作者：李晶
出版社：鹭江出版社
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人力资源部管理制度范本大全试读：
作·者·简·介
李晶
北京博思汇信息技术有限公司执行董事、副总裁，中国商学院MBA成就奖获得者，曾任麦当劳（中国）有限公司人力资源总监、新华百货董事、物美集团人力行政高级总监。出版专著《驴行职场》、《零售企业如何控制人工成本》。前 言搞好服务，做好管家——写给人力资源管理者的几句话
现代企业人力资源管理，是人力资源获取、整合、激励、调整及开发的过程。“让合适的人去做合适的事，合适的事选合适的人来做”，是现代人力资源管理的具体内容。随着现代经济的发展，人力资源管理在企业发展过程中的作用日益凸显。
但作为企业人力资源管理者，你是否因这些问题而苦恼？企业人员短缺，花了很大力气招来的人，最终却走得一个也不剩；企业绩效考核，员工觉得既不公开，也不公平，怨声载道；本来很努力地想做好员工培训，最后却发现效果很不理想；有些员工在自己的工作岗位上常常心不在焉……
为什么会出现这样的问题呢？归根结底是因为这些企业的人力资源管理方式简单、粗放，没有一个大家一致认可的标准。长此下去，自然造成企业内部人心浮动。
如何避免和解决这些问题？编者认为：关键在于对人力资源工作进行规范化的管理。规范化是企业做好人力资源管理工作的核心，只有建立一个良好、规范的人力资源管理体系，企业的人力资源管理工作才能做得卓有成效，人力资源部门才能真正为企业选好人、留住人，从而确保企业不断地发展。《企业规范化管理制度范本大全——人力资源部管理制度范本大全》的编者想企业之所想，集结了最实用的人力资源规范化管理制度、流程和表格于一书，为企业制定规范化的人力资源管理制度提供借鉴。
编者在大量实践的基础上，融合一些成功企业的管理模式，在本书中全面而系统地介绍了企业人力资源部门规范化管理所涉及的各方面内容，如人力资源管理岗位职责和任职条件、日常管理、招聘录用管理、薪酬福利管理、绩效考核管理、人员异动管理、人员培训管理、劳动关系管理等，将抽象、枯燥的管理理论用简单明了的形式进行叙述，且在每个章节均包含“特别提示”和“综合评点”模块，内容详细全面，简单易学。
读者只需根据本企业的实际情况，稍加修改或直接复制，即可使用。《企业规范化管理制度范本大全——人力资源部管理制度范本大全》是企业管理者和相关工作人员必备的工具书。第一章 人力资源部组织架构和管理岗位
●现代人力资源管理起源于传统的人事管理，但又超越了传统的人事管理。现代人力资源管理是由选才、用才、育才、激才、留才等几个重要部分组成的，它的具体内容是：“让合适的人去做合适的事，合适的事选合适的人来做，即运用现代化科学的方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当地引导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，达到人事相宜、人得其事、人尽其才、事尽其功的目的。”人力资源部的职能及组织架构
在这一节中，主要把人力资源部的职能细化为：制订计划、成本核算、招聘管理、薪酬管理、培训管理、绩效管理、档案管理等；并在其基础上介绍人力资源部的组织框架结构，使读者通过学习，对人力资源的管理有一个初步的认识。人力资源部的职能
人力资源部想做好其他部门人员的管理工作，首先需要明确自己部门的工作职能，同时要对各岗位的责任与权利有明确的了解。企业的管理结构和各岗位的职责在实践中需要结合自身的情况来设定。在一般情况下，人力资源部主要的职能包括以下内容。
职能1：组织规章。（1）拟定、修改公司的规章制度。（2）负责规章制度的解释运用、研究分析及修订。（3）拟定、修改各部门岗位职责划分的原则及方法，并予以实施。（4）拟定新进、临时、兼职、在职人员的管理办法。（5）负责人员管理办法的分析研究、修改、实施及解释运用。（6）解决、协调、处理与人力资源相关的问题。
职能2：资料管理。（1）收集、调查、分析、研究有关人力资源管理的资料。（2）检查、汇编、转呈、保管有关人力资源的资料及报表。（3）负责岗位说明书的签办、转呈及核发。（4）核发单位外的人力资源资料。（5）对异动人员进行调查、分析、研究，并将内容记录、存档。（6）管理、汇编人力资源的统计资料。
职能3：任免迁调。（1）办理新进人员的录用及聘用手续。（2）录用、签约、分配临时和兼职人员。（3）负责在职人员的迁调工作。（4）负责检查核对迁调人员是否赴任工作。（5）负责人员的停职、复职、停薪留职以及解雇、解聘工作。
职能4：薪酬管理。（1）拟定薪酬标准及薪资管理办法。（2）分析、研究、改进薪酬管理办法。（3）为员工办理晋级加薪。
职能5：考勤管理。（1）负责登记、统计员工考勤。（2）负责人员动态管理工作。（3）负责各种休假及办公时间的拟定与变更工作。
职能6：保健管理。（1）负责保健管理工作。（2）确定诊疗单位及身体检查的实施。（3）调查、分析从业人员的健康状况，并做好统计报告。
职能7：劳务管理。（1）负责招募员工。（2）负责劳务签约及协议的解释运用。（3）负责为劳务人员缴纳社会保险。
职能8：考核培训。（1）拟定考核制度。（2）实施绩效考核。（3）负责拟定、实施奖惩制度。（4）统计、分析奖惩事件。（5）拟定及实施培训、考核计划，并负责对培训、绩效考核的结果进行汇总分析。（6）对培训、考核方法提供改进建议。
职能9：福利退休。（1）负责拟定、完善福利制度。（2）负责福利组织的改组以及福利工作的总结、分析工作并提供改进的措施。（3）拟定员工退休、抚恤管理办法。人力资源部组织架构
一般情况下，人力资源管理部的结构设置如下图所示。当然，在一些中小型企业中，一个人担任多个职务的情况也并不少见。
特别提示
现代企业的人力资源管理具有五种基本功能，如下描述：（1）获取。根据企业的需要确定招募员工的条件，通过规划、招聘、考试、测评、选拔等程序，获得企业所需的合格人员。（2）整合。对企业的信息、文化等进行有效整合，使企业内部个体的目标逐步趋向企业的目标，以此提高企业的效益和生产力。（3）保持。为保持员工的积极性、主动性、创造性，企业需要通过薪酬激励、晋升等一系列的管理活动，使劳动者的合法权益得到维护，从而让员工全身心地投入到工作中去。（4）评价。定期对员工的劳动成果、工作态度等进行考核、鉴定和评价，为员工的奖惩、升降职、去留等相应的决策提供依据。（5）发展。定期对员工进行培训，提高员工的理论知识、工作技能及其他方面的素质，从而最大限度地实现员工的个人价值，使员工和企业共同发展。人力资源管理岗位职责及任职条件
在人力资源部组织架构的基础上，本节重点讲述人力资源总监和人力资源经理的岗位职责以及任职条件。人力资源总监岗位职责
人力资源总监是人力资源部的灵魂人物，必须从宏观的角度制定其职责。人力资源总监直接归总经理管理，直接下属是人力资源经理，管理整个人力资源部的工作。其本职工作是：制定公司人力资源的战略规划并监督执行；负责建立公司内部畅通的沟通渠道及有效的激励机制；全面负责人力资源部的工作。其详细职责描述如下：
职责1：负责全面统筹规划公司的人力资源战略。
职责2：负责建立完善的人力资源管理体系以及管理制度，并对人力资源的管理模式进行深入的研究与设计（包括：招聘、绩效、培训、薪酬等体系的全面建设）。
职责3：负责为公司高层领导决策提供与人力资源战略、组织建设等方面相关的意见与建议，并积极、努力地进行探索研究，以提高公司综合管理水平为己任。
职责4：负责企业文化的塑造、维护以及传播。
职责5：负责公司人力资源发展、各种规划的组织制定工作，并对各项计划的具体实施情况进行严密的监督。
职责6：负责及时妥善地处理公司管理过程中的重大人力资源问题。
职责7：完成总经理临时指派的其他各项工作任务。人力资源总监任职条件
人力资源总监属于企业高级管理人员，企业对其要求一般都比较高，下面是担任人力资源总监岗位的人员必须具备的条件：
条件1：具有法律或管理类专业硕士学位。
条件2：具有5年以上员工关系管理经验。
条件3：对现代企业人力资源开发有深入地了解和研究。
条件4：谙熟国家劳动人事政策、劳动法规及劳动合同的执行要素。
条件5：熟悉各类社会保险的管理规定。
条件6：工作计划性强，作风严谨，有亲和力。
条件7：具备优秀的外联、公关及解决突发事件的能力。
条件8：有良好的口头及书面表达能力，抗压性强。人力资源经理岗位职责
人力资源经理的直接上级是人力资源总监，直接下属是人力资源主管，但有的企业不设总监与主管职位，在这种情况下，人力资源经理的直接上级就变成了公司总经理，直接下属则变成了人力资源部的各位专员。
人力资源经理的本职工作：负责公司各项人力资源的管理；研讨组织方案，划分各单位及各层级的权责；拟定、解释及推行公司人力资源的政策、计划和管理制度；促进公司与员工间关系的和谐，并进行人力资源分析；组织人员培训，以加强公司人力资源的有效运用。其详细职责包括以下内容。
职责1：制定人力资源战略规划。（1）根据公司业务的需要，组织研究岗位职责及权责划分的改进方案。（2）参与公司重大人力资源管理的决策。（3）定期组织收集有关人力资源方面的信息，负责为公司人力资源管理决策提供信息支持。（4）定期组织收集员工的想法和建议。
职责2：督促公司人力资源战略的执行。（1）根据公司的经营计划，配合公司的总目标，拟订本部门的工作计划及目标。（2）负责工作分析、岗位说明书的编写与员工定岗定编工作，并对公司组织结构设计提出改进方案。
职责3：建立畅通的沟通渠道和有效的激励机制。（1）负责建立公司内部通畅的沟通渠道。（2）积极听取、采纳员工的合理化建议，并及时反馈给相关部门。（3）受理员工投诉，负责调查落实并督促相关部门的解决情况。（4）确保公司的激励机制能够切实有效地发挥员工的积极性和创造性。
职责4：全面负责人力资源部门的工作。（1）组织制定公司年度人力资源需求计划。（2）组织招聘，通过各种渠道为公司寻找合适的人才。（3）配合公司的经营目标，依据人力资源分析和预测的结果，拟订人力资源部门的发展计划和人员的编制数额。（4）组织员工考核，并负责处理员工对考核结果的申诉。（5）编制部门的年度预算。（6）处理各种与劳动合同相关的事宜。（7）研究、制定合理的员工薪酬办法。
职责5：部门内部组织管理。（1）将部门工作计划分解到个人，监督计划的完成情况，并及时考核下属的工作完成情况。（2）控制部门预算。
职责6：其他工作。（1）负责对公司各部门进行考核。（2）负责公司人力资源信息的上传下达工作。（3）代表公司与政府及其他单位对口部门进行沟通、协调。人力资源经理任职条件
人力资源经理虽然没有人力资源总监级别高，但在中小企业中多实行扁平化组织架构管理，所以人力资源经理亦是不容忽视的岗位之一。因此，担任人力资源经理的人员应具备以下条件：
条件1：具备人力资源、管理或相关专业大学本科及以上学历。接受过现代人力资源管理、劳动法规、管理能力开发等方面的培训。
条件2：具有5年以上的人力资源管理相关工作经验。
条件3：对现代企业人力资源管理模式有系统的了解以及一定的实践经验，熟悉人力资源管理工作流程。
条件4：熟悉国家、地区及企业合同管理、薪酬、保险、福利、培训等方面的相关制度。
条件5：具有很强的沟通、协调以及推进能力，善于与各类性格的人交往，待人公平。
特别提示
作为企业人力资源管理的最高负责人，人力资源总监责任重大，肩负着企业人力资源战略的制定、人力资源管理体系的建设、人力资本的增值、战略绩效目标的达成以及帮助员工实现个人价值等使命。人力资源总监可通过人力资源战略规划、组织建设、人事政策、人力资源管理工具等方法及手段，把企业的战略目标切实地转化为全体员工共同的奋斗目标与行动。
综合点评
任何企业都不能忽视人力资源管理工作。人力资源部以前大多叫做人事部，近几年逐步改称为人力资源部，也有个别的小型企业将人力资源管理与行政职能合并，并称其为行政人事部。人力资源部的职能包括人员的招聘、选拔、培训、考核等，可以说一个员工从向公司递交简历开始，直到递交辞职报告、办理离职手续，都要与人力资源部打交道。
中国的很多中小型企业普遍认为上述职能可由人力资源部全权包办，而且很多人力资源经理也毫不客气地接受了这项艰巨的任务。之后问题就出现了：管理人员经常抱怨下属不能胜任工作，而人力资源专员们则抱怨工作量太大等。这些抱怨引起了连锁反应，使得整个企业内部效率不高，士气低落，业绩不佳。
导致这些问题发生的最根本原因就是企业对人力资源管理职能的错误认识，把本不该人力资源部门承担的职能强加给了它，或是因为人力资源经理的错误形成了越俎代庖的局面。
那怎样才能正确认识人力资源部的岗位职责，避免员工抱怨、提高企业的效率呢？我们可以结合人力资源管理的职能来进行分析：（1）工作分析。企业在进行工作分析时，除去聘请专业管理咨询机构外，主要依靠自身的力量来完成，这时的工作分析基本依靠人力资源部来完成，这种做法是不科学的。正确的做法是人力资源部门通过观察、访谈、调研等多种方法初步进行工作分析并形成文字材料，之后人力资源部将这些分析材料发放给各职能部门负责人，由各部门的负责人对这些材料进行修改和确认，帮助人力资源部门形成最终的工作分析结果。（2）人员招聘。大多数企业在招聘人员时，都是各部门经理在办理相关手续，他们把人力资源需求的信息提交给人力资源部门后，就开始等着领人了。实际上，科学的方法是人力资源部门对各部门的人力资源需求信息评估后，确定需要招聘的岗位和数量，然后发布招聘信息。面试时，初选由人力资源部门负责，之后进行的测试与面谈则需要用人部门的大力参与，从而综合评定候选人是否符合公司的要求。最后由人力资源部门为符合要求的候选人办理入职手续。（3）绩效考核。人力资源部负责制定企业绩效考核管理的相关制度、方法及规则，并承担组织整个绩效管理的工作。事实上考核指标和考核标准应由考核者与被考核者沟通基本达成一致意见后，由企业来做最终认定。考核结束后，由考核主体对考核对象进行绩效评价，并将结果提交人力资源部处理。（4）员工培训。企业员工的培训工作并不单单是由人力资源部门负责，它是各部门经理的重要工作之一。因为只有直接上级最了解下属的工作状态，同时由于他们在工作过程中接触密切，故上级领导可以随时为下属提供指导和培训。
未来的竞争是人才的竞争，因此人力资源管理对企业的发展起着至关重要的作用。正确地认识人力资源管理部在企业内部的角色，才能使人力资源管理发挥作用。第二章 日常管理
●人力资源部的日常管理工作比较繁琐，与公司员工有关的一切事务均需要人力资源部参与。一般来说，人力资源部至少要做好四项日常工作，即人员招聘留用、人员培训、薪酬设计和绩效管理，做好这些工作，才能保障企业在人力资源管理方面获得竞争优势。
人力资源管理部是企业最重要的中枢神经，其工作范畴广泛且复杂，上述四项工作仅仅是其需要做好的日常性工作，远不是全部。本章主要介绍人力资源部日常管理岗位的岗位职责、任职条件、相关制度和工作流程。人力资源部日常管理岗位职责及任职条件
人力资源部的日常工作主要体现在日常主管和专员这两个岗位上，在展开工作之前，主管和专员首先要清楚本部门及自己的岗位职责是什么，只有这样才能干好本职工作，避免出现低级的错误。人力资源日常主管岗位职责
人力资源日常主管的直接上级是人力资源经理，直接下级是人力资源日常专员。其岗位职责有以下几点。
职责1：初步拟定、编制本部门的计划及年度预算，统计分析员工的动态资料，调查、分析员工的需求。
职责2：拓展员工内部沟通渠道，化解、处理员工的意外事件。
职责3：准备招聘资料，对应聘者进行初选和测试，负责新进员工的合同签订、考核及调配工作。
职责4：负责解释、说明激励政策并为员工提供福利、法律方面的咨询。
职责5：整理、分类、管理员工的档案，负责日报表、月报表等表格的填写和存档工作。
职责6：负责企业有关人力资源决策、决定的收集、归档工作。人力资源日常主管任职条件
人力资源日常主管要符合以下任职条件。
条件1：具有法律或管理类专业本科及以上学历。
条件2：具有知名企业或外资企业人力资源相关岗位两年以上的管理经验。
条件3：熟悉员工关系与发展的管理组织工作并具备相关的实践经验。
条件4：熟悉国家劳动人事政策、劳动法规及劳动合同的执行要素，以及各类社会保险统筹的管理规定。
条件5：具有很强的责任心、工作条理性及计划性，思考缜密。
条件6：具备良好的书面及口头表达能力，抗压性强。人力资源日常管理专员岗位职责
人力资源日常管理专员的直接上级是人力资源主管，没有下级，其岗位职责有以下几点。
职责1：负责审核入职人员的证件、背景等，为新进人员办理入职手续。
职责2：负责与新进员工签订劳动合同以及培训、保密、竞业限制等协议。
职责3：接待、处理员工申诉，跟踪各类员工纠纷的处理结果。
职责4：提供员工激励、奖惩的相关建议，并负责实施。
职责5：收发离职通知书并组织离职面谈，负责开具离职证明、办理离职交接的审核与监督工作。
职责6：协调、处理劳资关系与工伤事故。
职责7：完成上级安排的其他工作任务。人力资源日常管理专员任职条件
人力资源日常管理专员需符合以下任职条件。
条件1：具有法律或管理类专业本科及以上学位。
条件2：熟悉了解劳动法规。
条件3：责任心强，思考缜密。
条件4：具备很强的工作条理性和计划性。
条件5：具有良好的书面及口头表达能力。
条件6：耐心、认真，抗压性强。
特别提示
人力资源日常主管和日常专员的岗位职责及任职条件在上述内容中讲述得比较清楚，各企业可根据自身的实际情况进行适当的调整，使企业人力资源的日常工作更加顺畅、合理。综合管理
企业要规范人力资源管理的工作，首先需要将管理工作制度化。因此，人力资源管理部门需要制定与本部门相关的综合管理制度、流程及管理表格。
综合管理制度的内容很多，这里我们只列出人力资源管理制度、人事管理制度以及年休假管理制度。人力资源管理制度和人事管理制度比较全面地规定了企业人力资源管理工作的各项要求。年休假管理制度则对企业员工年假休假条件、如何办理休假手续等方面作出规定。
综合管理流程是人力资源部在日常管理过程中进行工作的参考步骤。
综合管理工作所需的表格很多，这里我们只列出常用、实用的部分，企业可根据自身的实际需要修改或重新设计。综合管理制度人力资源管理制度
人力资源管理制度是企业最基本的管理制度，下面列出××公司的人力资源管理制度，以供读者参考。
第一章 总则
第一条 依据国家相关法律法规，并结合本公司实际情况，特制定本制度。
第二条 本制度中的程序及政策适用于全体员工。第二章 人员编制管理
第三条 人力资源部在全面了解公司当年的工作任务、各岗位工作内容、工作强度的基础上，提出公司的年度岗位编制预算方案，交总经理审批。
第四条 要在保证生产、经营等人员需要的同时进行年度岗位编制预算，杜绝一岗多人、人浮于事等现象。
第五条 人力资源部根据公司年度所需人员的数量预测，做好相应的人才储备工作。
第六条 人力资源部根据公司的具体情况制定相应的管理机构表，并以此作为本年度人力资源管理的基础资料。
第七条 公司的岗位职责由人力资源部负责制定，各部门需对所在部门的岗位人员的职责、人员素质及资历给出明确的要求，供人力资源部参考。
第八条 公司年度人员的编制预算必须由总经理办公会批准方可生效。第三章 人员招聘
第九条 公司各个岗位人员的招聘工作由人力资源部统一负责，其他部门或个人不能擅自录用员工。
第十条 各部门因职位空缺出现人员需求时，用人部门的经理应以书面形式提交《员工需求表》，表中除应清楚地填写空缺的职位与所需人员必备的条件外，还应附上该职位具体的岗位描述，由总经理同意后，方可转交人力资源部进行招聘。
第十一条 部门的人员需求属于新增编制的，须经人力资源部经理确认并得到总经理的批准后方可进行招聘。
第十二条 招聘方式和途径。（1）新闻媒介（如网站、报纸、电视、杂志等）。（2）现场招聘会。（3）校园招聘会。（4）人才中介服务机构（如人才交流中心、职业介绍所、猎头公司等）。（5）公司内部员工推荐。（6）公司内部竞聘。
第十三条 人力资源部对所有应聘者的简历进行初步筛选后，安排符合条件的员工进行面试、初试（笔试）和复试。（1）由人力资源部协调后选定初试面试官。面试官在面试过程中将应聘者履历的真实程度、基本素质和业务能力等综合考察结果记录在《面试评估表》上。（2）面试、初试（笔试）通过后，将进一步安排应聘者复试。（3）通过复试的应聘者由人力资源部负责通知其前往公司指定的医院做入职体检，体检通过者，将正式被公司录用。
第十四条 员工确认入职后，人力资源部须对其进行背景调查，一切隐瞒、虚报个人经历和资料的或有违法犯罪记录及在以往工作中有严重违纪行为的人员，不予录用，已录用者，须立即与其解除劳动关系。第四章 人员录用
第十五条 所有员工，必须在得到部门经理及人力资源经理的书面确认后才能录用。
第十六条 所有被录用的新员工在入职后一个月内必须向人力资源部提供以下资料：（1）《员工信息登记表》（在本公司填写）。（2）近期彩色一寸正面免冠照片两张。（3）一份个人简历。（4）身份证（原件供审核，留存复印件）。（5）学历证明（原件供审核，留存复印件）。（6）前单位的离职证明。（7）办理入职手续所需的其他相关证件、证明。（8）对于从事国家规定的特殊岗位工作的，还需要提供相应的技术资格证书。
第十七条 人力资源部负责组织被录用人员与公司签订劳动合同。
第十八条 签订劳动合同后，人力资源部负责依据国家及省市的相关法规为员工缴纳医疗保险、社会保险及住房公积金等。第五章 劳动合同管理
第十九条 确定劳动合同期限：（1）新签员工：普通员工1年；主管以上员工1～3年。（2）续签员工：普通员工1年；主管以上员工1～3年。
第二十条 续签劳动合同：（1）人力资源部应在距员工劳动合同期满的前两个月，向员工所在的部门经理发出《劳动合同续签审批表》，了解其是否与员工续签合同以及确定续订劳动合同的期限。（2）部门经理决定不与员工续订劳动合同的，应在员工劳动合同到期前一个月内确定。
第二十一条 人力资源部负责统一组织员工进行岗前培训，其他部门应配合进行。
第二十二条 涉及员工个人岗位相关的知识、技能等方面的培训，均由用人部门自行安排。第六章 员工试用期管理
第二十三条 试用期：新录用员工的试用期最少不低于1个月，最长不超过6个月。
第二十四条 距新员工试用期满前的两周，人力资源部通知用人部门对新员工进行试用期评估；员工试用期满后，应由员工本人递交一份试用期工作总结。
第二十五条 由员工本人提出转正申请，并由主管或经理提出评议意见，报总经理批准。经评估，符合任职资格者，由总经理通知人力资源部向员工发《转正通知》。
第二十六条 试用期员工如果未被批准转正，人力资源部将遵照其所在部门的意见，延长该员工的试用期或直接与其解除劳动关系。
第二十七条 无论新员工是否通过试用期，在试用期结束前一周用人部门有义务通知人力资源部，以便人力资源部为员工办理相关的手续。第七章 职务变更
第二十八条 部门内部调动。
部门内部如需进行员工岗位调整，部门经理应填写《员工岗位变更表》，经总经理签字批准后，将该表交人力资源部存档。
第二十九条 跨部门转岗。
员工调离所在部门，该部门经理应填写《员工岗位变更表》，经调入部门经理签字确认后，交人力资源部经理及总经理审批。
第三十条 员工职务发生变更，人力资源部需在公司范围内发布通告。
第三十一条 晋升。
员工的工作业绩是晋升的主要依据。对有潜质、表现突出的员工由其直接主管或部门经理推荐。
第三十二条 职务升迁程序：（1）由职能部门向人力资源部提交《员工状态变更表》，并陈述升迁理由。（2）由人力资源部提交审核意见，报公司领导审批。（3）经总经理批准后，人力资源部负责发出任职通告。
第三十三条 当员工的岗位或职责发生变动时，在发生变更的一周内其直接领导必须重新为其拟定岗位描述，经上一级经理签字确认后由人力资源部存档。
第三十四条 职务或岗位变更的文件应存入员工的个人档案，必要时也可对劳动合同进行相应的变更。第八章 离职
第三十五条 员工主动离职。
员工根据劳动合同规定，在劳动合同期未满时提出与公司解除劳动合同。
第三十六条 员工主动离职程序：（1）由员工本人向所属部门的领导提交“辞职报告”。（2）经部门经理和总经理签字批准后，通知人力资源部。（3）人力资源部负责向员工发放《员工离职清单》。（4）离职员工需持《员工离职清单》办理离职手续，须将公司全部物品和欠款如数归还（如居住公司宿舍者，必须在离职前搬离）。（5）部门经理核准后，人力资源部根据《员工离职清单》为离职人员结算工资及其他费用。
第三十七条 被动离职（被公司解除或终止劳动合同）。
非员工主观愿望被公司解除或终止劳动关系的情况，其原因大致包括因病、违纪、伤亡或劳动合同中规定的其他原因等。
人力资源部负责妥善处理员工被动离职时的相关事宜，并严格按照国家和公司的相关规定及时为员工办理解除劳动关系的一切手续。
第三十八条 离职程序：（1）由员工所属的部门经理填写《解除劳动合同审批表》，经总经理签字批准，交人力资源部审核后向员工发出“员工离职通知”。（2）被解除劳动合同的员工办理离职需填妥《员工离职清单》，离职手续的办理与“辞职”相同。
第三十九条 经总经理批准后，公司以赔偿方式解除与被动离职员工间的劳动合同。
第四十条 人力资源部根据《劳动合同法》在规定的时间内为离职员工办理劳动关系转移的相关手续。
第四十一条 员工个人档案在其离职后应至少保存两年。第九章 退休
第四十二条 每年年初人力资源部都必须将当年到龄退休人员的名单提供给其所属部门主管领导，以供其安排接替的人手。
第四十三条 人力资源部负责在员工到达退休年龄前的一个月通知员工。
第四十四条 员工的退休手续由人力资源部负责办理。
第四十五条 退休员工返聘：（1）用人部门因特殊情况需留用或聘用退休人员时，必须向人力资源部以书面形式详述返聘的理由，经总经理批准后才可返聘。（2）本公司的退休人员经返聘后不再计算工龄，也不再享受原工资待遇，但可比照原待遇给予补助；从外单位返聘的退休人员，由用人部门向人力资源部提出其返聘待遇，经总经理批准后方可执行。第十章 附则
第四十六条 本制度自×年×月×日起生效，由人力资源部负责解释、修改。
第四十七条 本制度将依据国家相关的政策及时进行修改与补充。年休假管理规定
企业为了保障员工的身心健康、维护员工的切身利益而制定了《年休假管理规定》，它明确规定了与员工年休假有关的条件。
（1）为保障员工的身心健康，维护员工的切身利益，符合休假条件的员工在年度内必须休假。（2）公司员工连续工作满一年，自第二年起可享受带薪年休假。（3）年假天数：员工累计工作期在1年到10年间的，年休假为5天；10年到20年间的，年休假为10天；20年以上的，年休假为15天。（4）年休假的假期不包括国家法定的节假日和休息日。（5）所有员工均按本人劳动合同年度计算年休假，带薪年休假必须在下个年度前休完。（6）在本单位连续工作12个月以上但离职时不满一个合同年度的，按比例享受该年度的年休假。（7）年休假员工需提交书面申请，经公司批准后才可休假，员工在年度内未提交申请的视为自愿放弃，未休年假的不折算成年休假的工资支付给员工。（8）年休假也可由公司统筹安排：员工必须服从公司根据工作情况安排的休假，不同意公司休假安排的员工，将视为其自愿放弃该休假，未休年假不折算成年休假的工资支付给员工。（9）各部门负责人有责任根据工作的具体情况给下属安排相应的休假。（10）员工在离职前没有休完年休假的，如不在离职前申请休假，将被视为其自愿放弃未申请的年休假。（11）年度内年休假的天数=员工应休年假的天数-年度内公司安排的休假天数-已休假的天数。（12）员工休假时，先休国家规定的假期，后休公司规定的休假。（13）员工有以下情形之一的，将无权享受合同年度的年休假：
➊员工依法享受的寒暑假天数多于年休假天数的。
➋员工事假累计20天以上且按照规定不扣工资的。
➌累计工作期在1年到10年间的员工，病假累计达2个月以上的。
➍累计工作期在10年到20年间的员工，病假累计达3个月以上的。
➎累计工作满20年以上的员工，病假累计达4个月以上的。（14）经总经理办公会讨论通过，本规定自公布之日起施行。人事管理制度
下面是××公司的《人事管理制度》，它详细规定了企业人员的任用、服务、出差、待遇、升迁、考核等方面的要求。企业可根据自身情况进行相应的修改。
第一章 总则
第一条 依据公司组织规程的有关规定特制定本制度，以达到提高绩效、人尽其才的目的。
第二条 凡本公司员工，除人事管理另有规定外，均依本制度规定办理。第二章 任用
第三条 各级人员均应依据其专业知识及工作经验予以派任。
第四条 各级人员任免程序如下：（1）总经理、副总经理、总经理助理由董事会任免。（2）部门经理由总经理提请董事会任免。（3）部门主管由职能部门经理提请总经理任免后报董事会核准。（4）新进人员通过试用考核后予以正式录用。
第五条 公司录用新员工，主管级以下的人员由总经理审核批准，录用部门主管及以上人员应由董事长审核批准。
第六条 新进人员有以下情况者，不予任用：（1）曾因刑事案件被判刑或尚未撤销通缉的。（2）因身体缺陷或健康状况难以胜任岗位工作的。（3）有吸毒等不良嗜好的。（4）不满十六周岁的。
第七条 除另有规定外，新进人员自到职之日起的三个月为试用期，必要时试用期也可根据其试用期考核的成绩予以缩短或延长。
第八条 表现优异的试用人员，由其部门经理或主管填写试用人员“任免签报单”，经总经理签字核准后即可正式录用。
第九条 表现不佳的试用人员，应由其部门经理或主管权宜延长或停止试用，并填写“试用人员任免签报单”，报总经理核准。
第十条 新进人员在报到后，应在试用开始前到人力资源管理部门办理以下手续：（1）填写《新进职员登记表》。（2）提交学历证、身份证原件用于审查并提供证件复印件用于存档。（3）提供3张近期半身正面免冠照片。
第十一条 公司员工自试用之日起开始计算其服务年资。第三章 服务
第十二条 公司各级人员，除岗位说明书规定的职责外，其他由上级主管指派的工作，也应尽力完成。
第十三条 公司员工须遵守以下规定：（1）遵守本公司的一切规章制度。（2）重视公司名誉，凡涉及本公司方面的个人意见，未经允许不得对外发表，除公司授权外，不得擅用公司的名义。（3）严守公司的一切机密。（4）不得互相推诿或无故拖延公司指派的任务。（5）爱护公司财物，杜绝浪费，未经允许不得擅自携公物离开公司。（6）态度谦和，以取得同事的配合及客户的合作。（7）注意自身的修养，杜绝不良嗜好。（8）严格遵守公司考勤制度。（9）因公司原因需要加班的，员工必须严格遵守加班管理制度的相关规定。第四章 待遇
第十四条 除另有规定外，公司员工的待遇，均依本章各条办理。
第十五条 按工作性质不同，员工的工资分为计件工资和计时工资。
第十六条 员工工资标准参照“工资标准表”，工资结算方法参照“工资结算办法”。
第十七条 前条所列的工资标准有关特殊岗位、职务、工龄津贴等无等级之分。
第十八条 结算及发放员工的工资须按以下规定执行：（1）员工工资每月结算一次，结算时间为每月××日。（2）每月××日发放员工上月结算的工资。
第十九条 公司员工年终奖金的发放须依以下规定办理：（1）工作满三个月的，董事会审核其工作质量后计发年终奖金。（2）工作未满三个月的，不发放年终奖金。（3）服务年资的计算以截至上年12月31日为准。
第二十条 新进员工的薪酬自到职之日起，按日计算。
第二十一条 升薪或减薪员工的薪酬自人事调令生效之日起，按日计算。第五章 调迁与差假
第一节 调迁与出差
第二十二条 公司可根据业务方面的需要随时调迁员工的职务或服务地点，员工不得推诿。
第二十三条 调任人员应在规定期限内办理交接并报到。主管人员逾期五日，其他人员逾期三日，将视为自动辞职。
第二十四条 调任人员在其接任者未到前离职的，其遗留的工作由其主管或其主管指定的人员代理。
第二十五条 调任人员的薪酬自到新职报到之日起，按日计算。
第二十六条 公司员工出差须严格遵守公司出差管理制度。
第二节 休假与请假
第二十七条 以下为国家规定的节假日：（1）元旦（1月1日），一天。（2）春节（农历除夕至农历正月初二），三天。（3）妇女节（3月8日），半天（仅限女员工）。（4）清明节（农历清明当日），一天。（5）劳动节（5月1日），一天。（6）端午节（农历五月初五当日），一天。（7）中秋节（农历八月十五当日），一天。（8）国庆节（10月1—3日），三天。
第二十八条 前条所述节假日休息的天数可根据生产情况而定，但其间的工作须严格按照加班管理制度的相关规定办理。
第二十九条 员工请假应遵照以下规定办理：（1）病假。因病需休养或治疗的可请病假，但每月不可多于5天，每年累计不可多于30天，逾期未痊愈的以一年为限予以停薪留职。（2）事假。员工因私事需处理的可请事假，但每年累计不可多于30天。（3）婚假。员工本人结婚可请婚假7天。（4）丧假。父母、配偶或子女去世时可请丧假8天；祖父母、配偶的父母或兄弟姊妹去世时可请丧假6天。（5）产假。女性员工分娩可请产假90天。未满3个月流产的可请假7天；怀孕3～7个月流产的可请假28天；7个月以上流产的可请假42天。（产假仅指已婚的女性员工，未婚的女性员工分娩或流产则按病假规定办理）（6）公假。因兵役或参加选举的可请公假，假期根据实际情况决定。（7）工伤假。因公受伤的可请工伤假，假期根据实际情况决定。
第三十条 请假逾期的，除病假依照第二十九条第一款办理外，其余均以旷工处理。因重病短期未能治愈的，出具医院提供的证明后，可根据其病况、在职资历及工作成绩，报请总经理特准延长其病假，但最多不得超过3个月。
第三十一条 请假期间内的薪资，依下列规定支付：（1）除事假无薪资外，其余请假在规定期限内的或经批准延长病假的，其请假期间内薪资按基本工资的60％发放。（2）请公假及工伤假的薪资照发，且工伤的治疗费用根据治疗单据全额报销。
第三十二条 员工请假必须填写“请假单”，经部门领导批准并送人力资源部登记后视为准假。凡未经准假或未经批准续假而缺勤者，除因大病或重大事故经证明属实，并于事后三天内根据规定办理补假手续外，均以旷工处理。
第三十三条 员工请假须依照以下规定报请批准：（1）副总经理和总经理助理请假2天以内者（含2天），须报请总经理核准；超过2天的须报请董事长核准。（2）部门经理请假2天以内者（含2天），须报请所属部门副总经理核准；2～5天以内者（含5天），须报请总经理核准；超过5天者，须报请董事长核准。（3）其余人员请假2天以内者（含2天），须报请所属部门经理核准；2～5天以内（含5天），须报请所属部门副总经理核准；超过5天者，须报请总经理核准。
第三十四条 员工请假不论假别均须以书面形式报请批准，病假超过2天者（含2天），应附带医生的证明文件，外伤可显示者可依情况免附。第六章 考核与奖惩
第一节 考核
第三十五条 各级主管人员对其所属的员工，有日常工作成绩考核的责任。每月一次，须按《员工考核实施细则》将员工的各项工作情况，逐一填写在考核表中，详细评核其工作绩效，并将结果分为“A、B、C、D、E”等，凡列于A等和E等者，须详述理由，并报请上一级主管核阅及存档，以作为年度考核、培训等的依据。
第三十六条 员工到职满三个月后的当年年底应办理年度工作考核。由其直接主管根据平时工作的考核成绩和出勤情况予以评核。评核等级分为“A、B、C、D、E”等，A或E等的考核，均须详细陈述理由及具体事实。员工在年度中曾受记过以上处分、请假逾期或旷工累计超过3天者，考核不得列于B等以上。
第三十七条 凡年度考核列为A等者，由总经理呈报董事会批准后发给特别年终奖金（数额由董事会商讨决定，但不应低于当年最高月薪的两倍）；列为B等者的年终奖金为当年最高月薪的两倍；C等者为当年最高月薪的一倍；D等者不发给年终奖金；E等者予以辞退。
第三十八条 总经理、副总经理和总经理助理的考核由董事长评核。各部门经理的考核由总经理评核，其余人员均由其所属部门的经理评核。
第二节 奖惩
第三十九条 对员工的奖励分为嘉奖、记功及奖金三种方式。
第四十条 有以下情况之一者，应予以嘉奖：（1）品德作风良好、在同事间起到表率作用，有具体事迹的。（2）其他有利于公司或公众利益的行为，且有事实为证的。
第四十一条 有以下情况之一者，应予以记功：（1）维护公司设备、财物，节省费用显著的。（2）能如期完成公司临时指派的重要任务，并达成预期目标的。（3）有效制止重大事故或意外事件发生的。
第四十二条 有以下情况之一者，应发放奖金：（1）对业务或管理有重大改善，因而降低成本或提高质量的。（2）对公司设备积极维护或提前完成任务，因而增加效益的。（3）对业务或管理提供重大改革建议或发明，经采纳实施后有显著成绩的。（4）对损害公司利益的事件，能预先防止或积极救护，避免公司受损失的。（5）年度内记功二次以上的。（6）工作上有显著功绩，使公司效益增加或损失减少的。
以上奖金的数额，视实际贡献的价值决定。
第四十三条 对员工的惩戒，分为警告、记过及免职三种方式。
第四十四条 有以下情况之一且有具体实证的，应给予警告：（1）未经允许私自带领外人进公司参观的。（2）随处涂鸦有碍观瞻的。（3）在工作场所携带家属有碍秩序的。
第四十五条 有以下情况之一的，予以记过处分：（1）未经准假擅离职守的。（2）无正当理由，延误公事导致公司受损失的。（3）行为不检，导致公司声誉受损的。（4）指挥不当或监督不力，导致下属发生重大失误致使公司受损失的。（5）在工作场所喧哗、争吵有碍其他员工工作的。（6）有欺骗、胁迫及恐吓同事行为的。（7）年度内被警告两次或两次以上的。
第四十六条 有以下情况之一的，应予免职：（1）在公司内赌博、酗酒闹事、打架斗殴妨害秩序的，或对上级不满肆意谩骂的。（2）对外泄露公司业务秘密，或故意损坏公司设备、财物的。（3）煽动员工罢工或怠工且情况属实的。（4）连续无故旷工3天以上，或一个月内无故旷工累计超过6天的。（5）胁迫、恐吓上级，或打骂侮辱主管行为情节严重的。（6）年度内记过三次以上的。（7）未经批准擅自改变工作方法，使公司产生严重经济损失的。（8）违法犯罪被司法机关予以处罚的。
第四十七条 员工的奖惩事项，由各部门主管详述事实，逐级审阅，并报请总经理核准。
第四十八条 其他未列举而应予奖励或惩戒的事项，可根据实际情况酌情予以奖惩。
第四十九条 员工奖惩可累计，嘉奖两次给予一次记功，记功两次可给予相应数额的奖金。警告两次予以一次记过，记过三次予以免职。同一年度内功过不能相抵。第七章 离职
第五十条 员工有以下情况之一者，应予以停职：（1）有违犯公司规章的嫌疑，情节重大，但尚在调查之中，未经证实的。（2）触犯国家法律法规，经司法机关起诉，判刑但尚未确定者。
第五十一条 上述各条款经查明，无过失或判决无罪者，可申请复职。如批准复职，除因非本身过失而致停职者外，不得要求补发停职期间的薪酬。
第五十二条 停职期间，薪酬停发，并应办理工作移交。
第五十三条 因公司业务紧缩或不可抗力停工超过一个月的，可裁遣人员，但解雇人员时应提前30天告知员工。
第五十四条 接到裁遣通知的员工，如需另谋工作可于工作时间请假外出，但每星期不得超过两天，其请假日的薪酬照发。
第五十五条 依据第五十三条情况解雇人员时，除通告期间发给薪酬外，还应依照以下规定，补发资遣费（但如公司破产，可依破产法办理，不在此限）：在公司连续工作期满一年的，发给一个月薪酬。以上所称薪酬，是以员工最后工作月份的薪酬为准。
第五十六条 员工辞职，应于一星期前以书面形式报请总经理批准。批准辞职后，应立即办理工作移交，不发给任何津贴或补助。未经批准或移交不清即擅离职守者，给予免职处理。
第五十七条 员工依照上列任何条款不论暂时或永久离开公司者，均应妥善办理工作移交，如因移交不清导致公司受损害的，均依法追究其赔偿。第八章 培训
第五十八条 公司需要定期或不定期地根据业务的实际情况为员工举办岗位技能、业务流程等方面的培训。
第五十九条 公司安排的培训，应参加的人员、课程、时间、地点等均依照既定计划办理。
第六十条 公司可指派各相关人员担任讲师或学员。
第六十一条 根据实际需要，公司也可聘请专家担任讲师或指派相关人员参加外界举办的有关业务的培训班。
第六十二条 各种培训结束后均须对员工进行测验，其测验成绩将成为员工月度/季度/年度考核的依据。第九章 附则
第六十三条 本制度经董事长核准后正式公布实施。
第六十四条 本制度如有未尽事宜，由总经理报请董事长审核修订。综合管理流程
在企业综合管理的流程方面，我们只列出下面两种，供读者参考。其他详细流程将在相关内容中出现。公司制度的制定（修改）与生效流程
民主参与重大事项流程
综合管理表格
人力资源部使用的综合管理表格非常多，我们只列出部分表格，公司可根据实际情况进行修改或重新设计。单位职工名册
填表说明：（1）用人单位应依照填表说明如实填写本单位各类用工情况，包括建立劳动关系和未建立劳动关系的人员。（2）单位注册类型：➊国有企业；➋外商注资企业；➌港澳台商注资企业；➍集体企业；➎私营企业；➏其他企业；➐雇工的个体商户。（3）性别：➊男；➋女。（4）受教育程度：➊初中及以下；➋高中、中专、中技；➌大专；➍本科；➎研究生；➏其他。（5）职业等级资格：➊初级；➋中级；➌高级；➍技师；➎高级技师。（6）用工类别：➊全日制用工；➋非全日制用工；➌劳务派遣。（7）人员类别（可多项选择）：➊外省农村就业人员；➋本省农村就业人员；➌城乡就业人员；➍国外及港澳台地区就业人员；➎劳务派遣人员；➏离退休返聘人员；➐其他。（8）用工之日、签订合同时间、离职时间应填写至年月日。（9）签订合同情况：➊初次签订劳动合同；➋首次续签劳动合同；➌第二次及以上的续签劳动合同。（10）合同类型（指书面形式的劳动合同签订情况）：➊固定期限劳动合同；➋无固定期限劳动合同；➌以完成指定工作任务为期限的劳动合同；➍非全日制劳动合同；➎劳务派遣人员劳动合同。（11）离职类型：➊合同期满终止；➋公司解除合同；➌本人解除合同；➍劳务派遣期满；➎其他。（12）薪资：指劳动合同内约定的劳动报酬，其中全日制劳动者的薪资计算单位为元/月，非全日制劳动者的薪资计算单位为元/小时。（13）参加社会保险：➊是；➋否。人事资料卡
部门月报表
临时人员雇用资料表
员工档案表
特别提示
在这一节中，我们重点讲述了在日常管理中人力资源部门需要遵守的综合性的规章制度，在这些制度当中，我们需要特别注意《人事管理制度》。《人事管理制度》在有关人员管理的方方面面均作出了详细的规定，其中有关人员奖惩、离辞职方面的规定，我们要特别注意，尽可能避免在以后的工作中出现不必要的麻烦。考勤管理
在企业的日常管理中，考勤管理是非常重要的一项基础工作，是企业有序经营的重要环节，是计发奖金等福利待遇的重要参考依据。公司的日常考勤管理由各部门负责，作为第一责任人的各部门领导，须高度重视考勤管理，并全力支持考勤人员的工作。考勤人员应准确、详细记录员工的出勤情况。考勤管理制度是考勤管理的制度化成果，是考勤管理的有效依据，它能够帮助考勤管理工作顺利地进行。企业不论大小都要制定员工的考勤管理制度、流程，并填报汇总相应的考勤表格。员工考勤管理制度
上面说明了制定考勤管理的重要性，下面我们列出××公司的考勤管理制度，供读者阅读参考。
第一章 总则
第一条 目的。
为了维护日常的工作秩序，加强劳动纪律，提高工作效率。本公司结合实际，并严格依据国家相关的政策法规及总公司有关的考勤管理办法，特制定本办法。
第二条 适用范围。
公司一般员工到总监级的员工均需严格遵守本制度的相关规定。
第三条 考勤责任人。
各部门的经理为考勤工作的第一责任人。第二章 考勤内容
第四条 工作时间。
每周的工作日为五天，每天的工作时间为8小时。正常上班时间为8:30—12:00、13:00—17:30，午休为12:00—13:00，因实际情况需要执行晚班和倒班的员工，工作时间经所属部门经理批准后到人力资源部登记，方可实施。
第五条 打卡。
上班、下班员工必须亲自打卡，接受他人帮助打卡和帮助他人打卡的，无论迟到与否，均按迟到计算。忘记打卡的员工，需要其直接上级将情况报给人力资源部，由人力资源部给予补签。
第六条 因公外出。
因公外出前需得到部门经理的批准，并到人力资源部登记备案后方可外出。
第七条 请假。
请假需要得到所属部门经理的批准，并到人力资源部登记备案后方才生效。如情况紧急，不能事先请假的，须于上班前或者不迟于上班时间15分钟内电话通知部门经理，并在回到公司上班当日补办手续，否则将以旷工论处。
第八条 迟到、早退和旷工的奖惩：（1）全勤奖：每月100元，以考勤卡为准。（2）迟到早退标准：上午8:35以后到达公司的，视为迟到；下午5:25之前离开公司，视为早退。（3）特别条款：为方便员工应急，每个月允许迟到两次且不扣减工资（不晚于8:45到公司），超过8:45，扣除缺勤时间的工资。
第九条 迟到细则。
在一个自然月份里，迟到三次或三次以上的处理方式如下：（1）迟到0～15分钟/次，扣除其月工资的1％。（2）迟到16～30分钟/次，扣除其月工资的2％。（3）迟到31～45分钟/次，扣除其月工资的3％。（4）迟到超过45分钟的，按旷工一天计算。
注：8:45前致电部门经理请假者，可补假，否则按旷工论处。
第十条 早退细则。
在一个自然月份里，早退两次或两次以上的处理方式如下：（1）早退0～15分钟/次，扣除其月工资的1％。（2）早退16～30分钟/次，扣除其月工资的2％。（3）早退31～45分钟/次，扣除其月工资的3％。（4）早退超过45分钟的，按旷工一天计算。
第十一条 旷工。
有以下情形之一的，按旷工论处：（1）请假未获批准或不办理请假手续而私自外出的。（2）续假未获批准或假期已满不办理续假手续而擅自不上班的。（3）无正当理由擅离职守的。（4）请假原因与事实不符的。
连续旷工3天，或未经批准30天内累计缺勤6天的，由其直接主管查明原因，并于满3天后的两天内向人力资源部提交辞退处分报告。
第十二条 考勤统计：（1）各种加班单、休假单应在每月的27号前交往人力资源部，由人力资源部统计。（2）外地办事处的办公室经理应统一汇总考勤，并在每月的27日前E-mail至总公司的人力资源部。第三章 附则
第十三条 本制度由人力资源部负责解释。
第十四条 经公司总经理核准，本制度自公布之日起实施。考勤流程
考勤卡的设置、考勤分析及汇总是考勤管理的重点。下面列出××公司的考勤流程，以供读者阅读参考。
考勤表格
考勤表格的填制要准确，不能有任何误差。员工考勤记录表
员工月度考勤统计表
特别提示
考勤、休假涉及企业的生产工作和日常纪律，考勤制度的制定与执行关系到员工的切实利益，下面列举在制定考勤制度时需注意的事项：（1）工作时间与工时管理制度。我国主要存在的三种工时制度包括标准工时制、综合计算工时制和不定时工作制。考勤制度主要针对标准工时制和综合计算工时制。对于标准工时制和综合计算工时制而言，必须注意对午餐（休息）时间进行规定，以防止员工和企业之间对休息时间是否包括用餐时间产生误解导致纠纷。（2）迟到、早退及旷工的规定。在考勤制度中最重要的环节莫过于对迟到、早退及旷工的规定。应根据公司实际情况，对员工迟到、早退及旷工的次数或频率作出明确的阶梯型惩罚规定。（3）加班、值班与代班的规定。加班和值班的区别在于是否在工作时间以外从事本职工作，从事本职工作的为加班，从事非本职工作的为值班。加班必须依法给予加班费，而值班则只需给予相应的值班补贴即可。对于有员工休假或因故不能出勤的情况，为免工作上出现疏失，企业应该制定职务代理人制度即代班制度。（4）假期的类别。国家的法规政策规定员工有休假的权利，其中，法定假日包括公休日、法定节假日、年休假、病假、婚丧假、产假等。非法定假日则主要包括事假及公司自主设定的福利性假期等。加班管理
加班管理是最基本的员工管理，同时也是最容易使员工和企业之间产生纠纷的一个环节。加班时常会成为一把双刃剑：企业担心员工把上班8小时内该完成的工作拖到加班时来完成；员工担心企业为了降低成本，无偿使用自己。
■案例××公司为了提高员工的工作效率，严格控制加班，制定了这样一项规定：需要加班的员工，必须于加班前一天的下午5点之前，将由直接领导批准的“加班申请”交到人力资源部并注明签收时间以资验证，没有在规定时间内提出申请的加班均视为无效，不发给加班费。另外，“加班申请”上还应注明加班预计需要几个小时，实际加班时间与预计不得相差太远，部门主管和领导还须对其加班的时间进行监控和评估。规定出台后，员工反应十分强烈，大家提出了以下三点质疑：·有时加班是由于企业的突发情况造成的，在这之前谁也不可能知道自己什么时候要加班，需要加班多久。如果错过申请时间，加班就变成无偿劳动，公司就不支付员工的加班费了？·加班申请需要直接领导批准，却没有一定的标准，员工不清楚哪些加班能批准，哪些不能。·公司针对加班时间的监控非常严格，但没有对加班效果的监控制度。于是员工们就认为公司出台这个规定的意思就是不允许员工加班或者是加了班也不发给加班费，导致员工们对该制度极为不满，怨声载道。
在这个案例中，就是因为加班管理制度制定得太粗糙，因此挫伤了员工的工作积极性。正确的操作方法应如下所述：
★针对不同的加班情况制定不同的管理方案。加班通常分为两种：计划性的加班和应急性的加班。应急性的加班是因突发事情需要进行的加班，在实际加班的当天5点钟（或下班）之前提出申请即可。计划性的加班主要指周末和节假日进行的加班，因此需要提前一段时间进行申请。
★针对不同的加班对象制定不同的加班费发放政策。对于管理人员，通常以调休的形式对他们的加班表示补偿，所以一般不给予加班费。对于一线员工的加班，公司必须给予加班费。
★把监控的重点转移到管理者身上来。管理人员手中握有批准员工加班申请的权力，因此只有加强对他们的监控，并设立批准申请的详细标准，才能确保加班的必要性与公平性。制定加班制度的意向并不是为了少支付加班费，而是为了提高工作效率，保护员工的身体健康，企业必须把这个信息传递给员工。
★加强员工的素质教育。所有的制度都是人定的，或多或少会存在漏洞。如果有人钻制度的空子，势必会影响其他人员工作的情绪。因此，在企业管理中，绝不能忽视的一项工作就是从文化建设的方面着手对员工进行教育，提高员工的职业素质和职业道德。加班制度
企业制定加班管理制度，是为了提高员工的工作效率，下面列出××公司的加班管理制度，以供读者阅读参考。
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