正能量领导密码：正能量领导者必备的5个关键要素(txt+pdf+epub+mobi电子书下载)

作者：贾扶栋,任芳进

出版社：中国财政经济出版社

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正能量领导密码：正能量领导者必备的5个关键要素试读：

唤醒“沉睡的雄狮”，提升领导的正能量

随着近年来中国在世界经济格局中的地位越发凸显，经济的快速发展也给众多企业带来了千载难逢的壮大机会。不少优秀的国内企业都在努力朝着自己的国际化战略目标飞速前进。也就是在这个过程中，一个无法回避的问题成为当前诸多企业“当家人”的关注重点：领导者应该怎么做，才能提升自己的领导能力，让自己充满正能量？

这是很多处在发展势头中的领导者最值得深思的问题。企业做不长、做不大的缘由当然很多，但核心问题却只有一个——缺乏一个能引领企业持续前进，具有真正商业领袖基因的企业掌门人。不管你是刚刚创业的商业新秀，还是久经沙场的老将，都要经历痛苦的磨炼，最终才能成为优秀的领导者。

领导力不仅仅代表着掌权者的权势和地位，它同时也是责任和义务的体现。如果想要成为优秀的领导者，就要先对领导力进行深入的了解和学习。

很多领导者会误认为领导力是一种天赋，是人生来就被上天赐予的某种能力。因为它包括领导者的个人形象、气质，还有独特的人格魅力，因而，有的领导者可能会因为自己在这些方面有所欠缺而自怨自艾或者自暴自弃，认为自己与卓越领导者的形象相差甚远。

我要郑重声明的是，具备卓越领导力的领导者确实在外表上与常人有所不同，但是这种外在表现并非天赐，而是他们经过长年的工作经历和自我修炼锻炼出来的结果。其实，这样的修炼适用于任何领导者，那些不太成功的领导者缺少的只是合适的建议和窍门罢了。

现在呈现在你面前的是一本独一无二的提升领导力的指导用书，它全面剖析了新时代的领导力本质。我相信它能够帮助所有企业人理解卓越领导者需要具备的素养，从而提升自己的领导能力。

在全书结构上，我以管理学的普通原则为基础，架构了全新的可以付诸实践的理论框架，成功破译出卓越领导者必须具备的5个核心密码。全书略去了假大空的道理和管理学中的专业术语，而是通过生动的故事将实用的技巧娓娓道来。相信这本务实之作能够带你发现领导工作的新机遇，让你在企业中脱颖而出，并带领企业走向卓越！

不妨随我一起开启一次愉快的阅读之旅，但愿我能用浅显易懂的语言为大家破译最深奥的领导密码！

苏醒吧，沉睡的雄狮！你将是未来最具正能量品质的卓越领导者！领导密码壹吾日三省吾身：自我修炼是领导者必备的素质

有很多在团队或者企业中担任领导者角色的朋友，在读到那些事业成功的领导者的经历后，对自己的领导力产生了深深的质疑：似乎即便穷尽自己的所有能量，自己也无法同那些领导者比肩；他们是如此的优秀，如此的完美，他们天生就富有领袖气质，生来就是当领导者的材料——如果真这么想，那么你的领导者生涯注定会以失败而告终。

这个世界上或许有天资聪颖的人，却并不存在被上天眷顾的人，更没有天生就注定能做领袖的领导者，一切成功都是用持续不断的努力和磨炼积累起来的。即使所谓的“领袖气质”，也不过和其他的气质一样，都是个人修为的结果。

曾子曰：“吾日三省吾身：为人谋而不忠乎？与朋友交而不信乎？传不习乎？”曾子天赋平庸，不过中人之资，却时刻不忘自我修炼，努力钻研夫子学说的同时还十分注重自身素质的修养。也正是通过不断的自我反省和修习，努力补强自己的短板，曾子才最终成为孔门的接班人，将儒家学说发扬光大。1．个人素质直接决定领导力

管理学中有句名言：一头狼带领的羊群能打败一只羊领导的狼群。在团队和企业中，领导者扮演带头人的角色，身上自然会背负更重的责任；除了要攫取象征成功的利润，还须为自己的整个团队或企业开拓更长远的未来。而作为领导者，如果你管理团队或企业时没有统一目标和价值观，不会锻炼精准的预判能力，不愿主动和下属进行沟通，而且没心情培养人际关系和亲近感，甚至对学习各种新知识也毫无兴趣，那么你最明智的选择，就是放弃扮演这个角色——领导力是整体能力的集合体，其中任何一项素质的缺失，都会在你的身上形成不可转变的劣势，并进而影响到团队中的下属们。下属们能否成为优秀的员工，完全取决于领导者的水平有多高。而优秀的个人素质不仅是领导者胜任工作的第一前提，也是决定领导力强弱的重要砝码。2．个人素质的成型与本身有关

关于个人素质，我们可以将之看成是领导力的来源，是领导者指挥企业的能力依据。在以个体为基本元素的组织中，只有素质最高、能力最出众的人才可能得到成员们的信任，继而被赋予领导所有人的资格。

关于个人素质的修成，的确有天生的性格特征在其中发挥作用；然而，那些属于领导者的个人素质却无一不是源于对自我性格和个人优缺点的充分认识，再通过艰辛的刻苦磨炼，才从人生阅历中提纯出来。它的素材是领导者个人在生活中得到的经验、教训、启发，无时无刻不影响着领导者的行事作风。它向每一个立志成为领导者的人提出了同样的要求，并不会因为先天禀赋有高有低而降低任何一项标准。3．个人素质的养成需要韧性

修炼素质的秘诀，就是从认真提升每一项素质开始，当所有项目都获得了明显且长足的进步后，你就会发现，即便不需要这本书的指导，你也能够驾轻就熟地扮演好自己的角色——做一位优秀的领导者。

个人素质的磨炼是领导者最难熬、最需经历的过程；它从一开始，就在无形中立起了看似不可逾越的门槛，将很多人阻隔在成为优秀领导者的大门之外。尽管如此，借助下面的某些建议，每一位雄心勃勃的领导者还是可以充分了解自己，学习磨炼个人素质的方法。认识自我，发现“颜色不一样的烟火”

古希腊德尔斐地区是一处重要的“泛希腊圣地”，这里是古希腊所有城邦共同的圣地。而在此处著名的阿波罗神庙中，有着为世人广为熟知的“德尔斐神谕”——“认识你自己”。

对于企业的领导者来说，无论是坐拥亿万身家，还是刚刚起步，他们都需要像这条格言上所要求的那样，不断从新的角度来看待认识自我，防止角色认知的固定化，也避免因为对自己单一的评价而导致思路的僵化和错误。用一句富有浪漫气息但却值得深思的话来说：在市场千变万化的夜空中，优秀的企业领导者必须要学会认识到自己是“颜色不一样的烟火”。

某位企业CEO年纪很轻时就在业界成为翘楚，并在公司进入了高层。其中很大一部分原因，在于他个人对员工、上级、客户和普通人都采用讲究理解与尊重的沟通方法。这位领导智商很高，看待问题很深刻，理解分析能力超强，但却很少犀利地直接指出别人的问题，他常常是通过传统的谈话、邮件、正式会议和活动来解决问题，并与他人沟通交流。

但是，随着信息时代的到来，市场竞争环境发生变化。随着公司的成长，不论是公司的股东，还是销售商，甚至是公司内部的员工，都呼吁这位领导能够适当作为企业的形象代言人出现在第一线。例如，采取“老总签售”，接受新闻媒体采访或者建立个人微博并获得个人认证的方式来崭露头角，打造良好的个人形象来提升企业形象。

这位CEO当然了解进行自我改变的重要性，很快，他不再坚持原有的那种低调的行事风格，而是以另一种新的形象出现在各种公开场合。比如，他比起之前更多地来到销售终端店面，去和销售商分享企业成功的思路，同顾客交流关于产品的特点，并在新闻媒体上畅谈对市场的看法，参加政府和行业协会的各种论坛会议，代表企业参加慈善捐款活动等等。虽然他对这些事情学习得很快，但他并非享受作秀的快乐——他只是在经历着因为对职业和企业的爱，而进行的自我变化和成长。

必须承认，领导者应该能做到他人之所不能，更应该知道自己目前之所不能，了解自己的能力结构和改变方向，这对于领导者认识自我具有相当重要的意义。当你开始坦率地面向自我，思考自己究竟是怎样的领导，并需要为企业变成怎样的领导时，你将能够为自己开发出更多的潜力。这正是“认识你自己”的效果：认识，并且随之改变。

下面这些方法能够很好地帮助领导者认识自己：1．进行强弱技能评估练习，从而了解自我的个人素质

回答下面的题目，你将能够得到更加客观全面的评估，这种评估可以为你认识和改变自己提供更为有效的依据。（1）你是否关注关键细节？（2）你对数字很敏感？（3）你是否知道自己的爱好和擅长，并了解它们对加强领导力的作用？（4）你愿意做哪些需要做的事情，尽管并不喜爱它们？（5）你会不会主动要求别人评价你？（6）你能够承受多大压力？（7）你喜欢创新吗？（8）你是否更喜欢从经验中学习？（9）你经常留意人胜过事情？（10）你是否能保护好个人的身体健康？（11）你是否擅长维护和开发社会关系？（12）你对工作的激情是否多于理性？

回答这些问题，将能够帮助领导者比较全面地认识和看待自己。你可以对每道题目进行思考后，找到问题的根源所在，尝试对它们加以改进。2．树立“性格镜子”，了解并改变性格

性格决定命运，对于领导者来说，往往更多关注的是能力而非性格，但性格确实会经常潜移默化地改变着你的领导方式和结果，甚至可能影响企业的整体运行轨迹。

研究表明，很多人都只能看到自己的优点和长处，而忽略自己性格中存在的那些缺点。因此，你应该为自己树立一块“标准性格”的镜子，这面镜子可以来自于伟大的政治领导者、行业公认的优秀企业家或管理大师，或者是不同人物在领导过程中展现的不同优点。

例如，我的一些学员把毛泽东、华盛顿、林肯视作自己的偶像，也有人敬佩比尔·盖茨、杰克·韦尔奇、乔布斯、马云等等。实际上。除了用他们的成功进行自我激励之外，还应该“以人为鉴”，对比他们来发现自我性格中存在哪些缺点，例如，缺乏耐心、不愿意关注细节、讨厌风险等等。只有越清楚认识自身性格的领导者，才能越清醒地认知自己。

当然，对个人性格的了解方式必须是积极的，领导者对自我性格加强了解，目的不是为了“承认”其全部的合理性，那样将只能让你停留在现有水平。比如，你通过分析，发现自己善于掌控日常经营，但不善于同客户交往，如果你得过且过，你将会变得越来越停留在一个“狭窄”的发展区间，无法得到更加强大的客户资源。但如果你愿意加以突破，尝试对那些弱项加强锻炼，你将能真正做到改变自我。3．了解他人的真实看法

企业中，越是高层的领导者，越是容易被一群“支持者”所包围。这些支持者很多都并非真心在支持，而是出于个人利益向领导献媚而已。他们提供的更多的是迎合，而并非真正的反馈。因此，领导者可以挑选那些真正关心企业利益和前景的同事或下属，也可以从和企业无利益关系的朋友、同学中挑选熟悉和了解你工作的人，请他们评价你在管理中的真实表现，并共同讨论和分享改善自我的想法和建议。永远保持一颗好奇的心

科学巨匠爱因斯坦有一个十分高深的论断：“谁要是不再有好奇心也不再有惊讶的感觉，谁就无异于行尸走肉，其眼睛是迷糊不清的。”

好奇心是一种心理特质，是所有成功企业和团队所推崇的，更被其领导所重视。假使领导者能够对自己和团队的工作拥有好奇心，其背后隐藏的开拓能力以及创新理念就不再是简单的团队前景规划，它更能代表一种源源不竭的思维泉水，构建领导者脑中独一无二的文化模式。而如果领导者能够始终保持着好奇的心态，并用这种心态去面对所有加诸于自身的任务，那么领导者所能收获的就不只有纯粹的利益，还能调动其领导下的团队的整体活力。

从事管理的人应该注意，不少带领创业团队不断发展并打下江山的领导者，反而是从学界走出来的学者，他们拥有出众的创新能力。比如以发明抗癌特效药“凯素”闻名于世的APP公司所有者、美国华人首富陈颂雄，他就曾是一名职业医生和医药工作者。而且，这样的成功绝非巧合——前哈佛大学校长陆登庭曾在“世界著名大学校长论坛”上讲到：“如果没有好奇心和纯粹的求知欲为动力，就不可能产生那些对人类和社会具有巨大价值的发明创造。”这个论断十分精辟；强大的求知欲和学习能力是好奇心最显著的表现：一位优秀的领导者首先应当是一名喜爱学习，乐于接受新知识和新思想的求学者。持续不断的学习可以有效完善领导者自身的知识体系，眼界和思路也同样会拓展得更远。在自我获得良好的心态的同时，领导者也能将这种心理状态传导给下属们，使他们也成为富有生机的开发者，而不再是被动完成工作的“受命者”。

Sandy是一家运动产品开发公司的新任技术监理。去年年底，公司责令开发部门撤销原先的年度新品计划，要求Sandy重新从市场角度定位产品的类别。这个通知下得很简单，对Sandy来说却并不容易：他们公司本身就是业内的首席制造商，市场占有率超过六成，有超过几十支球队与之合作为其代言。可以说，至少在当前的市场状况下，几乎没有哪家制造商能够撼动这家公司的霸主地位。只是由于近年来其他竞争对手在剩下不足四成的市场份额里的强势表现，危机意识强烈的公司高层才要求Sandy的团队必须要为下一年度的产品做出新规划。

不过Sandy对此并不着急，他一反公司传统技术模块化的逻辑，召集所有成员逐一研究讨论了竞争对手的产品特色和技术优势，主动摸索他们的设计思路，经过与本公司产品对照后再逐项修改原先的开发计划。设计思路基本成型后，他们还请来市场部的调查员询问销售情况。经过长达半年的研讨和论证，Sandy团队决定放弃开发新型高端产品的计划，改从低端升级做起，依靠价格优势和品牌影响，主动打入低端市场，最终帮助公司击败了竞争对手的围攻。

我后来问过Sandy，为什么会想到用“低价挣销量”这种不为人看好的成本策略？他表示，公司的市场占有率虽然很高，在低端市场的份额却很差，这其中肯定是有原因的。而且他认为一个成功的开发团队应该是“从勺子到芯片”式的全能型团队，不应该用“高端”或者“低端”区别对待。与其继续在固有市场内做可有可无的投入，不如仔细研究为什么对手们都能抢占低端市场，而他们却不行。

Sandy的回答对我很有启示：一位保持了好奇学习心理的领导者，不仅是个眼光长远的战略家，也应当是个善于从旧框架中找到新理论的思想者。“学习”不光是要向前看，也该适当地反思过去的工作，不断思考如何才能让现有的事情变得更好。创新性并不意味着全新的思路和项目，用新方法解决旧问题才是领导能力的真正体现。只要方向正确，任何形式的好奇都能够为团队成功提供作用。

除了对新事物的向往外，领导者的“好奇心”还应该包含以下几个关键词：1．总结

领导者的每一次决定和论断，无论事后证明正确与否，都可能出现一定程度的偏差和失误。这些由领导者本人做出的最终结论虽然已经成为过去，但它们带来的影响却不一定会随着时间轴的滚动而彻底消弭。领导者应当善于总结过去的所有工作事项，利用得出的丰富经验为好奇心保驾护航。不仅要总结已经成功的事情，也要学会总结失败的项目，寻找其中存在的问题，根据问题研究相关的对策和预防措施，防止同类问题再次影响新的决策——很多时候，领导者并非缺乏学习能力和思维，而是未能及时解决错误带来的恶劣影响，限制了团队整体学习水平的提高；总结就是在考验自我纠错能力和磨炼恢复力。当问题暴露出来时，就也不再是问题，而是能够被彻底删除的“病毒”。2．反权威

顾名思义，这是要求领导者对任何事情都能时刻抱持怀疑的精神。很多创新思维贫乏的企业领导者总喜欢把责任推给自己的员工；抱怨开发团队没有创新精神、学习能力糟糕。殊不知这些员工都是活力四射的生命体，然而，当框架不断束缚他们的发挥时，学习新事物的能力也会受到极大的限制：对数据的过分依赖、对市场反应的盲目跟从、对内控制度的跟风迷信等等，都是限制好奇心的杀手锏。今天的世界早已不是大航海时代前的小市场，它每天都在重新洗牌，每天都在推陈出新。传统的指标或许可以帮助领导者不断树立信心和个人威望，却不可能引领企业团队的未来。领导者想要保有自己和整个企业的好奇心，就应该亲手推倒代表权威的旧势力，哪怕领导者自己就是权威的代言人。3．平和

好奇意味着创新，创新又意味着变革。在不断学习创新的道路上，领导者并不是一个人在摸索，他是一个团队的旗帜，但没有义务和权力要为整个团队的工作思路作指示。领导者带领的是一个结构紧密的团体，尽管处于核心地位，但即便是最提倡创新的领导者也应当学会尊重集体智慧，避免给团队强加过多的个人思想；要经常性地和下属们就不同问题进行沟通，了解他人的理念和思想，以平和的姿态面对每个人提出的建议和想法，避免自己走向极端，使领导者在下属心中始终保持着值得信任的形象。

平和同样意味着与所有人共同分享成功的果实，“三个和尚没水吃”的魔咒绝不能出现在领导者的团队之中；一个人的领导才能是否值得肯定，关键就在于他情愿把多少荣耀分与自己的下属。真正优秀的领导者，是乐意接受并学习下属的人，他们认同所有人的贡献而不是以身份排序。这份对下属的完全尊重远胜过优渥的薪酬带来的刺激，使员工们以自己从事的工作为荣。

对领导者而言，好奇心不是性格的组成部分，而更像是领导艺术的技能之一；对任何信息都能够快速融会贯通的领导者，他们带领的团队或企业不但能在当前取得成功，而且在未来也将拥有强大的市场竞争力。在好奇心的驱使下，自觉自发的学习能力会帮助领导者迅速了解风云突变的外部市场信息，同时也可以有针对性地探知内部的实际状况。幸运的是，任何一个有信心的领导者经过练习都可以从容掌握这种源自好奇心的敏锐能力。控制情绪，好心情由你决定

领导一个颇具规模的组织不是件容易的事情，想要领导好这个组织更是难上加难。竞争激烈的市场环境，还有组织内部不断出现的系统问题和人员争斗，领导者即便有意将不良情绪控制在最低水平，也可能只是做无用功。

每一个领导者的工作环境中都充斥着压力，随着各种电子商务产品的迅速普及，比如传真、手机、电子邮件、视频会议、网络互动平台的出现不只是缩短了生产者与消费者之间的距离，更模糊了本职工作与现实生活之间的界线。为了能够将自己的企业带入更加健康的循环发展中，领导者们通常都要进行超出极限的不间断工作，“工作狂”一词便由此而来。

作为领导者，你有没有尝试过“工作狂”的生活？可能有过，因为你背负了太多人的期望，必须长时间不分白天黑夜的工作，努力实现当初许下的各种承诺——对同事的承诺、对客户的承诺，还有对自己的承诺。但是你有没有想过，这些停留在嘴边和心里的愿望，给身居领导者高位的你带来的不只是动力，还有持续出现的压力；甚至有些时候，这些承诺会直接将疲惫不堪的领导者彻底压垮。“唱的永远比说的好听”，如果把这句俗语代入到工作中，不难发现，这几乎是所有领导者工作状态的真实写照。当巨大的压力袭来，很少有领导者能靠着自己的力量抵御脑中源源不断喷涌而出的情绪化逻辑——除非你认为自己在心理调节方面有非常出色的修为，足以比肩历代任凭天塌地陷我自岿然不动的高僧大德，否则你肯定会像其他艰苦奋斗的领导者一样，时不时被坏情绪影响到正常工作。

事实上，这种擅长掌控个人情绪的领导者的确存在。在一次课程上，我问过一个这样的问题：“电视剧《三国演义》中，诸葛亮以算无遗策出名，完胜周瑜、曹操这样的绝顶对手。每次当他策算计谋的时候，都会轻摇几下那支标志性的羽毛扇。那么，我想考考大家，你们知不知道这支羽毛扇是怎么来的？”

这个问题着实出乎大家的意料，于是都歪着头一个劲地猜：“他师父给的”，“他自己做的”，“罗贯中虚构的……”，大家众说纷纭，各抒己见。

不过大家的回答明显并没有让我满意，我笑着讲道：“大家的猜测都有合理性，却没有说对。诸葛亮的羽毛扇其实是她的老婆、才女黄月英送的！出山前的诸葛亮虽然已经满腹才学，胸中藏有百万雄兵，但他终究是只有二十七岁的年轻人，无论言谈还是行事都容易受到不良情绪的影响；这种表现虽然很正常，却对他的远大事业有害无益。黄月英给丈夫送羽毛扇的目的，就是希望他能在情绪不佳、气血上涌的时候，用扇子掩盖面部，不让别人看出自己的心理活动；或者是扇两下扇子，转移注意力，给自己提供一个小小的发泄方式。这也是为什么电影《赤壁》中，我们可以看到诸葛亮总会边摇扇子边说‘我要冷静一下’！”

等全体学员笑完后，我正色道：“大家可以试想一下，如果诸葛亮没有得到黄月英的扇子，那么他还有没有可能从容、淡定地面对事业上的一切挑战？在刘备死后，他又能不能独木支撑、辅佐少主？他的理想可是‘三分天下’啊！在这个宏伟的目标下劳心劳力的诸葛亮，他身上的压力根本是无法想象的。可是他的妻子帮助他成为了善于控制情绪的人，所以他成功了！”

对领导者来说，智商之类的素质都只能算作基础，情商才是能区分领导者优劣的重要指标。情商出众、懂得排解不良情绪的领导者可以随时将自己调整到最佳状态，那些空有高智商的老板却往往需要费尽心力才能获得下属的理解。从“诸葛亮的羽毛扇”故事中可以看出，领导者自身的“绝世武功”只是开展事业的本钱。熟练运用情绪控制方法，努力降低压力催生不良情绪的可能，保证正面情绪始终占据多数的工作空间，就等于为领导者提供了最贴心的事业保障。而如果平时不注意情绪的控制和疏导，纵使有再强悍的工作能力，你领导的事业也极有可能遭遇惨痛的“滑铁卢”。

导致领导者情绪失控的原因有很多，压力过大只是其中比较明显的一种。然而概括来讲，看似从外部汹涌而来的压力实际反映的是领导者自身的心理失衡：对失败的恐惧足以摧毁任何一个志存高远的领导者。

我们可以通过一个简单的公式来解读领导者特有的恐惧心理：冒险家精神=求胜意志／恐惧心理。这个公式适用于所有在创业路上奋勇前行的领导者——敢于在事业上冒险的领导者往往都是最有勇气、最富胆略的创业者；并不是说好的领导者就一定要冒险，而是“冒险家精神”代表了优秀领导者具有的成功信念：当他们对未来的目标越有信心、对成功的渴望已然胜过一切时，他们的求胜的欲望就越强，冒险的几率就会越高。但与此同时，伴随冒险心理而来的，是从焦躁情绪中衍生出的恐惧感：如果一不小心阴沟里翻船，我还能东山再起吗？

当这个疑问句在日复一日地重复中成为陈述句时，领导者的末日也随之降临。这时的你需要一个恰当的方式，将无穷的压力彻底挤出脑海，重塑理性占优的大脑。

领导者控制情绪的思路，就是先摸清当前的内心感受，然后确认导致自己情绪失控的原因，最后找出最合理的方式缓解或者发泄情绪，也就是下面推荐的流程：1．What

我现在是什么情况？不安，愤怒，还是失望？不要忽略这个流程，它是控制情绪过程中比较重要的一环：情绪虽是人性的真实情感，但对向来提倡“喜怒不形于色”工作风格的领导者而言，他们通常会有意识地压抑自己的真实感受。所以控制情绪的第一步就是正确认识“实时情绪”，并试着“理解自己”。领导者只有认清自己在重压下的情绪，切身体会它带来的感受，才有可能控制情绪，并为这些不良情绪负责，而非成为它的奴隶。2．Why

现在进入正题：为什么我会生气？为什么我会失望？为什么我会有如此多悲观的想法？……当你重新理清思路，开始仔细寻找导致压力升级的原因时，你就会知道：身为领导者，你是否可以有当前的情绪，出现这种情绪是否合时宜？只有完成了对“Why”的思考，你才能对症下药，寻找专属自己的“疗法”。3．How

我首先要怎么做？主动承担一切失误，还是把责任一股脑地推给别人、推给外部环境？都不是！你是一个领导者，你的下属要顺着你对危机的处理态度去展开他们的工作。任何排解压力的途径，都要遵循相同的法则——保持冷静。认真一点，找处看不到人的地方，用最彻底的方式把折磨了你很久的压力发泄出来：酣畅淋漓地打场球，泡两个小时热水澡，听几段相声等等，每个领导者都应该有自己的排压方案；而当发泄结束后，你必须完全镇定下来，开始冷静地解决那些给你添油加醋的烦心事；然后再积极思考如何避免类似的事情再次困扰你。

需要特别提出的是，一次成功的情绪校正，并不意味着你可以从此认定自己是个善于控制情绪的领导者。界定成功领导者的标准并非是他们有多冷静，而是他们能用多长时间从失败带来的挫折感中恢复正常，即“恢复能力”。乐观的领导者会认为：“这次只是失误，下次一定成功。”比较自我的领导者则会努力从外部找原因为自己辩解。且不论他们的做法是否合理，只要能迅速摆脱挫败感，并从中吸取经验和教训，现实都会毫不吝啬地给他们的恢复能力打出高分。如同金城武在电影中的那句经典台词，“我需要冷静一下！”决定命运的不是星座，而是性格

华人首富李嘉诚先生曾经提到过他对人生和命运的观点：“知识改变命运！”

改变命运固然是一件极其重要的事情，然而改变之后呢？我们的命运又会呈现怎样的面貌？

很多领导者都希望自己能拥有一把开启命运大门的钥匙，帮助自己在不利的境况下扳回一城，甚至咸鱼翻身，从此登峰造极。于是，很多人开始从外部寻找，企图得到来自某种无法言喻的超自然力量的帮助，并美其名曰为“运势”。

不过，对一个有理智的人来说，这些类似“迷信”的做法注定是徒劳无功的。

妻子前几日参加大学姐妹聚会，回来后心情就一直很低落。我问她出了什么事？她没有理我，却翻来覆去地讲一句话：“丢死人了！”

直到第二日我照着菜谱下了一天厨房，她才终于肯向我完整报告聚会时的情况：当年和妻子同寝室的同学，有几人如今已经置下不少产业，自己当了老板。其中最典型的是位叫Rosa的女生，她毕业时的成绩是全班最差的，甚至对自己所修的专业缺乏完整的概念。但靠着能说几句稍显蹩脚的德语，和当时女生里比较少见的驾驶执照，Rosa在毕业后成功进入一家德国企业，担任总经理的私人秘书。她的主要工作是跟着老板整天坐“中德通勤飞机”，帮他缴纳水电、煤气等各种费用，为老板打印日程表并备案，闲来无事的时候替老板去接孩子……几年过去后，整日与杂务为伴的Rosa突然辞职，到一家交流中心当了业务主任，凭着自己对德国的了解，还有小职员出身的草根友情，她竟然带着团队把这个不入流的皮包公司打造成地区里数一数二的赴德旅游中介，收入自然可想而知。

另一个深深刺伤妻子自尊心的女生是来自数学系的Kate。她曾经是宿舍里的学霸，终日混迹于图书馆和自习室，很少参加校内活动，甚至没有谈过恋爱。毕业后，她得到了一个富二代同乡的爱慕，送了她一座上百万的别墅，想让她安心做阔太太——反正，她的专业很难找到理想的工作。不过Kate没有遵照对方的意愿，她把别墅提价六成卖给了某位来中国定居的俄国富商，用卖别墅的钱做首付，贷款买了五套商品房，自己却和几个毕业生挤了将近一年的廉租房。等房价全面上涨后，Kate又以几乎双倍的价钱卖掉了四套房子。靠着这笔豪赌挣到的第一桶金，Kata自己当老板，招徕各科名师，组建起自己的补习学校，成为当年同窗中最成功的一位老板。和这两位舍友比起来，两年前才在“四大”当上组长的妻子简直就是个小人物。

但真正让妻子窝心不已的，倒不是她们对她有过冷嘲热讽——这件事并未发生，而是Rosa的一句无心之言：“咱们都是天秤座，怎么奋斗结果全不一样？”

对此，我哑然无语，只得尽量先安慰妻子，给她宽心。不过这两位舍友的奋斗经历确实与众不同，所以也顺便问到了她们的情况：Rosa当年拉大家去考驾照，妻子嫌驾校远没答应，另外几个怕晒黑也拒绝了。自学德语的时候，Rosa被外语系的女生挖苦口音，说她是白费时间，但Rosa没有理会，硬撑着学了三年，终于在毕业后派上了用场。

至于Kate，听妻子说，她跟男友选择和平分手。对方家中的生意出了些状况，于是Kate手起刀落，用人情价盘下了前男友公司的办公楼层。现在那个地方就是Kate的补习学校的总部。

妻子后来翻着星座指南书看了半宿，自言自语道：“真是奇怪，按照运势，我的风险评估小组原本去年就能独立设部了！”

对这样痴迷星座的妻子，我又能说什么，说她封建迷信吗？只能等她自行“冷却”了。

在我看来，Rosa和Kate的成功并不是天上的哪颗星星在帮助她们扫清障碍，而完全是靠着自己的努力：大学时的Rosa就已经具有同龄女生中少有的求知欲和毅力；别的女生为了保护娇嫩的皮肤而不愿学车，她顶着暴晒学了；旁人嘲笑她学不好德语，她继续坚持；大学毕业却给老板做女佣，她心甘情愿。这些经历折射出来的，不是一个无心向学的女生，而是一个女强人的雏形。

Kate就更典型了，尽管她的发迹是靠“炒房”这个颇受指摘的手段，也的确包含了运气成分，比如那个富二代的帮助。然而，真正帮助她事业有成的不是钱，是成功者普遍拥有的低调和坚韧的性格，还有大智若愚的做人风格。但这一切，跟她们是天秤座还是别的什么星座没有任何直接关联，真正决定她们事业有成的，其实是性格因素。

有记者采访过J.P.摩根，当问到“成功的先决条件”时，这位金融教父一改悠闲和蔼的做派，对着记者几乎是脱口而出：“性格。”

记者紧接着又问：“那资本和资金相比，哪个更重要？”

摩根则斩钉截铁地说道：“资本比资金重要，但最重要的是性格。”

早在摩根之前，战国思想家荀子也曾在自己的著作中写道：“积行成习，积习成性，积性成命。”这句话的意思是：一个人的行为经过长时间的固化，就会演变为个人习惯；而个人习惯会深刻地左右其自身性格；最终，性格会决定这个人的命运。

荀子的观点很有见地，但依然没能跳出时代的限制：性格属于一种非常特别的主观思维，它不费吹灰之力就可以左右人的思想、信仰、行事方法。同时，性格也是领导者素质中不可或缺的一环，是领导力的基础部件之一。然而，就是这样一项极为重要的领导者素质，它的成型时间却很早——经过统计，大部分人的性格形成时间都集中在3至6岁之间。也就是说，一个人的命运，早在学龄前就已现出了模糊的轮廓，然后带着这份独有的印记去追求自己的命运。至于星座、血型、属相之类的学说，如果你还想做成功的领导者，就不要再去考虑这些东西。

那么，什么样性格的领导者能成功呢？对此，很难找到一个让所有人都满意的标准答案。但若是单从领导者的角度出发，作为领导力基础的性格还是有些与众不同的，因为你的性格不光决定了你是什么样的人，同样决定了你会如何经营自己的事业——荀子的名言并非简单的陈述，而是讲述一种不断循环的关系：对道德和善恶的认知会决定领导者经营事业的基本方针：选择“一切向前”，还是“一切向钱”。在这个方针的指引下，你的性格特征会影响你工作的方方面面——从各类事关企业生死存亡的重大决策，到鸡毛蒜皮的能把人逼疯的工装设计，而不同性格的领导者做出的判断与选择也一定是不同的。

同样被领导者性格影响到的还有员工。俗话说，“物以类聚，人以群分”，是什么样的人，那么你身边的下属通常就是那种人。下属们对你的认同程度，往往就是看作为领导者的你与作为被领导者的他们之间，究竟有多少性格特征是完全相同的。相似点越多，下属对领导者的忠诚度就越高，同时而来的还有无以复加的信任感和模仿心理。在保险公司工作过的朋友都知道，在性格豪迈的销售主管领导下，业务员中极少有为人腼腆、不喜交谈的人；理赔部门的人则普遍比较刻板，他们的负责人就是那个最油盐不进的。由此可见性格因素的巨大威力。

由于性格的特殊功用，加上定型又早，因而有不少领导者由于自身性格的不完美对事业失去信心。其实，性格虽然不可逆转，但局部方面的修补还是能够做到的。不过，这是一个困难而且时间跨度极大的工程，因此，除非你认为自己的领导者性格已经到了非常不堪的地步，否则，我仍旧建议你从工作方式中寻找突破点，而不是改变原先熟悉的自己。1．正确认识自己的性格特征

无论是否担任着领导者，你的性格都是多层次的。在层层包裹之下，内里的性格核心永远不会受到干扰——这其中不只有生活的灌输，还有源自父母的遗传，即天性。比如，一位性格内向的领导者，不管如何努力学习交流技巧，提升自己的口头表达能力，他都不可能成为外向的人。同理，习惯了用理性思维去考虑问题的领导者，绝对不会接受感情用事的行为——这是性格中最基础的部分，它的客观存在不容置疑。2．寻找性格中与工作冲突的部位

天性不会改变，但表层性格的改变弹性还是比较大的。尤其是那些和惯性思维挂钩的性格：多疑、粗线条、自私等；这些性格特征完全可以通过有意识的强制进行调整。但是需要指出的是，不少希望改变自己的领导者经常会把“性格”和“能力”混淆，比如语言表达能力和数学推导能力，它们总会被贴上“外向”和“敏感”的标签，然后遭受无原则的培养。但实际上，这些能力几乎都是天生的，永远无法提升。3．防范双重人格威胁“双重人格”听起来很酷，其实是对人最残忍的折磨。之所以会出现这种情况，是因为大部分人的性格都具有双面性，而优化性格的办法，就是从隐形性格中寻找自己当前缺失的那一块。一旦不小心失去平衡，很可能就导致性格失衡。对领导者来说，双重人格的存在本身就是对事业的重大威胁。它意味着领导者自始至终都要面对A或者B的艰难选择，而这种选择无疑也会影响到整个工作。因此，我希望有志调整性格的领导者去寻求专业心理咨询师的帮助。4．正视性格缺陷

金无足赤，人无完人。领导者的性格短板固然会干扰自身的命运和事业的结果，但那并不意味着人生注定是灰蒙蒙的一片。正确地尊重自己的性格弱势远胜过做未卜的改变。请牢记下面的话：你之所以能够成为领导者，是因为你具有领导力，而不是你必然能带领当前的事业和下属走向成功的彼岸。性格决定命运，却决定不了领导力。改变不了性格，就不必再想着去挑战它，找一条适合发挥自己优势性格的道路，认真地坚持下去，正确的事业选择永远都有发展的机会，而你永远都有机会成为最优秀的领导者。没有人比你更能善待自己

在培训课上我曾经简略地提到过“工作狂”的问题，后来有学员私底下问我：“听您的意思，似乎很不认同“工作狂”对工作和事业的热情？”我答道：“是的，我很不认同‘工作狂’，他们根本就不是工作，而是‘吸毒’。”于是这位学员面带愠色地离去了，并且退掉了培训课程——很显然，这是一位很赞赏“工作狂”风格的老板。

由于市场竞争的不断升级和日趋激烈，企业获得了长远的发展机遇和利润空间。但当这些以文件的形式摆上领导者的办公桌时，无论它们如何散发诱人的味道，最终都只能像那些糟糕的情绪，以压力的形式附加在领导者身上，在无形中变成甩不开的累赘。

很多领导者以为“工作狂”是美称，事实也确实如此：很多企业都把“工作狂”看成是“勤奋工作”、“忘我投入”、“忠于企业”的代名词，认为这样的人能为企业带来巨大的效益，同时还在所有员工中起到优秀的模范带头作用，激励所有人像“工作狂”一样对工作充满“热情”。而且，为了能有效地起到带头作用，不少企业的领导者也会刻意地给自己加压，希望自己能首先成为“工作狂”，然后运用领导力带动下属们，并围绕“工作狂”为主题，大肆构建企业文化。这就使得原本在员工和客户的监督与期望下早已重负难耐的压力再次被无限放大。

教给我这个道理的人，是我人生中的第一个老板杨总。当时我在某证券公司做实习生，杨总就是我所在营业部的经理。在同事们的眼中，杨总是个与众不同的人，除了开会和对外接待时会穿工装外，他平时在营业部都是一身休闲装扮，给大家以轻松、随意的感觉。而且，杨总平时喜欢同来看行情的客户谈论走势，语言幽默诙谐，经常把大家逗得笑声不断，很多大客户因此对杨总的印象十分良好，认为他与别的证券经理不一样，便主动要求杨总在周末的时候给大家讲授专门的投资课程，而且反响十分热烈，营业部的收益因而也蒸蒸日上。

但杨总并不是完全把精力都放在与客户们维持友善关系上面，他觉得那是营销业务部的工作，自己只能起到辅助作用；而且，他在员工会议上也经常会强调这一点：“我们所在的证券行业是不确定性最高的行业，但它的不确定性是由市场决定的，而不是证券从业者工作不精导致的，但我们完全可以用自己耐心、细致的工作，向每一位客户提供来自中介机构的热情服务。在对客户展开营销工作和接受咨询时，最重要的不是劝导客户入市，而是给他们安全感。如果所有的投资顾问都像打了鸡血似的给客户忙前忙后，还要那么多柜台人员做什么？所以，做好本职工作，不给自己加压，这样工作才会有弹性，事业才有深度拓展的可能。”

杨总是这样说的，也是这样做的。他自己就是个爱好广泛的人，经常在休息日邀请员工们出外旅游，主动为大家创造休闲空间。他尤其酷爱摄影艺术，营业部的走廊里挂着的都是他的获奖作品。作为年过四十的中年人，杨总竟然还是一位“车迷”：他十分喜欢收藏“雅马哈”的越野车，每天上班都会骑着那辆英气逼人的黑色摩托出现在营业部的门口。与这样的老板“为伍”，营业部的员工们在工作时自然也是充满热情的。

但如果就此认定杨总是一个不重工作重生活的人就错了。在大家眼里，杨总对工作的认真程度是无人可比的；几个从外公司跳槽进来的员工也经常说，杨总的统筹能力比他们原先的老板不知要高出多少，还有几番哲学家的味道。特别是某年夏天，当时公司总部推出了一款小型理财套餐，要求各营业部配合销售。由于是年中新品，所以杨总对这次销售也十分重视，鼓励大家将理财套餐尽可能多地推荐给新老客户。由于营业部在本地的口碑一直很好，所以销售工作相对顺利。然而，几个月后，理财套餐被曝出利用“阴阳费用”攫取暴利的谣言，导致很多不明真相的客户感到不满，嚷着要求退出资产管理计划。尽管总部指示各营业部尽量留住客户资产，但杨总还是指示柜面主管答应所有客户的退出申请，不许做过多解释。营业部的管理资产因此减少了很大一部分。

这是对营业部最大的一次打击，很多员工也因此对杨总的决定感到不解。在开讨论会的时候，杨总解释道：“我们都担心客户取消委托会严重影响资产，所以才要尽量挽留客户，给客户做解释。但是我请大家站在客户的角度想一下，那些冲到营业部里高喊着要取消委托的客户，他们心里对我们还会有丝毫的信任感吗？不会了，客户相信谣言，本身就证明他们对我们并不信任，即使现在强留住了他们的资产，客户以后还是会离开。做生意如同做人，互相善待才能共赢。客户不愿被券商欺骗，我们也不应该承受无端的质疑。最近，托管资产确实流失严重，但我们也该看到，仍有不少客户愿意继续执行委托。所以我请大家不要灰心，现在失去的只是注定要流走的客户，但在市场上，还有更多的客户在等待我们的服务。”

也就在这次会议上，我对杨总有了更全面的认识。

杨总很懂得开展自己的工作，也很热爱它；但他没有选择用加班加点的方式去表达自己的那份热爱，而是用无可挑剔的职业水准去证明自己是否合格。他不需要靠做“工作狂”来表现自己，相反却始终善待自己和员工，因为杨总知道，考验一个人是否具备领导才能的，不是对工作的执着，而是在遭遇挫折和压力后的恢复能力。

每一个优秀的领导者在工作中未必会有多么“勤政”，但他们胸中都存有一股力量，帮助自己在面对重压时，依然能够在下属们面前表现出足够的坚强和执着，还有在坚韧不拔的基础上生出的从容不迫。与普通的职场达人不同，领导者背负着带领企业前进、提升团队素质的重任，心理承受能力必须保持在中上等水平。他们就好比充满气的皮球，搞摔打和敲击的力量越强，反弹的水平就越高。但领导者如果总是以“工作狂”的状态要求自己，将自己的弹簧丝狠狠拉紧，不留下任何喘息和恢复的空间，时间久了就会失去反弹的能力，自身的健康状况也会大打折扣——一个领导者如果连最起码的健康都保证不了，又怎么能让为你工作的员工放心？

领导者要注意善待自己，像杨总一样，休闲的时候尽量放松，工作的时候认真对待，遇到困境不慌不乱，冷静思考。正所谓“文武之道，一张一弛”，不要苛求自己和下属，试着用平常心去看待一切。

对于那种完全不尊重生理规律和人性，把自己和下属当做奴隶的行为，我只想问：“工作狂”究竟能带给你们什么？

科学研究很早就已经发现，“工作狂”与“爱岗敬业”或者是“鞠躬尽瘁”精神没有任何实际关联，它其实和酒瘾、药瘾很像，都是依赖心理的极端表现，却又与化学依赖有所不同：“工作狂”属于纯粹的心理疾病，如果仅从生存需要方面分析，“工作狂”完全可以归于人生存能力的应急机制，是为逃避生活压力而采取的自发性行为。然而，统计资料显示，“工作狂”的高发人群多为中小型企业的管理者，换句话说就是走在创业路上的领导者们。他们对自己的事业抱有非常大的期望，甘愿为心中的宏图伟业付出一切，却从不在乎自己将要承受多少压力。甚至，有时候他们会把这些压力当做是领导者的光荣，甘之如饴。

这种抱有“工作狂”态度的领导者会具有以下几个明显特征：1．工作，还是工作

这是所有“工作狂”的通病，他们对工作过于执着，情愿24小时都守在办公桌旁。有时或许会小憩半刻，但只要一有工作，他们会强迫自己立刻变得精神饱满起来。2．缺乏业余生活“工作狂”使人时刻都把状态调整在工作时间，致使他们忽略并抛弃一切业余的休闲时间。即便是在娱乐过程中，他们也只喜欢和人谈论跟工作有关的事情，并且有意识要求对方遵循自己的话题，哪怕这样做会招人厌烦。3．依赖心理“工作狂”非常喜欢一个人处理各项工作，无法将工作自愿地移交给他人，总要坚持一个人做完所有事务。只有在工作的时候，他们才会感觉到自己的存在，认为自己是被需要的人。4．自我

研究决策时，“工作狂”唯我独尊，不喜欢听从他人的建议，更不喜欢听到批评。这与其说是刚愎自用，倒不如说是“工作狂”已经失去了处理外部信息的能力。5．虚耗

加班是“工作狂”最显著的特点之一，他们以加班工作和延点工作为荣，寂静的办公区和漆黑的夜晚会让他们找到成就感，并会借此批评没有照做的下属。6．低抗击打能力

遭遇挫折时，“工作狂”的第一个反应不是总结教训和承担责任，而是满公司寻找替罪羊。他们无法心平气和地面对困局，希望尽可能地把自己的问题归咎于客观原因或别人的错误。

需要注意的是，以上六点概括并非我们经过统计研究后得出的普遍结果，而是大部分有“工作狂”倾向的领导者都出现过的状况。一个老板能成为一千种“工作狂”，但最终的结果却是一样的：在永不间断的繁重工作中，彻底耗光自己的精力和脑力。

这些领导者只道“天道酬勤”，却不知“天道”绝不可能眷顾“工作狂”——一个连自己都不愿意善待的人，又怎么可能得到上天的关照？老骥伏枥，你是否还有奔跑的热情和活力

日本四大“经营之圣”之一、京都陶瓷株式会社和“第二电电”通讯的创办人稻盛和夫，在他长达半个多世纪的创业经历中，曾经摸索出一个非常特别的“创业公式”：

创业成功=思考方式×热情×能力

按照稻盛和夫的观点，公式中的“能力”一词特指的是源自基因遗传的天赋，以及通过后天培养得到的知识经验；“思考方式”则是指个人的精神状态、工作时的心态，还有对工作的认识等；“热情”就是工作时抱有的激情，还有对成功的渴望程度。三者相乘后的结果，就是一个人成功的可能性。

在这三个指标中，热情和能力的取值为正值，最小为0，最大为100；思考方式的取值空间较大，最小为-100，最大为+100。因为在稻盛和夫看来，思考方式代表了创业者的心智水平和方向，不光影响他对工作的态度，还包括了人生观和世界观，正负两方数值的改变会导致完全不同的结果。不过他并不认为得分是负值的人会有创业的可能，所以在稻盛和夫的理论中，只有“热情”才是最重要的。

一个才能出众的领导者，首先应当是个始终热爱自己的事业，肯为达成目标而不断超越自我的人。这样即便能力缺乏，也能够依靠持续燃烧的热情进行工作，所取得的结果也一定会比依赖能力和天分的人要好得多。如果领导者只有出色的业务能力，却对经营事业、带领团队、培养员工这些工作毫无兴趣，那么他就和那些思考方式为负值的人一样，不可能有什么好的发展和业绩。

在稻盛和夫看来，人不必聪明，但理当勤奋；不必出色，但理当踏实。而且在他眼中，人身上那些经常被外界赞赏的优良品质往往都是通往成功的障碍：过分的聪明会使人自以为是，极端的英明会导致顽固。在所有创业成功的领导者中，只有那些最踏实、最勤奋的人才能获得持续的成功——遭遇挫折后重新站起来也是一种成功。而能够做到这一点的推动力，就是对事业无与伦比的热情。

性情是每个人都拥有的高尚品质，但在性情之中，热情是最重要的部分，它是生命的来源，是促使我们不断向前的驱动力。对于领导者来说，对某些事物爆发热情似乎是一件很容易的事情，然而，只有把热情与能力联系起来、以热情作为能力的催化剂时，领导者的工作才能变得与众不同：你会努力让自己的工作朝着你所希望的方向前进，为了达到最理想的目标，你会努力为团队寻找你喜欢的人；你乐于看到他们像自己一样努力，为每个人的进步而欢欣鼓舞。当目标顺利完成或者历尽艰辛做到后，你最享受的不是利润表上的数字，而是和员工们忘情拥抱，和所有人陶醉在胜利的喜悦之中——靠热情成功的领导者比比皆是，却只有那些把热情传递给员工的人才能成为真正的赢家。

在学习领导力指南时，我曾给学员播放过一段视频：微软集团副总裁史蒂夫·鲍尔默曾做过一次“疯狂演讲”。当主持人向大家介绍“Ladies and Gentlemen，Steve Ballmer”时，鲍尔默像个疯子一样冲上舞台，手舞足蹈地在台上尽情撒欢。他时刻挥舞拳头，时而向全场观众尖叫，配合着响彻全场的劲爆音乐，鲍尔默始终拖着他略显肥胖的身躯在舞台上手舞足蹈。场下观众们的掌声和口哨此起彼伏，更进一步刺激了他的表演欲望，让他忘情地享受狂舞的快感。终于，当鲍尔默满头大汗、气喘吁吁地在话筒边站定后，他只用了四个词就完成了这场伟大的演讲：“I love this company！”使本就激动莫名的员工们再次全场沸腾。

看完这段视频后，我说：“微软CEO只用一句话就能激励员工，可为什么很多企业管理者的演讲就做不到这一点？原因只有一个，他们从没有把自己对企业最热情的一面展现出来，从来都只是低着头念早就拟好的讲话稿，有时候还会念错字。这些老板连基本的感情都表达不出来，又如何要求他们的员工去忘我工作？员工们肯定都会喜欢活生生的老板，死气沉沉的工作环境不会让任何人对工作有积极性。”

但是，也有人提出了质疑：“鲍尔默并不是微软的创始人，比尔·盖茨才是微软的灵魂人物。”“可以这样认为！”我回应道，“比尔·盖茨永远会排在微软的第一位；但是，我们有没有想过，鲍尔默1980年加入微软公司，当时盖茨的开发团队已经聚集了十几名优秀的研发精英，可为什么最终接管微软集团的却是鲍尔默——他甚至根本不会编程！”

听到这里，大家不禁面面相觑，我接着说：“比尔·盖茨之所以很伟大，不只是在于创立了微软这座软件帝国，更在于他得到了鲍尔默。诚然，盖茨是引领科技潮流的天才，然而从一个企业领导者的角度去分析，他又无疑是最不称职的：盖茨生性拘谨腼腆，不善于交际，他的领导才能只有在开发新产品时才能显现。但史蒂芬·鲍尔默的性格与盖茨完全不同，他永远热情洋溢，机智幽默，而且语言极富煽动性。毕业后，鲍尔默的第一份工作就是宝洁公司的市场销售，他深谙企业管理之道，懂得公司的领导者应该怎样去带领员工。那段糟糕到一种境界的舞蹈与其说是用来取悦员工的，还不如说就是为了让他们依葫芦画瓢——自己学着跳的！”

最后，我做出了这堂课的总结：“如果盖茨当初没有坚持邀请鲍尔默加入公司，他的微软在今天很可能还只是一个普通的科技研发机构，甚至还未等到今天，他的心血就会被苹果或者IBM这些巨头吞并。但是有了活力四射的鲍尔默加盟，盖茨的公司才能真正成长为今天的微软。”

鲍尔默无疑比盖茨更适合担任微软CEO兼总裁的职务，因为他是一个热情永远都像火山一样喷薄而出的领导者。不过，我并不建议领导者像他一样当着全公司员工的面在舞台上面出丑——鲍尔默的“疯狂演讲”只能属于他的文化、他的公司。“东施效颦”反而可能导致相反的结果。

作为领导者，想让员工能切身感受到你对工作的热情，并在无形中被这种热情感染，仅靠鲍尔默那样的活力四射是不够的；员工就是员工，他们分得清老板的哪些行为是刻意为之，哪些举动是真情流露——为了销售微软的产品，鲍尔默可以像只猴子似的上蹿下跳，甚至亲自上阵拍摄产品“广告”。这种忘我的投入精神才是领导者们真正需要借鉴的。

那么，什么是“忘我”？是永远向员工展现自己对工作的忘情投入和执着，还是始终对企业的一切过度关心？很显然不是。热情的培养和传递就如同健身，是一项需要持之以恒去坚持的工作，你必须有效运用言传身教的技巧，让更多的员工在潜移默化中被你感动，继而羡慕你的热情。1．自我激励

请领导者谨记：热情不看长幼，年龄不是问题，心境、经历更不是问题。你是要让自己有资格拥有热情和活力，而非让别人判断你是否该有这些品质。

如果性格实在太过内向，你可以试着准备一面等身镜，放在永远不会受到干扰的地方，然后每天对着镜中的自己，大声咆哮这些宣言：

·我的人生充满希望！

·我的事业永远蒸蒸日上！

·我拥有最可爱的员工！

·我将带领他们获取最广袤的财富！

·我会和他们共同见证事业的成功！

·因为我是全世界最伟大的老板！

不要害羞，只要肯红着脸坚持下去，你终有一天会得到来自员工们的尊敬和爱戴。2．全神贯注

培养热情的方式其实也很简单：专注。一个专注的人，一定会获得最大范围的肯定和尊敬。我们都看过“榜样的力量”，其中的每一位榜样都有过人的本领。但我们更应该明白的是，他们的过人之处并非天生，而是在长久的坚持中养成的思维定势，那就是专注于自己的工作，专注于自己的事业，专注于每一位员工。开始时，你对工作的专注可能会被员工们不理解——你不可能取悦所有的下属，但你没有在意，而是继续保持专注的工作态度。时间久了，始终把目光聚集在你身上的员工心理也会发生变化，模仿的意愿也就越强。而当“专注”成为你独特的个人素质，你会是一个出色的创业者，而当“专注”成为企业文化的一部分，你就是一位优秀的领导者。3．理智表现

领导者有热情并不意味着你必须永远保持昂扬的斗志和活力，员工们也不大愿意看到他们老板整天像打了鸡血似的活跃。领导者理应明白一个道理：在员工面前的领导者，和独自一人时的领导者是不同的。你的热情应该是明智的、合时宜的；知道如何关心自己，学会正视自己的工作，懂得进退有度之间的权衡，是领导艺术中的诀窍之一。那些善于用热情和活力提升自己进而影响员工的领导者好比一口水井，热情就是井中的泉水，只有做到细水长流才能真正享受其中的清洌。

试读结束[说明：试读内容隐藏了图片]

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