作者：窦令成
出版社：人民邮电出版社
格式: AZW3, DOCX, EPUB, MOBI, PDF, TXT
沟通力 管理者快速成长的六项沟通艺术(互联网+时代企业管理实战系列)试读：
前言
领导传达完任务，员工常常会误解领导的任务要求；
员工总是跟领导拧着劲，无论领导说什么，他们都有意见；
领导总是板着一张脸，好冷血，员工不喜欢和他说话；
领导开口就是打官腔，好生讨厌；
员工各自为战，很少交流，无法形成默契，更谈不上互相帮助；
领导经常赤裸裸地批评人，太伤自尊了；
领导什么意见都听不进去，工作好难做；
……
无论你是职场普通员工还是企业管理者，在工作中，或多或少都有过一些抱怨。为什么会这样呢？是领导的能力有问题还是员工太过桀骜不驯、太过个性？也许都不是。每个人都是一个优秀的个体，问题可能出在沟通上。领导与员工之间，同事与同事之间缺乏沟通，或沟通不到位、沟通的方式不正确，都会导致上述情况。
沟通无处不在，而企业中的沟通更决定了未来之路是否顺畅、能走多远。企业中良好的沟通并不是一两个人沟通即可，而是从上到下各个环节都需要良好的沟通，这样才能打通企业的“经脉”，促使企业正常运行。企业中的沟通要想顺畅，必须从“头”做起。换句话说，必须从领导做起。领导要转变思想观念和态度方法。领导与下属的沟通做到位，建立起坚不可摧的信任之墙，下属才会仿效，才能敞开心扉、卯足干劲。
没有沟通，就没有管理。因此，企业管理者必须懂得沟通的艺术，不断修炼自己的沟通能力。
首先，管理者的态度决定了管理沟通的成败。管理者不能居高临下，不能盲目自大，否则就会让员工产生强烈的被统治的感觉。在这样的情形下，员工自然没有工作的积极性，也不会心甘情愿地为企业付出。
其次，既然身为管理者，管理员工就是本职所在，向员工下达命令、提出要求是不可避免的。因此，如何下达命令让员工明确领会任务要求，如何让员工坚决服从命令，这是管理者的又一大难题，也是管理沟通的重中之重。
再次，工作中不可避免地会出现这样或那样的矛盾，能否巧妙、合理地化解这些矛盾也是对管理者的一大考验。这也关系到管理者能否打造一个和谐团结、合作共赢的团队。
最后，赏罚分明是员工认定好领导的一个重要特质。赏与罚的拿捏既要不失公平，又要照顾员工的感受和心理，不可过度，也不可无度。
另外，基层员工之间以及与上级之间的沟通也很重要，具体沟通方式要依据具体的场景和具体情况而定。
本书分别从对沟通的认识、管理者如何利用沟通能力打造强执行力员工、高效沟通化解分歧与矛盾、激励有方、深度倾听并巧妙提问以及针对不同对象的沟通等方面解读并解决读者在企业管理以及工作中常遇到的沟通问题。另外，本书注重案例引导和结合实际，从读者身边的场景出发，解决读者的沟通问题。
沟通是一门艺术，更是工作和管理的重要工具，是人人必备的一项能力。能力在于修行，在于不断积累和锻炼。因此，使用本书提供的这些沟通方法和技巧，不断提升自己的沟通能力，你将在工作中如鱼得水、游刃有余。第1章沟通是管理者必须掌握的一门艺术
松下幸之助曾说：“沟通是企业管理永恒不变的主体。”也就是说，没有沟通，就不能进行管理。
据调查，世界上优秀的管理者，70%的时间都是在与他人进行沟通。通则畅，企业的运营也是如此。所以管理者必须掌握这门艺术，它将是企业快速发展的助推器。1.1 不懂沟通，就是不会管理1.1.1 没有沟通，就没有管理
情境：
有一家跨国公司，其员工来自20多个国家。风俗习惯、语言、价值取向等的不同导致了上下级之间不能顺畅沟通，产生了很多矛盾、分歧。为了解决这些问题，人力资源部经理决定对所有员工进行培训。
可是培训必须有一个有效的切入点。于是，该经理做了一次问卷调查，让所有员工在调查表上写出自己在语言、习俗等方面和公司管理层难以相容的地方。
一位来自斐济的小伙子在调查问卷中写道：“不久前公司召开员工大会，总裁到场后向大家挥手致意时，大家都站了起来，而我却坐在地上。因为在我的国家，坐下表示敬意，尤其是在开会的场合，坐下代表愿意聆听的诚意。没想到在这里，起立代表着尊重。”
一位姑娘写道：“入职后不久，部门主管找我谈话，我认为他说得很有道理，就一直摇头，因为在我们国家，摇头表示认可。可是他却很生气，认为我不认可他说的话。”
大多数员工建议，通过集体讨论来发现管理者和员工沟通的难点，然后有针对性地进行培训。人力资源部经理接纳了大家建议，通过培训消除了上下级沟通中的诸多障碍。
情境分析：
许多管理者都会犯上述的错误，因为他觉得约定俗成的规矩适用于每一个员工，而容易忽略员工身份的特殊性。于是，他难免按照自己的想法训斥员工，从而产生矛盾。此外，有些员工和管理者之间虽然没有习俗、语言等方面的障碍，但是彼此的想法不一致。管理者在不了解员工的情况下，又不通过沟通探求他们真实的想法，就很可能按照自己的理解去指挥下属工作，必然会让他们产生强烈的逆反情绪，进而影响工作效率。例如，一些领导希望员工快速成长时，会催促员工，令有些员工认为管理者是想在自己身上获得更高利益。如此一来，即使领导给予员工再多的关心，也不得人心。
面对上述情况，有些管理者问：“要如何才能实现高效沟通？”那就需要了解以下几个方面：企业的上下级关系、职能部门的相互关系、自己在企业中的角色定位等。
企业的上下级关系：企业有多少个管理层次？每个层次能解决什么问题？自己处于什么层次？该和什么人沟通？
职能部门之间的关系：在运营的环节上，我们需要哪几个部门？相应部门和其他部门有什么关系？是否可以与其他部门建立新的关系？
角色定位：我和员工是什么关系？我的权力范围有多大？我要担负的责任是什么？
管理者除了要对以上事项有相关的了解，与员工沟通时还要注重步骤，针对不同的员工需要采取不同的沟通方式，这样才能把沟通的作用发挥到最大。
1.注重沟通的阶段性很重要
人与人交谈时，会根据彼此的熟悉程度寻找话题。管理者与员工进行沟通时也应该采用这种方式。
首先，如果团队刚刚建立，员工和员工之间还不是很熟悉，管理者要先让大家进行自我介绍，然后制造一些机会让员工多沟通。原因很简单，员工刚进入工作岗位，最注重的是把工作做好，所以他需要以沟通作为黏合剂，加强彼此间的合作关系。
其次，管理者不要对自己的故事夸夸其谈。因为员工更关注自己的未来，而不是管理者的过去。因此，管理者要为员工讲解团队的目标、团队的作用和要实现的愿景、员工的职责和所扮演的角色，如图1-1所示。当大家有了目标，了解了企业的组织构架，企业才能更快地步入正轨。图1-1 管理者沟通的三大内容
有些管理者在企业步入正轨后，就忽视了与员工的沟通，这对管理十分不利。因为只有员工对公司的认识越来越清晰，才能发现公司的一些问题。因此，必须持续与员工进行沟通，让他们对公司的一些决策提出反馈意见，这样管理者制定出的方案才能更高效地落实。
2.明晰沟通的对象
员工和员工的个性有很大差异，所以与他们沟通绝对不能采用同样的方式。例如，有些员工自尊心强，工作追求质量和速度，领导对其应该经常鼓励，而不是催促。原因很简单，被催促的员工会认为领导不认可自己的工作，进而打消工作的积极性。可是对于那些懒散的员工，领导必须经常催促他们，这样才能提高他们的工作效率。
此外，每个员工的境遇不同，所具备的工作状态也不一样。管理者对此必须认真观察了解，这样才能通过沟通赢得员工的忠诚—这是管理最为重要的保障。例如，一位管理者发现一名员工愁容满面，就过去询问，得知该员工的爷爷病得很重，当即拿出300元钱给该员工，让他回家探望。于是，该员工为了回报管理者，工作非常勤奋。
总之，管理者必须明白员工的不同，才能采用有效的沟通方式。只有沟通有效，管理才能变得简单易行。所以沟通是管理的先导，不懂沟通，就等同于不懂管理。1.1.2 沟通无碍，管理才能顺畅
情境：
小周是个90后女孩，任职于一家传媒公司，某日写邮件向80后领导小南辞职。下面我们就来看看这些辞职信及回信。
小周：
辞职本是一拍两散的事，要不是公司非要求写500字的辞职信，我就只写一个英文单词—go。
小南：
让你们写500字的辞职信，就好比你们办贷款的犹豫期，相信在这段时间内，你能思考去留的利弊，也能为公司的管理提出一些宝贵意见。
小周：
我先后供职过3家公司，唯有你不让我在办公区取快递。你可知道从24楼坐电梯下楼需要很长时间。去年寒潮来袭时，我都因此得了重感冒。
小南：
这里是公司，不是你的仓库。你平均每天下楼3次，浪费了很多工作时间。此外，我发现你总在工作时间下订单。
小周：
然而我并没有降低工作质量。如果你认为自己那些形式主义对公司有帮助，就找那些人去吧。
小南：
任何公司都有其纪律性，如果不能接受，就请你另谋高就。
情境分析：
公司要想管理顺畅，管理者和员工之间的沟通要先没有阻碍。为此，有些公司采取了绝对服从的方式，小南采取的就是这种办法。可这无异于自欺欺人，因为沟通的意义是管理者和员工交换信息和思想，只获得信息和思想就好比挖了很多水沟，如果只挖而不修，是不可能成为运河的。
除此之外，沟而不通，却还维持着合作的关系，管理者和员工彼此就是天堑。例如，苹果公司的创始人乔布斯居然因为理念和其他董事会成员不一致，而被公司开除了，此后公司的业绩开始逐年下滑。显然，如果沟通不能实现大家意见的融合，管理必然会受到巨大的影响。
一些管理学家仔细分析了造成沟通不畅的原因，主要是因为人与人之间有心理、文化、习俗、生理四大阻碍，如图1-2所示。小周和小南的沟通困难，显然不是单一障碍造成的。下面我们来细说这4种阻碍在沟通中的作用。图1-2 四大沟通阻碍（1）心理阻碍
一个人的心理包括个性、情绪、偏好、价值观几大方面。其中任何一种因素都能造成沟通中的巨大阻碍。小周之所以辞职，是因为她秉承实用主义价值观，所以认为纪律是形式主义；而小南则认为纪律是企业的生命线。这两种价值观势必会有巨大的冲突，但还是有沟通的办法的。例如，小周可以以申请的方式，让小南取消以上制度，可她却没有。此外，二人的情绪显然都有问题，都采用了针锋相对的方式处理问题，这只会离沟通的目的越来越远。（2）文化阻碍
有人说，文化对一个国家来说，是国家的形象；对一个人来说，决定了他是个什么样的人。事实也正是如此。如电影《老炮儿》中就阐述了这样一个道理：做人做事都要讲究规矩。规矩是文化修养的重要代表，所以管理者要想提高企业的纪律性，就一定要注重企业文化的建设。（3）习俗阻碍
俗话说，十里不同风，百里不同俗。各地有各地的习俗，但人们又强调入乡随俗。如果不能，也应该尽量做出相应的调整，所以，如果要容纳许多习俗不同的员工，管理者就可开设“特殊窗口”。（4）生理障碍
人和人在对事物的认知方面本来就有差距，再加上后天所处的环境不同，在沟通方面难免有偏差。例如，在工作中，有些员工反应不够机敏，有时候领悟不到管理者的指示。这时管理者应该克制脾气，谅解员工，这样才能进行良好的沟通。
以上都是管理者和员工之间在主观方面存在的障碍，更改起来要比一些客观原因更为缓慢。下面我们就来看看造成沟通障碍的客观原因，如图1-3所示。图1-3 沟通障碍的客观原因
第一，信息杂乱。工作中的沟通是为了解决问题，所以必须突出重点、条理清晰。事实证明，人们忽略一些重要信息的原因就是信息本身主次不分。当管理者面对员工杂乱无章的信息时，可以采用主动发问的办法，但前提是自己必须明确目标。
第二，准备不足。许多人都写过发言稿，知道早有准备，讲话才更加有条不紊、从容不迫。管理者与员工沟通时，也应该围绕沟通的目的性提前做准备。只有这样，才能快速获得对自己有效的信息，实现沟通的目的。
第三，术语太多。任何一家公司都是由几个部门所组成。很少有员工能清楚每一个岗位的术语。所以管理者要根据员工的情况使用术语，这样可以避免沟通中的理解错误。
此外，因为有些术语并不难，许多管理者认为任何一名员工都应该懂，所以遇到有员工不解的时候难免恼怒。这是非常不利于沟通的情绪，因为不是所有员工都明白，所以管理者应该对专业术语做最通俗易懂的解释，这样才有利于沟通。
第四，态度消极。提到消极，许多人首先想到的词就是“心不在焉”。例如，管理者在会议上长时间讲话，员工却不认真听，许多人会说这些员工太消极了；可是反过来看，这位领导也是消极的，他明明知道员工不喜欢听讲话的内容，却没做出任何改变。
沟通是一种互动，而不是单方面的接受。就沟通的方式和过程来讲，它是以语言为主要媒介，使沟通双方达到理念、观点的一致。在这个过程中，应该有提问、反馈和探讨等几个环节，这样才能保证以后管理的顺畅。
总之，任何沟通，如果有一方态度消极，就很难产生效果。为此，我们一定要想办法让沟通无碍，这是管理顺畅的保障。1.2 管理者的态度，决定了沟通的成败1.2.1 沟通时不可冷漠待人，伤害员工自尊
情境：
小郭是某大学中文系的毕业生，就职于北京的一家报社。在面试的时候，主编因为小郭既不是名牌大学的学生，也非新闻专业出身，所以态度冷漠，与他也只口头协定了一个试用期限。
小郭积极而努力，可是该主编业务繁多，没有注意到他。有一次，小郭主动去找主编沟通写作上的问题，主编很不耐烦地说：“这些点评时事的文章，你就按照自己的想法去写吧，写完让策划给你看看。”
小郭精心设计写作角度，语句也一再推敲，然后让策划帮忙把关。策划认为小郭的角度新颖、准确，语言风格也很耐读。
小郭满心喜悦地等主编回来沟通。但主编回来看过小郭的东西后，却语气冰冷地说：“你写的不是我要的东西，还是写篇广告词吧，我看你适不适合做广告宣传员。”
小郭感到这是对自己工作的一种侮辱。于是他对领导说：“领导，我是新人，你应该告诉我你想要什么样的东西，而不是在这儿守株待兔地等适合你的员工，你还是另找他人吧。”
情境分析：
良好的教育背景能反映一个人优秀的一面，所以许多公司愿意招聘名牌大学的毕业生。可是哈佛大学的招生原则是不看过去，只看未来。原因是，过去的优异未必能解决明天的问题。因此，管理者对待员工应该一视同仁。
大家都知道，平等是人与人交往的前提，尤其在当前的经济环境下，员工可选择的公司很多。如果他努力工作换来的却是领导的冷漠和不尊重，就很可能跳槽。反过来，如果上级对下级态度和蔼，并且尊重他的工作成果，就很可能得到一名忠诚的员工。
有人问，怎样做才能算尊重人？首先，我们要注意表情举止；其次，要尊重他人的文化和背景；最后，不能伤害他人的自尊，如图1-4所示。
注意表情举止。我们在与他人沟通的时候，必然会关注其表情态度举止，因为表情举止同样能反映一个人的内心，而且往往是语言的先导。我们喜和怒时会有不同的表情和举止。至于喜怒不形于色，则是很难达到的一种境界。图1-4 如何尊重人
人与人相见，对方若表情冰冷，很可能是对你不屑一顾或厌恶；若是态度和蔼，则代表尊重或愿意沟通。同样，管理者不同的表情举止会带给员工不同的感受。例如，员工进入办公室，管理者起身示意员工坐下交谈，这个时候员工就会有被尊重的感觉，从而容易畅所欲言；反过来，如果领导静坐不动、表情冷漠，员工就会局促不安。所以，管理者在与员工沟通时要注意自己的表情举止。
尊重他人的文化和背景。文化包括文学艺术、经济制度、价值观念、风俗习惯、天文地理等。可是有许多人对其认识非常狭隘。例如，有人认为不懂天文地理是没文化的表现；有人认为不懂文学就很没文化；还有人认为不懂规章制度是没有文化。可是每个人的精力都是有限的，不可能做到全知全能。这时，管理者就要正确看待。例如，一位员工的技术能为公司创造很大的效益，管理者就应该认为他是个优秀的员工。因此，管理者需要通过沟通来了解员工的长处，而不是用先入为主的眼光看待员工。
不能伤害他人的自尊。如果管理者伤了员工的自尊，很可能造成他的离职或消极怠工。有些领导很强势，有时候不分青红皂白地指责员工，对一点小失误就百般挑剔。员工虽一时不反驳，但是随着积怨加深终有一天会爆发，这个时候大家都会很没面子。如上述的案例，小郭的稿件不符合主编的要求，和主编的安排不当有很大关系，主编应该有所担当。可是他却因此否定了小郭的写作水平，这就是不尊重别人的表现。小郭的辞职正印证了一句话，“不尊重他人的人也得不到他人的尊重”。
管理者要让员工有尊严感，这是管理学中的重要准则。可是只回避一些伤人自尊的行为还不够，管理者还必须采取一些办法，让员工找到备受重视的感觉，具体如图1-5所示。图1-5 如何提升员工尊严感
1. 尊重员工意见
管理者不愿采纳员工的意见，大多不是因为员工的意见没有价值，而是他认为员工的能力不足，提出的见解也没有自己高明，这正是管理者最大的误区。
对企业最了解的是员工，而不是管理者。企业就像一条船，管理者大多关注的是外面的风浪，但不了解船的情况。如果船出现了问题，所有的外部管理都毫无用途。
优秀的管理者会耐心地听取员工的意见并采纳。这样的尊重比语言激励更让员工喜欢，因为它能给员工一种成就感。此外，还关乎员工的切身利益。例如，李开复在微软公司的会议上给比尔·盖茨提意见，认为公司的内部改组让员工们人心惶惶，造成了公司效益下滑，不如取消。比尔·盖茨不仅接受了李开复的意见，还和他探讨如何给公司重新进行资源配置。
有些员工十分具有主人翁精神，他提出的意见很可能关乎公司的发展，这个时候管理者应该仔细分析，如果可行就采纳，这样员工才会有被重视的感觉。
2. 适时鼓励员工
我们都听过“鼓舞士气”这个词。在企业里，管理者应该鼓励他的员工，但是不能不分时间、场合，否则会打乱员工工作的节奏。
我们经常能看到一些管理者在上班前激励员工，这是希望他们这一天干劲十足。还有些管理者会在会议上鼓励出色的员工，就是要给大家树立榜样。
员工只有得到管理者的鼓励，才能做到自我认可，否则会觉得自己无关紧要，工作上容易采取得过且过的态度。这个时候，管理者不要忽视那些业绩一般的员工，你可以夸赞他工作认真，或者对他细小的进步予以肯定，这会帮助他提高工作效益。
3. 尊重差异
如上文所说，沟通是对各种意见的融汇，所以管理者必须尊重员工的差异化。尤其是在今天，互联网发展迅猛，人们接触的价值观越来越多样，在工作中的表现也迥然不同。管理者切不可把这些不同点全当作缺点，更不可以自己的喜好要求所有的员工。
管理者可以不认同别人的喜好，但要尊重别人选择的权利。这样，大家才能其乐融融地相处，公司也会充满活力。1.2.2 沟通时不可居高临下，对员工咄咄逼人
情境：
歌手阿杰迅速成名以后，办了一家小型的唱片公司，聘用的员工大多是亲戚及朋友亲属家的孩子。例如，经纪人是自己的姐姐，会计是自己的媳妇，宣传员是贝斯手的外甥，业务员是吉他手的侄女。只有文案的关系远一些，是作曲者的同学。
在这样的公司里，阿杰时刻扮演着一个“国王”的角色，因为他觉得大家都得依附于他才能生存，他比任何人都有本事。有时候他会对文案说，我就是没有时间，要不文章自己都能写；对业务员说，我的业务根本就不需要你跑，你只要跟对方提我的名字就好了……大家听他这么说，都心生去意。
有一次，阿杰在外地演出，急于写一篇宣传稿。可那天是周日，文案和宣传员出去打篮球，都没有带手机。次日，他火冒三丈地回到公司，先找到文案来训斥。“你为什么不接我的电话？”阿杰大声问。“我打球去了，没有带电话。”文案回答。“别撒谎了，你回来看到后，为什么不给我回电话？”“抱歉，我没有注意到。”“你这算失职，这个月罚你200元，先出去吧。”
随后，阿杰又叫来宣传员。对其斥责一番后，问他还想不想要这份工作。
宣传员沉思片刻后，说：“我再帮您忙完下一个演唱会，随后就回老家歇歇。”
此时，文案在门外联系下一家公司。
情境分析：
相信许多员工都遇过这种居高临下型的领导，他们之所以如此，最主要的原因就是自以为是，认为自己是所有人的中心，所以说起话来才会盛气凌人。这样，他的身边只能存在两种员工：一种唯唯诺诺，不提任何建议；另一种怒不可遏，与他决裂。如果公司内总是这种氛围，必然会降低员工工作的效率。所以，沟通不是简单的点头称是，更不是决裂，而是管理者选好立场，和员工心平气和地探讨一些问题，从而解决问题。
沟通的态度和方法如图1-6所示。图1-6 沟通的态度和方法
1. 立场决定态度
人们常说，什么立场决定什么态度。一位管理者之所以居高临下，也是因为立场问题。如上述案例中的阿杰，他认为自己是公司的拥有者，这样他就可以支配员工，于是对员工就难免苛求和斥责。
可在当下，员工是可以自主选择公司的，所以公司里只存在合格和不合格的管理者。曾听一位管理者对员工说：“你们觉得自己很难，其实做领导更难。你们对公司不满意，可以换下一家，可我们还得挺着。”
这就是当下管理者和员工的关系，如果管理者不能摆正自己的位置，就无法与员工进行有效的沟通，进而成为孤家寡人。所以，管理者转变立场才是转变态度的关键。
2. 提高亲和力
管理者想要和员工良好地沟通，就先调整自己的状态。有话好好说，从表情、动作上要让员工觉得你可以亲近。最重要的是要讲道理，敢于承认自己的错误，这样才能和员工保持思想上的一致，进而共同探讨解决问题的方法。
即使员工有错误，也不要言辞激烈地斥责，因为缺少宽容的沟通不易让员工接受。
总之，要让员工看到你是一个真诚、有担当，并且宽容、温和的人，这样，员工才会愿意和你齐心协力地解决问题。
3. 善于发现员工优点
如果管理者居高临下地看待员工，就会主观地认为员工有不足，说起话来难免咄咄逼人，让人反感。为此，管理者应该平视自己的员工，善于发现员工的优点，这样必然会改变自己强势的态度。
有人问，管理者要如何才能成为一名善于发现员工优点的人呢？这就要从个人修养和眼光上进行自我提高。
员工们都愿意接近有修养的管理者，这时候，他发现员工优点的概率就会大一些。如果管理者能放下偏见，全面衡量一个员工，就能发现他的优点，并以此为根据将他放到适合的岗位上。这样一来，员工都各尽其能，管理者的挑剔必然会减少，员工的工作热情也会得到极大的提高。
总之，态度谦和、真诚，懂得欣赏员工，是一名管理者必须具备的素质。员工只有遇到这样的领导，才会敞开心扉，提出自己独有的建议，而这些正是公司不断完善的保障。1.2.3 沟通时不可盲目自大，看不起员工
情境：
吴总出身于偏远农村，家境贫寒，他依靠半工半读，考入了一所二本大学的美术系。后来经过奋斗，成为鲁迅美术学院工业设计系的研究生。毕业后，他进入一家设计公司当设计师，经过废寝忘食的工作被提升为主管。后来，他辞职后找了两个合伙人一起成立了一家设计公司。
小娟是吴总的员工，工作很认真，但是效率却不高。有一次，辞职员工小红的效果图被客户退了回来，吴总找小娟来解决这件事情。“小娟，我给你一周时间，能不能把这几张效果图做到让客户满意？”吴领导问。“领导，小红研究了近1个月才做完，我恐怕不能。”“只是让你在小红的基础上重新设计那些旋转楼梯和灯饰，又不是让你彻底重做。”吴总不高兴地看着小娟。“领导，我不太擅长旋转楼梯的透视关系，况且我一改，其他地方也要做相应的调整。”“就这么个小活，我以前当设计师的时候，4天就能赶出来。”“领导，我下班要坐很长时间的车才能到家，所以没有精力加班。”小娟说。“我们都是穷人家的孩子，你怎么连这点苦都吃不了？”“对不起，领导。你可能是穷人家的孩子，我却不是，我家里有自己的铁艺公司。”
情境分析：
很显然，吴总是技术型领导，而且年轻的时候是个工作狂。可是他不应该拿自己的工作标准要求、衡量他人。首先，就能力来讲，小娟可能不如他；其次，就工作目的上讲，吴总和小娟也不一样。吴总拼命工作是为了获得效益，可是小娟的目的不是这样。所以，吴总所谓的辛苦是对员工的一种强求，很容易遭到拒绝。
我们在职场上经常能看到技术型领导，他们说的话有一些依据，但不过是刻舟求剑。因为当下客户的需求和以前很不相同，员工工作的价值取向也和以前很不一样，许多员工工作只是为了证明自身价值。
总之，管理者不可自大，这不仅会拉开他和员工的距离，还会降低员工工作的质量。因此，管理者要多问自己几个关键性问题：我是谁？我能做什么？真实的情况是怎样的？谁是解决问题的较好人选？谁能起到辅助作用？如图1-7所示。图1-7 关键性问题
1. 我是谁
我是谁的问题包括了很多方面：一个人的背景、人际交往、知识构成、工作能力等。如果管理者不清楚自身的这些方面，还自我膨胀，那与员工沟通时就很容易轻视员工，从而使员工产生抵触情绪，最终不能很好地解决问题。
除此之外，管理者还要经常问自己，过去我是谁？现在我又是谁？如果沉浸在过去的辉煌里，很容易盲目自大，进而与员工沟通时语言轻慢，导致员工无法接受。
总之，管理者与员工沟通的首要前提就是认清自己，这样才能客观地审视员工，进而沟通良好。
2. 我能做什么
有些管理者觉得自己什么都可以做，可实际上并没有如此全面的人。就算有，一个人也不可能有那么多精力，所以一个团队内部才会出现设计部、研发部、人事部、销售部、后勤部等部门。管理者最需要做的，就是让这些部门协调互补，而不是代替某一部门的主管督促员工。
3. 真实的情况是怎样的
大多管理者通常只知道错误的外在表现，并不知道内在本质。就像吴总说他4天就能改好那些效果图，可是他并没有真正看过那些效果图，也不知道客户要求的标准有多高，这样给员工指派任务是行不通的。
此外，吴总出现了一个认识误区，就是以为只有穷人家的孩子才会出来打工，并且都应该像他一样努力。可如今的情况已经不同以往，许多员工工作的目的是证明自身价值。因此，管理者如果想要和员工有良好的沟通，就一定要对问题和员工有真实而深入的了解，这样才不会产生分歧。
4. 谁是解决问题的较好人选
当下许多管理者都提出了“专业化”这个概念，就是解决同样的问题要寻找较好的人选。
在公司管理中，有些管理者有问题不找较好人选。例如，有些产品不畅销的问题是出现在产品质量上，但管理者不找生产人员，却对销售人员大发雷霆。
解决问题的目标没锁定准确，就妄下评判，这样很容易盲目自大。除此之外，这样的评判还会让员工负气，从此对管理者避而远之。
5. 谁能起到辅助作用
有些问题靠个人能力解决耗时巨长，所以管理者不要因此轻视员工，要找到那些善于协作的成员，让他们帮助这名员工去解决问题。这样不仅可以提高工作效率，还可以提高团队的凝聚力。
管理者想通以上问题后，就会降低自己说话时的姿态，可是，这并不能保证沟通的良好效果。为此还要采取多商量、少批评的谈话方式。
第一，多商量
管理者与员工多商量，不仅可以克服自身盲目自大的习惯，还能让员工感到被关心和尊重。例如，材料中的吴领导若没有以命令的口气和小娟谈话，而是让小娟先看看那些效果图，然后再与自己商量一下修改的时间，其沟通效果必然会大不一样。
此外，管理者在商量的时候，还要掌握一些语言技巧。例如，员工说10天可以解决的问题。管理者可以问“要不要再多给你些时间”，切不可说“10天之内你必须完成”。前者是沟通，员工容易接受；后者是命令，语气冰冷，会给员工带来很大的压力。
如果员工出色地完成了任务。管理者可以用商量的语气询问，如“累坏了吧？要不要休息两天？”会让员工感到非常温暖。同时，他还会认为管理者是个懂得感恩的人，管理者让他休息，表示管理者将他视为帮自己解决问题的人，而不单单是一个雇员。
此外，管理者对员工不能口惠而实不至，如果能做到，必将与员工建立很好的关系。以后管理者有问题，员工就会主动帮他找解决的办法。
第二，少批评
我们发现，那些盲目自大的管理者大多是喜欢批评员工的人。可是他们批评员工的原因大多不是什么错误，而是员工与他的意见发生了分歧。这个时候管理者往往认为自己是对的，再加上员工大多选择沉默，久而久之，管理者有了一种固执的偏见，进而出现管理上的错误。
员工如果正确而被指责，必然会积怨，这将是管理者与员工沟通的最大壁垒。这个时候，管理者要采用规劝的方式，但是必须有理有据，员工才会虚心接受。1.3 管理者的修养，能强化沟通效果1.3.1 言辞幽默的管理者更受员工欢迎
情境：
蒋军虎是新东方英语的名师，最擅长教授词汇和作文。所有学过英语的人都曾面临这样的问题，那就是词汇总记不住。有些机构的老师说：“词汇对于学英语来说就像砖头，你们要这样想，如果少了一些砖头，房子就会漏风，这样你们就有学习的动力了。”
这样的解释就是让学员下苦功，显然起不到激励作用。蒋军虎老师面对这个问题时却这样说：“学单词就像滚雪球，起初雪球务必要死死攥住，然后缓缓推动，以后就会越来越省力，越来越快。简言之，先死后活，不死不活，死去活来。”如今，蒋老师的这句话已经成为许多学生学英语的至理名言，就是因为它不仅幽默，还让大家从中看到了希望，起到了巨大的激励作用。
情境分析：
在生活中，同样的问题，幽默的人处理起来就会让人感到轻松和愉快。在职场中也是如此，管理者有幽默感，员工也愿意与他沟通。
有人说幽默是一种智慧，一种人格魅力，事实也是如此。我们在蒋老师的讲话中可以看出他的智慧，还有丰富的教学经验。除此之外，他举重若轻地解答了一个棘手的问题，让别人相信他有超高的能力，所以愿意选择他。
幽默带来的巨大吸引力和凝聚力，生活中随处可见。一些管理学家把幽默的作用总结为3点：化尴尬为开阔、化恼怒为平静和化忧愁为乐观，如图1-8所示。图1-8 幽默的作用
化尴尬为开阔：在职场上许多管理者都会遇到尴尬的时刻，可是有时又无法置之不理，这时要是能巧妙地运用幽默，可以一笑置之。
东北大学的张教授给学生上国学课，说自己曾为一家书店当过顾问。话音刚落，一个同学问：“老师，那家书店不是停业了吗？”同学们低声偷笑。张教授说：“我听说一位主持人的近况也很糟糕，同学们怎么看做人要低调这件事？”张教授用幽默的语言很巧妙地转移了话题，同时也告诉大家，书店的停业是一种很正常的现象，和自己没有关系。
试想如果张教授批评那位同学捣乱课堂秩序，这堂课就会变得索然无味，可正是由于他的幽默，大家找到了更开阔的话题。
化恼怒为平静：许多管理者面对棘手的事情时都十分恼怒，这样不仅有失风度，还可能把事情搞砸，这个时候运用幽默不仅可以平静自己的内心，还能让别人感受到你的大气。
林肯一次演讲时，中途警卫员递给他一封匿名信。他当众打开，许多人都看到了信纸上仅有的“傻瓜”二字。林肯没有恼怒，而是跟大家说：“我收到过许多封匿名信，唯独这一封最为别致，只有署名。”大家都被林肯的幽默逗乐了。由此可见，幽默可以淡化情绪，从而达到内心平静。
化忧愁为乐观：人生在世，不如意事十之八九。作为一家企业的管理者更是如此，尤其是在当下这多变的商业环境中压力很大，可是忧愁只会让压力更重，倒不如用幽默让自己变得积极而乐观。
每个人都会面对一些无奈的事情，与其压抑，不如用幽默带动乐观，这样一些问题看起来就不算沉重了。
国外的一些心理学专家研究了幽默与工作的关系，发现一位幽默的管理者能够让员工精神放松、情绪高涨，从而提高工作效率。
有些管理者说，我这个人天生木讷，不会幽默。当然，幽默和人的天性有关，但是可以通过后天的培养弥补。
1. 多看书
人们常说，腹有诗书气自华，其实幽默感也可以通过读书来提高。管理者除了看自己的专业书外，还应该涉猎一些其他学科。有人说，没有时间看书，其实是指没有一段很长的时间看书。我们可以用等车、等客户、睡觉前的碎片化时间看书。积累的知识多了，驾驭语言就不会生涩了。
2. 多接触幽默的人
大家都知道环境造就人的道理，所以管理者想要提高幽默感，就一定要多接触幽默的人。例如，多参加一些会议演讲和聚会，在这些地方不仅要多听，还要多说，慢慢地，就能说出有幽默感的语句了。
3. 提升智慧
有些人把滑稽当成幽默，这是不对的，管理者更不能有这种意识。滑稽只是逗大家一笑，幽默是把智慧以一种更易于他人接受的方式来表达。因此，管理者必须有智慧，这样才能让沟通更有效。
4. 善于运用赋、比、兴
有些事情如果只是采用说明的方式来表达，难免让人觉得空洞无趣。这个时候就不妨采用赋、比、兴的修辞方式，这样有利于听者联想到具体的形象，从而引起深入的思考。例如，管理学中有大树理论、毛竹理论，等等。
5. 训练应变能力
许多人都羡慕主持人的应变能力，而这是要经过系统的训练才能得到的。管理者在与员工沟通之前，应该在脑海里想象可能出现的情形，然后设定一些语言，自我检验是否具备幽默感。
有些管理者善于表达，语言也十分幽默，可是在与下属沟通的时候却困难重重。究其原因，就是犯了幽默中的禁忌：不可没有分寸和复制别人的幽默。
没有分寸的幽默是失败的。我们都知道过犹不及，幽默也是如此。有时候管理者把玩笑开得过分，会让别人觉得这是一种挖苦和讽刺。
复制别人的幽默会让人很尴尬。有些管理者看到幽默的故事愿意与员工分享，但根本不去想那个故事是否已经人尽皆知。最终分享这个故事不仅没有让员工开心，反倒让自己显得很无趣。
还有些管理者看到其他人的演讲风格很幽默，就去学习。可是由于不自然，反而让员工觉得忸怩作态，难以接受。为此，管理者要寻找那些真正能让员工感到幽默的话题，并打造属于自己的幽默感，这样才能受到员工的欢迎。1.3.2 善于自嘲的管理者更能博得员工的好感
情境：
主持人撒贝宁十分善于自嘲。我们来看看他在节目《开讲啦》里的两次表现。
采访姚明的节目中，撒贝宁说：“我初中的时候就开始打篮球了，因为有人说打篮球可以长个子，如今看来这完全是个谎言，但是我感谢篮球带给我的快乐，所以我多次邀请今天的这位嘉宾。为了迎接他的到来，我找出我所有的鞋，逐个量，发现与他的差距实在是太大了……”
采访贝克汉姆时，撒贝宁说：“我一直认为，要想看清身边的人，尤其是你的同事时，就一定要看他们在关键时刻的表现。今天我在化妆间的时候，听到场内的观众高呼：‘小贝，我爱你！’我激动得热泪盈眶，可是我的同事们说，他们喊的人不是我。当然，我不介意这件事。因为我也非常喜欢这位嘉宾，是他让许多人开始喜欢足球。掌声有请贝克汉姆……”
情境分析：
撒贝宁没有直接交代嘉宾是姚明，大家也能猜出嘉宾是谁。因为他说自己的脚和该嘉宾相比差距很大。这样他和姚明站在一起的滑稽情景，就会引起观众的笑场。介绍贝克汉姆时，他自嘲了自己的自作多情，以此烘托出到场观众对贝克汉姆的喜爱。
在这些自嘲中，我们不仅没有看到自嘲者的自卑，反而看到了一种智慧。因此有人说，敢于自嘲，并且能让自嘲产生良好效果的人必然是有大智慧的人。毕竟，没有智慧的人也没有把缺点变成笑点的能力。
可是，如何才能拥有这样的智慧呢？那就是要有自信、豁达、超脱、勇敢的性格，如图1-9所示。图1-9 自嘲的智慧
1. 自信
没有自信的人连自我肯定都很困难，所以不可能敢于自嘲。而那些敢于自嘲的人，大多认为那些缺点并不影响自己的优秀。
徐明是一家唱片公司的音乐总监，其貌不扬。他在给新人上培训课之前，通常会这样介绍自己：“大家好，我叫徐明，来自东北，那里的冬天却没把我冻结实，脸有点走样。身边的人说我像罗大佑，我就很高兴，因为那是我的偶像；说我像俞敏洪，我就有点生气，我可没有俞敏洪那么好的口才，但搞音乐，我是认真的。”
看得出来，徐明之所以敢自嘲容貌，就是因为他对自己研究音乐的态度很自信，而且知道这些新人最关注的东西是什么。
2. 豁达
关于豁达，有人认为是当人身陷窘境而处之泰然。这样的境界想要达到十分不易，这不仅需要先天乐观，还要经历艰难的磨炼方能达到。例如，有些企业家几经起落，依然很从容地面对一切问题。
3. 超脱
我们所说的超脱，是超然物外，也就是从他人的角度看自己的优缺点，从而达到宠辱不惊的境界，而不是从自己的角度扩大自己的长处或短处。
4. 勇敢
敢于自我嘲讽的人大多勇敢，此外，还必须要敢于自我反省。一个人能够自我反省，才能知道自己的错误所在。可是终不如他人看得清楚，所以还要接受他人的建议，这样才能和他人建立良好的人际关系。
综上所述，自嘲堪称幽默的最高境界，不具有大智慧的人应谨慎使用，因为驾驭不好会暴露自己的弱点，成为别人取笑的把柄。第2章会沟通的管理者，才能打造出执行力强的员工
人们常说知行合一，之所以把知放在首位，就是因为对事情要先了解，然后才能执行。所以沟通是执行的先导，管理者想要打造出执行力强的员工，不仅要注重与其沟通的广度，还要注意深度。下面，我们就一起来看看可以采用哪些办法。2.1 面对面沟通，让员工认可你2.1.1 让员工自由表达见解
情境：
联邦快递公司的网络中心遭遇了员工大量流失的问题，这让人事部主管哈里很不安，因为一时间不可能招募到足够多的新员工，且培训新员工还要花费一些时间。为此，哈里找到总裁弗朗西斯询问对策，弗朗西斯笑着对哈里说：“我也不知道该怎么办，但是我想你一定能找出办法。”
哈里用一周的时间调查问题出现的原因，并制定了解决方案。然后他找到弗朗西斯，希望总裁能为此事召开一次董事会。弗兰西斯同意了，并任命哈里为会议的主持。
在会议上，哈里先公布了调查结果：员工的工作性质是兼职；成员中有很多大学生，临近考试，很难保证工作时间；工作时间在夜晚，每天4个小时；员工没有任何福利待遇。
哈里提议，公司给网络中心的员工交医疗保险，增强员工的归属感，从而留住员工。这一提议当即遭到了财务主管皮特的反对，他认为这样做会增加公司的开销。“皮特，你了解那些员工的年龄构成吗？”哈里问。
皮特摇摇头。“他们都是18～23岁的年轻人，很少有人会在这个年龄段患有疾病，所以你不必担心这方面的支出。”
董事会的成员一致同意了哈里的解决方案。方案落实后，员工的流失率大幅下降。不仅如此，还快速招募到了新员工，极大地提高了公司的业务量。
情景分析：
成功的管理者都知道，最了解公司的人是员工。要想解决公司的问题，就要挖掘他们的智慧。
可是在一些公司里，员工没有话语权，这非常不利于公司的发展。还有些公司的员工虽然有话语权，但是因为公司的管理体制，见解无法上传。例如，许多公司都是分部门的，每个部门都有主管，员工的见解大多在这里就被过滤掉了。
我们回归到沟通的本质上看问题。被过滤掉的见解，也就是无效的沟通。这时候管理者让员工自由表达见解是没有意义的。真正让员工自由表达，就应该像弗朗西斯那样去做。不仅为哈里制造了平台，还给予他话语权。这样，哈里才能不顾财务主管的反对，提出自己的见解，从而成就了联邦公司。
比尔·盖茨曾说：“许多人认为我是个天才，可是我觉得自己很普通，我不过是挖掘了员工的智慧而已。”仔细观察那些不断发展壮大的公司，也都十分重视员工的见解，如苹果公司、小米科技、海尔集团等。
管理者为了让员工自由表达见解所要做的事项如下。
1. 给予足够的话语权
人们常说人微言轻，意思就是人的地位卑微，言论也没有什么重量。这样的情况在许多公司里都存在。
一些员工能看出公司出现的问题，也能找出解决的办法，可是一想想自己的身份，就沉默了；还有一些选择在暗处抱怨，但那也只能叫“碎碎念”。
管理者如果想要员工自由发表见解，就应该先给他足够的话语权。也就是说，要让员工说的话有重量，而且别人必须听。例如，孙权命陆逊攻打关羽时，先赐予他右都督军衔，然后应陆逊要求，不给他派监军。这样一来，陆逊说话的分量够了，而且没有人分割他的话语权了。
管理者是可以通过自己的地位给员工话语权的，但一定要发挥好自己的主导作用。
2. 与员工沟通
管理者要经常与员工沟通，并且尊重员工的见解，这样员工才能在你面前畅所欲言。例如，弗朗西斯要是当即给哈里一个办法，而不是通过沟通让哈里制定解决方案，事情就很可能向坏方向发展。
可正是因为有了沟通，才调动了哈里的工作积极性，此后，二人又通过沟通才召开了董事会。总之，管理者只有和员工沟通，才能让员工对你有所了解，这是他发言的前提。
3. 管理者要有信誉
很少有人愿意和言而无信者交谈，因为那是在浪费时间。一位管理者要是没有信誉，很难得到员工的见解。
有人问，一个管理者守信体现在哪些方面？主要包括说到做到、坚持不懈，如图2-1所示。
说到做到是对管理者最基本的要求，也相对容易，但是做到坚持不懈很不易。例如，有些管理者说要开发一个项目，也在做了，可是做到一半不做了，这样的行为不叫说到做到，因为没有实现目标。图2-1 管理者守信体现
员工很难信任总半途而废的管理者，但是他们更不相信虽然锲而不舍，却没有眼光的管理者。也就是说，管理者要既英明又执着，这样员工才会提出自己的见解，因为这样见解才有被采纳的可能性。
4. 鼓励员工发言
员工的积极性在于管理者的调动，是否提出见解也在于管理者的鼓励。因此，可通过组织会议和私下沟通等方式鼓励员工发言，如果员工的见解具有可行性，那就执行，这是对员工最大的鼓励。
有些管理者做到了上述的一切，员工也十分愿意与他接近，可是却很少提出见解。究其原因，是管理者没有做到真正以员工为本，主要表现在以下两个方面。
第一，不希望员工出众
当下许多管理者更愿意彰显自己的能力，而不是想方设法帮助员工更出众。更有甚者，对能力强的员工采取了打压的办法，就是怕这样的员工骄傲，进而对公司提出更高的要求。
试想，一个不被老师欣赏的学生，上课可能都不愿意回答问题，就更不可能愿意提出见解了。员工也是一样，得不到领导的肯定，自然很难提出见解。因此，一些管理学专家认为，现代的管理者应该是员工的良师益友。
说到良师，大多管理者都能做到。例如，有些管理者亲手培训他的员工，而且非常有耐心，可是做到益友就不太容易了，他能像益友那样指出你的毛病，但是不一定表扬你的优点；当你犯错误的时候，他也不会像益友那样安慰你和鼓励你。最重要的是，他不会在业务之外的时间与你沟通。
总之，管理者跟员工的关系远，是员工不发表见解的主要原因。为此，管理者应和员工多沟通，并采取一些办法帮助他们把工作做到卓越，这样得到他们的见解就很容易了。
第二，不会挖掘员工潜力
许多管理者不喜欢花很多时间观察员工的潜力。更有甚者，只凭第一印象就决定了一名员工的去或留，这样的用人方式很难挖掘出员工的潜力，当然也就很难得到真正有效的见解。
精明的管理者会有效地激发员工的潜能，并帮他把潜能转化成价值。因此，这名员工就极有可能和管理者分享一些见解。
总之，员工是推动企业发展的主体，蕴藏着无穷的智慧。如何让他们把见解说出来，是每一位管理者都应该掌握的技巧。2.1.2 不可对员工的话充耳不闻
情境：
一家钢铁厂的升降机突然失灵，组长马上去找车间主任，主任解决不了就上报给厂长，厂长又打电话找专家，浪费了很长时间。
就在大家焦急等待的时候，一名钳工提出了一个建议，可是管理者认为一名钳工出的主意一定是馊主意，于是严厉地对那名钳工说：“你不好好工作，来这里建议什么。要是以后再这样，就不要来上班了。”
钳工回到岗位上，可是没有升降机运送钢材，他也工作不了，就躲到一个角落里吸烟去了。不久后，专家到了。大家都在等他的高见，没想到专家的办法和那名钳工完全一样。
升降机正常运作后，车间主任见钳工不在工作岗位上，还罚了他100元。钳工认为这样的待遇不公平，就辞职去了另一家钢铁厂。
在那里，也出现了升降机停运的事情，车间主任迅速赶到，然后把所有工人聚到一起研究解决方案。钳工提出一个解决办法，车间主任觉得可行，就开始维修。升降机正常工作后，车间主任把此事上报给厂长。厂长当即给钳工发了500元奖金。
厂长的举动对工人是巨大的激励，此后他们提出了很多对工厂有益的想法，促进了生产效益的提高。
情境分析：
有一种错误叫“自己的身体，却问别人哪儿疼”。那个罚钳工的车间主任就是如此。试想有一辆开了10年的车，你会不会对它的故障一无所知？很显然，这是不可能的。同理，钳工和其他工人每天都要围着升降机工作，又怎么可能对机器一无所知呢？
人们常说，知难行易，所以管理者遇到事情第一时间应该找员工。如果员工能解决问题，就是较好人选。就算他不能，也必然能提出一些可参考的建议。可是许多管理者不是听不见员工的话语，而是充耳不闻。
马云曾说：“管理者最大的悲剧就是，对问题看不见、看不清、来不及。”其实充耳不闻也同样会给企业带来巨大的伤害，甚至比看不见、看不清更坏，因为它是管理者主观不接纳员工的意见。分析管理者出现这种情况的原因有两种：一是不会用人；二是瞧不起人，如图2-2所示。图2-2 管理者充耳不闻的原因
1. 不会用人
说到不会用人，一方面体现在不会运用员工的智慧，另一方面体现在把员工安排在错的位置。上述案例两方面都包括了。类似这样的事情在许多公司里都存在，严重阻碍了公司的发展。
那名车间主任找专家解决问题，不仅花费了大量的时间，还要付给专家维修费。此外，在这段时间里会导致工人停产，也就是说，要付出双倍的代价。
精明的管理者不仅会鼓励员工，还会把员工安排到最适合的位置。我们试想，要是让那名钳工去做维修员，必然会比当一名钳工发挥更大的作用，并能够给领导提出更加有效的见解。
2. 瞧不起人
管理者瞧不起人要比不会用人更糟糕。因为他不仅得不到员工的智慧，还会伤了士气。一个团队的士气就相当于它的精神，要是精神没了，再强壮的血肉也就没有意义了。
就像那个车间主任，不接受员工的建议也就罢了，可是罚员工就大错特错了，这会给其他人留下瞧不起员工的印象。因此，员工们不仅不会再给管理者献策，还有可能消极怠工，甚至跳槽。
有些管理者很注重员工的见解，可是容易产生多则惑的困扰。这个时候，管理者要综合运用几种类型领导的特长，找到解决问题的关键点。
民主型领导：最能听取员工意见的领导，通常用员工的共识来指挥公司的运作。这样的领导有利于团队提高士气，但是也会让员工觉得缺少主见。
关系型领导：这种领导是和员工沟通最多的，有利于和员工建立和谐的关系，但是在制度的制定方面不够严格，会对公司的管理造成一定影响。
技术型领导：关注技术上的细小环节，有时候会对员工有苛刻的要求。
权威型领导：强调个人和制度的权威型，容易自以为是，不接纳员工的意见。
管理者要善于接纳员工的意见，但是必须用相应的技术知识来分析利弊。制定好方案后，要严格按照规章制度执行。有了这些，公司的气氛才会积极向上，管理也会井井有条。2.1.3 以坦诚、轻松的语气和员工沟通
情境：
有一位会计的母亲得重病住进了医院，于是他挪用5万元公款，想以后慢慢还。但是正遇上公司急用钱，如果他不能马上把钱补齐，被公司发现后不仅会丢掉工作，还有可能被告上法庭。
可是他四处奔走也借不到那么多钱，最后只能硬着头皮去找领导。他说完实情后，以为领导一定会大发雷霆。没想到领导用关心的口气问他：“阿姨的手术做得成功吗？你手里的钱还够花吗？”“领导，还剩下不到两万元。我现在就给你，以后的我慢慢还。”“阿姨还得复查，你先留着，要是不够马上来找我。”“领导，我已经影响了公司的运营，怎么好意思再次开口和您借钱？”“你是我的员工，我不能看着你因为没钱团团转，从而影响了工作。”
该会计感激领导的大度与坦诚，从而更加努力地工作。领导不仅给他加薪，年终奖还多奖励了两万元。他很快就还上了欠款。
情境分析：
人和人之间沟通最重要的就是坦诚，管理者和员工也是如此。就沟通的过程讲，沟通是作用于感情，进而实现观点、思想一致的交流过程。
该领导以坦诚和轻松的方式与员工沟通，既让会计感激不尽，又接受了领导“工作第一”的思想观点，这样他必然会加倍努力地工作。
许多公司之所以管理混乱、效率不高，就在于管理者不懂坦诚和轻松沟通的重要性。上述案例中领导要是只冰冷地说一句“下不为例”。这只不过是原谅，不能让员工看到关心。这样他的工作重点就只会落在好好工作，赶快还钱上，而不会把公司的目标当成自己努力的方向。
管理者应该把自己和员工的关系定义为同气连枝。管理者为主干，可以给大家提供养分，但是没有枝叶，就只能独自承受风雨。如果管理者能想到这一点，就会平等地看待自己的员工了。
人们常说，滴水之恩，涌泉相报。因此管理者不要只拘泥于眼前的利益得失，如果能以坦诚、轻松的方式沟通了解员工的需要，并及时给予帮助，必然会得到员工的回报。
有人问，管理者要如何才能做到和员工坦诚、轻松沟通呢？那就是要关心员工、与员工互动、有人格魅力，如图2-3所示。图2-3 坦诚沟通的要素
1. 关心员工
有些管理者认为自己也很关心员工，但一定要建立在员工真正利益的基础上，那什么才是员工真正的利益呢？主要包括合适的员工薪水、解决员工的难题和提高员工的能力3个方面。（1）合适的员工薪水
所谓公司待遇，其中最重要的就是薪水问题。如果薪水高，其他问题都会迎刃而解。因此，管理者在与员工沟通之前，就要先解决这方面的问题。如果管理者能创造条件，保护员工的基本利益，员工就会对公司产生认同感，这样管理者才能与他进行更深入的沟通。
小安是个很稳重的女孩，她到一家广告公司求职，管理者给了她两种工资结算的办法：一是基本工资低，但是提点高；二是基本工资高，但是提点低。
提成用数据来计算一下。如果基本工资给你5000元，写一则广告的费用是50元，提成10元，一个月写100条，工资就是6000元。假如基本工资2500元，写广告的费用是25元，你写100条，一个月可得5000元。很显然，你的工作效率低，第二种结算工资的方式比较可取。要是你的工作效率高，一个月能写200条，第一种结算方法就要比第二种赚得多。小安选择了第二种，目的就是要先求稳，再求快。
一些管理者也可以采取以上方法，毕竟员工和员工的个性不一样。工作能力也有所差别，按照员工的需求给他利益，这将是良好沟通的开始。（2）解决员工的难题
人们常说雪中送炭。管理者要想和员工坦诚沟通，就要知道员工真正的难题是什么，并且主动想办法帮他解决。
材料中的案例虽然有很好的沟通效果，但如果管理者能早些发现会计的难题，必然会更好。
小钟是北京一家装潢公司的设计总监，有一天突然辞去总监职务，并请了一周的病假。领导对小钟的举动感到不解，就去小钟家探望，却发现小钟在搬家。经询问得知，小钟的母亲来北京看病，由他侄女护理，所以他的房子不够大了，只能搬到偏远点的地方换一个大的。于是，领导允许小钟在家办公，直到母亲康复，公司的一切待遇照旧。
试读结束[说明：试读内容隐藏了图片]