作者：复旦大学管理学院,中国管理研究国际学会
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管理视野18试读：
卷首语
过去在左 未来在右虽然关于未来的书面资料层出不穷，但是对于我来说，至今最有震撼力的一幕发生在参观亚马逊公司在西雅图的配货中心。在那个面积接近四个足球场的四层楼里，我看到了以前在科幻电影中才会出现的景象。层层叠叠自己移动的货架，纵横交错有条不紊的传送带，把客户从一键下单开始到所有配货完成送到运输终端的整个过程展现在我的眼前。更令人惊讶的是，在这个配货中心，总共有六万个小机器人和六千个大机器人在同时工作，但真人员工的数量却只有六百个！
打开这一期《管理视野》，我们希望你也会经历一些震动。首先扑面而来的是我们对未来真实工作场景的想象描述，令你仿佛置身于万物互联、全息沟通的时代。然后我们倒退至今天，描绘AI日趋深入的领域，尤其是金融行业（见专题栏目“觉醒时刻：当AI遇到金融”），以及代表“耳朵经济”的语音识别、合成、翻译和传播行业（见对谈栏目对科大讯飞创始人刘庆峰和喜马拉雅创始人余建军的深度访谈）。从蚂蚁金服计算储存首席架构师何昌华和氪信科技创始人兼CEO朱明杰的分享中，我们可以看到，即使在看来相当高大上的金融行业，其实大量的信贷和风控决策都可以被AI更有效精准地完成。
那么人在科技高度发展过程中即将扮演什么角色呢？几乎每一个憧憬未来的智者都预言，在人类进入Alpha Go的时代，不会被取代的工作只剩下需要创意、判断、共情的种类。从这个角度来看，人类工作的价值和意义成为一个日益显著的话题。在本期杂志中，我们有数篇文章对此进行了探讨。比如“我不是在拖地，我是在送人上月球！”一文通过详尽分析肯尼迪当年对美国国家航空航天局（NASA）全体员工激励的方式，发现虽然组织的愿景是赋予工作以意义的上佳办法，但如何与员工的日常工作联系起来却是有挑战的难题。作者指出，在展示组织的宏伟蓝图的同时，领导者需要将这幅宏伟蓝图转变为具体的目标才能使其落地。再比如在“零工经济中的苦与乐”一文中，作者对六十余名自由职业者（这一类工作未来会成为主流）进行深度访谈，找到了自由创意工作者构建自己工作身份的方法。那就是给自己创造一种“个人承载环境”，比如坚持某种例行流程、维持自己的特定工作空间、和能鼓励自己的人保持联系以及为工作找到更宏大的意义和使命。
循着意义的足迹，我们然后带读者穿越到历史深处，从宗教（见“佛国缅甸：信仰是怎么炼成的？”）、绘画（见“历史的闪亮时刻——那些改变人类的颜色”）、交通通信工具的演变（见“快递小哥推进启蒙运动”）来显示人类文明的演进和思想的传播发展。我们看见，其实对于人生意义的提炼，与生活的物质状态没有太大的关系，古人的智慧与现代人基本无异。
过去在左，未来在右；今天的人类通过意义把过去和未来连在一起。华盛顿大学福斯特商学院Philip M. Condit讲席教授IACMR第二任主席《管理视野》主编前瞻 Idea Scan未来工作的四种情景
阿历克斯·费尔尼亚尼新加坡国立大学商学院研究员
麦克尔·杰克逊战略前瞻公司“塑造明天”董事总经理“未来工作”是当前的一个流行语。各类文章都在试图预测未来工作场所的特征。不过，我们瞻望的未来越是遥远，预测的差错程度可能就越高。两位研究者使用了“情景规划”（scenario planning）的方法。他们汇总了241篇有关未来工作的在线文章，采取未来学家杰姆·达托尔创立的“情景原型”规划方法，将这些文章分为不同类型，分别对应着未来可能出现的四种情景。
情景并不意味着要预测未来，而是为了呈现一系列可能发生的未来图景，为人们就即将到来的情况创立一种类似于事后审视的视角。情景1：技术-持久式繁荣
2043年：万物互联网（Internet of Every-thing, IoE）获得广泛应用，并总共拥有约9000亿个连接。办公室内充斥着密如蛛网、内置或外置于人体的有机和无机智能设备。皮下感应器、数字手绘纹身皮肤显示、心率跟踪针织套头衫、可吞咽机器人、鸟瞰式办公摄像头、智能空调、感应式办公桌，无时无刻不在监测着雇员的身体与情绪状况。疲倦、消耗、饥饿、压力、情绪——智能设备对这些状况进行持续观察，然后再对通风、室温和照明进行优化调节，并且提供膳食与思维层面的策略建议，从而有利于注意力集中、保持专注与警觉、增加劳动产出，又不至于降低健康与舒适感。
遍布四周的屋顶感应器、智能裤装，还有行踪探测仪的各项功能，都被整合到隐形眼镜内部，以便安排会晤，并优化时间规划。新雇员从工作第一天起，就要通过VR（Virtual Reality，虚拟现实）模拟装置进行演练。
一些旧产业已经消失。纸张已经过时，因为所有人都在使用人工智能簿页。少数存留下来的产业，则面临着岗位流失的局面。每分钟都有新工种诞生。实现自动化的只是工作任务，而不是整个职业。失业率达到了史上最低点。所有的工作内容，是怎样提高雇员的IT知识基础和编程能力，对他们进行VR（虚拟现实）与AR（Augmented Reality，增强现实）培训、再培训和技能提升。多数教育机构都演变成技术院校，并专注于青少年的技术能力与实习训练。学习已经嵌入到工作与生活的方方面面。人类与技术协同发展、相辅相成。情景2：自动化末日
以下内容是著名未来学家施·戴尔加多在2043年9月21日联合国大会上发表的讲话摘录：
20年代的时候人们还信心满满。他们低估了自动化的影响。别人的工作会遇到这种情况，我的工作不会有危险，至少，在我有生之年不会这样！我的工作？绝对能保留下来，它太专业了，有很多东西是需要人来做的。类似的腔调说法，以前经常听人这么念叨。
这一切来得太快……30年代的时候，手工业者和低技能工作者，总体来说已经被自动化设备完全取代。行政工作、临时工、秘书……在两到三年之内全都不复存在。30年代后期，更多的职业开始实现自动化，而中等程度的技术领域也同样开始受到影响。保险商、贷款负责人、信贷分析师、护士……全都消失了！机器人和聊天机器人开始成为常态。对于剩下的这部分人来说，他们的工作焦虑陡然上升。
事情就这样发展到我们当前这种状态。去年是经济史上最不幸的一年。没错，在没有任何遏制措施的情况下，仅在2042这一年，就出现了公司大幅裁员的情况。即使是我们当中技术含量最高的人员也受到了影响。教授、工程师、咨询师……全都消失了。全世界劳动大军中的85%遭到裁员。情景3：被绑缚的技术
走进2028年的一家麦当劳分店，接待你的服务员将是一位模仿真人的半身机器人。收拾餐盘的机器人悄无声息地穿梭在餐厅，同时用内置的吸尘器和电动拖布清洁地板。在柜台后面，你将看见固定在厨房天花板上的机器臂四处探伸，打开冰箱、给食材解冻、翻转汉堡包、烹炸薯条。
制造业与农业早就实现了自动化。80%以上的工厂与耕地都完全实现了无人化，并且通过技师进行远程操控。全世界几乎有一半的城市空间都是自动驾驶的共享汽车在奔驰。路人在上下班途中，可以使用街边宽敞的椭圆形玻璃房间进行私人办公、进餐、谈话，或随意行走其间。在全球人口接近90亿，其中25%年龄超过60岁的情况下，为老年人提供陪伴服务的护理机器人销量急剧飙升。
手工劳作可通过网络机器人、软件、非仿真机器人和仿真机器人来完成，而更复杂的工作仍然需要借助于人类。机器人律师在两分钟之内就可以提交申诉，而资深律师则针对复杂的法律案件提供事务咨询。人类医生对医院里负责配药的机器人护士进行管理。营销任务都交给软件处理，而人类则负责调整营销预测的算法程序。授课任务交由人工智能设备，而人类则从事科学研究。工程师与研发者在开发新的自动化技术时，需要与政府共享知识产权。政府给企业颁发新技术执照，并且与这些研发者平分收益。有些国家把所有注册登记的AI技术收益都统一置放于某项基金，让所有公民都持有股份。政府也是股东之一。这项基金将整体收益的30%—50%保留下来，用于公共服务。情景4：无办公桌全息-市集广场
这是办公桌时代的终结。在摆放着舒适的靠背椅和沙发、兼作礼堂与会议室的休闲房间里，几位保留高管职位的企业高层与雇员们一道并肩工作。他们在进行思维激荡的谈话，而不是一味地劳累辛苦。
VR虚拟现实技术的提高与全息技术的发展，统治着整个未来。全息通信方式在无需降低真实感受和交流质量的情况下，占据了亲身互动模式50%的内容。全息技术汇合了真实个体的声音、相貌和触觉，他们只是看上去有一点“透明”而已。几位专业人员穿戴上颜色款式可以自选定制的VR皮肤衣和头戴设备，就可以通过全息技术而连接到同一个工作场所，并开始远程协作。许多人都在使用各种神奇梦幻、凭空臆想、源自科幻小说或外星人形象的全息分身。工作场合里充满了光怪陆离的真人和全息形象。外科医生在遥远的异国他乡施行手术、拯救生命。教授们受聘于全球范围内的多家机构，他们通过全息技术在同一天的不同时间里分别授课。
当人们身边没有全息皮肤衣和头戴设备时，可以使用全息头部控制板——悬置在用户头部前方的弧形全息触屏。通过它，用户能够与世界各地的同事、自己喜爱的人和朋友们一直保持联系，仿佛他们真的就在身旁。专业人员在工作时使用这项技术，可以持续接通办公场所的谈话。在连续不断的全息对话过程中，人们可以做出各项决定。所有人都拥有一个置入全息头部控制板的虚拟助手。不同的虚拟助手彼此进行交流，以便优化人类使用者的时间、安排会晤、将语音信息传递给其他人，或者联系餐馆预订座位。
本文改写自阿历克斯·费尔尼亚尼与麦克尔·杰克逊的文章“提取情景原型：关于未来预测资料的量化文本分析”。原文刊载于《未来与前瞻科学》，2019年，e00017，第1-14页。翻译：李晖。管理学人书架
全球顶尖管理学者倾力推荐的经典书目，值得珍藏。推荐人刘杰复旦大学教授《哈耶克传：市场经济和法治社会的坚定捍卫者》
Friedrich Hayek：A Biography
作者：阿兰·艾伯斯坦/Alan Ebenstein 译者：秋风
出版社：中国社会科学出版社/St.Martin's Press
这一本《哈耶克传》较为系统地展现了哈耶克的成长历程及其思想脉络，内容贯穿了哈耶克一生中历经的两次世界大战和在奥地利、英国、美国和德国等四个主要国家的生活，对其重要的论著以及同时代的著名经济学家的思想也都做了梳理。哈耶克认为，从长远来看，人类的事务是受思想力量指引的，决定着各种经济问题解决方案的是其背后的道德和信仰因素。因此，就必须有很多人在观念领域进行艰苦的研究。他坚信，只要做出持之以恒的努力，“昨天的异端会成为明天的信条”，只有用观念才能战胜观念。《求胜于未知：不确定性变革时代如何主动出击变中求胜》
The Attacker's Advantage：Turning Uncertainty into Breakthrough Opportunities
作者：拉姆·查兰/Ram Charan译者：杨懿梅
出版社：机械工业出版社/Public Affairs
这本书针对结构的不确定性开展的思维、战略、组织以及日常管理的关键细节等提出了具体的操作方法，而带来今天巨大不确定性和新的机遇的最重要因素就是数字技术和算法的发展。拉姆·查兰提出了一个我非常认可的观点，那就是“如果不拘泥于企业原有的核心竞争力，以新的视角来看待变化”，就有可能抓住结构性变化的信号，找到可以利用的机会。尤其是拉姆·查兰提出了提升自己求胜于未来能力的两大法宝：“一是聚焦，围绕端到端的客户体验；二是借力，借助于数字技术和算法分析。”推荐人Abhinav Gupta华盛顿大学助理教授
Bad Samaritans：The Myth of Free Trade and the Secret History of Capitalism
作者：Ha-Joon Chang出版社：Bloomsbury Press
这本书重新审视了有关国际贸易的主流信念，把关于国家经济发展的事实和虚构故事清晰地进行了区分。《拯救资本主义：重建服务于多数人而非少数人的新经济》
Saving Capitalism：For the Many, Not the Few
作者：罗伯特·赖克/Robert B.Reich译者：曾鑫、熊跃根
出版社：中信出版社/Vintage
本书研究了与“自由市场”资本主义有关的伦理问题，也审视了那些既得利益精英分子的宣传是如何让普通大众对公司为股东和社会创造价值的真相产生错误认知的。推荐人李俊超美国杜兰大学助理教授《刷新：重新发现商业与未来》 Hit Refresh：The Quest to Rediscover Microsoft's Soul and Imagine a Better Future for Everyone
作者：萨提亚·纳德拉/Satya Nadella译者：陈召强、杨洋
出版社：中信出版集团/Harper Business
在CEO萨提亚·纳德拉的带领下，微软的市值有了成倍的增长，并且再次占据了科技公司的领先地位。在公众前鲜有曝光的萨提亚·纳德拉，在这本书中畅谈他的人生故事、他的管理经验，以及他如何拯救一艘科技领域中将要沉没的“泰坦尼克号”。新知 Research Highlights我不是在拖地，我是在送人上月球！肯尼迪如何让NASA员工的工作充满意义？
如果你在苹果工作，大家以为你在改变世界；如果你在美国国家航空航天局（NASA）工作，大家以为你在探索太空：因为这些就是你所在组织的理想和愿景。可现实是，你可能只是在造电路板，或者是在给领导订机票、安排会议室，或者就是负责大楼的清洁卫生。当你在拖地板的时候，你还会觉得自己在改变世界或者探索太空吗？
这就是理想或愿景的悖论。组织的愿景像一幅宏伟蓝图，让人心潮澎湃的秘诀在于宏伟、远大与长久。诸如改变世界、探索太空这种宏大目标让人觉得自己的工作十分重要，十分有意义，这让我们干劲十足，还会甘愿为了理想忍受骨感的现实。然而不能忽视的是，宏伟远大的组织愿景，不仅让人看不出和自己工作的关系，更糟糕的是还把手头的工作衬托得那么琐碎和微末。在宏伟蓝图上，我们手头的工作充其量只是一滴墨水，还不知道是哪一滴，甚至不知道是否需要我这一滴。此时这宏伟蓝图不仅没有激励作用，还让人泄气。在会议室拖地算哪门子的探索太空？的是还把手头的工作衬托得那么琐碎和微末。在宏伟蓝图上，我们手头的工作充其量只是一滴墨水，还不知道是哪一滴，甚至不知道是否需要我这一滴。此时这宏伟蓝图不仅没有激励作用，还让人泄气。在会议室拖地算哪门子的探索太空？
原作者
Andrew M.Carton（carton@wharton.upenn.edu）
宾夕法尼亚大学助理教授
改写
王海珍
兰州大学副教授《管理视野》新知栏目副主编
不能否认，宏伟蓝图的确能够赋予工作以意义感，但前提是员工能看到自己的日常工作与宏伟蓝图之间的关联。研究者搜集了NASA执行登月任务期间的大量相关资料，试图揭开NASA成功借由组织愿景赋予员工工作意义的秘密。研究者所使用的资料十分全面，例如NASA公开发布的100多条网上资料，美国20个公共传媒网站上的评论，5个关于肯尼迪及其NASA下属的专题报道，4个半小时的纪录片，95个公开采访等。通过对这些资料的分析，研究者发现，在NASA，这个重任由时任美国总统肯尼迪出色地完成了。就像建筑师把每块砖嵌入伟大建筑一样，肯尼迪成功地将每位NASA人的日常工作纳入了登月计划这个宏伟蓝图，为每一位员工的日常工作赋予了“送人上月球”这样的远大意义。作者归纳出了肯尼迪的四个赋意举措和员工所经历的五个阶段的意义建构过程。肯尼迪的四个赋意举措
肯尼迪采取了四个行动来揭示NASA愿景的内在结构，以帮助员工将日常工作与NASA的阶段目标、最终理想连接起来。
将组织的所有终极理想凝练成一条。肯尼迪把NASA的三条终极理想合并为一个，即“探索太阳系以推动科技发展”。
把终极理想落实为具体的、有时间限制的组织目标。肯尼迪找到了一个承载NASA终极理想的目标——登月计划，即在八年半的时间内，把人送上月球，并安全地带回地球。这一组织目标十分生动形象，牢牢抓住了NASA人的注意力。
设置里程碑式的任务，将日常工作和最终目标连接起来。在NASA，登月项目包含三个里程碑式的计划：“水星计划”、“双子星计划”和著名的“阿波罗计划”。每个计划专注于攻克一个关键的里程碑式的问题：“水星计划”要把人送上地球轨道，“双子星计划”要实现太空发射，而“阿波罗计划”则解决剩下的其他相关问题。
将终极追求与具体目标融为一体。肯尼迪把推动科学发展这一抽象的理想转化为一个有形的目标——登上月球，并强调月亮是知识与和平的希望所在之地。如此一来，登月计划被赋予了人类追求知识与和平的含义，回归了NASA的终极抱负——探索太阳系以推动科学发展。宏大的组织理想虽然激动人心但却与员工的日常工作距离遥远，通过四种举措，领导可以引导员工经历五个阶段，帮助员工将日常工作与组织理想联系起来，以此赋予日常工作超乎寻常的意义。建立关联的五个阶段
领导的赋意举措会引导员工经历五个不同的感知阶段，最终将他们的日常工作与组织的终极追求联系起来。
第一个阶段——接近阶段。在这一阶段，通过将终极追求落实为具体的、特定时间段的目标，领导会让员工觉得终极追求不再遥不可及。如前所述，肯尼迪将NASA的终极追求落实为登月计划。由于人们对于视觉上容易“看见”的目标比“看不见”的目标感觉更近，因此借由月亮的生动形象，NASA员工会感觉登月这一目标并不遥远。再加上肯尼迪为登月计划限定的截止日期，在心理上进一步缩短了NASA人与NASA终极目标的距离。
然而，宏大的目标越具体，越容易让人觉得难以置信。对于具体的目标，很容易就能判断出成功或失败的可能性。当初不少人认为登月几乎不可能。而且具体的目标所能承载的价值是有限的。登月计划就曾被质疑“登月有什么意义？”这些问题都将在后续的四个阶段逐一得到解决。
第二个阶段——铺设阶梯。在这一阶段，利用领导设置的一系列里程碑式任务，员工能够看出终极目标将会如何一步步地被实现。但这种阶段性任务不能太多，也就是阶梯不能太长，否则员工的注意力就会放在阶梯而非最终的目的地了。在NASA，肯尼迪设置了三个关于登月的阶段性目标。员工能够理解实现最终的登月目标的路径。同时，划分出较少的阶段任务，避免了员工陷入庞杂的细节之中而忘记组织的目标。
第三个阶段——厘清个体作用的阶段。面对一个宏大的目标，员工需要知道自己在其中的作用才能找到自己日常工作对于宏大目标的作用与价值。肯尼迪将NASA的三个终极追求合并为一个，这让所有人都面临着同一个目标。同时，肯尼迪将登月这一终极目标划分为三个阶段性目标，让员工更容易在宏伟蓝图上定位自己。认识到自己的工作是很多重要的工作中的不可或缺的一环时，员工就能体验到工作的意义。
第四个阶段——重新看待日常的工作。当员工明白自己的工作对于实现组织终极目标的作用时，他们就会用更广阔、更长远的眼光来看待自己的日常工作。在NASA，通过肯尼迪赋予三步的措施以意义，员工不再将自己的工作看成是造电路板或是研发火箭，而是看成送人登月。同时，这也得益于登月计划中，月亮这一形象的可得性。人人都能看着月亮，一看到月亮人们就会想起登月计划，这将NASA的终极目标深深地烙在了员工的心里，自然而然他们就会从登月计划的角度来看待自己的日常工作。
第五个阶段——将日常工作看作追求组织终极理想。在这一阶段，员工将日常工作与组织的终极追求联系起来，从工作中体验到极大的意义感。在NASA，员工不仅仅认为自己在送人上月球，而且是在推动科学的进步。将登月这一有形、有尽的目标和推动科学进步这一抽象、无止境的目标合二为一，让员工既有具体的工作目标（登月），同时又能无止境地奋斗（推动科学的发展），不会因为目标的实现而丧失工作的意义。以此，NASA实现了员工日常工作意义的最大化。
第五阶段的实现建立在前四个阶段的基础上。首先终极追求必须找到登月这样的具体目标作为载体，其次员工需要将日常工作和登月联系起来。同时领导的第四个赋意行动——将抽象的终极追求与具体的组织目标融为一体也十分重要。肯尼迪让NASA人明白：登月计划不仅仅是为了登上月球，而是为了借由登月发展出的科技能力来改进人类的生活。
总之，通过这几个阶段，NASA人得以从更宽广的角度重新解读他们的日常工作。由此，终极抱负不仅仅是他们工作最终的结果，而且就是他们每天实实在在的工作。每一天，他们不是在拖地、造电路板，而是在推动科学的发展。管理启示录
组织的愿景的确是赋予工作以意义的上佳办法，但问题在于如何与员工的日常工作联系起来。在展示组织的宏伟蓝图的同时，领导者需要将这幅宏伟蓝图转变为具体的目标使其落地。领导者需要变成一位建筑师，将蓝图落地为具体目标，同时还要让人能将这个目标还原为组织的追求。通过建立这些联系，领导者可以帮助员工以更宏大的视角来看待自己的日常工作，而不让他们觉得渺小。简单来说，赋予工作以意义就在于改变工作的含义。
本文归纳出的四个举措和五个阶段，为组织领导提供了行动手册。那就是确定一个最高理想，为之找到一个合适的代言目标，将其分解为少数几个阶段目标，并最终还要将代言目标升华为最高理想。
本文摘自全文，“我不是在拖地，我是在送人上月球：NASA领导人如何通过改变工作含义赋予工作意义感”，《管理科学季刊》，2018，63（2）：323-369.[1]另辟蹊径，读懂中国31省“文化松紧度”新地图中国政府应如何运用文化松紧度这个特征，促进各地的突破性创新？作者蔡泳瑜Roy Y.J.Chua（royyjchua@smu.edu.sg）新加坡管理大学副教授黄光立Kenneth G.Huang（kennethhuang@nus.edu.sg）新加坡国立大学副教授金孟子Mengzi Jin（mengzi.jin.2014@pbs.smu.edu.sg）新加坡管理大学博士生改写者任漠楠Monica Ren澳大利亚麦考瑞大学助理教授“文化松紧度”是指某一社会对行为规范的强度和对越轨行为的容忍度，对解释文化差异具有重要意义。一个社会的文化松紧度可能会受多种不同因素的影响：社会政治和地缘因素的影响，如人口概况、政府法规、宗教、教育系统和面临威胁的状况（如自然灾害和历史上的战争等）；在日常生活中，人们面对多重情境，比如在家庭、在公共场合、在工作场所、面试现场，不同社会环境下的人们，对于不同情境下什么行为是合适的、什么行为是不合适的，也有着不同的共识。
迄今为止，学者们已经绘制了全球文化松紧度地图和美国各州文化松紧度地图。但是中国国内不同地区的文化松紧地图还不存在。来自新加坡的三位学者，蔡泳瑜（Roy Chua）、黄光立（Kenneth Huang）以及金孟子（Mengzi Jin）的最新研究填补了这一项空白。他们认为：因为中国作为泱泱大国，占全球人口的五分之一，“文化松紧度”应该存在区域差异。在过去二十年中，中国各省（区、市）在经济、社会、地方制度制定和科技改革等方面经历了截然不同的发展阶段。各省（区、市）的社会习俗、文化习俗、地方语言和劳动力流动状况也各不相同。因此，把中国看作是一个拥有同等文化松紧度的国家是一个片面的假设。
作者根据马里兰大学Gelfand教授等人提出的文化松紧段度进行了六项衡量。2014-2017年，他们对中国的31个省区市进行了网上调查采样。11662名个人（例如学生、家庭主妇、企业高管以及科学家，工程师和教师等业人士）参加了调研，平均每个省（区、市）有376名受访者。调研的内容分别挖掘了每个省（区、市）对社会规范度和社会文化因素的看法。样本项目包括“这个省（区、市）有很多人应该遵守的社会规范”；“在这个省（区、市），如果人们以不恰当的方式行事，其他人会强烈反对”；以及如政府管理，对LGBT（同性恋、双性恋和跨性别）群体宽容程度以及大致的看法，对宗教习俗的看法，日常生活规范行为约束程度、个性、文化价值观、幸福感和创新相关的思维方式。依据这些数据，作者们描绘出了中国31个省区市的“文化松紧度”地图。
这项研究表明，“文化松紧度理论”在中国不但适用，且在许多方面与已知的研究结果一致（如与政府管理力度的增加，日常生活行为中的限制，宗教习俗活动以及面临的自然灾害和历史上的战争威胁都能增加文化的“紧”度）。然而，在导致文化松紧度的动因上、及其对社会和个人的影响方面，中国和世界其他国家之间却存在着三方面的重要差异。差异1：中国各省（区、市）的文化松紧度与城市化和经济增长呈正比
在中国，文化松紧度与城市化和经济增长有关。文化松紧度较紧的省（区、市）（例如广东、上海、北京和浙江）经济较为发达，政府对行为规范的执行和管理力度较大。这些省（区、市）人口密度较高、谷物产量较低、贫困率较低、大学教育率较高、生育率较低、避孕率较高、健康状况更好（例如，预期寿命更长、婴儿死亡率更低）。相反，在美国，文化松紧度偏紧的地区往往拥有更多的农村人口、更保守的价值观、更高的贫困率和更糟糕的健康状况。
此外，在中国，文化松紧度较紧的省（区、市）具有较高的性别平等倾向（高等教育中的女性与男性比率；对婴儿性别无偏好的人口比例）。多层次回归分析发现，省（区、市）文化松紧程度与个人对LGBT（同性恋、双性恋和跨性别）群体包容态度呈正比。这些对多样性的更包容的态度，可能是由于这些经济更发达的地区与外来文化有更多机会接触。与之前关于文化松紧度的研究相比，这是一个新发现。因为之前的结论认为——文化松紧度较为紧的国家（或地区）往往更为保守，性取向多样性的维度会更低。差异2：文化松紧度如何影响了不同省（区、市）的创新？
创新分为突破性/实质性创新和渐进性创新两大类。突破性/实质性创新是指那些在技术原理和观念上有较大或实质转变的创新。比如，电灯、电话、互联网。渐进性创新是指通过不断的、渐进的、连续的小创新，最后实现创新的目的。比如，针对现有产品作细微的改变，强化并补充现有产品设计的功能，其他方面则不作改变。
在研究文化松紧度与不同类别的创新方式之间的关系时，本项研究使用了中国国家知识产权局（CNIPA）整套专利数据，包括1990-2013年约385万项授权专利来进行分析。这些专利主要有两类：发明专利和实用新型专利。结果发现，像湖南、海南这样文化松紧度较松的省（区、市），在发明类专利（即突破性/实质性创新）上有突出表现。虽然这些省（区市）目前对其创新还不是那么重视，但这些地方相对宽松的文化氛围能让这些省（区市）成为带领中国产生更多突破性/实质性创新、成为领先的创新型国家、成为引领世界科学的力量的地区。
作者也发现，文化紧度高的省（区、市）更偏好增量而不是激进的变化。这是因为紧文化使人们小心翼翼，不敢犯错，不敢对有高度新颖的想法进行创新实验的缘故。差异3：中国各省（区、市）的文化松紧度影响了个体的主观幸福感和生活满意度
省（区、市）的文化松紧程度与那儿的居民的人格和主观幸福感如何相关？作者测量了个体的大五性格模型、自我监控倾向和主观幸福感，发现在文化紧度较高的省（区、市），居民更加关注他们如何与社会环境互动。
尽管文化松紧度必然影响社会行为，但本研究通过两种主观测评的方式对中国各省（区、市）的受访者衡量了个体的幸福感。和先前的研究结果（文化松紧程度和主观幸福感呈负相关）相反，在中国，各省（区、市）文化紧度与个人层面的主观幸福感和生活满意度有正相关。有可能是这些省（区、市）的稳定性、效率和效益增添了个人的快乐和幸福感。
你，读懂这份新地图了吗？管理启示录
社会政治和制度因素可以在推动创新方面发挥关键作用。在过去几十年中，中国政府一直强调创新，认为这是下一阶段经济发展的关键。各级政府也实施了许多举措来促进创新。中国的研发有充足的资源、经费和创新的压力。在此背景下，整个社会创建了一个强大的“创新规范”。但因为这种规范以严格的社会一致性为条件，虽然会促进渐进式创新，但却伤害突破性/实质性创新。因此，强调创新和提高创新能力的社会不仅仅应该考虑投资于创新基础设施，还应该考虑塑造其人民的文化和心理构成。
与西方人相比，中国人似乎更能够在可预测和受有效管理的社会群体中找到安全感和舒适感。但是，正因为文化松紧度与渐进式创新呈正相关而与突破性/实质性创新呈负相关，这一发现也向我们提出了一个问题：中国政府应如何运用文化松紧度这个特征，以促进各地的突破性创新？因为突破性创新可能使中国在全球竞争中，遥遥领先于竞争对手。[2]
本文改写自全文，“绘制文化松紧度及其与中国31个省份的创新、城市化和幸福的联系”，《美国国家科学院院刊》，2019，116（14）：6720-6725。零工经济中的苦与乐当人们不从属于某一组织或行业的时候，他们该如何创造并维持工作身份呢？作者Gianpiero Petriglieri（gianpiero.petriglieri@insead.edu）欧洲工商管理学院副教授Susan J.Ashford（sja@umich.edu）密歇根大学讲席教授兼系主任Amy Wrzesniewski（amy.wrzesniewski@yale.edu）耶鲁大学商学院讲席教授改写者任意波士顿学院管理学博士生
在经济动荡和技术变革的大背景下，“零工经济”快速发展，越来越多的人成为了自由职业者，从事各种独立的工作或者直接面向市场销售。虽然组织管理研究者们经常探讨人们是如何获得、保持、修复或放弃工作身份的，但他们研究的通常是有强文化、紧密的社区，或者是有严格规范的组织环境。对于自由职业者来说，没有人为他们设计或分配工作，也没有领导给他们清晰有意义的前进方向，更没有同事可以交流，那他们如何决定自己要做什么、怎么做呢？
构建工作身份（work identity）对于自由职业者来说可谓困难重重，因为他们缺少通常情况下构建稳定工作身份所必需的条件，比如稳固的组织从属关系和可预见的未来。相反，他们面临的一切都充满了长期的不确定性，不知道能否获得足够经济回报和社会认可。为了更好地理解他们是如何构建工作认同的，本文的研究者们进行了一项深入的定性研究。样本和数据收集
研究者们有目的地选择了一些自由职业者作为调研对象。这些自由职业者的工作非常自由并需要相当的知识和创造力。他们通过熟人介绍、参加自由职业者的社交活动等方法使调研样本多元化，其中有作家、平面设计师、咨询顾问以及IT工作者等职业。最终的样本由生活在美国的65名自由职业者组成（30名男性和35名女性，年龄在27至74岁之间，自由工作经验从不到2年到20多年不等）。研究者们通过面谈或者打电话对参与者进行半开放式的采访，时长大约90至130分钟。在访谈中，研究者询问自由职业者们一系列问题，比如让他们描述和定义自己，问他们的工作是怎样的，以及工作中遇到些什么挑战。数据分析和结果
研究者们对数据的分析包含两个阶段。第一个阶段是用描述性的语言来全面总结受访者的工作经历；第二个阶段则把描述性的总结上升到更抽象更理论化的方式来表现受访者的工作身份构建过程。在分析过程中，他们发现工作和生活、分心和焦虑，以及有效率和有成就感这些主题经常联系在一起，频频出现；因此他们决定通过心理动力学的视角来审视数据。该视角着重关注情绪管理和任务管理之间的相互作用，并提供了一个很有用的概念——“承载环境”，指的是有利于降低负面情绪、有助于人们理解事物的社会环境。组织承载环境的缺失
在大多数受访者的心目中，组织有着稳定的薪酬、明确的任务、友好的同事，以及有效率的IT支持。但同时，他们觉得组织也有着令人窒息的层级结构、控制欲极强的老板，以及无休无止的内斗。大多数受访者都讨厌这样的组织雇佣关系，觉得它需要自己付出极大的个人代价。他们用“限制自由的笼子”“庞大机器上的一个小齿轮”这些形象来描述这种雇佣关系。一位受访者形容自己是“从办公室逃出来的难民“，另一位受访者则说，如果不得不回到组织里工作，他一定得“多吃点药先把自己麻痹了才行”。
这些描述同时也暗示，在受访者心中，自由职业和组织里的工作相反，是大胆的、非常规的、自由的，是对组织生活的一种“排毒”。然而，没有了组织的缓冲，自由职业者们将直接被暴露在市场动荡之中。他们“局外人”的身份导致了一种心理空缺，让他们经常深刻地感受并思考工作对于他们的意义，并通过工作来加深对自己的了解。极不稳定的工作及工作身份
自由职业者面临很多不确定性，比如是否能够确保长期有项目做，以及是否能构建并维持工作身份，大多数受访者担忧是否能同时保持经济能力和社会关系。但这两种担忧也是交织在一起的，因为要想持续得到工作，就必须维持一个有效的关系网络或保持一定的受众。此外，工作身份也和是否能获得报酬息息相关。正如一位作家所说，只有当你收到稿费时，你才是一个真正的作家。
自由职业者们也经常思考一些涉及自我存在意义的问题，对自我的定义和工作的意义常常飘忽不定。一位经济水平优越的平面设计师说，只要自己不想干，就不用工作，但如果停下了工作，“我又如何定义我的人生呢？”工作及工作身份变得非常个人化
当没有组织来分配和指导工作，自由职业者所有的工作成果都成了自身能力和经验的反映。一位艺术家说：“我感觉这作品是我自己怀胎十月生出来的，它成了我的伙伴。”一位顾问指出，对她这样的自由工作者来说，“我自己就是我工作的体现，工作变成了自我身份的一部分，代表着我在这个世界上的角色”。自由职业所提供和需要的也不仅仅是自我表达，它同时也是一种自我发展的途径，让人们能克服挑战或限制，追求自己的心愿和志向。
然而，一旦工作变得如此个人化，受访者对自己的评价很容易被别人的反馈所左右。一位作家解释说：“从某种意义上来说，你变成了你自己的工作。当你达成目标时，确实激动人心，但当你没有达成目标时，坦白地说，这就是一个失败。”因此，工作的个性化是一把双刃剑，它给你充分的自由来表达自我，但同时也把你暴露在外界评价中。在矛盾的情绪中构建工作和工作身份
自由职业者们有充分的自由来决定为什么要工作，如何工作，在哪工作，以及什么时候工作。感到自由的同时，他们也会时常思考自己是否完成了足够的工作以及是否在做正确的工作。这种工作性质会同时导致焦虑感和成就感。由于自由职业者们对自我的定义主要来源于工作本身，而非从属于某个组织，工作成效就成了他们工作身份的根基，成为他们时时刻刻都想追求的目标。对他们来说，成功最核心的意义就是体验到富有成效的自己——能胜任工作，能精力充沛地、有规律地表达自己的创作欲望。如果缺乏工作成效，经济上和社会上的认可也会变得索然无味，失去意义。自由职业常常伴随着高度焦虑，但同时也更能带来成就感。自由职业者们通过多种途径给自己创造“个人承载环境”，比如坚持某种例行流程、维持自己的特定工作空间、和能鼓励自己的人保持联系、以及为工作找到更宏大的意义和使命。
鉴于这种重要性，工作成效变成了激烈和矛盾情绪的表达渠道。它就像一根避雷针，吸引了自由职业所带来的各种情感，并把它们引流到工作和工作身份上去。这种引流有时可以丰富自由职业者的工作体验，但有时又有破坏性。一位软件工程师说：“独立工作真的是非常戏剧性、非常情绪化的。这是因为你的工作和未来完全在你自己的掌握中，每天都是如此。”相反地，假如注意力无法集中，工作没有成效，你就会感到非常焦虑自责，觉得自己失败了。创造个人承载环境的途径
受访的自由职业者们花了很多精力来创造有利于他们工作及维持工作身份的条件。当他们在独立工作中遇到困难和挑战的时候，以下这四种条件能帮助他们坚持前行，度过黎明前的漫漫长夜。
一、个人例行流程
受访者们大多有一套固定的个人例行流程，比如起床先健身、沐浴，或者穿正装然后开始工作，每天或每周都坚持执行。这些例行流程就像一条边界，清晰地把工作时间划分出来，帮助他们维持自律。当他们缺乏动力不想工作的时候，这些例行流程能帮助他们逐渐进入工作状态。
二、工作空间
大多数受访者对他们的工作空间有很深的感情。这些场所也许非常狭小，一点也不高大上，但却能给他们提供广阔的心灵空间，有助于集中注意力和产生灵感。他们可能固定在家中一角工作，或者到图书馆或咖啡店里工作。他们在描述这些空间时，用了“神殿”“战斗机驾驶舱”这些词。这也许意味着在他们眼中，他们的工作是神圣、刺激的，并且可能有点危险。
三、重要人物
这些人能认可自由职业者工作的意义，鼓励他们继续工作，平复他们的焦虑情绪，并且帮助他们从情绪体验中获得新知。这些人对自由职业者的工作成效、创造力以及保持理智都很重要。
四、更宏大的意义
当自由职业者为自己的工作找到一种更宏大的意义时，他们就能以此来决定是否要承接一项新的项目，超越日常工作中的困顿挣扎。更宏大的意义还能帮助自由职业者们重新看待自己所经历的挣扎。可持续的工作认同和充满活力的自我
承载环境能帮助自由职业者们管理激烈而矛盾的情感，保持工作有成效，从而构建一个可持续的工作身份。也就是说，它让自由职业者们有自信和能力来维持他们这种工作状态和工作身份。相应地，可持续的工作身份也能让工作本身的不确定性变得可以容忍。
承载环境也有助于自由职业者们体验在工作中充满活力的自己：感觉到自己真真切切、充分地“活着”，完全忠于自我，沉浸在当下的状态中。随着时间推移，他们不再觉得激烈而矛盾的情感是工作的阻碍，而把它当作自由职业的一个极具价值的特点，是一种勇气的象征，也是学习和成长的源泉。正如一位受访者所言，独立工作“冒着风险，但也是真正创造你最想要的生活的机会”。管理启示录
如果你是一位自由职业者，积极培养你的个人承载环境至关重要。上文所述的四种条件对于保持可持续的工作身份和充满活力的自我意识之间的平衡都非常有必要。在瞬息万变的当今社会，随着越来越多的人脱离组织的束缚，承载环境不会永远地存在，也不会一旦失去就找不回来。我们与其不切实际地期待可以完美地管理情绪、消灭焦虑，倒不如认可自由职业带来的不稳定性和焦虑感，与它们和谐共存，把它们变成个人学习和成长的动力。
本文摘自全文，“零工经济中的痛苦与快乐：培养不稳定及个人化工作身份的承载环境”，《管理科学季刊》，2019，64（1）：124-17，DOI：10.1177/0001839218759646 journals.sagepub.com/home/asq。对谈 Executive Perspectives刘庆峰的“善将将”
如今人们都知道，智能语音技术是让电脑、手机、家电等各种信息终端像人一样“能听会说”的技术。但在1999年以前，中文语音市场几乎全部掌握在国外公司手中，微软（Microsoft）、国际商业机器公司（IBM）、摩托罗拉等国际巨头纷纷在中国设立语音研究基地，国内语音专业优秀毕业生也基本外流。对当时的刘庆峰来说，让中文语音技术掌握在中国人手里，让中文语音技术由中国人做到最好，成为了他创办科大讯飞的动力。
经过20年的发展，科大讯飞已成为亚太地区最大的智能语音与人工智能上市公司，在语音合成、语音识别、机器翻译、医学影像、人脸识别、自动驾驶图像理解、自然语言理解等方面的国际比赛中，多次刷新全球纪录。
不过，作为“科技创业者”的刘庆峰意识到，如果老是躺在核心技术领先的摇篮里，去布局产品人员、市场人员，那公司就没有大的前途。必须把核心技术优势变成产品优势，变成商业模式优势，变成客户资源优势，最后变成综合优势。本文内容出自复旦管理学奖励基金会、复旦大学东方管理研究院和第一财经联合推出的“中国企业家管理思想访谈录”，经授权使用。本访谈录计划采访50位以上杰出企业家，归纳总结具有中国特色的管理理论，为世界留下东方企业家们的商业智慧和管理思想。弯曲的直线
秦朔：在1999年创业的时候，你选择的创业方向和语音合成有关，是出于什么样的考虑？
刘庆峰：首先是机缘巧合，王仁华教授在上世纪70年代就做语音方面的研究，我在大二被他选到实验室。其实在他挑我进实验室之前，我已经准备转到数学系了，因为那时候数学在中国科学技术大学所有专业中出国是最容易的，而电子工程系出国相对难。我们早期是带着出国的梦想来的，想到全世界最顶尖的学校去学习。
可进到实验室我就发现不一样了，我觉得让机器像人一样能听会说特别有意思。后来慢慢地又发现，它的商业前景、战略意义非常强，我在1997年代表实验室和华为公司合作，那时候我记得是一个4万块钱的项目，做114的电话报号，查公司的电话，一说出来，它就把号码报给你。原来报得一字一顿，我们做得像真人。因为这个，华为奖励了我们1万块钱，又破例让我作为代表去华为总部和他们交流，这对我影响很大。后来我们又和福建合作，做工商查询系统。我们慢慢发现，语音技术的商业前景非常广阔。
吴宗济老先生、王仁华教授，也都不断地告诉我们，中国那个时候相当于被人掐住了咽喉，语音是文化的基础和民族的象征，对语言学家们来说，他们把这个看得非常之重。我觉得非常对，因为它不光是社会前景，对国家的文化甚至安全领域都非常有意义。我在1998年底研究生毕业后，原计划出国读博士，但我放弃了这个机会。我认为，语音产业化才能够有设备，才能够有待遇留住最优秀的人才。
当年在语音领域做得最好的有中国科学技术大学、清华大学、中国科学院声学所和自动化所、中国社会科学院语言所等，这些地方的优秀毕业生都出国了，留下来的极少，要不然就去了外企，像IBM、微软等都在中国设了专门的语音研发基地，后来英特尔和摩托罗拉也都有了，应该说当时形势还是比较危急的。所以我们提的口号就是，中国语音技术要由中国人做，并且要做到全球最好，语音产业要掌握在自己手上。
秦朔：这类技术企业，早期的股权安排挺重要的。我看你之前接受采访的时候说，当时的股权安排一开始可能让出得太多了。回想当时的股权安排，是出于一个什么样的考虑？
刘庆峰：我创业初期其实是不想做管理，不愿做市场，也不愿管钱，只想打造一个中国的贝尔实验室。最早就300万注册资金。后来用知识产权又重新作价，新的投资一下就进来了3060万，占了51%，我们就稀释了很多。其实当时对我来说，如果17%，只要1000万就够了。可那时候我们认为，我们面对的是IBM、微软这些国际巨头，要打大仗，现在讯飞大厦的20楼，还可以看见一句话叫：“燃烧最亮的火把，要么率先燎原，要么最先熄灭。”我们当时在花钱做源头技术整合，所以需要钱。短短半年时间，估值增加了这么多，我认为最大的要修改的地方，就是绝对不需要51%，第一次大的融资就释放了这么多股份，还是因为那时我们一心想把事业尽快做成。对于股权我们只坚持了一条，我们团队加在一起是相对第一大股东，所以原来的51%是一家想要，我们说坚决不给，分成三家，每家17%，而我们团队合在一起接近30%，之后一路融资到今天。为什么我们在这个过程中一分钱的股票都没卖？一方面是我们看好公司，另一方面是我们的股权比例不高，也希望保持控制权。
秦朔：从1999年开始创业到2004年，这个过程也不是那么容易，中间也有过方向的偏移。当时出现这样一段时间，你觉得最主要的原因是什么？你们又是靠什么走出了困境？
刘庆峰：最主要的原因有两个，首先是商业模式的问题，其次是技术本身的成熟度问题。我们1999年成立科大讯飞的时候，定的产品是电脑软件，那时候有一句口号：“只要会说话，就会用电脑，让机器像人一样能听会说。”我们推出的产品叫“话王98”。但后来我们发现，雷军曾经在1999年、2000年说过一句话，他那时候还在金山，他说：你只要用过一次正版软件就是好人了。我们那个时候的产品一出来，很多人看到讯飞的演示都会很高兴，可都不会买，合肥的盗版市场上，每周卖出上千套“话王98”的盗版软件，我们自己一周能卖10套就不错了。
另外，当时很多有钱的用户，其实电脑的使用能力很差，有时候显示器没开机，有时候麦克风没插进去，他就认为你的软件出问题了，你得上门服务。几次服务后，我们的利润就没了。更重要的是，作为一个学生创业公司，纯软件产品是需要渠道，需要做市场的。后来我们觉得，在那个时代不应该做个人产品，因为会出现盗版的问题、售后服务体系建立的问题、渠道的问题、品牌的问题等。
后来我们决定做行业。当时最挣钱的一个业务——电信运营商168，大家可以打电话查各种信息。我们发现168的信息是死的，是提前录好的，满足不了海量和动态信息的要求，而我们有语音合成技术，于是我们就跟合肥、上海谈。谈完后，大家还是接受我们的，给我们机会。但等到买的时候，他们却说不买了。他们说，这套系统几千万，你们中科大的6个学生，如果我买了以后你拍拍屁股出国了，你公司倒了，我就下班了。
其实这类成型的行业客户，不光看你的技术，还看你的综合保障能力和服务能力，以及综合风险防控能力。2000年下半年，我们痛定思痛，开始找华为、找中兴、找联想，说我们像Intel Inside一样，给你提供核心能力。一直到2000年底，我们通过华为的稳定性测试，拿下华为订单，又拿下联想PC的预装，讯飞基本上稳住了。我们拿下了50家客户，2001年联想、英特尔、上海复星陆续投资进来，在这个基础之上，又做了IFLY Inside的授权软件，然后慢慢开始，我们有了技术实力，和运营商合作分成，到了2004年才首度盈亏平衡。
这是一个非常漫长的过程。假如我们在To C的软件产品或者行业上再往前走一年，就肯定走不出来，公司会出很大的问题。在我看来，企业发展过程中每一小步的成功都是很不容易的，都是波浪式、锯齿式的，每一步都是有曲折的，看起来是个直线，其实是个弯曲的直线。这是我们创业的真实感受，也是未来我们对自己的一个提醒，绝对不要以为未来的路会越来越顺，它始终都是有挑战和困难的。
秦朔：当年复星、联想这些外部的投资者对公司的管理运营方面，你觉得是真正带来了很大的改变，还是也没有像想象的说得那么夸张？
刘庆峰：复星和联想给我们带来了完全不同的理念，非常有帮助。复星是什么呢？我觉得郭广昌很大气，几乎不管，梁信军来开会，说你们对自己的要求太严了，工资发得太低了，我说我们不要。就是这种相互之间的信任关系给了我们很大的鼓励。联想就是完全另外一种风格，每个月都派人来参加我们的月度会，柳传志和我们团队开会讨论，聊天到11点多，快12点，就是怎么跟政府打交道，利用阳光健康的力量，但同时不要跟任何个人走得太近，这是非常正确的政治智慧。使我们从一个技术人员变成一个准管理者吧。其实现在我觉得作为一个企业家，我们还要不断地修炼。所以复星是典型的学哲学的，它看得很开；联想是典型的产业伙伴，它扎得很深。我觉得都很好，对讯飞都非常有帮助。
秦朔：你们在2004年盈亏平衡以后，2008年就上市了，从上市到现在，科大讯飞经历了哪几个发展阶段，慢慢走向了如今这样一个比较成熟的模式？
刘庆峰：原来我们是语音合成起步，然后是语音识别、语音评测，边界越来越大，围绕着语音和语言技术。第三次人工智能浪潮主要基于互联网大数据的深度学习，2006年出来，我们2008年就开始研究。2010年，我们在中国第一个推出讯飞语音云平台，提出手机的语音听写时代开始到来。通过这个平台，所有用户数据汇聚在讯飞的平台上进行训练和学习，不断地提升，我们有机会来打造一个产业生态。我们通过云平台自动收集数据，后来在英语、印地语、日语、韩语等很多语种的合成识别翻译方面，都做到全世界最好，跟这个深度学习平台的构建是非常有关联的。
从2014年、2015年开始，我们正式提出，让机器从能听会说到能理解会思考，从语音合成识别到机器的学习和推理。我们不仅可以让机器评测普通话和英语发音，还能够评测口头作文，再进一步，机器可以对四六级的英语作文、高考语文作文进行测评，再到机器通过了国家执业医师资格考试综合笔试评测，在全球首次具备了当全科医生的潜质，再到司法领域，等等。我们希望让人工智能像水和电一样，向更多的领域去拓展。
总体来看，从纯技术提供商变成了云平台的服务提供商，从语音到人工智能，我觉得这是两个非常重要的跨越。未来的产业风口
秦朔：从智能语音、人工智能发展的角度，科大讯飞所代表的能力究竟是什么？
刘庆峰：互联网的下一阶段是什么，我非常相信一定是万物互联时代，所有设备都能联网，所有设备都具备理解和交互能力。比如将来我们的眼镜、手表，都可以通过语音交互来打电话、发短信、听音乐、问路、查询相关内容等等。未来的终端一定是无所不在的。越来越多的设备是没有屏幕的，越来越多的设备是移动情况下使用的，越来越多的设备是在几米之外操控的。语音一定会是下一步最重要的人机交互方式，就跟我们人和人打交道一样。看那些伟大的公司，都是因为人机交互的革命产生的，微软从DOS界面到Windows图形界面，成就了它的传奇。苹果现在的成功就是因为乔布斯把触摸做到极致。下一步，没有键盘了，没有触摸屏了，语音一定是最重要的入口。语音入口光有语音合成和识别还不够，一定要配合后台的语意理解、自然语言理解，一定要有理解功能，否则它只能机械地对话。我们非常看重SQuAD（Stanford Question Answering Dataset）比赛，它是认知智能行业内公认的机器阅读理解领域的顶级水平测试，在去年底公布的结果中，SQuAD 2.0，全新的方法，我们是全世界第一，这是英语的。所以，首先，你要让机器能听会说，一定要具备理解的能力，而且能够打通各种信息服务的内容才能做好，这是一个未来的前景。我们要构建一个人工智能的开放生态，跟所有的创业者合作。
其次，我们再说到语音技术的门槛。在万物互联时代，语音的门槛会越来越高，为什么呢？万物互联标志着三个特点：第一，我们要在几米之外，远场去对话，而不是近距离跟它讲；第二，我们要更自然地像人跟人讲话，而不是人对机器那种讲话；第三，会有各种噪声和口音出现。国际上权威的英语识别大赛，叫作CHiME（Computational Hearing in Multisource Environments）就是在各种复杂环境下测试机器的听觉能力。这个比赛两年一次，2018年安排了各种噪音环境，有厨房、起居室等各种场景，科大讯飞都是全球第一。但这里我们能看到什么呢？它设了一个（基线）系统，就是
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