员工福利管理(第二版)(txt+pdf+epub+mobi电子书下载)

作者：仇雨临

出版社：复旦大学出版社

格式: AZW3, DOCX, EPUB, MOBI, PDF, TXT

员工福利管理(第二版)试读：

前言

在今天的社会，“以人为本”已经成为企业人力资源管理的共识。员工福利作为现代企业全面薪酬体系的一个有机组成部分，充分体现了“以人为本”的管理理念和思想。员工福利具有保障员工权益和激励员工的功能，一个恰当的、理想的员工福利安排可以为企业营造出强大的竞争优势。因此，关注员工福利，改善员工福利和提升员工福利就成为企业人力资源管理的一项重要的工作。

尽管理论界和企业界对员工福利的认识在逐步深化，员工福利在人力资源管理中的地位在逐渐提升，但目前有关员工福利的专门论述比较少见，往往是作为员工薪酬体系的一个部分进行介绍。本书将员工福利从薪酬体系中独立出来，专门介绍员工福利的有关理论和实践，在一定程度上弥补了以往对员工福利论述的不足。本书是2004年出版的《员工福利管理》的再版，这次编写对前一版本进行了很大的改动，包括增加大量新的知识和信息、更新数据资料、删减已经过时的内容等，力争使《员工福利管理（第二版）》更准确、更全面、更系统地反映员工福利的理论与实践。《员工福利管理（第二版）》有如下特点：

1.体系和内容新。本书包括三个部分共12章，由基本原理与发展概况、员工福利体系的设计与管理和几种典型的员工福利计划三大板块组成。在介绍以上内容时，着重介绍员工福利中的最新理论和实践经验以及发展趋势。

2.实践性强。在编写本教材时，注重员工福利的实践性和可操作性。如本书中有相关章节专门介绍员工福利的设计模式、规划和运作，员工福利具体项目的内容和操作办法等，有助于读者对员工福利有更深入的认识和具体的把握。

3.案例有助于知识的掌握和理论的运用。本书不仅有理论阐述，还增加了案例和案例分析的内容。这样的安排有利于读者用所学的理论对现实问题进行诊断和分析，学以致用，增强读者对现实问题的认识和动手解决实际问题的能力。

本书力求从理论和实践两个方面全面、系统、深入地阐述员工福利，对员工福利计划的原理、运作和管理等问题均给予详细的介绍。本书共分为12章，从内在逻辑上看，这12章包括三个方面的内容，从抽象层面到具体层面，从一般理论到具体实践。具体分配如下：第一部分介绍基本理论与发展概况；第二部分介绍员工福利体系的设计与管理；第三部分介绍几种典型的员工福利计划。第一部分包括第一章到第三章，主要是对员工福利基本理论方面的介绍。第二部分包括第四章到第六章，从企业的角度介绍员工福利计划的设计与规划管理。第三部分包括第七章到第十二章，具体介绍几种典型的员工福利方案。各章的主要内容如下：

第一章　“员工福利总论”。主要介绍国内外学者和机构对员工福利概念的定义、员工福利与薪酬的关系、员工福利与社会福利的关系、员工福利的构成。通过本章的学习，可以使读者对员工福利的概念、员工福利的结构和主要项目以及本书的特性有一个清楚的认识。

第二章　“员工福利的相关理论”。从经济学、管理学的角度，针对员工福利自身所具备的特点，依据相关理论，分析了这一薪酬支付方式为雇员、雇主所带来的积极效用和一定的消极因素，并在此基础上提出了企业应增强福利的针对性与灵活性，设置满足员工需求的员工福利项目，同时适当控制福利工资的增长比例和增长幅度，以最大限度地发挥员工福利的积极效用。

第三章　“员工福利的发展”。从纵向的角度对员工福利的历史沿革进行了全面介绍，先是就一般意义上的员工福利的产生、发展和未来走向作出了详细的描述；然后对中国在不同历史发展时期的员工（职工）福利问题进行了回顾，对目前的员工福利政策和计划进行了系统的阐述。

第四章　“员工福利体系设计的影响因素”。从外部环境和内部环境两个方面论述影响员工福利计划的因素。外部环境因素主要是国家的政策法规和制度等；内部环境因素主要是企业方面的影响因素和员工方面的影响因素，如企业的文化价值和管理理念，企业的薪酬策略，工会的态度和力量，员工的绩效、年龄及福利需求等。此外，成本—效益问题对企业的福利也有重要的影响。

第五章“员工福利计划的设计模式”。在这一章中，首先介绍了什么是员工福利计划，指出员工福利计划所包括的基本内容；然后对员工福利计划的各种模式进行了论述，针对每一种模式都分析了其优点和存在的问题；最后，介绍目前最为流行的一种福利计划模式——弹性福利计划模式。

第六章　“员工福利计划的规划与管理”。对员工福利的规划和管理进行逐一阐述。首先介绍员工福利的规划，对员工福利规划的理论、内容和实际操作程序进行了系统的讲解；然后介绍员工福利的管理，对员工福利管理的相关理论问题、员工福利管理的内容、方式和流程、员工福利各发展阶段的管理等作了详细的讲解。

第七章　“企业年金计划”。对企业年金计划进行了系统的介绍，包括企业年金的性质、特点及其产生和发展状况；企业年金的类型、投资运营和管理；政府在企业年金计划中的角色，如立法、税收政策和监督等；最后介绍了中国企业年金的建立和发展情况。

第八章　“企业健康保险计划”。对建立企业健康保险计划的必要性、国外几种典型的健康保险计划以及中国目前的企业补充医疗保险制度进行了简要的介绍，特别增加了目前逐渐受到企业关注的心理健康管理计划的内容。

第九章　“住房福利计划”。介绍了住房福利计划的意义和主要形式，分析了住房福利的特点以及企业住房计划方案的选择与实施，回顾了中国企业住房福利从计划经济时代到社会主义市场经济时代的发展过程，并阐述了目前住房福利的政策和实施状况。

第十章　“利润分享计划”。本章重点对西方国家比较流行的一种员工福利计划，即利润分享计划的理论基础、历史背景、制度设计方法、操作流程以及在中国的发展情况进行了介绍。

第十一章　“员工持股计划”。这是与利润分享计划齐名的另外一种在西方国家比较流行的员工福利计划，本章对该计划的历史沿革、理论依据、制度设计等方面进行了详细的介绍，并根据我国的国情分析了这一计划在中国企业的具体应用。

第十二章　“其他福利计划”。重点介绍了团体人寿保险计划和员工福利计划。这两项计划在企业越来越受到重视并得到采用。本章详细介绍了这两项计划的主要内容、重要作用以及实施办法。

本书编写的具体分工如下：仇雨临撰写第一章和第七章；刘潇撰写第二、十、十一章；万谊娜撰写第三、八、九章以及第十二章第二节；李洪瑞撰写第四、五、六章以及第十二章第一节。最后由仇雨临总纂全书，郝佳、于环和梅丽萍也为此书的完成作出了重大贡献。

本书凝结了编写者们的心血和智慧，是编写者们努力工作的劳动成果。但我们承认，书中一定还有不足或不妥之处，希望得到读者的指正。仇雨临2009年11月11日

第一部分　基本理论与发展概况

第一章　员工福利总论

何谓员工福利，福利为何会从仅仅被作为礼物赠予的“小额优惠”发展到占雇主所支付的整体薪酬的重要组成部分，以及福利是如何成为企业吸引和留住人才的一种激励手段的，这些问题将会在本章中作出详细的分析和阐述。本章的学习要点在于以下几个方面：（1）理解员工福利的内涵；（2）弄清员工福利与薪酬、员工福利与社会福利的关系；（3）了解员工福利的分类与构成。

第一节　员工福利的概念界定

提起福利，人们也许会想到如养老、医疗等基本社会保险，也许还会想到各种如住房、交通等补贴，以及带薪假期、集体旅游等。那么究竟什么是福利？福利是不是就是社会保险？福利与人们所关注的薪酬存在怎么样的关系呢？

本节将从中西方对于员工福利的内涵界定，员工福利与社会保险、社会福利的关系，以及员工福利与基本薪酬的内在联系等角度对员工福利的含义作出详细的阐述，并就其目前的实施状况对员工福利从多个角度作出划分，以达到对员工福利内涵与外延的一个从理论到实践的整体的、全方位的诠释。

一、西方国家关于员工福利的界定

西方国家主要从福利计划的角度给员工福利下定义，具有代表性的有美国商会（The Chamber of the United States）和美国社会保障[1]署（The Social Security Administration）对员工福利计划的定义以及美国学者对于员工福利的界定。

1.美国商会的定义图1-1　广义的员工福利分类

美国商会对员工福利计划（Employee Benefit Plan, EBP）采用广义解释，它认为员工福利计划是相对于直接津贴（Direct Wages）以外的任何形态津贴而言的。依此见解，商会把EBP的内容分成以下五大类（如图1-1所示）。

第一类：对于员工经济安全所需的法定给付，包括老年、遗属、工作能力丧失的收入和健康保险（Old-Age, Survivors, Disability and Health Insurance, OASDHI），失业保险（Unemployment Compensation），强制性的短期工作能力丧失收入保险，以及针对铁路劳工的特殊退休、工作能力丧失收入补偿和失业津贴。

第二类：养老金和其他承诺的给付，包括养老金、人寿保险和其他的死亡给付、非营利机构所提供的医疗服务和其他医疗费用给付、工作能力丧失收入保险和其他工作能力丧失时的给付，但带薪病假、私营失业补助金和遣散费除外。此外还包括一些其他承诺的福利，如员工购买商品的折扣、免费进餐、员工认股、员工子女学费补助等。

第三类：上班中非生产时间的给付，包括在休息时间、午餐时间、洗涤时间、外出时间、更衣时间、准备时间和工作时间中类似小憩时间的照付工资。

第四类：未工作时间的给付，包括带薪休假和放弃休假的特别奖金、假日照付工资、带薪病假、服役、陪审等公假照付的工资。

第五类：其他福利，即除了薪金以外而未包括于上述四类之中的所有福利。

2.美国社会保障署的定义

美国社会保障署则采用狭义的认识来定义EBP（如图1-2所示）。它认为员工福利计划是由雇主和员工单方面或共同赞助创立的任何形态的给付措施，必须有雇佣关系，并且不是政府直接承保和给付。一般而言，其目的在于使用一个有秩序、预定模式的措施，以提供因死亡、意外、疾病、退休或失业等正常所得中止期间收入之持续，以及由于生病和伤害通常面临的特殊费用之补偿。图1-2　狭义的员工福利分类

由此可见，美国社会保障署对于员工福利计划的内容只限于私人对死亡、意外、疾病、退休或失业所提供的经济安全保障，而带薪年假、员工折扣优惠、工作期间的休息、免费进餐等项目则不属于此；同时，也不包括国家的老年保险、遗属保险、工作能力丧失的收入（工伤保险）、健康保险和失业保险等。

3.美国学者对于员工福利的界定[2]

加里·德斯勒认为，员工福利包括健康和人寿保险、休假和保育设施，具体可以归纳为四类：一是补充性工资；二是保险福利；三是[3]退休福利；四是员工服务福利。约翰·E·特鲁普曼在他所提出的由十种薪酬成分组合而成的整体薪酬中，认为“……间接工资，即通常所说的福利工资。福利工资有别于以单位工作时间计算的薪酬方式，该费用由雇主全部或主要承担，我们可以把它看作整体薪酬方案的一部分”。乔治·T·科尔科维奇在《薪酬管理》一书中界定员工福利是“总报酬的一部分，它不是按工作时间给付的，是支付给全体或部分员工的报酬（如寿险、养老金、工伤保险、休假）”。

二、我国关于员工福利的界定

在我国，员工福利又被称为职工福利或机构福利，对于其内涵的界定存在着不同角度和方式。具体而言，主要有以下两种。

1.从广义上的福利角度而界定的职工福利[4]

李怀康等认为，用以改善人民物质、文化生活的公益性事业和所采取的一切措施均可称为福利。从享受的范围、水平和举办者的地位来分，福利事业可以划分为三个层次：最高层次是在全国范围内以全体居民为对象而举办的福利事业，被称作国家福利；第二层次是在一定行政区域或地域内以该地区居民为对象而举办的福利事业，一般由当地政府举办，被称作地方福利；而职工福利则属于第三层次的福利事业，它是各企业、事业、国家机关等单位通过建立集体生活设施和服务设施以及补贴制度等方式，贴补本单位（或本系统）职工在物质文化生活方面的集体消费以及共同需要或特殊生活困难而举办的公益性事业。

2.从福利受益者——雇员的角度而界定的雇员福利[5]

李新建认为，对雇员而言，福利有广义和狭义之分。广义的福利包括三个层次：首先，作为一个合法的国家公民，有权享受政府提供的文化、教育、卫生、社会保障等公共福利和公共服务；其次，作为企业的成员，可以享受企业兴办的各种集体福利；最后，还可以享受到工资收入以外的、企业为雇员个人及其家庭所提供的实物和服务等福利形式。狭义的雇员福利，又称职业福利或劳动福利，它是企业为满足劳动者的生活需要，在其工资收入以外，向员工本人及其家庭提供的货币、实物及一些服务形式。[6]

刘昕认为，狭义的福利可以定义为“在相对稳定的货币工资以外，企业以改善企业员工及其家庭生活水平、增强员工对于企业的忠诚感、激发工作积极性等为目的而支付的辅助性货币、实物或服务等分配形式”。

三、对员工福利内涵的总结

综合上述中西方对于员工福利的界定，就其内涵总结出以下几点。

1.员工福利是基于广义的福利与雇主所支付的整体报酬的交叉概念

从广义福利的角度而言，员工福利是由企业雇主专门面向其内部雇员所提供的，用以改善雇员及其家庭生活水平的一种辅助性措施和公益性事业。在此需要指出的一点是，在我国处于计划经济体制的特殊历史时期，由于企业隶属于政府，堪称“准政府”组织，因此混淆了社会福利、社会保险和员工福利三者之间的区别，由国家通过企业提供了许多本应由国家所承担的福利，如教育等，而形成了中国特有的“低工资、高福利”的分配体制。在从广义的福利角度理解员工福利时，应将这三者明确地区分开来。

从整体报酬的角度而言，员工福利是企业向员工支付的、不以员工向企业供给的工作时间为单位来计算的，有别于工资、奖金的间接性薪酬支付，是全部报酬的一部分。

2.员工福利的给付形式多样

员工福利的给付形式包括现金、实物、带薪假期以及各种服务，而且可以采用多种组合方式，要比其他形式的报酬更为复杂，更加难以计算和衡量。

3.员工福利中某些项目的提供要受到国家法律的强制性约束

如基本的社会保险、法定休假等，而企业所自行举办的其他一些福利也由于要获得政府最为优惠的税收待遇，而必须满足某些条件或受到一些重要规章制度的制约，如各项企业补充保险等。

4.无论企业的规模、性质如何，总会为员工提供一些福利，福利已经成为某些制度化的东西

由此，可以看出员工福利是一个综合性的概念，我们可将其界定为：员工福利是企业基于雇佣关系，依据国家的强制性法令及相关规定，以企业自身的支付能力为依托，向员工所提供的、用以改善其本人和家庭生活质量的、各种以非货币工资和延期支付形式为主的补充性报酬与服务。[1]Robert D.Eilers＆M.Robert, Crowe Group Insurance Handbook，1965，pp.3-5.[2]加里·德斯勒，《人力资源管理（第六版）》，中国人民大学出版社，1999年，第492页。[3]约翰·E·特鲁普曼，《薪酬方案》，上海交通大学出版社，2002年，第99页。[4]李怀康等，《社会保险和职工福利概论》，北京经济学院出版社，1990年，第188—189页。[5]李新建，《企业雇员薪酬福利》，经济管理出版社，1999年，第174—175页。[6]刘昕，“福利是否需要全部货币化”，《中国人力资源开发》，2001年第1期。

第二节　员工福利与薪酬

既然从整体性报酬角度而言，员工福利是雇员通过工作所获得的全部报酬的一部分，那么员工福利与我们通常所讲的薪酬存在什么样的关系呢？要对此有一个清晰的了解，我们要先明确整体性报酬所包含的内在含义和基本内容。

一、整体性报酬的概念及其内容

什么是整体性报酬？一般情况下我们所说的薪酬是指员工由于工作而获得的经济性报酬（Financial Rewards），但实际上员工由于为企业工作而获得的所有他认为有价值的东西都可以统称为报酬，这就是所谓的整体性报酬。由此可见，在这种报酬理念下，报酬并不仅仅等同于金钱或者是可以折合为金钱的实物，还包括不能用金钱加以衡量的心理感受，因此同一工作对于不同的人而言，其所获得的报酬也是不同的。

一方面，以报酬本身对于接受者所产生的内部或外部性影响，可将这一体系下包含的所有报酬划分为两大类。（1）外在报酬（Extrinsic Rewards）。

外在报酬即人们通常所认为的薪酬（Compensation），与组织的现金、实物等方面的支出直接相关，能够用货币进行衡量，如工资、奖金以及各种福利等。（2）内在报酬（Intrinsic Rewards）。

内在报酬则来源于工作本身，源于工作者对于工作环境，如自我发展机会、工作生活质量、工作满意度以及工作的挑战性等方面的心理感受。即工作者将工作的全部内容或部分内容在某种程度上看作商品或消费品，例如：①参与决策的权利；②具有挑战性，能够发挥潜力的工作机会；③可灵活自主地安排自己的工作时间；④较多的职权；⑤感兴趣的工作；⑥个人发展的机会；⑦学习与进步的机会；⑧多元化的活动；⑨上级、同事的认可与内部地位，等等。

另一方面，以接受者所获得的报酬是否可以用金钱来衡量，则可以将其划分为经济性报酬和非经济性报酬两大类。（1）经济性报酬。

经济性报酬，即员工通过工作所获得的可以直接或间接用货币来衡量的报酬，即通常所指的薪酬。（2）非经济性报酬。

非经济性报酬，亦称非财务性报酬，并不以金钱形式表现出来，且通常不能用金钱来衡量。其主要项目有：①较为舒适宽敞的办公室；②业务用的名片和动听诱人的头衔；③私人秘书；④良好的工作氛围；⑤良好的人际关系等。

二、薪酬及薪酬的构成

诚如前面所讲的，我们通常所讲的薪酬是指员工为企业工作而获得的可以用货币直接或间接衡量的经济性报酬，即薪酬涵盖了员工从企业所获得的所有形式的经济收入以及有形的服务与福利。

具体来讲，薪酬可以划分为以下两个基本模块。

1.直接薪酬

直接薪酬，亦可称之为竞争性的货币性薪酬，是与薪酬接受者的现实表现、能力等方面的个性特征有关的薪酬，包括基本工资以及奖金、津贴、补贴、劳动分红等各种形式的附加工资。

再进一步细化，直接薪酬又可以分为固定性薪酬和可变性薪酬。固定性薪酬主要指员工所获得的基本工资部分，这部分工资是企业以员工所承担的工作的性质、重要程度、相对价值等为指标，或以员工本身所具备的基本能力、知识、技能等为指标所确定并支付的固定性报酬。这部分报酬通常较为稳定，如果其确立所依据的指标未发生变化，那么它本身一般不会有所变动，因此，固定性薪酬通常为员工提供了基本的生活保障和稳定的收入来源。当然，固定性报酬也不是一成不变的，它也会受到一些因素变化的影响，如物价水平、通胀程度、企业的赢利能力以及同行业或地区的竞争程度等。

可变性薪酬则主要是指员工所获得的各种奖金、与业绩相联系的绩效工资以及与企业经营状况相联系的股权收益、红利等。可变性薪酬与固定性薪酬相比，通常更具有激励性，企业可以通过调整这部分薪酬达到改善员工个人及企业整体绩效、节约成本、提高质量、增强企业赢利能力等目的。

2.间接薪酬

间接薪酬，亦可称之为非竞争性的福利薪酬，即我们所指的员工福利，通常不与薪酬接受者的工作业绩挂钩，多数具有内部普享性，包括带薪非工作时间、法定保险、补充性企业保险以及为员工个人及其家庭所提供的家庭服务等，其目的是为了保证和提高员工及其家属的生活水平，它不仅是企业组织保障和社会保障的一部分，也是对直接货币性薪酬的补充或延续。下面是一个有关薪酬各项目具体的比例分布表（参见表1-1）。资料来源：Hay Group Compensation and Benefits Database。说明：这一数据来自对加拿大的工业、金融业等450家企业中层管理者的薪酬福利调查。

三、间接薪酬（以下简称“福利”）与直接薪酬（以下简称“工资”）的关系

从上述界定可以看出，工资和福利共同构成了经济性报酬体系——薪酬体系，这两者之间既有区别又有联系。

两者的联系体现在：（1）工资与福利同属员工的劳动所得，属于劳动报酬的范畴，在劳动报酬总量一定的情况下，两者存在一定程度的此消彼长或替代关系；（2）两者均具有经济保障功能；（3）两者都要在一定程度上受到政府法律法规的约束；（4）两者均具有一些弹性项目，可以依据经济条件的变化而作出调整，以满足不同的员工需求。

两者的区别主要有以下几点：（1）产生的效用不同。工资对于员工的生活水平起决定性作用；而福利则是在此基础上起到了一种保障和提高的作用。（2）支付依据不同。工资是按劳付酬，或按能力、业绩支付，不同岗位的员工以及同一岗位不同员工之间均会存在着工资差别；而福利则在很大程度上是按需支付，即根据用人单位工作和员工的需要支付，员工之间福利差别一般不大。（3）支付形式不同。工资具有即期现金支付的特点；而福利则多以实物和延期支付为主。（4）费用来源不同。工资来源于直接的劳动力再生产费用；而福利则来源于间接的劳动力再生产费用。（5）影响其总量发生变化的主要因素不同。工资总额通常会随着劳动时间的变化而发生变化；员工福利总额则随雇佣人数而非工作时间的变化而发生变化。（6）列支渠道不同。有些福利项目从利润中支付，不列入成本，享有税收优惠；而工资则从成本中列支。

此外，工资具有个别性、稳定性，而员工福利则具有集体性和随机性。

第三节　员工福利与社会福利

既然员工福利与社会福利同属于福利范畴，那么员工福利与社会福利存在什么样的区别和联系呢？要对此有一个清晰的了解，首先我们要明确社会福利的内在含义和基本内容。

一、社会福利的界定

1.社会福利的概念界定

由于各国社会福利制度不一致，其研究背景与价值观选择不统一，因此，社会福利概念的界定存在着很大的差异。

对社会福利的界定包括广义和狭义两种方式。有些国家、学者倾向于认同广义的社会福利观点。在英国，社会福利就被定义为“为了保障全体国民的物质的、精神的、社会的最低生活水准而由政府和民[1]间提供的各种社会服务的总和”。美国的弗里德曼教授在其《选择的自由》一书中明确指出，社会福利包括社会保障（Social Security）、公共援助（Public Assistance）、房屋津贴（Housing [2]Subsidies）和医疗保健（Medical Care）。

中国的台湾、香港地区也广泛认同广义的社会福利界定。曾任台湾“中央研究院”院士的于宗先就认为广义上的社会福利应当包括医疗保健、国民就业、社会保险、福利服务、社会救助、国民住宅、环[3]境保护等体系。香港也将综合援助、社会服务等纳入社会福利范畴[4]。

而我国大陆的理论界较认同狭义的社会福利观点：“社会福利是国家和社会为增进与完善社会成员，尤其是困难者的社会生活而实施的一种社会制度，旨在通过提供资金和服务，保证社会成员一定的生活水平并尽可能提高他们的生活质量。”主流观点认为“社会福利制[5]度是社会保障体系的有机组成部分和基本手段之一”。[6]

郑秉文、和春雷认为，所谓社会福利，是指企业、事业单位举办的集体福利和国家或社会建立的针对某些人群（残疾人、孤儿、生活无依靠的老人）的社会福利。因此，社会福利可分为两个层次：（1）集体和单位提供的各种福利；（2）国家或社会提供的福利。

图1-3是社会福利的内容示意图。图1-3　社会福利的构成

2.社会福利的特征

综合考察各国对社会福利的界定，以及各国的发展与研究实践，其本质特征主要包括以下几个方面：[7]（1）福利性。李占乐认为这是社会福利最本质的特征。这一特征决定了社会福利的供给具有非营利性，而对福利对象而言，受益者的所得大于其所提供的费用。同时，福利性也决定了社会福利不能完全交给市场，国家和社会是它义不容辞的责任主体，承担对其提供政策、资金、人员和服务等方面支持的义务。（2）社会化。社会福利的实施主体与实施对象都体现了社会化的特征，由官方机构或社会团体提供的福利服务也具有开放性，不存在供给者与受益者的直接对应。（3）以服务保障为主。社会福利的供给以提供服务为主要方式，包括教育服务、残障保护服务、安老服务等，从而与社会保障的经济保障方式相区别。（4）以促进社会成员生活质量的提高为目标。与社会保障保证社会成员基本生活的目标不同，社会福利的目标层次更高，包括满足社会成员在教育、文化方面的需求等，它旨在不断改善和提高社会成员的生活质量，因此，社会福利的福利水平也要高于社会保障。

3.社会福利类型划分

广泛被接受的是社会福利经典作家哈罗德·威伦斯基提出的福利模式二分法，即社会福利的两种概念——剩余说和制度说。前者主张社会福利只有在正常的供给渠道（即家庭和市场）遭受破坏时才发挥作用，它显示的是对自由选择的价值承诺，要求解决的首先是社会失常现象和补充必要的普及性服务；后者则视社会福利为正常的和第一线的危机预防系统，它强调社会福利优先解决普遍性的社会问题，补充以必要的补救性选择服务，从而在现代工业社会中有必然的重要[8]性。

社会福利的范畴还可以从另外一个视角看，一个不只看直接支出，也不只看政府部门的视角。这个视角最早由理查德·梯特姆斯（Richard Titmuss）提出，他注意到社会上存在三个而不是一个福利系统：社会福利、职业福利（Occupational Welfare）和财税福利[9]（Fiscal Welfare）。

首先，梯特姆斯提出的社会福利与“直接支出”相对应，基本上等同于包括一系列政府资助的商品和服务——收入支持、健康和社会服务等在内的公共福利；其次，职业福利是指与就业有关的企业内部福利；最后，财税福利则涉及财政预算的收入部分。具体地说，它指具有明确社会目标的特别减税和退税措施。所有三个福利系统都具有一个基本的社会特点和目标，即每个系统都构成了集体干预的一个主要方面，这些集体干预旨在满足个人和社会需要。

梯特姆斯把职业福利看成一种“集体干预”形式，这是因为它的范围和特点反映出公共政策的特点。换句话说，尽管它们在名义上是“私人”的，但政府对工作福利的影响很大。以特殊税收安排为形式的公共政策——特别是雇员福利开支是当作免税的正常商业开支——一直是促进私人雇主资助健康和福利计划的强有力因素。尽管这些福利的现金价值只相当于雇佣合同中的工资，但这个现金价值是免了大量税的。从这些免税福利的意义上来说，它们等同于政府补贴[10]（也许可以成为“福利”），并和其他社会福利措施一模一样。

二、员工福利与社会福利的区别

社会福利的目标在于促进社会成员的生活质量不断得到改善和提高，而员工福利本质上属于职工激励机制范畴，目标在于吸引、激励员工以赢得竞争优势。因此，无论是在实施主体、实施对象、筹资机制，还是在功能作用、实施方式等方面，两者均存在很大的差异。（1）本质不同。社会福利是国家或社会为促进社会成员提高生活质量安排的社会制度；而员工福利则是企业吸引、激励员工的人力资源管理事务。（2）实施主体不同。社会福利的责任主体是国家或社会，国家、社会对其承担法律、资金、管理、监督等职能；而员工福利属于企业激励机制，其责任主体自然是相应的企业。（3）实施对象不同。社会福利具有社会性特征，它面向所有的社会成员；员工福利则相对封闭，只面向相应企业的员工。（4）获得福利的资格要求不同。绝大多数的社会福利提供并不要求受益者承担相应的义务，只要是该国公民即可获得相应的社会福利；而员工福利是基于劳动合同的，它要求员工履行劳动合同中的相应义务。（5）供给方式不同。社会福利旨在满足社会成员大众化的需求，主要以提供服务的方式供给，也包括一定的现金津贴；而员工福利可以充分考虑员工的差异化需求，供给方式呈现多样化的特征，包括带薪休假、家人补充保险、交通补助等。

三、员工福利与社会福利的联系

尽管社会福利与员工福利存在本质上的差异，但我们仍要清醒地认识到它们在社会功能方面是相辅相成的。考察中国员工福利的发展实践，我们发现国有企业的员工福利很大程度上承担了社会福利的功能，政府是实际的责任主体，国有企业完全按照国家政策的统一规定提供员工福利；而在发达的工业社会里，员工福利实际上也越来越多地承担社会功能，许多企业提供的福利，包括家庭照顾、家庭保险等，可以满足员工乃至其家人的多数社会服务需求，这些福利通常享受国家相关的政策、税收优惠，在发展过程逐渐出现稳定、社会化等社会福利的特征，从而成为社会福利强有力的支撑。[1]郑功成，《社会保障学——理念、制度、实践与思辨》，商务印书馆，2000年，第20页。[2]Miltonand Rose Friedman, Freetochoose, Avon Books，1981，pp.82-118.[3]徐滇庆等，《中国社会保障体制改革》，经济科学出版社，1999年，第473—474页。[4]周弘，《福利的解析——来自欧美的启示》，上海远东出版社，1998年，第8—13页。[5]时正新，《中国社会福利与社会进步报告（2000）》，社会科学文献出版社，2001年。[6]郑秉文、和春雷，《社会保障分析导论》，法律出版社，2001年，第197页。[7]李占乐，“‘福利’与‘社会福利’的再认识”，《理论月刊》，2004年第5期。[8]Harold Wilensky＆Charles Lebeaux, Industrial Societyand Social Welfare, New York：The Free Press，1965，pp.130-140.[9]R.Titmuss, Essaysonthe“Welfare State”（2nded.），Unwin University Books，1958.[10]Neil Gilbert、Paul Terrell著，黄晨熹等译，《社会福利政策导论》，华东理工大学出版社，2003年，第66—68页。

第四节　员工福利的构成

员工福利是一个复杂的系统，根据不同的标准，员工福利可以分为不同的类型。从宏观上认识，以福利项目是否具有法律强制性，可以分为国家立法强制实施的法定福利和企业自主实施的非法定福利；从员工福利的价值或目标来看，可以分为风险保障型福利和物质激励型福利。从微观上认识，以福利的享受时间为标准，可以分为即期性福利和延期性福利；按照福利的给付形式划分，可以分为现金型福利和非现金型福利；以实施范围为依据，可以分为全员性福利、特种福利以及特困补助；依据员工是否有选择权来看，可以将福利分为固定福利、弹性福利等。

一、法定福利和非法定福利

1.法定福利

法定福利是国家通过立法强制实施的对员工的福利保护政策，包括社会保险、法定假期、住房福利等。（1）社会保险。

社会保险是国家通过立法手段建立的，旨在保障劳动者在遭遇年老、疾病、伤残、失业、生育及死亡等风险和事故，导致暂时或永久性地失去劳动能力或劳动机会，从而全部或部分丧失生活来源的情况下，能够享受国家或社会给予的物质帮助，维持其基本生活水平的社会保障制度。

社会保险制度最早产生于德国，1883年德国颁布了《疾病社会保险法案》，标志着社会保险制度的诞生。该法案规定，对全体从事工业性经济活动的工人一概实行强制性疾病社会保险，工人负担保险费的2/3，企业主负担1/3。对参加保险的工人，其医疗和药品的费用由社会保险承担。随后，德国又相继颁布了《工伤事故保险法》（1884）、《老年和残疾社会保险法》（1889），陆续实行了疾病保险计划、工伤事故保险计划和退休金保险计划，初步建立起当时世界上最完备的工人社会保险制度。

社会保险制度在19世纪80年代出现，是当时工业化生产方式带来的社会风险，如工伤、失业、疾病等更加严重，而原有的家庭保障职能弱化，国家出面对工人的利益给予保护的产物，也是国家强制推行的对工人的福利政策。

社会保险具有以下特点：

●强制性。即社会保险是国家立法强制实施的社会政策，被保险人必须参加，承保人（企业）必须接受。

●保障性。社会保险是一项收入补偿制度，其目标是保障被保险人的基本生活。

●公益性。与商业保险不同，社会保险不以营利为目的，注重社会效益。

●普遍性。工薪劳动者（在中国）或全体公民（发达国家）都可以参加社会保险。

●互济性。社会保险基金通过收入再分配（保险费和税收）的手段筹集和建立，当被保险人发生风险时，可以享受社会保险待遇。因此，社会保险具有风险共担、互助互济的性质。

社会保险的目的是风险的补偿和预防，现代社会经济生活中的风险决定了社会保险的内容。市场经济中能够使人们收入中断、减少或丧失的风险有老年、疾病、工伤、生育、失业、残疾、死亡，从理论上说就有七大社会保险项目。对于企业职工来说，主要是养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险。

①养老保险。

养老保险是社会保险的一个重要险种，也是企业员工的一项基本福利。养老保险是国家为劳动者或全体社会成员依法建立的老年收入保障制度。当劳动者或社会成员达到法定退休年龄时，由国家或社会提供养老金，保障退休者的基本生活。

目前各国的养老保险制度大体可以分为以下三种模式：普遍保障模式、收入关联模式和强制储蓄模式。

●普遍养老金保障计划，也叫全民平均津贴计划。这是在英国、北欧国家及一些英联邦国家普遍使用的养老金计划。其特点：一是无论个人的收入和工作经历有什么差别，达到法定退休年龄后均可领到相同的养老金；二是它的覆盖面通常十分广泛，既包括本国全体公民，有时也包括居住在该国一定年限的外侨（如瑞典、丹麦等）；三是养老保险金主要来源于国家的税收，尽管在少数国家，政府要求公民缴纳少量的社会保险费或税（如英国）。普遍养老金制度更加关注养老金的公平分配机制。

●收入关联养老金计划，也叫社会保险计划。在这种养老金计划下，缴费和养老金的多少与个人的工资水平直接相关。德国、法国和美国是推行这种模式的主要代表。养老保险费由雇主和雇员共同承担，一般缴费比例为雇员和雇主各占一半。当实际支付超过预测时，政府给予财政补贴。收入关联养老金的给付通常是根据劳动者的工资收入水平、就业年限、缴费期限、收入替代率及调节系数等基本要素共同确定的，侧重于体现收入关联和收入再分配的特征。

●强制储蓄养老金计划，是通过建立个人退休金账户的方式，逐渐积累养老保险基金。当劳动者达到退休年龄时，将个人账户储存的基金、利息和其他投资收入发还给账户本人作为养老金。这种模式以新加坡的中央公积金制和智利的市场经营的个人账户制为代表。新加坡的公积金制度，由雇主和雇员按照雇员工资的一定比例按月分别缴纳保险费，并全部记入雇员的个人账户；个人账户的资金由中央公积金局管理和运作；雇员的退休金就是个人账户积累的保险金。智利也实行个人账户制度，但与新加坡不同的是，智利是完全由个人缴费建立个人账户，雇主不缴费；另外，个人账户的资金由相互竞争的基金公司负责管理和运作，通过基金的投资营运来保值增值。个人账户制度强调个人保障，注重养老金的效率和激励机制。

目前我国企业实行的职工养老保险制度是根据《关于建立统一的企业职工基本养老保险制度的决定》（国发【1997】26号），以及《关于完善企业职工基本养老保险制度的决定》（国发【2005】38号）建立起来的。其主要包括以下内容：第一，由企业和职工个人共同缴费，企业缴费比例一般不得超过企业职工工资总额的20%，个人缴费比例为8%。第二，实行社会统筹与个人账户相结合。职工个人缴费全部记入个人账户，企业缴费全部划入社会统筹基金。第三，累计缴费满15年的人员，退休后按月发给基本养老金。基本养老金包括基础养老金和个人账户养老金两部分，基础养老金月标准以当地上年度在岗职工月平均工资和本人指数化月平均缴费工资的平均值为基数，缴费每满一年发给1%；个人账户养老金月标准为个人账户储存额除以计发月数。

②医疗保险。

医疗保险是为了分担疾病风险带来的经济损失而设立的一项社会保险制度。具体来说，医疗保险是由国家立法，按照强制性社会保险原则，由国家、用人单位和个人集资（缴保险费）建立医疗保险基金，当个人因病接受了医疗服务时，由社会医疗保险机构提供医疗费用补偿的社会保险制度。狭义的医疗保险只负担医疗费用的补偿；广义的医疗保险，则除了补偿医疗费用以外，还包括：补偿因疾病引起的误工工资、对分娩、残疾及死亡给予经济补偿，以及补偿用于预防和维持健康的费用。目前我国的医疗保险制度属于狭义的概念，即只按规定负责补偿医疗费用的开支。

1883年德国颁布了《疾病保险法案》，这是世界上第一部社会保险法律，标志着现代社会保险制度的诞生。疾病保险法是各项社会保险法律中出台最早的法律，由此可见医疗保险的重要性。

目前我国企业实行的医疗保险制度是根据《关于建立城镇职工基本医疗保险制度的决定》（国发【1998】44号）建立起来的，其主要包括以下内容：

第一，确立了城镇职工基本医疗保险制度的基本原则。即，基本医疗保险坚持“低水平，广覆盖”；基本医疗保险费由用人单位和职工双方共同分担；基本医疗保险基金实行社会统筹与个人账户相结合。

第二，确定了基本医疗保险的覆盖范围、统筹层次和缴费比例。基本医疗保险适用于一切城镇用人单位和职工；基本医疗保险原则上以地市级为统筹层次，确有困难的也可以县为统筹单位；缴费比例的分配：用人单位缴费率为职工工资总额的6%左右，职工缴费率为本人工资收入的2%。

第三，明确了基本医疗保险统筹基金和个人账户基金的各自来源和使用范围。基本医疗保险基金由统筹基金和个人账户构成。职工个人缴纳的保险费全部计入个人账户；用人单位缴纳的保险费一部分用于建立统筹基金，一部分划入个人账户。统筹基金和个人账户的支付范围要分别核算，不能相互挤占。同时，《决定》还规定了统筹基金的起付标准和最高支付限额：起付标准原则上控制在当地职工年平均工资的10%左右，最高支付限额原则上控制在当地职工年平均工资的四倍左右。起付标准以下的医疗费用，从个人账户支付或个人自付。在统筹基金支付的范围内（起付标准以上，最高支付限额以下），个人也还要负担一定的费用比例。

③失业保险。

失业保险是国家以立法形式，集中建立失业保险基金，对因失业而暂时中断收入的劳动者在一定时期内提供基本生活保障的社会保险制度。

失业是市场经济不可避免的现象，已经成为世界性的问题。但世界上实施失业保险制度的国家并不多，远远少于养老保险、医疗保险和工伤保险。发达的市场经济国家基本上都有失业保险制度，而大部分发展中国家还没有建立该制度。我国在计划经济时期，由于意识形态上否认社会主义国家存在失业现象，所以一直没有失业保险制度。随着经济体制改革的深化，大批国有企业职工下岗或失业，客观上要求我国应该建立保护劳动者权益的失业保险制度。1999年国务院颁布了《失业保险条例》，这是我国目前执行的失业保险制度的法律依据。《失业保险条例》的主要内容包括：第一，失业保险基金由单位和职工共同缴纳。单位按照本单位工资总额的2%缴纳失业保险费，职工按照本人工资的1%缴纳失业保险费。第二，失业保险基金的支出范围包括：失业保险金、领取失业保险金期间的医疗补助金、丧葬补助金和抚恤金、接受职业培训和职业介绍的补贴等。第三，享受失业保险待遇的条件为：参加失业保险，单位和本人已按规定缴费满一年的；非自愿性失业的；已办理失业登记，并有求职要求的。第四，领取失业保险金的期限：根据缴费时间长短来确定，最长为24个月，最短为12个月。第五，失业保险金的标准：按照低于当地最低工资标准，高于城市居民最低生活保障标准的水平。

④工伤保险。

工伤保险是国家立法建立的，对在经济活动中因工伤致残、或因从事有损健康的工作患职业病而丧失劳动能力的劳动者，以及对职工因工伤死亡后无生活来源的遗属提供物质帮助的社会保险制度。在世界范围内，工伤保险是产生最早、实施国家最多、制度设计最严密的社会保险制度，这是因为工伤保险关系到职工的生命安全和家庭的生活幸福。

在现代工伤保险制度中，普遍实行“补偿不究过失原则”或“无责任补偿原则”。根据该原则，劳动者因工负伤或死亡，不管过失在谁，均可获得收入补偿。另外，与养老保险、医疗保险、失业保险不同的是，工伤保险费只由企业或雇主缴纳，雇员个人不缴纳。

在我国，2003年4月16日国务院颁布了《工伤保险条例》，自2004年1月1日起实施，这说明工伤保险正式被纳入法律体系。工伤保险制度由工伤保险基金、待遇给付和工伤或职业病认定三个部分构成。待遇项目主要包括：工伤医疗费用；根据劳动能力丧失程度确定的伤残补助金、伤残津贴、伤残护理费；因工死亡劳动者直系亲属领取的丧葬补助金、供养亲属抚恤金和一次性工亡补助金等。给付工伤保险待遇的主要条件是：职工在工作时间、工作区域内，因工作原因发生意外事故伤害或患职业病。

⑤生育保险。

生育保险是国家通过立法，筹集保险基金，对生育子女期间暂时丧失劳动能力的职业妇女给予一定的经济补偿、医疗服务和生育休假的社会保险制度。生育保险的内容一般包括：第一，产假。给予生育女职工不在工作岗位的时间期限，通常是产前和分娩后的一段时间。第二，生育津贴。在法定的生育休假（产假）期间，对生育者的工资收入损失给予一定的经济补偿。第三，生育医疗服务。生育保险承担与生育有关的医疗服务费用，从女职工怀孕到产后享受一系列的医疗保健和治疗服务，如产前检查、新生儿保健、产乳期保健等。

现阶段我国企业实行的生育保险制度，是依据1994年12月14日劳动部颁布《企业职工生育保险试行办法》建立起来的。该办法规定：第一，生育保险实行社会统筹，企业按照其工资总额的一定比例缴纳生育保险费（不超过工资总额的1%），职工个人不缴纳；第二，参保职工享受生育津贴，按照本企业上年度职工月平均工资计发；第三，女职工生育期间的检查费、接生费、手术费、住院费、药费以及生育出院后因生育引起疾病的医疗费，均由生育保险基金支付。

目前国家通过立法和制定办法，强制企业职工参加的社会保险制度主要是以上介绍的养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险。从企业的参加情况来看，医疗保险和养老保险的参保人数最[1]多，其次是工伤保险和失业保险，生育保险的参加人数最少。社会保险制度是职工享受的社会福利，也是职工应有的权益，受到《宪法》和《劳动法》的保护。在中国经济转型时期，社会保险制度对保障职工的切身利益具有十分重要的作用；但同时，对于企业来说，五个保险项目都要求企业缴纳保险费，总体约占企业职工工资总额的30%，也是一笔不小的成本。可是无论怎样，企业都不能拒绝参加社会保险，因为社会保险是企业的法定福利。（2）法定假期（休假）。

企业职工依法享有的休息时间。在法定休息时间内，职工仍可获得与工作时间相同的工资报酬。我国《劳动法》规定的职工享有的休息休假待遇包括六个基本方面：劳动者每日休息时间；每个工作日内的劳动者的工间、用膳、休息时间；每周休息时间；法定节假日放假时间；带薪年休假时间；特殊情况下的休息，如探亲假、病假休息等[2]。

①法定节假日。

法定节假日，又称法定休假日，是国家依法统一规定的休息时间。根据1994年颁布的《劳动法》和1999年国务院修订发布的《全国年节及纪念日放假办法》，我国的法定节假日包括：第一，元旦（新年），放假一天；第二，春节，放假三天；第三，劳动节，放假三天；第四，国庆节，放假三天；第五，法律、法规规定的其他休假节日，如妇女节、中国人民解放军建军节、青年节等，相关人员可以休假半天或一天。法定节假日是带薪休假。在法定节假日，劳动者有权享受休息，工资照发。按《劳动法》规定，如果在法定节假日安排劳动者工作，应支付不低于300%的劳动报酬。

②公休假日。

公休假日是劳动者工作满一个工作周后的休息时间。按《劳动法》第38条的规定，用人单位应当保证劳动者每周至少休息一天。根据国务院1995年发布的《国务院关于职工工作时间的规定》，每周休假日为星期六和星期天。

③带薪年休假。

带薪年休假，又叫探亲假，是职工同分居两地，又不能在公休日与配偶或父母团聚的带薪假期。我国《劳动法》第45条规定，国家实行带薪年休假制度。劳动者连续工作一年以上的，可享受带薪年休假。《国务院关于职工探亲待遇的规定》（1981）第3条规定：第一，职工探望配偶的，每年给予一方探亲假一次，假期为30天；第二，未婚职工探望父母的，原则上每年给假一次，假期为20天；第三，[3]已婚职工探望父母的，每四年给假一次，假期为20天。（3）住房福利（住房公积金）。

除了上面论述的法定福利中的社会保险和法定假期外，目前中国企业还要实行国家通过立法强制实施的住房福利，即住房公积金制度。

为推动我国住房体制改革的深化和发展，1999年4月3日，国务院颁布了《住房公积金管理条例》（以下简称《条例》）。此后，又于2002年3月24日，根据在《条例》的具体实施过程中所出现的问题对其进行了进一步的修订。

企业实行住房公积金制度，按照国家规定，雇主和员工都要按照员工工资的一定比例（5%或以上）缴纳住房公积金，计入职工的公积金账户。职工个人缴存的住房公积金和职工所在单位为职工缴存的住房公积金属于职工个人所有。住房公积金应当用于职工购买、建造、翻建、大修自主住房。没有动用的公积金，或公积金账户有剩余资金的，在员工退休时按规定返还给职工。

这里特别要说明的是，住房公积金在我国属于法定福利的范畴，是我国在特定历史时期为员工提供的住房福利计划。而在国外，住房福利大多属于企业自主提供的非法定福利计划。其实在我国的企业中，除了住房公积金制度外，企业还为员工提供其他形式的住房福利计划（这部分内容将在本书第九章进行专门的介绍）。

2.非法定福利

非法定福利是指企业自主建立的，为满足职工的生活和工作需要，在工资收入之外，向雇员本人及其家属提供的一系列福利项目，包括货币津贴、实物和服务等形式。非法定福利计划比法定福利计划种类更多，也更加灵活。按非法定福利的功能划分，可以分为以下五种。（1）企业安全和健康福利。

由企业提供的旨在防范员工安全和健康风险的福利，具有风险分散的保障性功能，包括企业年金、人寿保险、健康保险、住房援助计划等。

①企业年金。

企业年金，也叫企业补充养老保险、私人养老金、职业年金计划等，是企业或行业自主发起的员工养老金制度。它作为老年收入（主要是社会养老保险金）的一个补充来源，已经成为养老保险体系中的一个重要支柱。而对于企业来说，它已经成为人力资源管理战略的福利体系的一个重要组成部分，是延期支付的工资收入。大多数发达国家都建立了企业年金制度，甚至有一些国家通过立法，把企业年金变成了国家强制性的养老金制度。企业年金一般由雇主缴费，也有的由雇主和雇员共同缴费建立保险基金，经过长期积累和运营作为退休雇员的补充养老金收入。国家鼓励企业开展企业年金计划，通过税收优惠政策吸引企业为职工建立补充养老金（这部分内容将在本书第七章进行专门的介绍）。

②人寿保险。

由雇主为雇员提供的保险福利项目，是市场经济国家比较常见的一种员工福利，通常以团体保险的形式建立。团体人寿保险的好处是，由于参加的人多，相对于个人来讲，可以以较低的价格购买到相同的保险产品。在美国，大约有91%的大公司向雇员提供人寿保险；1998年制造业平均为每位雇员提供了179美元的人寿保险，而非制造业人[4]均有120美元。绝大部分的雇主（79%）支付全额保费，其中，超过40%的人寿保险包括退休职工，2/3的保单包含了意外死亡和伤残条款。如果由于意外事故造成雇员的死亡或伤残，就可以从保险公司获得一笔经济补偿。一般雇员死亡后其受益人得到的抚恤金是去世雇员工资的两倍左右。为了鼓励员工为企业长期工作，几乎所有的公司[5]在雇员离开企业时都会取消雇员享受该项福利的权利。

③健康保险（商业健康保险）。

在发达国家，企业健康保险已经成为企业的一项常见的福利措施。在美国，由于没有全民的社会医疗保险制度，只有为老年人、残疾人、原住民和贫困人口建立的医疗照顾（Medicare）和医疗救助（Medicaid）制度，所以，一般大企业和政府部门都会为本单位员工选择一项商业健康保险计划，传统的办法是参加商业医疗保险。比较有影响，并且参加人数较多的是蓝十字（Blue Cross）和蓝盾（Blue Shield）保险公司。雇主和雇员共同缴纳保险费，雇员看病和住院时，由蓝十字和蓝盾报销绝大部分医疗费用。

在我国，由于城镇职工基本医疗保险制度的局限，也有一些企业为职工建立了补充医疗保险计划。这些计划基本上都是针对基本医疗保险费支付封顶线——社会平均工资的四倍——设计的补充保险计划，负担封顶线以上的医疗费用开支。典型的有：商业保险公司经营的补充保险、工会组织主办的补充保险和社会保险经办机构举办的补充保险等（这部分内容将在本书第八章进行专门的介绍）。

④住房援助计划。

住房援助计划，包括住房贷款利息给付计划和住房补贴。前者是针对购房员工而言的，指企业根据其内部薪酬级别及职务级别来确定每个人的贷款额度，在向银行贷款的规定额度和规定年限内，贷款部分的利息由企业逐月支付，也就是说，员工的服务时间越长，所获企业的利息支付越多；后者则指无论员工购房与否，每月企业均按照一定的标准向员工支付一定额度的现金，作为员工住房费用的补贴（这部分内容将在本书第九章进行专门的介绍）。（2）企业设施性福利。

企业设施性福利，是指企业为满足员工的日常需要所提供的福利，包括员工餐厅、浴室、阅览室、交通车（班车）、托儿所等。企业在公司内部建立的食堂，一般是非营利性的，以低于成本的价格为雇员服务，有些食堂甚至是免费就餐的。对于没有食堂的公司，往往也会统一安排员工的工作餐，如通过外卖的方式定购。提供饮水或自动售货机服务就更加普遍了。一些雇主提供上下班的班车接送服务，不能提供班车的，雇主也会为雇员上下班提供交通费补贴，如公交汽车、地铁和火车的月票费用。（3）企业文娱性福利。

企业为促进员工的身心健康、丰富员工的精神和文化生活而提供的福利，比如，在不少企业中，雇主为雇员提供健身房和各种健身器械，还为员工举办健康教育讲座，目的是改善和维持雇员身体和心理健康。组织员工春秋两个季节出外旅游，或为员工提供旅游假期并报销旅游费用。此外，还组织员工观看各种文艺演出等。（4）企业培训性福利。

通过一定的教育或培训手段提高员工素质和能力的福利计划，分为内部培训计划和外部培训计划。前者主要是在企业内部进行培训，开设一些大学课程，如MBA课程，并聘请大学教授、大公司经营管理的专家来企业讲课。甚至有能力的企业自己开办大学，如摩托罗拉公司（Motorola）就是自己办大学培训员工的。后者是对到社会上的机构，如大学或其他培训组织接受培训的员工的学费给予适当补偿的福利。（5）企业服务性福利。

除了以上福利以外，企业还为员工或员工家庭提供旨在帮助员工克服生活困难和支持员工事业发展的直接服务的福利形式。

①雇员援助计划（Employee Assistance Programs, EAPs）。

这是一种治疗性福利措施，针对员工酗酒、赌博、吸毒、家庭暴力或其他疾病造成的心理压抑等问题提供咨询和帮助的服务计划。在美国，据统计有10%～15%的雇员会遭遇到影响企业绩效的困难。因此，很多企业都建立了雇员援助计划。1997年，59%的公司为雇员提供了援助服务。尽管这项福利的成本比较大，但它带来的效益超过了成本支出。在雇员援助计划上，平均每个雇员花费大约30～40美元，但结果是大大减少了旷工率、意外事故、伤亡事件等不良现象的发生。一项对雇员援助计划有效性的分析报告显示，78%使用该计划[6]的人找到了解决问题的办法。

在计划的组织和操作方式上，有以下三种形式：一是由内部工作人员在本企业进行的援助活动；二是公司通过与其他专业机构签订合同来提供服务；三是多个公司集中资源，共同制定一个援助计划。

②雇员咨询计划。

类似于员工援助计划。雇主从一个组织中为其雇员购买一揽子咨询时间，可由雇员匿名使用。在那里可以得到的服务范围包括：夫妻矛盾和家庭冲突问题的解决、毒瘾的戒除和丧亲之痛的缓解等、职业生涯咨询、再就业咨询、法律咨询以及退休咨询等。其中，再就业帮助计划是针对下岗和被解雇了的雇员提供技术和精神支持，帮助雇员寻找新的工作。具体服务包括：职业评估、求职方法培训、简历和求职信的写作、面试技巧以及基本技能的培训等。这些服务是作为雇员福利来提供的，目的是使雇员在她或他个人或家庭生活出现问题时，可以将工作表现保持在一个可接受的水平上。

③家庭援助计划。

企业向雇员提供的照顾家庭成员的福利，主要是照顾老人和儿童。由于老龄化和双职工、单亲家庭的增加，员工照顾年迈父母和年幼子女的负担加重了。因此，为了保障员工安心工作，企业向员工提供家庭援助福利，主要有老人照顾服务和儿童看护服务。企业提供的老年照顾福利包括：第一，弹性工作时间和请假制度。弹性工作时间是允许压缩每周的工作时间（每天工作10小时或12小时），这样就可以每周多出一天到一天半时间用于照顾家庭。请假制度是允许雇员在上班时间请假去照顾亲属或处理突发紧急事件。此外，有些企业还允许雇员延长法定福利规定的请事假时间。第二，向雇员提供老人照顾方面的信息，如推荐老人护理中心等。第三，公司对有老人住在养老机构的员工出资进行经济补偿，或资助老年人照顾中心等。

儿童看护计划与老年人照顾计划类似，除了弹性工作时间和请假制度以及信息服务外，有些企业还提供日托（Day Care）服务。一种形式是资助儿童进社区托儿所，或为雇人看护儿童的员工提供补贴；另一种形式是企业自办托儿所看护儿童。

多项调查都表明，提供老年人照顾和儿童看护服务的企业，员工[7]的缺勤现象大大减少，劳动生产率也有一定程度的提高。

④家庭生活安排计划。

企业安排专门部门帮助员工料理生活中的各种细节、杂务，类似于后勤服务。

据报道，在中国微软全球技术中心，有专门部门，即行政部，负责料理员工的生活事务，承担“保姆”的职责。他们的工作包括：帮员工缴水电费、接外地来的亲戚、找房租房、为信用卡充值、房屋按揭月缴款、私人物件快递等，只要是能叫人代办的私事，微软员工都可以请行政部安排人员去办。实行这项一揽子福利的目的，就是尽量[8]减少员工不必要的麻烦，让他们更好地工作和休息。

二、风险保障型福利和物质激励型福利

员工福利具有风险保障、物质激励和成本利用三大价值，可以根据企业动机和员工需要进行计划设计，以实现不同的企业发展和个人生活改善的目标。因此，可以根据福利的价值和目标分为风险保障型福利和物质激励型福利，而这两种福利形式都要考虑成本—效益的关系，即成本利用问题。

1.风险保障型福利

风险保障项目，即为了提高员工社会风险补偿能力而建立的福利项目，其目的是提供对员工基本生活水平的保障，包括抵御老年风险的企业退休金项目（企业年金）、抵御健康风险的企业健康福利项目（健康保险和补充医疗保险等）和覆盖家庭困难的救助计划（企业家庭援助计划等）。风险保障项目基本上是对员工收入所提供的保障。

2.物质激励型福利

物质激励型福利，即为增强人力资源管理激励性而建立的福利项目，主要包括如下几类：（1）时间奖励，包括带薪和不带薪的休假、病假、陪审义务休假等。（2）现金奖励，包括教育资助、搬迁费用补助、节日奖金、住房补助、交通补助、老幼扶助补助等。（3）服务奖励，如自助计划资助、娱乐项目、旅游项目、健康项目、服装资助、托儿所、老人照顾、财务和法律咨询等。

三、即期性福利和延期性福利

员工福利根据员工可以享受的时间来看，可以分为即期性福利和延期性福利。

前者指员工目前或近期可以享受的福利，一般是在职期间可以获得的福利；后者指员工未来可以享受的福利，一般是退休后可以获得的福利。即期福利和延期福利可以满足员工眼前利益和长远利益的不同需要，在福利分配上，兼顾了员工的整个就业期间和退休后的生活需要，使员工在职时期的福利得以延续。一般来说，员工退休后，其收入水平远远低于在职时的工资收入，延期福利可以提高退休金水平，为老年人提供收入保障。

在员工福利范畴中，大部分福利项目都属于即期福利；属于延期福利的项目只有企业养老金或企业年金一种。但在社会保险计划中，除了养老金外，延期福利还有医疗保险和补充医疗保险、工伤保险待遇等。

四、现金型福利和非现金型福利

按照员工福利的给付形式划分，可以将福利分为现金型和非现金型两种。前者指以货币的形式给付的福利；后者指以非货币形式给付的福利。前面提到的企业安全和健康福利（补充保险类福利），即企业年金、人寿保险、企业健康保险、住房援助计划以及各种补贴（如交通补贴、出差补贴、就餐补贴、教育补贴）等基本上是以现金形式支付的，属于现金福利。

而企业设施性福利，如员工餐厅、浴室、阅览室、交通车（班车）、托儿所等；企业文娱性福利，如各种文化、体育活动；企业培训性福利，包括企业内部和外部培训计划；企业服务性福利，如雇员援助计划、雇员咨询计划、家庭援助计划、家庭生活安排计划等是以实物、活动和服务等形式提供的，属于非现金型福利。

五、全员性福利、特种福利及特困福利

根据实施的对象，员工福利可以分为全员性福利、特种福利以及特困福利。全员性福利是所有员工都可以平等享受的福利。特种福利和特困福利是企业为不同职位和不同需求的员工提供的福利。特种福利是指针对企业中的高级人才设计的，如高层经营管理人员或具有专门技能的高级专业人员等，这种福利的依据实际上是贡献率，是对这类人员的特殊贡献的回报。常见的特种福利有：高档轿车服务、出差时飞机和星级宾馆待遇、服务以及股票优惠购买权、高级住宅津贴等。特困福利指针对特别困难的员工及其家庭提供的，如工伤残疾、重病员工的生活补助等，主要以员工的需要为基础进行分配。

这种福利设计的思想强调的是福利的效率性，即在企业中，既要考虑维护所有员工的需要和利益，提供全体员工都同样享受的福利，还要考虑对企业发展起到关键作用的员工的特殊需要，根据贡献大小给予特殊的奖励。这样做有利于稳定高端人才队伍，激励他们为企业作出更大的贡献。同时，对经济困难职工和家庭也要给予适当的照顾。这种根据不同员工给予不同福利的设计理念体现了公平与效率的有机结合。

六、固定福利和弹性福利

根据员工对福利的选择权来看，可以将福利分为固定福利和弹性福利。固定福利是指由企业所设定的，无论员工愿意与否都要接受和参与的项目。从传统上看，以往的福利基本都属于固定福利，员工一般不具有选择权，处于比较被动的接受者地位。但自20世纪70年代以来，弹性福利计划逐渐兴起，已使情况有所改善。目前，固定不变的项目主要是一些法定项目，如基本的社会保险和休假制度等。而弹性福利，即由企业所提供的，允许员工在规定的时间和现金范围内，根据自己的需要自愿进行选择和调整的福利项目却发展很快。在这些项目上，员工的自主权扩大，员工可以根据自己的生活变化而调整其所享受的福利待遇，如员工可以放弃企业所提供的汽车保险，而用这部分福利来抵消自己参加自我增值培训的支出。近年来，弹性福利有增长的趋势，发展相当快。有关这部分的详细内容，本书在第五章“员工福利计划的设计模式”中将有详细的介绍。[1]参见“2008年度人力资源和社会保障事业发展统计公报”，国家统计局网站。[2]左祥琦，《工资与福利》，中国劳动社会保障出版社，2002年，第202页。[3]同上书，第210页。[4]约瑟夫·J·马尔托其奥，《战略薪酬》，社会科学文献出版社，2002年，第277页。[5]乔治·T·米尔科维奇，《薪酬管理》，中国人民大学出版社，2002年，第401页。[6]约瑟夫·J·马尔托其奥，《战略薪酬》，社会科学文献出版社，2002年，第288页。[7]刘昕，《薪酬管理》，中国人民大学出版社，2002年，第274页。[8]“外企‘家’有‘保姆’全包员工婆妈小事”，《中国劳动保障报》，2003年9月24日。

本章小结

本章对员工福利进行了概念界定，针对员工福利自身所具备的特点，分别阐述了员工福利与薪酬、员工福利与社会福利之间的区别和联系。同时，本章对员工福利的体系、各种福利项目及其作用作了全面、详细的介绍。[1]

案例一　宝洁公司的福利激励

宝洁中国的7000多名员工每年都创造了10%以上的增长，2007年宝洁在中国的销售额已达到26亿美元。2007年9月，宝洁北京技术有限公司中心荣膺“中国杰出雇主年度奖”称号；美国《财富》杂志评选“2007年度最佳领袖企业”，宝洁全球排名第二；《Barron’s World’s》评选“世界最受尊重企业”，宝洁全球排名第四；《商业周刊》杂志评选“最佳职业发展公司”，宝洁全球排名第四。那么，宝洁公司究竟有着怎样的员工福利呢？

灵活的工作安排

自2007年9月1日起，宝洁中国有了一项新的福利，即办公室员工在每周五个工作日当中可以任意选择一天在家上班。这种灵活、弹性的工作安排节约了员工因交通拥堵而浪费的时间，使员工兼顾了工作和家庭。更重要的是，借助现代信息技术，自由度高的工作安排使素质较高、具有专业技能的企业员工的责任感和创新意识进一步增强，实现了员工工作和生活的平衡，达到了提高工作效率和保留优秀人才的效果。

轻松的工作环境

宝洁公司致力于为员工营造轻松便利的工作环境，使员工的身心得到尽情的释放。在宝洁中国公司的大楼里，不仅设有水果商店、运动健身房，还有两间配备专业按摩师的按摩室，员工在工作的时间如果觉得累了随时可以来按摩，费用相当低。最近宝洁又开始了一项70天重塑体能的活动，公司给员工配发计步器，员工自行结队，开展体育锻炼活动，70天后，体能变化最大的胜出队伍将会得到购买奥运会门票的金额奖励。宽松的工作环境和多样的选择，最大限度地激发了员工的潜能，及时缓解了他们紧张的情绪，使他们始终保持着高效的工作状态。

全员持股计划激发主人翁意识

2008年，宝洁中国在全公司推行了“员工长期储蓄计划”，该计划意味着宝洁中国每一位员工都可以购买和拥有宝洁公司境外股票，真正成为宝洁全球公司的主人。传统意义上的员工持股针对的是企业管理者，与之不同的是，宝洁将持股范围推广到了全体员工，增强了全体员工对公司的忠诚度，提高了工作积极性和创造性，更有效地提升了企业的经营绩效和竞争力。

教育福利促进员工个人发展

宝洁公司切合知识型员工的特殊发展要求，在公司设立了一流的培训体系，并通过为每一个员工提供独具特色的培训计划和个人发展计划，使他们的潜力得到最大限度的发挥。宝洁中国的员工除了在本地公司的发展之外，还可以获得到诸如日本、美国等很多地方工作的机会，丰富工作体验。同时，宝洁是当今为数不多的严格执行内部提升制的企业，公司有80%的员工是从校园招聘过来的，所有的人都从基层做起，一步一步做到更高的位置。“本地人才培养计划”重点培养表现好的员工，使他们以后能够承担更多的责任，增强本地人才的全球竞争力。

一系列的方案设计和演练系统，帮助员工在个人优势上塑造自我，使他们工作更加努力，充满热情。

专业咨询提升员工生活品质

宝洁聘请专业的咨询公司，免费为员工提供心理咨询、投资、法律、婚姻和家庭等方面的指导，员工拨打电话即可获得心理健康、理财、婚育、购房、交友等方面的服务，迅速解决生活难题。最近，宝洁还专门为六岁以下孩子的妈妈和刚怀孕的准妈妈们成立了阳光俱乐部。在俱乐部里，她们可以学习如何当一名好家长、如何处理长辈和保姆阿姨的争论、如何看待孩子生病的问题等。专业的指导为员工解决了家庭生活的后顾之忧，提升了员工的生活品质，使他们可以更加全身心地投入工作。[1]案例来源：王丹、王锐，“广州宝洁公司知识型员工的福利激励”，《企业改革与管理》，2008年第5期。[1]

案例二　“精神福利”——关爱员工的新方式

在温州，“精神福利”正成为民营企业关爱员工的新方式。红蜻蜓集团的“阳光咨询室”、康奈集团的“新温州人情感交流站”、正泰集团的“阳光服务室”相继挂牌成立。

外来员工急需心理减压

在民营企业云集的温州，外来务工人员达200多万，他们的心理健康状况却不容乐观。红蜻蜓集团心理咨询师厉云花曾对企业大楼里的行政人员做过一个检测，从收上来的18份《压力测试表》分析，有六人感觉筋疲力尽，需要调整压力；三人状态一般，需适当调整；九人心理状态良好。

康奈集团党委副书记、工会主席陈增鑫通过对员工进行心理咨询调查，总结出导致员工出现心理障碍的主要问题，包括：工作压力大、对工作岗位不适应、失恋、人际关系紧张、沟通障碍、家庭生活困难等。“聊天”化解心理“疙瘩”

在实践中，多数员工抱着试探、好奇的心态来咨询，他们一开始还有点儿设防，一般先从身体不适谈起，当心理咨询师让他们感受到安全的时候，他们会逐渐深入话题——工作中紧张的人际关系、职业发展的迷茫、家庭感情的变故以及子女教育的困惑等。

来自湖北的谢作武进入红蜻蜓集团人力资源部以后，发现自己的工作压力越来越大，情绪越来越不稳定，严重的时候经常失眠、食欲不好，心情特别压抑和郁闷。他如约和心理咨询师厉云花“聊天”。在聊天中，谢作武认识到自己应该主动和领导沟通、交流，主动让领导知道自己的想法和意见。当天晚上，他就睡得很好。过了两天，他主动约人力资源部经理面谈。他说：“我谈得很放松，质量很高。对工作的一些看法和建议，领导听了也是非常理解和支持，这让我如释重负。”“企业员工基本是1980年代以后出生的青年，感情上比较脆弱，看问题比较直接，一旦有困难发生，就不知道怎么处理，这就需要疏导。工作压力不仅损害个体，而且也破坏企业的健康，最终导致企业效益损失。我们公司绝大部分是外来员工，员工有心事，要么通过热线电话，要么直接到情感交流站里来面对面沟通，这样可以将问题及时解决。”陈增鑫说。“精神福利”体现人文关怀

在对外交往过程中，温州几家知名民营企业已经逐渐认识到关心员工工作压力问题的重要性。一些有远见的企业家认为，维护员工心理健康对公司生产效率的提高会有帮助，并且可以带给员工一种人文关怀。一位民营企业家坦诚地告诉记者：“你说公司关心员工，对员工福利照顾得很周到，但不关心职工的快乐，那怎么能叫关心职工呢？怎么体现人文关怀呢？”“员工健康就是企业的财富。”温州市总工会副主席叶中华认为，民营企业关注员工职业心理健康是一种新的“精神福利”，这样做不仅给员工带来好处，也增加了企业凝聚力。[1]案例来源：陆健，“‘精神福利’——关爱员工的新方式”，《光明日报》，2007年6月26日。

复习讨论题

1.如何理解员工福利的内涵？

2.员工福利与薪酬存在怎样的关系？

3.员工福利与社会福利存在怎样的关系？

4.员工福利可以分为哪些类型？

5.你认为员工福利的未来发展趋势如何？

第二章　员工福利的相关理论

本章回顾了员工福利的理论渊源，探讨了各种薪酬理论和激励理论对员工福利的产生与发展的影响，并着重关注了福利计划对雇主与雇员的效用。本章的学习重点主要在于以下几点：（1）相关薪酬福利理论；（2）福利的经济效用；（3）激励理论与员工福利计划的激励性分析。

第一节　员工福利相关理论综述

从薪酬管理的角度上说，员工福利是员工整体薪酬（Total Reward）的一部分，是员工劳动报酬的体现，因而管理学视角下的薪酬理论及经济学视角下的工资理论都是员工福利理论的基础。从绩效管理的角度上说，员工福利是企业管理员工绩效的一种激励手段，是激发员工工作积极性和降低离职率的重要方法，因此，心理学中的激励理论也是员工福利研究的基础理论。本节内容即主要从上述两个角度综述员工福利的理论基础。

一、薪酬理论

1.早期的工资决定理论

早期工资问题研究的重点主要是集中在对于工资决定因素的研究，经济学家们力图对确定工资水平的因素作出解释，如威廉·配第、亚当·斯密、李嘉图、穆勒、克拉克等。（1）威廉·配第和重农学派的创始人魁奈等都提出过最低工资理论。其基本观点是：工资往往处于维持基本生存的水平上。工人最低工资不取决于企业或雇主的主观意愿，而是市场竞争的结果。当工资高于维持基本生计的水平线时，则会出现人口增长和劳动力供给的增长，从而造成工资下降到为维持生存的水平；反之，如果工资低于这一水平线时，则会造成人口的减少和劳动力供给的下降，从而使工资上升到维持生存的水平。（2）约翰·穆勒等英国古典经济学家提出了工资基金理论。其主要观点是工资决定于三个要素：工人人数、雇佣工人的资本、工资成本与其他成本间的比例。工资数量和水平由总资本及其比例决定，工资是资本的函数，即F=F（c）。工资基金理论认为，对一个国家来说，在一定时期内的资本总额是一个固定量。工资基金取决于总资本中扣除了生产资本和利润之后的剩余。工资水平的高低首先取决于工资基金的多少，其次取决于工人人数的多少。（3）以英国经济学家阿尔弗雷德·马歇尔和美国经济学家约翰·贝茨·克拉克为代表的边际生产力工资理论。他们以雇主追求利润最大化为假设前提，认为在一个完全自由竞争的市场上，企业主总是力求他的每一种生产要素都获得最大利润，以至于每一种生产要素在生产中都能得到最佳配置。工资决定于劳动的边际生产力，雇主雇佣的边际工人的产量等于付给工人的工资，也就是劳动力的边际收入等于劳动力的边际成本。

此外，马歇尔在其著名的《经济学原理》一书中以供求均衡价格论为基础，建立了新的工资理论——供求均衡工资论，从生产要素的需求和供给两个方面对工资的市场决定机制进行了论述，其理论的假设前提是劳动力市场的买卖双方均处于完全竞争的情况之下。但随着劳动力市场双方组织力量的成长，尤其是19世纪中叶以后，工会组织的成长和壮大，使这一理论假设受到了质疑，并逐渐发展起来对以集体谈判为背景的工资市场决定机制的理论探讨，如庇古的“范围论”和“希克斯模型”。这一理论的主要观点是：工资取决于劳资双方——工人集团或工会与雇主或雇主集团，通过集体谈判而形成的最终结果。有关工资市场决定机制的探讨不属于本节的讨论主题，故在此不作赘述。

在马歇尔以后，对于工资问题的研究，分为三个方向：一是对宏观经济运行中工资问题的研究，如凯恩斯经济理论、效率工资理论和分享经济理论等；二是对劳动力市场中工资差别的研究，如人力资本理论、家庭劳动力供给理论、补偿性工资差别理论等；三是对企业内工资报酬的研究，如交易成本理论、代理理论等。基于本书的探讨主题为员工福利，因此下面只着重对马歇尔之后对于员工福利的产生与发展产生影响的几个主要理论进行介绍。

2.效率工资理论

效率工资理论是由新凯恩斯主义经济学家提出的，用以解释非自愿失业现象的一种理论模型。

对这一理论进行了突破性研究并使之系统化的是阿克洛夫（George Akerlof）和叶伦（Janet Yellen）。阿克洛夫用劳动力市场的效率模型解释了劳动力市场均衡和非自愿失业现象。他指出，劳动力市场上雇主和求职者关于求职者信息的不对称性，使得企业只能通过许诺高工资来挑选高素质的员工，从而提高整体工作效率。随着工资的提高，平均效率也在提高。但是，这并不意味着效率工资会无限提高，因为平均效率提高的速度会越来越慢。因此，存在一个向右上倾斜凹向右下方的效率曲线，表明效率价格比先上升后下降。这也意味着有一个使效率价格比最大的工资存在，这就是雇主所要支付的工资，即效率工资。

效率工资的存在会影响到雇员的行为模式，提高其工作效率和工作业绩，具体而言体现在以下几点：（1）更高的工资能够增加雇员的食物消费，改善雇员的营养状况，因此，雇员会以提高其劳动绩效作为回报。（2）更高的工资可以提高雇员的努力程度，减少怠工和降低离职率。由于对多数职位而言，雇员或多或少都能自由支配自己的行动，雇主很难全方位地进行监督。一方面是因为监督费用太高，另一方面原因是很多行为也难以进行限定和监督。因此，在这种情况下，雇员总有怠工的机会。而且，在瓦尔拉均衡的劳动力市场中，经济处于充分就业状态，所有厂商都支付市场出清工资，在这种情况下，工人不在乎失去工作，因为相同的工作立即可以找到，怠工无成本。但是，当实施效率工资后，工资水平会高于市场出清水平，假如雇员偷懒或不努力工作被发现并被解雇，他就会失去一份高工资的工作，很难再次找到相同的工作，这时，工资构成工人偷懒被抓住从而被开除的机会成本（Opportunity Cost）——工资越高，机会成本就越高。在这种情况下，怠工就有成本，工人很珍惜较高工资的工作，即使不努力工作有可能不被发现，这些工人也会努力工作。（3）高工资还能培育出雇员对于雇主的忠诚以及提高工人其他方面的能力。另外，阿克洛夫还运用社会学中一些有趣的事实说明，雇主通过发给雇员少许超过他们最低要求的工资作为小礼物，能够成功地提高某群体的工作标准和平均努力程度；同时，雇员回报这少许礼物的努力，会超过其最低的生产率要求。

也正因为效率工资可以提高工人的努力程度、降低离职率、减少不必要的监督，所以效率工资使厂商在面临产品需求下降，或是劳动力市场供大于求的情况时，也不会降低工资，这也就导致了劳动市场不能出清，从而解释了非自愿失业的现象。另外，对雇主而言支付较高的工资，还可以吸引更多有能力的求职者，同时把提供较少努力者拒之门外。

效率工资理论本身是一个经济模型，但引入了社会学、心理学的假设，并使经济学家认识到“理性经济人”假设的不足，从而把行为科学引入经济研究的范围。这一理论也从侧面支持了福利作为不同于工资的薪酬形式存在的价值，因为员工福利和直接的货币工资给人的心理感受是有差别的，对人的激励效果也是不同的。

3.分享工资理论

20世纪60—70年代，西方经济出现了凯恩斯经济理论所无法解释的滞胀现象，即经济停滞与通货膨胀并存。美国麻省理工学院经济学教授马丁·威茨曼针对这一现象提出了一个新的经济学思路——分享经济理论，对这一现象进行了合理的解释。威茨曼的这一理论在西方经济学界产生了很大反响，甚至被人称为“自凯恩斯理论之后最卓越的经济思想”。

威茨曼从企业工资报酬的分配制度入手，对滞胀产生的原因进行解释、分析，寻找对付滞胀的对策。一方面，展示了一种对付滞胀的全新的思维；另一方面，提出了一个不同于传统经济学的全新工资理论——分享工资理论。

这一理论认为，传统资本主义经济的根本弊病不在于生产，而在于分配，特别是雇员报酬制度。在传统上，工人的工资同厂商的经济活动无关，只同厂商所无能为力的因素，如生活费用指数、货币发行量等有关。由于工资固定、劳动成本固定，厂商按照利润最大化原则，对市场总需求的变化作出的反应总是在产品的数量方面，而不是在产品的价格方面。因为价格一般是按照成本加成方法确定的，成本不能变动，价格也就不能变动。因此，一旦市场需求收缩，为了不至于亏本，厂商只能减少生产，不能降价。这样，当总需求萎缩、经济衰退时，企业基于利润最大化原则而削减产量，必然导致解雇工人。由于经济衰退，失业的工人很难重新就业，收入下降，导致总需求进一步下降，因此，一旦宏观经济出现总需求不足，传统的工资制度就会加剧这一衰退现象，导致更多的失业、更大的产量下降以至生活水平恶化。

基于上述原因，威茨曼认为，必须对现行工资制度动大手术。首先，他将雇员的报酬制度分为工资制度和分享制度两种模式，与之相对应地，市场经济也分为工资经济和分享经济。工资制度指的是“厂商对雇员的报酬是与某种同厂商经营，甚至同厂商所做或所能做的一切无关的外在的核算单位（如货币或生活费用指数）相联系”；分享制度则是“工人的工资与某种能够恰当反映厂商经营指数（如厂商的[1]收入或利润）相联系”。而所谓工资经济就是传统的由劳动力市场供求决定工资的市场经济体制；分享经济则是把工人的工资与某种能够恰当反映企业经营的指数相联系的制度。在分享制下，雇员与雇主在劳动力市场上所达成的协议就不再是具体规定每小时工资率的劳动合同，而是确定雇员与雇主在企业收入中各占多少分享比例的协议。分享制度可能是“单纯”的，即雇员的工资完全取决于企业的业绩；也可能是“混合的”，即雇员的工资由有保障的工资和利润（或收入）分享基金两部分构成。

威茨曼认为，以分享制度为基础的雇员报酬在多个方面都优于原有的工资制度。首先，分享制具有扩大生产、实现充分就业的内在机制。在工资制中，对企业而言，劳动的平均成本始终等于雇佣最后一个单位劳动力的边际成本；而在分享制中，由于每个单位收入都由企业和工人按比例分享，劳动的边际成本总是低于劳动的平均成本，这就使得厂商有动力不断扩大产量和就业量，从而实现利润最大化。在工资制下，增加和解雇一个工人，并不会直接影响其他工人的收入变化；而在分享制度中，雇员的工资报酬则与企业的产量、收益、雇佣量相关——若少雇佣工人，工人的报酬就会自动增长；多雇佣工人，工人的工资由于分享人数的增多而自动下降。其次，分享制能够从根本上抑制通货膨胀的发生。因为，在工资制中，价格变动并不会直接影响劳动成本，在可能的条件下，提价对厂商总是有利的。但是，在分享制下，任何价格变动都能自动反馈给劳动成本——价格越高，需要支付的工资越高；而降价则会使需要支付的工资降低，对企业而言，提价要付出的代价是昂贵的。所以，分享经济总有一种少提价、多降价的倾向。因此，从这个意义上说，分享制本身就具有一种内在反通货膨胀的倾向。最后，分享制能使经济在偏离均衡时具有更强的返回均衡的能力。由于传统的工资是具有较强刚性的经济参数，市场经济中的“看不见的手”只能以较弱的力量对其予以缓慢的校正；而在分享制下，工资本身就具有可变性，会随同微观经济活动指标的变动而自行变动，因此，在经济偏离均衡时，分享制比工资制具有更强的返回均衡的倾向。此外，分享制还有形成“劳动力饥渴”、改善微观人际关系的积极效应。因为，在纯粹的分享制度下，企业仅将新增收入的一部分作为雇员工资的“基金”，它可以得到剩余的部分，所以，企业每多雇佣一个人，其净利润总是上升的。因此，短期内，实行纯粹收入分享制度的企业对可以获得的任意数量的劳动力都会有需求，即会形成“劳动力饥渴”。也正因为如此，雇主对于工人的强烈需求，会使“雇主像巴结顾客那样地讨好工人”。

但威茨曼认为，虽然分享制具有其优势，但是从工资经济向分享经济的过渡不是一个自然、轻松的过程，因为宏观与微观利益的损益存在着不对称性。即无论是雇员或雇主，其所关注的仅仅是自身的利益所得，而不会在意何种方式会更有利于宏观经济的发展。因此，要改革工资报酬制度的形式就像解决环境污染一样，需要政府的参与，需要政府采取一定的措施帮助企业尽快接受分享制。比如，加强对于分享制的宣传力度，使工会、企业和雇员都对分享制有所了解，还可以利用各种强有力的税收手段刺激企业实行分享制。具体而言，可以把劳动报酬分为工资制和分享制两类，对这两类报酬制度在税收上区别对待——对工资制的劳动报酬按现行办法征税；而对分享制的劳动报酬则采取适当免税后提高起征点、降低税率等政策——从税收上给分享经济以强有力的刺激。

分享工资理论和分享经济理论的初衷是在宏观上解决经济危机中的通货膨胀和失业问题，但在微观层面却催生了利润分享计划和员工持股计划这两大员工福利计划，因而分享理论也成为员工福利理论的重要理论基础。

4.人力资本理论

1960年，美国经济学家舒尔茨（T.W.Schultz）在美国经济学年会上发表了题为“论人力资本投资”的演说，系统、深刻地论述了人力资本理论，开创了人力资本研究的新领域，并由此而荣获了1979年诺贝尔经济学奖，同时舒尔茨也被誉为人力资本理论的创立者和人力资本之父。

但实际上，早在舒尔茨之前，西方经济学家亚当·斯密、萨伊和马歇尔等就提出过人力资本的思想。亚当·斯密在《国富论》中把资本划分为固定资本和流动资本，其中，“固定资本”就包括“社会上一切人们学到的有用才能”。斯密说：“一国国民每年的劳动，本来就是提供给他们每年消费的一切生活必需品的方式的基础。”他认为，财富增长的来源决定于两个条件：一是专业分工促进劳动生产率提高；二是劳动者数量和质量的提高。对于劳动者素质提高，斯密阐述了以下观点：全体国民后天取得的有用能力都应被视为资本的一部分。亚当·斯密关于人力资源的观点可以说是人力资本理论的起源。但在当时的经济发展状况下，物质资源相对于人力资源更为稀缺，因此亚当·斯密的这一观点在长时间内没有被经济学家重视。

随着生产力水平的提高，社会分工体系日益发达，人力资本在社会财富创造中的决定性作用也日益显露出来。舒尔茨经过大量的调查研究，认为高收入和低收入的各国，经济现代化的一个组成部分中农田和其他资本的经济重要性在下降，技能和知识的重要性在上升。另一位诺贝尔奖得主库兹涅茨的研究也证明了舒尔茨的上述判断。对于西方国家的发展过程，库兹涅茨做了长期的考察，发现国民收入中由资产所创造出的贡献份额从大约45%下降至25%，而劳动的贡献份额则从55%提高至75%。在这一背景下，舒尔茨提出了人力资本理论。所谓人力资本是体现在劳动者身上的、以劳动者的数量和质量表示的非物质资本，这一资本主要是通过教育、健康等投资所形成的。舒尔茨指出，从经济发展的角度看，人力资本是稀缺的，特别是企业家型的人力资本。人力资本像一切资本一样，也应获得回报。

另外，20世纪90年代兴起的新经济增长理论将人力资本理论研究推向了新的高峰。新经济增长理论认为，由于人力资本积累和技术进步加快，其对经济增长的作用已经超过了物质资本和劳动力数量投入的影响，因此人力资本是经济增长的主要源泉，强调人力资本的生产比物质资本生产更为重要。此外，随着人力资本价值的全面提升，人力资本已逐渐从其他资本中分离出来，发展成为独立的、稀缺的、可以带来未来收益的生产要素，因此人力资本的所有者——劳动者，应该像其他资本所有者一样，改变其受雇佣的地位，成为企业的主人，共同经营和分享企业利润。

员工通过人力资本获取企业剩余索取权乃至参与企业管理，不管最终是形成利润分享机制，还是员工持股机制，还是管理层期权计划，都是员工福利的具体表现形式。人力资本理论为员工福利计划的实现提供了强有力的理论支持。

5.委托—代理理论

委托—代理理论是在微观层面上，对组织的薪酬系统设计有最直接影响的一个理论。这一理论主要分析所有者与其代理人之间的委托代理关系。所谓委托代理关系是指一个人或一些人（委托人）委托其他人（代理人）根据委托人利益从事某些活动，并相应地授予代理人某些决策权的合同关系。在委托代理关系中，委托人与代理人之间是一种内部授权关系，它是基于代理权而产生的委托人与代理人之间的合同关系。

西方的企业制度发展经历了业主制、合伙制后，进入了以股份制为主的公司制时期。在股份制企业中，产权的明晰是建立在委托代理关系上的，股东大会拥有最终决策权，董事会享有法人财产权，但不直接参与企业的经营管理，而是委托职业经理人对企业进行管理，经理层享有经营决策权。20世纪30代美国经济学家伯利和米恩斯经研究发现，美国股份制公司的控制权逐渐落在经理阶层的手中，高级支薪经理成为企业的实际控制者，资本所有者的控制能力逐渐下降，这就是所谓的经理革命，这就产生了企业的代理问题。具体而言，在股份制企业中实际上存在着三层委托代理关系：股东与董事会之间、董事会与经理层之间以及经理层与员工之间的委托代理关系。

在信息不完善的条件下，股东、经理和雇员之间的利益是多元化的。所有权与经营权的分离产生了所有者与经营者之间在利益上的不一致性。所有者追求所拥有的资本收益的最大化；代理者则追求个人的地位、声望、个人收入的最大化。这样，代理人在最大限度增进自身效用时，可能采取一些短期的投机行为，或其他一些对委托人长期利益不利的举措，这就会产生代理人的道德风险问题，导致委托人的代理成本加大，尤其是监督成本。因此，在这种情况下，必须建立一种机制来平衡委托人与代理人之间的利益关系，同时减少监督成本，增强企业的竞争力。经济学家认为，其问题的核心就在于设计一个激励机制，来驱动代理人为委托人利益服务。例如，为经理层设计一种基于公司绩效的薪酬（利益分享）方案，以确保利润的实现。

在现代经济中，年薪制，特别是经营者年薪制，就是以代理理论为指导设计出来的，这一薪酬制度已成为现代企业工资制度中不可缺少的部分。此外，近些年来美国的员工持股计划亦是为了解决企业的代理问题而兴起的。员工持股计划在刺激员工福利的同时，使员工及经理阶层有条件拥有剩余索取权和承担风险，从制度上使所有员工与股东结成利益共同体，从而可以解决企业的代理问题。

从上述在经济学领域对于薪酬理论的研究脉络来看，如果说早期的工资理论所关注的是一般意义上的工资的决定因素与决定机制的宏观问题，那么自马歇尔以后的薪酬研究则开始注意到了有关薪酬的微观问题，涉及薪酬的具体设计，以及如何通过建立合理的薪酬机制来改善企业的内部利益冲突。比如，在效率工资中提到了工资划分为工资制和分享制两部分，实际上后一部分也就是我们通常所讲的福利问题。而分享工资理论、人力资本理论以及委托—代理理论更是利润分享计划、员工持股计划和管理层持股（期权）计划等员工福利计划得以发展起来的最为主要的理论依据。因此，现代薪酬理论是员工福利计划产生与发展的重要理论基础。

二、激励理论

诺贝尔奖获得者西蒙（H.A.Simon）在《管理行为》一书中指出，管理者们都普遍地认识到“组织问题不在组织本身，而在有关的

[2]人”。即要实现组织的目标，首先要解决好“人”的问题，从这个意义上说，组织管理首先就是对人的管理。而无论是薪酬也好，福利也好，均是企业所提供的，为企业内部的人员所享有的，因此从这个角度而言，福利计划，不过是企业内部为了管理好、解决好内部人的问题而使用的一种管理手段而已，而目前这种手段已越来越成为企业“留才”方案的重要组成部分。上海贝尔有限公司总裁谢贝尔曾说：“深得人心的福利，比高薪更能有效地激励员工。”以下我们就对管理学领域中的激励理论进行简要介绍，以便于我们从企业内部管理与激励的角度对企业的福利计划发展有更进一步的认识。

1.管理激励的人性假设

如麦格雷戈所说的，“每一种管理决策或管理行动都以关于人性[3]及人的行为的假设为后盾”。对于作为管理实践的指导思想——管理理论的研究而言，也必然是以对于人性的认识假设为基础的。所谓人性的假设，就是指研究者对于人的本性的假设，这一假设显然是研究者通过对现实生活中人的具体观察和认识而抽象出来的。因此，一方面会受到生产技术、社会的发展水平等外界因素的制约；另一方面也要受到研究者本身的价值观、认识水平等个人因素的影响，因而不同的研究人员、不同的社会发展阶段都会产生不同的人性假设。

薛恩（E.H.Schein）在《组织心理学》中将1965年以前的关于人性的观点归为三类，即“理性—经济人性”假设、“社会人性”假设[4]和“自我实现人性”假设，并在此基础上提出了“复杂人性”假设。（1）“理性—经济人性”假设。“经济人”的假设源于亚当·斯密的思想。亚当·斯密认为人的一切行为都是为了最大限度满足自己的私利，人都要争取最大的经济利益，工作是为了获取工作报酬。传统的管理理论基本是以这种人性假设作为其理论分析基础的。麦格雷戈在1957年将传统的管理理论和其人性假设统称为“X理论”，概括说明了“经济人”的观点，即把人划分为两部分：只有少数人能担当管理的责任；而多数人的天性都是厌恶工作的，只能是被管理者，则这些人需要少数人对其实行强制的控制指挥和用惩罚作威胁，才能为组织目标的实现作出适当的努力。（2）“社会人性”假设。“社会人性”假设是由梅奥（G.E.Mayo）等人在霍桑实验的基础上提出来的。“社会人性”假设认为，在工作中所得到的物质利益，对于调动员工的生产积极性只有次要意义，良好的人际关系才是调动员工生产积极性的决定性因素，员工对管理部门的反应能达到什么程度，当视主管对下级的归属需要、被人接受的需要以及身份感的需要能满足到什么程度而定。（3）“自我实现人性”假设。“自我实现人”是由马斯洛（A.H.Maslow）首先提出的，麦格雷[5]戈的“Y理论”中的人以及阿吉里斯（C.Argyris）的“不成熟—成熟”理论中的具有成熟个性的人也类似于“自我实现人”。依据“自我实现人性”假设，员工在工作中所获得的知识、充分发挥自己的潜力的机会等更能够满足人的自尊和自我实现需要，因此也更能调动员工的工作积极性。（4）“复杂人性”假设。

薛恩在总结了上述人性假设理论之后，指出这些人性假设都存在不同程度的局限性，在特定时代背景下，适合于某些人和某些场合，但并不能全面反映出人性。他认为人的需要与潜在欲望是多种多样的，而且这种需要的模式也是随着年龄与发展阶段的变迁、随着扮演的角色的变化以及所处环境和人际关系的演变而不断变化的。因此，人具有复杂性，在不同的年龄、不同时间和不同的地点都会有不同的需要和不同的表现。

在薛恩的“复杂人性”假设基础上，莫尔斯（J.Morse）和洛希（J.W.Lorsch）于1970年发表了“超Y理论”一文，“超Y理论”对于[6]人性的复杂性有了更进一步的假设。这一理论认为，对人性的认识要因人而异，人与人之间也是不同的，“人们之中包含着不同的需要类型，当工作和组织设计适于这些需要时，他们就能最好地进行工作”。

此外，在管理学史上，除了这些人性假设之外，还有关于“文化人”、“决策人”等假设，在此就不一一历数了。从这些人性假设可以看出，随着人们对于人本身认识的深入，有关人性的假设已从单一型发展为多样型，从简单对人先天所具有的本性假设转向对在一定的后天环境影响之下所发展出来的人性的假设。人性假设这一管理理论前提条件的转变，相信也必然使相关的管理激励理论发生变化，下面我们就对典型的激励理论进行简要的回顾和评述。

2.激励理论评述

如何调动人的积极性，利用有效手段引导和规范组织成员的行为，实现组织的目标，一直就是管理学家关注的核心问题。20世纪初以来，出现了许多与此相关的激励理论。按照这些理论所研究的激励问题的侧重点不同，主要可以将其划分为内容型激励理论和过程型激励理论。这些理论分别从人们的需要、与需要和行为结果相连接的心理过程以及行为结果等角度对激励问题进行了研究。

第一类：内容型激励理论。

内容型激励理论是以人的心理需求和动机为主要研究对象的激励理论，认为人的积极性和受激励程度主要取决于需要的满足程度。该类理论的典型代表主要是马斯洛的需求层次理论、麦克利兰（D.C.Mc Clelland）的成就需求理论和赫茨伯格（F.Herzberg）的双因素理论。（1）需求层次理论。

以美国行为科学家马斯洛为代表的需求层次理论是研究组织激励[7]时应用得最广泛的理论。需求层次理论认为，人的需求是有层次的，归结起来，可以分为五个层次，从下到上依次为：

①生理需求。人类维持自身生存的最基本的要求，包括饥、渴、衣、住等方面的要求，如果这些需求得不到满足，人类的生存就成了问题。因此这类需求的级别最低，人们在转向较高层次的需求之前，总是尽力满足这类需求。

②安全需求。指人类有保障自身安全、摆脱失业和丧失财产威胁、避免职业病的侵袭、解除严酷的监督等方面的需要。

③社会需求。包括对于友爱的需要和归属的需要，即个体归属于某一群体的感情需要。这一层次是与前两层次截然不同的另一层次。这些需要如果得不到满足，就会影响到人们的精神，导致工作效率下降、情绪低落。

④尊重需求。包括内部尊重和外部尊重。内部尊重是指以个人希望在不同情绪中有实力、能胜任、充满信心、能独立自主，即自尊；外部尊重则是指一个人希望有地位，有威信，受到别人的尊重、信赖和高度评价。

⑤自我实现需求。这是最高层次的需要，指实现个人的理想抱负，最大限度地发挥个人潜能，以完成与自己的能力相称的一切事情的需要。

马斯洛认为，这五个层次的需要是像阶梯一样逐层上升的，一般来说，只有在较低层次的需求得到满足之后，较高层次的需求才会有足够的活力来驱动行为，即只有满足较低层次的需求，高层次需求才能发挥激励作用，而且，原来用以满足较低层次需求所采取的措施就不再会对人们产生激励了。因此，激励的过程是动态的、逐步的、有因果关系的。在这一过程中，一套不断变化的“重要”的需求控制着人们的行为。当然，这五个层次的需求也并非对所有的人都是一样的。社交需求和尊重需求这样的中层需求尤其如此，其排列顺序因人而异。不过马斯洛也明确指出，人们总是优先满足生理需求，而自我实现的需求则是最难以满足的；同时，人们对于尊重和自我实现这两种高层次需求的追求是无止境的，而且高层次的需求越是得到满足，就越能产生令人满意的激励效果。

与工资体系不同，企业设置福利计划就是为了满足员工的特定层次的需求，如对于年老退休后生活保障的需求，对意外保险、医疗保障的需求等。这些延期支付的货币以及不同类型的保险都是通过满足员工多层次和多样化的心理需求来达到激励员工的目的，因而马斯洛的需求层次理论作为一个基础心理理论被广泛应用于员工福利的激励效果研究。（2）成就需求理论。

成就需求理论是美国哈佛大学麦克利兰教授于20世纪50年代在[8]一系列文章中提出的。麦克利兰把人的高层次需求归纳为对权力、亲和以及成就的需求。他对这三种需求，特别是成就需求做了深入的研究。

①权力需求（Needfor Power）。影响或控制他人且不受他人控制的需求。不同人对权力的渴望程度也有所不同。权力需求较高的人对影响和控制别人表现出很大的兴趣，喜欢对别人“发号施令”，注重争取地位和影响力，常常表现出喜欢争辩、健谈、直率和头脑冷静；善于提出问题和要求；喜欢教训别人，并乐于演讲。麦克利兰还将组织中管理者的权力分为两种：一是个人权力。追求个人权力的人表现出来的特征是围绕个人需求行使权力，在工作中需要及时反馈和倾向于自己亲自操作。二是职位性权力。职位性权力要求管理者与组织共同发展，自觉地接受约束，从体验行使权力的过程中得到一种满足。

②亲和需求（Needfor Affiliation）。建立友好亲密的人际关系的需求，与马斯洛的社会需求基本相同，亲和需求就是寻求被他人喜爱和接纳的一种愿望。高亲和动机的人更倾向于与他人进行交往，至少是为他人着想，这种交往会给他带来愉快。高亲和需求者渴望亲和，喜欢合作而不是竞争的工作环境，希望彼此之间的沟通与理解，他们对环境中的人际关系更为敏感。有时，亲和需求也表现为对失去某些亲密关系的恐惧和对人际冲突的回避。

③成就需求（Needfor Achievement）。争取成功并希望做得最好的需求。具有强烈的成就需求的人渴望将事情做得更为完美，提高工作效率，获得更大的成功。他们追求的是在争取成功的过程中克服困难、解决难题、努力奋斗的乐趣，以及成功之后的个人的成就感，并不看重成功所带来的物质奖励。麦克利兰发现高成就需求者有三个主要特点：第一，喜欢设立具有适度挑战性的目标，不喜欢凭运气获得的成功，不喜欢接受那些在他们看来特别容易或特别困难的工作任务，也很少自动地接受别人——包括上司——为其选定的目标，总是精心选择自己的目标，而且不喜欢寻求别人的帮助或忠告。第二，在选择目标时会回避过分的难度。他们喜欢中等难度的目标，既不是唾手可得没有一点成就感，也不是难得只能凭运气。对他们而言，当成败可能性均等时，才是一种能从自身的奋斗中体验成功的喜悦与满足的最佳机会。第三，希望得到能够有明确而又迅速反馈的任务，希望能够得到有关个人所从事工作的及时明确的绩效反馈信息，从而了解自己是否有所进步。因此，高成就需求者，在能够独立负责、可以获得信息反馈和中度冒险的工作环境中，可以获得高度的激励。

另外，麦克利兰指出，金钱刺激对高成就需求者的影响很复杂。一方面，高成就需求者往往对自己的贡献评价甚高，自抬身价。他们有自信心，因为他们了解自己的长处，也了解自己的短处，所以在选择特定工作时有信心。如果他们在组织中工作出色而薪酬很低，他们是不会在这个组织呆很长时间的。另一方面，金钱刺激究竟能够对提高他们绩效起多大作用很难说清，他们一般总以自己的最高效率工作，所以金钱固然是成就和能力的鲜明标志，但是由于他们觉得这配不上他们的贡献，所以可能引起不满。（3）双因素理论。[9]

双因素理论是美国心理学家赫茨伯格在需求层次理论基础上进一步发展并创立的。他通过大量的调查、访谈和研究，得出了影响员工工作态度的因素有以下两种：

①使员工对工作满意的因素，称为激励因素，包括工作本身、认可、成就和责任，这些因素涉及人们对工作的积极感情，又和工作本身的内容有关，是与工作相联系的内在因素。在很大程度上，这类因素属于个人的内心感受，组织政策只能产生间接的影响。

②使员工对工作不满意的因素，称为保健因素，包括公司政策和管理、技术监督、薪水、工作条件以及人际关系等，这些因素涉及工作的消极因素，也与工作的氛围和环境有关，属于与工作相联系的外在因素，主要取决于正式组织（如薪水、公司政策和制度）。

赫茨伯格认为，激励因素只有满意和没有满意之分；保健因素只有不满意和没有不满意之分。也就是说，不满意因素被消除之后，也不一定会带来满意，即不一定会产生激励作用。只有激励因素得到充分发挥，才能给员工带来工作满意感，并产生有效的激励作用。从这个意义出发，传统的激励假设，如工资刺激、人际关系的改善、提供良好的工作条件等，都不会产生更大的激励；它们能消除不满意，防止产生问题，但这些传统的“激励因素”即使达到最佳程度，也不会产生积极的激励。按照赫茨伯格的意见，管理当局应该认识到保健因素是必需的，不过它一旦使不满意中和以后，就不能产生更积极的效果。只有“激励因素”才能使人们有更好的工作成绩。另外，赫茨伯格还注意到，激励因素和保健因素存在若干重叠现象，比如，赏识属于激励因素，基本上起积极作用；但当没有受到赏识时，又可能起消极作用，这时又表现为保健因素。

双因素理论对薪酬结构的研究有很大的促进作用，研究者们可以通过关注哪些薪酬形式是保健因素，哪些是激励因素来设计薪酬和福利体系以达到更为积极的激励效果。

第二类：过程型激励理论。

过程型激励理论主要是以影响人们行为的因素之间的关联及其相互作用的过程为研究对象的。其中有代表性理论是：维克多·弗鲁姆（VictorH.Vroom）的期望理论和亚当斯（J.S.Adams）的公平理论。（1）期望理论。

期望理论最早由美国心理学家弗鲁姆在1964年出版的《工作与[10]激励》一书中提出，是用以解释行为激发程度的一种理论。

期望理论指出，激励所产生的力量取决于人们对其行动结果的价值评价和预期实现目标可能性的估计。或者说，激励力的大小取决于效价与期望值的乘积。即：

激励力（Motivation）=效价（Value）×期望值（Expectation）

其中，效价是一个心理学上的概念，是指达到目标对于满足个人需要的价值。同一目标，由于每个人所处的环境不同、需求不同，其需要的目标价值也就不同。同一个目标对每一个人可能有三种效价——正、零、负。效价越高，激励力量就越大。

另外，弗鲁姆认为，人总是渴求满足一定的需要并设法达到一定的目标。这个目标在尚未实现时，表现为一种期望。期望值则是指个人对某一行为导致特定成果的可能性或概率的估计与判断，可能性越大，期望值也就越高，这一目标的激励力量也就越大。

由此可见，效价大小直接反映人的需要动机强弱，期望值则反映人实现需要和动机的信心强弱。这个公式说明：假如一个人把某种目标的价值看得很大，估计能实现的概率也很高，那么这个目标激发动机的力量越强大。

弗鲁姆还提出了用以表示目标对于行为产生激励这一过程的期望模式（如图2-1所示）。图2-1　弗鲁姆的期望模式

这个期望模式所表达的含义有三点：①一个人努力工作的动机强度取决于他对理想的工作绩效实现的信念程度；②报酬与奖赏对雇员有强烈的影响作用；③雇员的自我利益是组织激励的基础，只有在雇员对自我利益的追求和实现过程中，组织能够保证所提供的奖赏与个体的需要一致时，雇员才会获得最大的满足感。

因此，要达到最好的激励效果，需要兼顾以下三种关系：

①努力与绩效的关系。这两者的关系取决于个体对目标的期望值。期望值又取决于目标是否适合个人的认识、态度、信仰等个性倾向，以及个人的社会地位、别人对他的期望等社会因素，即由目标本身和个人的主客观条件决定。

②绩效与奖励的关系。人们总是期望在达到预期成绩后，能够得到适当合理的奖励，如奖金、晋升、提级、表扬等。组织的目标，如果没有相应的、有效的物质和精神奖励来强化，时间一长，积极性就会消失。

③奖励和个人需要的关系。奖励什么要适合各种人的不同需要，要考虑效价。要采取多种形式的奖励，满足各种需要，才能最大限度地挖掘人的潜力，最有效地提高工作效率。（2）公平理论。

公平理论又称社会比较理论，最初是由美国心理学家亚当斯提出来的，是研究人的动机和知觉之间关系的一种激励理论，侧重于工资报酬分配的合理性、公平性及其对员工的积极性所产生的影响。

亚当斯公平理论的基本内容包括以下三个方面：

①公平是激励的动力。公平理论认为，人能否受到激励，不但由他们得到了什么而定，还要由他们所得与别人所得相比是否公平而定，即不仅关心自己所得所失本身，而且还关心与别人所得所失的关系，以相对付出和相对报酬全面衡量自己的得失。付出包括教育程度，所作的努力，用于工作的时间、精力以及其他的无形损耗等；而所得则包括金钱、奖赏、晋升等各种因素。实际上，对于付出和所得不仅包括可衡量的外在物质因素，还代表了人们内心对于所得和付出的一种心理感受。

②公平理论的模式（即方程式）。

一是自我现在的付出与所得和过去的付出与所得的纵向比较，当0p/Ip=0h/Ih时，会产生公平感。其中，0p表示自己对现在所获报酬的感觉；Ip表示自己对个人现在投入的感觉；Oh表示自己对过去所获报酬的感觉；Ih表示自己对个人过去投入的感觉。

二是自我的所得与付出和组织中其他人的付出与所得的横向比较，当0p/Ip=Oc/Ic时，会产生公平感。其中，Oc表示自己对他人所获报酬的感觉；Ic表示自己对他人所作投入的感觉。

③公平与不公平的心理行为。当上述两个公式均相等时，就会产生公平感，公平感会使人们感到心理平静、心情舒畅。当出现不相等时，就会有一种不公平感。调查和试验的结果表明，不公平感的产生，绝大多数是由于经过比较认为自己目前的报酬过低而产生的；但在少数情况下，也会由于经过比较认为自己的报酬过高而产生。一旦人们感觉到不公平，就会试图从行为上进行纠正。若认为自己的报酬较高，会产生兴奋的感觉，也会主动多承担一些工作，这是最有效的激励，不过时间久了，人们会重新估计自己的技术和工作情况，最终觉得自己确实应当得到那么高的待遇，便又会恢复到平静的心态；另外，如果过高，也会产生不安全感，导致工作效率下降。若认为自己的报酬过低，人们就会产生不公平感，这种不公平感会导致内心的痛苦，呈现出紧张不安等现象，导致行为动机下降，工作效率下降，甚至出现逆反行为。为了消除这种不安，人们一般会采取以下一些行为措施：通过自我解释达到自我安慰，主观上造成一种公平的假象，以消除不安；更换对比对象，以获得主观的公平；采取一定行为，改变自己或他人的得失状况，如工作不努力、消极怠工、发泄怨气、制造矛盾等。

综合上述两种不同类型的激励理论来看，无论是内容型还是过程型的激励理论，实际上都是以人的需求作为激励的基点的，激励产生的机理在于人的需求、动机和行为三者之间的互动关系。内容型的激励理论是以人的需求作为出发点来探索人的激励和研究人的行为，把握不同时期、不同阶段人们的需求，通过满足这些需求来激发人们的行为；而过程型的激励理论则是从需求到行为这一心理转化过程出发，以系统化、动态化的角度来研究如何最大限度地调动人们的工作积极性。由此看来，各种管理手段、管理措施是否能够对员工的行为产生影响，起到激励的作用，主要在于他们是否体现并满足了员工的需要，以及在何种程度上满足了这些需要。由于单一的工资体系在激励功能方面的缺陷，福利体系就成为组织实施各种工资体系不可缺少的制度性保障；货币工资只是短期内人才资源市场供求关系的体现，而福利则反映了组织对员工的长期承诺。福利计划正是由于对员工需求的满足，才能够激励员工行为，提高员工绩效。因此对员工福利计划的满意度研究也一直以来都是员工福利领域的热点问题。[1]马丁·L·魏茨曼，《分享经济——用分享制代替工资制》，中国经济出版社，1986年，第2页。[2]西蒙，《管理行为》，北京经济学院出版社，1988年，第7页。[3]D·麦格雷戈，“X理论和Y理论”，载于D·S·皮尤编，《组织理论精粹》，中国人民大学出版社，1990年，第311页。[4]爱德加·薛恩，《组织心理学》，经济管理出版社，1987年，第58—90页。[5]“Y理论”与“X理论”是相对立的，它的基本观点是：人们从事工作并不是被动的，而是受动机支配的；只要创造一定的条件，他们就会视工作为一种得到满足的因素，从而主动把工作干好。[6]J·J·莫尔斯、J·W·洛希，“超Y理论”，《哈佛管理论文集》，中国社会科学出版社，1985年，第144—158页。[7]马斯洛等，《人的潜能和价值》，华夏出版社，1987年，第162—208页。[8]D.C.Mc Clelland, The Achievement Motive, New York：Appleton-Century-Crofts，1953；D.C.Mc Clelland, Poweristhe Great Motivation, Harvard Business Review，1976，54（2），pp.100-110.[9]F·赫茨伯格，“激励—保健因素”，《组织理论精粹》，中国人民大学出版社，1990年，第329—347页。[10]刘正周，《管理激励》，上海财经大学出版社，1998年，第79—81页。

第二节　员工福利的效用分析

从上述关于员工福利计划的发展历程，以及与之相关的薪酬和激励理论进行的简要回顾中，我们可以了解到，无论是从经济学角度还是从管理学角度而言，归根到底员工福利之所以有今天的发展，除得益于政府的政策支持之外，同时也在于其无论是对福利的接受者——雇员，还是对福利的提供者——雇主，都具有其“独特的效用”，即有别于工资所带来的效用。对此我们将在本节中展开进一步的分析。

在展开分析之前，为了更明显地将员工福利与工资区别开，我们需要首先对员工福利的内容进行分类：第一类，我们称之为“具有延期支付性质的货币收入”，包括各类基本社会保险和补充保险等，即现在所得的报酬以后以货币形式支付；第二类，则称之为“实物性报酬”，如折扣购物券、集体旅游等。在这里需要特别说明的是，各类假期（如带薪休假等）属于第二类，即作为一种特殊的“实物性报酬”。举个简单的例子，一位雇员每年工作12个月，月工资3000元，那么可以通过两种方式将他的月均工资增加300元：一是直接提高工资；二是在月报酬不变的情况下，将每年的工作时间减少一个月，即为他增加一个月的带薪休假时间，显然，这一休假对雇员和雇主而言也是具有价值的一种特殊商品。

一、福利计划对于雇主的效用分析

引入一个例子：假设雇主提供某种类型的工作，为了吸引员工，他必须支付每年30000元的总报酬，而且若总报酬超过了30000元，那么企业的利润就会小于零，因此30000元的总报酬是雇主使自己能够同时在劳动力市场和产品市场保持竞争力的一个水平。若相同数目的福利与工资对于雇主来讲意义是相同的，那么在总效用既定的情况下，任何形式的福利与工资组合都是一样的，这些组合可以用利润为零的等利润线来表示（如图2-2所示）。

在图2-2中，这条等利润线的斜率为—1，意味着每增加一单位的福利，就要减少一单位的工资。换句话说，从表面看来所有的福利对于供给方——雇主而言，都是可以换算为货币支出的，其与工资一样均属于企业成本。因此，福利与工资在数量相同的情况下，对于雇主而言是无差异的，而唯一重要的是福利与工资的总支出额。但实质上，却并非如此。因为，福利的某些特点使得在相同数量额度下的工资和福利，为雇主所带来的实际成本事实上是不同的。福利对于雇主而言，其特殊的效用，主要表现在以下几点。图2-2　工资率与福利成本

1.由于政府政策的支持，可以使企业以相对较低的成本，为员工提供相对较高的保障效果

首先，根据法律规定，基本社会保险费中的雇主缴费是以工资为基数缴纳的，因此工资增加意味着雇主所要缴纳的保险费也要随之增加，即假如增加100元的工资，为雇主所带来的成本不仅仅是100元，假设基本保险的雇主缴费率为10%的话，那么这部分工资所带来的成本增加额实际上是110元（100+100×10%=110）。因此，相比之下，相同数量的福利，会减少企业的成本支出。

其次，福利费用，尤其是像政府所鼓励的企业年金，有一部分是税前扣除的，减少了企业的纳税基数，间接减少了企业的成本支出；并且，一般而言，向员工提供的福利计划所需的费用，也通常比相同给付的个人保险的费用要低。这也是促成雇主设立员工福利计划的理由。因为有些企业为了保障重要人员的生命，可以向保险公司购买“要人”保险，然而这种个人保险的保费很高而且没有免税优待，所以一般雇主基于保费低和可获取免税的理由，更易设立员工福利计划，以提供相同的保障，改善员工与雇主之间的关系。

2.雇主可以利用员工福利计划，间接增加某一类型雇员的实际收入，而避免违反相关的反歧视法律

例如，假设经过观察和测试，雇主发现若想要已婚的，尤其是已有小孩的成年人的流动性更低、生产效率更高的话，雇主可以提供一些只有这类人才能享受到的全额福利，如向雇员的家庭成员提供健康保险、为雇员的子女提供教育补助等，显然这一类的福利会使单身汉或没有孩子的人不能全额享受到。在此种情况下，员工福利计划就使得雇主一方面达到了用相对较少的成本吸引和留住某一类型雇员的目的，而另一方面也不会受到雇佣歧视的控告。

3.像带薪假期、休息日这样的福利有助于调整雇员的身心状态，减少差错的发生，间接降低企业成本，另外也有助于建立和维护双方的良好关系

首先，我们都知道，每个人的精力都是有限的，连续紧张的工作往往会造成人们疲劳、精神不振等状态，在这种状态下最容易造成差错，甚至是意外事故。另外，某些带薪假期对企业有特殊的意义，如银行中的雇员休假。对于银行这样的企业，可以利用雇员休假的时间审计由休假员工所执行的账户和交易，以及时发现存在贪污等不轨行为的员工，减少企业的损失。

其次，员工福利计划可凭借降低员工财务的忧虑而改善员工的行为和工作效率。一个良好的就业环境能吸引工作能力强的员工、降低员工的流动性并能增加员工的工作效率。假如两个企业工作环境相同，对员工去留的选择影响甚少，如果一个企业设立了员工福利计划，那将可改善企业的工作环境和员工与雇主的关系，使企业与员工建立起长期紧密的联系，可以更好地调动雇员的生产积极性，提高劳动生产率，进而促进企业自身发展。员工为了获取财务安全保障，雇主为了改善企业关系、增加雇员的凝聚力，这可以说是员工福利计划产生和发展的主要因素。

当然，对于雇主而言，福利也不是毫无弊端的，某些福利也会增加企业的成本支出，如带薪病假。这种福利有可能会增加雇员的缺勤率，使企业的总工时降低，间接增加企业成本。显然，福利对于雇主而言也是存在着正负两个方向的效用的。作为福利的供给方，雇主要实现其利润的最大化，不仅要考虑雇员的偏好，以及这些计划所带来的正效用，还应考虑福利计划的提供形式，适当控制福利工资的比例，以减少其为企业所带来的负效用。

二、福利计划对于雇员的效用分析

诚如上面所述，相对于现金形式的工资而言，企业对福利计划的选择在某种程度上更加节省成本，但是毋庸置疑的是，企业无论是选择福利计划还是工资，其最根本的目的都是为了能够吸引和留住优秀的员工，调动员工的积极性，使员工能够为企业创造更多的效益。因此，企业在考虑选择工资还是福利计划的时候，并不能单纯只从成本的角度出发，还要考虑到员工的需求，即福利计划的激励性效果——而这也正是我们下面将要分析的——对员工的效用分析。

1.员工福利的激励性因素分析

所谓激励性因素，从一般意义上说，指所有能够促使人们工作或调动人们工作积极性的因素。而从上述激励理论可知，这些因素之所以能够产生激励效果，是因为他们在某种程度上满足了人们的需求。因此，员工福利目前之所以能够成为吸引和留住员工、调动员工积极性的一项管理措施，显然也是由于它具备了某些能够满足员工需要的激励性因素。

首先，员工福利可以满足人们在生理上、安全上的低层次的物质需要。这一点是由员工福利性质所决定的，正如在本章第一节中所界定的，员工福利是企业为了改善员工及其家庭的生活质量而提供的各种以非货币性和延期支付为主的补充性报酬与服务，显然这就决定了员工福利必然具有保障人们基本生存、满足人们生理需要的功能。而从员工福利的具体项目来看，其最重要的项目——各类社会保险和企业补充性保险，还可满足人们的安全需要。例如，养老保险和企业年金可以使员工免于为年老后的生活担忧；失业保险可以减少人们由于失业而遭受到的经济损失；各类健康保险则能够在人们由于生病或受伤而暂时或永久丧失劳动收入时提供基本的生活保障。

其次，员工福利可以满足人们在情感上的社会需要。这主要体现在各种各样的实物性福利项目上。例如，目前许多企业都提供的带薪休假，这种福利形式使员工在长时间的紧张工作之后可以调整生活节奏、放松身心，还可以利用这段时间更多与家人、朋友相处，丰富感情生活，满足亲情和友情的需要。还有，各种精心策划的集体旅游、定期举办的各种宴会可以使公司员工在工作之外有更多的接触机会，从而能够增进员工之间的了解，融洽公司内部成员间的同事关系，也有助于人们获得感情上的满足感。此外，一些诸如在公司内部提供理发和修鞋等杂项服务，以及免费早餐等看起来不起眼的福利可以使公司表现出富有人情味的一面，使员工获得归属感。

最后，某些员工福利项目还能在一定程度上使人们获得公平感和成就感，如员工持股计划。通过这一计划，一方面使员工拥有了企业的股票，成为企业的所有者之一，从而让员工能够真正以主人翁的精神投入工作，将企业的成功视为自己的成功，从而获得更大的成就感；另一方面，这一计划在一定程度上改变了过去员工与雇主之间的被雇佣与雇佣的关系，从某种意义上来讲，使得员工可以以自己所拥有的人力资本和雇主所拥有的物质资本站在平等的立场上来共同分享企业的经营利润，从而产生一种公平感。

2.福利的效用分析

虽然，员工福利能够满足人们的需要，具有激励性的因素，但员工福利是否必然会产生激励性的效果呢？我们从如下两个角度进行分析。（1）根据西方经济学中有关“经济人”的假设，从纯经济的角度进行分析。

首先，这些福利与工资相比，共同的优势就是均享有税收优惠，对于第一类具有延期支付性质的货币收入来讲，由于这部分福利有助于减轻政府的保障负担，因此为了鼓励企业实施，政府对这类计划采取了税收优惠政策。雇员向各类基本的社会保险以及符合政府规定的补充性保障计划所缴纳的费用都属于税前列支项目，免交个人所得税。虽然部分项目在领取最终的收益额时，需要纳税，如企业年金，在退休后，领取退休金时，仍需缴纳个人所得税，但是，由于退休后的收入要低于在职时的收入，个人所得税的征收又实行累进制，且具有免征额，因此，在很大程度上，这类福利起到了避税或减轻税负的作用，这对于高收入的员工来讲，尤其具有吸引力。而第二类福利因为本身的实物性特点，根本就无需纳税，所以这类福利对雇员而言具有同样的吸引力。

其次，在第一类福利中各类社会保险和补充保险计划，可以在一定程度上分担员工未来可能承受的各种风险，并为员工未来的收入提供保障，解除员工的后顾之忧。此外，这类计划中的一种重要的福利形式——员工持股计划，则可以使员工共同分享企业的经营成果，提高实际的收入水平。

再次，第二、第三类的实物性报酬，除可带来税收优惠外，其另一特有的优势是这部分实物性福利具有集体采购的性质，因此员工可以享受到个人购买所不能享受到的价格优惠，相当于以同样数量的钱，换取更多的实物，这显然可以为雇员带来更大的效用。另外，这一类福利中的假期，则可以满足人们对于闲暇的需求。在紧张繁忙的现代化的工作之余，轻松自在的假期生活使人们能够放松心情，更多地与家人相处，进行情感上的交流，同时带来身心双方面的愉悦，这些往往是金钱难以满足的。

最后，虽然福利工资凭借其延期性和实物性两个特点，使其与同量价值的现金相比，在一定条件下，能为员工带来更多的效用，但福利也存在着一定的局限性，主要体现在福利导致员工失去了对于其全部报酬的自由处置权。若在其他条件都相同的情况下，即如果不存在税收优惠等条件，那么根据公认的经济理论准则，与实物、延期性的收入相比，人们宁愿得到的是相同数量的即期收入，即相同数量的现金，因为有了现金，人们可以随心所欲地购买不同的商品。而且有时，即使在福利存在着税收优惠等优势的情况下，人们也愿意选择现金报酬，假如在出现突发性事件、急需可支配的现金时，恐怕福利也有“远水解不了近渴”之忧，在这种情况下，相同数目的工资与福利相比则能为员工带来更大的效用。

从这一点来看，福利效用的大小，取决于不同情况下雇员的偏好。根据西方微观经济学原理，雇员的偏好可以用无差异曲线来表示（如图2-3所示）。图2-3　工资率与福利

在图2-3中，曲线ab是一条表示雇员偏好的无差异曲线，在这条曲线上，任意一点的工资、福利组合为雇员所带来的总效用都是相同的，但在不同的点，工资与福利各自为雇员所带来的效用却是不同的。在现金劳动报酬较高，而员工福利较小时，如c点，雇员愿意放弃大量的现金劳动报酬，以获得福利，此时新增加一单位的福利所带来的效用要大于新增加一单位现金收入所带来的效用；但随着福利的不断增加，根据商品的边际替代率递减规律，即在维持效用水平不变的前提下，随着一种商品消费数量的连续增加，消费者为得到每一单位的这种商品所需要放弃的另一种商品的消费数量是递减的，到了d点，仅需放弃少量的现金劳动报酬，就能获得大量的福利，此时新增加一单位的福利所带来的效用显然要小于新增加一单位现金收入所带来的效用。（2）从管理学领域中对人的假设进行分析。

人对于事物的偏好并不仅仅取决于经济利益，还有其他心理和生理需求。简单来讲，从马斯洛的需求层次理论中，我们已经了解到，人的需求具有复杂性和多样性，不同的人具有不同的需求；对同一个人而言，不同的时期需求也会有所变化；在同一时期，同一个人也会存在多种不同的需求，但这些需求的重要程度不同，而占支配地位的需要才能够对行为起决定作用。另外，对于不同层次的需要而言，当某一层次的需要相对满足了，就会向高一层次发展，追求更高一层次的需要就会成为驱使行为的动力，相应地，获得基本满足的需要就不再是一股激励力量。因此，从这个角度来讲，只有满足了那些在一段时间内，对于人们来讲处于支配地位的需要的福利，才能在这一段时间起到激励作用，而其他的只能成为双因素理论中的“保健性因素”，起到防止或消除员工不满情绪的作用。

另外，在期望理论中，弗鲁姆指出激励取决于效价和期望值，效价是人们对于某一结果对自己价值大小的主观感受。既然是一种主观性的判断，那么同一结果对不同的人会有不同的效价，可以满足一些人需要的福利，有可能对另一部分人而言效价会是为零，甚至是负效价，那么在这种情况下，这些福利对这部分人不仅不能起到激励的作用，也许还会导致工作积极性下降的负效用。例如，为员工的配偶所提供的健康保险计划，这对于已婚的人来讲，如果其配偶本来有自己自费投保的需要，那么这项福利对这样的人而言，具有一定的价值，会起到激励的作用；但是对于那些已经抱定独身主义的人来讲，如果没有其他相应的替代项目的话，也许会产生不满情绪，导致消极的后果。

综上所述，福利的发展在于其在政府的政策支持下为企业和员工带来了相对即时性现金形式工资所不能提供的经济效用；同时，其本身所具备的特性也使其相对于即时性现金形式工资而言，能够满足员工除物质需求之外的精神需求。当然不可回避的是，福利也存在着某些弊端，使其今后的发展有所限制，终究不可能替代工资，也不能成为激励员工的唯一手段。

三、激励性福利计划的设计与发展应注意的几点问题

1.在设计福利计划时，及时与员工进行沟通，了解员工需求，充分考虑不同员工的差异，尽量满足大多数员工的需求

从激励理论我们可以了解到，不同人的需求是不同的，性别、年龄、职位、家庭背景、生活环境等都是影响人们需求的重要因素；同时，员工的需求也是不断变化的，不同阶段的需求也不一样，因此要使福利计划能够满足员工的需求，产生激励作用，就要及时了解员工需求状况，有针对性地调整原有的和设置新的福利项目。另外，就激励而言，同一种激励措施长期作用于员工会出现作用递减趋势，直至无效，也就是出现抗激励性的情况。而斯金纳的强化理论也指出，固定间隔的间歇性强化，只能带来一般的和不稳定的工作表现，组织所强化的行为会快速消退。如果组织长期使用这种强化方式几乎收不到激励效果。因此，为防止这种情况的发生，企业应按照循序渐进的原则，逐渐提高福利项目的水平，逐步满足员工的某些需要，以维持较长时间的作用效果。

2.控制福利水平，并将福利项目适当与员工业绩相联系，避免过于均等化，增强员工的公平感与成就感

虽然，绝大多数的福利计划本身就有“普享性”的特点，但是福利项目本身也是员工薪酬的一部分。从公平理论来看，员工的公平感一方面是源于自己的投入与所得和他人的投入与所得的比较，如果福利计划完全脱离于员工的工作业绩，而且福利水平又比较高的话，必然会使员工之间的差距变小，这有可能导致高业绩的员工产生不公平感，从而降低工作积极性。因而，应适当控制福利水平，并将福利的享受标准适当与员工的工作业绩挂钩。从另一个角度而言，这也有助于增强员工的成就感，因为这种与他人相比不同的待遇，会使员工感觉受到赏识、得到认可，获得一种成就感，从而获得激励，正如范佛里特所讲的，“受人重视、得到赏识、引起注意的愿望是一个人最强[1]大的、最原始的动力之一”。

3.从整体薪酬的角度考虑，处理好福利与即期性工资之间的关系，适时调整福利项目并适当控制福利项目的增长幅度；同时在对福利进行设计时，必须使其与企业所倡导的文化理念相融合

从整体薪酬的角度考虑，福利从本质上而言，是企业所支付给员工的“附加报酬”，是对即期性工资的补充，但与之不同的是，福利由于其大部分项目的“普享性”及“均等性”，比即期性工资具有更高的刚性，一旦上去，很难削减，因此对福利项目的设计和调整更应慎重，应使其控制在企业可承受的范围之内。此外，福利制度作为企业内部制度的重要组成部分，必然应体现企业经营管理理念，使福利计划能够在某种程度上对员工的正确行为起到引导和加强的作用。[1]吉姆斯·K·范佛里特著，《激励人的十二大诀窍》，同济大学出版社，1990年，第4页。

本章小结

本章从薪酬管理和绩效管理两个视角回顾和梳理了员工福利的相关理论基础，按照时间发展顺序分别对薪酬理论（工资理论）和激励理论作了体系化的综述，并评论了这些基础理论对员工福利发展与研究的影响。同时，运用相关理论工具分析了员工福利分别对雇主和雇员的效用。学过本章之后，读者应当对员工福利的理论基础发展脉络有较为清晰的了解，能够同时从经济学和管理学的不同角度理解员工福利的本质，且能够运用这些理论研究员工福利领域的实际问题。[1]

案例　马狮公司：给员工真正想要的和真正有效的

公司背景：

马狮（Marks＆Spencer）公司是一位犹太移民于1884年在英国创办的一家零售企业。该公司从20世纪初期成为全国性的连锁店。1926年，马狮公司在英国的所有主要城市都建立了分店，成为英国最大的零售商。直到今天，马狮公司仍然是世界上利润最高的零售商之一。吉尼斯世界纪录显示，该公司在伦敦的旗舰商店Marble Arch每平方英尺的交易量为3700美元，为世界之最。

员工福利计划设计理念：

作为英国最大且营利能力最高的百货零售集团，马狮的出名更在于它已成为西方管理学界公认的卓越人力资源管理典范。众所周知，马狮以福利高而著称，为推行种种福利措施所花费的代价往往使试图模仿它的其他企业望而生畏。该公司认为“福利”首先是指关心个人的需要和健康，照顾员工是目的，福利是手段，出发点是人的关系。为了优先关心员工的福利，公司为员工提供的医疗补助和养老金大大高于行业平均水平，而且除却良好的员工分红制度、医疗保险、退休金制度等一般性的福利措施外，又有许多从员工的角度于细微之处的考虑，如一些便利服务：咖啡厅、医务室、娱乐间和美容沙龙等。

该公司于1934年就成立了福利委员会，福利委员会每周开一次会，从未间断过。平均每周讨论八件事，大多涉及员工和他们的家属，如贷款、补助金、长休假、减少工作时间等，有时还提供法律性或医务性的咨询和帮助。福利委员会有一个令人注目的特点，即预算不封顶、费用不受限制。该委员会由九人组成，都不是董事，但却有充分的自主权来处理一切困难和灾难事件，他们所作的决定和建议，很少遭到拒绝。所以，从某种意义上说，福利委员会为员工们提供了安全网，不管有什么困难，也不管困难有多么严重，都不愁无人相助。委员会对90%的事件可立即作出决定，在任何情况下，对所有的事都能尽快作出处理，并通知有关个人，或告知几天内可有结果。公司一直为有这样一个委员会而感到自豪。

正如各门市部门管理人员都得到的指示：“如果你在处理员工问题有可能犯错时，那么宁可过于慷慨而不是相反。”这就是马狮管理的准则：尊重所有员工，关心员工的一切问题，全面和坦诚地作双向沟通，对努力和贡献作出赞赏和鼓励，不断地训练和发展。在如此管理下，每个员工都感觉到自己受到公司的尊重；他们得到不断的训练和不断作自我发展的机会；最重要的是管理层是与员工站在一起的，而不是处于敌对地位；他们看到管理高层所宣扬的目标和所付诸实际施行的，其间差异极少。此外，公司的22000个员工，按照公司的营利分配规划，都成了股东。

福利体系的作用效果：

符合员工需求的贴心福利设计加强了员工对公司的信任和忠诚，激励了员工士气，最终体现为很高的员工生产率。“我们努力的结果是员工流失率低，随时可应付任何转变，提高了生产力和获得了对谁都有利的利润——有利于股东、员工、退休员工乃至社会大众。”集团董事长薛福如是说。[1]案例来源：http：//www.beidouweb.com/text/show.php？itemid=98395；http：//www.china.com.cn/info/zhuanti/gjzmppjc/2008-09/24/content_16525780；http：//www.xooob.com/330982_811954。

复习讨论题

1.员工福利有哪些理论基础？

2.激励理论如何影响员工福利的发展？

3.如何从企业和员工的角度分别理解员工福利的效用？

4.建立和发展激励性福利计划应注意哪些问题？

第三章　员工福利的发展

本章从纵向的角度对员工福利的历史沿革进行了全面介绍，先是就一般意义上的员工福利的产生、发展和未来走向作出了详细的描述；然后对中国在不同历史发展时期的职工（员工）福利问题进行了回顾，对目前的员工福利政策和计划进行了系统的阐述。本章的学习要点在于以下几个方面：（1）了解员工福利发展的来龙去脉；（2）透析国外员工福利的改革和发展趋势；（3）了解我国职工福利的发展历程。

第一节　员工福利的历史沿革

员工福利是伴随着工业化的发展和产业工人的增加逐渐兴起的，它的历史可以追溯到19世纪初。员工福利近200年的发展历史，可以分为初建时期、快速发展时期和改革创新时期三个阶段。本节主要阐述前两个阶段的发展，关于员工福利的改革和发展趋势将在本章第二节进行讨论。

一、员工福利初建阶段

1.员工福利从劳工保护、学徒教育和培训开始

工业化发展带来了一系列劳工问题，如工人健康、使用童工、工伤事故、工作条件、工作时间、工人年老后的生活等问题，导致工人与雇主之间的矛盾日益加剧。工人对自己的劳动生存环境强烈不满，采取罢工和暴力反抗发泄怨愤。这些日益严重的劳工问题已经发展成社会问题，引起有识之士的关注和思考。以工业革命的先驱英国为例，当时的一些社会活动家、政治家、思想家和慈善家对劳工问题进行了大量的社会调查和分析。他们看到，在煤矿井下男工女工混杂在一起，体弱的女工与男工一样从事高强度的劳动。纺织厂雇用救济院中不满十岁的儿童做工，迫使他们每天工作长达16～18小时。工人缺少休息和休假，严重营养不良，体弱多病，一些童工未到成年就工作致死。目睹工人恶劣的劳动环境、非人的劳动强度和简陋的生活条件，他们深感震惊。他们深知劳工问题继续发展下去的严重性及其危及社会和政府的不良后果，因此，他们上书政府，发出了强烈的呼吁，呼吁国家干预劳工福利，请求国家立法规定工厂主必须承担劳工保护的责任。

英国国会议员罗伯特·皮尔爵士在察看了自己的工厂劳动情况后，撰写了《健康与道德法案》，在1802年4月6日提请下议院表决，法案获得通过，并在同年6月22日得到国王批准。这个保护童工和妇女等体弱劳动者的法案，限定童工每天的工作时间最高12个小时，并规定了车间的卫生环境、工作服装、男女两性学徒工人分设宿舍以及培训问题等。“这一立法活动促使了后来的一些英国工厂主、慈善家采取改善工人工作环境的行动。……其更深远的意义是，促使了世界各国政府对企业劳工的保护、福利保障的关注和一系列社会立法的产生，[1]也是寻求劳工社会保障漫长的历史进程中的一次大的进步。”该法案随时代发展又在1819年、1833年、1844年和1847年多次修订，连同此后德国1839年颁布的普鲁士儿童保护法，英国1872年颁布的矿山法案、1883年颁布的工厂法，对世界劳工保护活动起到了重要的推动作用，奠定了最初员工福利的基础。到19世纪末，已经有一些开明的雇主为员工提供一些福利，如工厂设置澡堂、餐厅，改善工作环境，改善员工宿舍条件，提供简单的医疗服务和教育培训等。

在员工福利的历史上，英国人罗伯特·欧文（1771—1858）早期所做的社会主义试验对劳工保护的发展有着重要的贡献。欧文很早就注意工作时间和劳动保护问题，他著书立说对劳工问题提出自己的见解，向议会和社会各界提出，必须对工人的年龄和工作时间加以限定，并敦促罗伯特·皮尔爵士向下院提出关于改善童工和其他工人的状况的法案。他还在自己管理的工厂进行了长达30年（1799—1829）的实验。他在自己的工厂内把劳动时间缩短为十个半小时，而当时一般是13或14个小时。在欧文的工厂里的工人每月只需付儿童教育费三便士，子女就可以在工厂办的学校中接受教育。公司为教育每一个儿童每年要付出两英镑的费用，之所以要求儿童父母交费，只是为了强调这种教育不是慈善事业。

经过30年的努力，欧文的企业“由一个纱厂、一个制造纱厂自用机器的工厂和企业附设一所培养人的性格的新式学校组成，学校有两所造价很高的大厦，设备齐全，装饰完善，备有直观教学所需要的一切贵重仪器和图书。教学经费每年不下1200英镑，企业用了很多钱去改善村庄住宅和街道、修筑新的道路、建造花园和广场，以及整顿工厂的各部分。此外，在美国禁运棉花，以及棉价高得使精明的厂商不能购买棉花的四个月期间，还向工人支付了7000英镑的工资。在这个时期，厂里没有开工，工人除维护停工的机器，使它们保持清洁和完好以外，没有做过任何的工作，可是工资照付，不打折扣。欧文创造性的工厂实验，对以后的工厂立法以及企业职工福利产生了深远的影响。特别是像‘幼儿园’、‘停业期间照发工资’等方法对后来[2]的社会保障福利制度都是富有启迪作用的”。

在美国，劳工保护发展的一个重要事件是1938年颁布了《公平劳动标准法》。1937年5月，罗斯福向国会提交了关于最低工资最高工时立法的咨文，文中指出“我国人口的1/3，其中绝大多数从事农业或工业，吃不好、穿不好、住不好”，“我们必须铭记我们的目标是要改善而不是降低那些现在营养不良、穿得不好、住得很糟的那些人的生活水平。我们知道，当我们工人的一大部分还没有就业的时候，超时工作和低水平的工资是不能提高国民收入的”。罗斯福认为，“一个自给自足并有自尊心的民主国家，竟存在着童工制是说不过去的，也没有什么经济上的理由去克扣工资或延长工时”。几经努力，1938年6月14日该法案获得通过，这就是《公平劳动标准法》（又称《工资工时法》）。《公平劳动标准法》的主要条款包括每周40小时工时，每小时4美分最低工资；禁止使用16岁以下童工，在危险性工业中禁止使用18岁以下工人，并规定雇主安排雇员加班必须按工资标准的150%向雇员支付加班费。

2.企业年金问世，员工福利增添重要内容

企业年金制度是由企业承担全部或部分资金责任建立员工退休基金，员工达到退休年龄退出企业后，可以从基金中获得一定的退休金作为经济补偿，以维持退休后的基本生活需要的制度。

企业年金在西方发达国家有100多年的历史。早在19世纪初，英国一些私营企业雇主为了鼓励雇员为企业长期和忠实地服务，就开始向退休雇员支付一次性病残或伤残补助金。美国企业雇主早于政府100多年为其雇员提供养老金。然而企业年金制度建立的时间应定位在19世纪末。1875年美国快递公司设立退休金计划，标志企业年金制度建立。l880年巴尔的摩和俄亥俄铁路公司紧随快递公司，第二个设立退休金计划。在随后的半个世纪中，美国先后出现了约400个退休金计划。

对私人退休金计划发展有积极意义的一个关键事件，是保险公司进入退休金业务。这之前退休金计划由企业自行掌管，基金分散在各公司，管理专业化程度低，保障的稳定性相对差一些。进入20世纪，一些国家的保险公司推出了年金业务。1921年，美国大都会寿险公司发出第一份年金合同，标志着美国保险公司进入退休金业务；1924年该寿险公司又与一个已经建立“现收现付制”退休金计划的雇主签订保险合同，标志美国保险公司进入员工福利计划。

私人退休金计划发展中另一个有积极意义的关键事件，是团体保险的出现。从国际上看，团体保险一开始就是以员工福利计划为主要经营方向的，这一业务的出现对员工福利的发展具有推动作用。历经近百年的发展后，团体保险与员工福利计划之间已形成了十分密切的关系，团体保险也发展成为多品种服务，包括了人寿保险、医疗保险、伤残保险和养老保险等。在一些国家，团险业务主要来自员工福利计划，在保险业发达国家，甚至团体保险几乎等同于员工福利计划。以美国为例，目前共有1000多家保险公司为企业提供各种雇员福利保险，全国有8500多万员工福利计划被保险人，占总人口的33%，即保险覆盖的员工及其家属占美国总人口的1/3。欧洲福利国家对企业通过团体保险提供员工福利更有明确规定，例如，瑞士法律规定，雇员应从团体保险中得到保障项目，并且由雇主全额承担保险费。

与此前被动地承担员工福利不同，企业年金是企业主动建立的，甚至在初期工会不赞成企业提供退休金计划的情况下，企业仍然坚持自己的主张，出资为员工提供了这项福利。原因何在？企业建立退休金计划，首先主要是为了解决员工年老工作效率低下而造成的损失，对于年老体力下降的员工，留下来影响企业效率，推出去会受到道德上的谴责。如果有一个制度能让老员工顺利退出，企业又不承担过多来自各方的压力，既可以提高生产力又为年轻员工提供发展的机会，对企业是一种不错的选择。因此，最先遇到大量年老员工需要安排的产业，像铁路、银行和公用事业等传统部门，率先推出了退休金计划。

其次，鼓励员工的忠诚，增加企业的凝聚力和活力。领取企业年金有为本企业服务年限条件，客观上鼓励员工长期服务于企业，利于稳定员工队伍。员工在得到退休金的承诺后，普遍有安全感，对提高士气、和缓劳资关系都有积极作用。

另外，在企业年金制度建立之前，就有一些国家政府为公务员建立由国家提供补助的自助性年金计划，对企业建立退休金计划有积极的影响。例如，法国政府在社会保障制度建立之前，曾在1853年为公务员建立了有补贴的年金制度，之后就有一些企业效仿政府，建立本企业的退休金计划。丹麦的中央雇员养老金计划也对私营企业建立年金制度有积极影响。1851年丹麦政府通过了关于中央政府雇员（限于由国王任命的雇员）养老金计划的第一部法案，该法案明确提出中央政府雇员由于年龄或疾病原因退休时可获得养老金，养老金数额由工龄和退休前工资共同决定。中央政府雇员的遗孀在子女低于一定年龄的条件下可领取部分养老金。以后该法案经修订，一些非国王任命的中央政府雇员也可以享受该养老金计划。

3.社会保险制度建立，以法律形式规定了企业的员工福利责任

企业年金制度和历史上的工人互助组织，对解决工人遭遇的生老病死等生活困难、分散劳动风险，发挥了很大作用。但是，这些形式毕竟是民间行为，不具有强制力，其保障的稳定性和承载力都受到一定限制。随着工业化和城市化的推进，家庭保障功能日益退化，仅以民间力量不足以应对社会成员的贫困问题，不足以化解工薪劳动者的劳动风险。政府介入老年、疾病、伤残、失业、遗属的保障，成为必然的选择。

19世纪80年代，德国政府相继颁布了一系列社会保险法令——1883年《工人疾病保险规定》、1884年《工伤事故保险法》、1889年《老年和残障保险法》——标志着世界上第一个社会保险体系的建立。

德国构建社会保险制度是顺应历史发展潮流的，更是出于政治策略上的考虑，为了国家统一和社会安定，也为调和阶级冲突和巩固政权。19世纪末，社会主义政党活跃在德国政治舞台上，马克思主义有相当传播，无产阶级组织的力量相当强大，对当时政权的稳定构成威胁；罢工、暴力和日益紧张的劳资冲突有损德国的经济发展和对外政策。同时，统一后的德国中新加入的各诸侯国离心离德，德国首相俾斯麦的首要目标就是政治统一。因此，俾斯麦把社会保障视为“一种消除革命的投资”，他采取“胡萝卜加大棒”的做法，希望通过社会保险立法拉拢工人队伍，借此赢得工人对国家政权的支持，阻止工人运动的进一步发展。正是由于这些原因，促使德国率先建立了社会保险制度，并对世界社会保障制度具有示范效应。

德国的三个保险法案为投保资助型社会保险制度奠定了基础，它提供的基本原则可以概括为：社会保险实行强制推行和投保原则；政府、工人、雇主三方分摊保险费；社会保险覆盖工薪劳动者；劳动者投保有年限规定；享受保险待遇需要具备一定的条件；雇主负担职业伤害社会保险的资金来源；退休金按退休前工资计发。由此可以认为，在社会保险计划中，雇主是主要的供款人，社会保险立法意味着国家以法律形式规定了企业必须承担的员工福利责任，即雇主必须为雇员缴纳社会保险费，以保障雇员遭遇劳动风险而生活困难时，可以通过社会保险制度获取必要的生活费用，满足基本生活需要。社会保险制度问世以来，履行社会保险缴费责任已经成为企业给予员工的最普遍和最稳定的福利项目，是法定员工福利的最重要内容。

继德国之后到1935年期间，世界上很多国家先后实施了单项或多项目社会保险制度。

丹麦（1891）、新西兰（1898）、比利时（1900）、捷克、斯洛伐克（1906）、英国、爱尔兰（1908）、奥地利、冰岛（1909）、法国（1910）、卢森堡（1911）、罗马尼亚（1912）、瑞典、古巴（1913）、西班牙、荷兰、意大利（1919）、乌克兰、斯洛文尼亚、南斯拉夫、俄罗斯、吉尔吉斯斯坦、亚美尼亚（1922）、巴西（1923）、爱沙尼亚、智利、保加利亚（1924）、加拿大、波兰（1927）、南非、乌拉圭、匈牙利、厄瓜多尔（1928）、希腊（1934）、美国、葡萄牙（1935）等先后建立了老年和残疾社会保险制度。

奥地利、捷克（1888）、匈牙利（1891）、丹麦（1892）、比利时（1894）、卢森堡（1901）、挪威（1909）、英国、瑞士、爱尔兰（1911）、意大利、罗马尼亚、俄罗斯、乌克兰（1912）、保加利亚（1918）、波兰（1920）、南斯拉夫、吉尔吉斯斯坦、日本、希腊（1922）、巴西（1923）、智利、拉脱维亚、爱沙尼亚（1924）、立陶宛（1925）、法国（1928）、荷兰（1931）、阿根廷、古巴（1934）、葡萄牙（1935）等先后建立了疾病社会保险制度。

波兰（1884）、奥地利、捷克、斯洛伐克（1887）、挪威、芬兰（1895）、英国、爱尔兰（1897）、法国、意大利、丹麦（1898）、西班牙（1900）、瑞典、荷兰（1901）、卢森堡、澳大利亚（1902）、比利时、俄罗斯（1903）、匈牙利（1907）、新西兰、加拿大、美国（1908）、瑞士、日本、秘鲁、萨尔瓦多（1911）、乌克兰、罗马尼亚（1912）、葡萄牙（1913）、希腊、乌拉圭、南非（1914）、阿根廷（1915）、智利、哥伦比亚、古巴、圭亚那、巴拿马、巴巴多斯（1916）、阿尔及利亚（1919）、突尼斯、厄瓜多尔（1921）、南斯拉夫、吉尔吉斯斯坦、斯洛文尼亚（1922）、孟加拉、委内瑞拉、缅甸、巴基斯坦、印度（1923）、爱沙尼亚、玻利维亚（1924）、马达加斯加、冰岛、哥斯达黎加（1925）、特立尼达和多巴哥（1926）、巴拉圭、摩洛哥、拉脱维亚（1927）、越南、赞比亚、新加坡、马耳他（1929）、尼加拉瓜、科特迪瓦、毛里求斯（1931）、贝宁、塞内加尔、毛里塔尼亚、马里、几内亚、多米尼加、布基纳法索（1932）、斯里兰卡（1934）等先后建立了工伤社会保险制度。

英国在1911年12月推出了世界上第一个强制性的《失业保险法》之后，爱尔兰（1911）、荷兰（1916）、芬兰（1917）、意大利、西班牙（1919）、奥地利、比利时（1920）、亚美尼亚、吉尔吉斯斯坦、卢森堡、俄罗斯、乌克兰（1921）、波兰、瑞士（1924）、保加利亚（1925）、德国、斯洛文尼亚、南斯拉夫（1927）、新西兰（1930）、瑞典（1934）、美国（1935）等也先后建立了失业保障制度。美国1935年在罗斯福总统的领导和主持下，实行以社会保险制度为核心的社会保障制，通过了历史上第一部《社会保障法》，包括老年社会保险、失业社会保险、贫穷盲人补助、贫穷老人补助、未成年人补助（失去双亲或残疾无人抚养的未成年人）等内容。美国的《社会保障法》对世界其他国家的社会保障制度也产生了重要影响。

随着社会保险制度在世界各个国家的基本确立，法定的员工福利成为企业薪酬的重要内容，而社会保险则是法定员工福利的主体，从它问世以来一直是员工最关注的福利项目。

二、员工福利快速发展阶段

1.二战后员工福利的全面发展

在20世纪40年代，员工福利在工业国家得到快速的全面发展，在内容、形式、水平上都有了长足的进步。特别是二战后，员工福利迅速铺开，内容更加丰富，形式多种多样。今天我们谈及员工福利，习惯上说“员工福利计划是指直接经济报酬以外的任何形态的津贴”，而列举繁多的员工福利项目，可以开出一个长长的单子。员工福利涉及员工劳动生活的方方面面，可以用不同的标准加以归纳分类，如法定福利和企业自主福利、在职福利和离职福利、福利补贴和福利设施、家庭生活福利和文化娱乐福利、日常福利和节假日福利等。在员工福利计划实施的过程中，各国企业既承担着法定福利的责任，又根据本国、本企业的情况和员工的需求开发了很多具有特色的福利项目。

在美国，90%以上的大公司有完善的员工福利计划，法定员工福利项目包括：老人、遗属、伤残和健康保险，失业保险，工伤保险，州疾病福利保险。企业自主举办的员工福利项目一般有：在职团体保险（主要是医疗保险、人寿保险及意外伤害保险）、私人退休计划、工作时间内的额外报酬（加班费为正常工资的150%、假日工作为正常工资的200%）、带薪休假、带薪节假日、带薪的病假事假、执行陪审义务的补贴、子女入托费、教育津贴、搬家费、圣诞节红包、建议奖励和其他鼓励、利润分享、员工生活服务、员工援助计划，以及其他各种各样的津贴和福利。美国的员工福利计划可以通过劳资谈判确定，也可以由企业董事会决定。各个企业在设计员工福利时，是依据本企业的需要和支付能力确定，企业之间员工福利的项目、实施办法以及水平各不相同，最低的相当于工资成本的30%左右，最高的可达80%。据资料显示，雇主支付的团体福利计划的基本比例是：31%用于休假和休息期间的工资，17%用于社会保障，16%用于职工医疗和人寿保险，14%用于退休年金，8%用于圣诞节红包、建议奖励和其他鼓励，其余的是利润分享等。

在英国，完备的法定福利是员工福利的核心内容。英国是“福利国家”制度的开创者。1945年6月15日，英国政府颁布了《家庭补助法》。1946年8月1日颁布了《国民保险法》、《国民工伤保险法》。1946年11月6日，英国政府又颁布了《国民保健法》，使英国成为世界上第一个实行全民医疗的国家。1948年7月5日，英国政府颁布了《国民救济法》。英国政府的这些“国家福利”措施，使它成为当时西方国家拥有社会保障立法最为完备的国家，为国民提供了“从摇篮到坟墓”的保障。英国公民从母腹中，到出生后上学、病残、就业和失业、住房、丧偶或抚养子女、年老退休，直至死亡都可以按规定获得相应的社会保障。有人统计英国20世纪80年代发放的各种津贴和补助有50种左右。除此之外，英国企业自主举办的补充福利包括各种商业团体保险，团体保险品种丰富多样，有企业年金（团体年金计划的保费由雇主和雇员共同缴纳，雇员缴纳的比例一般为工资的5%～9%）、团体寿险、团体储金、医疗健康保险等；还有带薪休假，带薪假日，免费工作餐，免费或减费的职工幼儿园、子弟学校，生活补贴等，有些行业发给职工的生活补贴数额相当高，可以达到基本工资的30%～50%。

日本企业提供的员工福利计划也包括法定福利和补充福利，法定福利的主要项目是：健康保险、厚生年金保险、雇佣（失业）保险、工伤保险。以团体保险和福利津贴的形式支付的补充福利，涉及住宅、医疗保健、生活补助、喜庆丧事互助、文化体育娱乐、资金贷款、财产形成等员工生活的各个方面。日本的大多数企业依据自身经营情况和管理特点为雇员举办各种补充福利制度，为员工投保年金、伤残、医疗和遗属方面的团体保险，诸如团体丧失劳动能力保障保险、医疗保障保险（团体型）、医疗附加特约（定期团体）保险、团体型三大疾病定期保险、快乐生活附加医疗保障计划、死亡遗属保险等。企业为员工支付的福利津贴包括住房费，医疗保健费，膳食费，文体娱乐费，工伤事故保险附加费，对住院、施行手术、定期看病提供补贴，红白喜事费等。“家庭财产形成”福利是具有日本特色的员工福利，是为员工购买住房等提供资金支持的福利项目。这项福利包括两种具体形式，一种是由员工承担缴费责任建立住宅储蓄公积金保险。该保险由员工负担，企业通常不负担保费，而是从员工工资中直接扣除，积累的资金享有较高的结算利率和一定的税收优惠，员工可以在这个福利项目下提取资金，购置自有住宅。第二种是为员工的家属提供财产保护。当员工意外亡故，无力偿付按揭的住房贷款时，其遗属可以求助于“团体贷款定期寿险”，保险公司通过提供贷款和其他款项，帮助遗属继续获取生活所需的住房和其他财产。

在中国企业的员工福利计划中，法定福利包括：基本养老保险、基本医疗保险、失业保险、工伤保险、女职工生育保险、住房公积金、带薪法定假日、带薪年假、法定特别休假（婚假、丧假、计划生育假、探亲假）。企业自主举办的补充福利包括：企业补充养老保险、企业补充医疗保险、带薪假期（法定休假以外的带薪病假、事假、公假）、司机外勤人员的人身意外保险、各种培训（继续教育、外派培训、企业培训）、专项福利补贴（住房补贴、生日津贴、结婚慰问金、住院慰问金、丧事慰问金、免费工作餐、定期体检）、福利设施和服务（员工宿舍、饭堂、医务室、浴室、托儿所、幼儿园、上下班交通车以及各种文化生活设施）。

表3-1将美国、日本和中国的员工福利计划进行比较，可以从中发现三个国家在员工福利计划上的异同。

20世纪中期以来，随着企业提供的员工福利项目增加和水平的提高，企业员工福利支出也在上升。以美国为例，据统计，美国在1955—1975年的20年中，员工福利几乎是以员工工资或消费价格指数四倍的速度增长。美国商会对922家企业的调查显示，从1969—1979年的十年间，企业员工平均工资每年增加2%，而平均福利则每年增加36.8%。进入20世纪90年代，员工福利占薪酬的比重基本稳定下来，对美国工人每小时劳动报酬成本的统计表明，1993—2003年期间，美国工人每小时劳动报酬中，福利所占比重一直在27.4%～29.1%之间变动（参见表3-2），保持相对稳定。表3-3显示了2002年我国人工成本构成情况。资料来源：《劳动工资动态》，2003年9月。资料来源：《劳动工资动态》，2003年9月，经过整理。

2.企业年金为主的团体保险成为法定福利外最普遍的员工福利

随着经济繁荣和保险业的发展，保险公司除年金业务之外又推出品种多样的团体保险，增加了医疗保险、伤残保险、意外死亡保险、牙医保险、视力保险、法律事务保险等险种，满足企业员工福利计划的需要。

以美国为例，目前共有1000多家保险公司为企业提供各种雇员团体保险业务，全国有8500多万员工是团体保险的被保险人，占总人口的33%，即团体保险覆盖的员工及其家属占美国总人口的1/3。欧洲福利国家对企业通过团体保险提供员工福利更有明确规定，例如，瑞士法律规定雇员应从团体保险中得到保障项目，并且由雇主全额承担保险费。美国保险公司向企业员工福利计划提供的团体保险服务，可分为人寿保险、医疗保险、伤残保险和养老保险。其中，前三项团险主要是员工在职期间的风险保障，养老保险退休后才能享受。除上述险种，保险公司还向企业提供意外死亡保险、牙医保险、视力保险、法律事务保险、病假工资以及其他的职业安全健康保险等保障项目。但是，只有正式雇员才有资格享受团体保险，兼职、临时性雇员以及外聘员工难以获得团险待遇。英国的保险公司尤其是寿险公司，向企业提供的团体保险产品和服务，包括寿险、储金、养老金、年金、医疗健康保险、投资与基金管理、银行与抵押融资等，并应企业的需求，积极开发各种新型团险产品。

当然，在团体保险中，最重要的项目是企业年金。二战之前企业年金的规模有限，其大规模的发展始于20世纪40年代，特别是二战以后企业年金发展得很快。目前，企业年金制度在工业国家已经相当普及，成为法定福利之外最普遍的员工福利项目。美国的企业年金计划已经成为养老体系中的一个重要组成部分，1993年，所有民用行业的工人中，有57%或者说6700万人受雇于举办了退休金计划的雇主，被覆盖的员工及其家属占美国总人口的1/3。目前，共有1000多家保险公司为企业提供各种雇员福利保险，截至1993年底，美国私人养老金总资产超过2.5万亿美元。

英国有2/3的员工参加了企业年金计划。企业年金市场除了保险公司以外，还有众多的信托、基金和其他非保险金融机构参与，市场主体繁多，竞争激烈，因此，各种退休年金计划具有较明显的地域、行业特点。截至2003年8月，经英国金融服务局批准认证的退休基金有156家，很多基金是由寿险公司参与开发的。

法国在1947年，由工会和雇主协会签订全国性集体协议（政府也在协议上签了字），为全国管理人员建立了补充保险计划，1961年工会和雇主又为非管理人员达成了全国性的跨职业的互助补充保险协议。

北欧国家的企业年金也在二战后发展起来，例如，从20世纪50年代开始，荷兰政府就一直鼓励补充性养老金计划的发展。目前，荷兰的补充养老金计划覆盖了80%以上的荷兰工人。

目前西方国家的企业年金计划较为发达和成熟，覆盖面也较广，在经合组织国家，1/4的老年人以及1/3以上的劳动人口参加了企业年金计划，其资产占GDP的比例日益上升，有的国家高达73%。相比之下，发展中国家的企业年金发展得比较慢，目前的覆盖率还比较低。

在企业年金计划发展的过程中，各国政府通过建立和完善相关的法律法规，建立较完善的管理框架，对企业年金给予支持，有力地推动了企业年金制度的发展。以美国为例，政府虽然不直接为企业退休金计划提供资金，但通过法律和政策提高企业和雇员建立、参加退休金计划的积极性。美国企业年金制度的两个主要法规，一是《国家税收法》中的401（K）条款。该条款允许符合条件的企业员工开设个人退休金账户，将薪水或工资的一部分存入401（K）计划；同时，雇主也要为每个雇员的401（K）计划按比例投入资金。个人向401（K）计划的缴款在税前缴付，不包括在每年的纳税收入中，从401（K）账户提款之前，这部分收入不需要缴纳个人所得税。公司为雇员的退休金计划投入的资金在一定限额内可作为营业费用列支，并从其应纳税款中扣除。另一个是1974年通过的《雇员退休收入保障法》，它规定了雇主和雇员在企业年金领域的权利和义务。例如，如果企业为员工建立退休金计划，员工工作满五年后，即对本人和雇主投入的全部资金享有权利。一旦企业破产或退休金计划破产，政府的退休金保险公司负责向员工提供补偿等。

各国主要从以下几个方面对企业年金进行规范：第一，规范了企业年金应覆盖的对象，参加企业年金计划的资格，获得全部企业年金权利的条件，雇主和雇员的缴费比例，年金计划的保留、自我携带、转移等。第二，完善保险法，对购买保险合同形式的年金计划的有关事项加以规范。第三，完善劳动法，协调年金计划建立过程中雇员雇主利益关系。第四，完善税法，对企业年金实行税收优惠政策。此举对鼓励雇主建立年金制度起着重要作用，有些国家企业年金计划覆盖率高，很大程度上得益于税收优惠政策。为避免雇主或雇员借企业年金逃税，政府也对雇主和雇员缴费、投资收益、待遇支付等环节的税收政策作出详细规定。第五，规范年金管理制度，企业年金主要采取完全积累式筹集基金，年金资产的监管就显得尤为重要。它包括规范年金管理机构的资格认证，年金托管的授权程序，基金的投资运营原则，基金的监督制度、审批报告制度、破产担保制度等。

3.住房补贴成为员工福利的重要项目

住房问题是工业化和城市化的副产品，是现代社会必须面对的问题。在社会保障制度建立和完善的过程中，住房福利保障成为一个国家社会保障体系中的重要组成部分。英国是世界上最早建立住房保障制度的国家，早在19世纪80年代英国就制定了《住房法》，并开始兴建政府公寓，以优惠价格出租给贫民。美国从20世纪30年代罗斯福新政时期，就把住房保障作为缓解社会矛盾的一项重要对策。1937年9月1日，美国国会通过了联邦住房法（瓦格纳—斯蒂高尔法），建立美国住房署，规定为低收入家庭修建公共住房制定长远计划、为地方住房机构的低房租工程和清理贫民窟工程提供贷款。

但是各国大规模的住房保障举措是在二战以后。二战期间居民住房遭到严重破坏，有些国家约20%～30%的住房被毁，战后住房短缺成为世界性问题，有些国家甚至因为住房问题引起骚乱。为此，各国都投入大量财力人力，着手住房保障制度的建立和完善。

首先是立法，规范住房市场中各方的行为，保障住房建设资金需要，引导住房市场的良性发展。如美国1949年的住房法令，日本1950年的《住宅金融公库法》、1951年的《公营住宅法》等。同时，住房保障的具体措施也一并出台，包括：政府大力兴建福利性公共公寓，以优惠价出租给低收入家庭和无房户；向低收入家庭提供住房补贴、住房福利贷款；调动金融机制，向购买住房的居民提供低息贷款、抵押贷款、住房储蓄服务等；通过一系列措施鼓励私人建房，如自建住房者免税优待、年收入在一定标准以下的家庭的优惠建房贷款、多子女家庭建房特别优惠贷款、残疾人家庭建房特别优惠贷款等；以优惠价鼓励公共公寓内的居民购买租住的公房；直接干预住房市场，实行房租管制。组织发展住宅合作社，鼓励集资合作建房；以政府提供资金支持和税收优惠的政策，鼓励企业建造自己的员工住宅；以无息长期贷款的优厚条件，鼓励社会各界——企业、个人、自治团体——建造住房，向社会出租；为公务员修建宿舍，低租金出租，或为公务员发放住房补贴。从20世纪70年代起，住房福利改革就被提上了议事日程，一些国家为减少政府在住房福利方面的投入，加快了住房私有化的步伐，鼓励购房的政策力度加大。

住房福利是吸引和留住员工的重要手段，因此，住房福利已成为企业普遍提供的员工福利项目。企业为员工举办的住房福利主要有以下几种形式：建立个人住房储蓄计划，雇主定期按标准向个人住房账户注入资金，帮助员工实现购房计划；提供住房贷款和实行利息补助计划；为员工投保住房贷款保险；发放住房现金补贴，在住房紧张和房价相对高的国家，无论本国还是外资企业基本都发放住房补贴；为员工建造或购买公寓、宿舍，免费或低租金提供给员工居住，特别是在二战后的20年中，因为有政府的资金和税收优惠政策支持，刺激了企业建造员工公寓宿舍的积极性，很多企业为员工提供福利住房。

4.利润分享计划和员工持股计划在员工福利计划中占有一席之地

利润分享计划出现在19世纪。根据资料显示，法国19世纪中叶就有企业实施利润分享计划，美国的宝洁公司1885年就开始实施利润分享方案。但受多种因素影响，除美国外，大部分国家的利润分享计划是在二战后铺开的。以法国为例，虽然是最早推出利润分享计划的国家，但到20世纪60年代还只有少数企业采用这一分配形式。主要是雇主和工会不积极，影响了利润分享计划的发展。法国政府为推动利润分享计划，1959年和1967年先后两次出台法规，规定雇员100人以上的企业有义务实行利润分享，少于100人的小企业可以自愿实行，收到了一定效果。到1985年，法国有11965家企业共签订10336个递延式利润分享协议，惠及455万员工；并有1180个直接现金式利润分享协议，惠及36.5万员工。二战后包括美国在内的很多国家，都就利润分享计划制定了相关法规，推动和引导计划发展。目前，利润分享在各国已经是成熟的员工福利项目。

利润分享计划有直接现金式和递延式两种形式。前者是员工所分享的红利以现金形式支付，每年1～2次，红利收入没有税收优惠。后者是将应派发的红利按规定转入员工个人账户，在到达规定储存期限前不能支取（通常要五年以后甚至到退休时才可以支取）。计入个人账户的红利享受所得税优惠，因此递延式利润分享计划需要政府有关部门批准备案。利润分享计划对改善劳资关系、增强企业凝聚力、提高工作效率有积极作用。并且，交由信托机构管理的利润分享收入账户往往就作为个人储蓄性退休金计划，可谓一举两得。因此，越来越多的企业选择这种福利形式。

员工持股计划20世纪50年代起源于美国，是在美国著名的公司法律师路易斯·凯尔索及其追随者提议倡导下逐步发展起来的。他们设计的雇员持股计划，以资本信贷为手段，即通过雇员向银行贷款、公司担保方式，将债权转为股权，使雇员拥有资本所有权，之后用这种资本所有权的收益来分期偿还借款。20世纪50年代中期，凯尔索开始将计划付诸实施。1961年，他成立了“雇员持股计划发展中心”，并创办了一家投资银行，专门支持雇员持股计划。到20世纪70年代，雇员持股计划引起了社会各界的广泛关注，也得到国会和政府的大力支持，并为此制定了专门的法律。美国的员工持股计划发展很快，1974年全国有200个，到1998年已经是10000个员工持股计划，遍及各行各业；1000万员工参与计划，占美国全部雇员总数的10%；雇员所拥有的公司资产达2220亿美元。

在美国之后，主要工业国家都尝试着引入员工持股计划。例如，法国的员工持股计划，是二战后在政府的倡导和推动下逐步发展起来的，1973年法国政府就颁布了一条法令，对公司以优惠条件鼓励雇员在股市认购本公司股票或认购本公司股份以增加企业资本的做法作出了若干规定。但是，像利润分享一样，法国企业对员工持股主动性不强，影响到这一福利项目的开展。日本的雇员持股计划始于20世纪60年代。经过20多年的发展，这一制度已经被日本企业认可，在走出终身雇佣制和年功序列工资制的过程中，很多企业开始尝试欧美的这种分配方式。在1989年全部上市的2031家公司中，有1877家实行了雇员持股，占92.4%；持股雇员已达到228.5万人，占这些企业职工总数的45.5%。在日本的非上市公司中，雇员持股制度也非常普遍，持股雇员占一半左右。

5.员工福利快速发展的动因

二战以来员工福利全面发展，作为边缘薪酬，员工福利与工资制度相辅相成，成为工资制度的重要补充。应该说，员工福利有今天的发展有多方面原因，有来自各方面力量的推动。

第一，是社会政治经济环境为员工福利提供了发展的空间。以美国的员工福利发展为例，二战和朝鲜战争期间，联邦政府采取工资物价稳定政策。企业在工资增长受到严格限制的情况下，要吸引人才、稳定队伍、提高士气，就需要寻求新的激励手段。有关部门对福利的控制相对来说比较松，客观上也给企业留出了发展福利的空间。当时企业以开发福利来满足员工的需要，主要是政策环境因素的作用。而二战后，经济高速发展，企业支付能力增强，西方福利国家制度的出现，政府在员工福利方面的积极政策，又使员工福利发展有了更好的经济、法制和政策基础，这些都在一定程度上为员工福利发展创造了条件。

第二，雇主对员工福利作用的深刻认识，引导企业从被动接受福利要求到主动提供福利计划。目前在欧美国家，企业支付的员工福利成本已经占到薪酬的30%，甚至更高，其中除必须承担的法定责任外，很多福利项目是企业主动提供的。企业之所以主动提供福利，主要原因在于关心员工的满意度和工作效率，希望通过主动提供福利传达企业的关爱，换取员工的绩效和忠诚，也在一定程度上满足高收入员工避税的心理。有研究认为，良好的员工福利计划可以提高士气，为员工提供一个与公司并肩发展的环境，提高企业在行业内的竞争优势。福利还是组织与员工加深感情、增强企业凝聚力的重要途径，是组织吸引员工、减少员工离职率的一个卓有成效的方法。有理由认为，企业接受和实践着这一理念。

第三，雇员对福利的认可接受程度也在一定程度上利于福利发展。众所周知，福利有避税的功能，虽然同值福利与货币比较，前者的效用通常要低一些。但当工资水平提高到一定程度，避税的心理会使员工对福利的认可程度提高，乐于接受这种报酬形式。同时，随着收入水平的提高和快节奏的工作生活，员工更加关注生活质量，更需要生活服务方便自己。各种提供服务的福利项目正好满足了他们的需求。

第四，工会对员工福利的推动作用也不可忽视。在实行劳资集体谈判工资制度的国家，员工福利是谈判的一项内容。工会的福利要价影响着福利的水平。例如在美国，近年来各州劳工组织在为企业雇员争取权益的过程中，对员工福利计划的要求不断提高，这就进一步促进了团体保险的发展。[1]刘燕生，《社会保障的起源、发展和道路选择》，法律出版社，2001年，第101页。[2]刘燕生，《社会保障的起源、发展和道路选择》，法律出版社，2001年，第64—65页。[3]根据劳动和社会保障部规划财务司统计处在全国31个省市地区开展调查，涉及七大行业的46479个企业，被调查的企业的年人均人工成本为17140元。

第二节　国外员工福利改革和发展趋势

员工福利的发展充满挑战及变革，“小额优惠”的特征逐渐弱化，员工福利在整体薪酬包中的重要地位凸显出来。综合考察员工福利的发展实践，福利管理包括以下五个方面的发展趋势。

一、员工福利计划匹配以人为本的管理理念

进入20世纪90年代，迫于新经济发展的巨大压力，很多企业已经开始重新推敲他们的用人战略，并开始进行实践。有研究认为，对于企业来说，重要的是理解员工的贡献，设法留住优秀的员工，因为他们是企业制胜的法宝。然而，这并非易事。有调查显示，工作价值与获得回报之间的关系仍然是刺激雇员将他们的全部精力投入工作的动因。但是，在新经济条件下，回报的结构发生了变化，现在的员工不仅需要较高的工资，他们还需要长远的获利可能、继续学习和发展的机会，还有良好的工作环境。因此，西方国家企业及时调整薪酬管理思路，设计合适、完善、充满人情味的员工福利制度，主动去适应和服务员工，力求为员工提供一个良好的工作生活环境，为员工提供一个良好的可持续发展的平台。在此基础上形成劳资双方对奋斗目标的一致认同，实现企业与员工的共同发展。员工福利计划变革的方向是，体现以人为本的管理理念，与企业的人力资源管理战略相匹配，为企业的发展服务。

二、体现服务，紧随企业战略和员工需求的动态化管理

在以人为本的管理理念下，最近十几年西方国家在员工福利项目开发上，实行跟随企业战略、紧随员工需求，突出体现服务的动态化管理。以上海贝尔为例，首先，他们的第一条重要经验就是真正做到福利跟随战略、福利管理摆脱以往企业不得已而为之的被动局面，公司主动设计出别具特色的福利政策，来营建自身的竞争优势。其次，上海贝尔努力做到替员工着想、为员工服务，用公司的解释是，卓有成效的企业福利需要和员工达成良性的沟通。上海贝尔认为，“要真正获得员工的心，公司首先要了解员工的所思所想、他们内心的需求”。从某种程度上来说，员工的心是“驿动的心”，员工的需求也随着人力资源市场情况的涨落和自身条件的改变在不断变化。所以，公司在探求员工的内心需求时，切忌采用静态的观点和手段，必须依从一种动态的观念。上海贝尔的福利政策始终设法去贴切反映员工变动的需求。上海贝尔公司员工队伍的年龄结构平均仅为28岁，大部分员工正值成家立业之年，购房置业是他们生活中的首选事项。在上海房价持续保持高位的情况下，上海贝尔及时推出了无息购房贷款的福利项目，给员工们在购房时助一臂之力；而且，在员工工作满规定期限后，此项贷款可以减半偿还。如此一来，既替年轻员工解了燃眉之急，也使为企业服务多年的资深员工得到回报，同时也从无形中加深了员工和公司之间长期的心灵契约。当公司了解到部分员工通过其他手段已经解决了住房，有意于消费升级、购置私家轿车时，上海贝[1]尔又为这部分员工推出购车的无息专项贷款。

近些年西方国家从满足员工的需要出发，员工福利不断推出、开展新的项目，如牙病保险、视力保险、照料孩子服务、护理老人服务、法律事务保险、咨询服务、员工援助等，对提高满意度，提高工作效率发挥了积极作用。

三、员工福利注重沟通，体现个性化特征

在员工福利计划管理上，体现、重视员工的选择，注重与员工的沟通，满足员工的个性化要求成为趋势。近年来，在西方国家流行“自助餐式的福利计划”，又称“菜单式福利计划”、“弹性福利计划”。它起源于20世纪70年代，顾名思义，这种福利计划是向员工提供一个可供选择的福利项目清单，允许员工在企业规定的时间和金额范围内，根据自己的需要和偏好选择其中的一部分。企业按本人选择的福利组合提供福利，并每隔一段时间，给员工一次重新选择的机会，以满足员工不断变化的需要。自助餐式的福利计划分为三种类型，即全部自选（全部福利项目均可自由挑选）、部分自选（有些福利项目可以自选，有些则是规定好的福利项目）和小范围自选（可选择的福利项目比较有限）。

自助餐式福利计划，实现了从传统的企业指定性福利到员工选择性福利的转变。这对企业而言，有助于在保证员工满意度的情况下适度控制福利成本。理论上，大家都知道员工福利有提高员工满意度、刺激提高工作效率的功能。但实践中发现，传统的福利计划回报率低于预期，不能使员工都满意，甚至会出现不满意。问题就出在福利给予的方式上，我设计，你享用，全体员工基本一个版本。而员工的文化层次、收入水平、年龄阶段、个人兴趣的不同，对于福利的需求也就产生了较大的差异。中国有一句俗语，众口难调，再精心的福利设计，也很难照顾到各类员工的不同需要。如果员工得到的福利不是他最需要、最想要的，福利的功能和效益就要打折扣，企业投入的福利资金就难以收到预期回报。自助餐式福利计划的最大优势，恰恰是给了员工一个选择，以不变的资金投入换取更高的员工满意度。有专家指出，每一块钱的福利投资可以达到六块钱的回报。自助餐式福利计划，同时也就给了企业一个希望——福利的投入产出达到预期的600%。自助餐式福利计划还通过给员工以自主选择的权利，促进了员工和企业之间的沟通，强化了组织和员工之间的相互信任关系，从而有利于提高员工的工作满意度。自助餐式福利计划显示出的优势预示着它将是员工福利发展的方向。

另一个体现个性化的特征，是企业在员工福利设计中注重满足员工自我发展的要求，为员工提供更多的教育培训机会。上海贝尔的整个福利架构中，培训是重中之重，用他们的话说是“不遗余力”。上海贝尔“从企业长期发展的远景规划，以及对员工的长期承诺出发，形成了一整套完善的员工培训体系。高校毕业的本科生和研究生进入上海贝尔后，必须经历为期一个月的入职培训，随后紧接着是为期数月的上岗培训；转为正式员工后，根据不同的工作需要，对员工还会进行在职培训，包括专业技能和管理专项培训。此外，上海贝尔还鼓励员工接受继续教育，如MBA教育和硕士、博士学历教育，并为员工负担学习费用。各种各样的培训项目，不但提高了公司对各类专业人士的吸引力，也极大地提高了在职员工的工作满意度和对公司的忠[2]诚度”。相对而言，国内企业的福利计划对培训设计得不够。据国内的一次调查，95%的被调查企业都没有系统完整的员工培训计划，30%的企业每季度为员工提供一次培训，仅有6%的企业是每周培训一次。

四、社会化趋势

员工福利管理开始强调社会化，突出体现在主体多元化的方面：一是企业通过签订合同把自己的福利计划外包给专业性公司来做，由他们具体负责员工福利的制度设计和实施，如目前流行的“第三方管理”；二是在企业实施的具体福利项目中借用专业机构的力量，包括企业年金计划的投资决策制定、DB及DC计划的评估等。此外，越来越多的社会团体开始关注员工福利领域，以美国为例，从20世纪70年代开始，许多学术研究组织都致力于员工福利的趋势研究，包括国家社会保障委员会（NCSS）、养老政策总统委员会（PCPP）、最低工资研究委员会（MWSC）等，关于如何改善员工福利项目，这些团[3]体提供了超过1000份的建议报告。

五、抵御意外风险的员工福利计划备受关注

一直以来，除了法定福利项目有一定的风险防范作用外，企业自己提供的福利项目大多是为了改善员工的经济和精神状态。但是，在急剧变迁的社会局势下，大家对安全和治安问题日益关注，加之医疗费用的急剧膨胀，对简单的、价格适宜的意外保险产品的需求开始呈上升趋势，以往被认为是福利中比较次要成分的意外保险类的自愿购买型产品在过去的20年中得到了快速的增长，很快成了一种非常普遍的福利，雇主们越来越多地把意外保险作为充实完善他们富有竞争力的员工福利套餐中的一部分，为员工购买一份安心。“我们想提供对员工来说有价值、能够帮我们吸引和维系我们所需要的人才的福利，而且是那些能够让我们的员工把精力集中在服务顾客而不是担心他们个人人身安全的福利”，全球最大的一家信息科技公司EDS的残疾和人寿服务经理兰德利先生如是说。他又补充道：“知道你在遇到紧急情况时会有人帮助也是个不错的感觉，尤其是在远离家乡的旅途中生病或受伤时。”此产品之所以受员工欢迎，是因为如果发生事故而受伤或死亡，它能够提供额外的赔付保障，而其价格又远低于传统的寿险。雇主们喜欢这种保险是因为企业团购这类保险能享受很大的折扣，并享受政府相关政策优惠，不会过多增加他们在福利方面的支出。法定福利一般只具有满足员工的最基本生活的特性，而意外险则被看作一种“弥补”型保险，用于填补法定福利覆盖不到的保障需求，如截肢、瘫痪和昏迷等，从而在更大范围内帮助员工防范风险。

表3-4是IBM公司顺应员工福利改革与发展的趋势而安排的福利项目。[1]Harold Pan，“福利新策：激励第一”，finance.sina.com.cn，1999年。[2]Harold Pan，“福利新策：激励第一”，finance.sina.com.cn，1999年。[3]仇雨临，《员工福利概论》，中国人民大学出版社，2006年，第74页。

第三节　中国职工（员工）福利发展历程

新中国成立后使用了“职工福利”这个概念，它的内涵和外延与“员工福利”同义。我国的职工福利制度是在政府的直接规划、指导和参与下建立起来的。多年来国家和各单位通过购置集体福利设施、建立福利补贴制度和组织文化体育活动，缓解了职工生活困难，方便了职工生活，促进了生产发展。职工福利50多年的发展历程，经历了从计划经济时期的职工福利向市场经济体制转轨的福利变革，展现出了一幅中国职工福利制度演进复杂而独特的画卷。

一、计划经济体制下的职工福利制度

1.建立社会保险制度

社会保险是我国职工享受到的最稳定的职工福利。城镇企业职工的社会保险制度建于1951年。新中国建立初期，政务院即责成劳动部和中华全国总工会草拟《中华人民共和国劳动保险条例》，并组织[1]全国职工就此讨论。1951年2月26日政务院正式颁布了《中华人民共和国劳动保险条例》（以下简称劳动保险条例），标志着企业职工社会保险制度的建立。《劳动保险条例》开始只在100人以上的工厂和矿场及附属单位实行。对暂不实行《劳动保险条例》的企业，职工的劳动保险待遇，由企业行政或资方与工会双方，根据《劳动保险条例》的原则和本企业的实际情况进行协商，以签订集体劳动保险合同的方式解决。

1953年1月2日，修正的《劳动保险条例》公布，修正的主要内容是适当扩大了实施范围和适度提高了待遇标准。据统计，到1953年3月底，全国实行《劳动保险条例》的企业达到4400多个，比1952年增长11.6%；职工人数达到420万人，比1952年增长39.0%。

1956年，《劳动保险条例》的实施范围又扩大到商业、外贸、粮食、供销合作、金融、民航、石油、地质、水产、国营农牧场、造林等产业部门。至此，全国实行《劳动保险条例》的职工达到1600万人，比1953年增加了近四倍；签订集体劳动保险合同的职工有700万人，比1953年增加了十倍；享受保险待遇的职工人数，相当于当年国营、公私合营、私营企业职工总数的94%。

企业职工的社会保险由全国总工会负责管理，《劳动保险条例》规定的项目包括：生育保险、养老保险、疾病保险、伤残保险、死亡和遗属保险。社会保险费用全部由企业负担，职工个人不承担缴费义务。实行《劳动保险条例》的企业，每月按企业职工工资总额的3%提取社会保险费。其中，30%上缴中华全国总工会，作为社会保险基金；70%存于本企业工会，用于支付因工残废抚恤费、救济费，疾病和非因工负伤救济费，退休费，退职生活费，丧葬补助费等保险待遇。企业工会留用部分，每月结算一次，余额转入省、市工会或产业工会，作为社会保险调剂金；不足开支时，向上级工会组织申请调剂。省、市工会或产业工会掌管的社会保险调剂金，用于补助所属各基层工会组织开支之不足和开展集体保险事业，每年结算一次，余额上缴全国总工会；不足开支时，向全国总工会申请调剂（参见图3-1）。

国家机关、民主党派、人民团体和事业单位工作人员（以下简称国家机关工作人员）的社会保险制度，是从1950年到1955年，以颁布单项法规的形式逐步建立起来的。保险项目涉及生、老、病、死、伤、残，与企业职工的社会保险项目基本相同。国家机关工作人员的社会保险费用来源于财政拨款；公费医疗经费拨交卫生部门统筹使用；其他各项保险所需资金，由各单位的行政费或事业费项下开支。

1966年“文化大革命”时期，社会保险工作受到了很大的冲击，企业职工的社会保险倒退为企业保险。当时管理企业职工社会保险业务的工会组织被迫停止活动，劳动部门被削弱，管理国家机关工作人员社会保险业务的内务部门也被撤销，社会保险工作一度处于无人管理的局面。企业社会保险、社会统筹的管理制度难以继续执行。1969年2月财政部发出了《关于国营企业财务工作中几项制度的改革意见（草案）》，规定“国营企业一律停止提取劳动保险费”，“企业的退休职工、长期病号工资和其他劳保开支，改在营业外列支”。这一改变，使企业社会保险的统筹调剂职能丧失，社会保险倒退为“企业保险”。图3-1　《劳动保险条例》规定的企业社会保险费流程

2.兴建集体福利设施

新中国建立初期国家就对职工福利建设提出了明确的方针原则，并通过颁布法律法规和政策文件推动这项事业。1950年6月《中华人民共和国工会法》颁布。其中规定，工会有改善工人、职员、群众物质生活与文化生活的各种设施的责任，并规定各级政府应该拨给工会必需的房屋与设备作为举办集体福利活动之用。1950年召开的第一次工会俱乐部工作会议，在总结经验的基础上，制定了工人文化宫、俱乐部的组织条例、工作条例和选举条例。1953年公布的《劳动保险条例实施细则修正草案》中规定，实行劳动保险的企业，应根据工人、职员的需要及企业经济情况，单独或联合其他企业设立营养食堂、托幼园所、哺乳室等。国务院1957年1月发出了关于职工生活方面若干问题的指示，对职工住宅、上下班交通、职工的疾病医疗、职工生活必需品的供应、职工困难补助等问题都作了明确的规定。提出，对于现在一部分职工所缺少的住宅，应该本着艰苦朴素、厉行节约的精神，采取有效措施逐步加以解决。对于遇有特殊事故而生活发生困难的职工，应该给予适当的补助。国家的积极态度和有利推动，大大地促进了职工福利事业的发展。短短的几年时间，职工福利设施和职工福利补贴制度很快就被建立起来了。

职工福利设施，分为生活服务设施和文化娱乐设施两类。其中，生活设施主要是职工食堂、职工住宅、托幼园所和哺乳室、浴室、理发室、休息室等；文化福利设施包括俱乐部、图书馆、电影院（队）和体育场等。职工可以免费或减费享受福利设施。

按照政府的要求，几乎所有单位都为职工提供了就餐服务，职工人数多的单位自办职工食堂，人数少的单位联合办或为职工提供自带饭菜加热服务，或由街道居民开办食堂为职工服务。为了发展儿童教育和解除妇女参加社会劳动的后顾之忧，各单位根据需要和可能积极开办了托幼园所和哺乳室。1956年，教育部、卫生部、内务部又就托幼园所问题发出联合通知，对托幼园所的工作方针、任务、经费来源、保教人员的培训等作了具体规定。要求全面规划托幼园所，规定教育部门主管幼儿园的行政领导、卫生部主管托儿所的行政领导。住宅是职工最基本的生活需要，新中国建立后政府拨出大量资金投入职工福利住房建设，仅1952年对全国79个城市的统计，政府的职工住宅拨款可以为100多万职工解决住房问题。“一五”时期国家用于住宅建设的投资占同期基本建设总投资的9.1%，建成职工住宅9.454万平方米，较快地改善了职工的住宅条件。职工住宅无偿地分配给职工，或收取极为优惠的房租。

由于政府的重视和工会的努力，职工文化福利事业也很快发展起来。有条件的企业建立了职工俱乐部、图书室、电影院，以及职工体育场、溜冰场、游泳池、乒乓球室、棋牌室等文化体育设施。为职工学习休闲提供了良好的环境，活跃了职工的文化生活。

3.建立职工福利补贴制度

国家法定的职工福利补贴主要包括职工生活困难补助、探亲假补贴、上下班交通费补贴和冬季宿舍取暖补贴制度。这些补贴制度建于20世纪50年代中期，以后在标准和适用范围的规定上又有所调整。（1）建立职工生活困难补助制度。新中国建立初期，职工工资水平低，供养人口多，有些职工家庭生活比较困难。据当时对部分地区的调查，生活有困难的职工一般占职工总数的5%～10%。为此，政府责成各单位向职工提供生活困难补助。单位采取了个人申请、小组讨论、分级审批、定期公布的办法，排出困难职工并酌情给予补助。1962年10月，劳动部、财政部、全国总工会贯彻《中共中央、国务院关于当前城市工作若干问题的指示》，联合发出《关于做好当前职工生活困难补助工作的通知》。通知对职工生活困难补助标准作了具体规定，根据各城市不同的生活费用，将补助标准定为家庭人均收入低于10～12元，提高了享受生活困难补助的起点标准。职工生活困难补助的资金主要来源有：①工会会费，1950年，全国总工会规定，基层工会会费收入的20%用于会员困难补助；②企业劳动保险基金，以后又规定，经过批准可以从劳动保险基金结余中分出一部分用于职工生活困难补助；③企业奖励基金，1952年政务院财政经济委员会在《国营企业提用企业奖励基金暂行办法》中规定，企业奖励基金的5%用于职工的特殊补助；④企业福利基金和机关事业单位的福利费。没有实行劳动保险，也没有企业奖励基金的企业，则将福利费和工会会员困难补助费合并使用，不足时再由工会与政府有关部门、企业事业行政部门协商解决。私营或公私合营企业，从职工福利奖金中提取一部分或大部分用于职工生活困难补助。（2）建立探亲假制度。20世纪50年代初，一些工作流动性大的行业（地质、石油、电力等）就自行制定了职工探亲办法，假期长短不一，路费补贴高低不同。为了鼓励广大职工到外地、到祖国边远地区参加建设，国务院于1958年颁发了《关于工人、职员回家探亲的假期和工资待遇的暂行规定》，统一了全国的探亲假制度。城镇正式职工，连续工龄满一年，与父母、配偶不在一地居住，可以享受2～3周带薪（工资标准100%发给）探亲假。1981年3月，国务院重新修改颁布了职工探亲待遇的规定，延长了探亲假日，增加了已婚职工探望父母的规定。（3）建立上下班交通费补贴制度。1950年起一些城市开始实行上下班交通费补贴，补贴的标准和范围不尽相同。1978年国家建立了全国统一的职工上下班交通费补贴制度，在50万人口以上的城市和主要工矿区实行。（4）建立冬季宿舍取暖补贴制度。新中国建立初期，实行供给制的中央机关工作人员宿舍取暖所需的煤，由国家供给，工资制人员发给三个半月的煤贴。1955年7月，国家机关工作人员全部改为工资制以后，国务院指定了《中央国家机关工作人员宿舍取暖补贴办法》，规定在冬季取暖期间，按每人每月工资的6%发给烤火费。同年10月又发出通知，允许各地的事业、企业单位参照执行。1956年为纠正取暖补贴发放范围扩大化问题，国务院发出了《国家机关和事业单位、企业单位一九五六年职工冬季宿舍取暖补贴问题的通知》。通知对取暖补贴实施的范围作了明确规定，以淮河、秦岭为界，以北地区分甲、乙两类不同标准发给取暖补贴。并规定职工宿舍装有暖气的，不发给取暖补贴，由供暖单位定额收费。1977年又对冬季取暖补贴办法进行修改，决定对住在装有暖气设备宿舍的职工实行免费供暖，既不发取暖补贴，也不收取暖费用。1978年将实行冬季宿舍取暖补贴的范围作了适当的扩大。

4.职工福利事业资金来源

为保障和支持职工福利事业的建设和发展，国家对职工福利事业经费来源作了具体的规定。规定的资金来源渠道有以下五种。（1）国家给各单位提供的非生产性建设投资。这项投资用以兴建职工基本生活设施，第一个五年计划期间，我国非生产性投资占基本建设投资总额的20.3%。（2）企业福利基金，国家机关、事业单位福利费。1953年，政务院财政经济委员会规定，国营企业可以按工资总额2.5%提取福利基金，用于一切有关福利方面的经常补助和浴室、理发室、洗衣房、哺乳室、托儿所、食堂的开支除去收入的差额。同年11月，政务院财经委员会在企业奖励基金办法中规定奖励基金的一部分可以用于改善职工物质生活与文化生活的各种福利设施和集体福利事业。同时，国家规定私营企业以赢利的5%～15%用于举办职工集体福利事业和奖励先进职工。1969年11月，财政部文件规定，取消国营企业提取奖励基金的制度，改为企业一律按工资总额的11%提取职工福利基金。

国家机关、事业单位1954年以前，按供给制人数提取一定的经费，用于干部家属补助费、供给制人员病号补贴和干部家属医药补助费。1954年政务院公布了各级人民政府工作人员福利费掌管使用办法，并将这些费用统称为工作人员福利费。福利费主要用于解决工作人员及其家属的生活困难。国家机关工作人员全部改为工资制以后，1956年又规定，区以上工作人员福利费标准按工资总额5%提取；乡镇干部的福利费标准按工资总额3%提取，以后在1957年、1958年、1963年、1964年、1965年几次调整福利费提取标准。1964年确定省、自治区、直辖市以下地方各级机关工作人员福利费按工资总额的2.5%提取；1965年确定中央机关工作人员的福利费按工资总额的1.8%提取。（3）机关的行政经费、企业的管理费和事业单位的事业费中，可以开支福利费用。如机关、事业单位对食堂、托儿所等的补贴，职工上下班交通费补贴、房贴、水电贴、冬季宿舍取暖补贴等，可以在这些经费下开支。（4）工会经费。有些职工福利费用可以从工会经费中开支。（5）福利设施的收入。如职工电影院、溜冰场和职工业余文艺演出、体育竞赛等活动的收费，可以用于有计划地新建、扩建或修建文化宫、俱乐部等。

二、计划经济向市场经济过渡期的职工福利变革

1.社会保险制度改革

随着我国改革开放的深入，社会保险制度改革在20世纪80年代中期全面启动。企业养老保险改革、城镇职工劳保医疗和公费医疗改革首先开始试点。在取得试点经验并经过专家论证和听取各界意见的基础上，1997年7月，《国务院关于建立统一的企业职工基本养老保险制度的决定》发布，社会统筹与个人账户相结合的新型养老保险制度开始在企业职工中实行。1999年12月14日，《国务院关于建立城镇职工基本医疗保险制度的决定》发布，社会统筹与个人账户相结合的城镇医疗保险制度，开始有计划分步骤地实行。

失业保险制度，以1986年7月国务院发布的《国营企业职工待业保险暂行规定》为标志正式建立。在此基础上经修订，1993年4月12日国务院又发布了《国有企业职工待业保险规定》，这次修订，主要在实施范围、待遇标准、基金开支等方面作了调整。1999年1月22日，国务院发布《失业保险条例》，将失业保险的实施范围扩大到城镇企事业单位及其职工。

工伤保险和生育保险的改革也在不断深入，1996年8月12日发布了《企业职工工伤保险试行办法》；2003年4月27日国务院发布《工伤保险条例》，我国工伤保险制度改革取得突破进展。1994年12月14日，劳动部发布了《企业职工生育保险试行办法》，对生育保险作出了规定。

改革后的社会保险制度，强化了权利与义务基本对等的关系。在企业职工基本养老保险和城镇职工基本医疗保险中，用人单位和职工个人都要承担缴费义务，参保人才有资格享受保险待遇。工伤保险和企业职工生育保险由企业单方缴费。由此，用人单位必须承担的法定职工福利责任，通过以上法规已经明确，在市场经济体制下，职工的法定福利逐渐走向正轨。

2.建立企业年金制度和企业补充医疗保险制度

1991年《国务院关于企业职工养老保险制度改革的决定》中，首次提出“国家提倡、鼓励企业实行补充养老保险，补充养老保险由企业根据自身经济能力为本企业职工建立”。1995年，原劳动部制定下发了《关于印发＜关于建立企业补充养老保险制度的意见＞的通知》，对企业建立补充养老保险的基本条件、决策程序、资金来源、管理办法、待遇给付、经办机构、投资运营等，提出了指导性意见，确立了基本的政策框架。2000年，国务院《关于完善城镇社会保障体系试点方案》将企业补充养老保险正式更名为企业年金，并确定了企业年金实行市场化管理和运营的原则。规定企业年金采用完全积累方式筹集基金，采用个人账户方式进行管理，费用由企业和职工个人缴纳，企业缴费在工资总额4%以内的部分，可在成本中列支。

我国企业年金制度经过十余年的发展，已初具规模，截至2008年底，参保职工人数超过1000万，基金积累额超过1300亿元。企业年金作为养老保险的第二支柱，开始成为我国企业职工福利的重要内容。但是全国各地和各行业发展很不平衡，经济水平在很大程度上影响着年金的发展，上海、广东、浙江、福建、山东、北京等地区基金积累较多，超过亿元；电力、石油、石化、民航、电信、铁道等行业明显高于其他行业。而且，很多地区企业年金的制度建设没有跟上，也缺乏必要的专业指导。特别是政府对企业年金基金的支持政策不够明确，还没有出台相应的办法和税收优惠政策。

2000年，国务院《关于完善城镇社会保障体系试点方案》中指出，要逐步建立多层次的医疗保障体系，要贯彻落实国家公务员医疗补助办法，实行职工大额医疗费补助办法，妥善解决基本医疗保险最高支付限额以上的医疗费用。有条件的企业可以为职工建立补充医疗保险，提取额在工资总额4%以内的从成本中列支。目前，补充医疗保险的发展正在一些地区试行，它是继年金制度后的又一个企业承担主要费用责任的补充保险，也是职工福利的新内容。

3.住房公积金制度和住房补贴

计划经济时期我国实行福利住房制度，长期的福利分房和低租金制带来了一系列问题。住房分配不公，引发了职工的不满也影响了职工的生活；房租不足以平衡维修费用，影响房屋修缮，更不能进行住房再投资，住房短缺问题日益严重，住房改革势在必行。20世纪90年代初，一些地区开始提高房租和建立住房公积金的试点工作。1994年7月，国务院发出《关于深化城镇住房制度改革的决定》，1995年2月又发布《国家安居工程实施方案》，我国住房改革的大幕由此全面拉开。取消福利分房、提高住房租金、建立住房公积金制度、住房商品化、住房分配货币化等一整套制度，有计划有步骤地开始实施。1999年4月3日国务院发布《住房公积金管理条例》（2002年3月24日修订），对住房公积金的管理机构和职责、提取使用、监督等，作出明确统一的规定；对缴存比例规定了下限。条例保证了职工享有的住房福利只是形式的转化和水平的调整，而不是取消；同时，也规范了用人单位的行为，使住房福利更为稳定和公平。

有调查表明，在我国目前，住房福利是最受职工欢迎，也是最具吸引力的职工福利项目。用人单位在设计职工福利计划时，在住房方面投入比较高，除为职工建立住房公积金外，还发给规定标准的住房补贴和企业附加的住房补贴，帮助职工圆住房梦，也为企业留住人才。

4.企业自主举办的补充职工福利得到发展

改革开放以来，企业在人财物各方面都有了自主权，企业如何自主举办职工福利成了争论的焦点。由于长期的低工资、多就业、泛福利政策，一定程度助长了劳动分配领域的大锅饭，改革初期人们对职工福利的讨伐超过了肯定，职工福利货币化、并入工资的呼声一度很高。但同时，为逃避工资总额的严厉监管，又有很多企业争相给职工发放各种实物，从大米白面水果食油到床单被罩书包鞋帽，企业的福利开支反而增加了。随着国民物质生活的改善，这些曾经让职工兴奋的实物渐渐失去了初期的凝聚作用，福利的效用明显降低。经历了这个过程后，一些企业开始学习外资企业的经验，重新认识和设计职工福利，寻找职工福利改革的突破点。

三、中国职工福利体系的特点及发展现状

中西方员工福利体系背后的逻辑存在很大的差异。对于中国的企业来讲，基本上是从保障劳动者权益的角度，以法规和制度为主要依据，去设计自己的福利体系，主要的也就是四险一金，或者五险一金，而且在很多情况下把福利作为一种成本来看待，因此成本控制是员工福利体系建立和发展时必须考虑的重要问题。而对于西方企业来讲，他们的福利设计主要是基于如何吸引、留住和鼓励员工，实现企业的发展目标，即以企业文化和人才竞争为主要依据，在法定服务的基础之上，更多关注福利的有效性，比如，能不能保证吸引优秀的员工、能不能使他们安心工作等。

目前中国人力资源市场正发生着巨大的变化，人才开始在本土企业和外资企业之间进行流动。很多本土企业的人才竞争意识逐步加强，开始和外资企业展开竞争，而且很多企业的观念开始发生转变，更加关注如何通过有效的薪资福利体系保障实现企业的目标，来激励和留住人才。但是，仍有很多企业没有认识到这一变化趋势，在以下几个方面存在着非常普遍的问题：福利体系建设不受重视，福利工作重视程度仍然不高；大量企业仍然主要从成本角度去看待福利；福利的激励作用发挥不够充分；许多中小企业法定福利制度还不完善，福利制度的改善需要经过员工与企业的反复谈判等。存在这些问题的企业对员工福利体系的重要性没有清醒的认识，势必会导致较高的离职率，失去稳定的员工队伍，从而在激烈的市场竞争中遭遇滑铁卢。

此外，福利管理对专业化要求越来越高，福利管理成本呈上升趋势。建立福利体系已经不再是一些简单的事务性工作，而是要求工作人员有较高的技术能力，分析应该设立什么福利项目，以及项目投入之后有效性到底如何。福利管理成本和企业规模之间存在一定的负相关性，规模越小的企业，福利管理的成本越高。因此，小企业只有借助福利管理的外包，实现管理社会化，才能有效降低福利管理成本，求得管理成本与收益的平衡。

尽管很多企业的职工福利管理还不到位，还在摸索中，但有些企业已经在职工福利计划方面取得了进步。除了在政府指导下举办各种企业补充保险外，利润分享计划（我国习惯上称劳动分红）、员工持股计划在一定范围试行和实行。带薪休假、旅游补贴等享受性的福利项目，也在效益好的企业出现。理财服务、无息或低息贷款等金融服务也在走入企业。一些企业根据自身特点设计福利，力求职工福利与企业的战略目标匹配的意识日见明显。他们不再简单被动地执行政府的福利规定，不再简单认为使用职工福利形式仅是为规避工资总额的监管，而是把职工福利作为薪酬特定的部分认真设计。这些都说明，我国的职工福利发展已经进入了一个新阶段。[1]政务院（1949—1954），即国务院前身。

本章小结

第二次世界大战之前是员工福利的初建时期，早期的员工福利是从劳工保护、学徒教育和培训的规定开始的。19世纪末一些工业国家推出的私人退休金计划，以后又有利润分享计划问世，企业一直不断探索新的福利形式，希望通过提供员工福利奖励员工对企业的忠诚，稳定员工队伍，以换取较高的劳动生产率。20世纪初，工业国家在德国社会保险制度的榜样示范下，先后建立起强制性的社会保险制度。从而，为雇员缴纳社会保险费成为企业必须承担的法律责任，也是企业给予员工的最普遍和最稳定的福利项目。

从第二次世界大战到20世纪80年代是员工福利快速发展时期。二战中一些国家政府实施了工资物价稳定政策，企业由于提高货币工资受到限制转而关注福利，客观上促进了员工福利的发展，在此期间企业创造了很多福利补贴项目。战后，随着经济高速发展和工资水平不断提高，福利避税的功能日渐明显，诱发了雇主和雇员对福利的偏好。政府也在政策上对员工福利给予优惠支持，为员工福利提供了良好的发展空间，促使员工福利在工业国家得以迅速扩展。

进入20世纪90年代，世界经济发生了重大变化——经济全球化、企业重组，企业面临更加严峻的市场环境；与此同时，新的知识经济和新的管理理念使企业更加看重人才的价值，更加关注员工队伍，更加注重调动薪酬的功能聚敛人才。很多企业重新设计和强化薪酬制度，员工福利在强化企业与员工的感情纽带、吸引和留住优秀员工方面的独特功能被更大限度地挖掘，员工福利进入改革和创新时期。

今天，员工福利无论从形式、内容、资金，还是管理上，都得到充分发展和完善，作为补充性薪酬，员工福利以特定的属性和特殊的功能成为企业薪酬体系中不可缺少的重要组成部分。

新中国成立后，中国政府非常重视解决群众困难和改善人民生活的工作，立即着手就职工的生活福利制定了一系列方针政策和相关法律法规。在20世纪50年代很短的时间内，在各方面的努力下职工福利制度基本建立起来。计划经济时期，实行低工资多就业的政策，职工福利对解决职工生活困难、改善职工生活、促进生产发展发挥了重要作用。改革开放以来，社会经济环境发生了翻天覆地的变化，如计划经济向市场经济转轨、企业有了经营自主权、现代企业制度建设、社会保障制度改革等，这些都对传统的职工福利制度提出挑战，职工福利进入全面改革时期。经过近20年的建设，新型的职工福利制度已经基本成型。[1]

案例一　Goog Ie慷慨的员工福利计划

Google公司高级产品行销经理戈皮·卡拉伊尔在一次电话采访中罗列出他在享用的一些广为流传的员工福利。

他说，“让我从网上下载一点，因为实在是太多了”，一分钟后他的电脑上出现了一张清单，“供应免费美食，因为这是生活必需品。我的一日三餐都在公司解决。接下来是健身中心，里面有24小时开放的健身房，还有瑜伽课”，他暂停了一下，然后说自己还听过演讲、享受过医疗服务、咨询过营养师、用过干衣机和按摩服务，私人教练、游泳池和温泉水疗（SPA）目前还没用过。另外，他也没有乘坐过公司为员工提供的班车。

Google的福利丰厚难道只是单纯的大方吗？自然不是。沃顿的专家认为，所有这些福利都表明，Google此举是出于商业目的。它希望达到几大目标，包括：在竞争激烈的市场上吸引最优秀的人才；让员工在公司享用美食和处理私人事务，从而可以长时间的加班；告诉员工公司看重他们的价值；让他们在今后许多年一直使用Google的服务。

这样优待员工的公司远不止Google一家，包括SUN、甲骨文、Netscape和雅虎在内的许多公司从20世纪90年代起就开始提供各种员工福利，譬如汽车清洁、换油、哺乳室以及洗衣、干洗等管家服务。但这些慷慨之举也可能会造成负面影响。沃顿有研究人员指出，有些员工可能不会喜欢公司的慷慨福利，因为他们觉得公司这样做是在侵犯他们的私人空间。但多数人都认为Google等公司的做法不论对公司还是员工都有益。《热情的员工：公司如何从善待员工中获益》的作者之一大卫·塞洛塔说：“有太多的公司不注重员工的价值，并且为此付出了代价。通常人们认为企业面临的问题是如何激励员工或者增加他们的归属感，但事实并非如此。真正的问题是管理层如何才能避免削弱员工的士气。”塞洛塔调查公司针对公司员工的调查研究表明，员工入职的时候都是情绪高涨。但在短短六个月之后，热情就会急剧下降，因为员工感到自己不被重视，用塞洛塔的话来说，就是“觉得自己像枚回形针”。塞洛塔指出，如果管理层把员工当作成本而不是资产，或者员工的薪资福利太低，员工士气就会下降。他说：“Google等公司的做法正好相反。员工福利当然是其中重要的组成部分……我们的研究表明，公司在福利方面的举措越多，员工的士气就越高，他们的业绩也更加出色。这其实对公司非常有利。”

假如员工工作的公司不提供Google等公司提供的优厚福利，公司会留给员工怎样的印象呢？沃顿人力资源中心主任、管理学教授彼得·卡普利指出：“这可能表明公司对于员工的需求不够重视，也可能表明公司不愿介入你的私人生活。或许他们更喜欢看到你把工作与个人生活完全区分开来。”[1]案例来源：中国人力资源开发网案例频道：http：//www.chinahrd.net/case/。[1]

案例二　礼来公司铁打的福利体系

礼来公司（Eli Lillyand Company）是一家总部设在美国印第安纳波利斯的全球性制药公司，同时也是全世界最大的企业之一。2007年11月10日，礼来公司分别请了两位劳动法专家就新《劳动合同法》中的相关问题给上海和苏州的员工讲课。公司希望每一位礼来的员工都可以清楚地明确自己的权益。新《劳动合同法》讨论阶段，一直颇有争议的无固定期限合同问题，在礼来并不是一个问题。礼来与每一位在公司工作一定年限的员工都签订了无固定期限合同；工作十年以上的员工还拥有一块公司颁发的红木镶银的英文牌，上面书写着员工的名字和“感谢你在礼来工作十年”的字样。无固定期限合同对于礼来的员工来说，与其说是保障，不如说是企业对于员工的肯定和尊重。

在遵守国家相关法规建立符合中国国情的薪酬福利制度之上，礼来一直努力为员工建立更为人性化、更加温情的福利体系。如果一个礼来的基层业务员告诉你，他拿的是MBA薪酬标准的薪水时，不必惊讶，在礼来，这是很自然的事。把一个合适的人在一个合适的时间放在一个合适的位置上，这是礼来对于人才的期许，同时礼来也会考虑到员工的实际情况，从员工职业生涯的角度为其制定福利标准。“三险一金”的缴纳一般是员工、企业各承担一半，而在礼来，员工不但享受“六险一金”带来的保障，而且，这份保障的支付方是礼来公司，员工个人不承担任何费用。除此以外，医保的部分，无论住院、门诊还是重大疾病，均可100%报销。公司还参保了额度较高的人身保险项目，包括意外死亡、意外伤残、交通、疾病死亡。独生子女、体检等各种国企的传统福利项目也都包括在内。

解决住房问题一直是最让人羡慕的福利，然而由于中国房价的不断攀升，企业采用的住房公积金制度已不能满足员工的住房需求。但礼来的员工，拥有属于自己的房子并不是什么难事。礼来苏州工业园药厂的员工，每月工资额度中的44.2%会储蓄起来，其中22%为个人支付，剩下的22.2%由公司支付，这些钱可以用来偿还购房贷款，也可提取现金。

礼来的“小猪计划”（礼来中国公积金）同样相当吸引人。员工可以选择工资总额的1%～10%自愿储存到礼来中国公积金中，公司也会按照相同的比例存储相同数额的资金。公积金账户委托一家保险公司作为第三方管理，唯一的要求是，入职满两年的员工才可以提取。这笔资金的数额很大，大部分员工使用这笔钱支付房屋首付，或是支付每月房贷。

对于每一位进入礼来的女性员工，人力资源部门在其入职时，都会告知她，“根据劳动保护法规定，企业可以不支付产妇员工工资，由社保代发，但是礼来依然按照原来标准给产妇发工资，因此产妇可以拿到双份工资。”

如礼来这样真正以人为本的企业，无疑会拥有铁打的营盘、铁打的兵。[1]案例来源：中国人力资源开发网案例频道：http：//www.chinahrd.net/case/。

复习讨论题

1.最初的员工福利有哪些形式？

2.员工福利快速全面发展的动因主要有哪些？

3.目前发达国家企业的员工福利主要有哪些形式？

4.近年来员工福利计划正在发生哪些变化？

5.中国职工福利的主要内容有哪些，改革开放以前和以来，职工福利的内容发生了哪些主要变化？

6.谈谈你对中国职工福利发展趋势的看法。

第二部分　员工福利体系的设计与管理

第四章　员工福利体系设计的影响因素

影响员工福利体系设计的主要因素来自国家的福利政策法规、企业管理的理念和决策以及员工的福利需求等三个方面。这三个方面通过综合协同作用，共同影响着员工福利的设置。另外，企业总是希望以最划算的成本获得最可观的效益，因此，“成本—效益”分析也是员工福利管理中备受关注的问题。本章的学习要点在于以下几个方面：（1）了解我国员工福利相关法律法规；（2）了解影响员工福利计划的企业因素；（3）弄清影响员工福利需求的因素；（4）理解员工福利的成本控制与效益评估。

影响福利水平和福利项目的主要因素来自国家、企业政策制定者以及员工自身三个方面（如图4-1所示）。这三个方面通过综合协同作用，共同影响着员工福利的设置。图4-1　员工福利的影响因素图

其中，国家政策和法规主要对法定福利产生直接影响，其原则上决定着社会保险、工时、劳动保护等福利的水平、项目种类以及其他模式（原则上应该是强制性的普惠式福利）；而企业和员工方面的因素主要是综合决定着企业自主福利的兴办。在企业方面，企业的文化价值和管理理念决定着整个员工福利政策的原则和设置模式，而企业的薪酬策略则会对员工福利的水平起到决定性的作用，此外，工会力量和态度也会对最终的结果产生一定的影响；由于越来越多的企业开始重点关注成本和效益的问题，因此，它对企业员工福利覆盖的对象以及其实施主体的模式也会产生重大的影响。最后，员工对福利的需求则会对企业举办的福利项目种类产生重要的影响，而员工的工作绩效和工作年限则往往决定着员工是否能够享受到企业给他们提供的福利。

因此，设计和实施员工福利制度必须注重企业所处的内外环境，既要符合国家的政策法规，又要有利于企业的管理实践，还要综合考虑员工的福利需求；只有与外部环境协调相适、与内部环境匹配和谐的福利计划，才有望收到预期的效果。

第一节　法定福利的政策法规

国家的相关制度法规综合影响着企业提供法定福利的支付水平、项目和采用的模式。其中，工时制度、社会保障制度、劳动保护制度、住房公积金制度等规定了相应类型的法定福利必须采用全员普惠式的模式，同时它们也明确地规定了相应福利应该提供的水平。

一、我国关于福利的政策法规

1.法律文件

与员工福利相关的法律文件有宪法和劳动法系列。

宪法是国家的根本大法，具有最高的法律效力，是劳动法制定的法律基础。1982年的《中华人民共和国宪法》对我国劳动立法的基本原则作出规定，其中提到：实行各尽所能、按劳分配，在发展生产的基础上，提高劳动报酬和福利待遇；劳动者享有休息和劳动保护的权利；劳动者有获得物质帮助的权利。

劳动法是调整劳动关系以及与劳动关系密切联系的社会关系的法律规范总称。其内容中规范的员工福利有：社会保险、工作时间、休息时间、职业培训、劳动卫生、女职工及未成年工的保护等。这些内容有些是以劳动法典形式颁布，有些是以单项法规形式颁布的，有些是包含在相关法律中的。在2008年实施的《中华人民共和国劳动合同法》中，也对涉及员工福利的各方面内容，如法定社会保险、工时制度、特殊劳动保护等方面作了相关规定。

另外，《中华人民共和国公司法》、《中华人民共和国职业病防治法》、《中华人民共和国工会法》、《中华人民共和国安全生产法》、《中华人民共和国妇女权益保障法》等法律文件中都有涉及员工福利的内容。

2.行政法规

行政法规是国家行政机关制定的规范性文件的总称，可以分为中央的行政法规和地方的行政法规。前者为中央政府及其所属各部委制定发布的行政法规，在全国范围内适用；后者是地方各级政府及所属行政部门制定发布的行政法规，只适用于特定地区。

涉及员工福利的行政法规，一般以劳动行政法规和相关的行政法规两种形式出现：或以劳动行政法规的形式，就员工福利的某方面作出规定；或在相关的行政法规中，包含涉及员工福利的内容。我国涉及员工福利的中央级现行行政法规主要如表4-1、表4-2、表4-3所示。

其他涉及员工福利的行政法规还有：《住房公积金管理条例》（2002年3月24日）、《企业年金试行办法》（2004年1月6日颁布，2004年5月1日起实施）。

3.国际劳工公约

国际劳工公约是国际劳工组织制定的国际劳动法律文件。国际劳工组织是联合国的专门机构，我国是国际劳工组织成员国。国际劳工公约经成员国签署和批准后，该国即有履行和实施的义务。目前，我国已经批准实施的国际劳工公约有23个，除其中声明保留的条款之外，对公约内容我国有义务实施。在这23个国际劳工公约中，涉及劳动保护、劳动保险等内容的公约有以下十款。（1）1920年第二届国际劳工大会通过的，《最低年龄（海上）公约》（第7号公约），规定儿童在14岁以下者，不得受雇用或工作于船舶上。（2）1921年第三届国际劳工大会通过的《每周休息（工业）公约》（第14号公约），规定工业企业全体职工应于每七日的期间内享有连续至少24小时的休息时间；《最低年龄（扒炭工及司炉工）公约》（第15号公约），规定凡18岁以下的未成年人不得受雇用或工作在船舶上充任扒炭工或司炉工；《未成年人（海上）的体格检查公约》（第16号公约），规定任何船舶对于18岁以下的儿童或未成年人的使用，应以提出其适宜于此种工作并经主管机关认可的医生签字的体格检查说明书为条件。（3）1925年第七届国际劳工大会通过的《同等待遇（事故赔偿）公约》（第19号公约），要求承允对于已批准本公约的任何其他会员国的人民在其国境内因工业意外事故而受伤害者，或对于需其赡养的家属，在工人赔偿方面，应给予与本国人民同等的待遇。（4）1932年第十六届国际劳工大会通过的《伤害防护（码头工人）公约（修正）》（第32号公约），规定工人往来在装卸工作场所所需通过的船坞、码头、埠头或其他类似处所的任何要道及岸上的任何此种工作场所，均应适当顾及用此要道或工作场所的工人的安全而加以维护。（5）1935年第十九届国际劳工大会通过的《井下劳动（妇女）公约》（第45号公约），规定凡女性概不得被使用于任何矿井的井下劳动。（6）1937年第二十三届国际劳工大会通过的《最低年龄（工业）公约（修正）》（第59号公约）规定，凡儿童在15岁以下者，不得受雇用或工作在任何公营或私营工业企业。（7）1951年第三十四届国际劳工大会通过的《同酬公约》（第100号公约），要求各会员国促进并保证实行男女同工同酬。我国于1990年批准。（8）1973年第五十八届国际劳工大会通过的《准予就业最低年龄公约》（第138号公约），要求会员国制定有关法律规定，保证最低就业年龄不低于15岁，目的是消除童工劳动。我国于1998年批准。（9）1990年国际劳工大会通过的《化学品公约》（第170号公约），要求会员国制定和实施一项有关作业场所安全使用化学品的政策。我国于1994年批准。（10）1999年第八十七届国际劳工大会通过的《禁止和立即行动消除最恶劣形式的童工劳动公约》（第182号公约）。我国于2002年批准。

由于前文已经对这些政策法规作了详细的介绍，所以在此我们只是就各种法定福利的政策法规对于福利政策的影响作一简要回顾。

二、工时制度

工时制度是国家和企业对工作时间和休息时间所作的各种规定的总称。它强制性地规定了福利的项目种类、水平和计划模式。其基本内容包括工作时间、加班加点的限制、轮班制度、公休假日、法定节假日、年休假等方面的规定。公休假、节假日、年休假等都是目前员工福利的重要组成部分。

三、社会保险制度

社会保险制度是法定福利最为重要的组成部分，我国的社会保险项目包括基本养老保险、基本医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险等。我国的社会保险制度详细地规定了企业应该提供的项目种类、支付水平以及计划模式等。这部分内容详见本书第一章“员工福利总论”中的“法定福利”部分。

四、其他

我国法定福利制度还包括特殊劳动保护制度和住房公积金制度等。其中，特殊劳动保护制度包括女职工劳动保护制度和未成年工劳动保护制度两种。特殊劳动保护制度作为法定福利的一种，它强制性地决定了员工福利提供的项目种类、支付水平和计划模式。

住房公积金制度也是国家强制性规定的法定福利项目。它对员工福利提供的项目种类、支付水平和计划模式也有着详细的规定。

由于以上的制度法规在前面章节已有介绍，所以本节不作详细的分析。需要注意的是，关于法定福利制度的规定原则上都是需要强制性执行的，而执行的标准在各个制度里都有详细的规定，因此，这些制度体系其实也就规定了企业在法定福利方面需要提供的项目和水平以及覆盖范围等。

第二节　企业方面的影响因素

企业作为福利的最重要的直接供给方，尤其是企业自主福利的举办者和决策者，他们对员工福利的制定起着决定性的作用。企业方面的因素往往直接决定着员工福利的支付水平、福利项目、覆盖范围和实施模式等。但同时需要注意的是，企业虽然是决策的制定者，但是他们也不可忽视工会的势力以及员工的需求，其实，往往工会和员工都是员工福利制度制定的共同决策者。

影响福利制定的企业方面因素包括以下三个方面。

一、企业文化和企业战略

企业文化和企业战略是影响员工福利的较为宏观的因素。目前，无论是跨国公司还是本土企业，都愈加重视企业文化的作用，关注企业战略的策划和选择，并且依托企业文化的培养和企业战略的实施，提高企业的绩效，提升企业在同行业内的竞争力。不同的企业核心文化和战略会影响到企业的福利制度，并且对福利政策产生重要的影响，它们往往决定了员工福利政策制定的理念和原则。例如，企业是否愿意支付较高的福利、制度中是否会重视员工的需求，这些都会影响到员工福利的水平和项目的设计等。下面主要介绍目前比较盛行的几种企业文化和企业战略，并简要地分析一下其对员工福利制度的影响。

1.企业文化与员工福利制度[1]

企业文化分为广义和狭义两个层次。广义的企业文化是指企业在创业和发展过程中形成的共同价值观、企业理想目标、基本行为准则、制度管理规范、外在形式表现等的总和。它是企业意识形态、物质形态、制度形态等文化的复合体。狭义的企业文化主要是指企业的精神文化，它是在长期的经营活动中形成的共同拥有的企业理想、信念、价值观和道德规范的总和。下面介绍几种目前比较盛行的企业文化及其在福利制度上的反映。（1）以人为本。

以人为本是现代管理理念的重要特征。在以人为本的理念下，现代企业更注重人的价值，将员工作为一个重要的资源来开发和经营。他们认为，在激烈的市场竞争中，人是决定企业成败的关键要素，只有抓住员工这条主线，其他战略部署才能得以贯彻。员工是企业的财富、企业的未来、企业的生命线。因此，感情留人、事业留人、待遇留人、理解员工、善待员工、共创辉煌，成为很多企业人力资源管理的主导思想。企业把这一思路体现在福利政策中，也就有了“福利跟随经营战略”、“创建员工之家”、“花钱为员工买身心健康”等各具特色、体贴入微的员工福利计划。以人为本的价值理念体现在人力资源管理实践中，就是企业不仅重视员工生产率的提升和员工离职率的降低，还愈加重视员工满意度的提高。虽然目前关于员工福利与员工满意度以及离职率关系的实证研究结果没有显示充足的证据，但是这种观点仍然被大多企业和政策制定者所接受。（2）对员工个性化的关怀。

现在越来越多的企业认识到，要留住核心员工，必须要关注员工的个性需求。在实践中，世界著名的成功企业都有一个共同的特点，即提供挑战性的工作和对员工无微不至的关怀。他们的员工福利计划周到完善，除常规的福利项目外，一些特色项目更直接传达着对员工的关爱。员工看重自身发展，企业提供带薪免费培训机会；员工需要午休，企业为员工准备躺椅、盖单、眼罩、闹钟，让员工小憩后精力充沛地工作；员工劳累不愿意自己开车上班时，企业帮助员工组织轮流开车小组；员工有怨气要发泄时，企业就为每人工作卡的反面印有主要管理者的电话号码；工作紧张繁忙，公司就提供了前台的洗衣服务，大厅里的理发店、修鞋店、照片冲洗店，定期的擦皮鞋服务，等等，为员工送来方便。在员工真切地感受到企业的尊重和爱护的同时，企业也得到了员工的忠诚。而企业能设计如此周到的福利计划，主要是认识到了员工的价值。

2.企业战略与员工福利制度

我们在这里主要研究企业的总体战略。总体战略是指企业的战略总纲。总体战略决定了企业向何处去、为什么去和怎样去等重大战略问题，与其他战略形态相比，具有生死存亡的决定性意义，容不得出现重大差错，否则企业将迷失方向，步入歧途。其主要形态有四种：[2]增长型、稳定型、紧缩型和混合型。（1）增长型战略。

增长型战略又称发展型或扩张型战略，是一种使企业在现有经营管理的基础上，向更高一级目标发展的战略形态。它的特征主要有：在发展速度方面，不满足现有产品市场的发展速度，着力加快企业发展；在战略重点方面，致力于摆脱或消除行业中价格竞争的威胁，较快占据行业或市场领先地位；在竞争手段方面，不断开发新产品、新市场，采用新材料、新工艺，寻找老产品的新用途；在利润水平方面，高于行业平均水平的利润率，甚至拉开较大距离。

实行增长型战略的企业一般是新兴行业，处在发展的黄金时期，拥有较为充足的有形资源、无形资源和人力资源，组织机构具有很大的弹性和变革能力，拥有着鼓励创新的企业文化等。这样的企业为了保证持续增长，必须保留住核心人才和激励普通员工，因此薪酬水平将会普遍高于市场水平；相应地，企业的员工福利的设置也应该是较为丰厚的，侧重激励性和灵活性，因此实行此种战略的企业一般会实行弹性福利计划。（2）稳定型战略。

稳定型战略，就是在内外部环境的约束下，企业将总体发展状况保持在目前状态和水平的一种战略方式。稳定型战略属于内涵型经营战略，即不求生产规模的扩大，而是向企业内部结构合理要效益，在取得经济效益最大化的同时尽量减少不必要的资源浪费，这种经营战略增长方式缓慢。其主要特征有：在经营业绩方面，企业对过去的经营业绩比较满意，决定追求既定的或与过去类似的经营目标；在战略规划方面，只追求一定幅度的增长，而不是高增长；在满足顾客需要方面，企业准备用与过去相同的产品或服务来满足顾客的需要。

实行稳定型战略的企业一般是处在发展的稳定期阶段，或者是宏观经济增长趋缓时，企业为了适应外部环境，而采取稳定型的发展策略，比如，产业集中度高的企业，或者产品处于成熟期的企业，都趋向于采取稳定型的发展战略。相对于这种求稳的策略，反映在薪酬制度上，则是采取和市场水平相当的薪酬水平；至于福利，也会采取处于市场平均水平程度上，福利的灵活性较小。（3）紧缩型战略。

紧缩型战略，是与增长型战略相反的经营战略，一般不谋求经营规模的扩大或效益的增长，而是相应地缩小和减少；不谋求对新行业或经营领域的介入，而是从已有的行业或经营领域中退出或部分退出。与其他战略类型相比，紧缩型战略具有如下特征：收缩性，紧缩型战略要求企业对现有产品和市场实行收缩、调整和撤退策略，如放弃某些市场、下马某些产品生产线、退出一些业务领域等；节流性，采用紧缩型战略，企业只投入最低限度的经营资源，其他开支、费用全面从紧，严格控制，甚至变卖一部分资产，以补充流动资金的不足；过渡性，与稳定型战略相比，紧缩型战略具有明显的过渡性，时间不能太长，企业应尽快从紧缩的状态中摆脱出来，寻找新的出路。

企业采取这种策略的原因是，其经营状况、资源条件和发展后劲不能应对外部环境的变化，产品销量下滑，利润下降，原有产品和市场已经不可能根本好转，以至于威胁到企业的生存和发展。这样的企业一般是夕阳行业，处于发展的衰退时期。为了节约成本，实行紧缩策略的企业一般采取低于市场平均水平的薪酬体系；反映在福利水平上，亦是对于市场水平，企业自由发挥的空间不大，且福利内容较少，没有灵活性，没有激励性。（4）混合型战略。

所谓混合型战略，就是将增长型战略、稳定型战略和紧缩型战略组合起来一起使用。事实上许多企业实行的并不只是一种战略，而是多种战略的组合。混合型战略的优势表现在，避免单一战略形态的刚性，使战略的适应性增强。这一点对规模较大、经营领域较多的企业则更为突出；战略组合具有更强的竞争优势，使企业处于不同时期的产品和业务能够得到有针对性的指导，能够促进企业整体的协调发展；在外部环境多变的情况下，战略组合可防止企业某项业务单兵独进，有利于企业进退有度、从容不迫。混合型战略的弊端也十分明显：一是战略形态复杂，易导致管理困难；二是战略种类多样，需要更多的战略人才。

一般跨行业的企业或者业务范围比较大的企业宜实行混合型的战略。混合型战略的最大特点在于多种战略形态的混合，反映在企业的薪酬和福利制度上，亦体现出一定的混合性，比如，可以尝试多种福利内容的混合，针对不同的企业状况和经营状况，采取不同侧重的福利内容。

二、企业的薪酬策略

由于员工福利属于总体薪酬的范畴，因此，企业的薪酬策略，包括薪酬的水平策略和薪酬横向结构策略必然是员工福利水平最为重要的决定性因素之一。它们共同决定了企业愿意为员工支付福利水平的高低。前者主要决定了企业愿意提供薪酬的总支出，同时，也部分影响了薪酬内部板块的结构以及不同人员的薪酬水平；后者则主要决定了福利开支在总体薪酬中所占的比例。

1.薪酬水平策略及其影响因素

根据企业薪酬水平与外部竞争对手的差异，薪酬水平策略可以划分为领先型、追随型、滞后型等三种基本类型。不同类型的薪酬水平策略决定了企业可以支配的薪酬总额。采用领先型薪酬策略的企业，可以分配的薪酬总额往往相对比较宽松，而选择滞后型薪酬策略的企业则正好相反。

此外，企业还会根据职位或者员工的类型差异，混合选用不同的基本薪酬策略，对薪酬内部的结构进行细化，形成权变型薪酬策略（也可称为混合型薪酬策略）。例如：对于企业的核心人力资源采用领先型薪酬策略、对于辅助型人力资源采用滞后型薪酬策略、对于通用型人力资源采用追随型薪酬策略等。不同的薪酬策略将直接决定企业内不同人员的薪酬水平。

员工福利作为薪酬的组成部分，必然会受到企业薪酬策略在总体支付水平上的制约。通常薪酬水平策略确定下来，员工福利的水平也就基本确定了。

一般而言，正如上个小节介绍的，企业战略和人力资源战略对于企业的薪酬策略有重要的影响，企业人力资源类型的划分就是一种具体的表现形式。其实，影响企业选择薪酬水平策略的主要因素不仅包括人力资源战略，还包括行业状况和行业远景、劳动力市场供求状况、竞争对手的薪酬策略、社会物价水平以及企业的财务支付能力等，如图4-2所示。图4-2　企业薪酬水平策略影响因素示意图（1）劳动力市场供求状况。

劳动力市场的供求状况以及行业间的竞争是决定薪酬水平的主要因素。但是，它们并不是直接对企业的福利政策产生影响，而是往往先决定了企业薪酬策略中的水平策略，进而再对企业的福利支付水平产生影响。

按照经济学的解释，包括福利在内的薪酬是劳动力价值的货币表现，即劳动力的价格，在其他条件保持不变的情况下，它主要取决于劳动力供给和需求的相对关系。如果企业的需求一定，按照供求规律，劳动力供给过多，劳动力市场供过于求时，劳动力价格下降，用人单位的薪酬策略将会发生改变，会采用较低的薪酬水平雇用劳动者。这时，企业提供的福利水平也会随之有所下降。当然，企业可以自主调整的仅是自主福利的水平和项目，法定福利原则上不能自行降低水平或取消。实行劳资谈判工资的企业，一般要通过一定的程序与员工达成降低自主福利的协议。（2）外部竞争压力。

同行业竞争对手的薪酬策略，尤其是提供的薪酬水平会对企业的薪酬水平产生重要影响。为保持薪酬的外部竞争力，企业不得不考虑提供相似的薪酬福利待遇，否则会使薪酬整体的外部竞争力和对内的激励作用打折扣，竞争对手的福利状况对员工福利计划制定的影响是最为直接的，这是员工进行横向的公平性比较时非常重要的一个参照系，它几乎可以影响到福利计划所有内容的决策。当其他竞争对手为了吸引优秀人才而提高它的企业的福利水平、福利内容、福利形式时，为了保证外部的公平性、保持竞争优势，企业也要相应地对自己的福利计划作出调整，否则往往就会造成在职员工的不满意，当不满比较严重时甚至会造成员工的流失。当外部竞争对手因为各种原因降低它的企业的福利水平时，企业有两种选择：一种是同样降低自己企业的福利水平，这样可以降低成本；另一种选择是保持现有的福利水平不变，这样企业就有了竞争优势，能够起到吸引优秀人才的作用。（3）行业状况和前景。

行业状况描述了一些基本的行业特征，企业所处的行业决定了其所采用的技术。劳动密集型的行业（如服务业）比资源密集型行业（如采掘业）的薪酬水平低，新兴行业比夕阳行业的薪酬水平高。对于行业状况信息的分析，有助于我们作出正确的薪酬策略。

同时，行业发展的远景也会对薪酬策略的选择产生影响，如销售量和技术进步对商务活动的影响等。如果员工必须学习使用新技术，那么企业可能会采用滞后型的薪酬策略，拉大员工掌握技术前后的薪酬水平差距。（4）社会的物价水平。

物价水平影响的主要是员工的薪酬水平，包括员工福利在内的薪酬待遇。其最基本的功能就是保障员工的生活，因此对员工来说更有意义的是实际的福利待遇，当企业以货币的形式向员工提供福利时，实际的福利待遇就等于货币福利（或者叫做名义福利）与物价水平的比率，如下式所示：

这样，当整个社会的物价水平上涨时，为了保证员工的福利水平不变，支付给他们的货币福利相应地也要增加。当企业以实物的形式向员工提供福利时，虽然物价水平对于员工的实际福利待遇不会产生影响，但是却会影响企业的福利支出——物价水平上涨时，为了保证员工的实际福利水平不变，企业就要支付更多的福利开支。（5）企业支付能力。

作为企业薪酬的重要组成部分，其水平受企业经济实力的影响。支付员工薪酬的水平必须考虑企业的财务支付能力，而企业的支付能力又受到其产品或劳务在市场上竞争力的影响。

影响产品竞争力的两个关键因素是产品市场的竞争程度和产品需求。这两个因素都会影响组织按照正常价格出售产品和劳务的能力。如果价格不变，销售量下降，收入减少，那么企业确定更高薪酬水平的能力就会受到限制。对于一般企业而言，劳动力市场状况为企业设计能吸纳足量员工的薪酬水平划了一道最低线，而产品市场又为企业的薪酬水平划了一道最高线。如果企业的薪酬水平超过最高线，那么它必须提高价位把薪酬水平的超出量转嫁到顾客身上，或者在原有价位不变的情况下，从总收入中拨出更多的份额作为劳动成本。如果市场竞争十分激烈，那么它提高产品价格势必会减少产品收入。但是需要注意的是，国有企业，其财务支付能力受自身营利水平的影响，同时，还受到工效挂钩政策的制约。

企业的薪酬策略必须考虑企业的经济实力，薪酬水平必须与经济实力相适应。如果水平太低，不能起到激励人才和留住人才的作用，会影响企业的人力资源战略，进而会影响企业整体目标的实现；如果水平超过企业的经济实力，不但不能帮助企业实现人力资源战略，反而降低企业的竞争力。

一般来说，企业的经济效益与所在地区的经济发展状况有着密切的正向相关关系，经济发达的地区，企业的整体效益就要比经济落后地区的企业好，因此从社会层次来看，经济发达地区的企业，其福利水平往往要比经济落后地区的企业好，这一结论已经得到了实证研究[3]的证明。

2.薪酬横向结构策略及其影响因素

企业确定了总体的薪酬水平策略后，还要进一步确定薪酬的横向结构策略，即选择基本工资、激励工资和福利的配比。企业一般要根据自身特点选择不同的薪酬结构，有的企业选择高弹性薪酬模式，实施低工资、高奖励、低福利组合；有的企业则选择高稳定薪酬模式，采用高工资、低奖金、高福利组合；另外，也有低工资、高福利的实践。因此，企业薪酬的横向结构策略对员工福利水平有重要影响。需要说明的是，薪酬的结构策略还包括纵向结构策略，即不同层级人员的薪酬水平不同，这也会影响员工的福利水平。但是由于纵向结构策略的区分还得考虑企业是采用普惠式还是弹性福利等的影响，相对比较复杂，所以我们将在下一章进行讨论。

企业在决定福利和工资的比例和项目形式时，往往主要结合自身的人力资源战略。但是目前几乎没有关于两者关系的实证研究。一般认为：采用累积型人力资源战略的企业因为采用长期的观点来衡量人力资源管理工作，以终身雇佣为原则，比较重视员工的长期发展，希望挽留员工，因此，他们偏爱能够获得长期收益的福利项目以及注重员工发展的培训项目；而采用效用型战略的企业，由于认为与员工只是一种简单的交换关系，实行非终身雇佣制，所以往往会倾向于采取以个人为基础的薪酬支付方式，提供很少的培训机会以及较低水平的福利。

除此以外，对于薪酬结构策略的影响因素还包括企业的发展阶段、外部对工资和福利总额的限制政策、福利的成本效能以及企业避税的考虑。企业通常重点考虑以下四个方面的因素（如图4-3所示）。图4-3　企业薪酬横向结构策略影响因素示意图（1）企业的发展阶段。

按照企业生命周期理论的解释，企业的发展是要经历不同的阶段的，由于企业处于不同的发展阶段时，其经营的重点和面临的内外部环境是不同的，在不同的发展阶段，包括福利在内的薪酬管理也是不同的。因此，企业在制定福利计划时也要考虑到自己所处的发展阶段，从而保证福利计划更符合企业的实际。表4-4对企业不同发展阶段下的薪酬水平的确定进行了简单的比较。

从企业发展周期来看，高薪酬成本是在企业处于发展成熟期才有能力支付的，是为了保持本组织持续、高度的竞争力而采取的吸引人才、激励人才和挽留人才的发展战略。当企业在初创期和成长期时，企业的经济实力一般不强，员工薪酬水平不会太高；而福利水平与基本薪酬相比往往具有一定的滞后性，它在成熟、稳定和衰退期都会比较高，但是其他时期则相对较低。（2）福利的成本效能。

福利的成本效能主要是指福利与工资相比在成本上具有的优势。这种优势主要体现在免税和规模效应两个方面。

①员工福利的一个成本优势是大多数福利都是免税的，在增长相同金额的情况下，福利往往会免交个人所得税，而工资则不然。当工资水平达到或超过所得税起征点时，企业和员工就会考虑避税的问题，福利便更受欢迎。这表明，员工福利的发展受到市场工资水平和所得税制度的影响，需要具备两个条件：一是社会平均工资超过所得税起征点；二是所得税征收的力度。根据2007年12月29日第十届全国人民代表大会常务委员会第三十一次会议《关于修改＜中华人民共和国个人所得税法＞的决定》第五次修正，从2008年3月1日起，我国新的个人所得税法将个人工资薪金所得税的起征点增加到2000元，并且仍然采用九级分段累进税率。具体如表4-5所示。资料来源：依照《中华人民共和国所得税法》第6条规定，工资、薪金所得，以每月收入额减除费用2000元后的余额，为应纳税所得额。

以上两个因素都为福利的发展提供了条件；同时，很多国家对员工福利计划规定的免税减税的优惠政策，是吸引企业和员工选择福利的又一个动力。例如，我国新近出台的企业年金制度体系就规定了企业年金的缴费可以部分从企业成本中进行列支，为其发展提供了税收上的优惠。

2000年，在《国务院关于完善城镇社会保障体系的试点方案》中规定：“有条件的企业可为职工建立企业年金，……企业缴费在工资总额4%以内的部分，可从成本中列支。”2004年，《企业年金试行办法》明确规定“企业缴费每年不超过本企业上年度职工工资总额的1/12。企业和职工个人缴费合计一般不超过本企业上年度职工工资总额的1/6。”同时，各地税务部门分别进一步制定了各个地方的税收优惠比例。目前，山西的税收优惠力度最大，企业可以把全部缴费（即1/12，约等于8.3%）在税前列支；安徽、浙江、云南为5%，山东、河北、上海、广东、新疆为4%。这些规定都为企业年金的税收减免提供了优惠，鼓励此种福利项目的发展。

②福利的另一个成本优势是规模效应。许多集体福利（如寿险、健康保险等）的费用比单个员工自己获取要低一些，团体保险的投保资格标准也相对较低，这为那些个人参保不符合投保条件的员工提供了保障。

因此，在以上情况下，企业往往乐于采用福利作为薪酬的重要发放形式。（3）政府的工资调控政策。

政府的工资调控政策直接影响着福利的发展。一般情况下，政府能对货币工资实施有效调控，而很难监控企业的福利支出。因为员工福利项目繁杂、开支渠道又多，所以实施监控成本高、难度大，政府往往选择放弃或仅实施一般性管理。由此，员工福利的发展就和货币工资的控制程度密切相关，政府对货币工资控制得越严格，员工福利发展的动力和空间就越大。

以美国的员工福利发展为例，第二次世界大战和朝鲜战争期间，联邦政府采取工资物价稳定政策。企业在工资增长受到严格限制的情况下，以大举开发福利来满足员工的需要，从而达到吸引人才、稳定队伍、提高士气的效果，结果造就了二战时期和二战后美国员工福利迅速发展的局面。

我国的员工福利在发展的过程中，也有类似美国的情况。新中国建立初期，国家采取了低工资、多就业的劳动政策。为了解决当时职工收入低、生活负担重的问题，政府通过直接拨款和允许企业建立员工福利基金等规定发展员工福利，以改善职工生活状况。这时期，员工福利发展一定程度上是为配合政府的低工资控制政策而来的。

经济体制改革以来，政府陆续推出了工资总额与经济效益挂钩（工效挂钩）的规定、“两低于原则”（工资总额的增长速度低于经济效益的增长速度、平均工资的增长速度低于劳动生产率的增长速度）下自定工资总额的规定以及工资指导线制度。这些货币工资调控措施，不同程度地影响着我国员工福利的发展。工资总额与经济效益挂钩的规定，对企业工资控制相对较严格，不但工资增长速度受到严格限制，即便按规定提取的效益工资，根据以丰补歉的原则，也不能当期全部发放。由此，工效挂钩制度下，有了一定自主权的企业开动脑筋，发展出各式各样的补充福利。工资指导线制度是在社会主义市场体制下，国家对企业工资分配进行宏观调控的一种制度，它对国有和非国有企业进行分类管理。作为三条指导线中的上线，工资指导线对非国有企业是警戒线，起报警作用；而对国有企业则是控制线，不得突破，这样，效益好的国有企业，就有极大的动力发展员工福利，因为不能发现金，可以发福利。（4）福利费用的筹集来源。

我国除了对工资有着严格的调控政策以外，对于员工福利费用的来源也有详细的规定。这些规定决定着企业能够支付福利水平的上下限。在实际工作中，它们对所有企业的员工福利支付下限水平有着重要的规范作用，尤其是对那些私营和三资企业的福利水平作出了强制性的要求。同时，对国有企业，尤其是经济效益较好的国有企业的员工福利支付上限水平，也有着极其重要的约束作用。

虽然如此，由于福利覆盖的范围相对较广，包含的项目较多，福利经费的来源相对多样，所以很多企业在不能扩大工资总额的情况下，都将研究兴趣转移到如何扩大福利经费的来源上，尤其是考虑到福利可以作为企业成本列支的项目，前述关于企业年金项目的税收优惠就是一个很好的例子。

目前在我国的企业实践中，关于员工福利费用筹集的可用来源主要包括以下几个方面：

①员工福利费用。

财政部1992年颁发的《工业企业财务制度》对员工福利费用的来源、提取比例以及使用方向作了详细的规定。《工业企业财务制度》明确了职工福利费属于管理费用，可以进行税前列支；第五十二条还规定了职工福利费应该按照企业职工工资总额的14%提取；在使用方向上，该制度规定职工福利费主要用于职工的医药费（包括企业参加职工医疗保险缴纳的医疗保险费），医护人员的工资，医务经费，职工因公负伤赴外地就医路费，职工生活困难补助，职工浴室、理发室、幼儿园、托儿所人员的工资，以及按照国家规定开支的其他职工福利支出。

②培训和教育经费。

作为员工培训福利的重要来源，《工业企业财务制度》对培训和教育经费也作了较为详细的规定，其第四十九条规定职工教育经费是指企业为职工学习先进技术和提高文化水平而支付的费用，按照职工工资总额的1.5%计提。

③工会经费。

在我国，工会经费往往是支持企业组织员工活动、丰富员工精神文化生活的重要来源，《工业企业财务制度》规定工会经费必须按照职工工资总额2%计提。因此，很多企业将工会的会费作为兴办员工集体福利的重要经费来源。

④劳动保险费。《工业企业财务制度》规定劳动保险费可以作为管理费用进行税前列支。劳动保险费是指企业支付离退休职工的退休金（包括按照规定缴纳的离退休统筹金）、价格补贴、医药费（包括企业支付离退休人员参加医疗保险的费用），职工退职金，六个月以上病假人员工资，职工死亡丧葬补助费、抚恤费，按照规定支付给离休人员的各项经费。

⑤其他。

企业在企业缴纳所得税后的利润，还可以提取公益金，公益金主要用于企业的职工集体福利设施支出。同时，国有企业的福利费用还可以来源于工资总额的结余等。

此外，在实践中很多企业还利用差旅费等其他科目的管理费用变相地作为交通、通讯等福利的重要来源。

三、工会的态度和力量

工会在企业中的作用重大。德国前总理施密特曾这样评价工会的作用：没有工会负有责任感的、以全体人民福利为目标的态度，我们国家今天就不可能这么好地屹立在世界上；没有工会富有批评的、向前看的合作，我们大家就不可能生活在社会经济、特别是政治方面普遍稳定的联邦德国中，德国战后经济上的繁荣和成就，其中就凝聚着德国工人阶级及其组织——工会的巨大努力和卓越贡献。

在西方国家，工会是员工福利发展的重要推动因素，工会对员工福利的态度和自身的力量决定了它对企业政策和福利计划的影响力，主要决定了企业愿意支付员工福利的水平。工会代表会员与企业雇主通过集体谈判决定工资，是西方国家通行的工资决定制度。集体谈判涉及的内容相当广泛，包括货币工资增长水平、员工福利计划、就业保障等。实际上，代表会员进行集体谈判是工会存在的基本原因，工会在谈判中全力表现，提出包括福利在内的各种要价，以提高工会的吸引力和凝聚力。但是，历史上，工会并不是对所有福利从开始就持积极态度。雇主刚推出企业年金计划时，工会就不以为然。工会以为，企业年金在播撒父爱，与其让雇主举办，不如工会自己举办。但经过一段时间的实践，工会接受了雇主提供的企业年金，它也就成为员工福利计划要价的重要内容。

因此，在西方国家，某一地区或某一行业员工的福利待遇往往是工会与资方谈判的结果。工会对员工福利的推动作用不可忽视，工会的福利要价影响着福利的发展。例如在美国，近年来各州劳工组织在为企业雇员争取权益的过程中，对员工福利计划的要求不断提高，就进一步促进了团体保险的发展。

在我国，尤其是在国有企业里，工会是员工福利发展的重要实施力量。他们并没有发挥完全的集体谈判功能，而往往与企业的人力资源部门或者党群部门结合在一起，扮演着员工福利的具体实施者和法定福利的具体监督者的角色。他们通过举办各类活动（如运动会、文艺表演、购买发放节日礼品等活动），与企业决策者一起，丰富职工的业余文化和物质生活。因此，我们将工会的态度和力量作为企业方面的影响因素之一。

工会的力量和态度影响员工福利主要体现在以下两个方面。

1.工会的态度影响员工福利计划的水平

在西方国家，工会往往成为员工利益的代言人。工会通过各种形式，如协商、会议甚至采取组织罢工的极端形式来保障员工的合法劳动权益，或者争取更多的员工权益。员工福利水平的高低是员工权益的一个重要表现形式，较高的员工福利水平必然意味着员工权益得到了较好的体现。因此，在工会态度和力量比较强大的企业，员工福利计划的水平较工会力量弱的企业往往要高。

2.工会力量强弱影响企业和员工的福利沟通

企业与员工之间的福利沟通直接影响着企业愿意提供的福利水平，以及企业提供的福利项目是否满足了员工个性化的要求。这时候工会的作用就会凸显出来，一般说来，工会力量强大的企业，能够充分反映员工的个性化需求，并且能够有足够的力量与企业进行讨价还价，寻求企业与员工利益的平衡点，达到双赢的目的。

总之，企业的福利支付水平受到企业文化和企业战略、企业的薪酬策略以及工会的态度和力量三者的综合影响。前两个因素对企业的支付行为产生主动性的作用，后者在我国主要起到辅助实施的作用。企业的薪酬策略包括水平策略和结构策略，水平策略主要决定了企业在薪酬支付方面的总体水平，它对福利水平起着指导性的作用；结构策略决定了企业支付工资和福利的相对比例，关系着员工福利的实际支付水平。而企业薪酬策略也受到多重因素的影响，既包括企业外部环境也包括企业的内部因素，所以企业支付福利水平的高低是一个相对较为复杂的问题，但是由于国家对工资总额控制比较严格，而且福利具有强烈的避税功能，因此，在国有企业里，研究开辟员工福利的支付渠道是一个非常热门的话题。[1]陈亭楠，《企业文化实务手册》，中国致公出版社，2007年。[2]周培玉，《企业战略策划》，中国经济出版社，2008年。[3]具体的内容可参见杨雪莲、李时彦、杨波，“中国企业员工福利状况分析”，《西南民族学院学报（哲学社会科学版）》，2002年第12期。[4]何娟，《人力资源管理》，天津大学出版社，2000年，第222页。

第三节　员工方面的影响因素

除了企业自身的一些因素外，员工个人的一些因素也会对福利计划的制定产生影响。虽然按照劳动经济学的观点，员工福利是一种小额优惠，具有准固定成本的性质，但是在实践中，企业制定福利计划时，往往都会考虑员工个人的因素，而且随着企业管理理念的革新以及对成本效益的重视，员工的因素越来越受到企业的重视。这些因素主要是员工的需求和个人的绩效、工作年限等。

一、员工的工作绩效

员工的绩效主要影响福利提供对象的确定，即福利项目的设置。虽然相比激励薪酬，福利并不完全以绩效为基础来支付，但是这并不意味着福利就与绩效完全没有关系，采取平均主义的方式来向员工提供福利，只会削弱福利的激励效果，计划经济体制下国有企业工资福利管理的弊端就很好地说明了这个问题，因此为了提高福利实施的效果，福利还是应当在一定程度上与绩效挂起钩来，目前企业在福利管理中越来越多地采取了这种做法，通常员工的工作绩效对福利计划享受的影响表现在当期福利水平高低或项目多少以及福利计划的晋升两个方面。

二、员工的工作年限

工作年限主要是指员工的司龄，也就是说员工在本企业中的工作时间。工作年限影响的主要是员工个人福利水平的确定，一般来说，司龄越长的员工，企业提供的福利水平往往也越高。之所以会有这样的影响，其理论依据主要是组织社会化理论，就是说员工在企业中的时间越长，对企业和职位的了解就越深刻，其他条件一定时，绩效就会越好，因此企业才愿意提供更多的福利；此外，保持员工队伍的稳定也是一个原因，司龄越长的员工，企业支付的薪酬福利越高，这样可以在一定程度上减少员工的流动率，因为如果流动的话，员工就会损失一部分的收入。

三、员工的福利需求

员工对福利政策的影响最主要的还是体现在个人需求方面。员工的福利需求包括福利水平和福利项目两个方面的内容。但是由于员工对于福利水平的需求往往跟福利项目交互在一起，所以本节重点探讨员工对福利项目的需求及其影响因素。

在传统的福利方案中，企业方倾向于替员工包办统一的福利项目。但是，按照激励理论的解释，人们的行为都是受一定动机支配的，而动机又来源于需求，因此为了更好地激发员工的工作动机，企业就要根据员工的需求来提供福利，这样才能提高福利的针对性和有效性。有些企业并不重视这一问题，从而就导致了福利计划的实施效果不佳。在现代企业里，由于员工对福利项目的需求差异性表现得越来越明显，而且企业也愈加注重福利支出的成本和收益权衡。所以，员工福利项目的举办越来越注重员工需求。因此，当福利支付水平一定的情况下，员工的福利需求往往会成为决定企业选择福利项目种类的最为重要的因素。是否能够有效满足员工的福利需求成为衡量员工福利政策优劣的重要指标。影响员工福利需求的因素很多，主要包括以下五种。

1.员工的公平感

在福利需要的产生过程中，对比效应往往会发挥作用。员工对于福利的需求有一部分来自他们通过与外部企业或者内部其他人的员工福利对比后所感受到的公平或者不公平，而并非真实需要。例如：本来一些福利并不是员工所需要的，但是由于别的企业有这些福利（外部公平感），或是企业里其他员工有这些福利（内部公平感），这样往往会大大增加他们的不满情绪，导致强烈的不公平感，进而产生对这些福利的需求。

因此，企业在制定福利政策的时候，福利的对比效应和员工的公平感确实是我们所必须考虑的一个因素。对于外部企业的福利政策需要给予更多的关注，对于内部员工福利的差异化，要作出合理的解释，最大限度地增强与员工间的福利沟通。

2.员工所属国的文化

西方的实证研究表明，员工所属国的文化类型会对他们的福利需求产生重要影响。

霍夫斯塔德把国家文化划分为集体主义与个人主义、权利距离、不确定性规避、男性与女性四个维度。权利距离是指社会的层级结构；不确定性规避是指社会对于高度危险的容忍程度；个人主义是指社会成员在社会中与他人交往以个人或集体为标志；男权主义与女权主义涉及性别的地位。通常，低不确定性规避的国家更倾向于提供缴费确定型并可灵活处理的福利；低权利距离的国家，不会针对不同收入阶层实施不同的养老保险计划；来自女性文化的社会并有相对较高的不确定性规避，会比较愿意接受用于保障收入安全的政策；来自女性文化的社会希望得到有利于家庭的管理政策，也希望最大限度地提高工作生活质量；在个人主义、低权利距离的国家中，员工更喜欢灵活自选式的福利项目。

关于国家文化影响员工福利需求的机理，一般认为，由于国家文化会对人们的深层次价值观产生重要的影响，进而影响到他们的行为方式，所以，不同文化下的员工对于福利的需求也会产生极大的差异。值得注意的是，这种文化差异的影响要求我们在福利项目设置上需要重点考虑国籍的因素，实行差别化的原则。尤其在全球性的跨国公司在不同国家的分支机构，经理们往往根据不同的国家文化来决定其不同类型福利的覆盖范围。

3.员工的工作压力和紧张程度

员工福利有释放工作压力、缓解紧张情绪的功能。工作压力越大，紧张程度越高，员工就更需要福利，福利的作用也就越明显。快节奏的工作生活下，员工更需要生活服务，更需要方便自己，更关注生活质量，更希望释放压力。

现代企业面临更严峻的市场竞争，在寻求成功方案的过程中，很多企业选择和员工分担企业的风险与绩效，和员工结成利益共同体。他们给予员工更大的权利，也让员工承担了更大的责任。由此，员工比以往更紧张地工作，承受着比以往更大的工作压力，但也得到企业提供的更多的福利。例如，企业通过利润分享方案、员工持股计划等，给员工更丰厚的报酬；实施弹性福利计划，满足员工的不同需求，以此告诉员工，企业真心实意关心你，企业很看重你；一些企业通过建立员工俱乐部、运动健身设施、文化娱乐设施和组织旅游等形式，让员工在紧张的工作之余放松身心、缓解疲劳；还有的企业建立了倾听员工诉说的制度，企业领导人定期与员工面对面交流，直接听取员工诉说心中的烦恼，或聘请专家对员工进行心理指导，帮助缓解压力，这对高强度、满负荷运转的员工无疑是很大的安慰和激励。

4.员工的传记特点

国外以及台湾学者关于员工传记特征影响员工福利需求的实证研究很多。这些研究选择了能够反映员工传记特点（Biographical Characteristics）的变量，包括性别、年龄、教育程度、婚姻状况、职业、为人父母的比例、员工所处的地理位置、员工在组织中的工作年限、员工是否有在职配偶、劳动合同状态（全职或兼职）等。这些研究发现了一些有意义的结论。

研究发现，员工在年龄上的差异会导致其对福利内容有不同的偏好。其中，年轻员工倾向高工资、低福利的组合；中老年员工对福利的接受程度相对比较高，他们更看重稳定的生活，倾向于更好的福利，尤其是养老金方案和健康保险；青年职工偏好住房福利和其他各种置业支持贷款。同时，受教育程度的差异往往也会带来福利需求上的差别：受教育程度高的员工，对个人职业发展的期望值相对更高，更欢迎企业提供培训进修等发展机会。此外，蓝领、白领的福利偏好也有所不同：蓝领在生活和安全方面的需要更高；白领在职业发展方面的福利需求较高。最后，员工性别不同，已婚和独身等因素也会一定程度地影响其对福利的偏好。其中，有供养人口家庭的员工需要更多的服务，如孩子的照料和子女的学费，他们更偏爱健康或者医疗保险。

但是更多关于员工传记特征影响员工福利需求的结论不太一致。例如，同样是性别研究，台湾学者和美国学者的结论存在很大的差异。这说明同样是一种类型的人员，如果存在于不同国度或者不同企业，他们对福利的需求也可能差异较大，这可能是不可控变量过多造成的，如企业文化等。所以从福利内容的角度看，企业的福利计划必须根据本企业的具体情况进行量身定做，在设计本企业的员工福利方案[1]时，需要进行详细的福利需求调查，根据调查结果设计的方案才能有利于员工福利计划功能的发挥。

5.员工的工资水平

员工的工资水平在很大程度上决定了他们对福利的认可程度和对福利内容的接受程度。当工资收入较低时，同值福利和货币工资比较，前者效用通常要低一些；但当工资水平提高到一定程度，随着福利的边际效用递增工资的边际效用递减，同值福利的效用可能会超过货币。此外，避税的心理也会使员工对福利的认可程度提高，乐于接受这种报酬形式。另外，按照需求层次理论，人们要先满足生存需要，其次才考虑安全需要和舒适的需要。员工的收入水平不同对福利的内容要求也会有很大差异。因此，企业设计福利计划，必须注意不同收入水平的员工的需要，提供的福利计划无论在水平或内容上，都应该与员工收入水平匹配。

以我国为例，新中国建立初期由于是政府主导员工福利的建设，因此在保险、生活服务设施、生活补贴和文化福利设施等各方面的投入保持了一定的比例。改革开放以后，企业拥有了更大的福利举办权，初期企业自办的福利主要集中在生活必需品的发放上，带给职工很大满足。但是，随着职工工资水平的提高，对传统的福利内容不满足了，越来越多的企业开始为职工举办诸如住房贷款、汽车贷款、理财服务等金融福利，以及旅游休养、健康体检、健身活动等健康休闲福利。在职工欣喜地接受新福利项目的同时，企业的投入也收到了预期的效果。有调查表明，目前，我国职工更关注自身的发展、关注个人和家庭的生活质量。因此，住房福利、健康福利、在职培训是特别受欢迎的福利项目。

国外对高收入的高级管理人员，提供的福利项目相对更多一些，如对经理人员的股票期权激励、专用公车与司机、专用停车场、保姆和厨师津贴等。

企业之间由于员工构成不同，在福利计划上应该表现出一定差别。同时，在一个企业内部，福利制度要尽量照顾到多方面、多层次的需要，合理安排员工的经济与生活需要、社交与休闲需要、健康与安全需要以及职业发展的需要。

总之，员工会因为国家文化、工作特征、个人传记特征、工资水平以及公平感等因素，产生不同的福利需求。但是，需要注意的是，即使在员工福利水平可以提供员工需求的福利项目时，企业也不一定会兴办此类项目。因为，员工的福利需求本身并不能对企业的福利项目的选择构成全部的影响，员工福利最终还受到福利政策制定者个人偏好、兴趣，成本—效益等其他因素的影响，下一节我们将重点探讨成本—效益对于员工福利制定的影响。[1]福利需求调查表请见第五章末的附录。

第四节　成本—效益

成本控制已经日益成为员工福利管理中最受关注的问题。根据资料显示，国内外的很多企业在员工福利上的开支，已经达到或超过薪酬的1/3，甚至超过了40%。而且，福利投入到底能带来多大的收益也是一个争论的问题。因此，企业在试图降低人工成本时，往往将控制福利作为首要选择。

面对这样的现实，需要研究员工福利成本如何界定、员工福利带给企业的收益如何估算，以及如何实施合理的福利成本控制等问题。只有回答了这些问题，企业的薪酬结构定位才能更准确，员工福利才能有合适的位置（如图4-4所示）。图4-4　员工福利的成本—效益分析

一、员工福利成本界定

1.员工福利成本构成

根据人力资源成本定义，人力资源成本构成包括以下5类17项。即：人力资源取得成本（招聘成本、选拔成本、录用成本、安置成本）、人力资源开发成本（上岗前教育成本、岗位培训成本、脱产培训成本）、人力资源使用成本（维持成本、奖励成本、调剂成本）、人力资源保障成本（工伤保障成本、健康保障成本、退休保障成本、失业保障成本）、人力资源离职成本（离职补偿成本、离职前业绩差别成本、空职成本）。

在这些内容中，属于员工福利支出的是：开发成本中的员工培训费用、维持成本中发给和用于员工的生活福利费用和调剂员工工作生活的文体费用、保障成本中的社会保险和补充保险费用等。

员工福利成本也可以分为：企业为福利直接缴纳的费用、企业直接支付给员工的福利开支、企业为员工购置福利设施和举办活动的开支、员工享受福利而对企业生产工作有影响的损失，以及员工福利管理的开支。

2.培训成本

培训成本是企业直接支出和企业损失形成的福利成本。

在激烈的市场竞争环境下，员工，特别是高学历员工把参加培训作为自己职业计划的一个重要环节，视培训为职业发展的阶梯。很多企业也已经把企业的需要和员工个人的职业发展计划结合起来安排培训，培训既是企业发展计划的一部分，也作为给予员工的一项福利设计。员工接受再培训，有在岗培训、企业内脱产培训和企业外脱产培训几种不同情况，其培训成本计算也各有不同。（1）在岗培训成本。包括为培训而消耗的材料费用和人工费用、培训过程中因学习新技术占用时间而给生产造成的损失费用。（2）企业内部脱产培训成本。包括培训所需聘任教师或专家工资福利费用、被培训人员工资及福利费、培训资料费、组织专设培训机构的各种管理费用，以及受培训人员的离岗损失费用等。（3）企业外部脱产培训成本。在外部培训机构脱产培训的成本，包括培训机构收取的培训费、被培训人员工资及福利费、差旅费、资料费，以及受培训人员的离岗损失费用等。

3.维持和维护成本

维持和维护成本是企业直接支付给员工和为员工支付的福利成本。

在正常的情况下，员工为企业贡献劳动、创造价值，企业向员工支付工资和福利，以维持劳动力的生产和再生产，作为交易或交换。企业付出劳动力的维持成本和维护成本中，各种福利开支是为获得更忠诚的员工和更高的工作效率的投入。（1）维持成本。这是保证员工维持其劳动力生产和再生产所需的费用，主要是指支付给员工的薪酬。其中也包括各种福利费用，如住房补贴、幼托费用、生活设施支出、生活补贴支出、年终劳动分红、劳动保护费等。（2）维护成本。也叫调剂成本，是指用于调剂员工的工作和生

试读结束[说明：试读内容隐藏了图片]

下载完整电子书