作者：邱昭良,王谋
出版社：机械工业出版社
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知识炼金术：知识萃取和运营的艺术与实务试读：
前言
本书主题是知识萃取与运营，我将这类技术定义为“知识炼金术”，说的是如何从各种途径提炼出有价值的知识，并充分、有效地使用，以提升自己、团队和组织的能力与绩效表现。相应地，掌握这类技术、从事这种工作的人就被称作“知识炼金士”。我为什么要写这本书
现在，经验萃取（或知识萃取）风靡企业培训界。从复盘概念与操作的流行，到微课开发、案例开发、经验萃取工作坊……在一些优秀企业这两年的培训采购清单中，都少不了这些内容。
对此，我认为是一件好事，该为此击节叫好。因为在我看来，这意味着企业培训成熟度的提高，意味着培训与学习效果的改善，是企业学习演进的必由之路。
从本质上看，学习是基于获取的信息去改进自己的行动或行动规则的过程。从获取信息的渠道来看，经验无疑是最主要的途径之一。同时，从信息的类型上看，有的是比较情境化的具体信息，也就是在什么情况下采取什么行动，有的则是原则性较强的一般信息，或称为“学术知识”。你获取的信息与自己的实际工作情境越吻合，指导性越强，学习效果也就越好（通常称为学习转化率高）；信息的针对性越差（无论其是学术知识，还是其他情境下的做法），学习转化率就越低。因此，在不改变学习者能力的情况下，改变信息获取的渠道、提高信息的针对性，是提升学习转化率的重要策略。
传统上，许多企业都是外购培训为主。在这种情况下，经验萃取与教学设计的工作由外部培训师来完成。虽然一些优秀课程的质量较高（当然也不乏胡拼乱凑、质量不佳的外部课程），但外部标准课程涉及的场景与学习者的具体应用场景不可避免地存在相当大的距离。学习者在课堂上学习到的信息、观念或方法、工具，即便符合其实际需求，能解决其问题，老师在课堂上也讲授得很清楚，学习者能掌握原理及操作要点，并有所演练，但回到实际场景中，仍然面临“知行差距”的鸿沟，学习转化率一般来说都是有限的。为此，许多企业大学采取了种种措施，包括分析学习者的需求、课前调研与动员、学习运营、训后的跟进与绩效支持、社会化学习等，也取得了一些效果，但未从根本上解决问题。
但是，如果开始利用经验萃取，让企业内部人员（包括业务专家和内训师）基于具体的场景来萃取、提炼情境化的信息，再配合微课开发、案例开发、课程开发、绩效支持系统等后续环节，就能基于本企业的实际需求（包括领导、业务部门和员工），由本企业的人员（通常是内训师）进行经验萃取、学习设计与开发，以及后续的交付（形式多种多样）。这样开发出来的学习产品，与员工的实际需求场景吻合度高，学习转化率自然也好于外购的标准产品。
事实上，许多企业的实践经验表明，无论是微课、内部案例，还是内部课程，都更加切合企业的实际状况，受到员工的欢迎，学习热情与转化率都高于外购课程。
但是，凡事有利必有弊。知识萃取也并非总是好消息。
这条路走起来并不轻松，并非洒满阳光、铺满鲜花，而是荆棘密布、坎坷泥泞。
事实上，这就是我写这本书的初心所在。
首先，知识萃取非常困难，这里面涉及很多复杂而微妙的技术，既有“操作手法”，又有内功心法；既要经过系统的学习才能更规范地上手，又要经过自己长期的刻意练习，才能持续地提升能力。否则，仓促上马，很可能会触发一系列“恶性循环”（如图0-1所示），让一个好东西被用坏了，会很可惜。图0-1 知识萃取效果至关重要
简言之，如果做知识萃取的人（我定义为“知识炼金士”）不具备合格的技能，做了一下，发现萃取出来的东西质量平平，不过如此，他们的信心就会受到打击，从而对继续使用它心存疑虑，这会导致练习机会变少，从而技能得不到提高。这是第一个恶性循环（如图0-1中R1所示）。
同时，若知识萃取效果不好，员工的参与积极性也会下降，这进一步影响到后续知识萃取项目的成果质量。此为第二个恶性循环（如图0-1中R2所示）。
再有，领导的支持力度也可能会下降，从而影响员工的参与度，以及项目次数、练习机会，此为第三（如图0-1中R3-1所示）和第四个（如图0-1中R3-2所示）恶性循环。
因此，如果企业想走知识萃取与运营这条路，必须确保有合格的“知识炼金士”，准备就绪，“一鼓作气”，争取“旗开得胜”。那样的话，上述四个恶性循环都将逆转为“良性循环”，让知识萃取与运营效果越来越好，逐步在企业内部越来越受重视和欢迎，成为企业发展、提升组织学习力的核心引擎。
出于为企业培养出更多合格的“知识炼金士”，提高知识萃取效果的考虑，我写了这本书。
其次，如上所述，知识萃取有优势，也有不足和局限性，有其适用条件。如果意识不到知识萃取这种方式的利与弊，不善于组合使用，一味地依赖某一种技术或策略，就会出现问题。就像西方谚语所说：如果你只有一把锤子，看什么都像钉子。
因此，为了让知识萃取真正地发挥威力，你需要了解如何有效地运营萃取出来的知识，使其成为一个体系，并持续地更新、发展。
本书也试图解答这一问题。
最后，虽然知识萃取和运营的实践已经展开，并有普及之势，市面上也出版了少量几本书，但真正系统、深入、专业、有价值的专著“凤毛麟角”，非常罕见。
对此，我希望以自己在组织学习领域20余年的研究与实践经验，尤其是近年来我关于复盘、系统思考、知识管理、微课与绩效支持系统的创新实践，填补这一空白。
虽然个人水平有限，但源于“致力于学习型组织的研究与实践，让学习助力企业持续成长”的个人使命，我甘愿做知识炼金士的引路人和铺路石。本书是写给谁的
在我看来，任何企业都需要精通知识炼金术。任何人都可以而且应该掌握知识萃取与运营的技能，成为知识炼金士。
事实上，这将是知识经济时代的常态。
早在20世纪60年代，管理学家彼得·德鲁克就曾断言：知识，而不是土地、资本与劳动力，将成为企业最重要的生产要素。
未来学家奈斯比特也曾讲过：在新的信息社会中，最重要的战略资源是信息，而不是资本，知识已成为生产力、竞争力和经济成就的关键。
可以说，对于企业，知识已经成为核心资产，是提高经营决策质量和管理效率的前提，也是企业提升竞争力的法宝。
对于个人，不管你是不是知识型工作者，掌握知识炼金术都是生存与发展之根本。无论是学习、提高能力，还是解决问题，都需要用到知识炼金术。
因此，理论上，这本书适合任何想学习如何学习的人。但是，由于本书侧重于组织学习与企业知识管理，所以，如果你是企业领导、各级管理者、业务专家，以及内训师、人力资源管理者、学习发展与培训经理、组织发展从业者，或者是为企业服务的培训师、咨询顾问，本书尤其适合你。本书的价值
尽管“知识管理”作为企业的一项实践，源远流长，但它作为一门学问，仍非常年轻。截至目前，无论是理论框架，还是企业实践，都有待探索、整合、创新、突破。
本书就是这类探索之一。
本书的写作基于我20余年从事组织学习与知识管理的研究心得，以及在华为、联想、万达等数百家企业的服务及咨询经验，尤其是近年来推广复盘、微课、绩效支持等方面的创新实践（我在很多企业进行了深入的探索，取得了显著成效，也由此获得了很多宝贵的第一手资料）。
本书不仅在理论上有所创新，更大的特色与价值在于实践的整合与突破。具体来说，本书的价值包括以下四个方面。
·理论创新
我们澄清了知识的定义，梳理了知识的多重属性，提出了“知识TM胶囊”模型，以及“知识方程式”“智慧漏斗”“知识立方体”“三
®度金”模型，定义了“知识炼金士”这一新兴职业，界定了知识炼金士必备的核心技能。
·实践统合
本书系统地提出了知识萃取和运营的方法论——PDA模型；梳理了18种知识萃取方法，将其归纳为四大类策略；定义了11种知识封装方式、知识提炼的四种类型、知识运营体系的构成要素等框架。
·应用指南
本书介绍了知识炼金士必备的四项常用的知识萃取与运营技术，包括业务专家访谈与现场观察、复盘、团队共创引导、实践社群培育与运营；其中，详细介绍了诸如案例访谈、现场观察、复盘、知识集市、同行协助、内容策展等多种实操方法，有理论指导，有操作步骤，有实用的工具（模板），有注意事项与成功要素指南，可以马上付诸应用。
·个人发展
虽然本书主要面向企业（组织），但也详细阐述了个人如何运用五类知识萃取技术，把自己炼成专家，对于个人成长与发展有一定指导意义。
同时，本书所讲的各种知识萃取与运营的策略和方法，也是站在知识炼金士的角度上谈的，是成为“知识炼金士”、申请“知识炼金士”认证的基础读本。如果你在企业从事相关的工作（如你是团队管理者或项目经理等），本书将对你大有裨益。本书的架构
本书共分3篇、9章：基础篇（第1、2章）、组织篇（第3~8章）、个人篇（第9章）。各章之间的逻辑关系如图0-2所示。图0-2 本书架构示意图
第1章简要阐述了知识炼金术的概念、实践由来，对个人、管理者与组织发展的价值，并界定了一个新兴的职业——知识炼金士。
第2章对知识进行了全新、系统的定义，阐述了知识的多重属性，®提出了“智慧漏斗”“知识方程式”“知识立方体”“三度金”等模型，并简要介绍了知识运营的SECI模型和企业知识管理。“知识”是知识炼金士最主要的工作对象和产品（“材料”），只有对“材料”了解透彻，才能成为一名好工匠。
第3章详细阐述了组织知识萃取与运营的方法论——PDA模型，介绍了三个阶段（即精心准备、精致开发与立体应用）的主要工作内容与核心方法，系统地梳理了知识萃取的18种方法、知识封装的11种方式，并对其如何使用给出了行动指导。
第4~7章依次介绍了四类常用的知识萃取与运营技术，即业务专家访谈与现场观察、复盘、团队共创引导、实践社群培育与运营，分别给出了相应的案例、操作方法、流程步骤、工具模板及关键成功要素或注意事项。
第4章介绍了如何通过业务专家访谈与现场观察萃取知识，阐述了业务专家的标准、如何深入观察和对业务专家的案例访谈“五步法”。
第5章介绍了如何通过复盘来萃取知识，简要阐述了“复盘之道”——“U型学习法”、通过复盘萃取知识的原则、常见误区及防范策略、操作要点，给出了“经验萃取单”和“教训记录单”两个模板，以及“复盘专班”的操作步骤。
第6章介绍了如何通过团队共创加速知识萃取，详细阐述了“知识集市”的创新性玩法、引导团队进行知识萃取共创研讨的“三步上篮法”操作步骤及引导关键要素。
第7章介绍了如何通过实践社群来萃取和运营组织知识，简述了实践社群的定义、应用实践社群来萃取与运营知识的四类策略、12种具体形式，并介绍了同行协助、知识博览会及内容策展等三种技术，阐述了通过实践社群来萃取与运营知识的关键要素，不仅有世界银行、英国石油公司等机构的实践案例，还有具体的操作步骤和经验指南。
第8章探讨了如何在组织内让知识萃取与运营常态化，阐述了知识萃取的成长引擎，以及如何让人们保持参与知识萃取的热情，提高知识炼金士的技能，让更多人成为知识炼金士，形成企业的基本职能，改进组织文化等。
第9章阐述了成为专家的“石沙土林”隐喻、终身学习的核心能力、个人知识萃取的五种途径，是个人学习与修炼成为知识炼金士的行动指南。
附录A简要介绍了知识炼金士必备的核心技能和我设计的知识炼金士认证标准及流程，附录B给出了一些常用方法或工具的简介，供大家参考。致谢
本书能得以出版，离不开机械工业出版社华章经管的优秀策划编辑张竞余先生。在两年多之前，当我产生写作本书的念头时，他就热切地鼓励我，早早地就签好了合同，并耐心地持续跟进，让我在繁忙的工作之余努力挤出时间坚持写作。
此外，感谢本书合著者王谋先生，他勤奋好学、谦逊温和。他是我多年的合作伙伴，具有丰富的管理咨询、组织发展、课程开发与知识萃取的项目经验。他对第4章业务专家案例访谈和第6章团队共创知识萃取的“三步上篮法”贡献了初稿，并对书中多处地方提出了重要建议。尽管如此，书中如有任何纰漏或谬误，应由我来承担全责。
感谢北京学而管理咨询有限公司的崔玲女士，她通读全文，并提出了一些宝贵的修改意见。
感谢我的女儿邱鹏锦（Sunny）为本书设计了封面和部分插图。
感谢北京大学光华管理学院董小英副教授、深圳蓝凌软件副总裁夏敬华博士、行者互联创始人吴庆海博士、“汇智中国”知识管理联盟主席王猛先生、AMT咨询研究院葛新红院长、东软集团资深知识管理专家陈雪玲以及正中投资集团知识管理中心副总经理李光德先生等，为本书撰写了推荐语。感谢美国生成创造领导力研究中心创始人孟庆俊（Stephen Meng）先生一如既往、不遗余力的无私支持与鼓励！
最后，我要向已故的管理学大师詹姆斯·马奇，哈佛大学商学院大卫·加尔文教授、埃蒂纳·温格教授，知识管理大师野中郁次郎教授，中国古代儒学大师荀子致敬，他们的智慧滋养着我，给我启迪和力量。
感谢所有的实践者，他们的进取精神、好奇心、勇气与创新探索，激励着我，他们对我的厚爱与支持，也是我持续前行的动力。
让我们一起成为自己和所在企业的“知识炼金士”，以“知识炼金术”推动组织发展！邱昭良2019年7月于北京第一篇 基础篇第1章 知识炼金术：知识经济时代的“致富秘笈”什么是“知识炼金术”“知识炼金术”（knowledge alchemy）是我创造的一个名词。
在给出它的定义之前，让我们先看看什么是“炼金术”（alchemy）。
翻开辞典，你会发现，“炼金术”是中世纪人们研究与实践的一[1]门科学，目标是将普通金属转化为黄金。在中国，与此类似的是“炼丹术”，即古代道教徒或方士把汞、铅、丹砂等原料放进炼丹炉中，炼制成可令人“长生不老”或有特殊功效的丹药。虽然现代科学已经证明这种方法是行不通的，但它作为现代化学的先驱，在化学发展史上有一定的积极作用。通过对“炼金术”的探索和实践，人们积累了化学实验的经验，发明了多种实验器具，并认识了许多天然矿物。在欧洲，“炼金术”成为现代化学产生和发展的基础。
借鉴“炼金术”的名词和概念，我所讲的“知识炼金术”指的是：在具备一定条件的前提下，通过一系列精心设计和引导的过程，让个人或团队获得对完成其具体任务、解决实际问题有帮助的信息、方法或经验，并有助于提高其完成任务的能力。
按照这个定义，理解“知识炼金术”需要掌握四个要点。
·预期目标：有价值的知识。
知识是指导人们在特定情况下（完成任务或解决问题）采取有效行动的一系列信息、经验或方法的组合，也与人们完成任务所需的“能力”有关。也就是说，知识是多层次的，有一部分是可以被记录、分享和传承的信息、经验或方法的组合（显性知识），还有一部分可以被人们记忆在脑海中，被理解和应用，从而形成内化于个体的能力（隐性知识）。同时，知识也是与场景、任务紧密相关的，需要被行动验证。培根曾说过，知识就是力量。知识是有价值的，是人们渴望获得的，也是知识炼金术的目标与产出。
·知识萃取需要具备适宜的条件。
如同锻造或提炼高价值合金需要在适当条件下（温度、湿度等），按一定顺序投入某些材料一样，人们要想获得对其有价值的知识，也需具备一定的条件。例如，有掌握相关“知识”的人或其他形式的载体；掌握这些知识的人与知识需求方要相互信任，并有分享的意愿；如果是除人以外的其他形式的载体，知识需求方则需可以访问这些载体，并对其进行正确的赋义。
·知识萃取是一个过程。
和提炼合金需要一定的锻造、混合、加压等处理过程类似，人们要想获得有价值的知识，也离不开一系列过程，包括访谈、研讨、知识提炼与创造、分享、应用、验证、更新等。
·有效的引导需要具备专业技能。
知识萃取是一个微妙而关键的过程，其中会涉及参与各方复杂的相互影响，更像是“化学反应”，而不只是“物理整合”。事实上，如果只是简单、机械地套用本书中所讲的过程，不能用心领悟并创造条件，人们也可能无法实现有效的知识分享或学习行为。实践经验表明，具备相应的知识、技能与干预方法的“知识炼金士”，如同金属冶炼中的“催化剂”，可以改善知识萃取的效率和效果。[1] 英国培生教育出版有限公司 . 朗文当代英语辞典 [M]. 4 版 . 北京：外语教学与研究出版社，2004.“知识炼金术”的实践流派
尽管业界还没有一个统一的术语与框架，但一些学者或机构、实践者已经进行过类似或相关的实践。从实践领域看，主要包括三个分支或流派。1.知识管理
知识管理是20世纪90年代末期兴起的一门科学，它起源于信息管理，其中一个主要研究领域就是如何从信息中提取出知识。其借助计算机技术，对知识挖掘进行了大量研究与实践，包括数据仓库、决策支持系统、商业智能、知识工程，以及知识图谱、人工智能（AI）、深度学习，等等。
除了这些比较“硬”的技术之外，也有一些学者从较为“软”的方面进行过探索。例如，知识管理专家南希·迪克逊（Nancy Dixon）和卡特丽娜·普格（Katrina Pugh）开发了一个过程，她们称为“知识收割引导”（facilitated knowledge harvesting），目的是加速知识收集[1]和传播，改进团队的工作流程，促进知识的复用。
这个过程包括五个重要步骤。
·选择要进行知识收割的项目。
·基于预先准备，对知识收割工作进行规划。
·发现和捕获有价值的知识：将“知识载体”（经历过项目、获得了知识的项目成员）和“知识需求者”撮合到一起，使其直接对话，通过引导，促进、激发知识供方的反思，挖掘出成功或失败的根本原因，实现知识的显性化或转移给知识需求方。
·发布或转移：通过组织内部的知识分享/交流机制或系统，如知识库、经验交流会等，将收割到的知识分享出去。
·知识重用：对于有类似任务的团队，或者在类似情境中工作的团队，可以重复使用之前捕获的知识。
实际上，类似的探索有很多，如尼克·米尔顿（Milton，2016）认[2]为，知识收割是一个将组织或场景中的知识文档化和整合的过程。查尔斯·辛德（Charles A.Snyder）和拉里·威尔逊（Larry T.Wilson）指出，知识收割（knowledge harvesting）是一个整合的过程，使高绩效人士的隐性知识被捕获，并转化为具体的、可行动的“诀窍”，从而通过软件等转移给他人。奥利维尔·塞拉特（Olivier Serrat，2010）认为，知识收割是提取隐性知识并将其“包装”，以便他人采纳、应用这些知识，从而提升组织能力和保存组织记忆的一种方式。
从上述定义可见，知识收割涉及隐性知识的萃取以及处理，其目的是知识的共享和应用。
国内外也有一些企业，如华为、联想、英国石油公司、美军、世界银行等，进行过相关的实践。同时，也涌现了一些培训或咨询机构以及软件系统或产品供应商，帮助企业收集、撰写案例，搭建案例库、文档管理系统和内部交流社区、协同工作平台等，以收集、萃取和管理组织知识。2.复盘
从本质上看，我研发和倡导的“复盘”也是从人们实际经历的活动、事件或项目中，经过结构化的回顾、分析、反思等过程，提取出[3]有价值的经验或教训，便于后续的行动和绩效改善。
区别于一般的工作总结，复盘的目的在于从实践经验中学习，也是一个结构化的团队研讨过程。为此，必须选择最有价值的事项作为复盘的主题，选择适合的人员，营造适宜的氛围，并设计一个结构化的研讨过程，让人们可以回顾事件或活动的目标、对比结果，找出亮点与不足，并对其进行深入的分析、研讨、反思，找出成功的关键要素以及失败的根本原因，从中学到对未来行动改善有帮助的经验或教训。
经验表明，这一过程的质量和效果，在很大程度上受到复盘引导师的影响。根据我的研究，他们的职责包括营造并维持适宜复盘的氛围、关注过程、促进参与、保持中立，其核心目的在于让团队复盘（从行动中学习）变得“更容易”。这和“知识炼金士”是相似的。
作为知识管理与组织学习的一种机制，复盘的逻辑、流程与操作方法清晰、规范，虽然要做到位并不容易，但因其简单、实用而受到众多企业的欢迎，近年来产生了大量的实践，成为企业管理中一种基本的工作方法。3.课程开发
在学习和教育技术领域，课程设计与开发是一项核心技术。除了教学设计，人们相信“内容为王”，怎么萃取出高质量的内容，成了课程开发的基石。如果没有高质量的内容，再好的教学设计也是没价值的。因此，在这个领域，对于怎么进行知识萃取，人们进行了大量的实践。例如，在电子化学习领域，怎么与业务专家（subject matter expert,SME）合作，对其进行访谈、指导，是这一领域很重要的话题，有大量成果。
在国内，从事教学设计的咨询顾问，如李文德、孙波等，都对此有过一些实践和研究，出版过一些书籍或发表过相关论文。例如，在李文德（2016）提出的“情境化微课开发”方法中，萃取组织经验是核心环节之一。他认为，“组织经验”是介于通用的理论和具体实践案例之间的，具有企业特征的概括性知识和技能。孙波（2017）认为，最佳实践提炼是课程开发的基础，也是企业中的隐性知识转化为显性知识的过程，“从优秀员工身上挖掘经验，并且复制推广到普通员工身上，从而从整体上提升部门业绩，解决部门的业务问题”。
近年来，这一分支也发展很快，并积累了一些较为成熟的具体实践做法，如案例访谈、研讨引导等，一些企业也引进了这一技术，许多培训管理者、内训师等在实践和应用，在一定程度上推动了“知识萃取”概念的流行。[1] https://appel.nasa.gov/wp-content/uploads/sites/2/2013/05/NASA_APPEL_ASK_30i_harvesting_project_knowledge.pdf.[2] Nick Milton. Acquiring Knowledge from Subject Matter Experts, in Knowledge Service Engineering Handbook, ed. by Jussi Kantola & Waldemar Karwowski, CRC Press, 2016.[3] 邱昭良 . 复盘 +：把经验转化为能力 [M].3 版 . 北京：机械工业出版社，2018.你为什么要掌握知识炼金术
无论你是一名普通工作者，还是企业管理者，或者专职或兼职培训师，掌握知识炼金术对你都具有重要的意义与价值。1.知识炼金术对个人的意义与价值
如果你是一名普通员工，通过掌握知识炼金术，你可以：（1）干中学
研究显示，任何人都可以提高自己的能力，但如果你能学会以有效的方式来反思、学习和练习，更快速地总结、发现规律、提炼模型、构建自己的知识体系，你的进步就会更快。知识炼金术就是最有效的学习的方法，对于个人学习“新知”、掌握新技能大有裨益。（2）“学会学习”
当今时代，我们会面临很多从未接触过的新工作、新局面和新挑战，如果只是掌握了过去的经验，你还不能游刃有余地应对环境的挑战。为此，你需要“学会学习”，知识炼金术通过专家访谈技术、信息搜集与分析、系统思考等技能与方法，让你洞悉本质、把握规律、更快进步。2.知识炼金术对企业管理者的意义与价值
如果你是企业家或管理者，通过掌握知识炼金术，你可以：（1）促进自我提升
就像华为创始人任正非所讲，“将军不是教出来的，而是打出来的。”管理既是科学，也是艺术，各级管理者需要提高自己的领导和管理技能，最有效的方法就是“干中学”，通过系统化地回顾、总结、分析自己的管理实践，从中萃取到有效的做法，从而在实践中提升自身的领导力。（2）指导下属，提升员工能力
众所周知，管理者负有指导下属能力开发的职责。事实上，如果下属能力强，管理者会很轻松，可将精力投放到自己应该关注的关键领域，做到“运筹帷幄”或“未雨绸缪”；相反，如果下属能力低下，作为其上级的管理者将疲惫不堪，需要事事亲力亲为，甚至为其下属的频繁出错而到处“救火”。对此，管理者应该掌握知识炼金术，指导下属员工掌握完成其工作任务所需的知识，并将其规范化、程序化，提升员工的能力。（3）将个人能力转化为组织能力
一般而言，在企业成长初期，需要依赖少量“能人”或“高手”带动业务的发展。但是，随着企业规模的扩大，企业迫切需要形成组织整体的能力。如果还是像过往那样只靠少量“能人”，他们就会应接不暇、疲于奔命，成为企业发展的瓶颈。为此，一种可行的措施就是把他们头脑中的知识萃取出来，通过有效的赋能，形成组织的能力。
当前，对于许多快速成长中的企业来说，迫切需要快速发育组织能力、大批量地“复制”或规模化地培养人才，知识萃取将是制胜的必然选择。（4）规范化运作，加速整合与融入
在组织中，总有少量个人或团队表现优异。将某个人或团队行之有效的最佳实践做法提炼出来、固化为标准或规范，可以提高组织整体运作的规范化程度以及组织绩效。这也是许多企业进行知识萃取的主要动因之一。
例如，在联想发展的早期，规章制度与流程都尚不健全，即使已有的制度与流程也需要快速更新、不断修改完善（因为业务发展变化很快）。为此，他们应用复盘的理念，快速建立并更新各项制度。其做法可简单归结为：
·当你做某事时，首先看有没有相应的制度或规定。
·如果有，遵照规定执行；做完之后，如果感觉过程中存在不合理之处，或者实际执行效果不好，及时进行复盘，找出自身的不足、有待改进之处，或修订、完善制度/规范。
·如果没有，自己想办法先干起来；之后，快速复盘，总结、形成相应的制度与规范。
通过这个简单的逻辑，可以快速总结出规律，固化形成相应的制度、流程和规范，并持续更新、改善。
此外，在一些通过并购整合或社会招聘快速壮大的企业中，由于人员背景差异比较大，即使对于同一项工作或任务，大家的做法也不尽相同。在这种情况下，如果能通过知识萃取，让各方人员彼此分享自己的做法并研讨、提炼出适合本企业的最佳实践，不仅能够提高工作效率，而且有助于加速并购后的整合与人员融入。相反，容易酿成矛盾，降低组织绩效。（5）快速迭代与改进，应对快速变化的外部环境
外部环境变化迅猛、复杂、不确定性强、模糊，企业必须平衡创新与效率之间的关系，不仅快速改变自己的产品、服务流程，而且要提高运作效率、实现盈利。为此，在变革与创新过程中，要快速萃取并共享来自一线的鲜活知识，这样才能更快地适应环境的变化。
例如，为了培养业务发展急需的战略性人才，华为基于业务的实际需要，萃取典型业务场景中的知识，开发成实战性很强的训练项目（包括系列在线课程和对抗模拟演练、考试等），并让参训人员在训后去一线参与实际作战，之后再进行复盘，不仅有助于参训人员的能力提升，也能及时萃取实战经验，优化、改进训练与作战内容，以此构建了闭环的“训战结合”体系，有力地支撑了华为各项业务的快速发展与战略转型。（6）快速培训，即用即学
在许多企业或行业中，员工流失率高是企业经营与管理中面临的[1]严峻挑战。尤其是随着90/00后“千禧一代”或“Z世代”员工成为职场主力军，这一挑战愈发尖锐且日益常态化。因为新一代劳动者的特性之一是喜欢新鲜与变化，工作方式与形态愈发灵活化。对企业来说，相应的变化会带来两方面的影响：第一，伴随着市场与业务的快速变化，公司内部的组织结构、运作流程、管理风格及企业文化等，也要快速调整，否则就会“落伍”；第二，不仅需要让新招聘的员工快速上岗，也需要让现有员工快速掌握新的技能。为此，企业需要“快速招聘、快速培训、持续学习”。
为了应对这些挑战，在把组织与工作变得更加简单、明确、标准化、模块化、网络化的同时，企业也需要快速萃取一线实践经验，开发出场景化的微课或微学习内容，进行快速培训与赋能。对此，知识萃取将成为企业的一项基本职能与常态化工作。
事实上，近年来，知识管理的一个重要主题就是知识保留，也就是把有经验的员工头脑中的隐性知识或经验提取出来，变成可以被他人访问、传承、复制或推广的显性知识，从而避免因为员工离职或流失而导致组织失去宝贵的知识资产。正如某企业高管所讲：我们企业最大的损失是经验的流失。
同时，知识保留也有助于企业实现“可持续”运作。这一概念早在“9·11”事件之后就开始流行，近年来，因为需要应对越来越高的员工更新速度或流动率的挑战，知识萃取日益受到企业的重视。（7）提高培训转化率
多项研究显示，在大多数企业中，培训转化率一般为10%~20%，也就是说，大部分培训努力是无效的，学习者参与了培训项目或活动，只有少量能够转化为影响其行为改变与绩效表现的有效努力。为了解决这一困境，我们需要从多个方面努力，包括使学习环境与应用环境尽可能地一致，使要转化的知识尽可能地符合学习者的真正需要和实际应用场景，并在教学设计、交付以及训后应用环节中采取有效的干预措施。对此，知识炼金术具有重要的意义和价值。（8）打造外向型企业生态圈
当今时代，打破传统企业的边界、打造价值网或“生态圈”，已经成为一些领先企业的战略性选择。事实上，早在2002年，我在一篇文章中就指出：未来的竞争将不再是单个企业之间的竞争，而是会[2]演变为不同企业群落之间的竞争。
对此，企业需要明确自己的核心定位与竞争优势，将与价值交付相关的能力提炼为可以复制或传承的知识产品，通过赋能与运营，打造高效协同、共同演进的商业生态圈。
近年来，一些优秀企业组建了外向型企业大学或相应培训机构，也是在萃取、整理企业内部最佳实践做法的基础上，开发并运营知识产品的实践。3.知识炼金术对培训师的意义与价值
如果你是一位培训师，通过掌握知识炼金术，你可以：（1）更好地提炼“干货内容”，做好课程开发
俗话说：巧妇难为无米之炊。无论是专业培训师，还是企业内部培训师，要想开发出精彩的课程，除了掌握课程开发与设计的专业技能之外，还离不开知识萃取——通过知识萃取，才能更好地提炼出“干货内容”。因此，知识萃取是课程开发的基础与核心环节之一。（2）掌握引导技能、促进学习转化
现在，越来越多的培训师意识到，培训不只是给学员“讲授”或“分享”你所知道的信息，而是应该以学习者为中心，通过演练、反思、研讨引导等手段，让学员参与进来、主动地思考，在激活其原有经验与能力的基础上，指导他们更好地吸收、理解新的信息，掌握新的方法与工具，并有能力和意愿在培训之后进行转化、应用，在他们实际的工作场景之中应用所学，真正地提升能力与绩效表现。这个过程可以看成是“知识萃取”的“逆向工程”，如果你能够掌握知识萃取的技能，就可以更好地指导学员“学以致用”。[1] 在西方社会学研究中，按照出生年代，将人口划分为不同的世代。“千禧一代”（the Millennials）也被称为“Y 世代”（Generation Y），一般指的是 1980 年到 1995 年间出生的人，“Z 世代”（Generation Z）一般指的是 1996 年至 2005 年间出生的人。由于成长的时代背景不同，不同世代的人在就业、工作、消费、学习、社交等方面，存在较大的差异。[2] 邱昭良 . 群落学习时代来临 [J]. 经理人，2002（12）.知识炼金士：AI时代新兴的金领职业
在古代，掌握“炼金术”的人被称为“炼金术士”（alchemist）或“方士”，虽然不乏骗人的“江湖术士”，但在他们当中，也有很多是科学家、发明家或博学之士，常常成为王侯将相的“座上宾”。
在今天，掌握了相关的技能，真正从事“知识炼金术”，帮助他人和组织通过知识萃取与运营创造更大价值的工作者，我称之为“知识炼金士”（knowledge alchemist）。
知识炼金士需要具备的知识、技能和经验包括（详情参见附录A）：
·对知识和知识管理的深刻理解。
·对知识萃取方法论及过程的理解。
·能根据实际情况，选择适合的知识萃取方法，并设计相应的活动或事件。
·能熟练使用知识萃取相应的方法及工具，如复盘、业务专家访谈等。
·具备优异的团队引导技能，能在知识萃取相应的活动或事件中激发参与者的积极性，维持团体动力，确保过程效率及最终效果。
·具备丰富的团队引导经验，能有效处理知识萃取过程中可能遇到的各种挑战。
在我看来，鉴于知识炼金术的重要性，无论是个人还是企业，将来都会涌现出大量的“知识炼金士”，因为每个岗位、每个部门都需要运用“知识炼金术”进行知识萃取与运营。不仅依赖“人类智能”（human intelligence，HI）由人类来完成的任务，需要依靠知识炼金术来培养与传承，而且大量的由人工智能（artificial intelligence，AI）和机器人来执行的活动，更是离不开知识炼金士来赋能、维护。
因此，“知识炼金”将是未来智能化时代最受欢迎的新兴热门职业之一。
近年来，人工智能和机器人、深度学习技术发展迅猛，取得了长足进展，像世界经济论坛、麦肯锡全球研究所、全球经合组织（OECD）等许多机构都发表了基于AI的机器人和自动化技术对未来工作的影响报告。大家普遍相信，未来已来，下一波大规模的职业变动与技能挑战，已经开始了。
2016年，世界经济论坛发表的一份白皮书指出，第四次工业革命与多重社会、经济和地理因素相互交织，会对很多行业产生颠覆性影响，导致劳动力市场的显著变革。新的工种会涌现，部分甚至全部[1]地替代原有的一些工作。
2017年，麦肯锡全球研究所陆续发布了多项研究报告，指出：机器人、AI和机器学习技术的突飞猛进，正在把我们人类推进自动化的时代，在很多工作活动中，机器已经能够媲美甚至超过了人类的表现，包括一些需要认知能力的任务。为此，在造福人类、企业和经济的同时，会对大量劳动者造成巨大影响。据他们估计，全球将有1亿~4亿人失业、被迫转岗、学习新的技能或寻找新的工作。当然，自[2]动化革命也会创造出很多新的工作。
2018年，OECD也发表了类似的研究报告，结果显示：接近一半的工作很可能受到自动化的显著影响，AI和机器人不能做的任务正在[3]快速减少。
这些知名机构一连串的动作，其实就是在告诉我们一个即将到来的变革趋势：AI和机器人会抢走很多人的“饭碗”。如果你不能学习新的技能，调整自己的技能组合，适应新技术，就会被淘汰。
那么，哪些新技能是有价值的呢？
以OECD的报告为例，他们认为，在未来有三大类技能是至关重要的：认知能力、社交能力、数字化技术能力。与此类似，世界经济论坛的报告也认为，到2020年，最重要的10项技能中，排在前三位的是：解决复杂问题、批判性思考、创造力，都与认知有关；紧接着排在后面的三项能力与社交相关，包括人员管理、与他人协作、情商；接下来，排在第7位的判断与决策、第10位的认知灵活性，也与认知能力相关；排在第8和第9位的是服务导向、谈判，与社交有关。
由此可见，提升认知能力、学会学习、学会思考，是个人应对这一大趋势变革的首要能力；其次需要掌握的核心技能是社交能力；当然，另外一个不容忽视的能力是技术素养及能力，因为未来工作的基本形态很可能是“与无所不在的机器人共舞”。
在我看来，知识炼金士的主要工作对象就是“知识”，他们不仅具备极强的认知技能，而且可以快速学习、提升社交能力与技术素养。因而，他们能够轻松地适应未来职场的新变化，得心应手，游刃有余。
不仅如此，在给很多工作带来挑战甚至颠覆性变化的同时，几乎所有机构都认为，自动化也会创造出一些我们意想不到的新工作——在我看来，“知识炼金士”将是其中之一。
举例来说，埃森哲公司2017年一项调查显示，全球超过1 000家大型企业已经使用或正在测试AI与机器学习系统，为此，它们需要招聘或使用掌握这些新技能的人才。该公司IT和业务研究主任H.James Wilson等人指出，AI驱动的业务与技术类工作主要包括三个类别，分别是培训者（trainer）、解释者（explainer）和维护者（sustainer）。培训者将教会AI系统它们应该如何完成各种任务，包括开发算法、指导编程等；解释者将作为技术和业务领导之间的桥梁，帮助澄清需求、确定方向；维护者将协助确保AI系统按设计运行，并应对意料之外的[4]状况。参考我对“知识炼金士”的技能描述，你会发现，知识炼金士的核心职责就是挖掘出工作活动或任务背后的知识，将其表述出来，只要这些“算法”或深度学习规律与技术手段结合起来，就会很自然地“创造”出AI与机器人。换言之，知识炼金士是赋予人工智能以智能的人，他们是AI的“创造者”“培训者”，而且可以成为“解释者”“维护者”。
因此，我认为，知识炼金士就是站在AI背后的人，是AI的创造者、赋能者，是机器人的共舞者，是自动化与智能化时代的“新生代”和“弄潮儿”。
由于“知识炼金术”包含一些微妙的特殊技能，不容易培养，至少在一段时间内，“知识炼金士”会出现供不应求的局面。相应地，[5]“知识炼金士”将成为一个新兴的“金领职业”。[1] http://www3.weforum.org/docs/WEF_Future_of_Jobs.pdf.[2] https://www.mckinsey.com/mgi/overview/2017-in-review/automation-and-the-future-of-work/a-future-that-works-automation-employment-and-productivity; https://www.mckinsey.com/featured-insights/future-of-work/ai-automation-and-the-future-of-work-ten-things-to-solve-for.[3] https://www.oecd-ilibrary.org/docserver/2e2f4eea-en.pdf?expires=1551974192&id=id&accname=guest&checksum=1C43A79F6D2A6D4C80431E5A718444A2.[4] https://sloanreview.mit.edu/article/will-ai-create-as-many-jobs-as-it-eliminates/?utm_source=twitter&utm_medium=social&utm_campaign=sm-direct.[5] 所谓金领，指的是掌握真正有价值的、企业运作不可或缺的知识或技能的稀缺人才，由于他们的收入比通常所称的办公室“白领”更高，因此被称为“金领”。第2章 重新定义知识
本章将讨论知识炼金术的工作对象与产出物——知识。
虽然知识作为一个日常用语，人们每天都挂在嘴上，但实际上，对于什么是知识、知识具备什么样的属性、有哪些存在状态、如何相互转化等问题，很多人并没有深入地思考，也确实不是很容易就能回答上来的。
事实上，这些问题非常古老，非常基本，甚至可以追溯到人类有了思考和智慧的那一天起，也是很多哲学家毕生希望解决的难题。
本章会涉及一些学术话题，也有基于我个人研究的一些成果，读起来有些吃力甚至枯燥，如果你不愿意读这一章，可以跳过。但我相信，如果没有对知识的全新认识和深刻理解，你很难成为一名真正的“知识炼金士”，从俯拾皆是、看似平常的物质中炼出“黄金”来。什么是知识？一个古老的世界级难题“知识炼金术”研究、加工处理的对象是“知识”，目标产出物也是“知识”。但是，什么是知识？
这并不是一个很好回答的问题，甚至可以说是一个古老的世界级难题。从孔子“知之为知之，不知为不知，是知也”，到人们耳熟能详的培根的名言“知识就是力量”，无数哲人先贤都论述过什么是知识的问题。
早期（如古希腊时期和中国的前秦时期），知识被认为是通往真理的途径，是个人智慧与修为的对象与载体。如孔子认为“知人者智，自知者明”，荀子主张“古之人学为己，今之人学为人”。但是，文艺复兴至今，人们对知识的看法逐渐多元化，转变成一种资产、一个过程，以及更加工具化、实用化的组合。
让我们看看如下一些定义。
波恩（Bohn，1994）认为，知识深刻地反映事物的本质，可利用它进行预测、关联分析，制定决策。
达文波特和普鲁萨克（Davenport & Prusak，1997）认为，知识是结构性经验、价值观念、关联信息及专家见识的流动组合。知识为评估和吸纳新的经验与信息提供了一种构架。知识产生于并运用于知者的大脑里。在组织中，知识往往不仅存在于文件或文库中，也根植于组织的日常工作、程序、惯例及规范之中。
纳塔拉扬和谢卡尔（Natarajan & Shekhar，2001）认为，知识是经过人为的解读和人的经验充实之后的信息，它同时极度依赖于该信息所处的背景环境。知识也可以被认为是经过检验的行之有效的信息。
彼得·圣吉（Peter Senge，2000）认为，知识是产生有效行动所需的能力。
追溯人们对知识的定义与描述，我们可以发现，对知识的理解从来都没有形成统一或一致的共识。例如，Kakihara和Sørensen（2002）认为，对知识的主流看法有如下四种：作为对象的知识（knowledge as object）、作为解释的知识（knowledge as inter-pretation）、作为过程的知识（knowledge as process）以及作为关系的知识（knowledge as relationship）。Alavi & Leidner，阿拉维和莱德纳（2001）则列举了对知识的六种研究视角，包括：①与数据和信息相比的知识；②作为一种认知与思维状态的知识；③作为一种被存储和管理对象的知识；④作为一种应用专业技能的过程的知识；⑤作为一种访问与获取信息的组织方式的知识；⑥作为一种影响行动的潜在能力的知识。
所以，知识真的是一个很复杂的综合体，人们对其有着多重理解。
在本书中，我认为，知识是一种复杂的存在与过程，与人密不可分，是个体经由多种渠道获取信息并主动建构起来的心智内容及能力，可以让个人在应对挑战、完成任务和解决问题时采取更有效的策略与行动。但是，知识也不只是停留在个体层面上，它也会经由协作、分享、交流等社会化机制，在团队或组织中进行人际传播，具有多种存在形态和交互过程。正本清源，破除知识的六个迷思
由于知识的复杂性，在实践中，许多人对知识都存在诸多的认识误区（或称之为“迷思”），导致人们虽然在生活或工作中都使用“知识”这一名词，实际上却指的是不同的东西，或者有不同的理解，继而产生诸多的矛盾、分歧，甚至会陷入“对牛弹琴”的窘境。
为了更好地进行知识萃取与运营，必须正本清源，澄清对知识的认识，深入理解知识的多重属性。
概括而言，人们对知识的“迷思”主要包括如下六个方面。1.知识可以脱离开人单独存在吗
面对图书馆里浩如烟海的资料以及无垠的互联网，许多人都会认为，知识似乎是可以脱离开人而单独存在的。
但是，这个观念是错误的。
姑且不说图书馆中和互联网上的所谓“知识”都是人创造出来的，仅从知识的本质来看，那些所谓的“知识”只是信息，是我们每个人在建构知识过程中可以获取的资源。
事实上，知识离不开人。这不仅因为大多数知识存在于人的脑海中，也因为知识是人主动地进行知识建构的过程。在研究学习的社会建构主义学派看来，知识与学习是密不可分的，无论是知识的创造，
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