新任主管野心很大，处处表现自己，希望引起上级领导关注而获得进一步晋升。然而，这类主管在下属眼中常常有不好的形象，认为其可能会牺牲部门员工的利益去追求更高的职位，而不是带领大家共同进步。
◆新任主管要遵循几条准则
新任主管在进入新的职责岗位后，要注意遵循以下行为准则。（1）不要假扮“万事通”。新任主管能够脱颖而出进入管理岗位，自然会有过人之处，但也没必要为展示自己的才能去做“万事通”，而要保持谦逊的心态，将更多心思用在与下属员工建立默契的合作关系上，让部门同事在日常工作中感受到自己的能力。（2）了解你的职责所在。新任主管要准确把握自己的角色职责，并积极与上司和下属沟通交流，了解他们的想法以及对自己有何期许。向直属上司询问，可以更加明确主要的工作方向和目标；与下属交流，可以了解他们的想法和期望，更好地协助部门员工的工作，增强彼此的默契。（3）了解下属的目标和工作习惯。主管的成功一定离不开每位下属的努力和支持，因此新任主管要积极与下属沟通交流，了解他们的目标和工作习惯，更好地协助他们完成任务，从而形成良性互助的工作关系。（4）不要奢望当所有人喜爱的主管。新任主管需要下属的认同与合作，但却不用为此刻意讨好下属，也不要希望获得所有人的喜爱；
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