组织行为学(第三版)(21世纪高职高专规划教材·工商管理系列)(txt+pdf+epub+mobi电子书下载)

作者：顾培忠,任岫林

出版社：中国人民大学出版社

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组织行为学(第三版)(21世纪高职高专规划教材·工商管理系列)试读：

第三版前言

组织行为学内容丰富，涵盖了组织中的各个层次与方面，无论是广度还是深度，均超过了管理专业中的其他课程，尤具综合性（理论基础涉及心理学、社会学、政治学、文化学、伦理学等诸多学科）、系统性（观察问题、分析问题与解决问题角度更加多维与深入）、实践性（学科是从管理实践中建立又在管理过程中发展，与管理操作关系密切）、开放性（不断与时俱进，汲取学界的前沿理论与业界的最新案例；针对复杂多变的组织内外状况，权变地解决所面临的问题）。

已经公开出版的国内高校组织行为学教材有相当一部分不同程度存在不足：或内容条目庞多而表述过简；或堆砌理论材料，缺乏内在逻辑性；或案例脱离国情实际，阐述简单化；或表达提纲化，分析展开不够。这些现象势必加大阅读理解的难度。而大学专科教材需要突出应用性，试想理论若没弄清何谈应用？另一通病是理论应用与能力训练的指导和设置均强度不够。

作为高职高专层次工商管理系列教材，本书着眼于通俗简明地介绍组织行为学的基本内容，采用重点突出与一般概述相结合，对学科重点问题力求讲解清楚，对概述部分点到为止——使读者对学科概念与要点、全貌与展望有一明确的认识，做到基本入门，为学习者进一步研习运用夯实基础，“领进门”之谓也。理论应用与能力训练方面，重在指明思路，稍举样例、辅作提示、提供线索、明确操作程序，力求使学习者在方法论上有初步的领悟与自觉，进而固化为正确的思维习惯与行为习惯，“授之渔”之谓也。学科理论方面，在重点介绍的基础上注意汲取最新研究成果、介绍前沿发展；案例遴选方面以正面为主，以国内企业为主，力求西方先进管理理论与中国实际相结合，有时代感，“取法乎上”之谓也。

高等教育的内在核心实际上是结合所学专业对学生进行高级思维训练。作为刚进入大学阶段学习的管理专业的学生，知识诚可贵，思路更重要。一切能力（素质）中，思维能力是根本，应该强化提高思维能力的自觉性！而人的素质之王者是思想素质，其要件有二：一是人格，包括独立与伦理；二是“创新”，包含自由与立异（注意本书导论的展开阐述）。坚持系统的思考、坚守伦理的底线，是阅读本书应该时刻铭记的。

对读者而言，仅靠本书陈述对于深入研究组织行为学是不够的。为此，书后提供了最低限度读书篇目和一些重点网站，以备不时之需；同样，仅靠本书训练对于提高相应能力也是不够的，读者如能依照本书介绍的思路与程序，加大实践的强度，自我训练、提高自我，自觉地运用所学理论去分析解决所在组织面临的实际问题，真正改变思维模式与行为模式，量的积累必将导致能力质的提升！

本书内容具有普遍意义，对所有的读者会有用。理由是任何规律上升到哲学高度都是一样的；管理学百分之九十五的内容对所有行业都是一样的，只有百分之五的内容有专指性；另外，组织行为学的核心主题是“人”，为人成事的基本技能是人际关系技能，“组织”亦是人的行事形式，荀子云：“力不若牛，走不若马，而牛马为用，何也？曰：人能群，彼不能群也。”（人类的力气比不上牛，跑起来比不上马，而牛和马却被人所驱使，为什么呢？答案是：人类能够自觉抱团互助成群体，动物却是不能够的。）这又是所有读者都无法回避的一个话题。比如本书强调的团队精神的核心价值观是“生死关头我们相互支撑”，对所有人的心灵都会有所触动。

这次修订，全书的基本框架没变，在保持初版的脚踏中国实际且信息量大的特点的基础上，在内容的逻辑性和表达的鲜明性上继续做了努力，并同步了业界前沿最新动态与一些热点内容，以保持全书的时代感；全书各章的引例和章后案例及“资料链接”第二版修订时曾做了较大调整与更新，以展现组织行为学源于生活、贴近实践的开放性，本次修订只做了局部改动，调换了个别案例。如第五章新加案例“胖东来董事长于东来：你给员工吃肉，将迎来一群狼！”，展现了于东来与员工分享财富“安心操心”的领导模式，也涉及了国内很多企业领导与员工关系不佳的根本症结所在：“君（国君）以国士待我，我当以国士报之！君以路人待我，我以路人报之！君以草芥待我，我当以仇寇报之！”诚如斯言！若说员工不敬业，其原因很可能是雇主最不敬业。值得深思。同时也感慨中国古代典籍实在博大精深，很多民主性精华和超前性智慧等待着组织行为学去深入开掘。

案例应该是工商管理教程的半壁江山。如果说理论是灰色的，那鲜活的案例可以使她生命之树保持常青。本书已经在允许的范围内尽可能加大了案例的信息量，以体现理论与实践的结合，提高教材的应用性。

需要说明的是，全书所有的案例与资料链接并非只是针对所在章节要点，在学习其他章节时也可用来思考和比对；除了对正文的补充与支撑之外，笔者的良苦用心是为了给读者提供一个“向成功者学习”的榜样和线索。仔细阅读、浸淫其中，如同与成功者一起体味历练的艰辛与挫折、同享成功的豁然与快感。人的一生所得经验、本领，95%甚至更多都来自间接经验，古人云“君子性非异也，善假于物也”，假者，借助也，人不可能事事亲为，要学会使用案例这种间接经验，这也是一种“自我训练”。从一定意义上讲，案例也是操作性的示范，在从业思考与管理实践中可做参考，其中的具体操作手法甚至可以直接拿来使用。

还有一点，就是本书无论理论与案例，内容上均可能出现些许相互抵牾，这并非疏忽，而正体现了组织行为学的题中应有之意，现实世界是复杂的，途径是多样的，相关内容可参看本书第1章第3节。本书每章的管理技能实训，务请引起重视。比如第4章结尾的“管理技能实训”提供的哈佛大学教授Nicholas Christakis对人际关系的最新认识——人际关系的本质是与善良相关联的，揭示了人际关系的本质及潜在影响，解释了人以群分的真实意义，不同亲疏关系与人生、状态、际遇的关系。这需要学习者观看视频，概括出内容要点，进行思考与讨论，最后成文，走一个完整的自学过程。期待对读者开阔视野、举一反三、提高概念技能与动手能力有所帮助。“概念技能”是高级经理人才必须具备的一种技能，实际是一种战略思考及执行的能力。其重要性在于管理者可能在技术能力和人际技能方面都很出色，但若不能理性地加工和解释信息，他照样会失败。详见第1章第2节。

诺贝尔奖得主杨振宁教授曾对中国大学生说过：“希望寄托在你们年轻人的身上——寄托在脚踏实地的、有思想的、经过训练的年轻人身上。”在这里转赠读者。特别敬请注意的是他话中提到的“脚踏实地”“有思想”“经过训练”，即能够被寄予“希望”者的缺一不可的三个必备条件。

本书编写过程中，借鉴了海内外大家著作，限于篇幅未在文内一一注明，仅在书后“主要参考文献”一并列出。如有不周，恭请海涵！另外，本书力求结合现实倡导应用，本意是引发思考、提升思维，所列案例评述提示均非终极答案，如有不妥，敬请雅正。顾培忠 谨识2018年5月

第1章 导论

本章是全书的概念部分，回答的是何谓组织行为学，要使读者形成一个鲜明的组织行为学概念，包括相关的定义、理论的演进、学科的形成、特征的实质、研究的目的、学习的意义、学习的原则、全书的结构、应用的思路、方法的举例、前沿的挑战、道德的思考等，一句话，是全书的缩影与引子。接下来的各章按组织行为的三个子系统依次展开。明确研究组织行为学的目的是要了解、预测和控制（塑造）员工的行为，提高人际交往技能，进而通过人的行为与组织结构的改变，来提高组织绩效。对我国企业而言，则要尽快提高核心能力与执行力，从实际出发，自觉提高思想素质与方法论水平，固化以人为本的价值观。学习目标

1.深入理解组织、行为、组织行为三个重要概念，认识、掌握组织系统的各种特征；

2.了解组织行为学的概念、学科的由来、发展历史及与其他学科的关系；

3.理解人性的假设及相关的管理对策；

4.充分认识学习组织行为学的目的和意义；

5.掌握组织行为学的学科体系构成（包含的主要知识领域）和学科特点；

6.认识、掌握组织行为学的各种研究方法；

7.了解组织行为学面临的机会和挑战。引例帮助员工成功

外部经济大环境不好时，员工最担心公司裁员降薪，主动要求与公司共患难的很少。2008年年底金融风暴袭来，三一集团却有8000多名员工主动提出降薪、降福利的申请。公司的回应是：不降薪、不裁员，也不接受普通员工的自愿降薪。

三一集团是成立于1989年的民营企业，这么强劲的凝聚力和向心力来自哪里？副总经理张解说，一是公司发展快，给员工提供了充分成长的平台；二是公司敢于在研发和培训上投入，敢于重奖员工；三是公司盛行人文关怀，提倡“三一永远是员工的家”。

三一集团以装备制造为主业，2003年上市后，公司销售额每年以60%的速度增长，2010年集团销售规模突破500亿元，利税突破100亿元。公司人力资源工作的核心是“帮助员工成功”，这是公司三大核心经营理念之一。“帮助员工成功”是指帮助员工从能力、职业生涯和事业上获取成功；帮助员工从品格、胸怀、理念上获得成功；帮助员工从经济和家庭上获得成功。

近几年三一集团员工增长速度非常快，拥有员工6万余人。三一集团能够吸引人才，源于公司的高速发展能为员工带来广阔的机会。三一集团每年都敢于并乐于提拔大量年轻人到重要的技术和管理岗位锻炼，这对职场新人是一笔宝贵财富，使他们快速成长。

三一集团每年的研发投入占总销售收入的5%~7%。董事长梁稳根说，要在公司体现“一流的人才做研发，二流的人才当董事长”。在三一集团，有经验和技术的人才不会遇到所谓的“职业天花板”。三一集团有健全的内部职业发展通道。技术人员评上职称，能力待遇会得到大幅提高，一个高级职称的研发工程师，待遇甚至超过高级管理者。

打造学习型组织曾是一些企业管理者嘴中最热门的词汇之一，可在实际操作上却未必如此。但在三一集团，不管是新员工还是老员工，不管是工人还是技术人员、管理人员，都把学习当成一件大事。为了帮助员工实现梦想，三一集团建立了分类分层的培训体系，培养自己的经理人，让员工找到与自己匹配的学习坐标。为了帮助新员工入职前了解公司，全面学习业务，新进公司的员工要进行6个月的岗前培训，包括车间实习、售后实习等环节。新员工入职后，公司会确定一名专业强、资格老的“导师”，帮助其学习、成长。“导师”手把手将徒弟“带上岗，带成器”。此外，公司还落实“导师月度津贴”“优秀导师奖”等措施来强化这种帮学关系。

中高层管理人员起着承上启下的作用，是三一集团培训的重点。2010年，集团实施了“S000人才工程”，从内部挑出有潜力的优秀1员工脱产成班，学习三个月，帮助他们快速成长为合格的后备干部。公司还在开发一系列新的领导力培训项目，进一步加速优秀员工素质提升。

三一集团的各事业部或子公司每月开展的培训均达到30多场，有的高达60多场。2011年上半年，“现代营销学之父”菲利普·科特勒、世界精益大师詹姆斯·沃麦克、德鲁克管理思想研究大师那国毅等专家均来三一集团访问讲学。

三一集团打造了一个完整的在线学习平台，将丰富的学习资源以文字、图片、视频等形式全部放在网上，员工能随时找到自己需要的课程，根据兴趣自主学习。

在三一集团，有两项费用是上不封顶的：一是研发，二是培训。公司管理层认为培训和研发不是成本，而是投资，投入就会有产出。三一集团投资3.5亿元建立了自己的大学——三一工学院，每年还选派大量优秀员工到中欧国际工商学院、清华大学接受培训和学历教育。2011年，三一集团启动了“世界顶级大学培养学习”计划，从集团的制造、工艺体系中选取有潜力的员工，送到世界顶级大学培养。

三一集团的薪酬水平在国内同行业中保持领先。公司还承诺：“今后，随着员工劳动生产率和人均利润水平的不断提高，薪酬还要向同行业顶尖的跨国公司看齐，甚至超过它们。”同时，集团切实关心员工家庭冷暖。公司每年开展四期“家庭开放日”活动，邀请员工家属来公司参观、旅游，食、住、行费用由集团报销，赢得了员工家人的理解与支持。公司承诺妥善解决员工子女入托、入学问题，解决其后顾之忧；还为家庭困难员工建立档案，设立帮扶基金……公司所做的一切，都是让员工能在这里感受到“家”的温暖。

员工冯唐华在国企、外企、其他民营企业都工作过，他最大的感受是三一集团对员工无微不至的关怀。公司内部有个三一员工购物网，所售商品五花八门，种类繁多。许多商品都由公司从厂家直接拿货，价格比其他购物网站都便宜。另外，员工在公司洗车厂可以免费洗车，在健身房可以免费健身。在食品安全问题不断出现的今天，员工食堂用的蔬菜是自己种的，猪是自己养的，所有食材力求安全可靠，让员工在饮食方面安心和放心。

三一集团对员工的细致关怀，基于对员工的切实需求的掌握。集团倡导打破层级进行沟通，员工可通过公司高管座谈会，当面与高层管理者沟通，也可以到员工服务中心寻求职业规划指导和心理辅导，还可随时通过董事长信箱、员工论坛向公司反映问题、投诉和发表建议。每条意见高层管理者都能看到，相关部门会第一时间处理。意见提得好，公司立即现金奖励，通报表扬。此外，人力资源部门还通过每季度一次的员工座谈会、每年一度的员工满意度调查，及时了解员工的愿望和心声，并有针对性地采取措施改进。2010年，三一集团共从各类渠道接收到员工正式意见和合理化建议2万多条，为公司带来了上亿元的经济效益。

案例展现了三一集团帮助员工成功的景象，在这种氛围中组织也实现了理想的效益，这正是研究组织行为学要达到的目的。案例中涉及的文化含义、人际关系技能、凝聚力、向心力、团队协同工作、薪酬方案、人才选拔、领导模式、人力资源、工作满意度、管理流程、员工培训、组织学习等，都是本书要讨论的问题。

1.1 组织行为学的基本概念

认识事物首先要掌握它的概念，学习组织行为学也是如此。任何事物其概念都是客观存在的，具有唯一性；但研究者都有自己的认识角度，于是对同一个事物下的定义就呈现出多样性。大学教材中概念的诠释往往有多个表述就是这个道理，这也体现了人类对某个事物的认识过程和认识模式。1.1.1 组织行为的概念

为了更好地理解组织行为的概念，首先需要把握组织和行为两个概念。

1.组织

组织理论学家巴纳德认为，人们单独行动会受到主观和客观条件的限制，为了冲破这种限制，以达到个人所不能达到的目的，需要两个或更多人的合作，这就产生了组织。因此，组织是“两人以上有意识地协调力量和活动的合作系统”。本书将组织定义为：组织是在特定社会文化环境中，为了达到一定目标，由两个以上的人组成，在一个相对连续的基础上运作，以达到共同目标的社会单元。

组织可以分为正式组织和非正式组织。正式组织是指从法律意义上正式确立的组织，如正式注册登记的公司；而非正式组织则是在社会中因各种原因而形成的群体，如民间交流团体、地下金融组织等，其中，有些组织是合法的，有些是非法的。组织还可以分为营利性组织和非营利性组织，企业等属于营利性组织，政府、基金会、协会等属于非营利性组织。组织还可以分为政府组织和非政府组织，各级政府机构属于政府组织，而民间组织和团体则属于非政府组织。

各种类型的组织都是组织行为学研究的对象，但工商管理专业侧重于营利性组织的研究，本书以企业为主进行讨论，兼顾其他；而公共管理、行政管理专业则更侧重于非营利性组织的研究。

组织的三要素是人、组织目标和组织结构。组织有两种基本作用，即人力汇集作用和人力放大作用。人力汇集是一种组织行为，是指借助组织体系把分散的个人汇集成为集体，统筹安排人力做更大的事情，同时在组织运作中实现个人存在的价值；人力放大，是指社会组织具有一种放大人力的作用，组织体系里汇集起来的个体力量的放大，是人力分工协作的结果，这种现象即亚里士多德所谓的“整体大于各个部分的总和”。

2.组织的特征

美国组织理论学家薛恩指出，组织就是“为了达到某一特定的共同目标，通过各部门劳动和职务的分工合作和不同等级的权力与责任的制度化，有计划地协调一群人的活动”。归纳起来组织有如下特征：

第一，任何组织都有自己的目标。这是组织存在的根本理由，是组织的第一特征。组织只有建立了明确的、符合社会需要的目标，才能确保其生存的基础和价值，也才有可能保持其持续发展的方向和动力。比如，学校要培养高素质的人才；政府必须维护社会正常秩序，为公众服务；企业要为社会提供高质量的产品和服务并获取利润。管理大师德鲁克指出，企业首先要问自己一个问题：企业为什么而存在？他又说：“管理就是界定企业的使命，并激励和组织人力资源来实现这个使命。”这个使命就是组织目标，是组织的首要问题。

第二，组织都有相应的结构系统。有序的结构系统是达成组织目标的必要保证，必须建立不同层次的责权利规范，将组织里所有人的努力有机地整合起来。这其中比较重要的是目标结构系统，以解决人们在组织系统中工作的动力问题（提供适当的报酬）；还有分工协作系统，以解决工作方式问题，包括：（1）进行工作分工和专业化；（2）部门化；（3）建立不同的组织层次；（4）建立流程、制度和标准。

第三，组织都处于一定的社会环境之中，是一个开放的系统。组织与所处环境有着物质、人才、信息的交换，有所投入并产出产品和服务。组织生存的重要条件就是要能与环境保持适合的、相互需要的关系，组织的形态、功能、结构、管理活动都受到环境的制约，有时是决定性的影响。

第四，组织是由个体的人组成的一个社会技术系统。社会系统包括各项社会性因素，作为组织主体的人（人才）是决定性因素，还有人与人之间、个人与组织之间的关系以及组织中的人所具有的价值观、意识形态、习俗礼仪、行为习惯等。技术系统则包括所有的技术性因素，如各种物质、设备、技术、操作流程和工艺等。这里涵盖了一个组织软硬两方面的实力因素，两者互相补充和协调，组织才能更好地运行。

第五，组织是一个有生命力的有机体，也有产生、成熟、衰亡的发展阶段。组织管理与环境诸因素的状态，对组织的生存和发展影响重大。应该针对组织所处的阶段和环境采用相应的管理策略。下文介绍的权变理论即涉及了相应的讨论。

3.行为

动物和人都有行为。行为（Behavior）是机体种种外显动作和活动的总和。广义的行为还包括内隐的心理活动。人的各种形体动作、喜怒哀乐、各种操作，人与人之间的沟通交流，组织中部门间的沟通交流、矛盾和冲突，组织中的各种仪式、活动，组织与外部组织的合作交流等，都是组织行为学要研究的行为。人的行为的特点是：（1）具有适应性，即人的行为反应既要符合环境的要求，又要满足本身的需要；（2）具有多样性，即不同的人在不同的时间、地点、条件下会作出多种多样的行为反应；（3）具有动态性，即人的行为会随时间、地点的变化而不断发展变化；（4）具有可控性，即人可以通过各种措施，包括制度、培训、教育等，消除消极行为，诱导和发挥积极行为。

人们可以通过自己的感觉器官或仪器观测到他人的行为和表现，进而加以解释和预测。被称为“实验社会心理学之父”的美国心理学家勒温认为，人的行为是个性变量和环境变量二者的函数，用公式表示为：

B=f（P，E）

其中，B为行为（Behavior）；P为个性（Personality）变量（如遗传、能力、健康状况等）；E为环境（Environment）变量（如是否有别人在场、个体的行动目标是否受到阻碍等）；f为函数关系。也就是说，掌握了行为、个体特征、环境特征之间的函数关系，就可以根据当时的个体特征和环境特征变量来预测人的行为。

影响组织中人的行为的因素细分为：主观内在影响因素，包括生理、心理、文化、经济四方面的因素；客观外在环境因素，包括组织内部环境因素和组织外部环境因素。

4.组织行为

组织行为学将组织行为（Organizational Behavior）作为研究的对象。组织行为是指人们作为组织成员时表现出来的，体现在个体、群体、组织三个层面上的行为。（1）个体的行为（Behavior of Individual），指人作为个体表现出来的行为，如人的正常工作行为、知觉行为、归因行为、学习行为、决策行为等。（2）群体的行为（Behavior of Group），指人们作为群体成员整体表现出来的行为，如群体的正常工作行为，群体中的人际互动行为（包括沟通、谈判、冲突处理、领导），群体压力导致的从众行为，群体之间的沟通交流、谈判和冲突处理等。（3）组织的行为（Behavior of Organization），指人们作为组织成员整体表现出来的行为，如组织的正常运作，组织中的信息流动，组织决策，组织中的政治行为，组织学习，组织发展，组织变革，组织之间的交流、合作、谈判和冲突处理等。1.1.2 组织行为学的概念

1.行为科学的含义

要界定组织行为学的内涵，首先要了解行为科学的概念。1949年在芝加哥举行的一次跨学科会议讨论了用现存知识来发展一种关于行为的一般性理论，第一次决定用“行为科学”（Behavior Sciences）来命名这种学科。1953年美国福特基金会邀请一些大学的著名学者研讨后，将之正式定名为“行为科学”。关于行为科学的定义，各种文献中有不同的说法，下面简要列几种：（1）美国《管理百科全书》（1982年版）的定义为：“行为科学包括类似运用自然科学的实验和观察方法，研究在自然和社会环境中人（和低等动物）的行为的任何科学。已经公认的学科有心理学、社会学、社会人类学和其他学科中类似的观点和方法。”（2）美国《国际社会科学百科全书》则把行为科学的研究对象局限于人的行为，排除了其他动物的行为。在内容上包括：社会学、人类学、心理学以及生物学、经济学、地理学、法学、精神病学和政治科学中有关行为的部分。（3）美国组织行为学家罗素则把行为科学看成是社会科学的一个分支，而行为科学就是社会科学（包含政治学、经济学、历史学、心理学、社会学、文化人类学）中后三种学科（即心理学、社会学、文化人类学）的统称。（4）美国《国际管理词典》（1980年英文版）则把行为科学看成是一门管理学科，定义是：“有关对工作环境中个人和群体的行为进行分析和解释的心理学和社会学学说……它强调的是试图创造出一种最优的工作环境，以便每个人既能为实现公司目标，又能为实现个人目标有效地作出贡献。”

我国学者比较倾向于认为行为科学和人文科学、自然科学、社会科学一样，是一个学科群的总称。也就是说，行为科学是由研究与行为有关的学科组成的学科群。本书认同这一说法。

2.组织行为学的定义

组织行为学（Organizational Behavior）是行为科学的一个分支，主要是研究组织环境中人的行为，重点是企业中人的行为。其总体特征是既注意人的因素，又注意组织的因素。在一定意义上，它是人际关系学说和组织理论的综合。国内外研究者提出了不同的组织行为学的定义。

我国学者徐联仓等对组织行为学的定义是：组织行为学是依据实证科学的分析方法，综合运用心理学、社会学、文化人类学、政治学等学科中有关的知识，系统地研究各种组织中人的心理和行为的科学。

我国学者卢盛忠、余凯成等对组织行为学的定义是：组织行为学是综合运用各种与人的行为有关的知识，研究各类工作组织中人的工作行为规律的学科。

美国学者安德鲁·杜布林在他的著作《组织行为学原理》中，对组织行为学的定义为：“组织行为学是系统研究组织环境中所有成员的行为，以成员个人、群体、整个组织及其外部环境的相互作用所形成的行为作为研究对象的一门科学。”

著名学者罗宾斯在其所著的《组织行为学》一书中，对组织行为学的定义为：“组织行为学是一个研究领域，它研究个体、群体以及结构对组织内部行为的影响规律，以便应用这些知识来提高组织的效能。”

综合考虑上述说法，本书对组织行为学的定义是：组织行为学是一个研究领域，综合运用与人有关的各种知识，采用系统分析和实证科学的研究方法，研究在个体、群体和组织层面上人的行为规律，从而提高各级主管人员对人的行为的预测和引导能力，以有效地提高组织的绩效。

该定义包含四个要点：（1）组织行为学是一个博大精深的研究领域。它从不同学科中吸收有关人的行为方面的研究成果，形成了自己的学科体系。比如，研究企业文化，需要用到文化人类学方面的理论；研究组织中权力和利益的分配、矛盾和冲突处理，需要用到政治学的理论；研究企业中组织结构的建立、信息的流动方式、组织系统的变革，需要用到工程科学、信息科学和系统科学的理论。（2）组织行为学深入不同层次研究人的行为。即组织行为学的关注点是变化的，既关注微观组织行为，也关注宏观组织行为。领导者熟练掌握了组织行为学三个层次的行为规律，及时准确地判断组织目前存在的问题，就可以根据管理的实际需要，在三个不同层次运用所涉及的理论、方法和工具，解决相关问题。（3）组织行为学是一种实证研究。这包括两个含义：首先，组织行为学中的理论都是人们基于对人的行为和组织现象的观察而提出的假设，然后经过更广泛的证明和实践检验成为理论，写进文献；其次，“表明它是一个具有大量普通知识的独立的技能领域。它研究组织中行为的决定因素：个体、群体和结构”（罗宾斯），具备实证经济学的本质特征。（4）组织行为学研究的目的，是“把研究个体、群体和结构对行为的影响所获得的知识用到实际中，使组织的运作更有效”。组织类型不同、所处的环境不同、所处的发展阶段不同，组织所需要解决的问题和要达到的目的也是不同的。管理者学习和研究组织行为学的目的，就是要解决特定问题，实现不同情况下的组织目标。

3.组织行为学的特点（1）综合性。理论基础涉及心理学、社会学、政治学、文化学、伦理学等诸多学科，并吸收、借鉴上述多门学科的概念、理论和方法来解决组织行为的实际问题。（2）系统性。现代组织行为学运用科学的、系统的方法进行研究，观察问题、分析问题与解决问题的角度更加全面与深入。组织行为学科通常分为三个层次，形成内部互相关联、具有诸多可变因素的脉络体系。（3）实践性。学科是从管理实验中建立又在管理实践中发展，与管理操作关系密切，尤其是基于观察和推理提出假设，运用客观案例和数据进行论证，还要经得起实践的检验，以保证其研究结论的可靠性和可信性，而不是靠一般性的经验、直觉和臆断得出结论。组织行为学的教学更加强调理论联系实际。（4）权变性。组织行为学反映了它所研究的客观事物本身的特性。人是错综复杂的，解释人的活动的理论也应该是复杂的。不可能有通用的最佳模式，应该针对复杂多变的组织内外实际情境，采用不同的理论，权变地解决面临的问题。在组织行为学的研究中，没有绝对真理，也没有“包治百病”的方法。（5）开放性。组织行为学是“与时与地俱进”的学科，从它产生之日起就不断汲取学界的前沿理论与业界的最新案例。我们不能完全照搬西方组织行为学中的结论，而是要根据中国文化特点合理地加以借鉴和补充，并吸纳中国传统的管理思想与哲学理论，最终建立起中国的组织行为学理论体系。1.1.3 组织行为学与其他学科的关系

为了更好地把握组织行为学的概念，我们将其与相近或易混淆的学科作以比较。有比较才能有鉴别，才能更深入地理解概念的本质属性。

1.组织行为学与管理学

管理学是管理学科群中的基础学科。它系统地研究管理活动的普遍规律、基本原理和一般方法，属于应用性理论学科，具体探讨组织及组织内资源（人、财、物与信息）配置的构造和过程。

组织行为学从行为科学中独立出来，是行为科学在管理领域中的应用。它从个体、群体和组织三个层面研究如何对组织进行有效管理，激励人的积极性，协调人际关系，创造良好的工作环境，使组织成员发挥潜能，既实现组织目标，也兼顾个人目标。

内容上两者的主要区别是：管理学主要包括计划、组织、领导与控制，而组织行为学则包括个体、群体和组织三部分，其中包含了领导，虽然也讲控制，但侧重对人的行为的控制。因此，这两门学科在组织和领导方面是重叠的，但也有相互不包含的部分。

2.组织行为学与人力资源管理

人力资源管理是组织利用现代科学技术和管理理论，通过不断地获得人力资源，对所获得的人力资源进行整合、调控、开发利用并给予报偿，从而实现组织的目标。人力资源管理有自己独特的内容体系，是实现组织目标的一种手段。

两者的联系在于都与人有关。人力资源工作是与人打交道，组织行为学则是研究组织中人的行为规律。可见，组织行为学是人力资源管理的理论基础。两者的区别在于它们并不属于同一个领域，如组织行为学和人力资源管理都非常重视激励，前者是从一般角度来研究激励的理论和规律，而后者则是从具体角度出发的，强调应该采用哪些措施来调动员工的积极性、如何具体设计薪酬制度等，是在运用组织行为学中的激励理论。总之，组织行为学强调研究理论和个人的行为技能，是任何一个管理者都应掌握的工商管理学科中的基础学科。人力资源管理则强调应用，属于职能管理方面的学科。

3.组织行为学与管理心理学

管理心理学主要研究伴随管理活动而产生的有关心理活动的规律，是一门应用理论科学，是心理学的一个分支。它研究的重点是企业管理中具体的社会心理现象，以及个体、群体、领导、组织中的具体心理活动的规律性。组织行为学则侧重研究组织中人的行为的规律，它以人的外部表现、行为变化等作为主要研究对象，致力于探索人的心理活动的外在表现。可见组织行为学与管理心理学有着非常密切的联系。两者的主要区别在于：（1）管理心理学主要以心理学为基础，而组织行为学则从多种学科汲取营养；（2）管理心理学主要关注组织中的个体和人际行为，如人的知觉和决策、个性、价值观、激励、沟通、领导、冲突等，而组织行为学除了关注个体和人际行为以外，还特别关注将组织作为一个系统来考虑的各种问题；（3）管理心理学的研究着重于企业管理中的内环境系统，而当代组织行为学研究范围已经扩展到组织外部环境。资料链接：黑格尔说人性恶是一种伟大的思想

社会学告诉我们，经济社会全部的前进动力都是基于人类的欲望，人类行为的根本动力源于满足不断增长的需要。换句话说，就是因为人有了“欲望”，或者说“需要”，才会为了满足需要而进行生产和劳动，而生产和劳动则推动了社会前进。“欲望”或“需要”的正当性正在于此。就研究人的行为规律而言，这一认识是首要之点。人的行为的深层原因就在于人性。

中国传统的主流观念认为，人性的本源是“善”，“人之初，性本善”，只是因为后天的环境才使得人“性相近，习相远”；在非主流认识中，荀子认为人性是恶的，要想善必须经过后天的磨炼。而在西方的主流观念中，人生来是有罪的，即基督教所谓的“原罪”，人性是“恶”的，所以需要用强制性的规范来加以约束，来“管”、来防范。从管理的角度，不管口头如何说，实际上认为人性是恶的。国人历来认为，凡事要向最好处努力、向最坏处着想；与人打交道，要先小人后君子。所以组织订立规章、处理事务必须以人性本恶为出发点。黑格尔说人性恶是一种伟大的思想。恩格斯也强调，人来源于动物界这一事实已经决定人永远不能摆脱兽性，所以问题永远只能在于摆脱得多些或少些，在于兽性或人性程度上的差异。组织行为是建立在人的行为的基础上的，所以，组织行为的依据也在于此。1.1.4 人性的假设

人性是指人的本性，含自然属性和社会属性两个方面，它决定着人的行为动机。所谓“假设”是西方科学研究的一种方式，即先根据自己对客观事物的研究与认识设置一种说法，然后用实践加以证明或取得大家的公认，作为进一步推演的前提。人性假设，有性本善和性本恶之分。不管哪种说法，都是为了在了解人性的基础上，依据其所处需求层次更有针对性地对员工进行激励与管理。唯有了解了人性，才能更有效地激励员工、带领员工实现组织目标。

组织理论学家薛恩在《组织心理学》中将以往西方管理学人性方面的假设归为四类，它们分别是西方企业组织中不同发展阶段管理的理论前提，反映了对组织中人性的认识过程。

1.“经济人”的假设与管理“经济人”又称“实利人”或“唯利人”。这种假设始于亚当·斯密，他认为人的行为动机源于经济诱因，人都要争取最大的经济利益，工作就是为了取得经济报酬。薛恩称之为“理性经济人”假设。

泰勒的观点是经济人观点的典型代表。“任务管理”就是在经济人理论下提出的，这种管理方法在劳动仍是人们的谋生手段及社会化大生产条件下是适宜的，是早期资本主义企业管理的理论。（1）基本观点。

1）多数人天生是懒惰的，他们都尽量逃避工作。

2）多数人都不愿承担责任，他们心甘情愿听人指导。

3）多数人所追求的个人目标与组织目标都是相矛盾的，必须用强制办法，才能迫使其为组织目标去工作。

4）多数人工作都是为了满足其生理与安全需要，只有用金钱和地位才能刺激他们努力工作。

5）人分为两类，多数人如上所述，只有少数人能自我控制，他们将承担管理责任。（2）管理对策。由上述假设引发出来的管理方式应是：以经济报酬来收买员工的效力和服从，并应以权力与控制体系来保护本身。这就是我们平常所说的“胡萝卜加大棒”的管理方式。具体的管理对策是：

1）管理主要是抓生产，完成组织任务，不必关心员工的情感。这可称为任务式管理。

2）管理是少数管理人员管理多数工人。

3）管理手段一是金钱刺激，二是严厉惩罚。

2.“社会人”的假设与管理“社会人”又称为“社交人”，意为人们有想被自己的同事所接受和喜爱的需要，这种需要比管理部门提供的经济性刺激物更为重要。这一假设来自霍桑实验。1924年开始的霍桑实验在一系列重大问题上否定了传统管理，因而否定了“经济人”的假设。美国哈佛大学心理学家梅奥根据霍桑实验的结果，提出了“社会人”的假设。（1）基本观点。

1）人基本上是由社会需求引起工作动机，并且通过与同事的关系而获得认同感。

2）工业改革与工作合理化的结果使工作本身失去了意义，因此，只能从工作上的社会关系中去寻找意义。

3）同事之间的社会影响力要比管理者所给予的经济诱因及控制更值得重视。

4）工人的工作效率随着上司能满足他们的社会需求的程度而改变。（2）管理对策。由此假设所得出的管理方式与“经济人”假设的管理方式完全不同。依据“社会人”的假设，在管理上的相应对策包括：

1）管理人员不能只注意完成生产任务，而应把重点放在关心人和满足人的需要上。

2）管理人员不能只注意传统的管理职能，更应该重视人际关系，要培养和形成职工的归属感和整体感。

3）主张集体奖，不主张个人奖。

4）管理人员应在员工及管理当局间起沟通联络作用。

5）实行“参与式管理”，即吸引员工在不同程度上参与企业决策的制定。

3.“自我实现人”的假设与管理

人的自我实现是心理学家马斯洛提出来的。在他的需要层次理论中，自我实现是最高层次的需要。所谓“自我实现”，是指人都需要发挥自己的潜力，表现自己的才能，只有这样，人才会感到满足。马斯洛认为“每个人都必须成为自己所希望成为的那种人”。麦格雷戈把传统的管理观点叫做X理论，并反其道而行归纳出一个新的Y理论，对“自我实现人”的假设作了概括。（1）基本观点。

1）一般人本性都是勤奋的。

2）人们能够进行自我指导与控制，因而强制与惩罚并不是实现组织目标的唯一办法。

3）正常情况下，人们不仅愿意承担责任，而且会主动寻求责任。

4）人群中蕴藏着想象力、智谋及解决组织中问题的创造性。

5）在现代工业条件下，一般人的潜力只发挥了一部分。

可见，Y理论与X理论是完全对立的。麦格雷戈本人倾向于否定X理论，赞成Y理论。（2）管理对策。由此假设所引发出来的管理方式是尽量把工作安排得富有意义，对工人来说具有挑战性，使工人工作之后能够引以为豪，自尊心得到满足。根据这一理论，主要有以下相应的管理对策：

1）管理重点既不是工作任务，也不是人际关系，而是创造一个适宜人们发挥潜力、表现自己才能的工作环境条件。

2）管理人员扮演的角色，既不是生产指导者，也不是人际关系调节者，而是一个采访者，了解和帮助人们创造条件、消除障碍。

3）在激励方面，不是强调物质刺激及人际关系的外在激励，而是强调内在激励，即人们通过工作可以自我实现和增长才干。

4）管理制度不是强调专业人员制定制度、多数人去执行，而是把权力下放给执行者，由他们决定自己的工作制度。

4.“复杂人”的假设与管理

20世纪80年代，摩斯与洛斯奇两位学者通过实验认识到X理论与Y理论是共存的、互相补充的，在此基础上提出超Y理论，对人性有了更全面的认识。

薛恩所归纳的第四种人性假设是“复杂人”，它不仅包含了超Y理论，而且进一步发展了超Y理论。“复杂人”假设认为一个人不只是单纯的经济人，也不完全是社会人，更不可能是纯粹的自我实现人，而应该是根据不同年龄阶段、不同时间、不同地点和不同情况采取适当反应的复杂人。（1）基本观点。客观生活表明，不管在什么时代，所有人的最大需求不可能完全一样。表面上看来，受到同一诱因激励的人其心理需求状态可能是不同的。“复杂人”假设的要点是：

1）每个人都有许多需求和具体不同的能力，人不但是复杂的，而且变动性很大。

2）人在同一时间内会有多种需要和动机，相互结合形成复杂的动机模式。

3）人在某一时期的动机模式，是其内部需要与外部环境相互作用的结果。

4）一个人在不同单位或不同部门工作，会产生不同需要，也会出现不同的需要满足情况。

5）人可以依自己的需求、能力，对不同的管理方式作出不同的反应。因此，没有一套能适合于任何时代、任何国家、任何人的、万能的管理方法。（2）管理对策。复杂人的假设并没有否定上述三种人性假设及其管理方式，因为前三种假设对某些人在某些场合确实是很适合的。这里所要强调的管理对策主要是：

1）不能把所有的人视为同一类，以某一固定的模式加以管理。

2）管理人员不仅必须具备洞察员工个别差异的能力，同时还要具有能够随时采取必要行动的应变能力与弹性。

伴随着人性假设的变化，管理观念也经历了从“以物为中心”到“以人为中心”的管理过程。今天，“以人为本”的管理方式即人本管理模式越来越受到人们的重视。人本管理的本质是人的全面解放，它要求在管理的一切活动中，始终把人放在中心位置，充分调动所有员工的积极性，做好人力资源的优化配置，保证组织在竞争中取胜。

1.2 组织行为学的产生、发展及学科体系的形成

组织行为学来源于西方，其发展与“人性的假设”趋势是一致的，反映了西方管理学界对组织中的人的管理的思考过程，了解它的发展历史有助于我们更准确地把握其本质属性。

1.古典管理理论（1）科学管理理论。组织行为学是在管理学科的基础上产生的，而管理真正成为一门科学始于19世纪末20世纪初，这一时期被称为科学管理时期，代表人物是美国古典管理学家泰勒，他是科学管理的创始人，被誉为“科学管理之父”。泰勒提出的一系列方法，倡导用讲究效率、技术、方法的规范管理来代替凭个人经验办事的随意管理，使得管理达到了科学的层面，进而达到谋求最高效率的根本目的。他认为劳资双方追求的都是物质利益，只有金钱、物质利益才能刺激工人的生产积极性，而最高工作效率是雇主和雇员达到共同富裕的基础。他的局限在于把工人当做机器看待，忽略了人的社会性本质。科学管理理论同下文提及的经典组织理论都是基于经济人、理性人的人性假设。资料链接：泰勒制及其普遍意义

泰勒在其著作《科学管理原理》（1911年）和《科学管理》（1912年）中，全面地阐述了他的理论：将劳动方法标准化，制定科学的工艺规程，将工具、材料、作业环境等标准化，并用文件的形式固定下来；科学地利用工时，通过对个人的工作时间和动作的研究，去掉多余的消耗时间的动作，改善必要动作，规定每个单位操作的标准时间，制定出劳动定额；对工人进行科学的选拔和培训，将适当的人放在适当的位置上；实行“定额加奖励”的计件工资报酬制度；在工人和管理者之间进行明确的分工，同时注重管理者和劳动者在工作中的密切合作。之前，泰勒运用时间、动作分析进行了大量的实验研究。他提出的劳动定额、工时定额、工作流程图、计件工资制等一系列方法，沿用至今。泰勒的科学管理产生了神奇的功效，列宁称泰勒制是体现当时资本主义进步的最新发明，是资产阶级剥削的最巧妙的残酷手段。

泰勒制的理论和方法具备有效管理的特征，是西方精细文化的反映，具有管理界里程碑的地位，至今还是企业管理的基本架构，具有普遍的意义。（2）经典组织理论。经典组织理论与科学管理理论同时产生。当时，企业正处于从小规模向大规模专业管理转变时期，一大批心理学家、社会学家和管理学家开始认识到组织管理与劳动管理的区别，在组织心理与行为的研究基础上提出了管理的原则和职能。代表人物是法国的亨利·法约尔和德国的马克斯·韦伯。

法约尔在其1916年出版的《一般管理与工业管理》一书中，比较完整地阐述了经典组织理论的基本内容。他将管理的职能概括为五个方面，即计划、组织、指挥、协调、控制。他提出了14条组织管理原则，即劳动分工、权力与责任、纪律、统一指挥、统一领导、个别利益服从集体利益、报酬、集权化、等级制、秩序、公平、人员的稳定、主动性、集体精神。这些原则对后来组织结构和模式的发展产生了深刻影响。

被誉为“组织理论之父”的德国社会学家韦伯在1910年创立了行政组织理论，强调组织结构的规范，就是能够“既合法又合理”地行使职权，这就是影响至今的所谓“科层制”。他认为行政组织具有如下特点：

1）建立权威与职权等级制度；

2）专业化强，分工明确；

3）规章制度明确；

4）有处理工作情况的程序系统；

5）人与人之间关系的非人格化；

6）把技术能力作为挑选和提升组织成员的根据和标准，并主张行政组织中的组织成员应具有终身制职业的忠诚。

经典组织理论描述的组织具有“理性组织”的特点，强调稳定、严格、精确、有序，它比较机械，不考虑组织中的人的心理、个性与情感。

2.人际关系学派

古典管理理论强调管理的科学性、合理性和纪律性，不重视人的因素，到了20世纪20年代，在管理实践中遇到了很多困惑。美国哈佛大学心理学家梅奥等人进行了著名的霍桑实验，创立了人际关系学派。从1924年到1932年，梅奥与其助手在霍桑工厂中进行了历时8年的实验，主要包括照明实验、福利实验、访谈实验和群体实验。霍桑实验的初衷是试图找到通过改善生产条件和外部环境提高生产率的途径，但实验结果却出乎意料，无论工作条件（如照明、温度、休息时间长短等）改善还是取消改善，实验组和非实验组的产量都在不断上升，并且发现了群体动力对产量的影响。梅奥根据实验结果得出结论：影响生产效率的根本原因不是工作条件，而是工人自身；在决定工作效率的因素中，工人被团体所接受的融洽性和安全感比奖励性的工资更为重要。人际关系学派对人性的假设是社会人而不是经济人，强调人的社会心理需要，即追求友情、安全感、归属感和受人尊重等，人际关系学派还非常强调非正式组织在企业中所起的重要作用，强调新型领导者应该注意倾听和沟通员工的意见，提高员工满意度等。

3.人力资源学派

伴随着美国20世纪50年代后期出现的经济衰退，人际关系学派片面强调人与人之间好的人际关系的观点受到质疑，并因此发展出人力资源学派，其核心思想是企业中种种问题的根源在于未能发挥员工的潜力。这个学派的重要代表人物阿吉里斯和麦格雷戈都强调应该让员工承担更多的责任，发挥他们的潜力，满足员工的成就感，这样才能调动员工的积极性。对这一学派的理论起到重大作用的是“自我实现人”假设。自我实现的需要是指人们追求实现自己的能力或潜能，并使之完善的需要。该假设认为人具有内在的追求更高成就的需要，人是可以进行自我管理的，人们在做自己愿意做的工作时，无须别人控制和监督，管理者的任务主要是改善组织条件和工作方法，使人们更好地达到自己的目标。

4.权变理论

经济人、社会人和自我实现人的假设分别能够解释不同条件下人的行为，但是都很难完整地解释各种情境下人的行为，20世纪60年代末70年代初，美国麻省理工学院教授薛恩提出了“复杂人”的假设，认为人的需要是多种多样的，而且会随着人的发展和环境条件的变化而变化；人在同一时间内会有多种需要和动机，相互结合形成复杂的动机模式；人在某一时期的动机模式，是其内部需要与外部环境相互作用的结果；一个人在不同单位或部门工作，会出现不同需要，也会出现不同的需要满足情况；人们对不同的管理方式会作出不同的反应。因此，管理者不能将所有的人视为一样，用一个固定的模式进行管理，而是要根据不同人的特点采取不同的管理方法。

权变理论逐渐进入管理领域，对组织行为学的形成起了重要作用。人们认识到管理对象和环境变化多端，简单普适的方案并不存在，必须按照对象和具体情境，选择具体的对策，具体问题具体分析。资料链接：罗伯特·卡茨提出管理者必须具备的三种基本技能

技术技能（Technical Skills）包括应用专门知识或技能的能力。所有工作都需要一些专门的才能。专业技术人员的技术技能最受关注。他们通过正规教育掌握专门技术技能，但许多人的技术技能是在工作中形成的。对于基层管理者来说，技术技能是重要的，他们要直接处理员工所从事的工作。

人际技能（Human Skills）是指与人共事、理解别人、激励别人的能力。许多人在技术上是出色的，但在人际技能方面却有些欠缺。例如，他们可能不善于倾听，不善于理解别人的需要，或者在处理冲突时有一定的困难。由于管理者是通过别人来做事，因而只有具有良好的人际技能，才能实现有效的沟通、激励和授权。各个层次的管理者都必须具备人际技能。

概念技能（Conceptual Skills）是管理者对复杂情况分析和诊断、进行抽象和概念化的技能。例如，作决策需要管理者看准问题，找出可以改正问题的替代方案，评价这些方案，选择一项最好的方案。概念技能是高级经理人员最迫切需要的技能，实质上是一种战略思考及执行的能力。管理者可能在技术和人际技能方面都很出色，但若不能理性地加工和解释信息，他照样会失败。1.2.2 组织行为学科体系的最终形成

上面我们主要从西方学者对人性的不同假设及相关管理方法的角度阐述了西方组织行为学的发展过程。行为科学的产生和发展促成了行为科学学派的形成。20世纪60年代之后，行为科学进入到组织行为的研究阶段，60年代末开始形成组织行为学（进入80年代，组织行为学又分为宏观组织行为学和微观组织行为学）。组织行为学对各种学派兼收并蓄，把关于人的管理思想推进到了一个新的阶段，最终形成了组织行为学科的综合性知识体系。

1.20世纪新管理理论

在过去近百年的历史中，领导理论、决策理论、系统管理理论的建立大大地丰富了西方组织行为学理论。（1）领导理论。很多西方学者对组织中的领导方式进行了研究。较具代表性的有：斯多迪尔和沙特尔的二维模型，利克特的四种领导类型，布莱克和莫顿的管理方格理论，费德勒的领导权变理论和认知资源理论，何塞和布兰卡的领导生命周期理论，罗伯特·豪斯的路径目标理论，卢姆、叶顿和亚戈的领导者参与模型，豪斯和康格尔的魅力型领导理论，巴斯的交易型和变革型领导理论，格林和德塞的领导者成员交换理论等。（2）决策理论。代表人物是美国卡内基梅隆大学的教授赫伯特·西蒙和马奇等人。赫伯特·西蒙等人认为，决策贯穿于管理的全过程，管理就是决策。组织是由作为决策者的个人所组成的系统。他们还对决策的过程、决策的准则、程序化的决策和非程序化的决策、组织机构的建立与决策过程的联系等作了分析。赫伯特·西蒙由于提出了决策的有限理性理论获得了1978年诺贝尔经济学奖。认知决策学家卡纳曼和特维斯基后来提出了判断经验与偏差模型，认为决策者主要是依靠启发法即简化的策略或经验原则来进行决策。他们因此获得了2002年度诺贝尔经济学奖。（3）系统管理理论。系统管理理论对于组织中人的管理也具有重要指导意义。社会系统学派的代表人物巴纳德认为任何组织都是一个协作的系统，人们形成组织的目的是达到单个人所不能达到的目标。协作系统有三个要素：协作的意愿、共同的目标、信息联系。其中非正式组织也起着重要的作用，它同正式组织互相创造条件，在某些方面对正式组织产生积极的影响。组织中管理人员的作用，就是作为相互联系的中心，对协作的努力进行协调，以维持组织的运转。要想真正理解人的行为，不能仅靠随意的或常识性的知识。系统管理理论揭示了重要的事实及其内部关系，为我们提供一个更准确的解释行为、预测行为的基础。

2.行为科学的基础学科

组织行为学还大量吸收、借鉴了多门学科中的概念、理论、知识和方法，形成了一个综合性的知识体系，把关于人的管理思想推进到了一个新的阶段，形成了组织行为学中三个大的知识体系：个体层次行为理论和知识体系、群体层次行为理论和知识体系、组织层次行为理论和知识体系，组织行为学的学科体系最终形成。组织行为学还在不断针对组织中出现的新现象、新问题和新趋势开展研究，提炼出新的知识，同时继续吸收其他学科的研究成果，完善和丰富自己的知识体系。（1）心理学。心理学主要是研究人的心理规律，包括心理活动的规律和心理特征的规律两部分。心理活动是内在的，行为是外显的，心理活动和心理特征是人类行为的重要原因和内在动力。要研究组织中人的行为的规律性，必须以心理学作为基础。心理学分为不同学派，如构造主义心理学派、机能主义心理学派、行为主义心理学派、精神分析心理学派、人本主义心理学派。这些理论是组织行为学中个体行为部分知识最重要的来源，如人的行为产生的原因和动机、人的个体特征（个性、能力、价值观、态度等）、人的心理过程（知觉、归因、学习、决策）、个体因素和环境因素对人的行为的影响、遗传和环境对人的个性的影响与塑造、个体差异对人的行为和工作绩效的影响等。近期的研究已经扩展到培训、员工选聘、工作设计和工作压力等方面。（2）社会学。社会学主要研究人在社会、组织和群体中的社会行为，内容包括社会劳动分工、社会角色和地位、社会结构、社会中各种群体、宗教、反社会行为、自杀等。社会学揭示了人的本质是其社会性，人的行为动力是需求，人的行为形式是社会交往。组织行为学中与群体有关的知识很多来源于社会学。如群体的形成，群体中成员的角色及关系、人际关系，群体的信念、价值观、目标、规范和规章制度，群体的权威和权力，婚姻制度和关系等。社会学中的需要理论更是组织行为学讨论激励问题的重要依据。（3）人类学。人类学主要研究人类本身的发展进化过程、特点

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